ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Capital Humano de las Organizaciones

CHIAVENATO 8VA

La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea extremadamente

sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razn por la cual es
contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organizacin,
as como de la cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de
las caractersticas del contexto ambiental, del giro de la organizacin, de las
caractersticas internas, de sus funciones y procesos y de un sinnmero de otras
variables importantes.

CAPTULO I: Las Organizaciones

Las organizaciones existen solo cuando: Hay personas capaces de comunicarse

que, estn dispuestas a contribuir a una accin conjunta, a fin de alcanzar un
objetivo comn.

A las grandes organizaciones se las llama complejas por tener las siguientes
caractersticas:

1, Complejidad: a medida que hay divisin del trabajo, aumenta la complejidad

horizontal de la organizacin y conforme aumentan los niveles jerrquicos,
aumenta la complejidad vertical.

2, Anonimato: se da importancia a las tareas, no a las personas.

3, Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicacin.

4, Estructuras personalizadas: constituyen la organizacin informal que funciona

con la formal.

5, Tendencia a la especificacin: tiende a separar las lneas de autoridad formal

de aquellas de competencia profesional o tcnica.

6, Tamao: resulta del nmero de participantes y de las reas de organizacin.

Las organizaciones como sistemas abiertos

Para Chiavenato, las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Sistema es

un conjunto de elementos dinmicamente relacionados que desarrollan una
actividad para lograr determinado objetivo o propsito. Los sistemas pueden ser
cerrados o abiertos: Cerrado: picas entradas y pocas salidas que lo relacionan
con el ambiente. Abierto: tiene una gran variedad de entradas y salidas. Es
abierto a medida que efecta transacciones o intercambios con el ambiente que
lo envuelve. Se adopta a su medioambiente, modificando la estructura y los
procesos de sus componentes internos.

Modelos de organizacin: Katz y Cahn

1. Importacin -transformacin- exportacin de energa: la organizacin

recibe insumos del ambiente.

Requiere suministros de otras instituciones. Son ciclos de eventos: el

producto que la organizacin exporta al amiente abastece las fuentes de
energa para la repeticin de las actividades del ciclo. Informacin como
insumo, retroalimentacin negativa y codificacin: se utiliza informacin para
evaluar el estado de la organizacin y as mantenerla en forma

Tavistock, afirma que toda organizacin es una combinacin administrada de

tecnologa y personas, de manera que ambas se encuentran en interrelacin
recproca. Adems de ser considerada como un sistema abierto, se entiende
tambin como un sistema socio tcnico estructurado. Las organizaciones tienen
una doble funcin: *tcnica: relacionada con la organizacin del trabajo con
ayuda tecnolgica *Social: medios para relacionar personas unas con otras

El sistema socio tcnico est constituido por tres subsistemas:

1. Sistema tcnico: comprende el flujo de trabajo, la tecnologa empleada, los

puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnolgicas.

2. Sistema gerencial: define los objetivos, la estructura organizacional, las

polticas, los procedimientos y las reglas.
3. Sistema social: se relaciona con la cultura organizacional, con los valores y
normas.

Misin organizacional: es la declaracin del propsito y el alcance de la empresa

en trminos del producto y del mercado define el papel dentro de la sociedad en
la que se encuentra y significa su razn de ser y existir. Visin Organizacional:
se refiere a aquello que la organizacin desea ser en el futuro.

Objetivos organizacionales:

1 hay un propsito u objetivo para el que est proyectado el sistema

2 hay un proyecto o conjunto establecido de elementos

3 las entradas de informacin, energa y materiales se emplean para que el

sistema pueda funcionar. Sus funciones son:

a) al presentar una situacin futura, los objetivos indican la orientacin que la org
busca seguir.

b) Los objetivos constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades
de la organizacin.

c) Los objetivos sirven como estndares, con base en ellos los participantes y el
pblico externo pueden evaluar el xito de la organizacin.

d) los objetivos sirven como una unidad de medida para verificar y evaluar la
productividad de la organizacin.

Eficiencia y eficacia: El autor denomina que la eficiencia, es la capacidad que

se preocupa de los medios, mtodos y procedimientos ms indicados que sean
debidamente planeados y organizados. Eficacia: importa el fin, el alcance de los
objetivos previstos.
 Niveles organizacionales

1. Institucional: el nivel ms alto, compuesto por directores, propietarios o

accionistas. Se toman decisiones.

2. Intermedio: pertenecen los departamentos y las divisiones de la empresa.

Se encarga de adecuar las decisiones tomadas en el nivel institucional a las
acciones en el nivel operacional.

3. Operacional: comprende la programacin y realizacin de las actividades

cotidianas de la empresa. Maquinas, equipos, instalaciones, oficinas. Trabajo
relacionado con la produccin.

Organizaciones y el ambiente

El ambiente general, est formado por factores econmicos, tecnolgicos,

sociales, polticos, legales, culturales que representan al mundo y a la sociedad
en general. Ambiente de trabajo: el ambiente de trabajo es el ms cercano e
inmediato a la organizacin, es el amiente especifico de cada organizacin. La
primera caracterstica del ambiente es la complejidad. La segunda es el cambio
constante. De ambas se deriva la incertidumbre.

Medidas de eficacia organizacional:

Los principales indicadores de eficacia son:

1.Produccion: representa la capacidad de producir las salidas organizacionales

en cantidad y calidad.

2. Eficiencia: seala la relacin entre salidas y entradas.

3. Satisfaccin: la organizacin satisface las demandas del ambiente a travs

de la responsabilidad social, tica, voluntarismo, etc.
4.Adaptabilidad: es el mecanismo mediante el cual la organizacin responde a
los cambios inducidos externamente e internamente. Se refiere a la capacidad
de la administracin de percibir los cambios tanto en el ambiente externo como
en la propia organizacin.

5: Desarrollo: se relaciona con el aumento de la riqueza organizacional: con sus

activos.

6. Supervivencia: toda organizacin necesita invertir en ella misma para

aumentar su capacidad de supervivencia a largo plazo. La supervivencia
depende de todos los criterios ya enumerados.

Capitulo II: las personas

Cognicin humana: la cognicin es la manera en que una persona se percibe a

s misma y su medio externo. Para comprender la conducta de las personas en
el mbito de esta exposicin, existen dos teoras importantes: la teora de campo
de Lewin y la teora de la disonancia cognitiva de Festinger.

Teora de campo de Lewin:

Asegura que la conducta humana depende de dos factores importantes:

1 La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en

determinada situacin.

2 esos hechos y eventos tienen la caracterstica de un campo dinmico de

fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelacin dinmica con os dems.
Determina la manera de ver o percibir las cosas en su ambiente.

Teora de la disonancia cognitiva

Se basa en la premisa de que cada persona se esfuerza por obtener un estado

de consonancia o coherencia consigo misma. Los elementos cognitivos pueden
estar relacionados de tres maneras: consonante, disonante o irrelevante.
1 disonante: cuando sabe que fumar es malo y sigue fumando.

2 consonante: cuando sabe que fumar es malo y deja de fumar.

3 irrelevante: cuando considera que fumar es malo y le gusta pasear.

Cuando una persona se siente mal por una relacin disonante, para escapar del
conflicto ntimo, trata de adoptar una de las tres acciones:

1 puede reducirla: modifica su conducta para reducir la disonancia en relacin

con la realidad externa.

2puede reducirla: al tratar de modificar la realidad externa para adaptarla a sus

cogniciones personales.

3 si no puede modificar sus convicciones ni la realidad externa, entonces tiene

que convivir con el conflicto ntimo de la relacin disonante.

IMPORTANTE: La compleja naturaleza humana: surgen tres enfoques para el

estudio de la conducta humana

1 la persona como un ser transaccional, que no solo recibe insumos del

ambiente y reacciona a ellos, sino tambin asume posicin proactiva.

2 la persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo, es decir la

persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y de hacer esfuerzos para
alcanzarlos.

3 la persona como un modelo de sistema abierto.

La motivacin humana

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera

o que da origen a determinada tendencia. Ese impulso puede estar provocado
por un estmulo externo y tambin puede ser generado internamente. La
motivacin est relacionada con el sistema de cognicin de la persona. En este
sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:

1 La conducta es causada por estmulos externos o internos. Tanto la herencia

como el ambiente influyen en el comportamiento de la persona.
2 La conducta es motivada, existe una finalidad.

3 La conducta est orientada hacia objetivos, existe siempre un impulso, deseo,

necesidad o tendencia.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad. Cada vez

que surge una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo
produciendo tensin. Este estado lleva al individuo a un comportamiento capaz
de liberar la tensin. Si el comportamiento es eficaz, la tensin es liberada y el
individuo vuelve al equilibrio. En el caso de frustracin de la necesidad, la tensin
acumulada busca un mtodo indirecto de salida, psicolgica o fisiolgica. Otras
veces, es transferida cuando la satisfaccin de otra necesidad reemplaza la
original.

Jerarqua de necesidades de Maslow

Segn Maslow, las necesidades humanas estn organizadas en una pirmide.

En la base estn las necesidades bsicas, mientras que en la cspide estn las
ms sofisticadas e intelectuales.

1 fisiolgicas: necesidades innatas, exigen satisfaccin cclica y reiterada, con

el fin de garantizar la supervivencia del individuo. Es urgente.

2 seguridad: llevan a la persona a protegerse de cualquier peligro, real o

imaginario.

3 sociales: surgen de la vida social del individuo con otras personas, sino
frustracin, soledad.

4 aprecio: la manera en que la persona se ve y valora (autoestima)

5 autorrealizacin: son las ms elevadas. Llevan a la persona a tratar de

emplear su propio potencial y a desarrollarse como ser humano. Esta necesidad
es insaciable, porque entre ms satisfaccin se obtiene, ms se desear
satisfacerla.
Teora de los dos factores de Herzberg

Afirma que:

1Factores motivacionales: la satisfaccin en el puesto es funcin del contenido

o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto.

2factores higinicos: la insatisfaccin en el puesto es funcin del ambiente, de

la supervisin, de los colegas y del contexto general del puesto.

Capital humano

Las personas constituyen el capital humano de la organizacin. Ese capital vale

ms en la medida que tenga influencia en las acciones y destinos de la
organizacin. Para ello la organizacin debe utilizar intensamente cuatro
detonadores indispensables:

1 autoridad: conferir poder a las personas para tomar decisiones.

2 informacin: fomentar el acceso a la informacin a lo largo de las fronteras.

3 recompensa: proporcionar incentivos. 4 competencias: ayudar a las

personas a desarrollar habilidades y competencias.

La reciprocidad entre individuo y organizacin all interaccin psicolgica entre

empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad: la organizacin hace
ciertas cosas para y por los participantes, como remunerarlos, darles seguridad
y estatus, el participante responde con trabajo y el desempeo de sus tareas.
Contrato formal: en relacin al puesto, horario, salario, etc. Y el contrato
psicolgico: expectativa de la ganancia mutua entre individuo y organizacin

Incentivos y contribuciones

Incentivos: son los pagos realizados por la organizacin a sus participantes

(salarios, premios, beneficios). Contribuciones: son pagos que cada uno de los
participantes hace a la organizacin (esfuerzo, trabajo, puntualidad).
Cultura organizacional

Cada organizacin tiene su cultura organizacional. Es el modo en el que las

personas interactan en la organizacin, las actitudes predominantes, las
presuposiciones subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes en la
interaccin entre los miembros forman parte de la cultura. Representa las normas
informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de una
organizacin y dirigen sus acciones.

Clima organizacional cuando la motivacin entre los participantes es elevada,

el clima tiende a ser elevado y a proporcionar satisfaccin, sin embargo, cuando
la motivacin entre los participantes es baja, ya sea por frustracin o por barreras
para la satisfaccin de las necesidades, el clima tiende a bajar.