Qu es una intervencin

Es una interrupcin planeada de un proceso para producir un cambio.

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en

los que las unidades organizacionales escogidas:

Individuos
Grupo
Intergrupos

Emprenden una tarea o sucesin de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o

indirectamente con mejoras organizacionales.

Los Elementos necesarios para que la intervencin sea considerada como intervencin de
desarrollo organizacional son:

a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.

b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.

c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervencin.

d) Que se logre la independencia del cliente.

Factores a considerar al elegir una estrategia de intervencin del Desarrollo

Organizacional

a) Se debe conocer y considerar las demandas de la organizacin y analizar si es

momento propicio para implementar una intervencin.

b) Intervenir no ms all de lo requerido para producir soluciones verdaderas para los

problemas planteados

c) Intervenir a un nivel de energa no mayor que la que posee el cliente para poder
desarrollar la estrategia de intervencin.

d) Comenzar donde la genta est, esto es en su nivel de desarrollo cultural, social e

individual, y no donde se piensa debera estar.
Enfoques de intervencin en desarrollo organizacional

Teoras y mtodos de intervencin. La suposicin bsica del enfoque es que el sistema

tiene los recursos internos necesarios para el cambio, si este es necesario.

El nfasis radica en que el consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervencin

basadas en aplicar conscientemente una teora de cambio en la vida del sistema.

EXPLORACIN Agente de cambio y/o cliente visualizan el problema

Establecimiento de bases a travs de un contrato de compromisos y de

ENTRADA
expectativas mutuas

Definir las reas en donde existe el problema y determinar la disponibilidad del

DIAGNOSTICO
sistema y su potencial para el cambio

PLANEACIN Establecimiento de accin y posible resistencia al cambio

Implica la ejecucin e implantacin de los pasos especificos previamente

ACCIN
planeados

Se revisan los resultados obtenidos y se determina el xito del cambio.

EVALUACIN
Necesidad de una accin futura.

TERMINACIN Cerrar la intervencin

Investigacin de la accin. Se enfoca a la colaboracin conjunta entre cliente y agente de

cambio, se hace nfasis en la recopilacin de datos y el diagnstico antes de planear e
implementar.
 IDENTIFICACION DEL PROBLEMA Percepcin que el ejecutivo clave tiene de los problemas

CONSULTAR AL EXPERTO EN
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO Consulta con el consultor cientfico de la conducta

RECOPILACION DE DATOS Y
DIAGNOSTICO PRELIMINAR Etapa realizada por el consultor

El consultor proporciona al cliente todos los datos que le son

RETROALIMENTACIN AL GRUPO
relevantes y tiles. (junta de grupo)
O CLIENTE CLAVE

El grupo discute los datos proporcionados mediante la

DIAGNOSTICO CONJUNTO DE
retroalimentacin y centra la atencin en determinar el
PROBLEMAS
diagnstico del problema

El consultor y el cliente en conjunto acuerdan la accin futura a

ACCION
seguir

Se deben recopilar datos despus de que la accin ha sido

RECOPILACION DE DATOS
tomada.
DESPUES DE LA ACCION
Monitorear

A continuacin podemos observar como ejemplo un proceso de consultora para poder

identificar, en que parte de dicho proceso se utilizan tcnicas o herramientas de intervencin

El cliente tiene una necesidad Llama a un consultor

Definir con el cliente objetivos y

celebrar contrato psicolgico

Identificacin del problema y Es el primer paso esencial para afectar el funcionamiento de la

anlisis del diagnstico inicial organizacin

Redefinicin del contrato

psicolgco

Dependiendo el diagnstico se eligen las intervenciones ms

Establecimiento de metas y
convenientes. Tomando en cuenta recursos y tiempo
planeacin de la accin
disponibles

Consiste en la aplicacin de los eventos, tcnicas y

Implantacin: Humano, tcnico y herramientas con objeto de afectar la situacin que se
administrativo consider en el diagnstico

Evaluacin

Establecimiento de mecanismos
de control

Otra rea de intervencin

Intervenciones desde el punto de vista proceso o tarea:

La mayora de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea tcnico,

estructural o administrativo como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas
organizacionales.

En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de produccin, finanzas,

etc.

Las funciones que integran una organizacin siempre se concilian a travs de las relaciones
personales.

Consulta individual:

Es la interaccin de ayuda de uno a uno con un solo cliente.

Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un cambio en su carrera
o estilo de administrar, o las que rara vez retrospectivamente su propio estilo de vida y las
normas relativas a su carrera.

Formacin de equipos:

El objetivo de esta informacin es la de mejorar y acrecentar

La eficiencia de los grupos.

La mayor parte del trabajo se realiza en grupos.

Conocimiento de la situacin actual:

Se recolecta informacin acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin
de que la pueda utilizar en la solucin de sus problemas.

Regresar los datos recolectados al cliente

Los datos recolectados se regresan en feed back

 Los datos recolectados le sirven al consultor para establecer programas de
entrenamiento/desarrollo.

Entrenamiento de grupos inestructurados:

Involucra a individuos que no tienen como propsito una tarea especfica; excepto la de
entender la dinmica individual o de grupo.

Diseo del Trabajo:

La forma en que se desempea el trabajo o la tarea.

Puede producir un incremento tanto en el rendimiento como en la situacin en la que
se realiza el trabajo.

Diseo Organizacional:

Consiste en realizar anlisis y cambios a nivel estructura.

Nuevos sistemas de administracin, control o tecnologa: Acta sobre sistemas de

administracin de recursos humanos

El l D.O. puede intervenir en areas tcnicas y administrativas

Participacin
Involucramiento de personal
Efecto causado a nivel personal y organizacional

Intervencin del D.O. con enfoque al proceso

Mejorar la eficiencia de las Personas:

Planeacin de vida y carrera.
Anlisis de desempeo de funciones.
Confrontacin.
Asesora, educacin y/o entrenamiento para incrementar habilidades y
conocimientos.
Mejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos:
Juntas para lograr el cambio y para confrontacin.
 Sesiones para formar grupos humanos.
Team building.
Educacin-Enfrenamiento.
Ayuda de una tercera parte.

Entender los procesos del grupo:

Feed-Back.
Juntas de Confrontacin.
Grupo T.
Grupo de Sensibilizacin.

Entrenamiento de grupos inestructurados:

Grupos T
Grupo de sensibilizacin
Grupo de encuentro
Confrontacin

Conocimiento de la situacin actual de la empresa:

Feed-back
Retroinformacin de encuestas
Sesiones con grupos anexos
Ayuda de una tercera parte

Mtodos o Tcnicas utilizados en Intervencin del D.O.

Es fundamental definir objetivos vitales y profesionales, para un mejor control de la persona

sobre su futuro.

reas a cubrir:

1. Conmigo mismo, comunicacin interna para conocimiento de la persona

2. Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la persona

3. Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes, est satisfecho

con su trabajo?, quiere seguir donde esta?

4. Con el mundo, la relacin del individuo con la naturaleza y las diversas

manifestaciones sensibles.

Feed- back (retroalimentacin)

Informacin de un individuo, grupo de trabajo, o de toda la organizacin.

Los datos son regresados a la persona o grupo que los gener a fin de diagnosticar
problemas y su solucin. O bien, generar conciencia de la situacin actual.
 14 reglas para utilizar el feed-back para obtener informacin objetiva y sin
involucramiento personal. Es decir, seguir las reglas, pero no rigurosamente a fin de no
perder informacin valiosa.

1. Descriptivo 8. Relacin de ayuda

2. Especfico y concreto 9. Solicitado o negociado

3. Dirigido a comportamientos modificables 10. Positivo y negativo

4. Oportuno, aqu y ahora 11. Contacto visual

5. Verificado por el grupo 12. Adulto-adulto

6. Descrito por uno mismo 13. Congruente

7. Comprobado por el grupo 14. Se toma o se deja

El Grupo T

Laboratorio para el aprendizaje del significado y las repercusiones de la conducta propia y la

de los dems, as como de la dinmica y proceso de la conducta del grupo.

Caractersticas:

En su mayora son personas normales

El lder transmite aspectos tericos

Se enfatiza el aqu y ahora

Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades verbales y

no verbales

Se enfoca sobre datos comunes conscientes

Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimientos al mundo real

Se enfoque principalmente educativo

Grupo de encuentro

Se origina en el rea de psicologa social aplicada.

Caractersticas:

Sus miembros se usan a s mismos

Compuesto por personas normales

El lder no da ninguna informacin terica

 Se enfatiza el aqu y ahora

Se enfatiza sobre crecimiento personal y creatividad mediante actividades verbales y

no verbales

Su enfoque es probado y experimentado con nuevas conductas de grupo

Hay poca discusin de la transferencia de conocimientos

Su enfoque es primordialmente teraputico

Team Building

Evento planeado con gente que tiene relaciones comunes en organizacin y diseado para
mejorar la manera de hacer la tarea por parte del grupo, as como reconocer los recursos
de los miembros del grupo.

Factores que favorecen el xito del team building:

Visualizarlo como proceso continuo y no como evento nico

Participar en la recopilacin de informacin de la actividad del grupo

Diagnosticar la situacin actual y generar acciones alternativas

Generar compromisos

Se aplica cuando:

Hay sensacin de malestar por parte del gerente y del equipo

Surgen cambios en el equipo o en el entorno

Existen funciones interdependientes

Sistema socio tcnico

Centrado sobre los sistemas tcnicos y los sociales: reconociendo que necesitan operar
conjuntamente para alcanzar el objetivo deseado.

Objetivo: optimizar la relacin y la tecnologa de la organizacin para aumentar la calidad

de vida en el trabajo.

En muchos casos la tecnologa es desarrollada y despus la gente es seleccionada y

capacitada para adecuarse a la tecnologa.
 Control Total de Calidad

El CTC parte de la calidad en la planeacin, en el diseo, en la produccin y finalmente en

su uso. El control se aplica durante el ciclo de vida del producto.

Elementos ms importantes para implantar CTC:

Anlisis de la situacin actual

Preparar a la organizacin para el CTC

Promocin de polticas y objetivos de calidad

Establecimiento de sistemas de motivacin y recompensa hacia la calidad

Educacin y entrenamiento en la filosofa, conceptos y herramientas de calidad

Promover y formar crculos de calidad; esto es voluntario

Evaluar y analizar la situacin posterior a la implantacin de CTC y definir

mantenimiento y mejora.

Controlar

Diseo del trabajo

Cambios deliberados de una serie de tareas, considerando los aspectos sociales,

estructurales, y el efecto que causar sobre el empleado.

Elementos a considerar:

Enriquecimiento del trabajo

Ingeniera del trabajo

Agrandamiento del trabajo

Fijacin del objetivo

Rotacin del trabajo

Enfoque socio tcnico

Conclusiones

Para las organizaciones empresariales es de vital importancia obtener intervenciones para

la mejora de las mismas; por lo tanto el diagnostico consiste en obtener informacin valida
de la organizacin. Implica recolectar y analizar informacin sobre la cultura, los procesos,
la estructura y otros elementos de la organizacin.

Ayuda a detectar reas de oportunidad.

Permite identificar qu tipo de intervencin es la ideal para aplicar.

Delimita, esclarece, y da prioridad a los problemas detectados.

Es el primer paso para buscar la efectividad de las organizaciones.