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AUDITORIA DE PERSONAL

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

INTRODUCCION

PLACACENTRO. La Gerencia General, solicit los servicios


profesionales de la Empresa de Auditores x con la finalidad de
realizar una evaluacin integral de la situacin actual de la
empresa.
EL trabajo se realiz para identificar las cualidades, los puntos
crticos y deficiencia de la empresa en cuanto a personal, as
proponer alternativas viables de solucin a los diferentes
problemas identificados en el rea de personal de la empresa.
La auditoria se realiz en un periodo de tiempo de dos meses,
para lo cual nos ceimos al proceso de Auditoria administrativa
desarrollado en el presente curso.

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PLACACENTRO MASISA AKIPERU - CUSCO


1).-RAZON SOCIAL:
La Sociedad Se Denomina: AKI PERU CUSCO S.A.C Sociedad Annima
Cerrada
2).- RAZON COMERCIAL:
PLACACENTRO MASISA AKIPERU - CUSCO
Escritura N: 1417
Minuta N: 1077
RUC N: 20526887876
Domicilio Legal: Av. Garcilazo Nro 406 Wanchaq - Cusco
Telfono: 084 240062
Fax: 084 240062
E-mail: cusco@akiperu.com.pe

OBJETO:
Compra y venta al por mayor y menor de productos procesados como MDF,
mampresa y maderas prefabricadas en general
Representar, comercializar, distribuir toda clase de materiales y de acabados
para la construccin de muebles en melamina.
Contratar o sub. contratar con organismos estatales y privados para proveer
de estos materiales.

NATURALEZA
Empresa comercializadora de productos prefabricados de resduos de madera
em forma de listones, placas y bloques.

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3).-BASE LEGAL
Testimonio de Constitucin
Ley General de Sociedades.
Ley de Ttulos y Valores

4).- BASE ADMINISTRATIVA.


ESTRUCTURA ORGANICA
PLACACENTRO MASISA AKIPERU - CUSCO

organizacin por cargos la cual esta compuesta por tres niveles jerrquicos la
cual esta estructurado en el organigrama.

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CUADRO NOMINATIVO DE PERSONAL:

NUMERO DE
NUMERO CARGO
TRABAJADORES
001 Gerente general 1
002 Secretaria 1
003 Supervisor De produccin 1
004-005 Obreros 10
006 Supervisor de ventas 1
007-009 Vendedores 3
TOTAL 17

3. FUNCION GENERAL
Compra y venta al por mayor y menor de productos prefabricados de residuos
de madera , MDF, asesora tcnica, optimizacin de corte
computacional, dimensionado de tableros, colocacin de trableros,
colocacin de tapacantos, despacho a domicilio.

4. FUNCIONES ESPECFICAS DE PERSONAL

DIRECCION:
a. Se encarga de la administracin de los recursos materiales y
humanos
b. Se encarga de la compra y venta de los materiales y
productos a comercializarse.
c. Representa a la empresa ante otras instituciones

AREA DE PRODUCCION
Asesora tcnica, optimizacin de corte computacional, dimensionado de
tableros, colocacin de trableros, colocacin de tapacantos, despacho a
domicilio.

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ANTECEDENTES DE LA EMPRESA PLACACENTRO MASISA AKIPERU


CUSCO

5. LO INTERNO Y EXTERNO DE LA EMPRESA


VARIALBLES INTERNO DE LA EMPRESA
BIENES DE LA EMPRESA
La empresa cuenta con mostradores, Local, Computadora, Estantes,
Exhibidores, maquinaria de corte, pulidoras, etc.
DISTRIBUCIN DE PLANTA
1.- El local de ventas.- se encuentra dividido en bloques de productos
distribuidos en toda la tienda, los cuales estn ubicados de manera estratgica,
en los mostradores, lo que permite el flujo de los clientes para observar los
productos. La planta cuenta con un espacio determinados en el que se realiza
las diferentes funciones y operaciones comerciales adems de tener el taller
visible que hace que los clientes observen mientras les despachan su pedido
con las medidas exactas asi que su atencin es directa a los clientes y
proveedores.
La empresa PLACACENTRO MASISA AKIPERU CUSCO se encuentra
ubicada en Av. Garcilazo Nro 406 Wanchaq - Cusco.

2.- Planta de produccin.- cuenta con un rea de 600 m2, esta distribuida de
acuerdo al proceso de produccin, tiene un ambiente para el corte y medicin,
el almacenamiento de los tablones, el pulido de los bordes y su empaquetado.

ADMINISTRACIN
La administracin est a cargo del gerente de la empresa el cual
maneja la empresa empricamente por que no tiene los conocimientos bsicos
de administracin la por la que lo ha esta dirigiendo empricamente.

RECURSOS HUMANOS

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Gerente General
Secretaria
obreros (10)
Ventas (4)

CONOCIMIENTOS TECNICOS:
En el rea de produccin se cuenta con tcnicos especialistas en corte y pulido
computacional, dimensionado de tableros y colocacin de tapacantos.

ESTRATEGIAS
La innovacin en la empresa con productos prefabricados de residuos de
madera y papel sustitutos de madera.

SISTEMA DE CONTROL:
No existe un sistema de control adecuado con el personal (llegadas y salidas).
No existe un control de inventarios adecuado.
Falta de evaluacin de los estados financieros.

ANALISIS DEL ENTORNO


VARIABLES EXTERNAS
VARIABLES DIRECTAS
CLIENTES:
Colegio de Ingenieros Y Arquitectos.
Municipios provinciales y distritales.
Empresas Constructoras de muebles de melamina.
Personas de Cusco que usan materiales prefabricados como MDF o
melamina.

ANLISIS FODA

DEBILIDADES:
- La empresa no cuenta con un sistema de registro de inventario.

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- Cuenta con una administracin emprica.


- No tiene un direccionamiento estratgico.
- No tiene un slogan y Logo que lo identifique en el mercado.
- Falta de capacitacin a los trabajadores.
- Distribucin del local y planta inadecuada.
- Falta de sealizacin de zonas de seguridad.
- No cuenta con una estructura orgnica formal.
- Falta de una evaluacin de los estados financieros.

FORTALEZAS:
- La tienda cuenta con una variedad surtida de productos de
melamina y MDF.
- Cuenta con un producto estrella el MDF.
- Venta de productos de calidad
- La ubicacin estratgica del local en cuento a la competencia.
- Cuenta con capital propio y capacidad de endeudamiento.
- Cuenta con su propia produccin de lavatorios.
- Participa de licitaciones pblicas.
- Convenios con entidades privadas.
- Cuenta con un local amplio
- El personal se encuentra identificado con la empresa.

ANALISIS EXTERNO
OPORTUNIDADES:
- Ampliacin del mercado debido al crecimiento demogrfico de la
ciudad del Cusco.
- Existencia de sistemas de gestin (software) y control de
inventario, disponible en el mercado
- Entidades financieras que nos permiten la posibilidad de
incrementar nuestra inversin.
- Existencia de un mercado ferretero dinmico.

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- Competencia formal.

AMENAZAS:
- La situacin econmica inestable del pas.
- Ingreso de productos de contrabando.
- Incremento a los porcentajes de impuesto.
- Reduccin de costos de produccin y comercializacin de los
competidores.

OBSERVACIONES DE LA EMPRESA.

1. La empresa no tiene planificacin a largo plazo.


2. Su estructura orgnica esta mal diseada.
3. La empresa carece de un slogan y Logotipo que la identifiquen.
4. La mala ubicacin de la mercadera.
5. Una distribucin inadecuada de la planta de produccin.
6. La tienta y la planta no cuentan con una sealizacin de zonas de
seguridad en casos de desastres.
7. No cuenta con un sistema de control de inventarios en las entradas y
salidas de sus productos.
8. La infraestructura del local cuenta con una sola puerta de carga y.
descarga de productos.
9. No cuenta con movilidad propia.
10. Los trabajadores no tienen uniformes.
11. No hay especificacin de la funciones de los trabajadores

7. CONCLUSIONES

1. La empresa tiene una administracin deficiente debido a que el gerente


de la empresa es emprico.

2. La empresa no cuenta con un direccionamiento estratgico por lo que


no tiene una visin a futuro.

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3. La deficiente distribucin del la mercadera en la tienda, dificulta la


ubicacin del producto por parte del cliente.

4. La distribucin inadecuada de la planta de produccin dificulta el flujo de


procesos.

5. La tienda y la planta produccin, no cuentan con una sealizacin


adecuada en caso de accidentes o emergencias.

6. El no contar con uniformes adecuados no permite diferenciar al personal


del cliente.

7. No cuenta con documentos tcnicos normativos de gestin que le


permitan direccionar la empresa.
RECOMENDACIONES:
1) Desarrollar cursos de capacitacin en gestin empresarial para el
gerente.
2) Disear e implementar un plan estratgico adecuado para la empresa.
3) Redistribuir la ubicacin de los productos en la tienda.
4) Mejorar el flujo de procesos en la planta de produccin.
5) Proponer un RIT (Reglamento Interno de Trabajo).
6) Proponer un esquema del manual de organizacin y funciones
tentativo para la empresa.
7) Redisear el organigrama.

8. PROPUESTA
8.1.- ORGANIGRAMA

JUNTA GENERAL DE
ACCIONISTAS

GERENTE GENERAL

SECRE
ARIA CONTADOR
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ENCARGADO DE ENCARGADO DE
ALMACEN EN SUPERVISOR VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR
OBRERO DE PRODUCCION
OBRERO 2 ALMACEN EN SUPERVISOR DE
PLANTA 1
TIENDA 2
VENTAS 3
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DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

Filosofa:
Fomentar el trabajo en equipo manteniendo una comunicacin directa con y
entre el personal.

Valores a cultivar:
Actuar con integridad y honestidad.
Alentar el espritu emprendedor en la empresa.
Promover en los empleados la bsqueda de la excelencia.
Fomentar que la comunicacin entre los empleados durante el trabajo
sea honesta.
Propiciar el buen trato entre el personal y hacia el cliente.
Valores personales Valores Organizacionales
Honestidad tica
Integridad Compromiso
Perseverancia Respeto
Responsabilidad Justicia
Honestidad Lealtad
Espritu de equipo solidaridad

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Misin

Nuestra misin esta enfocada a desarrollar una compaa moderna con


iniciativa y responsabilidad social, en un ambiente de respeto mutuo y
ordenado crecimiento humano y laboral, as tambin mantener un lugar
preponderante como factor de desarrollo para la industria mueblera, mediante
la bsqueda permanente de la calidad y educacin continua, procurando en
todo momento el bienestar humano, econmico y social de todos los
integrantes de Maderas y Maderas de Occidente, S.A. de C.V.

Visin

Ser la mejor empresa de comercializacin de maderas y laminados en el


occidente del pas, contando como eje de su desarrollo los siguientes
conceptos:

Calidad en el servicio
Abasto suficiente y constante
Liderazgo en el mercado
Identidad y responsabilidad social
Desarrollo personal y comercial con un enfoque humano
Actitud y aptitud orientada al servicio
Dedicacin y pasin para con nuestros apreciables clientes

Objetivos.
La satisfaccin de las necesidades de los clientes de la empresa. Realizando
las siguientes actividades:

Brindar una atencin al cliente satisfaciendo sus expectativas.


La mejora constante en la calidad de los productos que ofrecemos

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Mejorar los salarios de los trabajadores y la utilidad para los socios.


Establecer un sistema de comunicacin eficaz, entre los dueos y el
personal.
La adoptar una estructura organizacional flexible que permita mejorar el
desempeo del personal para responder rpidamente a los cambios del
entorno.
Fomento del trabajo en equipo entre los directivos y personal de la
empresa.
Promover la participacin del personal en la bsqueda de la excelencia
en la empresa.

Estrategias:
Capacitacin permanente del personal en calidad de servicio.
Incentivar a los trabajadores mediante bonificaciones por productividad
calidad en el servicio.
Impulsar el trabajo en equipo.
Establecer alianzas estratgicos con los proveedores para contar con
abastecimiento oportuno y de esta forma reducir costos
Diseo de un plan de Marketing,

Polticas:
Puntualidad en la entrega de pedidos.
Revisin de la calidad del producto antes y durante la venta.
Compramos productos de calidad y deacuerdo a ley.
El buen trato al cliente.
El control de calidad frecuente en la produccin de los lavatorios.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

TITULO PRELIMINAR:
PRIMERO
El presente reglamento interno de trabajo, regula las relaciones laborales de la
Empresa Casa Linda Inversiones Orihuela S.A.C. Con los trabajadores que

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labora en dicha Empresa en base a las normas legales vigentes.

SEGUNDO
Los trminos usados en el presente reglamento tiene el siguiente significado:
EMPRESA: Inversiones Orihuela S.A.C.
TRABAJADOR : Socios y trabajadores
LEY : Leyes reglamentos y dems normas de derecho laboral y
seguridad social

CAPITULO I
REQUISITOS:
Art.1.- para ingresar al servicio de Inversiones Orihuela S.A.C. los postulantes
debern presentar los siguientes documentos
1.- DNI (documento nacional de identidad)
2.- certificado medico
3.- antecedentes policiales
4.- Certificado domiciliario
5.- Certificado de trabajos anteriores
6.- Carta de compromiso y garanta
7.- 02 fotografas recientes
8.- Experiencia mnima de 02 aos

Art. 2 La empresa aprobara los requisitos del postulante podr aceptarlo


antes de que comience deber firmar un contrato de trabajo con el cual dar su
aceptacin en todas sus partes y obligaciones a respetar y acatar plenamente
durante el vinculo laboral
CAPITULO II
PERIODO DE PRUEBA
Art. 3 La empresa podr contratar trabajadores en forma eventual o a plazo
fijo, bajo los regmenes que para este efecto sea creada.
La empresa a su criterio previo anlisis de eficiencia y conducta de trabajador
podr renovar o cancelar el contrato del trabajador.

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CAPITULO III
INSTRUCCIONES DE LA EMPRESA POVEA AL TRABAJADOR
Art. 4 Al incorporarse al servicio de la empresa, el trabajador recibir
instrucciones sobre los horarios del trabajo y condiciones del mismo, as como
los das de pagos.

CAPITULO IV
PUNTUALIDAD Y LIMPIEZA
Art. 5 Siendo la puntualidad y asistencia del personal, absolutamente
necesario o empresarial exigir a todos los trabajadores el cumplimiento
estricto del horario de trabajo, dando una tolerancia de 15 minutos.
Siendo la limpieza y el aseo un factor importante y la correcta presentacin del
trabajador produce en los clientes que hagan uso de este servicio.
Cada trabajador es responsable de la perdida de objetos personales en
general.
Los trabajadores tienen la obligacin de permanecer en sus puestos asignados
para la ejecucin de sus labores perfectamente limpios y uniformados.

CAPITULO V
HORARIOS ESTABLECIDOS
Art. 6 Los trabajadores debemos cumplir sus labores de acuerdo con el
horario establecido en cada uno de los turnos y cargos asignados.
Cada trabajador tendr que estar en forma puntual en su puesto de trabajo.
El horario de refrigerio, no podr exceder de una hora
Todo trabajador que por naturaleza de cargo tenga que salir en comisin de
servicio por asunto personal, deber previamente conseguir la autorizacin
necesaria.
Todo trabajador tiene la obligacin de dar avisos inmediatos en casos de
enfermedades o causas graves que se vea impedido asistir as trabajar.
Toda ausencia al centro del trabajo priva al trabajador al pago correspondiente,
salvo permiso.

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CAPITULO VI
TRABAJO EN EQUIPO
Art. 7 Todos los trabajadores tienen la obligacin de mantener entre
compaeros de trabajo la cordialidad y respeto, debido a evitar cualquier tipo
de tratamiento.
Los trabajadores debern tener una colaboracin, comunicacin, fraternidad y
respeto entre los trabajadores.

CAPITULO VII
LA OBLIGACIN DEL TRABAJADOR
Art. 8 Ser requisito indispensable haber cumplido con una jornada completa
para tener derecho al descans laboral.
Todo trabajador tenga la obligacin de reportar a su jefe, si constatara algn
mal uso o inadecuado de los vehculos y servicios de la empresa.
Todo trabajador estar obligado a realizar trabajos extraordinarios cuando por
la naturaleza del cargo se requiera hacer trabajos urgentes.
Todo trabajador tiene la obligacin de dar un trato cortes y amable a los
clientes.

CAPITULO VIII
SEGURIDAD
Art. 9 Los extinguidotes y mangueras contra incendios debern ser recargados
y permanentemente chequeado por el personal de seguridad.
El personal de seguridad deber prestar sus servicios en bienestar de los
clientes y trabajadores
CAPITULO IX
PROVISIONES AL TRABAJADOR
Art. 10 Sin perjuicio de las disposiciones legales todo trabajador esta prohibido
de:
1. Usar las unidades de la empresa para fines particulares.
2. Abandonar indebidamente el puesto de trabajo.

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3. Fumar en los puestos de trabajo y en el interior de la empresa.


4. Usar sin permiso los artculos de la empresa y otros, aunque fuese
despus de las horas de trabajo, salvo con autorizacin expresa de la
gerencia.
5. Permitir que personas extraas ingresen a la empresa Inversiones
Orihuela S.A.C. que no estn autorizadas por la empresa que no entren
en lugares de trabajo.

CAPITULO X
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Art. 11.- Con la finalidad de corregir las faltas se establecen las siguientes
medidas disciplinarias:
1.- Amonestacin Oral.
2.- Amonestacin Escrita.
3.- Separacin definitiva de la Empresa.

CAPITULO XI
CAUSAS DE AMONESTACIN
Art. 12.-
1. Llegar al centro de trabajo con retraso en forma reiterada
2. Abandonar el puesto de trabajo sin justificacin.
3. Realizar falta de palabra a un cliente o compaero de trabajo.
4. Realizar dentro de la empresa actos reidos contra la disciplina y/o
moral.
5. Promover, realizar o fomentar actos de indisciplina.

CAPITULO XII
CAUSALES DE DESPIDO
Art. 13.- Son las causales de despido:
1. Descuido u omisin reiterada en el cumplimiento de las funciones de
trabajo.
2. Las informaciones falsas proporcionadas al gerente.

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3. La ejecucin de hurt.
4. Concurrir al centro de trabajo en estado etlico o bajo las influencias de
narcticos.
CAPITULOXIII
VIGENCIA DEL PRESENTE REGLAMENTO
Art.14.-El presente reglamento interno de trabajo entrara en vigencia a partir de
la fecha de presentacin a la Autoridad Administrativa de trabajo.
El progreso e implantacin de nuevas normas laborales faculta al presente
reglamento a introducir modificaciones o agregarlas a ciertos criterios de la
Empresa para el mejor desenvolvimiento de los trabajadores y administracin
de la empresa.

III. Se recomienda una estructura organizacional adecuada, que a


continuacin mostramos:

IV. Realizar curso de capacitacin en los siguientes temas:


Gestin administrativa
Fecha:
Dirigido a: socios y gerente general
Costo:
Sub temas:

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Expositor:
Atencin al cliente
Fecha:
Dirigido a: todos los trabajadores
Costo:
Sub temas:
Expositor:

CAPITULO 1
GENERALIDADES
REFERENCIAS LEGALES (BASE LEGAL)

PLACACENTRO MASISA AKIPERU - CUSCO


Escritura N: 1417
Minuta N: 1077
RUC N: 20526887876
Domicilio Legal: Av. Garcilazo Nro 406 Wanchaq - Cusco
Telfono: 084 240062
Fax: 084 240062
E-mail: cusco@akiperu.com.pe

Misin

Nuestra misin esta enfocada a desarrollar una compaa moderna con


iniciativa y responsabilidad social, en un ambiente de respeto mutuo y
ordenado crecimiento humano y laboral, as tambin mantener un lugar
preponderante como factor de desarrollo para la industria mueblera, mediante

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

la bsqueda permanente de la calidad y educacin continua, procurando en


todo momento el bienestar humano, econmico y social de todos los
integrantes de Maderas y Maderas de Occidente, S.A. de C.V.

Visin

Ser la mejor empresa de comercializacin de maderas y laminados en el


occidente del pas, contando como eje de su desarrollo los siguientes
conceptos:

Calidad en el servicio
Abasto suficiente y constante
Liderazgo en el mercado
Identidad y responsabilidad social
Desarrollo personal y comercial con un enfoque humano
Actitud y aptitud orientada al servicio
Dedicacin y pasin para con nuestros apreciables clientes

NATURALEZA
Empresa comercializadora de productos prefabricados.
AMBITO
Abarcar toda la Regin Sur
CAPITULO II
DE LA EMPRESA
A. FUNCIONES GENERALES

Comercializar una gran variedad de productos


prefabricados como melamina, MDF, melamina de
color, con textura, pegamentos, tapacantos.

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B. ORGANIZACIN
La empresa Es una organizacin formal, compuesta por
diferentes rganos como son:
Gerencia
Logstica
Secretaria
Asesora Contable
Depto. De Comercializacin
Vendedor 1 ,2 y 3.
Cajero
Almacenero de tienda
Depto. produccin
Obreros ( 10)
Almacenero de planta
CAPITULO III
DE LOS ORGANOS

ORGANO DE DIRECCIN
GERENTE
Funciones Especficas: Llevar a cabo el proceso administrativo (planear,
organizar, dirigir y controlar), aplicando los principios administrativos y
paradigmas empresariales.
Autoridad y responsabilidad: Sobre toda la organizacin y es el responsable
del correcto funcionamiento de la Empresa
Atribucin: Toma de decisiones.
ORGANO DE APOYO
ALMACENERO
Funciones especficas: Supervisin y control de la compra y venta de los
productos
Autoridad y responsabilidad: Verificar la calidad de los productos, es decir
verificar el volumen y el correcto estado de estos.
Atribucin: Asegurar la calidad de los productos.

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ORGANO DE ASESORAMIENTO
ASESOR CONTABLE
Funciones especficas: Asesora a la gerencia en aspectos contables de la
empresa.
Autoridad y responsabilidad: No ejerce autoridad, y ese el responsable de llevar
las cuentas de la empresa
Atribuciones: Llevar la correcta contabilidad de la empresa.

ORGANOS DE LINEA
JEFE DE COMERCIALIZACION
Funciones especficas: Realizar informes y verificar el buen desempeo de los
trabajadores de su rea.
Autoridad y responsabilidad: Ejerce autoridad sobre los vendedores, cajero y
almacenero y es el responsable de las ventas de la empresa y correcto
desempeo de sus subordinados.
Atribuciones: Supervisar y controlar.

JEFE DE PRODUCCION
Funciones especficas: Controla la produccin de los productos y la seguridad
de estos.
Autoridad y responsabilidad: Ejerce autoridad sobre los obreros y el
almacenero; es el responsable del buen estado, calidad y programacin de los
productos.
Atribuciones: Supervisar y controlar

CAPITULO IV
DE LOS CARGOS
JEFE DE VENTAS
Funciones de cargos: Controlar y supervisar que las ventas se mantengan o se
eleven.

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Requisitos: Ser profesional, con experiencia mnima de dos aos, y especialista


en ventas.
Relaciones y atribuciones: Relacionado con el repto. De comercializacin y sus
atribuciones son de controlar y supervisar.
VENDEDORES
Funciones de cargos. Venderla mayor cantidad de productos.
Requisitos: Buena presencia y con experiencia.
Relaciones y atribuciones: Relacionado con el
departamento de y tiene como atribucin vender.

CAJERO
Funciones de cargos: Recepcionar el dinero proveniente de las ventas.
Requisitos: Experiencia de 2 aos, y tener buenas referencias.
Relaciones y atribuciones: Relacionado con el depto. De ventas y su atribucin
es realizar el adecuado cobro de las ventas.
ALMACENEROS
Funciones de cargos: Recepcionar y almacenar los productos.
Requisitos: Mayor de edad y tener buen estado fsico
Relaciones y atribuciones: Relacionadas con la produccin y ventas y tiene
como atribucin mantener el stock.
SUPERVISOR DE PRODUCCIN
Funciones de cargos: Supervisar y dirigir el despacho y corte de los tablones y
su pulido o colocacin de tapacantos.
Requisitos: Dominio en la tcnica de corte, pulido y colocacin de tapacantos.
Relaciones y atribuciones: Relacionado con el departamento de produccin y
ventas y tiene como atribucin la direccin y control de calidad en el rea de
produccin de la empresa.
OBREROS
Funciones de cargos: Producir lavatorios de concreto enchapados en maylica.
Requisitos: Mayor de edad y tener buen estado fsico
Relaciones y atribuciones: Relacionado con el depto de produccin y tiene
como atribucin, utilizar la materia prima necesaria}

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FLUJO DE PROCESOS EN LACOMERCIALIZACION

Solicitud del pedido del cliente a la


sucursal del Cusco
Pedido de la sucursal de Cusco a la
central de lima

Pedido de la central de lima a los


proveedores

Cancelacin del pedido en forma total o


parcial en las respectivas entidades
bancarias.
Entrega del pedido a la central de lima
por parte del proveedor.
Solicitud a la empresa de transportes

Carga y traslado de la mercanca de la


central de lima a la sucursal de Cusco.
Llegada de la mercanca a la tienda del
Cusco.

Recepcin y almacenaje de la
mercadera.

Revisin de la mercadera.

Cancelacin de la mercadera

Entrega de la mercadera a los clientes.

FLUJO DE PROCESOS EN LA PRODUCCION

Pedido y Transporte de la materia prima


al rea de mezcla de arena y cemento.

Armando de estructura del lavatorio.

Preparar la mezcla

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Vertir la mezcal a los moldes

Fraguado de la mezcla

Enchapado con maylicas y control de


calidad

Secado del producto acabado y control de


calidad

Transporte a la tienda.

Encuesta realizada al Gerente General de Casa Linda Inversiones Orihuela


S.A.C

GUIA DE ENTREVISTA:

1.- Tiene usted algn conocimiento en Administracin?


SI ( ) NO ( )
2.- Que tipo de servicio brinda su empresa?

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3.- Con que recursos econmicos y financieros cuenta su empresa?

4.- Su empresa cuenta con un organigrama?


SI ( ) NO ( )
Que tipo de organizacin tiene su empresa?

5. Tiene conocimiento sobre algn documento tcnico normativo de gestin?


SI ( ) NO ( )
Cules?
a) MOF C) CAP E) OTROS
B)ROF D)RIP

6.- Cuenta con algn registro de control de personal? Cual?


SI ( ) NO ( )

7.- Quienes son sus principales proveedores?

8.- Quines son sus clientes potenciales?

9.- Cules son sus ventajas competitivas?

GRACIAS

Cuestionario al personal deCasa Linda Inversiones Orihuela S.A.C

1.- Se siente usted identificado con la empresa?


SI ( ) NO ( )
2.- Qu nivel de educacin tiene usted?
a) Primaria c) Tcnico
b) Secundaria d) Superior

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3.- Que cargo ocupa usted y cual es la funcin que desempea?

4.- El trabajo que realiza lo satisface?


SI ( ) NO ( )
Porque? -------------------------------------------------------------------------------------------

5.- La empresa le ha brindado cursos de capacitacin?


SI ( ) NO ( )
6.- Esta usted satisfecho con la remuneracin que recibe?
SI ( ) NO ( )
7.- Cmo califica usted la relacin entre el gerente y sus trabajadores?
a) Bueno
b) Regular
c) Malo

8.- Se practica algn valor o principio dentro de la empresa?


SI ( ) NO ( )

9.- Considera usted que su entorno laboral es adecuado para su desempeo?


SI ( ) NO ( )
10.- Considera usted que la empresa cumple con las condiciones necesarias para que usted desempee
de mejor manera sus funciones?
SI ( ) NO ( )

GRACIAS

CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS

CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS PROFESIONALES

Conste por el presente documento un contrato de locacin de servicios


profesionales que celebran de una parte CASA LINDA INVERSIONES
ORIHUELA S.A.C., con RUC N 2050539261. Con domicilio legal en la Av.

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Huayruropata N 1225 Wanchaq Cusco quien en adelante se le denominar


nicamente Empresa comercializadora de productos en ferretera y productora
de lavatorios, debidamente representado por su Gerente General Sr. Javier
Orihuela Suyo, Identificado con DNI: 23958739 , y de la otra parte la Empresa
de Auditoria TRIPLE A S.R.L. representado por el Lic. Harbin Huamn
CCanccapa con DNI: 41484278, con RUC N 2041484278, sealando domicilio
legal en el Jr. Condorcanqui 532 tahuantinsuyo distrito del Cusco, provincia del
Cusco, a quien en adelante se le denominar el Locador; en los trminos y
condiciones siguientes:

PRIMERA.- OBJETO DEL CONTRATO.


La Empresa comercializadora de productos en ferretera y productora de
lavatorios contrata al Locador para que preste el servicio de Auditoria
Administrativa en la empresa CASA LINDA INVERSIONES ORIHUELA
S.A.C

SEGUNDA: ESPECIFICACIONES DEL SERVICIO.


Las especificaciones propias del servicio a desarrollar por el Locador se
precisan en los trminos de referencia que forman parte del presente contrato y
que expresamente declara conocer, respetar y cumplir.

TERCERA: DURACIN DEL SERVICIO.


El Locador se obliga a realizar el servicio en el perodo comprendido entre el 25
de Setiembre hasta el 25 de noviembre del presente ao.

CUARTO: HONORARIOS Y FORMAS DE PAGO.


Los Honorarios que la entidad se compromete a pagar al Locador ser la
cantidad de S/. 5000.00 (cinco mil con 00/100 nuevos soles), incluido los
tributos de ley correspondientes, monto que ser cancelado a la finalizacin del
servicio previa presentacin del respectivo informe final as como de la
conformidad del servicio emitida por la Gerencia de Empresa comercializadora.

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QUINTA: RECLAMO POSTERIOR POR EL SERVICIO.


Se deja expresamente establecido que la conformidad del servicio ejecutado no
invalida cualquier reclamo posterior que pueda realizar la organizacin por
deficiencias ocultas o verificables del contrato y que el Locador se obliga a
asumir en cuanto a su responsabilidad y costo.

SEXTA: EVALUACIN DEL SERVICIO.


El desarrollo del servicio ser evaluado y supervisado por la Gerencia de la
Empresa Comercializadora de productos ferreteros y la produccin de
lavatorios .

SPTIMA: OBLIGACIONES QUE ASUME EL LOCADOR.


El Locador se obliga a lo siguiente:

1. Ejecutar y cumplir con las especificaciones del servicio contenidas en los


Trminos de Referencia que forman parte del presente Contrato.
2. No revelar, dar, ni poner a disposicin de terceros toda la informacin y
datos que procese en la ejecucin del contrato. Su incumplimiento dar
lugar a la resolucin automtica del contrato, sin perjuicio de las
acciones legales a que haya lugar.
3. Ejecucin y cumplimiento del contenido del presente contrato, bajo su
total responsabilidad.
4. Aplicar los procedimientos que establezca la Gerencia de la Empresa
comercializadora y que sern proporcionados al Locador
oportunamente.
5. Cumplir con subsanar las observaciones que sobre el servicio efecte la
Empresa comercializadora.
6. Cumplir con la presentacin oportuna de los informes que se detallan en
la clusula siguiente.

OCTAVA: ENTREGABLES.
El Locador se obliga a entregar lo siguiente:

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

1. Un informe parcial precisando los avances realizados en el proceso de


Auditoria.
2. Informe final a la conclusin del servicio precisando la situacin en la
que se encuentra la Entidad, el mismo tendr como fecha mxima de
entrega el 25 de Noviembre del 2005.
NOVENA: OBLIGACIONES DE CASA LINDA INVERSIONES ORIHUELA
S.A.C
La Empresa comercializadora de productos en ferretera por su parte se obliga
a lo siguiente:

1. Proporcionar al Locador la informacin adecuada para la correcta


ejecucin de sus servicios.
2. Informarle sobre los alcances y aplicaciones de la normatividad vigente y
la que se emita, relacionada con la ejecucin del servicio.
3. Proporcionar al Locador toda la documentacin necesaria que posea
para la realizacin del servicio materia del presente contrato.

DCIMA: DE LA NATURALEZA DEL CONTRATO.


El presente contrato es uno de Locacin de Servicios, de naturaleza civil, que
no crea ningn tipo de relacin laboral entre la Empresa comercializadora y el
Locador. As mismo ambas partes dejan constancia que la prestacin de los
servicios materia del presente contrato se encuentra fuera del alcance de las
Leyes Laborales y del mbito de aplicacin de las aportaciones a ESSALUD,
por tratarse de actividades desempeadas en forma independiente.
El Locador puede contratar bajo su responsabilidad y a su costo, el personal de
apoyo que requiera para la prestacin del servicio, quedando entendido por
tanto que el mismo no tendr ninguna vinculacin contractual con la Empresa
comercializadora de productos en ferretera.
As mismo la Empresa comercializadora en productos de ferretera no asumir
ninguna responsabilidad por las obligaciones que contraiga el Locador con
terceros por la ejecucin del contrato.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

DCIMA PRIMERA: RESOLUCIN DEL CONTRATO.


El presente contrato podr ser resuelto por cualquiera de las partes en los
siguientes casos:
1. En incumplimiento de alguna de las clusulas del presente contrato y de
los trminos de referencia caso en el cual la parte afectada notificar al
otro dicho incumplimiento mediante carta simple y su voluntad de
resolver el contrato. As mismo se deja expresamente establecido que la
resolucin se har efectiva desde la fecha cierta de recepcin de la
mencionada carta.
2. Por mutuo acuerdo, el que necesariamente debe ser por escrito. As
mismo, las partes dejan expresamente establecido que la resolucin del
presente contrato mediante el procedimiento antes referido, no dar
lugar al pago del monto adicional alguno que no sea el estipulado en la
clusula cuarta del presente contrato. En este caso el Locador recibir
una parte proporcional de los honorarios con relacin a la parte del
trabajo efectivamente realizado.

DCIMA SEGUNDA: DE LAS SANCIONES.


En caso de que el Locador incumpla con ejecutar el servicio dentro de los
plazos anteriormente sealados, as como la presentacin del informe final,
ser sancionado de la siguiente manera: Cinco por mil (5/1000) del monto total
del contrato por cada da calendario de atraso y que podrn ser deducidas de
la retribucin establecida de la clusula cuarta del presente contrato, salvo
razones de fuerza mayor no imputables directamente al Locador, las mismas
que debern ser comunicadas oportunamente y por escrito mediante carta
simple a la Empresa comercializadora inmediatamente despus de producidas.

DCIMA TERCERA: DE LA DECLARACIN JURADA


El Locador declarar expresamente mediante declaracin jurada que forma
parte de este contrato. Como Anexo 1, no esta expedido de contratar con la
Empresa Comercializadora de productos en ferretera y cumplir con las
condiciones y obligaciones especificadas en l.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

DECIMOCUARTA: DE LA JURISDICCIN DE LOS JUECES Y TRIBUNALES.


Las partes contratantes han sealado sus respectivos domicilios en la parte
introductoria del presente contrato y para los efectos del mismo, renuncian a
los fueros de su domicilio si fueran diferentes, sometindose a la jurisdiccin de
la competencia de los jueces y tribunales del Cusco. Los domicilios
consignados solo podrn ser variados previo aviso con carta notarial cursada
con una anticipacin de 5 das debiendo ser el nuevo domicilio dentro del radio
urbano del Cusco.
Estando ambas partes de plena conformidad con los trminos y extremos
contenidos en las clusulas constitutivas del presente contrato; lo suscribe en
la ciudad del Cusco a los 03 das del mes de Setiembre del 2005.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DEL EQUIPO AUDITOR

VISION.
Ser una empresa auditora. Lder, confiable y eficaz ante la percepcin de todos
los demandantes de nuestro servicio; obtener un prestigio por la excelente
calidad de nuestro trabajo lo cual es muy importante en este mundo

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

competitivo.

MISION.
Realizar una auditoria administrativa de ptima calidad, dando soluciones
efectivas a los problemas que se detecten, satisfaciendo as las necesidades y
expectativas de nuestros clientes.

OBJETIVOS.
Evaluar la actuacin de la empresa auditada.
Identificar oportunidades.
Detectar problemas y alcanzar las recomendaciones apropiadas con el
propsito de optimizar la eficacia, eficiencia, efectividad, economa y
cumplimiento de la gestin empresarial.
Enriquecernos con nuevos conocimientos adquiridos durante el
desarrollo de la auditoria.
Mejorar los recursos humanos a travs de una capacitacin intensiva.

POLITICAS.

Puntualidad, seriedad, responsabilidad, y conciencia de trabajo dentro


del grupo de auditores.
Objetividad e imparcialidad durante todo el proceso de auditoria.
Mantener relacin constante con la empresa a auditar.
Establecer el apoyo mutuo entre los auditores de la empresa.
Racionalizar los recursos de nuestra empresa.
Capacitacin constante de los integrantes del grupo auditor.

CRONOGRAMA DEL PROCESO DE AUDITORIA.


Inicio del proceso de Auditoria 01 de octubre del 2005.
Termino del proceso de Auditoria:
- Informe en Borrador 13 de noviembre del 2005.
- Informe Final 16 de noviembre del 2005.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

ACTIVIDADES TIEMPO ESTABLECIDO


Setiembre Octubre Noviembre
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Entrevista entre equipo
de auditores y directivos
Elaboracin y presentacin
del plan de auditoria por
parte del equip de
auditores
Autorizacin para la
realizacin de la
auditoria
Revisin preliminar
recorrido por los
instalaciones de la
empresa
Revisin de los controles
internos
Determinacin de las
reas criticas
Examen a profundidad
de la empresa
Informe preliminar
Informe final

PRESUPUESTO.

RUBRO IMPORTE
Local $ 300.00
Equipos de computo $ 3 000.00
Muebles de oficina. $ 1 700.00
Equipos de Oficina. $ 800.00
Implementos de Oficina
$ 350.00
Insumos Varios.
$ 200.00
Gastos de Acondicionamiento
$ 500.00
INVERSIN TOTAL $ 6 850.00

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Esta palabra proviene del latn -audio-audire- que


significa or, escuchar, atender; a pesar de este origen se
desarroll en el siglo XIX y la utilizacin anglosajona
centr su uso en contabilidad y finanzas, donde va
asumiendo un sentido de verificacin y control mediante una
observacin atenta y minuciosa.

El trmino auditora se utiliz principalmente en


Inglaterra y Estados Unidos y ha evolucionado, actualmente
no solo se utiliza para la revisin de contabilidades, sino
tambin para todo proceso de control a posteriori de la
actividad econmica, financiera, operativa o de gestin de
cualquier organizacin.

Hoy en da, de forma general, el significado podra ser el


siguiente:

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Es un conjunto de tcnicas de informacin y de evaluacin


aplicado por un profesional en el seno de un proceso
coherente, con el fin de adoptar un juicio en referencia a
unas normas y de formular una opinin sobre el
procedimiento y/o las modalidades de realizacin de una
operacin determinada.

La auditoria representa un sistema de investigacin que,


utilizando los indicadores adecuados, compara la situacin
real con la situacin objetivo u ptima, permitiendo:

Observar las desviaciones con respecto al objetivo.


Proponer mejoras para su consecucin.

Es un sistema cada vez ms utilizado en el mbito


empresarial, por su fiabilidad y eficacia para analizar los
problemas de una organizacin.

Una auditora verifica tanto los procesos como los


resultados que la organizacin logra en funcin a sus
objetivos, segn los procedimientos autorizados por la
misma, estimando la evolucin futura con el fin de poder
anticipar riesgos futuros, todo ello en trminos de
exactitud, de eficacia y de eficiencia.
Objeto de la Auditora de Recursos Humanos

Otro tipo de clasificacin, ms funcional y que introduce


mejor nuestro campo de estudio, es el que emplea como
criterio el objeto de la auditora; es decir, los aspectos
que evaluar la auditora, como pueden ser los siguientes:

La calidad de la informacin recogida y utilizada (principalmente informacin contable


y financiera).

La calidad de los procedimientos utilizados.

La eficacia de los sistemas de organizacin y gestin.

Grado de consecucin de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos


propios.

Resultados de la toma de decisiones.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

La Auditora Social de Recursos Humanos

Definimos la auditora social como un procedimiento


objetivo, independiente e inductivo de observacin, de
anlisis y de recomendacin que se basa en una metodologa
y que utiliza unas tcnicas, las cuales permiten, por
relacin a unos referenciales explcitos, identificar en
una primera etapa los puntos fuertes, los problemas
generados por la ocupacin de personal y las limitaciones
en forma de costes y riesgos. Esto conduce a diagnosticar
las causas de los problemas identificados, a evaluar su
importancia y a concluir con la emisin de sugerencias o
propuestas de accin, que nunca sern llevadas a cabo por
el propio auditor.

Balance Social

El balance social es un documento que recoge los


principales datos sobre la actividad social de la empresa;
contiene informacin sobre las retribuciones de los
empleados, las prestaciones sociales complementarias, las
condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, los
sistemas de formacin y de promocin dentro de la empresa,
las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias,
etc.

El balance social es tanto fuente de informacin


documental, como objeto de anlisis por parte de la
auditora social para verificar la fiabilidad de sus
datos.

Ventajas de la Auditora de Recursos Humanos

Entre las ventajas de su utilizacin, podemos comentar las


siguientes:

a) Permite detectar el exceso de costes sociales o


la identificacin de costes no contemplados inicialmente.

b) Permite anticipar posibles problemas futuros, con


la posibilidad de reacciones para su prevencin (por
ejemplo, un mando intermedio con habilidades y competencias
para desempear un puesto superior puede estar desmotivado

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

con los consiguientes problemas de productividad que se


pueden ocasionar). Por eso es vital una correcta valoracin
de puestos de trabajo.

Poco a poco los sistemas de valoracin cientfica del


trabajo van abrindose paso a los pases ms avanzados
dentro de las empresas ms innovadoras.

La Auditora de Recursos Humanos tiene una funcin de


diagnstico preventivo ya que, por una parte, supone un
anlisis de la situacin real, permitiendo descubrir
posibles problemas que de otra forma no se habran
identificado. Por otra parte, de la posibilidad de
emprender acciones que eviten las consecuencias ms
negativas.

A continuacin presentamos otras ventajas de la utilizacin


de la funcin auditora:

a) Permiten analizar una evaluacin general de la


gestin de Recursos Humanos. Podemos de esta forma analizar
cada pieza y engranaje del sistema para conocer el grado de
integracin entre cada una de las funciones que componen el
sistema.

Es un proceso bidireccional, ya que la direccin recoge


informacin sobre la adecuacin del sistema, pero tambin
facilita el hecho de que todos los miembros de la plantilla
aporten su opinin.

b) Permite que los mandos intermedios y la direccin


sean conscientes de la responsabilidad compartida dentro de
la gestin de los RR.HH. de la empresa y gua su propia
evolucin en este papel.

c) Sita al Departamento de Recursos Humanos como


facilitador y suministrador de servicios al resto de la
empresa. De este modo el Departamento pone sus
conocimientos y experiencia al servicio de la direccin y
los mandos intermedios como si de clientes externos se
tratasen.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Pide y facilita informacin a los responsables en base de


un objetivo comn.

d) Habilita un espacio para evaluar las polticas y


funciones de Recursos Humanos que permita describirlas,
analizarlas y mejorarlas buscando la innovacin permanente.
Es importante sustituir las estrategias que hayan dejado de
ser eficaces y para ello, se debe establecer un flujo de
informacin dinmico entre el Departamento de RR.HH. y los
responsables del resto de departamentos.

e) Favorece el cambio. La auditora proporciona


informacin muy importante a la direccin y permite
identificar situaciones problemticas y emprender medidas
correctivas. Dicha informacin permite establecer
comparaciones entre la situacin real y los objetivos de la
compaa que hace saltar la alarma si las diferencias son
notables.

f) Es una herramienta que favorece los programas de


calidad total. La recogida y anlisis de datos presente en
la auditora posibilita la informacin necesaria para la
puesta en marcha de los programas de calidad total por lo
que, en muchos casos, se complementan mutuamente. Por
ejemplo, las empresas que desean obtener la certificacin
ISO 9000 deben superar una auditora de calidad por parte
de la Organizacin Internacional de Normalizacin
(Internacional Stndar Organization) y aunque las normas
que la empresa debe cumplir no se refieren concretamente a
la calidad de RR.HH. una cultura empresarial basada en la
calidad s favorece ambos procesos.

g) Por ltimo, la auditora supone una incuestionable


herramienta de marketing que permite evidenciar la tangible
aportacin del Departamento de RR.HH. a la evolucin de la
empresa en su conjunto

Descripcin de puestos

Aunque la descripcin y el anlisis de puestos estn


estrechamente relacionados en sus finalidades y en el

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

proceso de obtencin de datos, se diferencian entre s: la


descripcin se orienta al contenido del cargo (qu hace el
ocupante, cundo lo hace, cmo lo hace y porqu lo hace),
en tanto el anlisis pretende estudiar y determinar los
requisitos de calificacin, las responsabilidades
implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeado de manera adecuada. Este anlisis es la base
para evaluar y clasificar los puestos, con el propsito de
compararlos.
La descripcin del puesto es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los dems puestos de la empresa; es la
enumeracin detallada de las funciones o tareas del puesto
(qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin
de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos de
puesto (porqu lo hace). Bsicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del puesto y de
los deberes y las responsabilidades que comprende.
Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

Necesidad Legal
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 25, fraccin
III, establece que deber tenerse por escrito "el servicio
o los servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisin posible".
Asimismo, el articulo 47, fraccin XI, nos dice que el
patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir
en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrn
o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que
se trate del trabajo contratado".
Por ltimo, el artculo 134 en su fraccin IV marca como
obligacin de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos".
A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de
trabajo en los que se da escasa importancia a la definicin
de funciones, ocupndose mas bien de aspectos que regulen
la relacin, olvidando la esencia de esta; es decir, se
atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la
verdadera materia de trabajo.

Necesidad Social

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Urge determinar el contenido de cada puesto, sus


caractersticas y los requerimientos deseables de quien
vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de
ste con el trabajo a realizar, ya que este debe constituir
una forma de realizacin de sus potencialidades.

Necesidades De Eficiencia Y Productividad


La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo
de preocupacin constante; es por ello que la
especializacin, la divisin del mismo, la capacitacin y
el desarrollo de los RH, se buscan afanosamente.
Sin embargo, para llegar a una autentica divisin de
funciones y a una mayor productividad se requiere empezar
con un estudio analtico del trabajo a nivel de los puestos
que componen la organizacin.
La existencia del anlisis y la descripcin de puestos se
justifica en todo tipo de organizaciones, sin importar el
rgimen social y poltico al que pertenezcan.

Objetivos de la descripcion y el analisis de puestos


Los objetivos del anlisis y la descripcin de puestos son
muchos, pues estos constituyen la base de cualquier
programa de Recursos Humanos. Los principales objetivos
son:

1. Ayudar a la elaboracin de los anuncios, demarcacin


del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc.,
como base para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de
acuerdo con el cual se aplicarn las pruebas adecuadas,
como base para la seleccin del personal.
3. Suministrar el material necesario, segn el contenido
de los programas de capacitacin, como base para la
capacitacin de personal.
4. Determinar las escalas salariales mediante la
evaluacin y clasificacin de puestos-, segn la posicin
de los puestos en la empresa y el nivel de los salarios en
el mercado de trabajo, como base para la administracin de
salarios.
5. Estimular la motivacin del personal para facilitar
la evaluacin del desempeo y el mrito funcional.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

6. Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus


subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus
funciones.
7. Suministrar a la seccin higiene y seguridad
industrial los datos relacionados para minimizar la
insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

Aplicacion Y Utilizacin
Las posibilidades de la aplicacin del anlisis y la
descripcin de puestos son muy variadas, en virtud de que
conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario
para ello, puede tener diferentes aplicaciones, algunas
son:

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de


personal.
2. Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de
personal.
3. Para fijar adecuados programas de capacitacin y
desarrollo.
4. Como base para posteriores estudios de calificacin
de meritos.
5. Como elemento primario de estudios de evaluacin de
puestos.
6. Como parte integrante de manuales de organizacin.
7. Para orientar y obviar discusiones de contratacin,
tanto individual como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales.
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad
industrial.
10. Para posibles sistemas de incentivos.
11. Para determinar montos de fianzas y seguros.
12. Para efectos de planeacin de RH.
13. Para efectos organizacionales.
14. Para efectos de supervisin.
15. Como valioso instrumento en auditorias
administrativas.
16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de
RH.

Algunas reglas aplicables para la elaboracion de


descripciones de puestos

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

1. Trate de dar a la descripcin un sentido lgico.


Utilice para ello, segn lo juzgue conveniente, criterios
de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes a
un proceso administrativo.
2. Busque lo esencial de cada funcin o tema, evitando
caer en detalles innecesarios.
3. Siempre que pueda, emplee trminos cuantitativos y
evite vaguedades. En vez de decir "maneja sumas elevadas"
diga: "Maneja efectivo por un valor de $65 000".
4. Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en
cada actividad, diga: "Recibe aproximadamente 10 pacientes
entre las 8 de la maana y las 12 del da" en lugar de:
"Recibe pacientes por la maana".
5. Empiece cada frase con un verbo activo y funcional
como "supervisa", "dicta", "anota", etctera.

Elementos del anlisis y la descripcin de puestos


Se dividen en tres categoras los datos que se han de
recoger cuando se procede a un anlisis y descripcin de
puestos, los cuales son:
Identificacin de puestos. Un puesto se va a diferenciar de
todos los dems que no tengan las mismas caractersticas,
para esto se deben consignar los siguientes puntos:

* Nombre del puesto


* Divisin
* Departamento
* Servicio
* Seccin
* Equipo
* Clave
* Numero
* Numero de puestos similares
* Numero de individuos
* Categora profesional
* Nombre de la empresa
* Nombre del analista
* Fecha en que se efecta el anlisis de puestos

Descripcin de puestos. Se consigna todo el contenido


funcional del puesto, sealando el tiempo para cada funcin
que se dedica y por orden de importancia. Esta integrada
por:

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

1. El encabezado o identificacin. Contiene los


siguientes datos:

* Titulo del puesto


* Numero o clave que se asigne al puesto
* Ubicacin
* Especificacin de las maquinas o herramientas
empleadas por el trabajador
* Jerarqua y contactos
* Numero de los trabajadores que desempean el puesto
* Nombre y firma del analista y del supervisor
inmediato
* Fecha del anlisis

1. Descripcin genrica. Descripcin breve y precisa del


puesto.
2. Descripcin especifica. Detalles de las actividades
que se realizan en el puesto.

Especificacin del puesto. Conjunto de requisitos que ha de


reunir la persona que haya de ejecutar las tareas, las
responsabilidades que implica, los esfuerzos, las
condiciones. Como:

* Requisitos. Conocimientos, experiencia, iniciativa,


supervisin recibida.
* Responsabilidad. Por la seguridad de los dems, por
el equipo, por el proceso, por el trato con personas, por
el mando, por manejo de dinero, etc.
* Esfuerzo. Mental, visual, fsico.
* Condiciones. Ambientales, riesgos inevitables.

Beneficios.
Para la empresa:
Seala las lagunas que existen en la organizacin y el
trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos.
Para los supervisores
Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma como debe hacerlo.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Evita interferencias en el mando y en la realizacin de los


trabajos.
Para el trabajador
Le hace conocer con precisin lo que debe hacer.
Le seala con claridad sus responsabilidades.
Le ayuda a conocer si esta laborando bien.
Para el departamento del personal
Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que
debe aplicar.
Proporciona los requisitos que deben investigarse al
seleccionar el personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto mas conforme con
sus aptitudes.
Su Objeto

2. El concepto de puesto.

Es requisito ineludible conocer la realidad misma que va a


ser analizada: el puesto.
Un trabajador realiza un conjunto fijo de actividades,
porque de ello depende la perfeccin de estas y la
organizacin misma de la empresa. Se forman as, grupos de
las mismas con unidad funcional perfectamente definidas.
Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de
puesto.
Podramos definir este como el conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una
unidad de trabajo especifica y personal.

Conjunto de operaciones.
"Todo trabajador hace algo" concreto y definido, sea en
forma continua sea peridica o eventualmente. Estas
operaciones constituyen por su materialidad el elemento ms
visible y apreciable del puesto.

Cualidades, responsabilidades y condiciones.


Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador
necesita poseer ciertas aptitudes fsicas as como
habilidades y conocimientos.

Unidad especifica de trabajo.


Como las operaciones y requisitos de un puesto estn
ligados con vista en la eficiencia de la produccin y las

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

posibilidades de la actuacin humana normal, cada uno de


ellos forma una unidad especifica.

Impersonalidad del puesto.


Las operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones de un puesto, no son las del obrero concreto
que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben
exigirse como mnimo indispensable a cualquiera que vaya a
ocuparlo. Por eso, un mismo puesto puede ser desempeado
por varias personas a la vez, pueden trabajar en una
oficina varias mecangrafas, etc.
La determinacin de la eficiencia y mritos de los
trabajadores concretos que ocupan los puestos, es objeto de
otra tcnica.

La ocupacin.
Es el conjunto de operaciones y caractersticas comunes a
varios puestos que tiene entre si intima relacin
funcional.
La diferencia entre ocupacin y puesto es la que se da
entre el genero y las especies que comprende.

El titulo del puesto.


Es el trmino con el que se conoce y determina. Todo el
conjunto de operaciones y requisitos complejos que integran
un puesto, tienen que designarse con una sola palabra, o lo
ms, con unas cuantas.

Su Tcnica
La dificultad para precisar el contenido de un puesto, nos
obliga a usar de un sistema para realizarlo. Est tcnica
recibe el nombre de anlisis de puestos.

Se requiere fundamentalmente.

1. Recabar todos los datos necesarios, con integridad y


precisin.
2. Separa los elementos objetivos que constituyen el
trabajo, de los subjetivos que debe poseer el trabajador.
3. Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos
correspondientes, de una manera lgica.
4. Consignarlos por escrito clara y sistemticamente, y

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

5. Organizar la conservacin y el manejo del conjunto de


los resultados del anlisis.

Actividades previas.
Aprobacin de la gerencia.
Como en todas las tcnicas de administracin de personal,
se requiere como punto de partida para implantarla el
convencimiento y la gerencia. Para lograrlos es
imprescindible presentar el planeamiento del sistema como
una inversin, haciendo clculos aproximados sobre su costo
y listando los beneficios, directos e indirectos que
necesariamente rendir.

Determinacin de sus objetivos.


Los objetivos determinaran el tipo de factores que se
investiguen, la extensin y minuciosidad de los datos que
se consignan, la forma de estructurarlos, etc.
Podemos distinguir cuatro tipos principales de anlisis de
puestos:

1. El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas


de trabajo. Comprende solo la descripcin de puestos, cuyos
elementos, adems de ser muy minuciosos, deben estar
ligados en forma de que se perciba con toda precisin las
secuencia de los mismos.
2. El que se hace para orientar la seleccin de
personal. En el lo fundamental es, por el contrario, la
especificacin orientada con miras a constatar si un
candidato posee los requisitos mnimos exigidos para
desempear el puesto satisfactoriamente.
3. El anlisis formulado con miras al adiestramiento del
trabajador. Se pone nfasis especial en " el como " deben
hacerse las operaciones, y se procura establecer grados en
las cualidades que se requieren en un puesto, en
consonancia con los sistemas que se emplean para calificar
las que posean los individuos que vamos adiestrar.
4. El que se estructura con la finalidad de servir a la
valuacin de puestos. Suele ser el ms amplio y preciso,
pero en el se toman en cuenta solo los elementos que pueden
encontrarse en todos los puestos de una empresa.

Informacin a los trabajadores.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Sin la cooperacin, o lo que es peor con la oposicin de


los trabajadores es muy difcil realizar un buen anlisis
de puestos y sus beneficios sern muy limitados. Por ello
debe instruirse el convencerse al personal sobre sus
finalidades y su utilidad, mediante folletos, carteles,
circulares, volantes, conferencias, etc.
Los supervisores necesitan una preparacin mas amplia
puesto que sern auxiliares del analista en su labor. Los
dirigentes sindicales requerirn tambin una instruccin
ms completa y detallada para que presten su colaboracin.

Preparacin de analistas.
Es necesario contar con uno o varios analistas y para ello
prepararlos convenientemente. Adems requieren tener una
idea general sobre los sistemas de produccin empleados en
la empresa.

3. Mtodos de descripcin y anlisis de puestos

Los mtodos que mas se utilizan en la descripcin y el


anlisis de puestos son:

* Observacin directa
* Cuestionario
* Entrevista directa
* Mtodos mixtos

Mtodo de observacin directa.


Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el ms
antiguo como por su eficiencia. El anlisis del puesto se
efecta observando al ocupante del puesto, de manera
directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos anota los datos clave de
sus observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es mas
recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.
Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con
otros para que el anlisis sea mas completo y preciso.

Caractersticas:

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

1. El analista de puestos recolecta los datos acerca de


un puesto mediante la observacin de las actividades que
realiza el ocupante de este.
2. La participacin del analista de puestos en la
recoleccin de la informacin es activa; la del ocupante es
pasiva.

Ventajas:

1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se


originan en una sola fuente (analista de puestos) y al
hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien
ejecuta el trabajo.
2. No requiere que el ocupante del puesto deje de
realizar sus labores.
3. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y
repetitivos.
4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y
la formula bsica del anlisis de puestos (qu hace, cmo
lo hace y porqu lo hace).

Desventajas:

1. Costo elevado porque el analista de puestos requiere


invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo.
2. La simple observacin, sin el contacto directo y
verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos
importantes para el anlisis.
3. No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean
sencillos ni repetitivos.

Mtodo del cuestionario.


Tiene como objetivo la identificacin de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de
desempeo necesarios en un puesto especifico.

Caractersticas:

1. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta


mediante un cuestionario de anlisis del puesto, que llena
el ocupante o su superior.
2. La participacin del analista de cargos en la
recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante es activa.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Ventajas:

1. Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden


llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta
manera se proporciona una visin mas amplia de su contenido
y de sus caractersticas, adems de que participan varias
instancias jerrquicas.
2. Este mtodo es el mas econmico.
3. Tambin es el que mas personas abarca, pues el
cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de
puestos y devuelto con relativa rapidez. Esto no ocurre en
los dems mtodos.
4. Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin
afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

1. No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo


nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.
2. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
referente a la calidad de las respuestas escritas.

Mtodo de la entrevista.
Consiste en recoger los elementos relacionados con el
puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo.
Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado.
El analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. La
entrevista puede basarse en el cuestionario general, al
cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto.

Caractersticas:

1. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una


entrevista del analista con el ocupante del puesto, en la
que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
2. La participacin del analista y del ocupante del
puesto es activa.

AUDITORES X
AUDITORIA DE PERSONAL

Ventajas:

1. Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes


lo conocen mejor.
2. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las
dudas.
3. Este mtodo es el de mejor calidad y el que
proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la
manera racional de reunir los datos.
4. No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a
cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

1. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el


personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni
acepte sus objetivos.
2. Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
3. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos
no se prepara bien para realizarla.
4. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y
parlisis del trabajo del ocupante del puesto.

Mtodo mixto.
Se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones
eclcticas de dos o mas mtodos para tener el mayor
provecho posible. Los mas utilizados son:

1. Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del


puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y
despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se
tendr como referencia.
2. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el
supervisor respectivamente). Para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
3. Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
4. Observacin directa y entrevista (con el ocupante y
con el supervisor respectivamente).
5. Cuestionario y observacin directa (ambos con el
ocupante del cargo).
6. Cuestionario y observacin directa (con el supervisor
y con el ocupante del puesto respectivamente).

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AUDITORIA DE PERSONAL

Niveles De Desempeo
Los niveles de desempeo al igual que las descripciones de
puestos y las especificaciones de puestos, integran la base
mnima de datos que necesitan los departamentos de personal
y permiten la toma de decisiones.
El anlisis de puestos permite fijar los niveles de
desempeo del puesto que suman dos propsitos:

* Ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben


intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medicin de resultados.
* Por otra parte los supervisores tambin se
benefician, sin niveles de medicin es imposible medir el
desempeo logrado en un puesto.

Principales actividades gerenciales vinculadas directamente


con la informacin sobre anlisis y descripcin de puestos

* Compensar en forma adecuada y justa a los empleados.


* Ubicar a los empleados en puestos adecuados.
* Determinar niveles realistas de desempeo.
* Crear planes para capacitacin y desarrollo.
* Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
* Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
* Evaluar la manera en que los cambios en el entorno,
afectan el desempeo de los empleados.
* Conocer el grado exacto de las necesidades de RH de
una empresa.

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