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.. .,~
r 54 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

mejorar el desempeo organizacional. El locus de la causalidad del

,>'
comportamiento es relevante cuando se considera el grado hasta el que
la seleccin y las pruebas individuales -para el empleo, para la colo-
cacin en grupos escolares de alumnos seleccionados de acuerdo con
sus aptitudes, para el ascenso y acceso a las oportunidades de capad:
3
tacin y desarrollo en las organizaciones- son benficas o nocivas y
cmo podran hacerse de manera ms eficaz. Aunque el problema de
las consecuencias sociales de cmo se definen las causas de la cono:;
ducta se ha planteado de vez en cuando [Davis-Blake y Pfeffer, 1989), Cinco modelos
no se han analizado a fondo las implicaciones polticas de esta in,
quietud en casi ningn foro en la bibliografa organizacional. Como de comportamiento
tales, las contribuciones de las dems ciencias sociales llegan a pre-
dominar aun cuando los estudios de la organizacin tengan cosas pri-
mordiales que decir respecto de un problema. Esto disminuye tanto la
importancia como el efecto de los estudios de la organizacin, lo que
es un resultado desafortunado por muchas razones.

Responder a la pregunta de cmo debemos entender el comporta-

miento en las organizaciones exige no slo ubicar la causalidad de
dicho comportamiento -en personas, situaciones, o su interaccin-,
sino tambin establecer supuestos o premisas bsicos acerca del com-
portamiento que gua la formulacin de teoras y su comprobacin
J emprica directa. Simon observ: "Nada es ms esencial para deter-
t minar nuestras reas de investigacin e informar nuestros mtodos de
investigacin que nuestra concepcin de la naturaleza de los seres hu-
" manos cuyo comportamiento estudiamos" (1985, p. 303). En cierta
forma, estos supuestos o caracterizaciones del comportamiento guar-
, dan relacin con los aspectos ya analizados: destacan los efectos del

'~*
~ contexto social, o bien los de los atributos y las decisiones individua-
lesi, sin embargo, tambin abarcan otras controversias respecto de la
. naturaleza del comportamiento. Adems, como Frank observ con
perspicacia, nuestros supuestos y modelos de la conducta humana tie-
nen consecuencias, ya que muestran la tendencia a autorrealizarse
[vase tambin McGregor, 1960):

Los puntos de vista acerca de la naturaleza humana tienen importantes

consecuencias prcticas ... Dictan las estrategias corporativas para evitar
que los trabajadores rehyan sus responsabilidades, negociar con los sin-
dicatos y establecer los precios ... Nuestras creencias respecto de la na-
 CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 57
56 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN

predecir en qu condiciones continuarn sostenindose o fallarn, o

turaleza humana ayudan a moldearla ... Nuestras ideas acerca de los l-
mites del potencial humano influyen en lo que aspiramos a ~!!Y~.r.tir,~)) tal vez necesiten adaptarse" (Etzioni, 1988, p. 17).
. nos. (Frank, 1988, p. 237) Un argumento es que los modelos o las teoras poco realistas tal..'
. vez ofrecen una ventaja en la simplicidad o parsimonia sobre sus com-
Zajonc (1980, pp. 202 Y203) insisti en lo mismo cuando analiz la in- petidores ms realistas, pero complejos. Simon explic el equilibrio
vestigacin sobre la percepcin y cognicin sociai: "La percepcin y la ;, entre la simplicidad terica y los supuestos que exige la teora: ,
cognicin social crean una realidad social, que afecta tanto al que per-
cibe como a los objetos percibidos ... En consecuencia, he sostenido que La navaja de Occam tiene doble filo... Occam interpret que su regla re-
comendaba teoras que no hacan ms suposiciones que las necesarias
la percepcin social requiere igual atencin por ambos lados: el del ob-
para explicar los fenmenos ... Una teora de maximizacin de las ganan-
servador o la persona que percibe y el de los objetos percibidos." cias o la utilidad se expresa de manera ms sucinta que una teora que
Aunque es po.sible presentar numerosos modelos de comporta- exige satisfaccin ... Pero la primera hace suposiciones mucho ms fuer-
miento, en esta obra identifico y describo cinco de los modelos ms tes que la segunda acerca del sistema humano de cognicin... Los dos fi-
importantes de actos y decisiones que son prominentes en los estu- los de la navaja cortan en direcciones opuestas. (1979, p. 495)
dios organizacionales. En cada caso, necesitamos examinar los su-
puestos subyacentes, el rumbo que ha tomado la investigacin que Los debates en torno de las bases para evaluar los modelos de com-
estos modelos han producido y sus implicaciones en la comprensin ! portamiento contribuyen a distinguir entre el modelo econmico y
de las organizaciones. Los cinco modelos son: 1. el modelo econmi-If ~ los otros examinados a continuacin, la mayor parte de los cuales se
COi 2. el modelo social 3. el modelo de ra.c~onali.dad retros~ectiva ?' han creado para capturar de forma ms precisa y completa la realidad
4. el modelo moral, y 5. el modelo cognoscinvo o mterpretatrvo. ; '. emprica, incluso a costa de la simplicidad o la elegancia.
Por supuesto, surge la primera pregunta: hasta qu punto estos -'1 Resolver el problema del realismo contra 141 parsimonia implica
modelos deben evaluarse por la veracidad de sus supuestos, o por lal un toma y daca, y los diversos campos y tericos establecen tales in-
confirmacin emprica de sus pronsticos. Friedman (1953) articul ; tercambios de ventajas y desventajas de manera diferente. Una teora
una postura que se ha repetido con frecuencia: los modelos (y habla- "l.' parsimoniosa y, en la economa, matemticamente elegante simplifi-
ba de los modelos econmicos) no deben evaluarse con base en la vali - ;1 ca o descuida los detalles institucionales que varan segn el tiempo,
dez de sus supuestos, sino ms bien sobre la validez de los pronsticos \1 el lugar y las circunstancias, pero es posible que lo haga a costa de un
generados por tales modelos. Una variante de esta postura es el argu- 1 modelo ms completo capaz de capturar toda la complejidad institu-
mento de la seleccin natural o la competencia. ste sostiene que aun cional. Ronald Coase, al escribir acerca de la vieja economa inst-
cuando, en un caso particular, es posible que una compaa o un in- tucional, opt por la elegancia terica: "Sin una teora no tenan nada
dividuo no acten de manera racional o tendiente a maximizar las uti- ";, que transmitir, salvo un cuerpo de material descriptivo que esperaba
lidades, con el tiempo, las presiones de la seleccin competitiva una teora, o un incendio" (1983, p. 230). Como Scott ha hecho notar,
garantizarn que esas decisiones, individuos o empresas disminuyan "la batalla entre lo particular y lo general, entre lo temporal y lo eter-
en frecuencia relativa (Becker, 1962). En este sentido, no hay necesi- ..' no, es algo que ... los tericos continan enfrentando" (1995, p. 5).
dad de demostrar cmo surgen las diversas prcticas eficientes y de -. f"'.'.......
adaptacin, porque "se supone implcitamente que las que son inefi- l~

caces no habrn superado la prueba del mercado" (Cranovetter, 1985, I\: Modelos econmicos de comportamiento
p. 30).':7 organizacional
Aunque esta postura epistemolgica todava suele ser la regla en l'
el anlisis econmico, ha estado sujeta a numerosas crticas debido a .!. Los modelos econmicos estn adquiriendo mayor prominencia en las
ciencias sociales en general (Dosi, 1995), y en particular en las cien-
las falacias lgicas que contiene (Samuelson, 1963; Simon, 1963). Blaug t.'. 1::.:.'.'.
cias polticas (Creen y Shapiro, 1994), 1"1 sociologa (Coleman, 1990) y
(1980) ofreci una crtica de la seleccin natural, el razonamiento 1;.
los estudios de la organizacin (por ejemplo, Milgrom y Roberts, 1992; (
adaptativo. Boland (1979) observ que el propsito fundamental de". ,::-
una teora es explicar, y que depender exclusivamente de si los pro- :.:-.i~. Eisenhardt, 1989). En una poca haba una economa institucional (
nsticos son o no vlidos es absurdo. "Cuando las predicciones resul- ~- " que era semejante en muchos aspectos al anlisis institucional en so-
(
tan vlidas, no sabemos el porqu y, por tanto, somos incapaces de - 1 ciologa (Scott, 1995), pero esa forma de anlisis fue desbancada por el
(
 58 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
anlisis neoclsico y un nuevo institucionalismo qu comparte con e\
.' enfoque neoclsico buena parte.de sus supuestos tericos y mtodos de
razonamiento. En los textos sobre las organizaciones se encuentran ci-
tas de los modelos econmicos en temas fundamentales como el diseo
y la estructura organizacionales, los premios e incentivos, el control, la
toma de decisiones, el desarrollo profesional, el desempeo y la super-
vivencia organizacional, la estructura y evolucin de la relacin laboral,
la discriminacin de gnero y raza, las relaciones interorganizacionales
y otros. En realidad, sera sumamente difcil enumerar muchas reas
sustantivas en las que no se mencionen los modelos econmicos, aun-
que slo sea por ofrecer una hiptesis opcional.
Aunque hay diversas variantes de los modelos econmicos de
comportamiento, todas ellas comparten ciertas caractersticas. Sobre
l\ todo, se presupone que el comportamiento se elige de manera racio-
nal-intencional, con base en la mejor informacin disponible en el
momento de maximizar la utilidad del individuo (o sus preferencias).
Aunque "todas las ciencias sociales se interesan en el anlisis de la
racionalidad ... lo que distingue a la economa es que propone este . ~~. Tercero, los modelos econmicos destacan la amplitud de temas
enfoque con mayor profundidad y de manera ms persistente" (Wi- ".,
lliamson, 1995, p. 22). Es obvio que la economa admite la idea de la:~
racionalidad limitada o acotada (por ejemplo, Simon, 1978), pero los
modelos econmicos "todava tienden a definir la 'racionalidad limi-
tada' como una aproximacin imperfecta de la 'racionalidad ilimita-
da" (Dosi, 1995, p. 5). Arraigada en esta concepcin de la racionalidad .'
se encuentra la idea de que las preferencias son exgenas [Iacoby, ::
1990), y unas cuantas variantes consideran la posibilidad de que las '~
preferencias estn moldeadas por las instituciones sociales y, por tan-~.
to, deben ser objeto de anlisis en lugar de darse por sentadas o su- -(
puestas.
Una ampliacin importante del principio de la racionalidad es la
idea de que los pactos sociales tienen el propsito de alcanzar la efi- ,;
ciencia y que, con el tiempo, los que no son eficientes desaparecen. La';'
seleccin natural, y no la toma de decisiones consciente por parte de
la gerencia, garantiza que los actos organizacionales, as como los in-
dividuales, alcancen la racionalidad. Sin embargo, el marco temporal
implcito puede ser largo. Al analizar si los procesos del poder podran
o no sustituir a la eficiencia en afectar a las organizaciones, William-
son y Ouchi escriben: "las consideraciones sobre el poder, por lo gene"
ral, ceden ante la eficiencia, por lo menos en las empresas lucrativas,
si se hacen observaciones a intervalos suficientemente grandes, por o'
ejemplo, una dcada" (1981, pp. 363-364 las cursivas son nuestras).
Williamson (1995) ha comparado la idea de la eficiencia con la del po- ..
der y ha mantenido enfticamente que el poder no puede explicar los .,
resultados organizacionales. El diseo organizacional, las prcticas
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 59
. que 'rigen la relacin laboral y las pautas de las relaciones interorga-
nizacionales que sobreviven con el tiempo, todos son eficientes, se-
gn Williamson, y no reflejan la intervencin de intereses polticos ni
la potencia relativa de dichos intereses. Esta aseveracin implica que
los textos donde se evalan los efectos del poder y los intereses en es-
tos pactos organizacionales ofrecen una prueba parcial del modelo
econmico de las organizaciones.
. Segundo, prcticamente todos los modelos econmicos proceden
de un aparato terico que invoca el individualismo metodolgico. Eso
significa simplemente que las instituciones u organizaciones se con-
sideran agregados de las preferencias y los actos individuales o, en
ocasiones, como un nexo de contratos y acuerdos (Tenseny Meckling,
1976). Parecera que las organizaciones no tienen una realidad sus-
rantiva aparte de esta funcin de agregar preferencias o convenios. Wi-
lliamson seala que las organizaciones no son nada ms que otro tipo
de "instrumento contractual, una continuacin de las relaciones de
'.' mercado, por otro medio" (1991; p. 162 cursivas en el original).
abarcados y a menudo proceden de un supuesto de equilibrio. Coase
,! explic que una razn por la que el anlisis econmico ha logrado in-
troducirse en las ciencias sociales afines es que el anlisis de equili-
brios de los sistemas se centra en las interdependencia s sistmicas y es
una modalidad de anlisis que tiene muchas probabilidades de revelar
11
las interrelaciones bsicas dentro de un sistema social" (1978, p. 209).
El punto focal en las condiciones de equilibrio y los supuestos de la
competencia en el mercado tienden a asegurar un resultado ms deter-
minista del anlisis. Al poner de relieve las condiciones de equilibrio,
la economa moderna demuestra menos inters por la dependencia
11
de la trayectoria", o la idea de que lo que ocurri en el pasado es rele-
vante para entender el presente y pronosticar el futuro. Tanto la histo-
ria como el proceso revisten menos importancia en esta forma de
teorizar, que Iacoby ha llamado atemporal y aespacial (1990, p. 32),
sin hacer hincapi en cmo la economa adquiri sus caractersticas y
la manera en que stas varan.
. Aunque muchas teoras de las ciencias sociales comparten la hi-
:~ptesis de que los individuos buscan satisfacer su propio inters,
varias teoras econmicas que han penetrado los estudios de la orga-
nizacin, como la economa de los costos de transaccin y la teora de
la agencia, profundizan en la idea del inters personal y destacan el
oportunismo, o el inters personal buscado con astucia y engao
(Ghoshal y Moran, 1996). Como Ghoshal y Moran observaron, existe
una distincin significativa entre oportunismo y comportamiento
convenenciero, como a continuacin se describe.
60 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACiN CINCO MODELOS DE COMPORTAMlENTO 61

El oportunismo es una forma ms fuerte del supuesto de motivacin del!, , Adems, como los individuos se interesan en sus propias preferencias
inte:s personaL Los_d_?s se dis.tin~en fundan:en;;almente p~r e~~echo '.~.' y stas pueden no ser idnticas a las de los propietarios y gerentes o
de SI puede o no esperarse con razonable confianza que los illdrvH1uos-~~ :..entre los niveles de una jerarqua organzacional, como ya se ndic.,'
obedezcan reglas o cumplan promesas. En el punto de vista ms aceptado;I,:: se presupone que los problemas de agencia son dominantes. "La teo-
se supone que la conducta convenenciera est constreida por la obe: j' .;;, ra de la agencia sostiene que es provechoso entender que muchas re-
diencia ~ fidel~dada las promesas. El oportunismo no. (1996, p. 17) 'I,,~,.I laciones sociales implican dos partes: un principal y un agente. El.
agente lleva a cabo ciertos actos en nombre del principal, quien nece-
El oportunismo mcluye "hacer amenazas y promesas falsas o hue- i:{: sariamente debe delegar cierto grado de autoridad en el agente' (Do-
cas, es decir, en las que uno mismo no cree, con la expectativa de ~~i naldson 1990 p. 369). Los problemas de agencia surgen cuando los
que, de ese modo, la ventaja individual se realice" [Williamson, {ff deseos u objetivos de los principales y los agentes discrepan -condi-
1975, p. 26). De manera semejante, la teora de la agencia implica fl cin que se considera prcticamente onmipresente- y cuando resul-
que "los agentes tienen oportunidades de tergiversar la informacin !t ta caro o difcil que el principal vigile efectivamente o verifique la
y desviar recursos para su uso personal" y que" el esfuerzo coopera-,~' conducta del agente [Eisenhardt, 1989). La teora de la agencia aborda
dor est plagado de oportunidades que propician el comportamiento'~l el tema de los contratos: cmo disear sistemas eficientes que alineen
inicuo" (Nilakant y Rao, 1994, p. 650). En este sentido, muchas teo- f~ los intereses del agente y el principal, particularmente en virtud de
ras econmicas difieren de otras ciencias sociales en sus supuestos 'l{ que la diferencia en la tolerancia de riesgo (se supone que los agentes
respecto del grado
.,~t!:ren que la conducta humana es estrictamente ins-'~ son ms reticentes al riesgo que los principales, en parte porque con
trumental y libre de las ataduras de la moral o los valores, salvo 'if frecuencia tienen menos capacidad de diversificar su riesgo) puede ha-
cuando la conducta es descubierta y tiene efectos adversos conse-'~y.: cer costoso un plan de incentivos para los agentes, basado estricta-
cuentes en la reputacin.~i: mente en el desempeo, porque necesitaran ser compensados por
La presuncin de oportunismo, una "caricatura extrema" (Milgrom:i,' tolerar tal riesgo.
y Roberts, 1992, p. 42) de la conducta humana, es crucial por lo me-"~ Hay ciertos indicios que sustentan la propuesta de que la educa-
nos para algunas variantes del modelo econmico. Por ejemplo, Wil-~; cin formal en economa se relaciona de manera muy estrecha con el
liamson observ que "en el caso del oportunismo, la mayor parte de,li, uso del razonamiento y el comportamiento econmicos [Larrick,
las formas complejas de acuerd~ y jerar~ua desaparecen" (1993, p'f Morgan y Nisbett, 1990). El razonamiento econmico incluye la regla
97). Ghoshal y Moran, al resumir la teona de los costos de transac-ii{~: . de los costos suprimidos (slo los beneficios y costos futuros deben
cin, apuntaron que el "oportunismo, la bsqueda de la satisfacciriJjtl; considerarse en una decisin), la regla del beneficio neto (debe selec-
del inters personal con astucia, es la causa ltima del fracaso de los :~. cionarse la medida que produzca el mayor beneficio neto) y la regla
mercados y la existencia de las organizaciones" (1996, p. 17)li' del costo de oportunidad (el verdadero costo de emprender una accin
Debido a que se parte del supuesto de que la gente acta por in-:j' es la prdida de los beneficios que podran haberse obtenido si se hu-
ter~s p.er.sonal para ~aximzar s~~ utilidades, y a que se supone que~'B biera adoptado el siguiente mejor curso de accin) (Larrick, Nisbett y
los individuos no obtienen una utilidad de hacer esfuerzos, los modelos ~ . Morgan, 1993). Larrick y colaboradores sealan que "la gente que apli-
econmicos invariablemente consideran que los empleados son rea-~, ca estas reglas tiene muchas ms probabilidades de obtener resultados
cios al esfuerzo y que es improbable que hagan lo que la organizacin .'~ I1iif
ms exitosos en la vida ... los estudiantes de carreras universitarias ...
quiere y necesita, sin alguna forma de incentivo, sancin o combina-l obtuvieron promedios ms elevados en sus calificaciones ... y los aca-
cin de ambos. Baron observ: ,~~
:.~. dmicos ... perciban salarios ms altos" (1993, p. 345). Frank, Gilo-
La imagen del trabajador en estos modelos es afn a la primera ley del .~ -- vich y Regan (1993) resumieron los estudios que indicaban que los
movimiento de Newton: los empleados permanecern en estado de re-}i; individuos que tenan formacin profesional en economa propendan
poso a menos que se les obligue a cambiar tal estado mediante la apli- ',~ a desertar ms frecuentemente en los experimentos del dilema del pri-
cacin de una fuerza externa ms poderosa a saber un contrato de~' sionero y tendan a ser menos caritativos. Sin embargo, Arkes y
trabajo ptimo. Se afirma que varias caractersticas de los incentivos ..." Blumer (1985) no informaron acerca de ningn efecto de los cursos an-
proporcionan formas de seguro que vencen la reticencia de los trabaja- l' teriores en economa en cuanto a no considerar los costos suprimidos
dores hacia el trabajo. (1988p. 494) jfJY en la toma de decisiones, y Fischhoff (1982) tambin ha concluido que
z

~--
,~ muchos intentos por capacitar a la gente para evitar sesgos en las
 62 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
decisiones fueron infructuosos. Los dos gruposde resultados, en con.
_.junto, indican que el compQ!"t-mLe;Q.J:.Qasado en los supuestos econ-
micos clsicos tal vez reporte beneficios al individuo, aunque si
produce o no algn beneficio social general, o incluso organizacional,
est abierto al debate y depende del grado de cooperacin voluntaria
requerida para alcanzar la efectividad del sistema.
Debido al nfasis en el individualismo metodolgico y la eficien-
cia de las transacciones mediadas por el mercado, naturalmente surge
la pregunta respecto de cmo y por qu aparecen instituciones como las
organizaciones. Una forma de responder a esta pregunta la proporcio-
na la economa de los costos de transaccin [Williamson, 1975).
Como seala Williamson, los elementos bsicos del modelo son: 1. la
transaccin, que constituye la unidad bsica del anlisis 2. las tran-
sacciones varan respecto de su frecuencia, incertidumbre y especifi-
cidad de los activos, lo que afecta la facilidad con que los activos
pueden volver a emplearse en otros usos 3. hay un conjunto de mo-
dos genricos de control, incluidos los mercados, las jerarquas y las
formas intermedias, y 4. el pronstico bsico es que "las transacciones,
que difieren en sus atributos, se alinean con las estructuras de con-
trol, que a su vez difieren en sus costos y competencia" (1995, p. 27)
de una manera tal que reducen al mnimo los costos de transaccin.
Estos problemas de control aparecen debido a la racionalidad limi-
tada y la incertidumbre, que impiden prever el futuro a la perfeccin y
hacen que la contratacin para todos los posibles estados futuros del
mundo sea inviable. Uno se preguntara por qu las partes involucra-
das no manejan simplemente las contingencias conforme stas van
surgiendo. La respuesta, desde luego, es que se presupone que cada in-
dividuo es una persona maximizadora de utilidades, que se interesa en
conseguir sus propios intereses y, por tanto, no es digna de confianza.
Este modelo econmico de comportamiento en particular contiene su-
puestos de la misma clase de comportamiento indigno de confianza, t-
pica del gnero, en este caso, oportunismo. "Por oportunismo quiero
decir la bsqueda con astucia de la satisfaccin del inters personal.
Esto incluye, aunque difcilmente se limita a formas ms descaradas,
como mentir, robar y estafar. Con mayor frecuencia, el oportunismo
implica formas sutiles de engao" [Williamson, 1985, p. 47).
Los modelos de costos de transaccin tambin proporcionan una
explicacin de la presencia de las jerarquas en las organizaciones, en
la que el grado de jerarqua se define como el nivel de centralizacin
del poder y el control [Williamson, 1985). En la lgica de adapta-
cin habitual, la jerarqua existe debido a su eficiencia: "los modos
menos jerrquicos, en lo que respecta tanto a la contratacin como a
la toma de decisiones ... tienen las peores propiedades de eficiencia"
[Williamson, 1985, p. 231).
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 63
No es sorprendente que al lector se le dificulte aceptar las prerni-
'saS o los supuestos conductuales de estos modelos. stos. no .slo di-
fieren de buena parte de la teora psicolgica social, por ejemplo, las
teoras que destacan la motivacin intrnseca [Lepper y Greene, 1975
Deci, 1975), sino que tambin contradicen en gran medida la prctica
, actual de la administracin que resta importancia a la jerarqua, los
incentivos monetarios individuales y el control. Adems, el modelo
econmico de conducta presenta un retrato sumamente desfavorable
i de la conducta humana. "De manera caracterstica, dichos actores eco-
nmicos organizacionales buscan el enriquecimiento personal, presti-
gio, ocio o cosas por el estilo ... en consecuencia, su conducta como
agentes potencialmente oportunistas o que evaden su responsabilidad
puede refrenarse mediante la vigilancia rigurosa, en conjunto con pla-'
J
.~
nes de incentivos basados en dinero, ascensos, sanciones negativas,
etc." [Donaldson, 1990, pp. 371 y 372). Hasta el grado en que tales
~
~ teoras de conducta, cuando se implantan en las polticas y prcticas
I
organizacionales propiamente dichas, producen la mismsima conduc-
ta esperada (es decir, se transforman en profecas que se autorrealizan],
hasta el grado en que tales teoras de conducta adquieren mayor rele-
~ vancia en las ciencias sociales y hasta el grado en que tales teoras di-
I vergen de las ideas bsicas de la sociologa, la psicologa social y la
teora de la organizacin, parece evidente que se trata de una esfera
sustancial e importante en la que las ciencias sociales necesitan poner
I
~~
~
en tela de juicio esos modelos de comportamiento.
Problemas con el modelo econmico de comportamiento
f~ organiza cion al
1~
Los economistas, politlogos y socilogos han criticado con dureza el
modelo econmico de comportamiento, aunque hay que reconocer que
~ con un efecto sorprendente insignificante en la prominencia de tales
Ir modelos en las obras de ciencias sociales en general o, de forma espec-
fica, en las obras sobre las organizaciones. Green y Shapiro (1994L des-
I1
-, 1:-'
pus de ofrecer comentarios respecto del crecimiento considerable de
los modelos de decisin racional en la ciencia poltica, observaron que
tal predominio no poda explicarse por la validez o fuerza del enfoque.
"La estatura de la erudicin de la decisin racional no se fundamenta
..c 1+ en un conjunto fcilmente identificable de triunfos empricos" (p. 5).
Apuntaron que los modelos de decisin racional formulan pronsticos
que son de una trivialidad obvia, o frecuentemente incorrectos en el as-
~fIf pecto emprico. Al cuestionar su utilidad como fundamento para en-
} lo>
tender la poltica, Green y Shapiro comentaron: "Todava queda por
~.'.'
":'1.
explicar por qu estos modelos han coadyuvado a nuestra comprensin
de cmo funciona la poltica en el mundo real" (1994, p. 6).
 64 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
Hirsch, Michaelsy Friedman (1987) compararon los modelos "pu-
ros" de las teoras de decisin racional con la "contaminacin" de las
~---
ciencias sociales, tales corno la psicologa social y la sociologa~-que ..
investigan empricamente el mundo. Ellos sostienen que al estar de-
masiado apartados del mundo emprico se corre el riesgo de que sean
incapaces de explicar la variedad que se observa en la realidad e "in-
competentes para abordar el aspecto cultural de la vida en sociedad"
(p. 325). Leontief (1985), economista galardonado con el premio No-
bel, critic la ausencia de datos originales en la investigacin econ-
mica y apunt que de los artculos que se publicaron en el American
Economic Review a 10 largo de la dcada de 1970, la mitad no contena
ningn dato en absoluto, y de los cuatro o cinco artculos que presen-
taban observaciones originales, dos estudiaban pichones y ratones.
Mueller not que" en una de las colecciones principales de economa
organizacional, la proporcin de ensayos empricos-no empricos es de
1:14" [Barney y Ouchi, 1986) (1995, p. 1226).
Cuando se emplean datos, debido a la creencia en la teora, casi
ninguna manipulacin de los datos para hacer que se ajusten a la teo-
ra resulta aceptable. Con frecuencia, los datos usados se recopilaron
antes para otros propsitos, y los supuestos y las variables se agregan
ad hoc [Etzioni, 1988, p. 18) para mejorar la adecuacin entre la teo-
ra y los datos. Esto hace que sea arriesgado evaluar la validez de los
pronsticos de los modelos: "Cuando defendemos el paradigma de la
maximizacin sealando las semejanzas entre sus pronsticos y el
comportamiento observado, solemos pasar por alto que el 'xito' em-
prico de muchos modelos econmicos se deriva principalmente de la
intervencin de ajustes en las hiptesis complementarias" [Cross,
1983, p. 3).
Los supuestos de la eficiencia adaptable, caractersticos de estos
modelos, casi invariablemente conducen al razonamiento tautolgi-
co. Se presupone que las prcticas son eficientes en virtud de su pro- .
pia existencia -si no fueran eficientes, desapareceran- y, as, la
lgica de la ciencia econmica, tal como se practica, y dada una ob-
servacin emprica particular, tendra que generar una prueba que de-
muestre las propiedades de eficiencia de lo que se ha observado.
Como ejemplo, considrese el anlisis de los sistemas de salarios
basados en la antigedad en las organizaciones [Lazear, 1979 1981).
En la mayor parte de las organizaciones y en muchos puestos, existe
una relacin positiva entre experiencia y remuneracin. Sin embargo,
no es probable que en todas las organizaciones y los puestos en los
que esta relacin se sostiene la productividad de un individuo au-
mente linealmente con la experiencia. De este modo, la pregunta es:
ipor qu no pagar a los trabajadores cada periodo con base en su pro-
ductividad en dicho lapso, induciendo as el esfuerzo por obtener esas
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 65
gratificaciones contingentes? Lo que Lazear demuestra es que un plan
de pago que retribuya a los empleados menos que su producto margi-
nal cuando son jvenes y ms cuando envejecen motivara el esfuer- -
zo. porque entonces habra un incentivo para que aquellos con mayor
. antigedad no eludieran sus responsabilidades: si se les descubre y
despide, pierden la compensacin diferida inherente a que se les pa- -
gue ms de 10 que producen. Adems, los trabajadores ms jvenes se
sentiran motivados a trabajar con ahnco y quedarse en la empresa
.' para disfrutar de los beneficios de recibir mayores ingresos cuando
tengan ms experiencia. Puesto que esta historia comienza con un
hecho emprico y luego da sentido econmico a tal hecho, no explica
de manera muy satisfactoria las tendencias recientes que se apartan de
este tipo de sistema de retribucin, aunque no me cabe la menor duda
de que dicho cambio podra justificarse fcilmente con una explica-
", cin basada en la eficiencia, si los tericos econmicos se vieran obli-
~.,gados a hacerlo. Esta tendencia hacia la tautologa ha sido observada
.~.por Sen (1977), Arrow (1982) y Latis (1976), entre otros.
. Otro problema es que la caracterstica del individualismo metodo-
lgico de estos modelos pasa por alto a las organizaciones e institucio-
nes casi por completo, o las trata como una categora residual requerida
por alguna forma de fracaso del mercado o problema contractual. Clegg
advirti que "los enfoques econmicos hacia las organizaciones ... fun-
cionan con un conjunto especfico de valores a priori: stos son que las
organizaciones constituyen una aberracin de una manera ms natural
de la actividad econmica. Esta manera ms natural es la del inter-
cambio en el mercado" (1990, p. 61). Simon, quien tambin recibi el
premio Nobel en economa, ha criticado incluso la nueva economa
institucional por su relativo descuido de las organizaciones.
Una caracterstica fundamental de la nueva economa institucional es
~. que conserva la esencialidad de los mercados y los intercambios. Todos
los fenmenos se explican trasladndolos a (y derivndolos de) las tran-
sacciones del mercado basadas en contratos negociados, por ejemplo, en
los que los empleadores se convierten en "principales" y los empleados
!~ en "agentes" ... La nueva economa institucional es totalmente compati-
ble con la teora neoclsica, a la cual preserva... En general, la nueva eco-
noma institucional no ha aprovechado al mximo el trabajo emprico
sobre las organizaciones y la toma de decisiones para adoptar supuestos
auxiliares ... Hasta que... las obras existentes sobre las organizaciones y
la toma de decisiones se consideren, la nueva economa institucional
y sus enfoques relacionados sern actos de fe, o tal vez de piedad. (1991,
pp. 26 y 27; las cursivas son nuestras)
La cooperacin, necesaria en las actividades interdependientes que ca-
racterizan a las organizaciones, es ubicua. Los enfoques econmicos
 66 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN :fl
,~.
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 67
~ -. ~.
~ para entender a las organizaciones deben, pues, crear un mtodo que re- :1 lgica colectiva que fundamenta el fenmeno keiretsu que, desde nues-
" concilie ~l ~up~:sto de l~ ~~B.El~ta-q~e-slo atiende ~ in.ters propio y
a la maxirruzacion de la utilidad, con el mundo organizacional observa-
t
:1
tro punto de vista, no puede reducirse a la optimizacin.racienal por par-
te de las compaas individuales. (1996, p. 86) ,
do. Mueller (1995), al criticar el enfoque de la economa organizacional .~ .
Adems de la cooperacin, otra caracterstica importante de las orga-
para entender el problema fundamental de la cooperacin, sostuvo que .~
el supuesto de maximizacin de la utilidad individual, compartido con -ti nizaciones es la incertidumbre (Thompson, 1967). Cuando analizaron
cmo la teora de la agencia y la economa de los costos de transac-
otras concepciones de la economa, impeda explicar los casos en los que ,
cin abordan esta cuestin, Nilikant y Rao observaron:
la cooperacin se sostiene, incluso cuando este comportamiento entra
en conflicto con el inters propio. Concluy:~. La aplicabilidad de los modelos principal-agente se limita a dos entor-
.~.
nas: a) aquellos en los que las normas de desempeo son precisas y se
La EO [economa organizacional) ha presentado un modelo muy esttico :~ tiene conocimiento cabal de la relacin esfuerzo-resultado, y b) aquellos
con pocas bases empricas acerca de cmo una estructura de control pue- :~~ en que las normas de desempeo son precisas, pero el conocimiento de
de conseguir resultados de cooperacin ... El hecho de que la economa ;t las relaciones esfuerzo-resultado es incompleto ... Segundo, incluso en
haga presuposiciones cnicas en torno a la motivacin de los seres hu- ~; los escenarios en que pueden aplicarse, los enfoques principal-agente ...
manos se ha puesto de relieve antes ... Los intentos basados en la econo- "~ son poco realistas, hasta el punto que presuponen que el desempeo en
ma por explicar el comportamiento en las organizaciones carecen de lo t; las organizaciones es resultado exclusivo de los puestos individuo-con-
que ha llegado a ser la comprensin bsica de la teora de la organizacin, ,$,1 tribuyente, exageran el grado hasta el que los individuos son reticentes
a saber: la capacidad de analizar las motivaciones y la conducta de los ~.
'i~'. al trabajo y destacan el nivel de esfuerzo a costa de la calidad y el tipo de
miembros, que varan dependiendo de las contingencias de las situacio- ';?t esfuerzo. (1994, p. 652)
nes. (p. 1230) I
o':f: Una tercera caracterstica, destacada e importante, de las organiza-
A la economa le cuesta mucho trabajo tratar con la cooperacin inte- :- ciones es la autoridad. Los modelos econmicos, en especial los enfo-
rorganizacional. Ello obedece a que se supone que los lazos de senti- ti ques de costos de transaccin, sostienen que la autoridad es una
miento y amistad y las obligaciones hacia los compaeros existen 'it manera eficiente de enfrentar los problemas de informacin y el opor-
entre las ~ersona~ dentro de una organizac~n: pero ~o entre las enti-:l tunismo y que, en realidad, es una de las causas de la eficiencia en las
dades SOCIales mas grandes resueltas a maximizar la nqueza de los ac- .~J organizaciones, en contraste con los mercados, que carecen de rela-
cionistas y la eficiencia. Granovetter trat de ampliar la pregunta:I'~~' ciones de autoridad. Sin embargo, como explicacin de las relaciones
original de Coase (1937) respecto de por qu existen las compaas: "en '1>t. de autoridad, el enfoque es terriblemente deficiente:
forma paralela a la pregunta de Coase en 1937 hay otra de por lo me- ;1'
nos igual importancia, que pregunta acerca de las compaas lo que 1~m Primero, aun si aceptamos la estrategia de explicar las estructuras de
Coase pregunt acerca de los actores econmicos individuales: Por~;
qu se unen en estructuras sociales identificables?" (1995, p. 94), En su ;1 control en funcin de la eficiencia, en los textos no se ha examinado la
posibilidad de que la autoridad abra otras vas para el oportunismo. En
consecuencia, de acuerdo con el propio criterio de la escuela de los cos-
estudio de las keixetsu, las redes entre compaas de Japn, Lincoln,"~
Gerlach y Ahmadjian concluyeron: 11
.
,-",Et
tos de transaccin respecto del buen diseo organizacional, carecemos
de una explicacin cabal de las ventajas de eficiencia generadas por las
Consideramos los seis grandes grupos keitetsu como, .. redes, e interpre-" . relaciones de autoridad. Segundo, he sealado que la estrategia explica-
tamos su funcin econmica como un acto colectivo que maximiza ;.~ tiva funcionalista subyacente es dbil. Cabe la posibilidad de usar diver-
el bienestar conjunto ... de los integrantes, restringiendo tanto la respon- ," sos mecanismos causales para fundamentar este enfoque, pero cada
sabilidad por los riesgos como la apropiacin de los rendimientos por mecanismo en perspectiva est abierto a objeciones de consideracin.
parte de compa~as ir:~ividua.le~ y sustituyndolas por lo que, al parecer, ~Il. (Dow, 1987, p. 33)
es un plan de asignacion administrado de manera grupal. Los actos de los ~I
grupos ... no son ... necesariamente racionales para los miembros ms f~ Sin embargo, quiz la crtica ms convincente al modelo econmico,
fuertes. Incluso, la razn por la que las corporaciones con mejor desem- ~'._' por lo menos tal como se ha aplicado a la comprensin de las organi-
peo ... conservan a sus miembros tal vez sea, por lo menos para los eco- ;~: zaciones, es su dificultad para hacer pronsticos exclusivos acerca de
nomistas que ven a las compaas como maximizadoras racionales de la :1 .~ los resultados empricos. Considrese primero un problema que se
utilidad, el mayor enigma que plantea el fenmeno keiietsu ... Hay una ~i'~ ajusta muy bien dentro del mbito de la nueva economa institucional

68 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
de Williamson y otros, y que constituye una caracterstica prominen-
te del nuevo panorama organizacional.j debe incorpqrarse un inter-
cambio econmico dentro de las fronteras de la organizacin, o dejarse-
a merced de las transacciones mediadas por el mercado? En virtud de
la transformacin radical que se ha dado con el tiempo en el grado en
que la relacin del empleo se interioriza y el cambio en la distribucin
del tamao de las organizaciones que ha ocurrido, en parte, gracias al
uso ms generalizado de pactos contractuales en lugar de la integra-
cin vertical, sera de esperar que el anlisis econmico ofreciera una
respuesta convincente respecto de por qu el trabajo se interioriz pri-
mero en la relacin del empleo, conforme las transacciones mediadas
por el mercado se iban sustituyendo, y ahora nuevamente se exteriori-
za cada vez ms.
Pero no es as. Davis-Blake y Uzzi, en su estudio acerca del em-
pleo de trabajadores temporales y contratistas independientes, con-
cluyeron que "el uso de trabajadores externos est determinado por
factores mltiples y se afecta por los costos y la viabilidad de la exte-
riorizacin, por la estructura de la organizacin y por los intereses de
los grupos externos" (1993, pp. 216 Y 217). Despus de examinar los
argumentos de Williamson (1975) y otros para la creacin de pactos del
mercado laboral interno que sustituyeran a los mercados de trabajo
inmediato, Pfeffer y Baron (1988, p. 263) concluyeron:
Se aduce que la interiorizacin del empleo y el establecimiento de rela-
ciones de trabajo de largo plazo acarrean diversos beneficios a las orga-
nizaciones... Sin embargo, esta aseveracin entraa un problema: no
considera ciertos costos de la interiorizacin y el empleo de largoplazo...
Lo que es incluso ms importante, no considera el hecho de que quiz
las tendencias ms notorias y prominentes en la estructuracin de los
pactos de trabajo ... implican "volver a sacar a los trabajadores" de
sus organizaciones. [1988, p. 263)
Un problema es que una de las variables cruciales que la teora em-
plea para pronosticar si es mejor dejar las transacciones al mercado o
incorporadas dentro de la organizacin, la especificidad de los activos,
posiblemente sea tanto una consecuencia de las decisiones respecto
de cmo organizarse, como su causa. Una compaa que ha decidido
interiorizar su empleo tiene muchas ms probabilidades de invertir en
capacitacin y organizar los puestos de acuerdo con el supuesto de la
continuidad de los trabajadores; una empresa que ha decidido depender
de empleados temporales y contratar mano de obra externa invertir
menos en capacitacin y buscar la manera de organizar la produccin
para que las relaciones de largo plazo con los trabajadores ya no sean
necesarias. Una consideracin rpida de las diversas formas en que
el trabajo se organiza en la industria automotriz ofrece un ejemplo
CiNCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 69
ilustrativo. Adems, la teora no prev la realidad emprica de muchas
_"~o compaas que organizan las transacciones tanto a travs de los mer-
'1"c:ad6s -como de las jerarquas. Por ejemplo, la mayora de los conce=,'
i sionarios de franquicias de alimentos tienen tanto establecimientos
i~.kt propi~dad de la .compaa (jerarqua) como operaciones de franquicia
>~ [relaciones mediadas por el mercado). Salvo como un estado de tran- ~
..o, sicin (que no es el caso), los modelos econmicos de las organizacio-
.:~;~
nes pronosticaran uno u otro convenio (pero no ambos) en un caso
,.:.,
especfico, dependiendo de la especificidad de los activos y otros pro-
blemas contractuales. l
Adems, existen pruebas de que tanto la teora de la institucionali-
zacin como la del poder respecto de las organizaciones a veces son ms
exitosas que cierta presuncin de racionalidad o eficiencia para explicar
la estructura de la organizacin y las prcticas del empleo. Pfeffer y Co-
hen (1984) descubrieron que, si se controlan otros factores, incluidos el
tamao y la tecnologa, el uso de prcticas del mercado de trabajo inter-
>
no se relacionaba positivamente con la presencia de un departamento de
',!;;' personal y negativamente con el grado de sindicalizacin. Los sindica-
((
tos y los profesionales del departamento de personal son grupos polti-
cos poderosos en las organizaciones. Baron, Dobbin y Jennings (1986)
expusieron que las prcticas modernas de administracin de recursos
humanos, puestas en marcha por presiones gubernamentales durante la
Segunda Guerra Mundial, se mantenan despus de la guerra en parte
mediante las actividades de los profesionales de personal y con el apoyo
de asociaciones laborales. Los pactos del mercado de trabajo interno y
las prcticas modernas de personal proporcionan, como es lgico, un pa-
,~~y pel fundamental para la funcin de personal en las organizaciones y, por
~\::~' .<0' tanto, no resulta sorprendente que los administradores de personal fa-
vorezcan estas innovaciones en la administracin de personal. Lo im-
'1
E ~~. portante
'>f;
..
~ t de estas prcticas.
{i r.
.~-
es la certeza de que su presencia y poder afectaron la adopcin
J. R. Sutton y colaboradores (1994), usando datos longitudinales
sobre 300 empleadores estadounidenses durante el periodo 1955-1985,
exploraron qu factores estaban relacionados con la adopcin de au-
diencias disciplinarias y procedimientos de resolucin de agravios
para trabajadores asalariados no sindicalizados y empleados que tra-
bajan por horas. Controlando otros factores numerosos relacionados
de manera convincente con las razones tcnicas o de eficiencia para
adoptar estas prcticas, observaron efectos positivos poderosos en
la adopcin de tener una oficina de personal y contar con un aboga-
do laboral con base en pago por iguala, y efectos negativos poderosos
.~: de tener un contrato colectivo con un sindicato (pp. 963 y 964). Res-
E pecto de los profesionales de personal y los abogados laborales, obser-
.t.
varon que "estos profesionales interpretan activamente la doctrina
1~
"f.
~
l~
 70 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
legal, exagerando por lo comn la amenaza jurdica a los empleados,
y difunden recetas de docilidad como.medio de.aumentar su prestigio,
autonoma y autoridad dentro de las-organizaciones" (pp. 949 Y 950).
En un estudio acerca de la selectividad de contratacin que meda
el uso de los requisitos de educacin y pruebas de seleccin, as como
si el sistema establecido investigaba rasgos que supuestamente eva-
luaban la confiabilidad y el compromiso del trabajador con la plantilla
laboral, Cohen y Pfeffer (1986) concluyeron que los requisitos tcnicos
o racionales, como el grado de cambio tecnolgico y la importancia de
la capacitacin, explicaban una parte menor de la variacin que la pre-
sencia de un departamento de personal y el grado de sindicalizacin.
Los sindicatos se preocupan por la selectividad organizacional debido
a su inquietud de que tales procedimientos se empleen para descartar
personas que podran simpatizar con los sindicatos. Considerando los
I
. resultados obtenidos de estudios acerca de los determinantes de las
i prcticas del mercado de trabajo interno, la adopcin y persistencia
! ,.~.
de prcticas de personal burocrticas, la adopcin de mecanismos le-
gales de conciliacin y las pruebas sobre las normas de contratacin,
la informacin apunta decisivamente a que los factores polticos ex-
plican cmo se controla la relacin laboral.
Algunos estudios indican que las consideraciones racionales tam-
bin tienen lmites en su capacidad de explicar las estructuras organiza-
cionales, en particular en los organismos del sector pblico. T. W. Meyer
y Rowan (1977) sostienen que la estructura organizacional a menudo
est divorciada de cualquier efecto real en las operaciones organizacio-
nales. Ms bien, las organizaciones adoptan formas estructurales que
destacan la conformidad con las exigencias sociales, incluidas las de-
mandas de responsabilidad y de apariencia de racionalidad, aunque no
sea real. De este modo, el diseo y el comportamiento organizacional
tienen poca relacin entre s. La estructura organizacional se entendi
mejor como respuesta a las presiones sociales de legitimidad y confor-
midad con los requerimientos normativos. En un estudio de organiza-
ciones educativas en California, J. w. Meyer, Scott y Deal (1981)
encontraron apoyo a estas ideas. Fuerzas semejantes afectan tambin a
las organizaciones del sector privado. En un estudio acerca de la adop-
cin de la forma organizacional con mltiples divisiones en compaas
grandes, Fligstein (1985) descubri un efecto estadsticamente significa-
tivo en la adopcin, una vez que tal forma se haba institucionalizado,
de estar en una industria en la que otras compaas similares ya haban
adoptado la forma M. Este resultado comprueba el efecto de imitacin en
la adopcin de una estructura especfica, sin tomar en cuenta los facto-
res relacionados con la eficiencia.
El predominio del modelo econmico de conducta proviene de
varios factores, aparte de la validez de sus supuestos o su sustento
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 71
emprico. Su elegancia matemtica le proporciona categora y la hace
menos accesible a los legos, lo que le da prestigio- Omo-es'posible-
que algo goce de prestigio si todos pueden hacerla? A la inversa, Cier-
ta tcnica o lnea de razonamiento accesible y entendida slo por unos
cuantos conlleva el valor impartido por la escasez (Cialdini, 1988). El
consenso paradigmtico originado en un modo de pensar acerca de los
problemas ofrece al campo de estudio un mayor potencial de unidad
de pensamiento y accin, lo que siempre representa una ventaja im-
portante en las contiendas polticas (Pfeffer, 1992).
Adems, los economistas han considerado que ciertas conductas
estratgicas promueven y mantienen la hegemona terica (R. Parker,
ll. 1993). S. Cole sostuvo que "uno de los principales mecanismos por
~ medio de los cuales se mantiene el consenso es la prctica de investir
lO;
de autoridad a las elites" (1983, p. 137). R. Parker (1993) ha documen-
~f
,,-.; tado el predominio de los graduados de escuelas elitistas en la disci-
plina de la economa. Y aquellos que no se adaptan a la ortodoxia de
"~
la disciplina son excluidos de sus posiciones ms prestigiosas, sin to-
mar en cuenta la importancia de sus ideas o su reputacin intelectual
en general. El caso de Robert Reich, secretario del Trabajo en la ad-
~ ministracin Clinton, ofrece un magnfico ejemplo:
'r
t
Aunque cada vez ms personas comparten el enfoque general del seor
Reich, no obstante, su trabajo especficoha sido criticado por los econo-
mistas de carrera, sobre todo a causa de que es abogado y no doctor en
economa." Esas crticas han sidouna de las razones por las que el seor
Reich.; no ha podido conseguirla titularidad de una ctedra en la Ken-
';"1 nedy School, donde se ha presentado como conferencista... desde hace
ms de una dcada". Las crticas a la formacin profesional del seor
Reich.; se han intensificado con motivo de su designacin,hecha la se-
mana pasada, como jefe del equipo de transicin econmica. (Uchitelle,
1992, p. 17)
Sin embargo, quiz la razn ms importante del predominio persis-
tente del modelo econmico como manera de entender a las organi-
zaciones es su ideologa implcita. El modelo econmico presenta una
visin benvola de la organizacin social. Debido a que destaca los
mercados y la operacin del intercambio voluntario, el poder, la coer-
cin y la explotacin se pierden de vista. Las relaciones laborales son
voluntarias: si a alguien no le importa su empleador, simplemente
busca a otro. La persistencia en un intercambio especfico, incluido el
intercambio de trabajo por salario, se toma como presuncin de las
preferencias reveladas de la persona. La implicacin es que se prefiere
ese intercambio particular a otras opciones existentes, si no la perso-
na buscara alguna de esas opciones. En consecuencia, el modelo eco-
nmico nos permite e incluso nos alienta a evitar hacer frente o
72 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
siquiera pensar en el posible conflicto de intereses entre los indivi-
duos y las organizaciones, y a..cercade temas como el poder y el con-
trol social. La idea del intercambio voluntario implica que el control
social se realiza con facilidad y sin coercin, y no cabe duda de que
ste es un retrato mucho ms benevolente que el de los estudios et-
nogrficos de las verdaderas relaciones laborales (por ejemplo, Bura-
woy, 1979 Graham, 1995 Kunda, 1992).
Granovetter tambin observ que el atractivo de la lgica econ-
mica reside en su manera de tratar el problema del orden social, la
coordinacin y el control:
Hace mucho tiempo que se admite que los mercadosidealizadosde com-
petencia perfectahan superadolos ataques intelectuales en parte debidoa
que las estructuras econmicas autorreguladasson polticamente atrac-
tivas para muchos... La competencia determina los trminos de negocia-
cin de modo que los negociantes individuales no pueden manipular. Si
stos se topan con relaciones complejas o difciles, caracterizadas por
la desconfianzao la malversacin,simplemente pueden incorporarsea la
legin de otros negociantes dispuestos a hacer negocios con base en las
condiciones del mercado las relaciones sociales y sus detalles se con-
vierten as en puntos de friccin. (1985, p. 484)
A este respecto, la economa comparte con muchas otras ciencias so-
ciales, incluidas algunas versiones de la teora de la organizacin, una
perspectiva que considera que "todo lo que es real es necesario, todo
lo que existe es inevitable y, por tanto, el modo actual de produccin
es eterno" (Braverman, 1974, p. 16). Al final, sin embargo, pese a su
comodidad ideolgica y a la exclusin activa de los disidentes, hay
pocos indicios de que el predominio del modelo econmico en los tex-
tos se derive de la capacidad de hacer pronsticos profundos acerca de
las cuestiones organizacionales.
El modelo social de comportamiento
Los modelos econmicos excluyen el contexto social o las relaciones
sociales casi por completo, excepto de manera tangencial o indirecta.
Por ejemplo, existe la posibilidad de incorporar el bienestar de los de-
ms o nuestra relacin con otros en la funcin tpica de utilidad eco-
nmica, pero los anlisis rara vez lo hacen. Lazear (1995) analiz la
presin ejercida por los compaeros cuando intent establecer las ba-
ses econmicas de la retribucin basada en el equipo. Sin embargo, la
inclusin de estas consideraciones de carcter ms social todava se Ibarra y Andrews (1993) exploraron los efectos de los atributos indivi-
encuentra dentro del contexto de la maximizacin de la utilidad y la
decisin individual: "En un sentido ms riguroso, podra pensarse que
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 73
las normas son el nivel de equilibrio del esfuerzo que resulta cuando
una organizacin castiga las anomalas" (pp. 49 Y50). ,
Lo que podra denominarse modelo social de comportamiento, en '
contraste, destaca la naturaleza arraigada del comportamiento (Grano-
vetter, 1985). P. M. Blau observ: "El hecho fundamental de la vida so-
cial es precisamente que es social: que los seres humanos no viven en -
aislamiento, sino que se relacionan con otros seres humanos ... El es-
tudio de la estructura sociaL. centra la atencin en la distribucin de
la gente entre distintas posiciones y sus asociaciones sociales" (1977,
'1
p. 1). Los modelos sociales destacan que "nuestro comportamiento
rara vez puede explicarse sin hacer referencia a otros efectos anteriores
y persistentes de interaccin con otros y la pauta global de dichas in-
teracciones en grupos" (Granovetter, 1986, p. 31). El comportamiento
organizacional est "arraigado en sistemas concretos y continuos de
relaciones sociales" (Granovetter, 1985, p. 487). Pfeffer y Salancik, al
describir la perspectiva de la dependencia de los recursos sobre el com-
portamiento interorganizacional, sostuvieron que "para entender el
comportamiento de una organizacin, es necesario comprender el con-
texto de tal comportamiento ... Las organizaciones estn ineludible-
mente vinculadas a las condiciones de su entorno" (1978, p. 1). Los
modelos sociales de comportamiento destacan el contexto de sta de
manera ms general y las redes y posiciones de los actores sociales en
ellas,as como sus relaciones sociales, ms especficamente, como ex-
. plicaciones causal es.
Varios estudios han demostrado que las ideas que los individuos
se forman acerca de su ambiente de trabajo, incluidas las caractersti-
cas de las tareas, se ven afectadas por lo que otros opinan. White y
Mitchell (1979), O'Rei1ly y Caldwell (1979), y Weiss y Shaw (1979)
demostraron experimentalmente que las seales sociales de los com-
paeros de trabajo afectan los juicios de los sujetos respecto de las ca-
ractersticas de las tareas. La interaccin con otros, pues, ayuda a
enmarcar 10 que observamos en nuestro ambiente y cmo ste se eva-
la [Salancik y Pfeffer, 1978a).
La influencia social afecta no slo las respuestas afectivas, sino
tambin las estructuras cognitivas. Walker (1985), por ejemplo, estu-
di los juicios acerca de las conexiones medios-fines relacionadas con
el xito de los productos de software como medida de conocimiento
en una empresa fabricante de software. Concluy que la posicin de
redes era un factor de pronosticacin ms fuerte y estable de las di-
ferencias en la cognicin, que la funcin particular que el individuo
desempeaba o el tipo de producto con el que la persona trabajaba.
duales, posicin formal y conexiones de redes para explicar la variacin
en las percepciones individuales de las condiciones de trabajo en una
 74 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACiN
",,"_. -~
agencia de publicidad. El argumento bsico es que la gente comparte
percepciones con las personas que la rodean, desde el punto de vista
de la red de comunicaciones. Sus 'resultados indicaron que los facto-
res de red moldeaban las percepciones relacionadas con el trabajo, in-
cluso cuando se tomaban en cuenta los atributos individuales y la
posicin formal.
Krackhardt y Porter (1986) examinaron la rotacin organizacional
como un proceso mediado socialmente. En su estudio recopilaron da-
tos sobre la amistad y las pautas de interaccin en restaurantes de co-
mida rpida. Informaron que la rotacin de empleados se ajustaba
tanto en tiempo como en espacio social. Cuando los integrantes de un
grupo de amigos empezaban a marcharse, otros los seguan muy pron-
to. Como consecuencia, la rotacin tenda a crecer a pasos agiganta-
dos, con la propensin a que la rotacin entre individuos estuviera
relacionada con pautas de interaccin social.
El estudio de Granovetter (1974) acerca del comportamiento para
buscar empleo descubri que los individuos que se colocaban a travs
de relaciones personales tendan a ganar salarios ms altos y perma-
necer ms tiempo en sus puestos (es decir, estaban ms satisfechos
con ellos) que los que se empleaban por medio de mecanismos ms
impersonales, como los anuncios clasificados en la prensa. El estudio
tambin concluy que las relaciones personales revisten importancia
especial para conseguir puestos directivos, en comparacin con los de
nivel tcnico o profesional. Esto ocurre sin lugar a duda debido a la na-
turaleza ms incierta del trabajo directivo y la consecuente dificultad
de realizar evaluaciones de los candidatos a puestos de gerencia (Kan-
ter, 1977). En condiciones de incertidumbre, las relaciones sociales
personales se hacen ms necesarias, porque son ms eficaces que los
mecanismos impersonales en cuanto a resolver tal incertidumbre [Sa-
lancik y Pfeffer, 1978b). El trabajo de Granovetter, y la investigacin
subsecuente que ha relacionado los ascensos o el salario en las orga-
nizaciones a posiciones de red (por ejemplo, Burt, 1992), han definido
otra forma de capital que corresponde a los conceptos de los econo-
mistas del capital humano individual, a saber: el capital social, que es
una funcin de la posicin que uno ocupa en la estructura social y
slo puede evaluarse con referencia a tal estructura.
El modelo social de comportamiento tambin tiene implicacio-
nes para entender el comportamiento de las organizaciones como uni-
dades, porque lo que una organizacin hace se ve afectado de manera
muy significativa por con quines se relaciona y lo que hacen. Galas-
kiewicz y Wasserman observaron que los lazos entre el personal que
expande las fronteras, incluidos los miembros de los consejos directi-
vos, "actan como un medio para diseminar ideas e innovaciones por
todo un campo organizacional" (1989, p. 456). Asimismo, Haunschild
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 75
seal que los lazos entre los directores "hacen que los sucesos, que en
otras circunstancias seran. distantes, sean ms cercanos, ...cseando un..-
ejemplo inmediato concreto que tal vez aliente la emulaci-n" (1993,
p.568). .
G. F. Davis (1991) estudi la adopcin del mtodo de defensa con-
tra las tomas de control y adquisiciones llamado pldora veneziosc! y
concluy que era mucho ms probable que las empresas cuyos miem-
bros del consejo de administracin tenan vnculos con los de otras
empresas que haban adoptado las pldoras venenosas, optaran por
adoptadas tambin, controlando otros factores. "Estar vinculado a al-
gn adoptante aumentaba la tasa en aproximadamente 61 % los lazos
con dos adoptantes casi duplicaban la tasa, y las compaas que tenan
seis vnculos con otros adoptantes adoptaban subsecuentemente esta
prctica, en alrededor de 2.5 veces la tasa de compaas comparables
sin ningn vnculo" (p. 605). Mizruchi (1992) observ que los vnculos
entre compaas afectaban la probabilidad de que stas emprendieran
campaas de recoleccin de fondos a favor de candidatos polticos es-
pecficos.
Los vnculos entre compaas tambin afectan la estrategia. Gre-
ve (1995), al estudiar el abandono de estrategias corporativas --en este
caso, un formato particular de rado=-, observ el efecto del contagio
social tanto de los contactos del mercado como de otras unidades den-
tro de la misma corporacin. En un estudio posterior relativo a la
adopcin de un formato particular de radio, Greve (1996) observ un
efecto de contagio social en la adopcin de una estrategia especfica de
mercado, y tal efecto era especialmente pronunciado en otras estacio-
nes pertenecientes a la misma corporacin. Haveman (1993) estudi
el ingreso de los ahorros y prstamos en California en seis mercados
nuevos durante el periodo 1977-1987: la inversin directa en bienes
races valores respaldados por hipotecas prstamos hipotecarios so-
bre propiedades no residenciales prstamos al consumo, aparte de las
hipotecas prstamos comerciales y otros servicios (por ejemplo, se-
guros). En el caso de la inversin directa en bienes races, los prsta-
mos hipotecarios sobre propiedades no residenciales y los valores
respaldados por hipotecas, Haveman encontr indicios de imitacin:
era ms probable que las compaas ingresaran en un mercado en un
periodo determinado mientras mayor fuera la cantidad de empresas
grandes y rentables que lo hubieran hecho con anterioridad. Aunque
en este estudio no se medan los vnculos entre compaas de mane-
ra tan precisa como lo hicieron Davis o Greve, proporciona pruebas
1 Tctica de defensa cuyo propsito es aumentar de manera muy considerable el cos-
to de la adquisicin. (N. del TI
76 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN CINCO MODELOS DE COMP0Jl.TAMlENTO 77

adicionales, congruentes con' la idea de que el comportamiento de otras
empresas en el ambiente influye en las compaas. _ haban donado dinero a otras asociaciones sin fines de lucro y CU-
Hay informacin fidedigna acerca de que las relaciones entre
compaas coadyuvan a explicar las estructuras organizacionales y 10
hacen despus de haber descontado otros factores tcnicos. Palmer,
]ennings yZhou (1993) informaron que los vnculos entre compaas
:'i
con mltiples divisiones influan en la adopcin de tal estructura. ,i,;
L. R. Burns y Wholey (1993) estudiaron la adopcin y el abandono de la
" Ii)}
forma de organizacin matricial, usando una muestra de ms de 1 300
hospitales durante el periodo de 17 aos comprendido entre 1961 y
1978. La administracin matricial es una innovacin estructural cuyo
examen resulta particularmente interesante porque "constituye un
giro de la autoridad vertical-funcional hacia una organizacin hbrida, ~:~L
de funcin por producto... Las estructuras matriciales representan t
arreglos orientados hacia los equipos que promueven la actividad
coordinada y multidisciplinaria entre las diversas reas funcionales,
amplia participacin en las decisiones y el intercambio del conoci- 'r
miento" (p. 107). Como tales, son casi diametralmente distintas del
I Ir,
nfasis en la jerarqua de la economa de los costos de transaccin. Los
resultados empricos no mostraron ningn efecto del escalafn orga- :;.1,\
nizacional en la adopcin de la forma matricial, pero hubo ciertos
efectos positivos de la diversidad de tareas, un factor tcnico presun- '."t:
:~: ~
:;; ~~
tamente asociado con la necesidad de una estructura matricial. Sus ~.;::
resultados muestran efectos mucho ms poderosos y sistemticos de
la influencia social, tanto en la adopcin como en el abandono de es-
tructuras matriciales.
ir'
,.::
'l,.
'~:
~'
(,
recibieron ms recursos financieros de las corporaciones que antes
- yos consejeros eran tambin miembros dela junta directiva de li
organizacin no lucrativa. Adems, las compaas donaron ms di-
nero a organizaciones de beneficencia que ya haban recibido finan-
ciamiento de empresas cuyos directores generales o funcionarios
encargados de determinar las donaciones filantrpicas eran conoci-
dos personalmente por la compaa.
Haunschild (1993), al examinar las adquisiciones realizadas por
'i:-"
327 compaas, descubri que stas imitaban las actividades en este
'~' .:
campo de compaas con las que estaban vinculadas por medio de los
miembros del consejo de administracin. En un estudio posterior,
Haunschild (1994) concluy que la magnitud de las primas sobre los
costos de adquisicin pagadas por las compaas en sus adquisiciones
se relacionaba con las que pagaban sus socios vinculados, as como
con el nivel de las primas pagadas por otros adquirentes que usaban el
mismo banco de inversin. Los resultados de los estudios acerca de
donaciones de beneficencia y actividad corporativa de adquisiciones
son compatibles con la idea de que las influencias de las redes de contac-
tos revisten importancia especial cuando hay ms incertidumbre, ya
que la comunicacin social es til para resolverla (Festinger, 1954).
El efecto de los lazos sociales en el desempeo
organiza cion al
"
.,
'

'"'.
-,
..
Los vnculos establecidos por medio de redes de contactos no slo
~.
,,' afectan el comportamiento a travs de un proceso de modelado y con-
El prestigio de un 'hospital influye no slo en su decisin de adoptar ... '~.
l' tagio social, sino que tambin influyen directamente en el flujo de re-
sino tambin en las decisiones de los hospitales cercanos ... Otros efectos
relevantes indican que los medios profesionales ... y las redes de hospita- f:~~ cursos y legitimidad a las organizaciones. Baum y Oliver (1991),
-1' cuando estudiaron las organizaciones de servicio de guarderas infan-
les regionales y locales ... tambin influyen. As pues, nuestros resultados
apuntan a que las redes organizacionales influyen en la difusin de las r. tiles en la zona de Toronto, descubrieron que las organizaciones con
'\
innovaciones administrativas de manera muy semejante a la que inciden :~ vnculos institucionales tenan muchas ms probabilidades de perdu-
'i
'i;., rar a medida que la competencia aumentaba. Palmer y colaboradores
en la difusin de las innovaciones tecnolgicas. (p. 130)
Ir ... (1995)informaron que las empresas dirigidas por gerentes y consejeros
~
Mizruchi y Stearns (1994) descubrieron que contar con un banquero '\~
que eran ms importantes en la estructura de los vnculos entre com-
en el consejo de administracin de una compaa incrementa el nivel I
paas, resultaban menos susceptibles a las adquisiciones hostiles.
de endeudamiento. Galaskiewicz y Burt (1991) informaron que los D'Aveni (1990) examin el efecto de que la direccin de una orga-
ejecutivos corporativos responsables de la filantropa, que ocupaban , nizacin pertenezca a redes selectas en las declaraciones de quiebra,
posiciones similares en la red interorganizacional, evaluaban de ma- i~
controlando los factores econmicos y financieros. Sostuvo que el
nera parecida a los posibles beneficiarios de las aportaciones. Galas- prestigio social y las relaciones de la alta direccin eran fundamenta-
kiewicz y Wasserman (1989) al estudiar las pautas de las donaciones
'~-
~:;:
,
.. les porque "su prestigio influye en que los acreedores apoyen el dere-
:Si 1I
corporativas en la zona de Minneapolis-Saint Paul, encontraron nu- ~1;1 cho de la alta direccin existente a conservar el control de la compaa
~.
merosos ejemplos de la importancia de las relaciones que se estable- ,:-'.' sin la supervisin de los tribunales de quiebra" (p. 121). Comprob la:
cen mediante las redes de contacto. Las organizaciones no lucrativas idea que se presenta a continuacin.
 78 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO
79
El prestigio de los directivos contribuye a la legitimidad de las compaas una sola rea metropolitana, no descubrieron ningn efecto de la po-
al influir en los intercambios sociales.en, tres niveles de anlisis: relacio_ sicin que las compaas ocupan en elmercado.--' ._._-~.'-:'- .
nes interpersonales, transacciones interorganizacionales e interacciones en
. De manera similar, los estudios acerca del comportamiento en
el nivel social. En el nivel individual, el prestigio ayuda a mantener una
ilusin de competencia y control porque influye en las reacciones inti~ las fusiones [Burt, 1980 Pfeffer, 1972b) han concluido que los patro-
personales hacia el individuo ... El prestigio se considera una indicaciri 'nes de interdependencia de los recursos, medidos con base en las tran-
de que el gerente es competente, digno de crdito y confianza ... Los ge-' sacciones entre los sectores econmicos, pronostican las pautas de las
rentes prestigiosos contribuyen a la conviccin de que la compaa deu~ 'fusiones. Finkelstein (1996) encontr indicios una vez ms del efecto
dora es merecedora de confianza en su relacin con los dems y se' de la dependencia de los recursos, pero tambin descubri que la fuer-
ajustar a los valores y las normas de la elite. [pp, 121 y 122) , za de tal efecto variaba entre periodos. Tambin existe cierta infor-
macin fidedigna de que las compaas que establecen vnculos para
D'Aveni midi cinco caractersticas del prestigio: "pertenecer a la eli- manejar las restricciones provenientes del entorno disfrutan de un de-
te poltica pertenecer a la elite militar pertenecer a crculos acad., sempeo econmico superior [Pfeffer, 1972a Burt, 1983). Sin embargo,
micos selectos pertenecer a redes de consejos de administracin, y no hay demasiada consistencia en tal informacin debido, en parte, a
aceptacin previa en las filas de funcionarios corporativos de alto ran.. ; que no existen muchas diferencias en el uso de los vnculos interor-
go" (p. 128). Sus resultados confirmaron el efecto en las quiebras de ganizacionales para manejar las restricciones. Burt apunt: "Al pare-
que los altos ejecutivos pertenezcan a las elites. Por ejemplo, "la au-: cer, las decisiones colectivas para manejar con xito las restricciones
sencia de altos directivos que tengan vnculos de influencia con los ~1
es atributo de todas las industrias, en lugar de ser una variable que
posibles acreedores ... al parecer ha ejercido un considerable efecto no.' ~;distingue a las industrias en funcin de su capacidad de obtener uti-
civo en la supervivencia de una organizacin" y "el hecho de que los flidades adicionales a las que podran esperarse de sus niveles relativos
altos directivos no pertenezcan ... al crculo selecto de la elite econ- f de autonoma estructural" (1980, p. 922).
mica ... [se] relaciona de manera significativa con las declaraciones de Davis y Thompson (1994) sostuvieron que los enfoques orienta-
quiebra" (p. 131). I dos hacia la eficiencia para entender el control y el comportamiento
Debido a que los vnculos establecidos por medio de las redes de. E corporativos, como la teora de la agencia y la economa de los costos
contactos son fundamentales para obtener recursos, la teora de la de- de transaccin, son limitados en su capacidad explicativa, debido a
pendencia de los recursos pronostica que los vnculos interorganiza- ~.que no consideran la influencia social y el hecho de que las organiza-
cionales, como las fusiones [Pfeffer, 1972b Burt, 1980 Pinkelsten.' , ciones estn arraigadas en redes de relaciones sociales. Explicaron el
1996), empresas de riesgo compartido [Pfeffer y Nowak, 1976) y los' ' aumento del activismo de los accionistas en los primeros aos de la
consejos de administracin vinculados [Pfeffer, 1972c Burt, Christ- dcada de 1990, por medio del marco de un movimiento social que
man y Kilburn, 1980), se establecern para manejar las interdepen-' destacaba el contagio social de demandas de reformas en el control
dencias en las transacciones [Pfeffer y Salancik, 1978), Los estudios corporativo. Todo parece indicar que para comprender el comporta-
acerca de los consejos de administracin vinculados (por ejemplo;'} .,' miento intraorganizacional como interorganizacional es provechoso
M. P. Allen, 1974; Dooley, 1969; Pfeffer, 1972c Pfeffer, 1973) por lo ge-' t prestar atencin explcita a las influencias sociales activadas a travs
neral han concluido que la composicin de los consejos "recibe la in- ,~,de las estructuras de las redes.
t:

fluencia, en primer trmino, de la posicin de la compaa en el , Es factible que las ideas de las redes tengan importancia y poder
mercado y sus necesidades de reducir la incertidumbre y conseguir re- . de pronosticacin incluso mayores fuera de Estados Unidos de Am-
cursos de los actores en su ambiente" [Calaskiewicz y colaboradores, rica, con su nfasis en los actos individuales y recompensas. Por
1985, p. 404). Burt, Christman y Kilburn informaron que "cada uno de' ejemplo, las redes son especialmente relevantes para entender a las
los lazos considerados entre los miembros de juntas directivas [ern-j organizaciones japonesas y sus interacciones [Cerlach, 1992). Un es-
presas relacionadas por medio de consejos corporativos por propieda~/Arj tudio de los seis principales grupos keiretsu, realizado por Lincoln,
vnculos directos y vnculos financieros indirectos) suelen ocurnr .:~: Gerlach y Ahmadjian (1996t concluy que estas redes interorganiza-
cuando exist.en restriccione~ d~l mercado y tienden a .no presentarse:1 cionales desempeaban funciones muy importantes de reasignacin
en la ausencra de tales restricciones" (1980, p. 837). Sin embargo, no~, de recursos y riesgos. En particular, advirtieron: "Los keiretsu ... equi-
todos los estudios han encontrado apoyo para esta hiptesis. Galas-, :1.i; paran las fortunas de sus miembros, allanando la desigualdad en los
kiewicz y colaboradores (1985), en un estudio de 116 corporaciones en~l: .....rendimientos financieros entre empresas participantes en un momento
,~;,-:
.~~ ~e:
 CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 81
1,i! I
80 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACiN 1,
1"

determinado, y quiz tambi~ en el largo plazo, para cualquier Com- anlisis, que destaca el contacto social directo, ha tenido una larga " :1
historia en la sociologa. Por ejemplo, Lazersfeld, Berelson y Gaudet
paa. Estos ajustes representan una especie de 'gravamen' para los
miembros ms prsperos a fin de garantizar la supervivencia de las fi-
..' (1944) demostraron que los individuos que votaron por un partido po- '1
. ltico en particular propendan a tener amigos afiliados a tal partido.
liales que experimentan dificultades financieras y acelerar su recupe. '
Burt concluy que los individuos en posiciones estructuralmente
racin" (p. 68), . , equivalentes -competidores- tenan ms probabilidades de adoptar
I
cierta innovacin una vez que sta haba sido adoptada por sus com-
Conceptos sobre las redes petidores, incluso en ausencia de contacto directo. De este modo, la
Existen varios conceptos e ideas relevantes en los anlisis organiza- , r
competencia, segn se define por la medida del modelo de red de
cionales de las redes. Un concepto se relaciona con el hecho de que, : ~ la equivalencia estructural, fue un mejor pronosticador de la difusin
entre los actores sociales, los "lazos dbiles" a menudo ofrecen ven- ;
'r
;: que e1 contagio . SOCIa. . 1
tajas sobre los vnculos ms fuertes. Una de las ironas descubiertas \ La restriccin tambin se define en funcin de la red de relaciones
por Granovetter (1973; 1974) fue la importancia y la eficacia relativas de cada cual. Una organizacin especfica, por ejemplo, est restringida
de lazos comparativamente dbiles entre individuos en el proceso de '.
buscar empleo. Aunque sera lgico suponer que los vnculos fuertes, .
hasta
y '0'
tiene
.~organizaciones
el grado
pocas
en que
opciones
tienen
realiza
a tales
transacciones
organizaciones,
transacciones difusas
con otras organizaciones

o
en tanto que las propias
sin concentrar. A la in-
como la amistad o el parentesco, son ms provechosos en activida-j
des como buscar empleo, esto no es as. Aunque los lazos fuertes: ~, versa, uno posee poder en las relaciones de intercambio hasta el grado
crean un vnculo ms intenso entre individuos, es muy probable que: ~. en que se tienen opciones y se negocia con otros que, a su vez, estn
la gente con quien uno est ligado ms fuertemente se encuentre en la :it~ muy restringidos. Burt (1980; 1983) demostr que la restriccin ejerc-
misma red social y, por tanto, ofrezca contactos e informacin redun- ~ da por las redes es capaz de pronosticar la rentabilidad y las relaciones
dantes. Los lazos dbiles vinculan a los individuos con grupos dife- f
interorganizacionales, como los vnculos entre miembros del consejo
rentes y ms diversos de contactos y, en consecuencia, proporcionan de administracin de diferentes empresas, diseadas para apropiarse
o mitigar de una forma u otra tales restricciones.
informacin y relaciones sociales menos redundantes en comparacin
Por ltimo, una laguna estructural representa una separacin en-
con los lazos fuertes.
Los modelos de red para las organizaciones fueron realizados con . tre contactos no redundantes y es similar, en ciertos aspectos, a la
gran detalle por Burt (1992), quien tambin desarroll un programa de . idea de los lazos dbiles. Cuando los contactos, miembros de la pro-
computacin, Structure (Estructura), para imp1ementar su mtodo .' pia red, no estn vinculados entre s, Burt (1992) sostuvo que podra
de anlisis de las redes sociales. Sus ideas bsicas de estructura se re- haber algn beneficio en actuar como intermediario: no vincular di-
lacionan con la equivalencia estructural, el constreimiento y las la- rectamente a las partes, sino mediar las transacciones entre ellas. Burt
gunas estructurales. Si una unidad social tiene las mismas relaciones. ha deducido tericamente y comprobado de manera emprica la idea
con otros que otra unidad (que podra ser un individuo o una compa- de que "los participantes de una red optimizada para las lagunas es-
a), se considera que las dos entidades sociales son estructuralmente tructurales, adems de la posibilidad de tener oportunidades ms
equivalentes. Como muestran el mismo patrn de relaciones sociales, gratificantes, tambin tienen ms probabilidades de conseguir condi-
las entidades son competidoras, incluso si no tienen conciencia la una' ciones favorables en las oportunidades que decidan aprovechar"
j

de la otra. Burt observ que "la competencia es cuestin de relacio- (p. 30). Esto se debe a que el actor social que se encuentra en medio
nes, no de los atributos del jugador" (p. 3). Cuando volvi a analizar puede hacer reir a las otras dos partes para lograr sus propsitos y
los datos sobre la difusin del antibitico llamado tetraciclina [Cole- "- tambin beneficiarse de concertar transacciones que en otras circuns-
man, Katz y Menzel, 1966), Burt (1987) descubri que la equivalencia',!' tancias no habran ocurrido. Incluso, Burt ha definido esta funcin
estructural era un pronosticador ms poderoso de la difusin que el . ''1.
de ser
.,. emprendedor.
intermediario como un componente importante del espritu
.
contagio social. En los modelos de contagio social de la difusin, el ar-ji:
gumento se basa en que la informacin o una innovacin se difunde ,~~ En aos recientes, Podolny (1993) desarroll un cuarto concepto
por medio del contacto o los lazos sociales directos (por ejemplo, .,. '1 fundamental para entender las redes sociales: el del prestigio. El pres- .
cuando uno conversa con un colega que le cuenta acerca de un nuevof,.. tigio se define como "la calidad percibida en los productos de un fa-
producto, hay ms probabilidades de adoptarlo). Esta modalidad del:: bricante en relacin con la calidad percibida en los productos de los

82 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
competidores de dicho fabricante" (p. 830). El prestigio se determina'
no slo por la cualidad objetiva del producto-o servicio sino, en es-
pecial cuando dicha calidad es difcil de evaluar directamente, por'
los lazos que una organizacin entabla con los compradores, otros.
productores y terceros. Para un productor de un nivel determinado de .
calidad, el prestigio se traduce en ingresos ms altos y costos de pro-
duccin ms bajos (p. 837). En virtud de las ventajas que representa
alcanzar una posicin ms elevada de prestigio y las ventajas acumu.
lativas para las organizaciones que se encuentran en estas condicio-
nes, surgen dos preguntas importantes. Primera, qu impide a otras
organizaciones adquirir prestigio y, por tanto, trastornar la estabilidad
del orden de cosas? Y segunda, por qu un productor o un subgru-
po de stos que gozan de mayor prestigio no llega a dominar el mer-
cado por completo?
Las respuestas a ambas preguntas proceden del hecho de que el
prestigio se produce, en parte, por medio de los vnculos en las redes,
y este hecho brinda tanto oportunidad como restriccin. Aunque las
organizaciones con menos prestigio buscan formar vnculos con
las organizaciones que gozan de mayor prestigio a fin de aumentar el
propio, existen pocos o ningn incentivo para que las segundas quie-
ran formar tales vnculos. Por cierto, hasta el punto en que las or-
ganizaciones con ms prestigio forman vnculos con las entidades
menos prestigiosas, su propio prestigio se encuentra potencialmente
en riesgo. Esta idea ayuda a responder a la pregunta acerca de los
lmites del predominio en el mercado:
Puesto que la relacin entre la calidad real y la percibida est mediada
por los lazos del productor con otros en el mercado, el productor cambia
invariablemente cmo se la percibe si ampla las relaciones con otros en
el mercado... Hasta el punto en que un productor muy prestigioso inten-
ta expandirse a la posicin de un competidor con menos prestigio, mo-
difica su reputacin y altera as el perfil de costos e ingresos que le dio
la ventaja inicial. Como resultado, as como los procesos para adquirir
prestigio ayudan a duplicar la desigualdad,restringiendo a los que se en-
cuentran al fondo de la jerarqua del prestigio, de la misma manera im-
ponen lmites a la expansin del productor muy prestigioso hacia el
extremo inferior del mercado. (Podolny,1993, pp. 844 y 845)
Podolny (1993) demostr que el diferencial porcentual que se paga por
la colocacin de instrumentos de deuda (el diferencial bruto dividido
entre el importe en dlares de la oferta de bonos) se relacionaba nega-
tivamente con el prestigio del suscriptor, lo que indic, tal como se
haba pronosticado, que los bancos de inversin con mayor prestigio
gozaban de una ventaja en costos que era resultado de su prestigio y
les permita presentar ofertas ms bajas que sus competidores con
r Ii1
CINCO MODELOS DE COMPORTAMlENTO 83 ':11
. menos prestigio, Podolny (1994), en su estudio de los bancos que /"
formaban relaciones con otros, concluy que haba un efecto'de-Ia-in-
i:
certidumbre del mercado en este proceso. Cuando la incertidumbre
era mayor, las organizaciones tendan a hacer transacciones con aque-
llos con quienes ya haban negociado en el pasado, y se inclinaban a
tratar solamente con los que gozaban de un prestigio similar. Estos re-
sultados indican que la jerarqua del prestigio ser especialmente es-
table en condiciones de mayor incertidumbre, porque es precisamente
en tales circunstancias que la historia y la semejanza en el prestigio
restringen las transacciones en mayor grado, yes de suponer que tam-
bin a otras relaciones.
Otros modelos sociales de comportamiento organizacional
En cierto sentido, los modelos organizacionales de las redes de con-
tactos surgieron del enfoque de la dependencia de los recursos (PfeHer
y Salancik, 1978), que abundaba en imgenes y conceptos relativos a
las redes, pero no empleaba sus mediciones o mtodos formalizados
en la investigacin emprica. Ambos enfoques se apartan de la "pers-
pectiva racionalista, individualista" que "ha negado tanto la realidad
de las organizaciones como instituciones ... as como el carcter arrai-
gado y, en ocasiones, cuasipoltico de los actos y decisiones organiza-
cionales" (Pfeffer, 1987, p. 25). Sin embargo, la perspectiva de la
dependencia de los recursos centra la atencin no slo en los efectos
sociales en el comportamiento, sino tambin en el hecho de que las
organizaciones tienen una realidad aparte de "servir como ambientes
y aparte de las distintas personas que estuvieron en ellas en algn mo-
mento" (p. 26). Como tal, la teora es una reaccin ante el punto de
vista, cada vez ms comn tanto en la economa como en la ciencia
poltica, de que "las instituciones sociales organizadas formalmente"
son "escenarios dentro de los que ... el comportamiento, impulsado
por factores fundamentales, ocurre" (J. G. March y Olsen, 1984, p.
734). La dependencia de los recursos se desva de la economa debido
a su nfasis en la reduccin de la incertidumbre y el poder, indepen-
dientemente de las consideraciones de eficiencia. Se aparta de la pers-
pectiva marxista o intraclases hacia las organizaciones, que se analiza
en el captulo 8, en virtud de su acento en que "los actos benefician
los intereses de las organizaciones y estn organizados por ellas en lu-
gar de familias, individuos o una clase social" [Pfeffer, 1987, p. 27). Y
se aleja de por lo menos ciertas variantes o implicaciones del punto de
vista de las redes en su nfasis en las organizaciones como unidades
sociales que tienen una existencia distinta de la de sus miembros.
Los argumentos y las premisas bsicas de la perspectiva de la de-
pendencia de los recursos se resumen en seguida.
 84 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
._.~_..... -
(1) las unidades fundarneritals para entender las relaciones intercorpn,
rativas y la sociedad son las organizaciones; la nuestra es una sociedad
de organizaciones (Presthus,-1978); (2) estsrganizaciones no son aut-
nomas, sino que ms bien estn constreidas por una red de interdepen.
dencias con otras organizaciones; (3) la interdependencia, aunada a la
incertidumbre respecto de cules sern los actos de aquellos con los que
la organizacin es interdependiente, conduce a una situacin en la que la
supervivencia y el xito continuo son inciertos, y, por tanto, (4) las orga-
nizaciones adoptan medidas para manejar las interdependencias externas,
aunque es inevitable que tales medidas no sean nunca completamente
exitosas y produzcan nuevas pautas de dependencia e interdependencia.
Adems, (5) estas pautas de dependencia generan poder inter e intraor.
ganizacional, donde tal poder tiene ciertos efectos en la conducta en las
organizaciones. stas tienden a satisfacer las demandas de los intereses
en su ambiente que tienen ms poder relativo. (Pfeffer, 1987, pp. 26 Y27)
La teora institucional es otra variante fundamental de los modelos 1:-
sociales de comportamiento. Scott expuso que la teora institucional .~~
ampli la concepcin del ambiente considerada en algunas otras teo-
ras organizacionales: Adems del nfasis anterior en la importancia
/1
del ambiente tcnico -recursos y pericia tcnicos-, la teora insti- :-g'
tucional ha llamado la atencin hacia la relevancia del ambiente so-
cial y cultural, en particular al conocimiento social y los sistemas de ,
reglas culturales" [Scott, 1995, p. xiv). Una variante de la teora insti- ..~ .,
tucional ha destacado los procesos cognoscitivos mimticos en los
que las organizaciones, en especial cuando se enfrentan a la incerti-
J.,
dumbre, la resuelven imitando lo que parece ser la prctica prevale- . entidades relacionales, y que el ambiente de stas se compone de otras
ciente (DiMaggio y Powell, 1983). Scott escribe: "Tratamos de
comportarnos de maneras convencionales que no provoquen que so-
bresalgamos o se nos considere diferentes Intentamos emular a los
que juzgamos superiores o ms exitosos. Uno de los principales indica-
dores de la fuerza de tales procesos mimticos es su predominio: la
cantidad de individuos u organizaciones semejantes que exhiben una
forma o prctica determinada" (p. 45). Otra variante de la teora ins-
titucional hace hincapi en la conformidad que se deriva del carcter
supuesto o dado por sentado de la vida social. Zucker observ que "la
institucionalizacin est arraigada en la conformidad, no en la que en-
gendran las sanciones ... no en la que resulta de un proceso de interio-
rizacin de 'caja negra', sino la que est enraizada en los aspectos que
se dan por descontados en la vida cotidiana ... La institucionalizacin
acta para generar un entendimiento comn de lo que es el compor-
tamiento apropiado y, fundamentalmente, significativo" (1983, p. 5).
Aunque algunos autores (por ejemplo, DiMaggio, 1988)aducen que
la teora institucional resta importancia a la funcin de los intereses,
en comparacin con las perspectivas de la dependencia de los recursos
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 85
~'~l.'I.~~~. que
o de las redes, Scott sostiene que "la teora instituciona1 nos recuerda
.;~-"
los intereses se definen y moldean instituciona1mente" (1987,
,( i:
": r'"
. 'p. 508). Lo que la teora institucional ha puesto de relieve es el papel
.~ ~
del Estado y la autoridad externa en cuanto a imponer arreglos organi-
zacionales y el hecho de que las estructuras y los procesos organizacio-
'1~9i''*: :;'
'~'
I nales sirvan para legitimar a las organizaciones, en lugar de promover
la eficiencia tcnica.
En comparacin con los modelos econmicos, los modelos socia-
J
les de conducta restan importancia a las caractersticas individuales y
destacan la relacin y conexin entre los actores sociales. Por ejem-
plo, uno consigue un ascenso no tanto como consecuencia del propio
~'
capital individual humano [Becker, 1964), sino por la posicin que
~r
~~~I
ocupa en la estructura social. La rotacin del empleo se relaciona con
la rotacin de los contactos sociales de cada cual [Krackhardt y Porter,
(
,t; 1986);las actitudes de los dems en nuestro entorno social afectan las
actitudes hacia el trabajo [Thomas y Griffin, 1983),en particular las de
los que pertenecen a nuestra red de comunicacin [Ibarra y Andrews,
1
1993), y la capacidad de encontrar empleo depende de manera muy
considerable de las relaciones sociales (Granovetter, 1986). El presti-
gio y las percepciones asociadas de calidad dependen del prestigio de
las organizaciones (o individuos) con quienes uno tiene lazos (Po-
. iI,'
dolny, 1993). La supervivencia organizacional y el xito econmico
dependen del modelo de conexiones con otras organizaciones (Pfeffer
1~ y Salancik, 1978).
Aunque sabemos que las organizaciones son fundamentalmente
organizaciones y est atestado de transacciones y otros intercambios
entre ellas, muchas teoras y anlisis consideran al individuo o la or-
ganizacin, por s mismos, como la unidad de anlisis y no incorpo-
ran ideas o mediciones de la estructura social ni en la teora ni en la
investigacin emprica (Pfeffer, 1991, p. 800). El modelo social de
comportamiento evita este escollo al tiempo que cuestiona las con-
cepciones ms individualistas del comportamiento organizacional e
interorganizacional.
Algunos problemas del modelo social
Aunque el modelo de comportamiento social y las ideas asociadas de
las redes han gozado de un fuerte apoyo emprico, en especial en el
campo de las relaciones interorganizacionales, los pronsticos de las
relaciones en las redes y sus efectos no se han observado sistemtica-
mente, y hay discrepancias respecto de cmo medir los lazos de las
redes. El problema se presenta porque los lazos entre las organizacio-
nes con frecuencia son de carcter mltiple y tienen la posibilidad
 86 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
de realizarse por medio de diversos mecanismos, incluidas las empr.
sas de riesgo compartido, otras formas de alianzas, as corno los vine
los entre miembros de los consej?s..OO-administracin. La disponibilida(
publica de datos acerca de la composicin de los consejos ha dado com(
resultado investigaciones empricas muy cuantiosas que se centran ~
este mecanismo especfico para vincular a las organizaciones. La co .'
plejidad de tales vnculos es que pueden "enviarse" (el gerente o dre
tor general de la organizacin focal tambin es miembro del consejo ~
administracin de otra organizacin), "recibirse" (otra organizacin esti
representada en el consejo de administracin de la organizacin focali.
o ser "neutrales" (las dos organizaciones focales estn vinculadas por:
que los representantes de cada cual son miembros del consejo de admi
nistracin de otra organizacin y se renen en tal contexto). Come'
Palmer y colaboradores (1995) advirtieron, existe un intenso debate res
pecto de la importancia relativa de los vnculos enviados y recibidos e
comparacin con los neutrales, que a menudo se tachan de dbiles cu
do se les compara con los vnculos ms directos. Algunos estudios en
cuentran efectos de los vnculos neutrales [Palmer y cols., 1995) y no de
lazos ms fuertes, pero hay pocas predicciones a piioii acerca de qu
tipo de lazo debe ser relevante en un estudio determinado. Al examina
buena parte de dichos textos, Fligstein y Brantley concluyeron que "dd'
bemos abandonar nuestra concentracin en ... los miembros de los con'
sejos directivos como fuente de datos de las redes, en general, y come
vnculos financieros entre juntas directivas, en particular, a menos qui
su posible pertinencia pueda especificarse tericamente" (1992, p. 304).:
Para complicar ms esta cuestin, muchos estudios que aparen:
temente usan idioma de redes no emplean mtodos de redes para'
analizar la estructura real de la red, sino que aplican en su lugar me;
diciones muy reducidas. Por ejemplo, Palmer y colaboradores (1995
midieron las conexiones en funcin del nmero de vnculos enviados/
recibidos y neutrales, tanto con la industria como con la banca co-'
mercial. Midieron los vnculos industriales y con la banca por separa:'
do debido a la importancia de la funcin de los bancos en algunas'
teoras que explican cmo se vinculan las organizaciones (por ejem~;
plo, Soref y Zeitlin, 1987). Las cifras no indican la importancia de las;
organizaciones relacionadas por un lazo y estos estudios por lo gene-
ral no miden la posicin central, la cercana o proximidad, e indica-
dores similares de la estructura de la red.
Usar los modelos formales de las redes exige una gran cantidad de.
datos acerca de las relaciones entre los individuos y las organizacio-
nes, que a menudo no estn disponibles. De este modo, por ejemplo,
los estudios de las relaciones interorganizacionales desde el punto:
de vista de la dependencia de los recursos o de la autonoma estruc-;
tural emplean datos no sobre las interdependencias especficas de las;
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 87
'insaciones de o~ganizaciones determinadas, ~~~_~~.-sJ2leg),a$ pau- ..
~ de las transaccrones entre los sectores economicos. Ello se.debe a
'~elos datos especficos de las transacciones organizacionales no es-
in disponibles. Sin embargo, como Finkelstein (1996) advirti, esto
~esenta un problema de sesgo de agregacin en los datos. Recopilar
~toSsobre los lazos entre individuos para modelar la movilidad pro-
'.' ional [Burt, 1992) exige contar con mucha informacin; es por ello
'quetales estudios se limitan por lo general a slo una o a muy pocas
irganzaciones. Pero este tipo de diseo restringe por necesidad la ea-
\acidad del investigador de explorar las condiciones en las que los
ctos de las redes son ms o menos fuertes o dbiles, o la de com-
'arar directamente los modelos de medicin en distintos ambientes.
este sentido, los modelos de las redes de las organizaciones son re-
Iresentaciones profusamente detalladas de las relaciones sociales,
ero la especificidad emprica constrie el proceso de investigacin
prica.
Por ltimo, hay que reconocer que el modelo de comportamiento
cial organizacional es una forma til y productiva de comprender la
, anera en que la informacin, las estructuras, las decisiones y otras
olticas y prcticas se difunden entre los actores sociales. Sin embar-
o, este modelo no tiene mucho que aportar para explicar cmo sur-
gen desde el principio las diversas prcticas o estructuras. En ese
sentido, el modelo social posiblemente sea un complemento til de
otras teoras del comportamiento en las organizaciones.
El modelo de racionalidad
retrospectiva de comportamiento
Aunque los modelos econmicos propenden a destacar la racionalidad
.prospectiva e intencional, otra teora opcional destaca la naturaleza
de la racionalidad retrospectiva del comportamiento [Aronson, 1972).
El modelo de racionalidad retrospectiva indica que los individuos
y las organizaciones adoptan medidas que van de acuerdo o son ,1.
congruentes con sus elecciones o decisiones anteriores. Hay dos va-
;riantes fundamentales del modelo de racionalidad retrospectiva: uno
que destaca un proceso cognoscitivo "ms fro" de autopercepcin y
. el que implica procesos psicolgicos sociales "ms calientes", como el
compromiso y la autojustificacin.
Las prernisas bsicas del modelo de autopercepcin se conocen de
. sobra en la psicologa, de modo que s6lo las describir brevemente.
Primera, tal vez en un principio el comportamiento es mecnico, habi-
tual o automtico [Langer, 1983), o producida por otras influencias
notables; no siempre se decide de manera prospectiva que el compor-
 88 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
), tamiento sea congruente con las preferencias incluso, una de las Cal}
secuencias esperadas de participar en alguna actividad es descubiJ
cules son nuestras verdaderas preferencias (J. G. March, 1978). Se
gunda, los individuos, en particular cuando se les pregunta o insta'!
explicar su conducta, prefieren parecer sensatos, lgicos y congrue
tes, aunque no sea ms que como parte de una estrategia de autop
1/;1 sentacin [Alexander y Knight, 1971) en este sentido, los individu
actan como si fueran cientficos sociales legos que infieren la causo
lidad de su propia conducta [Kelley, 1971). Tercera, cuando se les pr
gunta respecto de sus actitudes o comportamiento, los individu
recurren a sus propias manifestaciones y actos pasados y al ambien
exterior para encontrar las explicaciones del origen o las causas de t
les actitudes o comportamiento este proceso se ha denominado m
topercepci6n [Bem, 1972) o racionalidad retrospectiva [Staw, 1980)
Como existen normas sociales que valoran la congruencia, suele ocu-
rrir que los individuos intenten conducirse de forma tal que result
congruente con las actitudes y creencias que han inferido que man.
tienen al examinar en retrospectiva su propio comportamiento pasa
do, creando as una situacin en la que el pasado afecta el futuro
travs de su inlluencia en las autopercepciones y actitudes.
El estudio realizado por Weick (1964)acerca del efecto de la dis :
nancia cognoscitiva en el desempeo constituye un buen ejemplo de lo
estudios de este tipo. En el estudio, los sujetos aceptaron hacer una ta:
rea cognoscitiva difcil aun despus de que se enteraron de que obten
dran una retribucin menor por participar en el estudio, de lo qu
esperaban recibir. "Los que fueron privados con mayor severidad ea
lificaron la tarea subsecuente de ms interesante y fueron tres veces
ms productivos en desempearla, que la gente que experiment menos
privacin" (Weick, 1993, p. 11).Ante la posibilidad de recibir una retri-
bucin muy disminuida por algo que se haban comprometido a hacer,
los individuos dieron sentido a su compromiso evaluando ms alta-
mente el inters y valor intrnseco de la tarea. Adems, "trabajando con
esmero y resolviendo ms problemas, crearon una situacin que con"
firm la sensatez de comprometerse desde el principio a participar"
(p. 11). De este modo, un proceso de compromiso provoc que los in-
dividuos revalorizaran cognoscitivamente una tarea, y despus de lle-
var a.cabo tal revalorizacin, procedieron a actuar de manera diferente
y trabajaron con mayor ahnco que los que no pasaron por el mismo
grado de revalorizacin cognoscitiva creado por la retribucin externa
disminuida.
En consecuencia, una formulacin de esta perspectiva, que revis-
te especial importancia, observa que si no hay razones extrnsecas
notables para participar en alguna actividad, como recompensas ex;
temas grandes o la amenaza de sanciones rigurosas, los individuos
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 89
'egan a creer q~e realiz~ t~l. act~~id~d porque en verdad les agrada.
te es el paradigma de iustcacon insuficiente que se analiza con
~etalle en las obras sobre compromiso del comportamiento [Kiesler,
~1971Salancik, 1977) y disonancia cognoscitiva [Pestinger, 1957). En
ontraste, si se ofrece a los individuos razones o restricciones extrn-
-ocas notables para hacer algo, en particular cuando tales premios o
anciones no son habituales [Staw, Calder, Hess y Sandelands, 1980),
~nsiderarn la actividad menos interesante y atractiva. Consecuen-
emente, cuando se ofrecen recompensas y controles extrnsecos, in-
cluida la supervisin, existe la posibilidad de debilitar el inters
intrnseco, el disfrute y la motivacin de llevar a cabo actividades re-
acionadas con la tarea [Deci, 1975 Lepper y Greene, 1975 Enzle y
derson, 1993).
La variante del compromiso o autojustificacin de la racionalidad
retrospectiva postula un proceso ms activo que la simple autoper-
epcin. Los individuos -para mantener su propia identidad, dar la
impresin a otros y a s mismos de actuar con congruencia, conseguir
.que sus decisiones pasadas parezcan sensatas o resulten bien, evitar
loscostos polticos de que se descubra que cometieron un error- per-
sistirn en un curso de accin y, en ocasiones, incluso aumentarn su
compromiso con ste. El pronstico es que cuanto mayor sea el com-
promiso, producido a travs de una inversin de recursos, ms perse- lO
.verancia habr.
o Las implicaciones de ambas variantes del modelo de racionalidad
retrospectiva de comportamiento se oponen casi diametralmente a las
de los modelos econmicos y otras teoras que destacan la relevan-
ciade los premios extrnsecos. La versin de la autopercepcin indica
que los incentivos pueden ser contraproducentes y que los planes de
.pagopor desempeo tal vez lo que logran, en realidad, es disminuirlo
[Kohn, 1993). Por tanto, no resulta sorprendente que en especial los
primeros trabajos de Deci (1975) sean conocidos por los economistas.
stos y otros propendieron a desestimar buena parte de esta investi-
gacin porque: l. con frecuencia empleaba nios como sujetos 2. era
experimental y, por consiguiente, daba la impresin a algunos de ser
artificial 3. no poda generalizarse en realidad a los ambientes orga-
nizacionales porque abordaba actividades diferentes "(aprendizaje
. contra trabajo), las personas involucradas son diversas (nios contra
adultos) y el propsito es distinto (desarrollarse contra ganarse la
vida)" (Montemayor, 1995, pp. 943 y 944), y lo ms importante, 4. en
ocasiones introduca incentivos y supervisin en las situaciones
. +-por ejemplo, juego libre o recreacin- en las que por lo regular no
se esperaran, en contraste con las situaciones organizacionales en las
que los incentivos y el control seran una parte ms natural del am-
biente. Aunque stas son inquietudes vlidas, no constituyen un

90 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGAN1ZACN
. <.,~ cuestionamiento significativo a este modelo de comportamiento, d
bido a que diversos estudios han C:<:>'IEProb~_d9-:el~.modelo
de raciona"
zacin del comportamiento con adultos en situaciones de campo
obtuvieron resultados congruentes con la teora.
Staw (1974) estudi a los cadetes del ROTC (Cuerpo de Instmc
cin de Oficiales en Reserva) y aprovech la introduccin del sort'
de reclutamiento para el servicio militar obligatorio durante la guerra d
Vietnam, con objeto de probar los efectos de la justificacin insufi
ciente. Algunos hombres se alistaron en el ROTC dentro de un pro~
grama de dos aos que era menos .demandante, y otros se alistaron'
comprometieron a servir como oficiales a la conclusin del program
Tras incorporarse al ROTC, cuando se celebr el sorteo de la cons
cripcin, algunos individuos se enteraron de que debido al nmer,
asignado a su cumpleaos era muy probable que los hubieran recluta
do otros supieron que las probabilidades de ser recluta dos y enviado
al frente eran muy escasas y otros ms, que tenan probabilidades in
termedias. Aquellos con pocas probabilidades de ser reclutados en
programa que les permita retirarse, lo hicieron. Los que tenan m
chas probabilidades de ser reclutados permanecieron en el progra
menos exigente de ROTC y tuvieron razones para sentirse complac
dos con su decisin de estar en el programa ms comprometedor. S'
embargo, los hombres comprometidos con ROTC, pero que dese
brieron que tenan un nmero alto de reclutamiento (pocas probabl
dades de ser reclutados), se enfrentaron a un problema. Se hab
alistado en el ROTC para evadir la conscripcin y servir en mejor
circunstancias como oficiales comisionados, pero ahora saban qu
era muy probable que no hubieran tenido que servir en el ejrcito y,
no tenan una razn extrnseca para continuar en el ROTC. Sin em'
bargo, en virtud de su compromiso contractual, no podan retirarse
Como sera de esperar en pronsticos de justificacin insuficiente'
este grupo obtuvo calificaciones ms altas en sus cursos en el ROT(
y expres las actitudes ms favorables hacia el programa, en compa'
racin con los cadetes que tenan razones extrnsecas para pertenece!
al ROTC. Dieron sentido a su compromiso en la presencia de justifi
cacin externa insuficiente encontrando, dentro del programa, benefi-
cios y elementos que podran disfrutar y valorar.
O'Reilly y Caldwell (1980), en un estudio de 108 graduados de.
maestra en Administracin, examinaron los efectos de las bases
de eleccin de empleo en la satisfaccin y el compromiso con el tra-
bajo. Detectaron una "relacin positiva entre los factores intrnse-
cos de decisin [inters intrnseco en el propio puesto, sentimiento
personales acerca del empleo, etc.] y satisfaccin y compromiso" (P.
561). Tambin comprobaron que "las decisiones tomadas con bas
en restricciones externas, es decir, las decisiones fundadas en una
!II!
CiNCO MODELOS DE COMPORTAM1ENTO 91
I
I
preocupacin por las consideraciones de orden familiar o financiero,
.se relacionan inversarnente con la sat-isfaccin y el compromisrr cnn++ = -
el trabajo" (p. 563). O'Reilly. y Caldwell (1981) estudiaron los efectos
en los graduados de maestra en Administracin de la cantidad de
'ofertas que recibieron y si aceptaron o no la oferta ms cuantiosa.
Pronosticaron que los graduados que tuvieron varias ofertas de traba.
jo y aceptaron un empleo que no era el mejor pagado entre las ofertas
recibidas, tendran menos razones extrnsecas para su eleccin que los
que aceptaron la mejor oferta o slo recibieron una oferta y, en con.
secuencia, estaran ms comprometidos con el trabajo. Descubrieron
que, de manera compatible con su pronstico, los individuos que
aceptaron su oferta inicial con menos razones externas para hacerla se
sentan, en efecto, mucho ms satisfechos con el trabajo y lo conser-
varon durante ms tiempo.
En una tercera prueba de campo de estas ideas, Caldwell, O'Reilly
" y Morris (1983) estudiaron tanto la satisfaccin como el inters in-
trnseco en un programa nocturno de maestra en Administracin, por
parte de 132 estudiantes, algunos de los cuales recibieron subsidios
ms generosos de sus empleadores por asistir al programa, que otros.
Concluyeron que los efectos de suficiencia de la justificacin depen-
dan tanto de la orientacin hacia la actividad como de los supuestos
sobre el subsidio. Especficamente, "proporcionar un subsidio educa-
tivo se asocia con un menor inters en la tarea en el caso de empleados
que se orientan expresivamente ... Cuando no se ofrece una recom-
pensa externa se relaciona ... con un aumento en el inters de parte de
quienes no creen que el subsidio es una prestacin normal para los
empleados" (p. 506).
Una implicacin de este argumento de racionalizacin retrospec-
tiva es que una vez que los individuos se comprometen con cierta or-
ganizacin o actividad, los incentivos adicionales probablemente no
aumentan su motivacin o efecto positivo y pueden, en realidad, so-
cavar sus actitudes y actos positivos. Pfeffer y Lawler (1980), al estu-
diar a los maestros de universidades e instituciones de enseanza
superior, encontraron una relacin positiva entre justificacin ms
que suficiente (el sueldo era ms alto de lo que se pronosticara con
base en la experiencia, productividad y otras caractersticas) y la sa-
tisfaccin con el trabajo para los catedrticos que haban trabajado
menos tiempo en sus organizaciones. Entre los acadmicos que tenan
mayor antigedad y, en consecuencia, estaban ms comprometidos
Conla organizacin [Sheldon, 1971), no hubo relacin alguna entre la
retribucin y la satisfaccin o las intenciones de buscar otro empleo.
Es importante reconocer que son la autopercepcin y la racionaliza-
cin del comportamiento, no algo inherente a recompensas intrnsecas
o extrnsecas, lo que explica estos resultados. Para demostrarlo, Porac y
 92 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
Salancik (1981) realizaron un experimento en el que la adicin de una r,
-----'"'" compensa extrnseca, ms crdito por haber tornado parte en el expe
mento, debilit el efecto de otra recompensa extrnseca: dinero. L
investigadores adujeron que la adicin de un premio notable y nuevo d
bilit el valor de otra recompensa porque proporcionaba una explicaci
ms de la conducta de la persona. Por otra parte, debido a que la atrib '
cin de causalidad y la autojustificacin son los procesos cruciales,
posible disminuir el efecto debilitador de las recompensas o la supervi
sin extrnseca si se proporcionan explicaciones alternativas del contra
externo. As, por ejemplo, Enzle y Anderson (1993) descubrieron que e'
efecto de la supervisin para debilitar el inters intrnseco en la tarea s
eliminaba cuando se explicaba que la supervisin era indispensable par.
garantizar que el equipo funcionara como era debido o para satisfacer
curiosidad. Sin embargo, el efecto' debilitador fue palpable cuando no se
proporcionaba ninguna explicacin, o bien se daba una que destacara
control.
Estos hallazgos son importantes porque hay situaciones en 1
que se requiere usar recompensas extrnsecas o supervisin a fin de
obtener el comportamiento deseado, pero al mismo tiempo existe el
deseo de no eliminar el inters intrnseco en la tarea. Como Cialdlni:
y colaboradores observaron: "Las recompensas y sanciones externas si
funcionan (Eisenberger, 1992) y cuando ninguna otra cosa sirve, se
hace necesario generar ... el comportamiento deseable. Sin embargo,
las ganancias inmediatas ... pueden disminuirse e incluso revertirse
por la presencia de esas mismas restricciones externas cuando se con,
sidera el inters independiente y de largo plazo en la actividad" (199('
p. 1). Su estudio acerca de la escritura de los nios demostr que al
atribuir a un rasgo estable del actor un acto llevado a cabo bajo la in,
fluencia de una retribucin controladora, el efecto debilitador del con-
trol externo se neutralizaba.
La atribucin y la autopercepcin del comportamiento significan
que las observaciones de Frank (1988) sobre la importancia de los'
modelos de comportamiento para crear tal comportamiento son muy -,,
pertinentes y acertadas. Strickland (1958) concluy que los sujetos co-'
locados en una situacin en la que supervisaban a un subordinado'
(compaero del investigador) ms rigurosamente que a otro, llegaban
a creer que el individuo supervisado ms rigurosamente necesitaba
ms supervisin y no poda confiarse mucho en l, aun cuando no ha-.
ba diferencias objetivas en el desempeo de los dos. Strickland escri~':'irAl'. recursos adicionales proporcionar beneficios mayores que los costos
bi acerca del dilema del supervisor, en el que "el supervisor... tal vez-;
cae vctima de su propia conducta de supervisin anterior" (p. 201). La;:~: K que es posible que los individuos quieran justificar su compromiso
supervisin rigurosa no slo no brinda al supervisor la oportunidad de-~:
enterarse de los esfuerzos de trabajo no supervisados, sino que el acto:)L;
mismo de supervisar puede provocar que el individuo entienda tal :Iii,
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 9.3 l
\\11'
H
'COJllPortamientode manera que llegue a creer que esta actividad era
"1
( 1(:11
ecesaria para realizar el trabajo. Lingle, Brock y Cialdini cornproba-
i~n qe'los individuos "que participan en labores encubiertas de su-
~11!
111
;.ervisin pueden sentir la necesidad de justificar sus acciones
ediante la generacin de pruebas de que el esfuerzo de supervisin !iu
<alela pena" (1977, p. 423). Su estudio demostr que la supervisin i!
ti.mula actividades de incitacin que aumentan la frecuencia del
OJllPortamientoindeseable, y reafirman, por tanto, la necesidad de im-
,lantarla actividad de supervisin.
Adems, aquellos a quienes se supervisa rigurosamente desarro-
, an la autopercepcin de que no son dignos de confianza o que no tie-
nen motivaciones intrnsecas, y pueden entonces actuar de acuerdo
'~ontales autopercepciones. Las restricciones proporcionan una expli-
cacin externa del porqu de un comportamiento u otro, con lo que
potencialmente se niegan las motivaciones intrnsecas que podran
controlar el comportamiento. Wilson y Lassiter (1982) llevaron a cabo
un experimento en el que los sujetos tuvieron la oportunidad de ha- ( -
cer trampa en un cuestionario de nimiedades, pero el incentivo pro-
'porcionado para hacerlo era mnimo. Descubrieron que los sujetos
expuestos a una amenaza ms severa contra hacer trampa en realidad
engaaban con ms frecuencia que aquellos expuestos a amenazas
'menos severas o que los sujetos de control que no estaban expuestos
a ningn tipo de amenaza. Los investigadores concluyeron que "las
, aplicaciones generalizadas de las amenazas ... son contraproducentes,
porque pueden avivar el inters en las conductas indeseables entre
i" una gran cantidad de gente que tena pocos deseos de conducirse as"
(p.818). De este modo, los modelos mentales de conducta que forman
~la base de los actos pueden hacerse realidad, incluso si inicialmente
.' eran incorrectos: preparan un ciclo de conducta que confirma los su-
1puestos de los modelos.
.! La versin del compromiso o autojustificacin del modelo de ra-
cionalizacin se contrapone tambin a las concepciones econmicas
de la toma de decisiones racional. La economa indica que los costos
suprimidos no deben importar en las situaciones en que hay que
tomar decisiones. Una vez que los recursos han sido gastados, se "su-
.. primen" y no pueden recuperarse, sin importar lo que uno haga. Por
tanto, los modelos de eleccin racional postulan que las decisiones
deben basarse exclusivamente en el anlisis incremental: si el gasto de
de tales recursos. En contraste, el modelo de racionalizacin indica
anterior, evidenciado en el gasto de recursos, persistiendo en el com-
portamiento. Tambin, no demostrar compromiso continuo con un
curso de accin previamente elegido representa, hasta cierto punto,
 94 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
reconocer que se cometi un error al tomar la decisin, y esto es ro-
lticamente arriesgado as como .amenazadcn.para la autoestima. Es
mejor persistir y confiar en que todo saldr bien o en que uno rech],:
r la recompensa por el atributo positivo de la perseverancia.
Arkes y Blumer ofrecieron varias demostraciones, tanto expe-],
mentales como de campo, del efecto de los costos suprimidos: "una
tendencia mayor a continuar con un empeo despus que se ha reali-
zado una inversin en dinero, esfuerzo o tiempo" (1985, p. 124). En'
cierta demostracin de campo de este efecto, se asign aleatoriamente '
una de tres condiciones a los individuos que llegaban a una taquilla a;
comprar boletos para la temporada 1982-1983 del Teatro de la Univer-
sidad de Ohio: 1. pagaban el precio normal (15 dlares], 2. se les ven-
da el boleto con un descuento de dos dlares o 3. se les venda el
boleto con un descuento de siete dlares. "El vendedor explic a los l-
timos dos grupos que el descuento se otorgaba como parte de una
promocin del Departamento de teatro" (p. 127). Debido a que los des-:
cuentos se asignaron aleatoriamente, "los grupos no deberan diferir en
los costos y beneficios que podran haber previsto asistiendo a la re-
presentacin de cada obra" (p. 128). Puesto que los boletos con precio,
diferente estaban codificados por color, se determin con precisin :.
cuntas personas de cada condicin asistieron a cada representa-,
cin. Los resultados indicaron "que el grupo que no obtuvo descuento':
us significativamente ms boletos (4.11) que el grupo con descuen- '
to de dos dlares (3.32) y el grupo con descuento de siete dlares (3.29)"
durante la primera mitad de la temporada, aunque no hubo diferencias'
entre los grupos en la segunda mitad de la temporada (p. 128).
Staw y Hoang (1995) demostraron el efecto del compromiso y los
costos suprimidos en un estudio de campo de la National Basketball,
Association. Mostraron que el orden de reclutamiento, la prontitud
con que se reclutaba al jugador, era un pronosticador estadsticamen-:
te significativo de la cantidad de tiempo de juego, incluso a 10 largo de
un periodo de cinco aos, si se controlaban el rendimiento en el ao,
precedente, la posicin y las lesiones, Tambin descubrieron que el'
orden de reclutamiento afectaba la duracin de la carrera de un atleta.
y la probabilidad de negociar su contrato, una vez ms controlando J.~'
estadsticamente el desempeo y otros factores. 'Los jugadores 'i(
contratados ms temprano en la ronda de reclutamiento tenan me-1!::~
nos probabilidades de. ser eliminados del equipo o intercambiados. '~.If
Staw y Hoang descubneron que el hecho de negociar el contrato del, '~~,.
jugador se relacionaba negativamente con la posibilidad subsecuente .~
de que el nuevo equipo lo ~onservara y e~tiempo efectivo de juego, in- ~~'
cluso cu~n~o el desempen.o s.e.mantuviera constar:te. Interpretaron .~~
que este ltimo resultado significaba que "cuanto mas apartados estu- i~k.
vieran los equipos del reclutamiento original de los jugadores, menos \
,iJij;,..
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 95
comprometidos se sentan hacia ellos" (p. 491), Y este compromiso
disminuido tena efectos previsibles en el uso y la conservaein-del
f, jugador. e c' '
Otro mbito en el que se han demostrado los efectos del compro-
miso es el proceso de valoracin del desempeo. Bazerman, Beekun y
Schoorman (1982), en una simulacin experimental de una situacin
gerencial que implicaba tomar la decisin de un ascenso, comproba-
ron que "los sujetos responsables de la decisin respecto del ascenso
daban aumentos mayores de salarios y gratificaciones, evaluaban el
potencial gerencia1 de manera ms favorable y proyectaban ventas y
ganancias ms altas que los sujetos que no eran responsables de tomar
la decisin relativa al ascenso" (Schoorman, 1988, p. 58). Schoorman
(1988) reprodujo este resultado en la investigacin de campo realizada
en una organizacin grande del sector pblico. Concluy que cuando
t, los individuos que asignan calificaciones de evaluacin del desempe-
o influan y estaban de acuerdo en la decisin de promover o contra-
tar a la persona evaluada, las puntuaciones de desempeo eran ms
positivas que cuando quien realizaba la evaluacin no influa en la
decisin. Schoorman inform que "los efectos de escalamiento
explicaban 6% de la variancia en las calificaciones de evaluacin del
desempeo" (p. 60), que era ms que la variancia explicada por las me-
diciones de aptitudes administrativas que se empleaban con el prop-
sito de seleccionar a los empleados para los puestos. Despus de
tomar o estar de acuerdo con una decisin de contratar o ascender a
una persona, la forma de dar sentido o racionalizar la eleccin era apa-
rentemente evaluar el desempeo del individuo seleccionado de forma
ms positiva.
La "racionalidad" del modelo de racionalizacin
No todos los estudios acerca de los costos suprimidos demuestran por
necesidad un comportamiento que es irracional usando la lgica de la
teora de la decisin (Northcraft y Wolf, 1984), ya que muchas de
las situaciones experimentales abarcaban escenarios en los que sera
racional aumentar o continuar la inversin. Por ejemplo, en el juego
del contador, del que Brockner y Rubin (1985) informaron, los ju-
gadores pagaban un centavo por cada clic de un contador de 600 pun-
tos, reciban una cantidad inicial para apostar de cinco dlares y, por
tanto, tenan una probabilidad de 5/6 de ganar un premio de tamao
variado, que oscilaba entre dos y 20 dlares. "En la mayora de las
condiciones, el valor esperado del juego es positivo y la estrategia
apropiada consiste en entrar y jams retirarse. Sin embargo, el monto
promedio invertido en estos juegos es muy bajo" (Heath, 1995, p. 41).
Adems, los rendimientos marginales de inversiones subsecuentes,
96 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
suponiendo que uno no haya' ganado todava un premio, en realidad
aumentan con el tiempo. Las pruebas disponibles parecen indicar que
la gente intensifica el compromiso cuando n-o establece un presu-
puesto y cuando los costos y beneficios incrementales son difciles de
determinar (p. 47). Heath resumi las obras existentes:
En la actualidad no hay pruebas fehacientes de que la gente cometer,
errores de compromiso creciente cuando las inversiones marginales San:;
explcitas .., Las obras sobre el tema no ofrecen demostracin clara de ta-~!
les errores porque las demostraciones anteriores de "compromisO';
creciente" con inversiones explcitas no proporcionaron informacin'
pertinente acerca de los costos y beneficios marginales Cuando los in: ,
vestigadores omiten informacin sobre los beneficios es posible que
sus estudios no controlen las expectativas de los sujetos respecto de los'
beneficios de una inversin marginal, Los sujetos supondrn que los be-:
neficios aumentan en la misma medida en que se incrementan los coso'
tos suprimidos ... Otros estudios ... no controlan las expectativas sobre los"
costos. (1995, p. 52)
Heath (1995), en una serie de experimentos, prob la idea de que la
gente establece presupuestos mentales para las inversiones y se ress-:
te a rebasados cuando hace un seguimiento de sus gastos contra los ..
presupuestos. Advirti respecto del problema de la disminucin del ','
compromiso, incluso en la presencia de rendimientos marginales ele-'
vados, debido a la observancia del modelo de presupuesto mental:
Cuando los beneficios proceden de completar un proyecto, las inversio>
nes hacia el final de ste producen rendimientos marginales cada vez
ms altos. En situaciones en las que hay aprendizaje, las inversiones an- ,
teriores reducen los costos marginales e incrementan los beneficios
marginales, desplazando a la gente por una curva de aprendizaje. El pre-
supuesto mental pronostica que en tales situaciones es ms probable que ,',
la gente cometa errores de compromiso decreciente. (p. 53)
El modelo de racionalizacin del comportamiento tal vez sea, en
efecto, bastante racional si se emplea una definicin del trmino no
econmica y con sentido comn. El compromiso con las decisiones
puede convenir en el aspecto poltico, y demostrar persistencia ante
la adversidad es una caracterstica que con frecuencia se valora. Des-
pus de todo, si uno contrata a un individuo y luego no se compro- "
mete con esta decisin cuando esa persona comete un error, tal vez
sea ms difcil atraer a otros individuos talentoso s para trabajar con1E:
uno. En un estudio que demostraba el grado diferente de importancia!;~
que los gerentes ms y menos experimentados adjudican a la persis- t;.!
tencia, Staw y Ross (1980) presentaron a los sujetos un caso de toma ;1:'
de decisin en el que un gerente hipottico se haba comportado de
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 97 ,'r
l\
'I'
manera congruente o incongruente, asignado muchos o pocos recursos,
y)}.<lbaalcanzado el xito o ~l fracaso. Los sujetos en cada condicin ~!'I
tenan que evaluar al gerente y recomendar el monto de un aumento ,uL
I!
de salario. Staw y Ross concluyeron que las tres condiciones se asocia-
ti:1
ban positivamente con las evaluaciones dadas: ser exitoso, comportarse
de manera congruente y usar los menos recursos posibles se relacio- "i
nan positivamente tanto con las evaluaciones como con el monto del
aumento recomendado. En el estudio se emplearon poblaciones dis-
tintas de sujetos: estudiantes de programas nocturnos de maestra en
"Administracin, quienes tenan trabajos de tiempo completo, y estu-
diantes de licenciatura de las reas de psicologa y administracin de
, empresas. Staw y Ross descubrieron que quien haca la evaluacin
, afectaba la importancia concedida a los tres factores. Observaron que
los estudiantes del programa nocturno de maestra conferan al de-
.sempeo la importancia menor al evaluar al gerente y mostraban la
diferencia mayor en las evaluaciones de gerentes consistentes contra
/ , inconsistentes. Los resultados indican que la experiencia laboral, por
la razn que fuese, tiende a conducir a un valor mayor asignado a la
consistencia y la perseverancia: los individuos que persisten obtienen
evaluaciones ms positivas que quienes mantienen sus compromisos,
haciendo la perseverancia racional para esos individuos.
El compromiso tambin es acertado en cuanto que el propio com-
promiso puede tener efectos positivos en los resultados. Por ejemplo,
considrese el estudio realizado por Staw y Hoang (1995) acerca de los
efectos del orden de reclutamiento en el tiempo de juego y ser con-
servado en la NBA. Por qu tendra sentido hacer que alguien juegue
ms de lo que podra justificar el desempeo del individuo en el ao
anterior? Porque hay pruebas de que el tiempo de juego afecta positi-
vamente el desempeo futuro. "Hicimos una regresin del desempe-
o para los aos 2 a 5 sobre el desempeo en el ao anterior, tiempo
en la cancha en ese ao y nmero de reclutamiento ... Los resultados
de estos cuatro anlisis sustentan una hiptesis de inversin directa ...
El aumento en el desempeo se relaciona con la inversin del tiempo
de juego anterior" (p. 489).
Adems, Staw y Hoang escribieron acerca de "los caprichos de
pronosticar el talento" (p. 477) Y realizaron tambin un anlisis que
demostraba que el "nmero de reclutamiento" era "un pronosticador
significativo del desempeo subsecuente durante el segundo y el ter-
j~ cer aos del jugador en la NBA" (p. 488). En consecuencia, "el orden
de reclutamiento contiene, al parecer, cierta informacin til". Dados
estos hechos, parecera estar justificada cierta persistencia en seguir
nuestros pronsticos iniciales en relacin con el talento.
En el mundo fuera del laboratorio experimental, el modelo de ra-
:1, cionalizacin puede ser ms racional de lo que en ocasiones se cree.
...
,
1_,''
,
'
;1t
 98 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 99
. . L
Ello se debe a que el desempeo no est completamente determinado: .1988; 1990) examin primero las diversas razones "racionales" para Fli
en todos los casos, por factores preestablecidos, _y es, afectado por la~ enunciar al inters personal de corto plazo, como forjarse Iarepu-c-. -~--._ "I
expectativas y los recursos que los individuos reciben a consecuencia; tan de ser digno de coniianza, as como los mecanismos de seleccin ':j
del compromiso, como la oportunidad de adquirir ms experiencia. o evolutivos que podran producir un comportamiento ms coopera-
Adems, el desempeo suele ser ambiguo en funcin de su evalua, 'dar. Por ejemplo, el hecho de que la gente que hace trampa en las tran-
cin, lo que significa que los actos de compromiso son capaces de sacciones y es descubierta probablemente no tendr demasiadas I
;
cambiar la evaluacin de los resultados. En el mundo real, los efectos :'oportunidades de volver a estafar, significa que los que permanecen en ;
;

de la autopercepcin y el compromiso en la conducta y desempeo; el escenario del intercambio es probable que no vayan a comportarse
subsecuentes ayudan a crear los propios resultados que el modelo de 7 de manera completamente oportunista. Frank distingui estas versio-
racionalizacin pretende explicar. Estos ciclos de retroalimentacin nes ms complejas del inters personal de su concepcin del compro-
-que resultan tanto de la autopercepcin como del compromiso- a miso, que describi as: "El motivo es no evadir la posibilidad de ser
actitudes, comportamiento y dimensiones del desempeo subsecuen. {atrapado, sino mantener y reforzar la predisposicin a actuar con hon-
tes pareceran justificar que se dedique ms atencin no slo a evaluar' Kradez... Es este cambio en mi estructura etnocional.: lo que otras pei-
la capacidad del modelo de racionalizacin de explicar el comporta: .
miento, sino tambin a establecer sus implicaciones para manejar efec-
t sanas aprehendern" (1988, p. 95, cursivas en el original).
" . Hay muchos datos empricos congruentes con el modelo moral de
tivamente el comportamiento. l comportamiento, en particular en comparacin con un modelo de acti-
~ mdes y comportamientos que son resultado de la operacin del simple
i inters personal. Sin embargo, la mayor parte de la investigacin rela-
El modelo moral de comportamiento ~cionada no aborda los contextos o problemas organizacionales, lo que
~:dejapendiente una importante tarea de investigacin: aplicar las ideas del
En fechas recientes ha habido un inters cada vez mayor en los mo-, ;"modelomoral de comportamiento a las organizaciones.
delos de comportamiento que se apartan del paradigma econmico' . Ha habido estudios que demuestran que la conducta poltica no
neoclsico, pero que en algunos casos siguen centrando la atencin en .. 1: se explica en su totalidad por la idea del inters personal. Votar es un
la eleccin racional individual u organizacional. Estos modelos difie- ,- ~ acto de espritu pblico y requiere cierto esfuerzo, pero las probabi-
ren del modelo de comportamiento econmico en sus supuestos fun-: t lidades de que el voto de un individuo determinado sea trascendental
damentales. Etzioni (1988, p. 4) ha articulado los supuestos centrales .f para determinar el resultado de la eleccin son casi infinitesimal-
de un modelo de comportamiento que abarca la moral: mente pequeas. Hirschleifer (1985) examin los estudios que mues-
l. Un modelo moral postula que los individuos buscan no slo el ; tran que existe una correlacin entre la identificacin con una opcin
placer (como ocurre en el enioque utilitario), sino tambin moralidad .. ;. y votar -es ms probable que la gente vote cuando cree que la op-
En consecuencia, "los individuos se encuentran, simultneamente, ' ; cin est muy prxima, como el inters personal pronosticara-, pero
bajo la iniluencia de dos grupos principales de factores: su placer y su , r la relacin fue relativamente pequea. Barry (1978) present datos que
deber moral" (p. 63). . f indican que la proximidad con la opcin explica aproximadamente
2. Esta perspectiva destaca el hecho de que los individuos eligen 9% de la variacin en el nmero de votantes, mientras que la califi-
los medios y no slo los fines, y que esos medios se seleccionan con cacin del deber ciudadano, una medida de la obligacin moral, expli-
base en sus valores y emociones. Debido a que las consideraciones ca entre 30 y 40 por ciento.
morales y utilitarias son cualitativamente diferentes, no pueden in- Sears y Punk (1990) examinaron numerosos estudios acerca de la
tercambiarse (p. 71). El individuo obtiene "un sentido de afirmacin ... funcin del inters personal en explicar las opiniones polticas de los
cuando la persona se rige por sus compromisos morales" (p. 36). . estadounidenses en cuestiones que abarcan raza, impuestos, delin-
3. La suposicin neoclsica de la supremaca del individuo se mo- '.~~ cuencia y guerra. Concluyeron que slo aproximadamente una cuarta
difica para explicar que las colectividades sociales, incluidas las orga- '~j parte de los trminos del inters personal en las ecuaciones de regre-
nizaciones, pero tambin las comunidades vecinales y tnicas, son::~ sin reunan siquiera los requisitos mnimos de importancia estadsti-
unidades importantes de toma de decisin. :~i[;:tii' ca, y que la correlacin promedio de dos variables entre una medicin
Frank (1990) ha contrastado lo que l llama modelo del interS%.".E del inters personal y la actitud poltica correspondiente era de al-
personal con el modelo de compromiso en el comportamiento. Frank ~~ti',rededor de 0.07, lo que indica que incluso cuando es estadsticamen-
~'J

100 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
te significativo, el inters personal contribuy slo de manera muy li-;'!
mitada a explicar las actitudes polticas. En contraste, las predisposicio)
nes simblicas, que incluyen la posibilidad de que "la gente pueda ser:
socializada para responder a cuestiones pblicas con base en principios
y atendiendo al inters pblico" (Sears y Funk, 1990, p. 169), tenan un'
poder explicativo considerablemente mayor. Resultados semejantes';
emergieron de estudios no de las actitudes polticas, sino del hecho mis-
mo de votar. Sears y colaboradores, al examinar varios de estos estudios
sobre las votaciones, concluyeron que "las actitudes simblicas (libera-
lismo, conservadurismo, identificacin partidista y prejuicios raciales)
tenan efectos muy significativos, en tanto que el inters personal casi
no tena ninguno" (1980, p. 679).
Hay indicios de que los individuos se comportan de modo al-;
truista y de acuerdo con preceptos morales y, al hacerla, pasan por'
alto el simple inters personal. Como ejemplo, hay experimentos que
muestran que muchas personas devuelven por correo, a extraos, bi-
lleteras supuestamente extraviadas, sin tomar nada (Hornstein, Fisch
y Holmes, 1968). Hornstein, Masar y Sale (1971) concluyeron que ale
rededor de 64 % de los sujetos que tuvieron la oportunidad de devol-
ver una aportacin extraviada a un instituto ficticio que realizaba'
investigaciones mdicas devolvieron, en efecto, el dinero. Latane y
Darley (1970), en un estudio realizado en la ciudad de Nueva York,
descubrieron que cuando los investigadores (disfrazados) se aproxima-
ban a extraos en busca de ayuda, una proporcin elevada de ellos se
mostraron dispuestos a auxiliarlos.
El modelo econmico de comportamiento ha destacado el proble- ,
ma del ventajista, o la tendencia de los individuos a aprovechar los es-
fuerzos de los dems y rehuir las situaciones en las que los beneficios
son colectivos y no pueden distribuirse en proporcin con la aporta-
cin o desempeo individual. Los debates sobre este problema domi-
nan la consideracin de los planes de incentivos grupales en las
organizaciones, como el reparto de utilidades o el compartimiento de:.~,
las ganancias, y llevan a muchos economistas a creer que la propie- """~l
dad colectiva de los activos, como en el caso de una forma de organi-~,
zacin en cooperativa, es por naturaleza ineficaz. De esta manera, por :"&;
ejemplo, Williamson escribi que "las cooperativas son incapaces de i'F:
retener a los gerentes de nivel superior, quienes son inducidos a mar- .;~~
charse por las ofertas de un sueldo mejor en las compaas capitalis-
tas" (1985, p. 266).
Hay slo un problema con toda esta preocupacin por el asunto
del ventajista: las pruebas empricas indican que a menudo no es pro-
blema en absoluto. "Un gran nmero de experimentos, realizados en
condiciones diferentes, la mayor parte de ellos altamente desfavora-
bles a la civilidad, muestran que la gente no aprovecha ventajas, sino
Ij
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 101 1I
i
que paga voluntariamente hasta 40 a 60% de lo que los economistas
"calculan que correspondera a las arcas pblicas si la persona no
aplovehara ninguna ventaja. Larazn fundamental es que los-sujetos
consideran que es lo 'correcto' o lo 'justo'" (Etzioni, 1988, p. 59).
En otro examen de los textos sobre este tema se lleg a la misma
conclusin:
La lgica del problema de la accin colectiva es convincente y esclare-
cedora.Sin embargo,la dificultad que plantea esta lgicaes que las prue-
bas empricas de su capacidad de pronosticar el comportamiento
propiamente dicho son escasas o inexistentes... En las condiciones des-
critas por la teora como conducentes al ventajismo, en vez de ello, la
(
gente suele cooperar... En ms de 13 experimentos hemos concluido que
los sujetos persisten en invertir partes sustanciales de sus recursos en
bienes pblicos, pese a las condiciones especficamente diseadaspara
maximizar el efecto del ventajismo y con ello reducir al mnimo la in-
versin. La preponderancia de tal comportamiento econmicamente
"ilgico" se reprodujoreiteradas veces. (Marwell, 1982, pp. 208, 210)
Etzioni (1988) examin un grupo de estudios que indican que para las
cuestiones morales, las actividades o el comportamiento que se han
considerado sagradas, los enfoques numricos no explican muy bien
el comportamiento y, en su lugar, los no mercados existen. Concluy:
"en todas las sociedades y periodos hay ciertos elementos que no se con-
sideran material legtimo de intercambio ... Como resultado, se espera
que los modelos de mercado representen las relaciones de manera defi-
ciente, en el mejor de los casos; se requieren concepciones socioecon-
micas que incluyan factores morales as como econmicos" (p. 81).
La teora institucional en algunas de sus variantes tiene un com-
ponente normativo: "se destacan ... las reglas normativas que introdu-
cen una dimensin preceptiva, de evaluacin y obligatoria en la vida
social" (Scott, 1995, p. 37). Selznick defini la institucionalizacin
como "imbuir de valor" (1957, p. 17). Holm observ que "el estu-
dio de las instituciones es el estudio del comportamiento controlado
por las normas" (1995, p. 398). J. G. March y Olsen, argumentando a
favor de la importancia de las instituciones para comprender la pol-
tica, hicieron notar la relevancia que tienen las obligaciones sociales
para entender el comportamiento: "Describir el comportamiento
como impulsado por las reglas es considerar a la accin como un equi-
librio entre una situacin y las exigencias de una posicin. Las reglas
definen las relaciones entre las posiciones en razn de lo que el titu-
lar de una posicin debe a los titulares de otras" (1989, p. 23, las cur-
sivas son nuestras).
Tolbert y Zucker (1983) proporcionan una ilustracin interesante
acerca del efecto del orden normativo en la adopcin de prcticas

102 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
- organizacionales especificas, en su estudio de la difusin de la refor-
ma al servicio civil municipal en Estados tf.'ti_dos-deAmrica durante "
el periodo 1885-1935. A principios del periodo, era posible pronosticar
qu ciudades adoptaran las reformas con base en las caractersticas que
razonablemente poda argumentarse que explicaban la necesidad y el '
deseo de la reforma: era ms probable que las ciudades ms grandes, '
las que tenan una mayor proporcin de inmigrantes y una proporcin
ms alta de personal de oficina en relacin con obreros, adoptaran la
reforma. Aunque las caractersticas de la ciudad coadyuvaban de ma-
nera muy considerable a pronosticar la adopcin de las reformas al. -
servicio civil durante los primeros aos del periodo estudiado, de 1885 .
a 1904, los efectos de tales caractersticas se debilitaron con el tiem-
po hasta el punto en que para 1935 las caractersticas de la ciudad
ya no tenan poder de pronostcacn. Tolbert y Zucker interpretaron
que este resultado demostraba la influencia normativa: /lA medida que
un nmero cada vez mayor de organizaciones adopta un programa '
o una poltica, ste se institucionaliza progresivamente o se entiende'
generalmente que constituye un componente necesario de la estruc-c
tura organizacionalracionalizada. La legitimidad de los procedimien- '
tos sirve como mpetu para los adoptantes posteriores" (p. 35),
El orden normativo recibe la influencia determinante de los actos
del Estado, que posee importantes poderes coercitivos y reglamenta-
rios. Baron, Dobbin y Iennings (1986), al examinar la difusin e im-
plantacin de prcticas modernas de personal, observaron una,
discontinuidad significativa en la poca de la Segunda Guerra Mun-
dial. En ese momento, el Estado intervino en la administracin orga-
nizacional, por ejemplo, prohibi las huelgas, exigi expedientes del
personal con el propsito de mantener y administrar un inventario de,
los recursos humanos, e impuso topes a los aumentos salariales, Ba-:
ron y colaboradores apuntan que "estas intervenciones .., fomentaron
el establecimiento de controles burocrticos al crear modelos de;
empleo e incentivos para formalizar y ampliar las funciones de perso-,
nal" [p. 369). Bridges y Villemez (1994), cuando analizaron una mues-
~'1 1
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 103
. j..I:~
"[,11
f autoridades legtimas, como los gobiernos, son importantes. En conse-
Ilnlli
1cuencia, la comprensin de la aparicin de las normas y los concep= .--"- ;1 I,
l :'
fe tos morales en las organizaciones, as como el examen de sus efectos en , i'll
,:,
~-el comportamiento son tareas de investigacin fundamentales.
:'i
"1''
El modelo cognoscitivo I
o interpretativo de comportamiento
f La cognicin est explcitamente presente en la mayora de los mode-
~.los considerados. El modelo econmico a menudo presupone la elec-
t cin racional, un proceso cognoscitivo. Incluso, una de las crticas ms
,t prominentes de los fundamentos de la toma de decisin racional de la
{~teora econmica ha demostrado que los procesos humanos de discer-
~ nimiento y decisin violan con frecuencia los principios de la eleccin
"; racional (Tversky y Kahneman, 1974). El modelo moral de comporta-
ff miento procede de su propia versin de racionalidad, que incluye va-
- lores morales en el clculo de decisin. El modelo de racionalidad
.~retrospectiva se ocupa de la relacin entre la cognicin y la accin,
, pero postula que en muchas ocasiones las cogniciones siguen a los ac-
tos para racionalizarlos o justificados, en lugar de orientar la accin de
E manera prospectiva. Lo que distingue a lo que he denominado modelo
t cognoscitivo o interpretativo de comportamiento de los dems es su
r atencin a los procesos de percepcin y comprensin y el grado hasta
. el que los investigadores que emplean este mtodo separan, en ocasio-
,j nes, la cognicin de la realidad objetiva. En ese sentido, muchas ver-
siones del modelo cognoscitivo propugnan por un relativismo que las
hace atractivas a los tericos crticos y otras concepciones posmoder-
nas de la ciencia de las organizaciones, que se lamentan de la cualidad l'j
~.mecanicista de buena parte de las ciencias sociales y la investigacin ,
organizacional.
El modelo cognoscitivo no se resume con facilidad porque posee I
numerosas variantes que destacan aspectos diferentes del proceso 1

tra combinada de empleados y empleadores de Chicago a principios de
los aos ochenta, descubrieron que tanto la influencia del gobierno en '
el sector industrial como el grado de cercana que las organizaciones:
tenan con el sector pblico ejercieron efectos considerables en el es';',
tablecimiento y la difusin de los procedimientos de procesos legales -
establecidos y el control burocrtico.
La conclusin de esta breve resea de las pruebas empricas perti-,
nentes parece ineludible: los valores sociales e individuales importan'
para entender el comportamiento y suelen ser pronosticadores ms pO-,
derosos que las concepciones simples del inters personal. Al deterrni-'
nar el orden normativo, el predominio, al igual que los actoS de las
cognoscitivo. Algunos de estos modelos, como veremos muy pronto,
destacan los aspectos sociales de la cognicin y se vuelven casi indis-
tinguibles del modelo social de comportamiento, con su nfasis en el
contexto social. De vez en cuando, los autores de la tradicin cognos-
~ citiva hacen hincapi en la comprensin en retrospectiva basada en
. "'" procesos de compromiso y, en este sentido, se hacen idnticos al
\ modelo de racionalizacin de la conducta. Sin embargo, el inters en
~ la cognicin se basa de principio a fin en la idea de que las conductas
~' y los resultados se entienden mejor si nos centramos en los "procesos
r. cognoscitivos que influyen en tales comportamientos y resultados"
~;(Gioia y Sims, 1986, p. 3).

104 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACiN
Weick probablemente sea el defensor ms congruente y contun-
dente del punto de vista cognoscitivo:
Una organizacin es un cuerpo de pensamiento pensado por pensadores
que piensan ... En respuesta a la pregunta" qu es una organizacin?",
consideramos que las organizaciones son instantneas de procesos con-
tinuos y que la conciencia y atencin humanas seleccionan y controlan
estas instantneas. La conciencia y la atencin, a su vez, pueden verse
como instantneas de procesos cognoscitivos continuos ... en los que la
mente adquiere conocimiento de lo que la rodea ... En estos procesos
epistemolgicos, los participantes construyen interactivamente tanto el
conocimiento como el entorno. (1979, p. 42)
El relativismo inherente a esta concepcin de las organizaciones se
observa de inmediato en la elaboracin que Weick hizo de estas ideas.
As, "es posible considerar a una organizacin como un cuerpo de len-
guaje caracterstico que se anexa a la experiencia" (1979, p. 42). O "las
organizaciones existen sobre todo en la mente" (Weick y Bougon,
1986, p. 102). Qu hacen los gerentes? "Puede afirmarse que el tra-
bajo de la gerencia consiste en administrar mitos, imgenes, smbolos
y rtulos. El muy promocionado 'rengln de rentabilidad' de las orga-
nizaciones es un smbolo, por no decir un mito" (Weick, 1979, p.
42). Los gerentes trafican con imgenes y, como tales, "la funcin
apropiada del gerente puede ser la de evangelista en lugar de la de con-
tador" (p. 42).
Obsrvese que este enfoque difiere en ciertos aspectos importan-
tes de otros tratamientos de la funcin simblica de la administracin
[Peffer, 1981b) y el uso del lenguaje y los smbolos polticos [Edel-
man, 1964). Por ejemplo, Edelman apunt: "As pues, es preciso que
el anlisis poltico proceda en dos niveles simultneamente. Debe
examinar por qu los actos polticos producen los objetos tangibles
que ciertos grupos quieren ... y, al mismo tiempo, explorar lo que esas
mismas acciones significan para el pblico en general y cmo se apla-
ca o incita por ellas" (p. 12). El comentario de Edelman respecto de que
"no es raro dar la retrica por un lado y la decisin por el otro" (p. 39)
y el argumento de Pfeffer de que los resultados sustantivos y "las ac-
titudes, creencias, normas y valores que se generan a su alrededor"
(1981c, p. 180) tal vez tengan cierta relacin, ambos denotan la exis-
tencia de una realidad sustantiva aparte de la cognicin, que se niega
implcitamente si uno adopta literalmente la posicin de Weick.
Las creencias de los individuos acerca de las relaciones causales
en un marco organizacional se representan en un mapa de causas: "los
participantes editan su propia experiencia organizacional en patro-
nes de conocimiento personal. Una representacin de tal conoci-
miento se denomina mapa cognoscitivo. ste consta de los conceptos
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 105
y las relaciones que un participante usa para entender las situaciones
organizacionales" (Weick y Bougon, 1986, p. 106).
.Bougon, Weick y Binkhorst -(1977) midieron los mapas de causas oj
de los integrantes de la Utrecht [azz Orchestra. En estos mapas, -1 in-
dicaba una relacin inversa, O indicaba ausencia de relacin y +1
indicaba una relacin positiva entre las entradas de las filas y columnas.
Es posible obtener las entradas (que representan comportamientos,
factores con textuales y resultados, como la dificultad de la pieza, el
tiempo necesario de ensayo y la calidad de la interpretacin) de los
propios integrantes organizacionales o proporcionarles una lista basa-
da en entrevistas preliminares. Sin embargo, en ambos casos, para
evaluar la semejanza de los mapas de causas, es preciso presentar el
mismo grupo de materiales de estmulo a cada miembro de la organi-
zacin. Sumar las puntuaciones de todos los integrantes de la orques-
ta proporciona un mapa promedio de la estructura causal, tal como la
consideran los miembros de la organizacin, y una "visin generali-
zada de lo que la orquesta es" [Weick y Bougon, 1986, p. 112). Bougon
(1983) cre un posible mtodo para medir los mapas de causas en los
contextos organizacionales. Aunque la idea y el mtodo del mapa de
causa es interesante, no ha llegado a desempear un papel prominen-
te en la investigacin emprica subsecuente, posiblemente porque re-
copilar estos datos es una tarea ardua.
Uno podra preguntar: de dnde vienen las representaciones cog- II
noscitivas de las organizaciones? En un momento, Weick y Bougon
1:11
indicaron que "cuando la gente elabora mapas cognoscitivos, empie-
za con resultados, experimentos pequeos y consecuencias ... Estas re-
':111
gularidades percibidas forman la materia prima de los mapas
cognoscitivos" (1986, p. 105). Esta concepcin es compatible con la TI',
"[
que se considera en la teora de las atribuciones, viendo a los indivi-
duos como cientficos sociales legos. La implicacin de que hay que ~;;!\,
:
invertir un enorme esfuerzo cognoscitivo en las organizaciones re-
sulta incongruente con el punto de vista de que buena parte del com- . :[/
portamiento es mecnico [Langer, 1983) o est controlado por reglas y
procedimientos estndares de operacin [Cyert y March, 1963). Toda :ll!'~ I
esta actividad cognoscitiva tambin es incompatible con la represen- n
'.1
tacin de Mintzberg (1973) acerca del trabajo gerencial que implica "1!
il
poco tiempo invertido en reflexionar y pensar, en comparacin con el l'
"
que se dedica a actuar o relacionarse con los dems. I i'
Subsecuentemente, Weick expuso que el compromiso de com-
portamiento es el proceso crucial que subyace a la cognicin en las ;1
organizaciones: "El compromiso de comportamiento es un estmulo n.
para formular ... visiones coherentes del mundo a partir de cualesquiera
recursos de los que se disponga ... La justificacin llega a ser una fuen-
te importante de estructura social, cultura y normas ... Las organiza-
ciones comienzan a materializarse cuando se articula el razonamiento

106 NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
quefundamenta el compromiso .., Las justificaciones pueden transfor~
marse fcilmente en metas organizacionales debido a que esas mis-
mas metas son muy generales" (1993, pp-:-12-13),Este punto de vista
de la percepcin que se basa en el compromiso de comportamiento
evidentemente hace que el modelo cognoscitivo de las organizacione
sea muy semejante al modelo de racionalidad en retrospectiva ya ana
k~,
Aunque la investigacin sobre el modelo cognoscitivo acerca de
las organizaciones en ocasiones emplea el trmino cognicin social y':
con frecuencia invoca la palabra organizacin, buena parte del traba.'
jo no menciona prcticamente nada respecto de las obvias influencias
social y con textual en los procesos de atribucin, comprensin y
construccin de los mapas causales que intervienen, En este sentido,
el modelo cognoscitivo acerca de las organizaciones es congruente y
efectivamente puede derivarse de la tendencia en la psicologa social
para minimizar, empricamente si bien no el lenguaje empleado, la
realidad social y relacional de la vida organizacional, Aunque existen
excepciones a esta tendencia, son relativamente pocas. Como R. At
Baron observ, "la psicologa social ha pasado por nada menos que r mico, el modelo social, el modelo de racionalidad retrospectiva y el
1
CINCO MODELOS DE COMPORTAMIENTO 107 1 !J
sociales y relacionales, existe enorme inters en el modelo econmi- I;i'
co de comportamiento, pese a que muchas de sus variantes proceden de
:,rl.' ::/.1
l
una postura de individualismo metodolgico que niega la propia rea=-'
[dad de las instituciones y organizaciones explicadas. Aun cuando : ,l..~I
los procesos de autopercepcin y compromiso se han demostrado re- .:1
;;1
" petidamente tanto en situaciones de campo como experimentales, y
f estas perspectivas tienen implicaciones fundamentales para los efec- i
tos de supervisin, incentivos y otras formas de control externo, las
ideas de estos modelos rara vez se incorporan a la investigacin o al
diseo de los sistemas de incentivos organizacionales. A pesar de que
las consideraciones de carcter moral son centrales ya menudo domi-
nan el inters personal en los estudios acerca de la conducta poltica,
todava no se ha formulado o explorado con gran detenimiento un mo-
delo moral del comportamiento organizaconal.
Quiz la mayor dificultad es que los modelos parecen simple-
mente hacer caso omiso unos de otros. Las exploraciones empricas
que intentan comparar y contrastar por lo menos algunos de los di-
versos modelos de comportamiento competitivos: el modelo econ-
I

que algunos han descrito como revolucin cognoscitiva. Durante est modelo moral, son sustancialmente menos comunes de lo que mere-
transformacin, el acento fundamental del cambio se modific d~ cen. En virtud de que estas perspectivas tericas afectan la prctica ~!
comportamiento social (las relaciones interpersonales y los proceso de la administracin, la formulacin de la poltica pblica y la con- I
grupales) al pensamiento social: cmo pensamos respecto de los de: duccin de la investigacin, la atencin a sus supuestos, base de prue- j
ms e interpretamos sus caractersticas, palabras y actos" (1993, p. 6~ bas e implicaciones parece ser decisiva para cualquier persona que I
cursivas en el original). Emular esta tendencia en los estudios organi realice estudios sobre las organizaciones.
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zacionales tal vez no haya sido la opcin ms prudente. La falta d
atencin al aspecto social de la vida organizacional y el nfasis cc,
rrespondiente en la cognicin individual, aunados a las dificultadescl, :/
trazar efectivamente los mapas de las estructurascognoscitivas, ha ;,/
dejado al modelo cognoscitivo en la posicin de ser ms una metfc
ra para escribir acerca de las organizaciones, que un estmulo impoi
tante para la investigacin emprica. j
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Conclusin 1:

Por desgracia, el predominio relativo de los diversos modelos de co

portamiento en las obras acerca de las organizaciones y en el discurs
gerencial sobre las organizaciones slo guarda cierta relacin con
grado de sustento emprico de que disfrutan o lo razonable de sus s
puestos. En apariencia, los modelos de comportamiento suelen as,
mir una cualidad religiosa: se adoptan o se rechazan con base en
creencia o esttica, en lugar de fundarse en pruebas cientficas. De es
modo, aun cuando las organizaciones son entidades inherentemen