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4.

5 MODELO DE MALCOLM BALDRIGE

4.5.1 ORIGEN

El Modelo de Excelencia en la Gestin Malcolm Baldrige surgi sobre la mitad


de los ochenta. Es una respuesta del gobierno de los Estados Unidos a los
avances de las organizaciones japonesas. En ese momento amenazaban
con dominar el mercado americano. El Modelo fue denominado de esta forma en
honor al ex secretario de comercio Malcolm Baldrige.

El Modelo Baldrige se aprob mediante la ley promulgada por el congreso de


Estados Unidos. La ley fue nombrada Malcolm Baldrige national Improvement
Act of 1987. La ley declara el inters nacional en cuanto a la mejora de la
competitividad de las organizaciones y crea un marco de referencia para que
mejoren.

4.5.2 CONCEPTO

El modelo Malcolm Baldrige es un proceso mediante el cual una organizacin


autoevala su gestin, con relacin a un modelo de referencia, para identificar
sus fortalezas y oportunidades de mejoramiento. A partir de estas distinciones
aplica planes de mejora que permiten aumentar los niveles de calidad de sus
prcticas, en bsqueda de la excelencia.

Este modelo es una buena herramienta para la evaluacin, mejora y planificacin


de la gestin de la calidad total en la empresa dndole una importancia al
enfoque del cliente y a la satisfaccin de estos.

El modelo busca promover en la empresa una preocupacin por la calidad, el


entendimiento de los requerimientos para alcanzar la excelencia en la gestin y
el intercambio de informacin sobre las estrategias empresariales con xito.

4.5.3 MODELO

En el siguiente esquema se muestran las diferentes secciones del Modelo


Malcolm Baldrige y como se relacionan entre s.
LIDERAZGO: Evala la forma en que la alta direccin dirige y hace sostenible la
organizacin.

PLANEAMIENTO ESTRATGICA: La organizacin desarrolla objetivos


estratgicos y planes de accin.

ENFOQUE EN CLIENTES Y MERCADO: Se evala como la organizacin


determina los requerimientos de los clientes y de los mercados.

INFORMACIN Y ANLISIS: Examina como la organizacin selecciona,


recolecta, analiza, gestiona y mejora los activos de datos, informacin y
conocimiento.

ENFOQUE EN RECURSOS HUMANOS: Examina como los sistemas de trabajo


permiten a la organizacin gestionar el aprendizaje y permiten a los
colaboradores utilizar el mximo de su potencial.

GESTIN DE PROCESOS: Examina los aspectos claves de la gestin de


procesos de la organizacin, incluyendo los procesos de productos, servicios y
organizacionales para la creacin de valor y los procesos de soporte claves.

RESULTADOS DE NEGOCIO: Examina el desempeo de las reas de negocio


claves de la organizacin, como el de productos y servicios.
4.5.4 VENTAJAS

Proporcionar permanentemente mayor valor a los clientes y grupos de


inters, contribuyendo a la sostenibilidad de la organizacin.
La mejora de la eficacia y de las capacidades de toda la organizacin.
Aprendizaje, tanto organizacional como personal.
Mejora las relaciones de los colaboradores
Logra una alta fidelizacin
Compromiso de los colaboradores

4.6 MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

El xito de una organizacin se basa en la capacidad y disposicin de su equipo


humano.

Herramienta que profundiza en el desarrollo e implicacin de las personas


(Capital Humano), ayudando a elevar a un grado de excelencia las competencias
de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la organizacin. Se
trata de disponer de competencias adecuadas y en el momento deseado, para
responder a los compromisos adquiridos por la organizacin.

Entenderemos entonces por Gestin por Competencias el gerenciamiento que:

Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que


quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
Determinar a la persona que cumpla con estas competencias.
Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar an ms
el desempeo superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.
Permitir que el recurso humano de la organizacin se transforme en una
aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendr una ventaja competitiva
para la empresa.
4.6.1 ETAPAS

1) Sensibilizacin

Para lograr el xito es fundamental la adhesin de las personas clave a puestos


gerenciales para que administren los puestos de trabajo. La sensibilizacin de
este pblico, en busca de compromiso, es la primera etapa del proceso.

Esta sensibilizacin puede realizarse a travs de diferentes metodologas como:

Reuniones de presentacin y discusin del modelo, para el desarrollo y


adquisicin de nuevas competencias.

Foros de discusin que tendrn como finalidad detectar las fallas del modelo
vigente.

Participacin en charlas o seminarios especficos que traten el tema.

2) Anlisis de los puestos de trabajo

Una vez lograda la adhesin y compromiso de la alta gerencia y las personas


clave, se inicia la segunda etapa. En este momento son fundamentales las
siguientes dos acciones:

Verificar si las misiones o planes estratgicos de las reas en particular son


compatibles con la Misin de la empresa.

Realizar una descripcin completa de cada puesto de trabajo, enlistando las


actividades correspondientes a cada uno.

3) Definicin del perfil de competencias requeridas

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada rea
y, con base en ello, delinear los perfiles.
4) Evaluacin sistemtica y redefinicin de los perfiles

El proceso de evaluacin y redefinicin de perfiles es fundamental para el xito


del modelo.

La plana gerencial ser responsable del acompaamiento y desarrollo de sus


equipos, identificando los puntos de ventaja y oportunidades de mejora.

Los colaboradores que demuestren un desempeo acorde, o por encima del


perfil exigido, recibirn nuevos desafos y sern estimulados a desarrollar nuevas
competencias.

Por su parte, los colaboradores que presenten un desempeo por debajo del
perfil exigido, sern entrenados y participarn de programas de capacitacin y
desarrollo.

4.6.2 VENTAJAS

Constituye una herramienta eficaz para la gestin del cambio y la mejora de


la gestin. Con ella la gestin de los recursos humanos adquiere una
simplificacin de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.
Facilita la evaluacin continua del desempeo de forma generalizada. La
mejora profesional individual y del grupo de trabajo estn en continua
progresin integrndose cotidianamente en la organizacin.
Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias
especficas y genricas demandadas por la empresa con las del
trabajador, integra los objetivos de la organizacin con los de la persona. As,
se genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de
excelencia en las competencias identificadas en l, incrementando su
rendimiento.
Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo
resultado es un clima laboral de mutua cooperacin.
Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.
Incrementa la satisfaccin y motivacin de la persona a la vez que le estimula
a maximizar su eficiencia.
A partir de los resultados de la evaluacin del desempeo, proporciona la
base para establecer un sistema de remuneracin ms justo, equitativo y
eficiente.
Respecto al branding, la gestin por competencias aporta en la excelencia en
el desempeo hacia los clientes. La empresa es percibida como slida y
confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeo
ptimo.
Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de
desviaciones ms efectivo, se generan respuestas ms rpidas a la demanda
de los clientes, as como tiempos de reaccin ms cortos, mayor agilidad y
actualizacin.
Facilita la bsqueda y retencin de talento, simplificando la generacin de
planes para su desarrollo como los de formacin y de carrera. Los
profesionales mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con
reputacin y que logra estos resultados.
Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten
ms motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual
como de los equipos. Tambin disminuye los errores; tiene necesidades de
formacin ms especficas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y
la rotacin de personal, que son dos de las variables con mayor incidencia en
costos que tiene la gestin de personas.