Gesto de

Pessoas
Seja bem-vindo
Vamos iniciar juntos uma travessia.
Podemos estar seguros de que o nosso
convvio durante esta travessia ser
muito gratificante.

Passaremos momentos agradveis e

sobretudo proveitosos.

Vamos curti-los.

Seja bem-vindo!
 Objetivo da disciplina
Nosso propsito apresentar e discutir o
conceito de gesto de pessoas, seus
processos bsicos e a evoluo desse
conceito diante das transformaes
econmicas tecnolgicas, sociais e
organizacionais, atravs de um contedo
terico.
Favorecer a reflexo sobre os novos
desafios da Gesto de Pessoas: contexto,
conceito, objetivo, processo e estrutura.
Dado o atual cenrio da administrao pblica,
que se influencia de todos os movimentos
organizacionais, apresentaremos nestas duas
primeiras unidades um panorama histrico
e conceitual do que vem a ser atualmente a
administrao de pessoas no contexto das
organizaes.
 TRS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH

Termo RH ou Gesto de Pessoas

Funo ou Departamento Prticas de RH Profisso

Gerir Pessoas significa promover as polticas e prticas

necessrias para conduzir os aspectos relacionados com as
pessoas ou recursos humanos dentro das organizaes,
incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e
avaliao de desempenho.
 Objetivos Globais
da Gesto de Pessoas
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos
e realizar sua misso
Proporcionar competitividade organizao

Proporcionar organizao empregados

bem treinados e bem motivados
Aumentar a auto-atualizao e a satisfao
dos empregados no trabalho
Desenvolver e manter qualidade
de vida no trabalho

Administrar a mudana

Manter polticas ticas e comportamento

socialmente responsvel
 CONTEXTO DA GESTO DE PESSOAS
PESSOAS X ORGANIZAES

Para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcanar seus
objetivos pessoais com um mnimo de tempo, esforo e conflito. Muitos dos objetivos pessoais
jamais poderiam ser alcanados isoladamente. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia
dos esforos de vrias pessoas que passam a trabalhar em conjunto.

Cada uma das partes depende da outra, numa relao de mtua dependncia na qual h benefcios recprocos.
 Empregabilidade e Empresabilidade
Empregabilidade Empresabilidade
a capacidade a capacidade
das pessoas de das empresas
conquistar e para desenvolver
manter seus e utilizar as
empregos. habilidades
intelectuais e
competitivas de
seus membros.
 Aspectos Fundamentais

Seres
Humanos

Gesto
de
Pessoas
Ativadoras Parceiras da
inteligentes Organizao
 AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAO

Parceiros da Contribuem com: Esperam Retornos de:

Organizao

Acionistas e Capital de Risco, Lucros e dividendos, valor

Investidores Investimentos agregado

Empregados Trabalho, esforo, Salrios, benefcios,

conhecimentos e retribuies e satisfaes
habilidades

Fornecedores Matrias-primas, servios, Lucros e novos negcios

insumos bsicos,
tecnologias

Clientes e Compras e aquisio dos Qualidade, preo,

consumidores bens e servios satisfao, valor agregado
 AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAO

Colaboradores agrupados em equipes

Metas negociadas e compartilhadas
Preocupao com os resultados
Atendimento e satisfao do cliente
Vinculao misso e viso
Interdependncia entre colegas e equipes
Participao e comprometimento
nfase na tica e na responsabilidade
Fornecedoras de atividade
nfase no conhecimento
Inteligncia e talento
 A ESTRUTURA DO RGO DE
GESTO DE PESSOAS

DE PARA
Viso Cartesiana Viso Sistmica
(separar, dividir, (juntar);
segmentar); Foco nos Processos;
Foco nas Tarefas; Foco nos Fins e
Foco nas Atividades Resultados; e
Meio; e Trabalho em Equipe.
Trabalho
Individualizado.
 AS MUDANAS E TRANSFORMAES NA REA DE RH
Era da Industrializao Clssica Era da Industrializao Neoclssica Era da Informao
(De 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) (Aps 1990)
Incio da industrializao e formao Expanso da industrializao e do Mercado de servios ultrapassa o
do proletariado. mercado de candidatos. mercado industrial.
Transformao das oficinas em Aumento do tamanho das fbricas e Adoo de unidades de negcios
fbricas. do comrcio mundial. para substituir grandes
Estabilidade, rotina, manuteno e Incio do dinamismo do ambiente: organizaes.
permanncia. instabilidade e mudana. Extremo dinamismo, turbulncia
Adoo das estruturas tradicionais e Adoo de estruturas hbridas e de e mudana.
da departamentalizao funcional e novas solues organizacionais. Adoo de estruturas orgnicas e
divisional. Modelo menos mecanicista, adhocrticas.
Modelo mecanicista, burocrtico. estruturas baixas e amplitude de Modelos orgnicos, geis,
Estruturas altas e largas amplitudes controle mais estreita. flexveis, mutveis.
de controle. Necessidade de adaptao. Necessidade de mudana.
Necessidade de ordem e rotina.

Departamento Departamento Departamento Departamento Equipes

de de de de de
Pessoal Relaes Recursos Gesto de Gesto de
Industriais Humanos Pessoas Pessoas

Pessoas como Pessoas como Pessoas como

Mo-de-obra Recursos Humanos Parceiros
 ERA DA INFORMAO
As organizaes requerem agilidade, mobilidade, inovao e mudanas
necessrias para enfrentar as novas ameaas e oportunidades em um
ambiente de intensa mudana e turbulncia.

PREOCUPAO DAS ORGANIZAES DO FUTURO

Pessoas Cliente

Globalizao Produtos /
ORGANIZAO Servios

Tecnologia
Conhecimento
Resultados
 Globalizao

Tecnologia

Informao

Conhecimento

Tendncias
Foco nos Servios
Atuais do Capital
Mundo Humano
nfase no Cliente
Moderno

Qualidade

Produtividade

Competitividade
Os Novos Papis da
Gesto de Pessoas
1. Estratgico
2. Parceiros e Colaboradores
3. Longo Prazo
4. Consultivo
5. Foco no negcio
6. Foco Externo e no Cliente
7. Proativo e Preventivo
8. Foco nos resultados
1. Operacional e burocrtico
2. Policiamento e controle
3. Curto Prazo e Imediatismo
4. Administrativo
5. Foco na funo
6. Foco Interno e Introvertido
7. Solucionador de Problemas
8. Foco na atividade
 Processos Bsicos
de RH

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Disciplina
Desenho Banco de Dados
Remunerao Treinamento Higiene, Segurana
Recrutamento de Cargos Sistema de
Benefcios e Mudanas e Qualidade de Vida
Seleo Avaliao de Informaes
Servios Comunicaes Relaes com
Desempenho Gerenciais
Sindicatos
MODELO DE DIAGNSTICO DE RH
INFLUNCIAS ORGANIZACIONAIS INTERNAS
INFLUNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Misso Organizacional
Leis e Regulamentos Legais Viso, Objetivos e Estratgia
Sindicatos Cultura Organizacional
Condies Econmicas, Sociais e Culturais Natureza das Tarefas
Competitividade Estilo de Liderana

PROCESSOS PROCESSOS PROCESSOS DE PROCESSOS PROCESSOS PROCESSOS

DE DE DE DE DE
RECOMPENSAR
AGREGAR APLICAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR
PESSOAS
PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS

Recrutamento Desenho de Remunerao Treinamento

Disciplina Banco de
cargos
Dados
Benefcios e Higiene,
Seleo Mudanas Segurana e Sistemas de
Avaliao de Servios Qualidade de Informaes
Vida Gerenciais
Desempenho
Comunicaes Relaes com Auditoria
Sindicatos

RESULTADOS FINAIS DESEJVEIS

Prticas ticas e Produtos e Servios competitivos Qualidade de Vida no

socialmente responsveis e de alta qualidade Trabalho
 Processo Agregar
Abordagem tradicional Abordagem moderna

Enfoque operacional Enfoque estratgico

Ao Microorientada PROCESSOS Ao Macroorientada
Abordagem molecular DE Abordagem molar
AGREGAR Modelo incremental
Modelo vegetativo
Estabilidade PESSOAS Instabilidade e mudana
Conservantismo Criatividade e inovao
nfase na eficincia nfase na eficcia
Centralizao no DRH Descentralizao

Recrutamento e Seleo como partes do Processo de Agregar Pessoas

Mercado
de RECRUTAMENTO SELEO Organizao
Candidatos
Processo Agregar Recrutamento
O preenchimento das vagas e oportunidades
feito atravs dos prprios funcionrios atuais.
Interno Os funcionrios internos so os candidatos
preferidos.
Isto exige que sejam promovidos ou
transferidos para as novas oportunidades.
A organizao oferece oportunidade de
Recrutamento carreira ao funcionrio.

O preenchimento das vagas e oportunidades

feito atravs da admisso de candidatos
externos.
Os candidatos externos so os candidatos
Externo preferidos.
Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para preencher
as oportunidades.
A organizao oferece oportunidades aos
candidatos externos.
 Processo Agregar
Diferenas entre o Recrutamento Interno e o Externo
Recrutamento Interno
Os cargos vagos so preenchidos por
funcionrios, que so selecionados e
promovidos dentro da organizao.
Os candidatos so recrutados
internamente dentro dos quadros da
prpria organizao.
Os candidatos j so conhecidos pela
organizao, passaram por testes de
seleo, passaram por programas de
treinamento e forma avaliados quanto ao
seu desempenho.
As oportunidades de emprego melhor so
oferecidas aos prprios funcionrios, que
podem subir a postos melhores e
desenvolver sua carreira profissional
dentro da organizao.
Recrutamento Externo
Os cargos vagos so preenchidos por
candidatos externos que so selecionados
e ingressam na organizao.
Os candidatos so recrutados
externamente no mercado de recursos
humanos.
Os candidatos so desconhecidos pela
organizao e precisam ser testados e
avaliados pelo processo seletivo.
As oportunidades de emprego melhor so
oferecidas ao mercado, cujos candidatos
podem disput-las.
 Processo Agregar
Seleo de Pessoas
Entrada Processamento Sada

Aplicao das Tcnicas

de Seleo
Candidatos Candidatos
Entrevistas selecionados e
encaminhados
pelo encaminhados
Testes de: ao Gerente
recrutamento conhecimentos
psicomtricos
personalidade

Tcnicas de simulao
 Processo Aplicar
ABORDAGEM ABORDAGEM
TRADICIONAL MODERNA

Modelo Processos de Aplicar Modelo orgnico

Pessoas
mecanstico nfase na
nfase na eficcia
eficincia Fatores
Fatores motivacionais
higinicos Instabilidade e
Estabilidade mudana
Conservantismo Criatividade e
Permanente e inovao
definitivo Provisria e
mutvel
 Processo Aplicar
Orientao de Pessoas
Adaptao mtua entre pessoas e organizaes

Socializao Personalizao
Organizacional

A organizao adapta As pessoas adaptam

as pessoas s suas a organizao s
convenincias suas convenincias

Programa de Socializao
Assuntos organizacionais
Benefcios oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante
 Processo Aplicar
Modelagem de Cargos - Tendncias quanto ao trabalho
Os Velhos Meios
Altas, com muitos nveis
administrativos.
Centralizada na cpula da
administrao.
Ampla e diversificada.
Simplificado e estreito. Os
gerentes pensam e as
pessoas fazem e executam.
Importantes como unidade
administrativa formal.
Salrio conforme a classificao
do cargo e o desempenho
individual.
Limitado apenas ao cargo.
Ocupante descartvel.
Aspectos Os Novos Meios
Achatadas, com poucos nveis
Estruturas
administrativos.
Descentralizada em todos os nveis:
Autoridade
empowerment.
Papel do staff Pequeno e concentrado.
Multifuncional e amplo. As pessoas
Desenho dos cargos pensam e melhoram
continuamente.
Como sistemas sociotcnicos
Grupos de trabalho integrados e equipes
amplamente utilizadas.
Salrio flexvel por metas e pelo
Compensao
desempenho individual e grupal.
Amplo e conceitual. Ocupante
valioso e encorajado a
Treinamento
aprender novas habilidades e
muitas tarefas
Processo Aplicar
Modelagem de Cargos
Atitude do funcionrio frente ao cargo e frente organizao
Atividades variadas e inovadoras
Identificao com as tarefas
Compreenso do significado
Autonomia e independncia
Retroao dos resultados
Atitude frente ao Percepo da responsabilidade
Satisfao com o cargo
cargo Trabalho em equipe
Boa remunerao
Benefcios adequados
Qualidade de vida no trabalho
Participao nos resultados

Clima organizacional positivo

Cultura democrtica e participativa
Reconhecimento e status
Ambiente psicolgico agradvel
Receptividade a sugestes e idias
Atitude frente Liberdade e autonomia
organizao Comunicao interna
Oportunidades de crescimento
Liderana inovadora
Orgulho da empresa
Qualidade de vida
Participao nos resultados
 Avaliao do Desempenho Humano
Processo Processo de agregar Localizar as pessoas com
caractersticas e atitudes adequadas
pessoas
Aplicar aos negcios da organizao

Processo de aplicar Indicar se as pessoas esto bem

pessoas integradas aos seus respectivos
Avaliao do cargos e tarefas
Desempenho Processo de Indicar se as pessoas esto sendo
como recompensar pessoas adequadamente recompensadas e
remuneradas
elemento
Processo de Indicar os pontos fortes e fracos, as
integrador potencialidades a serem ampliadas
desenvolver pessoas
das prticas e as fragilidades a serem corrigidas

de RH Processo de manter Indicar o desempenho e os

pessoas resultados alcanados pelas
pessoas

Processo de Proporcionar retroao s pessoas

monitorar pessoas sobre o seu desempenho e
potencialidades de
desenvolvimento
Processo Recompensar
Processo Recompensar
Processo Recompensar
 Processo Desenvolver - Alguns conceitos
Dar-lhes formao bsica para que elas aprendam
novas atitudes, solues, idias, conceitos que
Desenvolver pessoas
modifiquem seus hbitos e comportamentos e se
tornem mais eficazes naquilo que fazem

Meio de desenvolver competncias nas pessoas

para que elas se tornem mais produtivas, criativas e
Treinamento inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais. o responsvel pelo
capital intelectual das organizaes.

Mudana no comportamento da pessoa atravs da

Aprendizagem incorporao de novos hbitos, atitudes,
conhecimentos e destrezas.

Pe o foco no desenvolvimento do quadro de

pessoas com vistas a obter resultados nos
Educao Corporativa negcios. Incentiva a aprendizagem e uma viso do
negcio que possam dotar as pessoas de
ferramentas mentais que aperfeioem seu trabalho.
 Processo Desenvolver
Impacto da criatividade e da inovao nas
organizaes
Criatividade Inovao
Uma nova
Gerao de idias Aplicao das novas empresa
novas e criativas idias para criar Um novo
produto
Um novo
Sugestes para incentivar a Criatividade Organizacional
servio
Um novo
Desenvolva a aceitao da mudana processo
Encoraje novas idias Um novo
Permita maior interao mtodo de
trabalho
Tolere os erros
Defina objetivos claros e liberdade para alcan-lo.
Processo Desenvolver Desenvolvimento Organizacional (DO)
Diagnstico Interveno Reforo

Obter e analisar Buscar ao Acompanhamento

dados sobre a colaborativa para para apoiar e reforar
situao e definir implementar a a mudana
objetivos de mudana mudana desejada

s
ia
Caractersticas do DO

nc

eq
Focaliza a organizao como um todo; Mudanas

ns
Utiliza processos grupais;

Co
Orientao sistmica e abrangente; 1. Ambiente dos
Orientao contigencial; funcionrios;
Utiliza agentes de mudana da organizao; 2. Ambientes dos
Proporciona retroao imediata dos dados; clientes/consumidores;
Enfatiza a soluo de problemas; 3. Ambiente da organizao.
Estimula a aprendizagem experiencial;
Acelera o desenvolvimento de equipes de
trabalho;
Focaliza as relaes interativas e sociais.
 PROCESSOS DE MANTER PESSOAS
ABORDAGEM TRADICIONAL ABORDAGEM MODERNA
Modelo de ordem e Modelo de auto-
determinao e auto-
obedincia cega
realizao
nfase na disciplina rgida nfase na flexibilidade e na
nfase na rigidez das motivao das pessoas
regras e regulamentos nfase na liberdade e
Padronizao autonomia das pessoas
Baseado na mdia e Diferenciao e diversidade
generalidades das Baseado nas diferenas
pessoas individuais das pessoas

ESTILOS GERENCIAIS RELAES COM EMPREGADOS

HIGIENE, MEDICINA E SEGURANA DO TRABALHO

Ambiente Fsico,Psicolgico e Social de Trabalho AGRADVEL E SEGURO

EMPREGADO SATIFEITO E QUALIDADE E PRODUTIVIDADE

MOTIVADO DOS PRODUTOS E SERVIOS
Eficcia e Eficincia
 OBJETIVOS
RELAES COM
EMPREGADOS Criar uma atmosfera de confiana, respeito e
considerao
S
MEIO Buscar maior eficcia organizacional atravs:
da remoo de barreiras que inibem a plena
participao dos funcionrios e
Disciplina
do cumprimento de suas polticas organizacionais
Direito de Apelo
Ombudsman (OUVIDOR )

HIGIENE DO TRABALHO ET I VOS

O BJ
Criar condies ambientais de trabalho que
asseguram a sade fsica e mental e com as
condies de bem-estar das pessoas
Principais itens
do programa
Ambiente fsico de trabalho, envolvendo: Iluminao; Ventilao; Temperatura; Rudos
de higiene do
trabalho Ambiente psicolgico de trabalho, envolvendo: Relacionamentos humanos agradveis; Tipo de
atividade agradvel e motivadora; Estilo de gerncia democrtico e participativo; Eliminao de
possveis fontes de estresse.
Aplicao de princpios de ergonomia, envolvendo: Mquinas e equipamentos adequados s
caractersticas humanas; Mesas e instalaes ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas
que reduzam a necessidade de esforo fsico humano
Sade ocupacional
 Est relacionada com a assistncia mdica preventiva.
O programa de medicina ocupacional envolve

Sade os exames mdicos exigidos legalmente,

Ocupacional execuo de programas de proteo da sade dos funcionrios,

palestras de medicina preventiva,
elaborao do mapa de riscos ambientais,
relatrio anual e arquivos de exames mdicos com avaliao clnica e
exames complementares, visando qualidade de vida dos funcionrios e
maior produtividade da organizao.

Envolve os aspectos fsicos, ambientais e psicolgicos do local de trabalho.

Assimila duas posies antagnicas:
QUALIDADE DE VIDA a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no
trabalho;
o interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potenciais sobre a
produtividade e a qualidade.

A satisfao com o trabalho executado As possibilidades de futuro na organizao

O reconhecimento pelos resultados alcanados O salrio percebido
Os benefcios auferidos O relacionamento humano dentro do grupo e da organizao
O ambiente psicolgico e fsico de trabalho A liberdade e responsabilidade de decidir
As possibilidades de participar
 PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

TEORIA X TEORIA Y
Controle externo rgido Autocontrole e
Fiscalizao e flexibilidade
vigilncia Liberdade e autonomia
Disciplina severa Disciplina por consenso
Restries e limitaes Autoridade e
Centralizao responsabilidade
Descentralizao
 BANCO DE DADOS

CADASTRO DE PESSOAL

ENTRADA CADASTRO DE CARGOS SADA

DE CADASTRO DE RGOS DE

DADOS INFORMAES
CADASTRO DE
REMUNERAO

CADASTRO DE
BENEFCIOS

CADASTRO MDICO
 BANCO DE DADOS - Insumos bsicos
IDENTIFICAO PESSOAL
Nome
DADOS DE ADMISSO
Endereo Data de admisso
Data e local de nascimento Cargo inicial
Nacionalidade Salrio inicial
Filiao N de dependentes
Estado Civil N de registro funcional e profissional
Esposa e filhos- nome, data e local de NConta bancria
nascimento Local /Equipe de trabalho

DADOS PESSOAIS DADOS DE PROGRESSO

FUNCIONAL
Empresas onde trabalhou
Cargos ocupados
Datas de admisso e demisso
Movimentao na carreira
Endereos
Avaliao de desempenho
Cargos ocupados
Cursos internos e externos efetuados
Salrios percebidos
Resultados testes de avaliao
Escolas onde estudou
Conhecimentos, Habilidades e
Cursos realizados, datas de incio e Capacidades
concluso
 Sistema de Informao Gerencial
- Quanto ganha o funcionrio?
- Quando foi admitido na empresa?
- Quando dever entrar em frias?

- Qual o cargo do funcionrio?

- Qual a sua experincia?
- Quais so suas habilidades e conhecimentos?

- Quais os programas de treinamento?

- Quais suas avaliaes de desempenho?
Acesso do - Quais os cargos j ocupados na empresa? Sada de
Gerente - Quais as metas e objetivos a alcanar? Informaes
- Quais os progressos j feitos?
- Quanto falta para completar as metas?

- Quais as caractersticas pessoais?

- Pode receber novas responsabilidades?
- Deve receber superviso mas estreita?

- Quais as tarefas j executadas pelo funcionrio?

- Que tarefas poderia receber no futuro?
- Qual o potencial de desenvolvimento?
 DECRETO 19.692/01
CARROSSEL ORGANIZACIONAL
CRIA REGULAMENTOS QUE
EXPRESSAM A REFORMULAO
DOS PROCESSOS DE GESTO
SERVIDORES APONTADOS COMO O
NICO ELO CAPAZ DE
TRANSFORMAR AS IDIAS EM
REALIDADE
 A adoo do modelo de competncias na gesto
est relacionada ao uso, ao controle, formao e
avaliao do desempenho dos funcionrios que a
compe.
Lidar com
a imprevisibilidade

impulsiona as organizaes
na busca da formao de
profissionais flexveis
hoje exigido do funcionrio
polivalncia e a constante
atualizao de suas competncias.
 Competncias
Articulao mental

CONHECIMENTO
saber

HABILIDADE
saber-fazer

VALORES E ATITUDES
saber-ser
A concepo de equipe
est vinculada de
processo de trabalho
Neste sentido, sem
querermos apontar
todos os motivos que
justificam a existncia
desta forma de exercer
o trabalho, diramos
que a idia de equipe
advm:
 da necessidade histrica do
homem de somar esforos para
alcanar objetivos que,
isoladamente, no seriam
alcanados ou seriam de forma
mais trabalhosa ou inadequada; e
. da imposio que o
desenvolvimento e a
complexidade do mundo
moderno tm imposto ao
processo de produo,
gerando relaes de
dependncia e/ou
complementaridade de
conhecimentos e
habilidades para o alcance
dos objetivos.
O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma
estratgia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do
trabalho e elevar o grau de satisfao do trabalhador.
Tm-se destacado
vantagens do
trabalho em equipe
sobre o trabalho
individual.
Apesar deste
reconhecimento,
constatamos, na O trabalho em equipe possibilita
prtica, muitas dar e receber, por parte de
dificuldades em cada um de seus membros,
realizar o trabalho afeio, aceitao e sentimento
em equipe. de importncia.
conjunto ou grupo de pessoas com habilidades
complementares, comprometidas umas com as outras pela
misso comum, objetivos comuns (obtidos pela negociao
entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho
bem definido.
A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa
por diversos fatores de importncia para a evoluo profissional,
como a definio de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o
estar aberto a mudanas. Todas estas qualidades, quando so
acrescidas ao ser individual (si prprio), pode significar o sucesso
nas relaes pessoais, o que forma um crculo virtuoso.
Quando se fala em trabalhar em equipe,
fala-se em maior volume de atividades,
mais e maior responsabilidade,
comprometimento, flexibilidade,
colaborao e esforo pessoal, detalhes
que acabam sendo descobertos a cada
novo dia de trabalho.
Trabalhar em equipe significa compartilhar
esforos e habilidades individuais em uma
direo comum.
PCRJ - www.rio.rj.gov.br
SMA - gabinete.sma@pcrj.rj.gov.br
FJG - fgj@pcrj.rj.gov.br