. Definiciones del Desarrollo Organizacional.

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definicin que
complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones,
algunas idnticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se
incluye, en la definicin, conceptos operacionales sobre la forma de construr el D.O. y por
tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofa del trabajo, o la concepcin operacional del
especialista de lo que es escencia una efinicin.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la
organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional
con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos
desafos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias,
tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye una excelencia.
Para ellos, su D.O. GRID (1968) es "un modo sistemtico de alcanzar un ideal de excelencia
corporativa".
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema
orgnico para alcanzar sus objetivos
Segn Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creacin de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el diagnstico y
cambio de comportaiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
relacionados con la toma de decisiones, la comunicacin y la planeacin en la organizacin".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodologa "para facilitar cambios y
desarrollo: en las personas, en tecnologas y en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un esfuerzo planeado y
sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema,
utilizando mtodos auto analticos y de reflexin".
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la
siguiente definicin: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El
Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-tcnicos
abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organizacin para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

CHIAVENATTO: Es un
proceso planificado de
modificaciones culturales y
estructurales, que

D.O. Desarrollo OrganizacionalCHIAVENATTO: Es un proceso planificado de

modificaciones culturales y estructurales, quevisualiza la institucionalizacin de una serie de
tecnologas sociales, de tal manera que laorganizacin quede habilitada para diagnosticar,
planificar e implementar esasmodificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo
educacional muy complejo,destinado a cambiar las actitudes, valores, los
comportamientos y la estructura de laorganizacin, de modo que esta pueda adaptarse
mejor a las nuevas coyunturas, mercados,tecnologas, problemas y desafos que surgen
constantemente

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
http://www.youtube.com/watch?v=tu4K7Vk0P7A&feature=related

Warren Bennis (1966) considera que el D.O. naci en 1958 , con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en ESSO.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de

aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el
funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.
Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creacin
de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales
para regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre
personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados
con la toma de decisiones, la comunicacin y la planeacin en la
organizacin. En 1972 , estos mismos autores, conceptan al D.O. como
un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura de una
organizacin. Aparte de Burke y Hornstein ; Bunker,
Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del D.O. en el ao de 1924.

Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un

esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema , utilizando mtodos
autoanalticos y de reflexin.

French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento

de equipos de un misma organizacin en los laboratorios " T-Groups " , a
partir de 1947 hasta el final de esa dcada y continuando en los aos
de 1950, considerando cada vez ms la organizacin como objetivo o
cliente. Con los trabajos de "investigacin y accin" y retroinformacin
por medio del estudio y la investigacin realizados por el "Research
Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Levin en 1945 en el
M.I.T,

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodologa

para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologas y en
procesos y estructuras organizacionales.

2.-) Definiciones del D.O.

Desarrollo Organizacional segn Bennis : Es una respuesta al cambio,

una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados
y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. El D.O. es
nuevo y todava incipiente , tiene slo una dcada de existencia, por lo
que su forma y potencialidad distan mucho de estar determinadas y sus
problemas estn lejos de encontrar una solucin.
Desarrollo Organizacional segn Faria Mello : Es un proceso de
cambios planeados en sistemas socio - tcnicos abiertos, tendientes a
aumentar la eficacia y salud de la organizacin para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.

. CARACTERSTICAS DEL D.O

* Es una estrategia educativa planeada.

* El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer como;
Problemas de destino. hacia dnde debe ir la organizacin?
Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin.
Problemas de eficiencia organizacional.
* Hace hincapi en el comportamiento humano
* Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se implante un programa
puede ser miembros dela organizacin
* Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la organizacin.

Caracteristicas del DO
La propia definicin de DO presupone caractersticas como:

1. Focalizacin en toda la organizacin: El DO toma la organizacin como un todo para

que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la
organizacin necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas
que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio
que busca que todas las partes integrantes de la organizacin estn bien coordinadas.

2. Orientacin sistmica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la

organizacin (que ejercen influencia recproca), a las relaciones laborales entre las personas
y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es lograr que
todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cmo se
relacionan dichas partes y no cmo funcionan por separado.

3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o ms agentes de cambio: personas que

desempean el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la
organizacin. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede
trabajar sin presiones de la jerarqua ni de poltica de la empresa. El gerente de recursos
humanos desempea el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la
administracin y con el agente externo que tambin esta en contacto con la
administracin-, lo cual origina una relacin tridica que involucra al ejecutivo de RH, a la
direccin y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un
departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar
la competitividad organizacional.

4. Solucin de problemas: El DO no slo analiza los problemas en teora, sino que hace
nfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la
investigacin accin.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en

el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los
participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de sta. Este enfoque
produce mas cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y anlisis de casos,
en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La teora es necesaria y deseable,
pero la prueba final se halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia
experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que
rondan la mente de las personas.

6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo,

debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperacin. Se observa un esfuerzo
para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicacin, construir
confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

7. Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los participantes para

que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentacin suministra
alimentacin de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender
las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas mas
eficaces en esas situaciones.

8. Orientacin situacional: El procedimiento del DO no es rgido ni inmutable, sino

situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmtico, y adapta las
acciones a las necesidades especificas y particulares. Los participantes analizan las diversas
alternativas y no se basan en una nica manera de plantear los problemas.

9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de

trabajo en la organizacin. Hace nfasis en los grupos, ya sean pequeos o grandes,
propone la cooperacin y la integracin y ensea a superar diferencias individuales o
grupales.

En el fondo, el DO es la aplicacin de las tcnicas de las ciencias del comportamiento para

mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para
enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la
capacidad de solucionar problemas.
Publicado por Grupo 15 .. Integrantes : Valentina Quiones, Shalom Otarola, Francisca Ramos, Nicole
Aguileraen 16:50

Estas son las 7 caractersticas del Desarrollo Organizacional segn Newstrom y David,
1993

1. Valores humansiticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientacin a los sistemas. Todas las partes de la organizacin, esto incluye la

estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a travs de experiencias. Los aprendizajes a travs de experiencias, en

el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el
trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente tericos y ledo.

4. Resolucin de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se

toman acciones correctivas, el evalua el progreso y los ajustes en el proceso de
resolucin de problemas son necesarios.

5. Orientacin hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para

que respondan a las necesiades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

7. Niveles de intervencin. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la

organizacin asi que la estrategia requerir una o varias intervenciones.