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EVALUACION ES ESPECFICAS
* Evaluaciones Psicolgicas
l_
282 SELECCIN POR COMPETENCIAS i
.
Deflnicin de las I
i5 fr reniec de
reclutamientc
I
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..--..i'- P'*;;. .- I ' s"i;i;;;f- ./--.i
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( 131
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Confeccin de
informes sobre
finalistas
I i 14 i finalistas alcliente li I 5
I \--.-','i interno I \*
finalista por el
cliente interno
(16)
'r--.-;'i
't
Neqociacin I
"-'
escrto
[. del proceso
Preseleccin (Captulo 6) :
aplicacin de test o exmenes por Internet
Preseleccin (Captulo 6) :
licacin de cuestionarios de preentrevista
Preseleccin (Captulo 6) :
reenlrevistas o entrevistas breves
Preseleccin (Captulo 6) :
exmenes de conocimientos
Entrevista (Captulo 6
ivenes profesionales i
i
Evaiuaciones de potencial Posiciones donde se requiere alto I
i
nivel potencial, indicadas en I
1
l-
I
I
jvenes profesionales y similares. I
l
Brsquedas internas: permite su I
* La entrevista por competencias puede ser realizada tanto por el especialista de Recursos Humanos
como por el cliente interno. {
Evaluacionesespecficas 285
l. Spenceq Lyle M. y Spence Signe M. Comltetence at worh, tnodek for superior pnformance. John Wiley
& Sons. Inc. NuevaYork, 1993.
286 SELECCTN POR COMPETENCIAS
o
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@
@
@
J
o Fusiones y adquisiciones. Para evaluar competencias de altos ejecutivos,
j I
2. Los consejos que incluyen en esta seccin fueron tomados, ell sll mayora, de la obra de Spencer
se
y Spence ms otros que son producto de nuestra experiencia profesional
288 SELEcCIN POR coMPETENcIAS
Antes de la srr
3. Los diversos alltores que tratan el terna, entre ellos Spencer v Sper:cer, qlle hemos citado en varias
ocasiones en esta obra, sugieren como ntetodologa grabar las entrevistas 1Jz
EvaluacionesesPecfficas 289
Detodosmodos,nosiemPreserposiblegrabarlaentrevista'porlo
notas cle una man'era
cual sugerimos adquirir experiencia en tomar
efectiva.
ser planificada'
. No lea. la planificcin. La entrevista siempre deber
pero si bin es"factible tener el plan a la vista
durante la entrevista' no
es aconsejable leerlo de maneri dir..ta
frente al entrevistado'
en cinco pasos' La
La entrevtsta BEI, com O ya Se Comentara, Se realiza
eI paso 3' referido a los even-
mayor parte de Ia entrevista debe centrarse en
se dar una explica-
tos conductuales propiamente dichos. A continuacin
esta modalidad de
cin cletallada cle cada uno de los pasos qlre componen
entrevista.
Corwejos
Conseios t-.
+_
I
. Preguntar sobre incidentes crticos sobresalientes (positivos y negati- j
I
t
(pueden ser las del puesto o las competencias dominantes). Sobre es- 1
1
1
4. Core: corazn, nrcleo, centro y, en sentido figurado, esencia. Diccio'na'rio Uniunsal Langenscheiclt.
Berln, 1992.
Evaluacionesespecfficas 293
Consejos
Competencias
Grados o niveles Comportamientos, Comportamientos,
(definicin)
incidentes crticos incidentes cticos
ABCD positivos negativos
I 1
o c,
2 o
1 1
c) g
c). o
1 I
c) q
c) o
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c) q
o o
1 1
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c)
Evaluacionesespecficas 295
r.
296 SELEccIN PoR coMPETENcIAS
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Pide permiso
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d,
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Responsabilidades Obtiene informacin Aquello que la
en el trabaio actual persona hace ,t
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Cu'ndo lo hizo? i
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Brinda informacin
Evaluacionesespecficas 297
!!r!qfa
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*;i*o"oswssrffi 6
Es t predllposcin e .ctuar Proacttvmntey 5 P!n! o 5lo r lo
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que hicrr en:l tuluro, Lo5 Divl!! d..ctuacln vrn d.!d concfltt dc3lon!!
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En todos los casos 1o que se debe obtener son colrl'l)ortamienlos, que luego
deben ser comparados con los requeridos segn la definicin de competencias.
para ello se utiliza el Diccionario de com,petmcias o catlogo de competencias, la
asignacin de grados o niveles al puesto, y el Diccionario de comportamientos.
-1 i
I
t3
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298 SELECCIN POR COMPETENCIAS
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Como en cualquier tipo de entrevista, hay que pasar en limpio las no-
tas inmediatamente despus de que finalizala reunin'
Resumir los datos de la entrerrista, utilizar las palabras del entrestado
para describir sus comportamientos, tomar nota de todo lo relevante y de to-
da informacin que se considere qlle podra ser til para luego realizar el
informe. Registrar todo lo que el entrestado haya dicho sobre el puesto y
en el cierre de la entrevista.
Por rltimo, se recomiencla no escribir opiniones. Los que poseen mu
chos aos de experiencia se sienten autorizados a hacerlo, pero ser mejor
utilizar esa experiencia para hacer un adecuado informe donde se descri-
ban, como ya se dtjo, hechos y comportamientos.
Diccionario de competencias
Cmo registrar una BEl
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o
o
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o
Evafuaciones pscolgicas 4
Pasos
Entrevistas Presentacin al
Niveles iniciales niciales grupales cliente intemo
Entrevistas Presentacin al
Seleccin utilizando (1 o 2 rondas) cliente ntemo
bases de datos
Entrevistas Presentacin al
Seleccin a travs de (1 o 2 rondas) cliente interno
anuncos
juntamente
de evaluaciones cle tipo individual que las personas realizan
de resolu-
con otras (es de cir, en er mismo rugir fsico), hasta actividades
cin colectiva.
En cada caso se deber haber definido coll la debida anticipacin
el
a cargo de Ia
propsito de la evaluacin a efectuar, p?|ra que el profesional
administracin de los test pueda planificar el conjunto de actividades.
Las evaluaciones psictgicai en un proceso de seleccin
no debieran
de juicio
tener un carcter decisivo sin-o, por er contrario, ser un elemento
durante
adicional en el conjunto de p.rrb"r y evaluaciones que se realizan
detecta-
todo el proce.o, .o-n la excepcin de aquellos casos en los que sean
anomalas
dos posibles estados patolgicos de los candidatos o se perciban
que la
o desviaciones de la med,iae signo negativo y que hagan presumir
correcto en el
persona en cuestin no estar capacitad para un desempeo
inte-
p.,.r,o de trabajo. Entre estos .uio, se podran mencionar coeficientes
lectuale, bajos o configLraciones de personalidad neurtica
"*."riamente
o psictica con bajos ndices de control emocional.
En todos los dems casos, las pruebas psicolgicas sern un elemento
Las pruebas
ms a considerarjunto con las restantes pruebas y evaluaciones.
de las conclu-
psicolgicas o teJt se utilizarn como elmento de contraste
iion"t obtenidas en las entrestas'
los
La informacin psicomtrica derivada de la aplicacin y valoracin-de
tests en ningn caso debera tener carcter eliminatorio o
usarse para descar-
el cono-
tar candidatos. por el contrario, constituir un elemento valioso para
de 1 se tie-
cimienro del candidato enriqueciendo la imagen e impresin que
ne por otras vas.
El informe de la evaluacin psicolgica debe ser analizado en comPara-
cin con el perfil requerido pu. la posicin. Ciertas caractersticas que
se
Evaluaciones de potencial
La evaluacin de potencial es una evaluacin psicolgica
que tiene
como propsito principal determinar las posibilidades
de desarrollo de una
persona en un lapso determinado. Por lo tanto, posee
elementos comunes
con la evaluacin psicolgica, utiliza tcnicas similares y
tambin puede
administrarse en forma inividual y grupal.
Las evaluaciones de potenciat'p"..n tener diversas
finalidades: pue-
den utilizarse para la seleicin de p.rrorus jvenes
sobre las cuales interese
en especial el potencial; como paso preo a la puesta
en marcha de pro-
gramas para el desarrollo de personas; para la definicin
de cuadros de
reemplazo o planes de sucesin; para dscubrir aspectos
a desarrollar en
Lrna persona; etctera.
Evaluacionesespeclficas 305
la
_,i$
r Puede octtrrir qlle cllando se llega a la instancia final, la eleccin del fi
candidato se reaiiza por un feeling o impresin personal del futuro
jefe, entre tres candidatos qlle son igualmente buenos. Pero si la i r,ij
:,j
,,i
comunicacin del motivo de eleccin no fue dada sobre la base de
^::ii
datos objetivos, la devolucin puede ser ms necesariu y, a slr vez,
compiicada. Se debe reconstruir entonces la relacin con una perso-
na qlre, en realidad, posee un informe psicolgico de acuerdo con lo
requerido por la posicin.
Qu es un assessmenfr
Un sment (acu) es una evaluacin de tipo grupal donde los partici-
asss
pantes resuelven, de manera individual o colectiva, diversos casos relaciona-
o, .o1 su rea de actuacin profesional, a fin de evaluar comportamientos
individuales que se manifiestan en una instancia de grupo'
La palabia inglesa assss ment (no siempre bien escrita y habitualmente
utilizad para -.,ihus cosas diferentes) tiene un lugar muy importante
entre las buenas prcticas de Recursos Humanos'
Las evaluacines de personal, y en especial las evaluaciones sobre com-
petencias o caracterstics de personalidad, siempre han constituido una
I
i:,
pr.o.,rp acin paralas organ izaciones. Muchos empresarios dicen saber reco-
i.r''
i'- nocer intuitivamente a un nuevo colaborador, Y ello es posible; la experien-
f.-
cia brinda, en ocasiones, esa "prCtiCa" qte permite reconocer COn acierto
i',
I
quin ser o no un buen ocupante de un puesto. Las buenas prcticas de Re-
b. Martha Alles Capital Humano ha desarrollado un producto estndar y otro a rnedida denotniua-
completo y fomrula-
do Manual d,e Assessmettt. En su versin estndar se provee ull caso prctico
con relacin al mode-
rios relacionados. En el caso de los manuales a medida, estos se elaboraR
teniendo
lo de competencias que cacla organizacin haya definido, e incluyen un caso'diseado
su Plresta en
en cuenta la actividad de la organizacin y todos los formularios necetuti para
prctica.
este caso, para la evaluacin de ios requisitos "blandos" de una posicin, ta- -.'i;
les como competencias o caractersticas de personalidad y potencial. 'i
Assessmen9 (of prrformance) puede ser traducido como eualuacin o aalo- _ '
r.acin;ennLreStrocaSohacereferenciaa..valoracindepersonaS''.
Lamejordefinicind.ea,SSeSSrnent(ecu),sinutilizarIapalabrainglesa,
sera:pruebassituacionalesdondeseenfrentaaloscandidatosconIaresolucinprac-
tica de situaciones conflictiuas reales del entorno del puesto de trabajo.
Los ssssment (as se los menciona cotidianamente) o mtodos de ca- ''l
sos, consisten, generalmente, en una serie de problemas a resolver en la -
da prctica, con escenarios de actuacin realistas en los que se brindaala
persona un paquete de informaciones variadas (y ro siempre completas o
coherentes) que debe "gestionar" hasta llegar a tomar una serie de acciones
y decisiones.
Los participantes se enfrentan, de manera real o simulada, a situaciones
parecidas en sus caractersticas y contenido a aquellas que debern resolver -
de forma real en la ejecucin de sus tareas en el puesto de trabajo.
Antes de continuar me parece relevante resaltar aspectos importantes
de la definicin, para despejar ciertas dudas qlre se plantean sobre qu es un
assessnxenl como herramienta de evaluacin de personas en la temtica de
Recursos Humanos:
. Un siempre una prctica grupal situacional.
assessmenl es
Los casos qLle conforman la evaluacin siempre se relacionan con el
puesto de trabajo.
A modo de ejernplo de situaciones relacionadas con el entorno de tra-
bajo: se podr aplicar la herramienta a,ssessment para evaluar a camareros
(meseros, personas que atienden clientes en un restaurante) , pra lo cual se
puede preparar una dinmica que los evaluados deban atender pedidos de
clientes suplrestos o reales; no se evaluarn conocimientos de la persona si-
no slrs habilidades, actitudes y competencias en ei trabajo, como, por ejem
plo, la calidad de su atencin al cliente.
En la prctica profesionai es factible encontrar ciertas pruebas de tipo
grnpal que no pueden ser consideradas assessmenf, aunque a veces se presen-
se uti-
ten con ese nombre. Se trata de pruebas para las cuales' por ejemplo'
'iuego de
Iizan juegos de mesa, como los de glrerra, piratas, el denomiado
No se con-
la oc" ytro, similares, que permiten evaluar comportamientos'
sideran verdaderos ACM porque no son situacionales: un
juego no represen-
ta una situacin laboralielacionada con el entorno de trabajo,
aunque per-
mita la evaluacin de ciertas conductas. otras prcticas conocidas son'Jt.-
las
con qlt recursos humanos Cuenta, por medio de una evaluacin' ,fr
I
pertenecen a la organtzacin, a diferencia del punto anterior (assess-
'L
' descripcin
losniveles
I
\. de Duestos i
grupos
. Se deben armar los i
cuidadosamente i
I . El en seleccin se
i "r"et"tent
recomienda para aquellos casos donde
i Atraccin, ''( sea factible utilizar instancias grupales
( seleccin e
'1 incorporacin."li
t.
.uai
Fuente: Drreccin estratgica de recursos humanos. Gesfion por competencias. Captulo 9. Nueva edicin.
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314 SELECCIN POR COMPETENGIAS rri
Pasos
Evaluaciones
psicolgicas.
Assessmenf Pruebas de
(ACM) conocimientos
en un proceso de seleccin?
Dnde se ubica un assessmenf
Pasos
Evaluaciones
Assessmen psicolgicas.
Entrevista Por
(ACM) Pruebas de
competencias
conocimientos
caso, la entrevista
En el grfico se rnlrestran los distintos pasos; en este
y el assssment
inctividual es el primer contacto presencial con el postlllante
una instancia psterior para la evaluacin de competencias'
Evaluaciones especfficas 315
Caractersticas de un (Nsessnxent
- Como se desprende de su propia definicin, un assessmenf es una prueba
grupal situacional que resPeta ciertas caractersticas que resumimos a conti-
- nuacin:
Para construir pruebas situacionales fiables y vlidas, no basta con re-
s producir situaciones de la da real. Las pruebas deben reunir una
determinacla estructura y contenidos, responder a ciertas frmulas y
practicarse de manera sistemtica, sobre la base de una serie de re-
glas de puesta en esce?xaque conviene cumplir, segn indica toda la ex-
- periencia acumulada.
. Los assssmentson grupales. En alguna ocasin se puede administrar
_ un ejercicio de produccin individual y a continuacirl promover la
cliscusin colectiva de las soluciones que cada persona presenta. O
bien, combinar el ejercicio individual con otros que necesariamente
se deben resolver de manera grupal.
o Involucran hasta doce participantes.
o Se requiere la presencia de un evaluador entrenado cada cuatro Par-
ticipantes. Lo ideal es qr're Llno de los evaluadores sea de la lnea.
o Duracin: no ms de medio da.
s
dei inicio de la evaluacin grupal, para optimizar la observacin.
-*l
La duracin del assssmentsugerida, de "no ms de medio d.a", es, otra 1
vez, Lrna recomendacin producto de la experiencia. El assessm,enl debe .,{
comprender una extensin de tiempo razonable, que permita mantener Lrn -$ rf,
4
cierto ritmo de la actiridad. Tngase en cuenta que quiz 2 horas sean su- 'l
ficientes, segrn cmo se haya diseado la dinmica a realizar. No deben -1
{
quedar tiempos muertos, ya qr-le se pierde el foco en el objetivo. E,n funcin -:l
.t
del tipo de resultados qlre se desee obtener pueden combinarse distintas --t
'1
f:
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. Eta4a 2. Administrar pruebas para evaluar conocimientos: contabili- ".i
i
En las etapas 7 y 2 ser posible trabajar con grupos numerosos de
treinta personas o ms. -,f F
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personalidad. ,t
'I
El administrador
El rol de administrador cle un ssJsment debe ser reservado a profesio-
nales con experiencia en la metodologa; usualmente son psiclogos de pro-
fesin, pero no es sta la condicin ms importante, siuo la experiencia en
la administracin de este tipo de herramientas.
Es la persona que dirige la actidad, qtre dice las palabras iniciales y las
de cierre, y que define temas tales como:
- Duracin de la actividad.
Objetivos.
- Si es una seleccin, informar cttntas sern las personas contratadas
despus del proceso y cules sern los pasos siguientes.
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320 SELEccIN PoR coMPETENcIAS [-:
I.
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Fi,
t;
rfir.
El observador asistente
El observador asistente tendr la misma formacin que el administra-
dor, es decir, debe ser Lrn profesional con experiencia en la metodologa;
puede ser Lrn psiclogo de profesin, pero no es sta la condicin ms
importante sino la experiencia adquirida en el manejo de este tipo de herra-
mientas, que podr ser un poco menor que la del administrador. Deber, sin
embargo, tener un entrenamiento adecuado en la aplicacin prctica de
assessment.
Su rol es "pasit o", es decir, no tiene un papel activo con ios participan-
tes, sino de observacin. Sin embargo, estar atento a las consignas clel
administrador, y si ste requiere sr-l apoyo o reemplazo deber estar en con-
diciones de responder.
Una vez finalizada la actividad, deber llenar un formulario cle obser-
vacin por cada participanre.
I
I
il,
ii,
'):,
de seleccin, o bien, si ya es el jefe de ellos, en Lln Proceso de evaluacin
tir
interna.
deber ser informado res-
Cmo entrenar al cliente interno? Primero
:.1
,i:
1o permite' el lugar de
cipacin. Si Ia distribucin fsica del lugar a utilizar as
ser desde fuera de la
observacin del cliente interno (obseivador pasivo)
se ubicar en un lugar
escena ,Ce evaluaein, y si esto no es posible la persona
separado del q'e ocupan ros otros participants der
proceso de assesnnent (el
o evaluados) '
aclministrudor, el obsr^vador asistente y los participantes
:',i
,:l
il
rit
(cll6nt6 Intemo)
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icpanf** #
Cada evaluador prepara un
informe escrito sobre los
compodamientos observados.
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324 SELEcCIN POR COMPETENCIAS
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-{
Despus de finalizada la evaluacin grupal i
de los dems, con el propsito de llegar a Lrn informe finai consensuado por ,
$
Gestin p or c ompetencias
t
I
l"
l
I
l-
I Elija aI mejor
Cmo en trani,star por com.petencias
Diccionario de comportamientos.
Gestin por competencias
328 SELECCIN POR COMPETENCIAS
\{
Dt Un proceso de seleccin es, fundamentalmente, un proceso iterativo, de
muchos pasos; por 1o tanto, es un error pensar que la evaluacin psicol-
* gica es ms importante que otros. Si el equipo a cargo de una seleccin
ft hace su tarea con calidad profesional, el resultado de la evaluacin psico-
:f
lgica ser una confirmacin de 1o evaluado en instancias previas. La ex-
,t'- periencia indica que las sorpresas son poco frecuentes.
{ r+ La evaluacin de potencial tiene elementos comunes con la evaluacin
#,
psicolgica. Utiliza tcnicas .similares y puede administrarse en forma in-
#- didual y grupal.
il >r La devolucin es el nombre que usualmente se le da a la reunin breve en-
tre el psiclogo que administr urna evaluacin psicolgica y el evaluado.
#-
iXi >r Definicin de Assssment Center Methocl (acu): pruebas situacionales don-
#-
'e,
de se enfrenta a Ios candidatos con situaciones conflictivas verosrniles del
'j.*:,
-#
330 SELECCIN POR COMPETENCIAS
-.!
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JF
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El acm en Lln proceso de seleccin se utiliza para posiciones donde sea
T
cin a personas con una trayectoria laboral importante, niveles gerencia- "#
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les o similares. En procesos internos y en otras situaciones es factible apli- 'B
-:.1
car la tcnica ACM sin tener en clrenta el nir,'el de los evaluados. :J
Una evaluacin de conocimientos tiene por finalidad comprobar las des- ..1|
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trezas tcnicas y el grado de habilidad demostrado en la puesta en prc- :l
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candidato posee. :i{
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PARA PROFESORES t:'.ii
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+ Casos prcticos y/o ejercicios para una mejor comprensin de los temas
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Los profesores que hayan adoptado esta obra para sus cursos tanto de grado
como de posgrado pueden solicitar de manera gratuita las obras: