PLAN DE FORMACION DISTRIBUCIONES L.A.P.

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

INSTRUCTORA LIDER

GRUPO N 10
YENIFFER PALOMINO
OMAIRA GONZALEZ
MONICA GRIMALDOS
MARLY CERVANTES
FICHA N 1412983

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

METODOLOGIA DE GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
2017
Justificacin

El presente Manual de Evaluacin de Desempeo busca determinar el valor del trabajo

desplegado por el empleado en la organizacin y a la vez sirve para medir el nivel competitivo

de la empresa, ya que la suma de los puestos con un buen desempeo refleja eficiencia y el

logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A travs de este

instrumento se busca establecer un sistema de Evaluacin con las respectivas normas para su

aplicacin.

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores,

pero cuando el diseo es el correcto se transforma en una potente herramienta para alinear a

los trabajadores en cuanto a cmo alcanzar los objetivos; al identificar los conocimientos, las

funciones y las responsabilidades |principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos

aspectos que son centrales en el quehacer del empleado y la relacin de estas funciones con

indicadores de resultados. Esto le ayudar al trabajador a sentirse valorado y tendr mayor

claridad sobre qu se le exige en su cargo, adems permite mejorar las condiciones de trabajo,

detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal.

Para que este proceso sea completo se debe evaluar respetando las fechas establecidas para

su aplicacin; dependiendo del cargo y la necesidad para ir supervisando las metas. Es

necesario hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad, tambin, es

importante realizar una realimentacin sobre los resultados para corregir los errores y

fortalecer los acierto.

A travs, de este instrumento de Evaluacin de Desempeo se podr tener personas ms

preparadas y orientadas en cuanto a la obtencin de buenos resultados. Para ello se debe

destacar lo bueno (el cumplimiento de las metas y las fortalezas del personal) y corregir lo

malo (debilidades que se deben trabajar) generando as sentido de equipo ya que quienes

obtengan mejores puntajes pueden apoyar a los otro y poner una meta de equipo que les

permita perfeccionar.

Como instrumento de administracin de personal este Manual permite definir objetivos,

medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones al desarrollo futuro de cada

trabajador con el fin ltimo de establecer los objetivos individuales con los de la

organizacin.
 Tabla de contenido

Pag

1. Polticas y normas 1

2. Definicin de evaluacin ..............3

3. Beneficios de este proceso 5

4. Participantes .7

5. Periodicidad ..7

6. Proceso de evaluacin ..9

6.1. Antes de la evaluacin ..............10

6.2. Durante la evaluacin ..11

6.3. Despus de la evaluacin .............12

7. Instrumentos ...13

8. Instructivos para los instrumentos ...14

9. Anexos .16
 1. Polticas y normas de la evaluacin de desempeo

Se establecen los siguientes criterioso pautas para el desarrollo del programa de Evaluacin

de Desempeo para la Distribuidora LAP:

La evaluacin del desempeo ser efectuada al finalizar el perodo probatorio de

nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir ao deservicio en la empresa.

Abarcar a todos los funcionarios y empleados de la empresa.

Los supervisores sern evaluados anualmente, tanto por el superior como por los

supervisados inmediatos. Estos harn dicha evaluacin con estricta confidencialidad

y enviarn el formulario, sin firmar, a la Direccin de Recursos Humanos, para fines

de darle la valoracin correspondiente.

La evaluacin le corresponder hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado

y el director del rea firmar para avalar la misma. Esta se har previa entrevista,

donde evaluador y evaluado discutirn aspectos relativos al desempeo y se realizar

con la mayor objetividad e imparcialidad.

El empleado, si est de acuerdo, firmar el formulario de Evaluacin, de lo contrario

solicitar una revisin a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el

empleado apelar al encargado de rea. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se

1
 llevar el caso al Comit de Apelacin, en la Direccin de Desarrollo Organizacional.

Este Comit est conformado por: Director de Desarrollo Organizacional, Encargado

de Registro y Control del Capital Humano.

Los resultados de la evaluacin del desempeo sern determinantes para tomar la

accin de personal que amerita el caso, tales como ratificacin del cargo,

reconocimiento; adiestramiento y capacitacin.

promocin y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarn en

cuenta mritos acumulados y calificaciones del desempeo Excelente y Muy Bueno

durante tres (3) aos consecutivos.

El empleado tendr derecho a conocer el resultado de su evaluacin.

Cuando un empleado es transferido, su evaluacin se solicitar luego de seis (6)

meses de estar en su nueva rea de trabajo.

Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinar si es falta de

entrenamiento y capacitacin, o por cualquier otra razn. Despus de tres (3) meses,

se evaluar nuevamente, de repetirse el resultado se separar del cargo.

La Direccin de desarrollo Organizacional deber asegurar la confidencialidad de los

resultados de la evaluacin.

En todo caso se reconoce a la Evaluacin del Desempeo como una accin que

conduce a incrementar la eficacia en la prestacin del servicio, con el propsito de

2
 satisfacer adecuada y oportunamente las demandas de servicio, teniendo en cuenta

que mejorar el desempeo fortalece al personal y se traduce en beneficio para la

Compaa.

2. Definicin de evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una

medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el

logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin de un

empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal

evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de

tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen

unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la

evaluacin est influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos.

Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de

que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de

las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

3
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa.

Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos. Promueve el

estmulo a la mayor productividad.

Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin de

recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o

mejorar otros programas.

La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado experimente

ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No

debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los

hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr entonces que corregir y no

prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero tampoco

imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la informacin

y formacin adecuada a todos los participantes

La evaluacin del desempeo tiene varias consideraciones que se deben anotar:

4
 Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un

formulario una vez al ao.

Busca mejorar la gestin del desempeo, es decir, apoyar el logro de los resultados.

Tambin del desarrollo, es decir, que las personas mejoren sus competencias.

Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear

esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.

3. Beneficios de este proceso

Es importante que el programa de evaluacin del desempeo est planeado a detalle, que se

le d seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser as, trae mltiples beneficios a

corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organizacin.

Cules son esos beneficios?

Para el empleado:

Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organizacin respecto a su

puesto de trabajo, sus objetivos y desempeo.

Conocer las caractersticas y competencias que la empresa valora ms en las personas que

conforman el equipo de trabajo.

Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluacin para su crecimiento profesional.

Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

5
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeo y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medicin y un sistema planificado y estandarizado.

Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estndar de desempeo de sus

colaboradores.

Tener el poder de fomentar una mejor comunicacin con sus colaboradores para que

comprendan la dinmica de evaluacin como un sistema objetivo y concreto mediante el cual

pueden conocer cmo ha sido su desempeo en la compaa.

Poder planificar y organizar mejor su rea en conjunto con todo el talento humano que la

conforma para hacer sinergia y que funcione ms eficientemente.

Poder disminuir la rotacin de su equipo de trabajo fungiendo como un lder que ayuda al

desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Entre otros, los principales beneficios que obtendr la organizacin al evaluar peridica y

estandarizada mente al equipo de trabajo son:

Establecer estndares y mtricas de expectativas de desempeo individual de cada miembro

de la organizacin.

Alinear las metas individuales con las de cada departamento y stas a su vez con las de la

compaa.

Optimizar los niveles de desempeo.

6
 Reconocer el desempeo sobresaliente, as como identificar el desempeo dbil de tus

colaboradores.

Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo segn los perfiles, habilidades y

competencias de tu personal.

Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una base

objetiva.

Conocer las reas de oportunidad de cada departamento.

Lograr el compromiso, satisfaccin e identificacin de los colabores hacia la empresa.

4. Participantes

El personal involucrado en este proceso es: TODO trabajador vinculado a la compaa de

manera directa, perteneciente al rea comercial de la Distribuidora LAP,. Para el

cumplimiento de este manual, todos los colaboradores deben ser evaluados y si corresponde

el caso deben evaluar al personal a cargo, dentro de los periodos establecidos y fechas

estipuladas.

5. Periodicidad

La evaluacin de desempeo presente en este manual se estar emitiendo a los empleados de

la distribuidora LAP de la siguiente manera:

Empleados recientes: hacer referencia a los trabajadores que inician en la compaa y que

su periodo de prueba consta de tres (3) meses, para este tipo de colaborador, la prueba se

7
ejecutar una vez terminado este periodo, permitiendo a la organizacin verificar cada uno

de los aspectos que se describen en este manual y conlleva a la toma de decisin y

contratacin del talento humano evaluado.

Empleados antiguos: Este personal es aquel que lleva uno (1) o ms aos en la compaa,

el proceso de evaluacin es el mismo al anterior, de acuerdo con los parmetros establecidos

y al modelo de evaluacin del presente manual. Se har medicin del desempeo de forma

anual, los resultados se entregarn al departamento de Gestin Humana quien se encargar

de hacer el anlisis de la informacin y seguimiento a los casos puntuales. Las pruebas se

elaborarn en los meses de Agosto y Septiembre de cada ao, segn fechas disponibles.

FECHA DE FECHA DE FECHA DE ENVIO

SUCURSAL INICIO DE LA TERMINACION A SUCURSAL

PRUEBA DE LA PRUEBA PRINCIPAL

BOGOT 14/08/2017 18/08/2017 19/08/2017

CALI 21/08/2017 25/08/2017 26/08/2017

MEDELLIN 28/08/2017 01/09/2017 02/09/2017

BARRANQUILLA 04/09/2017 08/09/2017 09/09/2017

BUCARAMANGA 11/09/2017 15/09/2017 16/09/2017

CARTAGENA 18/09/2017 22/09/2017 23/09/2017

8
 6. Procesos de Evaluacin

Las implementaciones de los procesos de evaluacin de desempeo traen consigo aspectos

fundamentales para la gestin de RRHH de Distribuidora LAP, porque permite identificar

cual es el desempeo de cada uno de los trabajadores, mejorar las relaciones humanas dentro

de la organizacin y poder conseguir la mayor adecuacin posible de las personas en el puesto

de trabajo, tomando como punto de referencias su capacidades y habilidades laborales para

obtener un rendimiento ptimo y satisfactorio.

En 2008 Snchez y Bustamante sealan que las organizaciones necesitan conocer cmo

estn desempeando sus labores los empleados, a fin de identificar quines efectivamente

agregan valor y cules no, para esto se lleva a cabo la evaluacin del desempeo, en donde

es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar

entre empleados efectivos e inefectivos (p.104).

Lo anterior destaca la importancia de la evaluacin para la organizacin, debido a que se

determinar con precisin la contribucin del desempeo individual de cada uno de los

empleados y la manera en que ayuda al crecimiento de la empresa desde la aplicacin de sus

conocimientos, es por tal motivo que constantemente se estn tratando de evaluar el grado

de aporte que efecta el personal para el cumplimiento de los objetivos.

9
6.1 Antes De La Evaluacin

La primera fase del proceso de evaluacin de desempeo consiste en planificar, debido a

que es un proceso a travs del cual se establece el cmo, quin y cundo se ejecutarn los

planes para alcanzar los objetivos planteados. Seguidamente se tomar en consideracin que

poblacin que se va evaluar y qu criterios se evaluaran, es decir, que medir y cmo medir,

categorizacin de los cargos existentes en la compaa, determinar cules son los requisitos

y funciones bsicas que se requieren para desempearlos.

Dentro de los parmetros establecidos acerca de que se va evaluar estn los siguientes:

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

Contribucin del personal al objetivo o trabajo encomendado por la compaa.
Potencial de desarrollo.
Expectativas con la compaa.

Factores que tambin se tienen en cuenta antes de llevar a cabo la evaluacin:

Qu conocimiento tiene acerca de la labor que desempea?

Calidad del trabajo.

10
 Relaciones con las personas y trabajo en equipo.

Solucin de conflictos.

Responsabilidades.

Una vez la organizacin tenga establecido con claridad todo este aspecto a evaluar deber

definir de forma clara y precisa cul es el objetivo que se persigue al implementar este

sistema.

6.2 Durante La Evaluacin (Entrevista De Evaluacin)

Para RRHH conocer el desempeo de los trabajadores es de gran importancia, porque les

posibilita y conocer el propsito que tienen para alcanzar las metas que persigue la

organizacin, a partir de ah la entrevista se convierte en una herramienta usual para la gestin

de recursos humanos, puesto que es la clave del sistema de evaluacin y su objetivo

fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su

desempeo.

Por ende, La entrevista de evaluacin del desempeo es una herramienta vinculada al

potencial del individuo y el rendimiento esperado en el puesto de trabajo, porque al parecer

establecerse as una conexin entre desempeo, competencias profesionales y evaluacin,

11
que se hacen necesaria una triangulacin que permita interconectar estos tres elementos (Ver

Figura 1).

Figura 1 Triangulacin

Es necesario esclarecer que no se establece una nica manera para realizar la entrevista de

evaluacin del desempeo, pero se ha destacado como modo ms usual el que se inspira en

las entrevistas efectuadas a travs de un cuestionario estandarizado, verbalizadas oralmente

y de forma individual entre entrevistador y entrevistado.

6.3 Despus de La Evaluacin (Seguimiento al Proceso)

Es indispensable realizar un proceso de seguimiento porque nos permite evidenciar como se

estn haciendo las cosas y el impacto que est causando a la organizacin, por lo tanto, es

necesario hacer seguimiento de proceso como un instrumento de apoyo para mejorar la

12
eficiencia y efectividad del personal que est desarrollando las diferentes tareas que se le son

asignadas; como proceso evolutivo mediante el cual los trabajadores puedan tomar

conciencia e incrementar la productividad de la compaa y los diferentes factores que

influyen en su vida laboral.

Un seguimiento continuo permite conocer el progreso e impacto de los trabajadores, y de

esta manera poder establecer la viabilidad de los objetivos, identificar y anticipar los

problemas, permitindoles as tomar las medidas necesarias para evitarlos o resolverlos; y a

partir de las experiencias y los hallazgos encontrados durante la evaluacin se puede utilizar

la retroalimentacin para mejorar el desempeo, como base para la toma de decisiones y

para fomentar el aprendizaje en una organizacin.

7. Instrumento

Los instrumentos que se toman en consideracin para el desarrollo de la evaluacin de

desempeo son los siguientes:

Entrevistas: Es una herramienta tcnica a la hora de desarrollar una

evaluacin y adems contiene numerosa ventaja que permiten evidenciar la

importancia de evolucin, por lo tanto, la entrevista se convierte en un proceso

13
 en el que el entrevistador entrega los resultados de la evaluacin efectuada,

luego de su procesamiento, anlisis e interpretacin, presentndose las

conclusiones a la que se han llegado as como las sugerencias de mejora.

Observacin Directa: Consiste en la inspeccin y estudio esencialmente

descriptivo realizado por el investigador mediante el empleo de sus propios

sentidos de los hechos significativos tal como son o como tienen lugar

espontneamente en el tiempo en que acaecen y con arreglo a las exigencias

de la investigacin cientfica, con o sin instrumentos tcnicos.

En cualquier caso y de manera simplificada, es un proceso que requiere de

atencin voluntaria e inteligente, orientado por un objetivo con el fin de

obtener informacin.

Evaluaciones: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio

desempeo, sino revisar lo que se ha hecho bien, as como aquello que se

puede mejorar, para construir una base de datos del xito y las oportunidades

de mejora, de manera tal que los colaboradores puedan ser mucho ms

efectivos en su labor.

8. Instructivo para los Instrumentos

Como primera instancia lo ms importante en la ejecucin de la entrevista es tener la

habilidad para establecer una conversacin fluida con el entrevistado, lo cual se trata de una

conversacin entre dos personas y no de un interrogatorio que un investigador aplica a su

objeto de estudio.

14
Para ello se debe tener claridad en lo que se quiere lograr con la entrevista y aplicar estos

siguientes pasos.

Invitar a la participacin

Demostrar aprecio

Minimizar la crtica

Intentar cambiar conductas

Enfocarse en la solucin de problema

Para la aplicacin de la Observacin directa se debe tener claridad sobre aquello que se

quiere analizar, Se suele decir que "Saber observar es saber seleccionar". Por lo tanto, para

la observacin lo primero es plantear previamente qu es lo que interesa observar, haber

seleccionado un objetivo claro de observacin. Las ventajas de usar la tcnica de observacin

es que nos permite obtener informacin precisa que de otro modo no se podramos obtener.

Y finalmente la evaluacin de desempeo que se implementar es a travs de la aplicacin

de formularios de evaluacin creando un mtodo de evaluacin estandarizado para el lugar

de trabajo. En donde se podrs evaluar las habilidades y los hbitos especficos.

La evaluacin estandarizada tambin crea una forma igualitaria para evaluar a todos los

empleados, mediante la implementacin se obtiene una visin ms precisa de la calidad del

trabajo y la productividad de los empleados; lo cual permite Revisar el trabajo realizado

durante un perodo de tiempo determinado.

15
9. Anexo

16
 FORMATO EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON

CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIN,

DESCRIPCIN DE LA EVIDENCIA
TRANSFERENCIA Y APLICACIN DEL CONOCIMIENTO
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO

17