Comparación del clima organizacional dependiendo del puesto que se ocupa.

Acosta Lee Cynthia, Campos León Paola, Lim Yiseul.

CETYS Universidad

RESUMEN

Esta investigación se realizó con el fin de conocer el clima laboral que se desarrolla
entre los trabajadores de la empresa maquiladora coreana (Hyundai), comparando los
resultados que se obtuvieron en base a una encuesta que consta de 50 reactivos, entre
trabajadores con personas a su cargo y estas mismas. Con la cual se llego a la
conclusión de que el personal percibe el clima laboral bueno y excelente sin importar el
puesto que desempeña. “Pero la esencia del hombre, es, el trabajo. Este es el medio a
partir del cual se realiza y desarrolla sus posibilidades. A través del trabajo alcanza su
satisfacción y la felicidad”. Dicha satisfacción ayudará a realizar una buena producción,
y para conseguirla tanto el trabajador como los que laboran con este mismo deben
mantener un clima laboral con el cual se sientan conformes y así mismo poder alcanzar
la felicidad como lo plantea Kart Marx.

Palabras claves: Clima Laboral, Empresa Maquiladora, Subordinados, Líder.

INTRODUCCIÓN

En los últimos tiempos ha resultado de gran importancia e interés el tema de los

ambientes al interior de la organización, al tomar conciencia de las necesidades
psicológicas, físicas y emocionales de las personas, no sólo en su ámbito personal,
sino en su ámbito laboral, que es donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo
y es el lugar donde cada persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano
como profesional.
Es por eso que nosotras decidimos investigar cómo se perciben los trabajadores
que tiene personal a su cargo al igual que estos; ya que ambos grupos son importantes
para el incremento de la producción de la empresa.
Antes de comenzar es necesario entender que es una investigación y sus tipos
para poder llevar a cabo una investigación enriquecedora; al mismo tiempo conocer los
aspectos elementales del clima laboral pues es el tema fundamental de nuestra
investigación.
La Investigación es un proceso que, mediante la aplicación del método científico,
procura obtener información relevante y fidedigna, para entender, verificar, corregir o
aplicar el conocimiento.
Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemática y
metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas científicos,
filosóficos o empírico-técnicos, y se desarrolla mediante un proceso.
La investigación que nos interesa a los psicólogos es la social que es el proceso
que utilizando el método científico, permite obtener nuevos conocimientos en el campo
de la realidad social (investigación pura), o bien estudiar una situación para
diagnosticar necesidades y problemas a efectos de aplicar los conocimientos con fines
prácticos (investigación aplicada).
Para poder desarrollar de manera adecuada la investigación es necesario
constituir un plan general para obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la
hipótesis de la investigación, lo que conocemos como diseño de investigación; estos
pueden ser experimentales y no experimentales.
Los diseños experimentales, son aquellos donde el investigador desea
comprobar los efectos de una intervención específica, en este caso el investigador
tiene un papel activo, pues lleva a cabo una intervención mediante la manipulación de
variables.
Estos pueden ser experimentos puros o verdaderos, cuasi experimentos y pre
experimentos.
Los experimentos puros son aquellos que reúnen tres requisitos:
1) Grupos de comparación; esto es manipulación de la variable independiente o
de varias independientes; la cual es considerada como supuesta causa en una relación
entre variables; es la condición antecedente, y al efecto provocado por dicha causa se
le denomina variable dependiente (consecuente).
La variable dependiente no se manipula, sino que se mide para ver el efecto de
que la manipulación de la variable independiente tienes de ella.

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 La manipulación o variación de una variable independiente puede realizarse en
dos o más grados. El nivel mínimo de manipulación es dos: presencia-ausencia de la
variable independiente.
Implica un grupo a la presencia de la variable independiente y otro no. Luego los
dos grupos son comparados para ver si el grupo que fue expuesto a la variable
independiente difiere del grupo que no fue expuesto. Al primer grupo se le conoce
como "grupo experimental" y al segundo se le denomina "grupo de control".
A la presencia de la variable independiente se le llama "tratamiento
experimental" o "estímulo experimental".
En general, en un experimento puede afirmarse lo siguiente: si en ambos grupos
todo fue "igual" menos la exposición a la variable independiente, es muy razonable
pensar que las diferencias entre los grupos se deban a la presencia-ausencia de la
variable independiente.
2) Equivalencia de los grupos. Pueden abracar una o más variables
independientes y una o más dependientes. En otras palabras consiste en medir el
efecto que la variable independiente tiene en la variable dependiente.
3) Cumplir es el control o validez interna de la situación experimental. "Control"
significa saber qué está ocurriendo realmente con la relación entre las variables
independientes y las dependientes.
Lograr "control" en un experimento es controlar la influencia de otras variables
extrañas en las variables dependientes, para que así podamos saber realmente si las
variables independientes tienen o no efecto en la dependientes.
Así mismo se pueden utilizar pre pruebas y post pruebas para analizar la evolución
de los grupos antes y después del tratamiento experimental. La post prueba es
necesaria para determinar los efectos de las condiciones experimentales.
Diseño con post pruebas únicamente y grupo de control. Este diseño incluye dos
grupos, uno recibe el tratamiento experimental y el otro no (grupo de control). Es decir,
la manipulación de la variable independiente alcanza sólo dos niveles: presencia y
ausencia. Los sujetos son asignados a los grupos de manera aleatoria. Después de
que concluye el periodo experimental, a ambos grupos se les administra una medición

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sobre la variable dependiente en estudio. En este diseño, la única diferencia entre los
grupos debe ser la presencia-ausencia de la variable independiente.
En el diseño con post prueba únicamente y grupo de control, así como en sus
posibles variaciones y extensiones, se logra controlar todas las fuentes de invalidación
interna.
1. Diseño con preprueba-postprueba y grupo de control. Este diseño incorpora la
administración de prepreubas a los grupos que componen el experimento. Los
sujetos son asignados al azar a los grupos, después a éstos se les administra
simultáneamente la preprueba, un grupo recibe el tratamiento experimental y
otro no (es el grupo de control); y finalmente se les administra, también
simultáneamente una postprueba. La adición de la preprueba ofrece dos
ventajas: primera, las puntuaciones de las prepruebas pueden usarse para fines
de control en el experimento, al compararse las prepruebas de los grupos se
puede evaluar qué tan adecuada fue la aleatorización. La segunda ventaja
reside en que se puede analizar el puntaje ganancia de cada grupo (la diferencia
entre la preprueba y la postprueba).
El diseño controla todas las fuentes de invalidación interna por las mismas
razones que se argumentaron en el diseño anterior (diseño con postprueba
únicamente y grupo de control). Lo que influye en un grupo deberá influir de la
misma manera en el otro, para mantener la equivalencia de los grupos.
El otro tipo de diseño experimental es el Pre experimento, son aquellos que
tienen un grado de control mínimo, diseño de un solo grupo cuyo grado de control es
mínimo. Los dos diseños pre experimentales no son adecuados para el establecimiento
de relaciones entre la variable independiente y la variable dependiente o las variables
dependientes.
En los diseños pre-experimentales se analiza una sola variable y prácticamente
no existe ningún tipo de control. No existe la manipulación de la variable independiente
ni se utiliza grupo control.
En una investigación pre-experimental no existe la posibilidad de comparación
de grupos. Este tipo de diseño consiste en administrar un estímulo o tratamiento a un
grupo y después aplicar una medición en una o más variables para observar cuál es el

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nivel del grupo en estas variables. Este diseño no cumple con los requisitos de un
"verdadero" experimento. No hay manipulación de la variable independiente. El diseño
adolece de los requisitos para lograr el control experimental: tener varios grupos de
comparación. No se puede establecer causalidad con certeza. No se controlan las
fuentes de invalidación interna.
Diseño pre experimental con pre prueba y pos prueba; A un grupo se le aplica
una prueba previa al estímulo o tratamiento experimental: después se le administra el
tratamiento y finalmente se le aplica una prueba posterior al tratamiento.
El diseño ofrece una ventaja sobre el interior, hay un punto de referencia inicial para ver
qué nivel tenía el grupo en las variables dependientes antes del estímulo. Es decir, hay
un seguimiento del grupo. Sin embargo, el diseño no resulta conveniente para fines
científicos: no hay manipulación ni grupo de comparación y además varias fuentes de
invalidación interna pueden actuar.
Por otro lado, se corre el riesgo de elegir a un grupo atípico o que en el
momento del experimento no se encuentre en su estado normal. Tampoco se puede
establecer con certeza la causalidad.
Los dos diseños pre experimentales no son adecuados para el establecimiento
de relaciones entre la variable independiente y la variable dependiente, o dependientes.
Son diseños que se muestran vulnerables en cuanto a la posibilidad de control y
validez interna. Deben usarse sólo como ensayos de otros experimentos con mayor
control.
Los diseños pre experimentales pueden servir como estudios exploratorios, pero sus
resultados deben observarse con precaución. De ellos no pueden sacarse conclusiones
seguras de investigación. Abren el camino, pero de ellos deben derivarse estudios más
profundos.
Y por último los diseños cuasi experimentos; también manipulan
deliberadamente al menos una variable independiente, solamente que difieren de los
experimentos "verdaderos" en el grado de seguridad o confiabilidad que pueda tenerse
sobre la equivalencia inicial de los grupos. En los diseños cuasi experimentales los
sujetos no son asignados al azar a los grupos ni emparejados, sino que dichos grupos
ya estaban formados antes del experimento, son grupos intactos.

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Problemas de los diseños cuasi experimentales
La falta de aleatorización introduce posibles problemas de validez interna y
externa.
Debido a los problemas potenciales de validez interna, en estos diseños el
investigador debe intentar establecer la semejanza entre los grupos, esto requiere
considerar las características o variables que puedan estar relacionadas con las
variables estudiadas.
Los cuasi experimentos difieren de los experimentos "verdaderos" en la
equivalencia inicial de los grupos (los primeros trabajan con grupos intactos y los
segundos utilizan un método para hacer equivalentes a los grupos). Sin embargo, esto
quiere decir que sea imposible tener un caso de cuasi experimento donde los grupos
sean equiparables en las variables relevantes para el estudio.
Tipos de diseños cuasi experimentales
Con excepción de la diferencia que acabamos de mencionar, los cuasi
experimentos son muy parecidos a los experimentos "verdaderos". Por lo tanto,
podemos decir que hay casi tantos diseños cuasi experimentales como experimentales
"verdaderos". Sólo que no hay asignación al azar o emparejamiento. Pero por lo demás
son iguales, la interpretación es similar, las comparaciones son las mismas y los
análisis estadísticos iguales (salvo que a veces se consideran las pruebas para datos
no correlacionados).
1. Diseño con post prueba únicamente y grupos intactos
Este primer diseño utiliza dos grupos: uno recibe el tratamiento experimental y el
otro no. Los grupos son comparados en la post prueba para analizar si el tratamiento
experimental tuvo un efecto sobre la variable dependiente.
Si los grupos no son equiparables entre sí, las diferencias en las post pruebas
de ambos grupos pueden ser atribuidas a la variable independiente pero también a
otras razones diferentes, y lo peor es que el investigador puede no darse cuenta de
ello.
Por ello es importante que los grupos sean inicialmente comparables, y que
durante el experimento no ocurra algo que los haga diferentes, con excepción de la
presencia-ausencia del tratamiento experimental.

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 Recuérdese que los grupos son intactos, no se crean, ya se habían constituido
por motivos diferentes al cuasi experimento.
2. Diseño de pre pruebas-post prueba y grupos intactos (uno de ellos de control)
Este diseño es similar al que incluye post prueba únicamente y grupos intactos,
solamente que a los grupos se les administra una pre prueba. La cual puede servir para
verificar la equivalencia inicial de los grupos (si son equiparables no debe haber
diferencias significativas entre las pre pruebas de los grupos).
Las posibles comparaciones entre las mediciones de la variable dependiente y
las interpretaciones son las mismas que en el diseño experimental de pre prueba-post
prueba con grupo de control solamente que en este segundo diseño cuasi
experimental, los grupos son intactos y en la interpretación de resultados debemos
tomarlo en cuenta.
El otro tipo de diseño son los no experimentales; aquí el investigador observa los
fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo; no hay
manipulación de variables ni se asignan sujetos de manera aleatoria a las condiciones.
Dentro del diseño no experimental existen los longitudinales y los transeccionales o
transversales.
Los diseños longitudinales reúnen datos en dos o más momentos. La aplicación
de un diseño longitudinal es recomendable para el tratamiento de problemas de
investigación que involucran tendencias, cambios o desarrollos a través del tiempo, o
bien, en los casos en que se busque demostrar la secuencia temporal de los
fenómenos, períodos especificados, para hacer inferencias respecto al cambio, sus
determinantes y consecuencias.
Los estudios longitudinales de tendencias investigan un particular fenómeno en
curso del tiempo, tiempo en puntos o períodos especificados, para hacer inferencias
respecto al cambio, sus determinantes y consecuencias. Éstos, analizan cambios a
través del tiempo, dentro de alguna población en general. Son aquellos que analizan
cambios a través del tiempo, dentro de alguna población general. Cambios en
categorías, conceptos, variables, etc, o en sus relaciones.
•Su característica distintiva es que la atención se centra en una población.

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 De evolución de grupo: Los diseños de evolución de grupo o estudios de cohort
examinan cambios a través del tiempo en subpoblaciones o grupos específicos.
Examinan cambios a través del tiempo en subpoblaciones o grupos específicos
(cohortes). Su atención son las cohortes o grupos de individuos que se relacionan de
alguna manera, generalmente la edad.
Tales diseños hacen seguimiento de los grupos a través del tiempo. Cuando se
fundamentan en el enfoque cuantitativo, en estos diseños por lo común se extrae una
muestra cada vez que se recolectan datos sobre el grupo o la subpoblación, más que
incluir a toda la subpoblación.
Panel: son similares a las dos clases de diseños vistas anteriormente, solo que
en el mismo grupo de sujetos es medido en todos los tiempos o momentos. En este
caso, el mismo grupo de sujetos es medido u observado en todos los tiempos y
momentos. La ventaja en este tipo de diseños es que además de conocer los cambios
grupales, se conocen los cambios individuales. Se sabe que casos específicos
introducen al cambio. La desventaja es que a veces resulta muy difícil obtener con
exactitud a los mismos sujetos para una segunda medición u observaciones
subsecuentes. Este tipo de diseño es similar longitudinal de tendencia y al longitudinal
de evolución de grupo, solo que el mismo grupo de sujetos es medido en todos los
tiempos o momentos.
Los diseños transversales implican la recolección de datos en un solo corte en el
tiempo, El diseño apropiado es transversal, cuando la investigación está centrada en
analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado o
bien cuál es la relación entre un conjunto de variables en un punto del tiempo. Pueden
abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores. Cuando la
investigación está centrada en analizar cuál es el nivel estado de unas diversas
variables en un momento dado o bien cuál es la relación entre un conjunto de variables
en un punto del tiempo, pueden abarcar varios grupos o subgrupos de personas,
objetos o indicadores, cuando la investigación es exploratoria,
Descriptivos: Tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se
manifiesta una o más variables.

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 Exploratorios: Su propósito es comenzar a conocer una comunidad, un contexto,
un evento, una situación, una variable o un conjunto de variables. Se trata de una
exploración inicial en un momento específico, por lo general se aplica a problemas de
investigación nuevos o pocos conocidos.
Correlacionales /causales: Describen relaciones entre dos o más variables en un
momento determinado. En estos diseños lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo)
o evalúa-analiza (enfoque cualitativo) es la relación entre variables en un tiempo
determinado.
Desde el inicio de la humanidad el hombre se ha interesado en investigar lo que
en su momento es de suma importancia, es por eso que en vista de la importancia que
ha venido tomando la gestión del clima organizacional como elemento fundamental a
utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan
el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los
comportamientos de los seres humanos en la empresa, se han realizado diversas
investigaciones bibliográficas para conocer su importancia y utilizarla como base para
nuestra investigación.
Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y
motivadas para lograr los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados
de una organización se desarrollan en un ambiente organizacional hostil.
Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente
amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que
puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento.
Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Así
mismo menciona que le clima laboral se forma por medio de una ordenación de las
características propias de la empresa.
Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características
del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven
como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (1985, p.376). Para
Gonealves (1999) (citado por Caligiore y Díaz, 2003, p. 645) el clima organizacional es
“un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en

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términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”.
Rodriguez (2001) define el clima laboral como :las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (p. 159).
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente de los elementos culturales, el sentir
y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la
cultura organizacional de los empleados que se supone son una fuerza que influye en
la conducta del empleado.
Así mismo se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de
los trabajadores, al ser el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas; convirtiéndose en mediador para que las personas
desarrollen procesos creativos e innovadores; es una dimensión de la calidad de vida
laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de
una entidad.
“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en
la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la
acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia
el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su
parte la cultura los afecta a todos”.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características
del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que

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sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas
que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño
de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
Dentro de este clima organizacional o laboral encontramos tres dimensiones las
cuales son:
Claridad. Un ambiente proporciona claridad cuando el grupo sabe cuáles son
sus funciones y responsabilidades en la organización en conjunto.
Apoyo. En un ambiente de apoyo, los miembros del personal piensan que
cuentan con los recursos y el respaldo que necesitan para lograr los objetivos del grupo
de trabajo.
Retos. Un ambiente de retos ofrece a los integrantes del grupo oportunidades
para aprovechar al máximo su capacidad, tomar riesgos razonables para resolver
problemas y descubrir nuevas formas de trabajar para llegar a ser más eficientes.
Estas son necesarias para mejorar el desempeño en el trabajo y lograr mejores
resultados en cuanto a la atención de la salud.
Existen una serie de características del clima laboral que son importantes
conocer para poder realizar correctamente un diagnostico de clima organizacional.
Dentro de las variables mas estudiadas en el clima organizacional son:
Motivación: Posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta, las
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realización de las actividades laborales.
Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en

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que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo. Es la motivación intrínseca para
comprometerse con su trabajo por el reto que supone y porque disfrutan con ello.
Desafío: Corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización
acerca de los desafíos que le impone el trabajo. La medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Trabajo en equipo: Los directivos deben conocer a sus empleados en el
momento de crear equipos de trabajo, para esto, al contrario de lo que se piensa,
deben hacerlo con un equipo interdisciplinario, con enfoques de trabajo
complementarios, es decir, diferentes conocimientos prácticos y estilos de pensamiento
creativo, puesto que las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y
estimulantes, esto aunado con que los integrantes compartan el mismo entusiasmo por
alcanzar la meta del equipo. Además los integrantes deben mostrar una clara
disposición a ayudar a sus compañeros durante los períodos de dificultades y en los
contratiempos. Y por último, cada miembro del equipo debe reconocer el conocimiento
y el punto de vista singulares que cada uno de los integrantes del equipo pone sobre la
mesa. Estos factores mejoran la pericia, la capacidad de pensamiento creativo y la
motivación.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.

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 Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
Implicación: Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es
muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.
Organización: La organización hace referencia a si existen o no métodos
operativos y establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos
productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja
aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos? ¿Hay o no hay modelos de
gestión implantados?
Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se
utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores.
Igualdad: La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la
empresa son tratados con criterios justos.
Satisfacción: Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom,
(1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables
con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y
con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura
organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones
del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que
tendrán las tareas en el comportamiento futuro. El concepto de satisfacción hace
referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su
realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene
componentes cognitivos y conductuales.

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 Capacitación: Drovett (1992:4), “Es un proceso de formación implementado por
el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo
más eficientemente posible” Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación
producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de
modelos”.
Libertad: La clave para la creatividad es dar a la gente autonomía, es decir, dar
a los empleados libertad en cuanto a la manera de enfocar su trabajo fortaleciendo la
motivación y dando sentido de titularidad, de que el trabajo que están realizando y sus
resultados les pertenecen. La libertad permite que las personas enfoquen los
problemas de manera que saquen el mayor provecho de su pericia y su capacidad de
pensamiento creativo.
Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y
operatividad de los mismos. La comunicación en las organizaciones representa la más
poderosa herramienta para alinear y orientar todas las prácticas individuales y de
equipo hacia el logro de una visión y objetivos comunes.
Así mismo la evaluación del clima laboral es sumamente importante ya que es el
primer paso vital para el mejoramiento de la empresa pues fortalece la organización en
su capital humano y por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable
para las personas, es así que Maish (1004) dice que evaluando el clima laboral se
puede determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos
humanos. El clima del grupo de trabajo se mide de acuerdo con las percepciones de
cada integrante del grupo, por medio de cuestionarios/ encuestas (Evaluación del clima
del grupo de trabajo (ECGT)), entrevista o dinámica de grupos.
Por eso es necesario concluir que el ambiente laboral es un elemento de gran
importancia en la satisfacción personal de la vida adulta y ayuda a lograr un equilibrio
vital en relación con la trascendencia; traducido básicamente en estabilidad psicológica,
auto estima adecuada e integración armónica entre vida familiar y trabajo.
Sin embargo, y económicamente hablando, el ambiente laboral también es
importante para las empresas, pues resulta el modo de expresión de su cultura
organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional.

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 Es por eso que Rosen y Berger, consideran que los elementos que conforman
los ambientes laborales productivos "y que se dan en las empresas sanas" son los
siguientes:
1. Respeto real a la dignidad de las personas.
2. Valorar y reconocer las destrezas − experiencias de los trabajadores.
3. Calidad de la comunicación.
4. Cuidado de la conducta ética.
En fin, debemos tener presente que pasamos la mayor parte de nuestra vida
adulta trabajando, por lo que resulta básico transformar el trabajo en una experiencia
grata y crecedera.

MÉTODO

Sujetos.
La investigación se llevo a cabo en la Empresa Maquiladora Hyundai, tomando en
cuenta que la población de la empresa es de 1,200 empleados, se obtuvo una muestra
aleatoria de 89 empleados de entre 3 meses hasta 17 años trabajando en la empresa;
de los cuales 18 empleados no cuenta con personal a su cargo y el resto sí. De entre
los entrevistados 6 ocupan el puesto de almacenista, 3 de ensamblador, 4 de ingeniero,
7 son especialistas, 13 son secretarios, 5 soldadores, 46 son lideres/supervisores y 5
empleados se encuentran en el departamento de Limpieza.

Instrumentos, material o aparatos.

El instrumento utilizado para la evaluación del clima laboral, fue una encuesta de 50
reactivos donde se medían las siguientes variables: comunicación, limite de
responsabilidades, trabajo en equipo, relación cliente-proveedor y motivación.
Estos 50 ítems, están divididos en dos partes la primeras 20 preguntas se
encontraban estructuradas con cuatro (4) alternativas de respuestas Totalmente
desacuerdo, Desacuerdo, De acuerdo y Totalmente de acuerdo; mientras que las
preguntas restantes contaban con cinco (5) alternativas de respuesta: Siempre,
Frecuentemente, Algunas veces, Ocasionalmente, Nunca; el cual fue validado

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mediante juicio de expertos La confiabilidad del instrumento se obtuvo de los resultados
de la prueba piloto.
Para el análisis de resultados se tomo los siguientes rangos para poder
establecer si el clima laboral es malo (0 a 99 puntos), regular (100 a 195 puntos) y
bueno (196 a 230 puntos); a partir de esto se pude concluir si el clima laboral percibido
por los empleados es adecuado para su desempeño laboral dentro de la empresa.

Procedimiento.
Considerando el objetivo planteado se ha definido esta investigación de tipo
transeccional, pues se centrada en analizar cuál es la percepción del clima laboral de
los empleados que poseen personal a su cargo y estos mismo.
Se aplicó la encuesta para la recolección de la información, el cual constó de 50
preguntas divido en dos secciones; en este caso, el instrumento se le aplicó al personal
de distintos cargos en la empresa Hyundai, donde nuestra muestra fue de 89
empleados.
Los datos obtenidos fueron procesados por medio de Anova, Chi cuadrada y z;
llegando a la conclusión que el clima organizacional tanto para los empleados con
personas a su cargo como para estos mismos esta dentro de los rangos regular y
bueno; así mismo dependiendo del puesto que desempeñan el clima laboral que
perciben es el siguiente: los empleados que ocupan el puesto de almacenistas perciben
un ambiente laboral regular así mismo los ensambladores, ingenieros, lideres,
soldadores y los encargados de mantenimiento; mientras que los especialistas
consideran que el ambiente de trabajo es bueno.

RESULTADOS

El clima laboral percibido por los empleados con personal a su cargo 19 consideran
que es bueno, 50 que es regula y 2 malo; mientras que los empleados que no poseen
personas a su cargo 6 de ellos el clima es bueno, 12 es regular y ninguno lo percibe
malo.

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Los empelados que tienen personas a su cargo en general consideran que el clima es
regular (178.042 puntos) al igual que los que no (176.11 puntos).

El clima laboral percibido por los diferentes cargos es para los almacenistas (154.83),
ensambladores (178.66), ingenieros (192.75), lideres (175.23), limpieza (159.8),
secretario (182.07) y soldador (193.2) perciben el ambiente laboral regular; mientras
que los especialistas (197.42) lo consideran bueno.

DISCUSIÓN

Se puede concluir de acuerdo a los datos obtenidos que en el actual contexto de la

empresa el clima organizacional de la misma es percibido como regular y bueno dentro
de los diferentes cargos, es decir para los empleados que poseen personal a su cargo
como estos mismos. Por eso es de vital que se continúe o se refuerce el manejo que
se haga de las fuerzas internas que han apoyado al desarrollo de la misma, esto es,
que el buen ambiente que se percibe en la empresa genera que los empleados se
sientan bien, trabajen cada vez con mayor dedicación y empeño, por eso después de
ver que el clima laboral juega un papel tan decisivo al interior de la organización, es
importante tratarlo de tal forma que se canalicen las energías y los esfuerzos de las
personas, sus sueños, sus anhelos de tal forma que sientan que son importantes para
la empresa y que por ello la organización merece su esmero y su esfuerzo a la hora de
realizar sus labores como hasta ahora.
REFERENCIAS

Bañuelos, F. (n.d.). Ideas para PyMEs. Retrieved Mayo 28, 2010, from Mejora el clima
laboral en tu empresa e incrementa la eficacia de tu PYME: www.ideasparapymes.com

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