PROGRAMA A BASE DE ENTREVISTAS

Consiste primordialmente en que para evaluar el desempeo del

empleado se lleva a cabo una entrevista, del cual se obtienen datos
sobre su actuacin y orientacin hacia el trabajo .mediante este mtodo
se pretende proporcionar:

a) Retroalimentacin al trabajador para que conozca los adelantos

que ha hecho; hacerlo consciente de sus fallas y de la posicin que
guarda ante su jefe y la empresa.
b) Dar oportunidad que asesore al trabajador sobre la forma de
mejorar su actuacin
c) Hacerlo ver caractersticas que necesita y debe desarrollar para
ocupar eventualmente o en determinada fecha un puesto superior.

Podemos agregar que la entrevista tiene como finalidad detectar el

grado de adaptacin del trabajador al ambiente ocupacional.

Estas entrevistas han comprobado su utilidad para demostrar la efectividad

del entrenamiento de un nuevo empleado; para detectar una deficiente
supervisin, as como para localizar al empleado incomprendido ;
inclusive se percibe el grado de aceptacin de las polticas dictadas por la
direccin.

La entrevista nos permite determinar lo motivados que estn los

trabajadores, y los conflictos de grupo o individuales que producen la
variabilidad en el rendimiento ocupacional

El programa de evaluacin con base en entrevistas est diseado como

instrumento que registra el proceso de adaptacin del trabajador a los
cambios que sufre el medio en que se desenvuelve, de tal forma que
obtenemos informacin sobre el inters en el trabajo, metas personales,
conflictos laborales, etc.
EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS:

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Los tipos de competencias se dividen en:

Por su capacidad de transferencia

Bsicas: son los comportamientos elementales que debern demostrar los

individuos y que estn asociados a elementos de ndole informativa, como
son la capacidad de lectura, expresin y comunicacin verbal, escrita,
clculos aritmticos, etc.

Genricas: describen comportamientos asociados con desempeo

comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como
trabajar en equipo, planear, negociar y entrenar, que son comunes a una
gran cantidad de ocupaciones.

Especficas: identifican comportamientos de ndole tcnico o avanzado

nivel de dominio para un puesto, vinculndolos a un cierto lenguaje y a
una funcin productiva determinada.

Por su grado de operacin:

Tcnicas: se trata de competencias operativas y especializadas

directamente relacionadas con las funciones del puesto, funcin o sector
productivo, por ejemplo, instrucciones de actividades de capacitacin,
manejo de fuentes de reclutamiento, mantenimiento de motores a
diesel. El mejor mtodo para su identificacin es el anlisis funcional y por
general quedan contenidas en las normas tcnicas de competencia
laboral (NTCL)

Humanas: se refieren a aquellas competencias, en su mayor parte de tipo

conductual, como liderazgo, negociacin, planeacin, creatividad etc. El
mtodo utilizado para su identificacin es la entrevista de incidentes
crticos y el centro de evaluacin Assessement Center.
Organizacionales: se trata del tipo de competencias que todos los
miembros de una organizacin deben tener. Parten de la planeacin
estratgica y valores de una organizacin por ejemplo objetividad,
atencin al cliente, entusiasmo, pasin, etc. Los mtodos mayormente
utilizados para su identificacin son el devoloping o curriculum (DACUM;
por sus siglas en ingles), el anlisis funcional o el panel de expertos.

Finalmente, una organizacin determina las competencias requeridas por

ella; es recomendable que los puestos cuenten con competencias
tcnicas, humanas, y organizacionales.

PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO BASADO EN COMPETENCIAS:

Definir los criterios del desempeo, formular una estrategia en la

organizacin.

Crear un cuadro de indicadores para la organizacin y los diversos niveles,

hasta llegar al individuo.

Revisar con el empleado y los procesos y resultados que el logra y

centrarse solo en los que debe realizar, desechando aquellos que no son
tiles ni requiera la organizacin. Solo lo que hay que hacer.

1. Luego de tener presente lo que hay que hacer, debe revisarse el

conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades
humanas que el empleado requiere para mejorar sus resultados. Lo
que debemos tener para hacerlo bien.
2. Establecer metes y objetivos a corto y mediano plazo que puedan
ser medibles, y as buscar mejorar el desempeo. Ser claro y
concreto en el resultado esperado. Lograr el mejoramiento del
tener.
3. Posteriormente, revisar el progreso alcanzando por el empleado al
utilizar los medidores planteados por la administracin del
Desempeo (calidad, costo y oportunidad). Si en algunos casos no
se alcanzan las metas u objetivos planteados, comenzar de nuevo
en el paso uno hasta lograr el resultado esperado.