Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
2016
ETAPA DE DIAGNSTICO
El proceso de la capacitacin empieza por la deteccin de las necesidades. Son las necesidades la
organizacin en materia de capacitacin, lo que les da justificacin institucional a los procesos de
enseanza- aprendizaje que se realicen en las empresas.
Detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en
qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va
a incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de
capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la
obtenemos a travs de una encuesta.
El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y
utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a la
capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.
O sea que hay que diagnosticar para luego encarar esos procesos. Para hacerlo se deben utilizar
variadas acciones como lo es observando instalaciones, procesos de trabajo, el clima social en los
diferentes puestos y grupos de trabajo. Otra forma es el acercamiento informal a los diferentes
estamentos de la organizacin, haciendo entrevistas, reuniones y anlisis de documentos.
Se mencionan algunos medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin:
Evaluacin de desempeo: Herramienta fundamental para determinar el desempeo real del
empleado respecto del esperado, descubriendo aquellos sectores de la empresa que requieren
una atencin mas intensa y especifica por parte de los capacitadores.
Entrevistas: Se puede realizar a base de preguntas abiertas o estructuradas. Teniendo la
posibilidad de aclarar aquello no entendido. Es lenta, costosa y muchas veces subjetiva.
Cuestionarios: Relevamientos de informacin a base de cuestionarios de investigacin que
revelen necesidades de entrenamiento.
Encuestas: A base de preguntas abiertas o cerradas. Su ventaja radica en su fcil aplicacin.
Son masivas y annimas. Tienen bajo costo. No obstante pueden quedar aspectos sin
conocerse.
Observacin directa: Son realizadas en el sitio de trabajo, permite verificar los
procedimientos directamente de quien realiza la tarea. Las fallas que surgen son registradas
por el evaluador de manera directa y simple, cuando muchas veces con otra tcnica seria
imposible, pudiendo centrar el entrenamiento en los problemas detectados. Como desventaja
se puede mencionar que los observadores requieren de cierta preparacin y los costos
ETAPA DE PLANIFICACIN.
Toda accin en el mbito de Educacin Laboral debe ser planificada o sea responder a un plan,
previamente pensado
Podemos definir el Planeamiento o Planificacin como el conjunto de actividades que realiza el
capacitador, por las cuales PREVEE-SELECCIONA-ORGANIZA los elementos de cada situacin
de aprendizaje y de cada accin de la capacitacin (cursos, seminarios, etc.), con la finalidad de
crear las mejores condiciones para el logro de los objetivos propuestos
Componentes de la Planificacin:
-Criterios metodolgicos
- Objetivos generales -Criterios de organizacin -Criterios de evaluacin
espacial y temporal.
- Objetivos particulares -Secuencia y organizacin -Criterios de informacin
de contenidos -Criterios para la de la evaluacin.
-Contenidos de enseanza
seleccin, elaboracin y
-aprendizaje -Criterios de promocin.
uso de materiales y otros
recursos didcticos.
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a
ejecutivos
saber
saber hacer
saber ser.
Cuntos tipos de objetivos se pueden plantear? Tantos como tipos de conducta queremos lograr, se
clasifican en:
a) Objetivos de Dominio cognitivo: se apuntar a favorecer el desarrollo de procesos mentales tales
como aplicar, sintetizar, distinguir, interpretar, etc.
b) Objetivos de dominio Psicomotriz: porque ponen el acento en desarrollar las destrezas motrices
tales como: escribir, manejar mquinas, soldar, etc.
c) Objetivos de dominio afectivo: se acenta el desarrollo de actitudes, emociones, valoraciones,
tales como: tomar conciencia, valorar, asumir, etc.
Listado de verbos en infinitivo para consignar los objetivos segn su alcance:
Una vez determinadas las expectativas de logro pueden concretarse los contenidos de la enseanza y
el aprendizaje que son los que han de permitir la consecucin de dichas expectativas.
Se define la nocin de contenido, tambin en trminos de competencias entendidas como un
conjunto de saberes cuya apropiacin por parte de los alumnos se considera esencial para su
formacin. Tambin se refiere a la articulacin de conceptos, procedimientos y actitudes. Saber algo
no se reduce a tener informacin sino tambin a poder interpretarla y relacionarla con otros
conocimientos. Las competencias, entonces constituyen un conocimiento en accin.
Tipos de contenidos:
Una formacin integral incluye aquellos contenidos que refieren hechos, conceptos, procedimiento
incluyen
Se incluyen aqu:
Hechos: situaciones, fenmenos, sucesos, etc Son contenidos fcilmente asimilables y se
caracterizan por ser concretos y singulares, por ej: fechas, terminologa propia,.
Conceptos: abarcan hechos, objetos y/o smbolos que tienen caractersticas comunes.
Conllevan un grado de abstraccin mayor y exigen necesariamente comprensin.
Principios: describen relaciones entre conceptos, sus variaciones, etc, por ej. Leyes,..
La enseanza y el aprendizaje de hechos se basan esencialmente en procesos de copia, asociacin y
memorizacin que han de contemplar tres aspectos:
Ejercicios de repeticin verbal (el docente ha de proporcionar estrategias que faciliten la
memorizacin de la informacin)
Actividades para asociar el hecho a un concepto ya que slo mediante esta asociacin puede
tener sentido el aprendizaje de hechos.
Actividades posteriores de recuerdo funcional (utilizar y aplicar los hechos aprendidos)
b) Contenidos procedimentales
Un procedimiento es un conjunto de acciones ordenadas que conducen a la consecucin de
objetivos.
Incluyen habilidades, tcnicas, estrategias y destrezas, por ej.: elabora un grfico, resolver un
problema, leer, observar, calcular, etc..
La diferencia entre contenido procedimental y actividad radica en que el contenido es lo que se
Prof. Mgter. Ing. Mara de los A. Mercado Pgina 8
LICENCIATURA EN HIGIENE Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
2016
pretende que el alumno aprenda (lo que posteriormente se evaluar) mientras la actividad es el
medio para conseguir ese aprendizaje.
Los contenidos procedimentales son los que responden a la pregunta: Qu es lo que el alumno
tiene que saber hacer?
La enseanza de contenidos procedimentales requiere de:
La reflexin sobre la propia actividad y sobre el procedimiento (es decir sobre los
contenidos conceptuales asociados al contenido procedimental y los procedimientos
seguidos para comprenderlos)
La ejercitacin repetida del procedimiento (hasta que se haya aprendido)
La aplicacin y transferencia en contextos distintos.
CONTENIDOS
incluyen
*destrezas COMPONENTES
PROCEDIMENTALESS
* tcnicas * motriz
* estrategias * cognitivo
Se aprenden por
*realizacin * ejercitacin
* reflexin * aplicacin
*prctica guiada * transferencia a otros mbitos
c) Contenidos actitudinales
Incluyen:
Valores: principios o ideas ticas que permiten a las personas emitir un juicio sobre las
conductas y sus sentidos, por ej.: solidaridad, respeto a las diferencias, responsabilidad, etc.
Actitudes: tendencias o predisposiciones relativamente estables de las personas a actuar de
determinada manera, por ej.: cooperar con el grupo, predisposicin al dilogo, etc.
Normas: patrones o reglas de comportamiento en determinadas situaciones. Constituyen la
forma pactada de concretar valores compartidos por un grupo e indicar lo que se puede y no
se puede hacer, por ej.: respeto y cuidado de los objetos, etc.
CONTENIDOS
incluyen
*normas COMPONENTES
ACTITUDINALES * valores
* afectivo
* acitudes
* cognitivo
* conductual
Se aprenden por
*modelos
* refuerzo social
* relaciones sociales
EJEMPLOS
Identificacin
Observacin
Reconocimiento
Comparacin
Anlisis
Sntesis
Clasificacin
Seleccin
Uso de smbolos, signos, mapas, escalas, procedimientos
CONTENIDOS
PROCEDIMENTALES Diferenciacin
Comparacin
Interpretacin
Exposicin y defensa de
Argumentacin.
Fundamentacin argumentada
Establecimiento de relaciones
Representacin grfica.
Planteo de interrogantes.. de situaciones problemticas
Elaboracin
Formulacin de propuestas
Cuando ensear.
Criterios de organizacin y secuenciacin: una vez determinados los objetivos y contenidos
generales, se requiere acordar criterios referidos al cundo ensearlos, es decir su secuenciacin y
organizacin.
La contextualizacin de los objetivos generales deber tener especialmente en cuenta las
necesidades y posibilidades de los alumnos as como sus caractersticas particulares.
Respecto a los contenidos, se requiere establecer el conjunto de fases o pasos para cada contenido
de aprendizaje, de manera que se pueda definir el recorrido orientativo que la mayora de los
alumnos tendr que seguir.
La secuenciacin de los contenidos ayuda a analizar los progresos que realizan los alumnos a lo
largo de la enseanza, a la vez que orienta las secuencias de actividades de enseanza a desarrollar.
Para secuenciar contenidos pueden utilizarse diversos criterios, entre ellos:
- Relacin y comunicacin.
- Organizacin de contenidos - Tiempo - Seleccin
- Secuencia de actividades - Espacio - Elaboracin
- Temas transversales - Agrupamiento - Utilizacin.
- Atencin a la diversidad.
Se debe tener en cuenta los principios de aprendizaje conocido como Principio Pedaggico,
constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Estos principios son:
Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l.
Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados,
ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede
recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en
repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona
que va a capacitarse.
Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda
del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre
su progreso.
En la formacin de la persona se puede considerar tres aspectos principales:
Lo que sabe (saber)
Lo que sabe hacer (saber hacer)
La forma de comportarse (saber ser)
Se puede considerar la utilizacin de los siguientes mtodos:
Mtodo Magisterial.
Mtodo demostrativo.
Mtodo activo.
Para la adquisicin de conocimientos (saber) son especialmente tiles el mtodo magisterial.
Para el aprendizaje de un saber-hacer o el desarrollo de aptitudes los mtodos ms adecuados son
los demostrativos y activos.
Mtodo magisterial
El mtodo consiste fundamentalmente en la transmisin oral de unos conocimientos por el profesor,
que es el que sabe, a los alumnos, que no saben.
Es indudablemente el mtodo que permite transmitir en el menor tiempo posible, mayor cantidad de
informacin a un elevado nmero de personas, ya que un conferenciante nos puede transmitir en
una sesin de una hora, un cmulo de conocimientos adquiridos por l durante aos y que para
poderlos conocer con slo nuestro esfuerzo personal nos exigiran quiz meses de lectura orientada,
seguida de estudio y trabajo de sntesis.
Se reprocha a este mtodo el que mantiene al alumno en estado pasivo y receptivo, y que el profesor
no puede controlar (a no ser por el uso de otro mtodo) si logra despertar la atencin y el inters de
los oyentes ni el grado de aprovechamiento de los mismos. El trabajo del alumno es dbil, pues la
exposicin ex ctedra no facilita la reflexin y la actividad del alumno, sino que por el contrario,
estimula y favorece su pasividad.
de clases equipadas con los clsicos pupitres escolares, pues adems de resultar estrechos y
fsicamente incmodos para personas mayores, producen incomodidad psicolgica y sentimiento de
inferioridad en los que los ocupan
Es preciso cuidar que el local donde va a impartirse la enseanza posea un tamao adecuado al
nmero de oyentes o alumnos que van a ocuparlo, pues un local de dimensiones grandes, donde
quedan muchos asientos vacos, produce incomodidad y dispersa la atencin de los que escuchan y
del profesor. Por el contrario, un local demasiado pequeo, en el cual algunos oyentes se ven
obligados a permanecer de pie, tambin es incmodo y favorece la distraccin.
El uso de salas de proyeccin, SUM o salones de actos, da automticamente solemnidad a la
reunin, por lo cual deben reservase solamente para conferencias a auditorios numerosos, a los que
slo ellos pueden proporcionar a todos los asistentes asiento cmodo, buena visibilidad y
conveniente audicin. Cuando se trate de clases o charlas en las que se desea la mxima
aproximacin psicolgica entre los alumnos y el profesor, deben utilizarse locales ms sencillos y
ms pequeos.
El uso de micrfonos y altavoces, debe reservarse slo para los casos en que sean imprescindibles,
por ser ms agradable or directamente la voz del profesor o conferenciante.
Debe evitarse el tono montono y el exceso de gestos y procurar una buena articulacin de las
palabras. Tambin es aconsejable hablar a un ritmo variado y adecuado (ni demasiado lento, ni
demasiado rpido), y en tono medio (ni alto ni bajo).
Mtodo demostrativo
El mtodo demostrativo pretende que el individuo adquiera ciertos hbitos, desarrolle determinados
reflejos que le permitan actuar con rapidez y competencia en las situaciones ordinarias de su vida, es
decir, que posea un saber-hacer.
El profesor o instructor, muestra y explica.
El alumno mira, escucha y despus ejecuta l mismo lo que se le ha enseado.
Este mtodo se emplea generalmente para la enseanza de un saber prctico, de un procedimiento, y
para la resolucin de problemas.
Mtodo activo
Los participantes discuten, afrontan el tema en su conjunto, interaccionan, descubren las soluciones
(Metodologa de Taller).
Identificacin de recursos
Los Recursos que requiere la Capacitacin son de suma importancia ya que sin los mismos no
puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos
pueden ser de diferentes tipos:
Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de
sus costos de funcionamiento.
Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que
realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
Lo fundamental es que los participantes del proceso de aprendizaje sientan que la evaluacin es:
Un medio para crecer en lo personal y en lo social.
Una ayuda para encontrar nuevos hallazgos y nuevas competencias.
Un puente para tomar conciencia de sus reales aprendizajes.
Una manera de unificar criterios.
Un facilitador para el trabajo en equipo y para crear condiciones.
Un arma valiosa para dar relevancia tanto a los procesos como a los productos.
De acuerdo con los agentes implicados en el proceso evaluativo puede distinguirse entre
autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin (evaluacin que realiza una persona sobre otra).
La evaluacin no es una tarea exclusiva del docente, tambin la desarrollan los alumnos bajo la
Anexo 1:
Dto. 351/79 Ttulo VII - Captulo 21
Capacitacin
Art. 208.- Todo establecimiento estar obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y
seguridad, en prevencin de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a
las caractersticas y riesgos propios generales y especficos de las tareas que desempea.
Art. 209.- La capacitacin del personal deber efectuarse por medio de conferencias, cursos,
seminarios, clases y se complementarn con material educativo grfico, medios audiovisuales,
avisos y carteles que indiquen medidas de Higiene y Seguridad.
Art. 210.- Recibirn capacitacin en materia de Higiene y Seguridad y Medicina del Trabajo, todos
los sectores del establecimiento en sus distintos niveles:
1. Nivel superior (direccin, gerencias y jefaturas).
2. Nivel intermedio (supervisin de lnea y encargados).
3. Nivel operativo (trabajadores de produccin y administrativos).
Art. 211.- Todo establecimiento planificar en forma anual programas de capacitacin para los
distintos niveles, los cuales debern ser presentados a la autoridad de aplicacin, a su solicitud.
Art. 212.- Los planes anuales de capacitacin sern programados y desarrollados por los Servicios
de Medicina Higiene y Seguridad en el trabajo en las reas de su competencia.
Art. 213.- Todo establecimiento deber entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas
tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
Art. 214.- La autoridad nacional competente podr, en los establecimientos y fuera de ellos y por
los diferentes medios de difusin, realizar campaas educativas e informativas con la finalidad de
disminuir o evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
TRABAJO PRCTICO
MDULO 2: CAPACITACIN
ENTREGA INDIVIDUAL ESCRITA
Responder:
1. Qu es Capacitacin?
2. Nombre los beneficios de la Capacitacin.
3. Nombre las etapas de la Capacitacin.
4. Qu tipo de anlisis deben realizarse para detectar las necesidades de Capacitacin?
(Nombre y explique cada uno de ellos).
5. Qu informacin es indispensable conocer a travs de un Diagnstico?
6. Nombre y explique los tipos de Capacitacin.
7. Qu es la Planificacin?
8. Nombre los componentes de la Planificacin.
9. Qu es un Objetivo? Indique adems cuntos tipos puede plantear y cmo se enuncian.
10. Qu es un contenido?
11. Nombre y explique los tipos de contenidos.
12. Qu implica el cundo ensear?
13. Qu supone el cmo ensear?
14. Enuncie y describa brevemente los principios del aprendizaje.
15. Nombre y explique los mtodos de enseanza que se pueden aplicar en una Capacitacin.
16. Nombre y ejemplifique los recursos necesarios para la Capacitacin.
17. Nombre y explique los tipos de evaluacin. Indique tambin cul es el ms importante,
considerando la evaluacin segn el momento de la capacitacin. Justifique su respuesta.
18. Con que finalidad se hace la retroalimentacin?
19. Realice un esquema integrador del Mdulo 2.
PARCIAL N 2
Grupo de hasta: 3 (tres) integrantes
DEFENSA INDIVIDUAL POR GRUPO: 04 y 11 de noviembre.
Presentacin:
A)- Cartula
B)- Descripcin de la empresa. (Real o hipottica). Actividad Organigrama Sector a
estudiar.
C)- Descripcin de necesidades. (Real o hipottica). Indicar que tcnicas de recoleccin
de datos se pueden aplicar para recabar informacin. Disear modelo.
D)- Disear un Programa de Capacitacin Anual.
MODELO DE PROGRAMA PROPUESTO