Вы находитесь на странице: 1из 117

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO - UNINOVE

PROGRAMA DE MESTRADO E DOUTORADO EM ADMINISTRAO - PMDA

Os sentidos do trabalho: Estudo com profissionais de TI


que atuam em projetos na grande So Paulo

Marcelo Ono

So Paulo
2010
Marcelo Ono

Os sentidos do trabalho: Estudo com profissionais de TI


que atuam em projetos na grande So Paulo

Dissertao de mestrado apresentada


ao Programa de Mestrado e Doutorado
em Administrao da Universidade
Nove de Julho, como requisito para
obteno do grau de Mestre em
Administrao de Empresas.

Orientador: Marcelo Pereira Binder

So Paulo
2010
FICHA CATALOGRFICA

Ono, Marcelo.
Os sentidos do trabalho : estudo com profissionais de TI que atuam em
projetos na grande So Paulo. / Marcelo Ono. 2010.
117 f.

Dissertao (mestrado) Universidade Nove de Julho - UNINOVE,


So Paulo, 2010.
Orientador (a): Prof. Dr. Marcelo Pereira Binder

1. Sentido do trabalho. 2. Gesto de projetos. 3. Profissionais de TI.

CDU 658
Os sentidos do trabalho: Estudo com profissionais de TI
que atuam em projetos na grande So Paulo

Marcelo Ono

Dissertao de mestrado apresentada


ao Programa de Mestrado e Doutorado
em Administrao da Universidade
Nove de Julho, como requisito para
obteno do grau de Mestre em
Administrao de Empresas.

__________________________________________________________
Presidente: Prof. Dr. Marcelo Pereira Binder Orientador, Uninove

__________________________________________________________
Membro: Prof. Dr. Rafael Alcadipani da Silveira FGV-EAESP

__________________________________________________________
Membro: Prof. Dra. Nildes Raimunda Pitombo Leite Uninove

So Paulo, 28 de junho de 2010


DEDICATRIA

Deus, por tudo.


minha esposa Eliane e minha filha Lvia
que so o sentido da minha vida.
AGRADECIMENTOS

Deus que realizou o primeiro trabalho com sentido que se tenha referncia
na literatura e que me concedeu tudo o que o eu alcanei at hoje.
minha esposa pelo amor, carinho, companheirismo e compreenso nesses
sete anos de casamento.
minha filha que se tornou o principal motivo por eu ter iniciado e concludo o
mestrado, sendo que a paternidade me fez questionar o sentido do meu trabalho.
Aos meus pais que me apresentaram valores importantes na minha vida e
que me incentivaram sempre a estudar e trabalhar.
minha tia Ernesta Numa que sempre ajudou toda a minha famlia.
Ao prof Dr. Marcelo Pereira Binder pela orientao, compreenso e pacincia
nas minhas muitas idas e vindas desta jornada.
Aos professores Dr. Rafael Alcadipani e Dra. Nildes Pitombo Leite pelas
contribuies na qualificao e na defesa da dissertao.
Aos demais professores e colegas do PMDA da Uninove.
s funcionrias do PMDA: Sibele, Eliana e Tatiane que colaboraram muito
durante todo o perodo do mestrado.
Ao prof Dr. Milton de Abreu Campanrio por tudo que ele luta pelo programa
de mestrado e doutorado da Uninove.
A Uninove pela bolsa de estudos que permitiu a continuidade e concluso
deste mestrado.
Aos amigos prof Dr. Digenes Bido e Marize Borges na reviso deste
trabalho.
Aos familiares: Dona Cida, Bruno, Joo, Marilda e Camila pelo apoio nos
momentos difceis e de alegria.
Finalmente todas pessoas que participaram das entrevistas e que
trouxeram a riqueza de detalhes descritos neste trabalho.
Resumo

O objetivo deste estudo identificar os sentidos do trabalho para profissionais que


atuam por projetos. Estudar os sentidos do trabalho entender as caractersticas de
um trabalho que so valorizadas pelo indivduo. Neste estudo optou-se por uma
abordagem funcionalista baseada no estudo precursor do MOW (1987) e estudos
que seguiram a mesma linha. Nele foi entrevistado um grupo de 20 profissionais de
TI que atuam por projeto. Os resultados desta pesquisa apontaram que o trabalho
considerado essencial para a vida do profissional de projetos, porm a esfera mais
importante da vida a famlia. O trabalho considerado um meio para obter
remunerao para subsidiar as outras esferas da vida dos entrevistados. O trabalho
por projeto em TI visto por esses profissionais como um trabalho estressante
devido aos prazos, o ritmo e a cobrana de resultados dos projetos, contudo esse
ambiente permite que o indivduo tenha uma aprendizagem rpida e evite trabalhos
rotineiros quando comparado ao trabalho em empresas tradicionais. Esta pesquisa
identificou que a carreira de TI e o ambiente de projetos influenciam nos sentidos do
trabalho. Foram identificadas como caractersticas principais de um trabalho com
sentido, aquele que: permita aprendizado; o indivduo se identifique com as suas
habilidades; tenha uma remunerao adequada; traga qualidade de vida; respeite a
vida pessoal; cujas atividades no sejam rotineiras; gere satisfao de entrega um
produto; traga desafios e contribua para a sociedade. Os entrevistados destacaram
como trabalho sem sentido aquele que: rotineiro, no tem utilidade para a
consultoria ou para o cliente da consultoria; no respeite os valores ticos e morais.
De uma forma geral os resultados esto alinhados com estudos anteriores
realizados em outros grupos ou categorias profissionais que identificaram padres
de sentidos do trabalho. Uma contribuio para os estudos acadmicos sobre os
sentidos do trabalho foi identificar que o tempo de experincia profissional dos
entrevistados influencia nos sentidos dos trabalhos e que o ciclo de vida profissional
pode ser considerado como varivel condicionante dos sentidos do trabalho.

Palavras-chave: Sentido do trabalho, projeto, profissional de TI


Abstract

The purpose of this paper is to identify the meanings of work for the professionals in
projects. Studying the meanings of work is to comprehend the working aspects that
are valued by the subject. It was chosen for this paper the functional approach based
on the precursor study of MOW (1987) and on others studies that followed the same
thought. A group of 20 IT professionals, who work in projects, were interviewed. The
results of this research showed that work is considered essential for those
professionals, but family is still the most important issue in their lives. For the
interviewed professionals, working is a way to earn money so they can afford their
outgoings. Working in TI projects is seen as a stressful job by the workers, due to
their deadlines, rhythm, and the pressure of showing results, still it is an environment
that allows the subject to develop a quick learning and avoid routine tasks when
compared to traditional companies work. This research identified that the IT career
and the project environments have an effect on the meanings of work. Some aspects
were considered as main characteristics of a work with a meaning; a job that allows
some learning; the subject own identification of their abilities; a proper income;
quality of life, respect to their private life, less routine activities; satisfaction in
concluding a project; that challenges you and contributes to a better society. The
interviewees pointed as a job without any meaning, the one which has routine and
that presents no need for the consulting and does not respect other groups or
professional categories that identified meanings of work standards. A great
contribution to the academic studies about the meanings of work was to recognize
that the interviewee professional experience time influences the meaning of work and
that the professional circle of life can be considered as a variant condition of the
meanings of work.

Key words: Meaning of work, project, IT professional.


LISTA DE ILUSTRAES

FIGURAS

Figura 1 Modelo de caractersticas de trabalho de Hackman e Oldhan (1975) ...... 23

Figura 2 Modelo de sentido do trabalho para o grupo MOW (1987) ...................... 27

Figura 3 reas de conhecimento de gerenciamento de projetos ........................... 41

Figura 4 Etapas do ciclo de vida do projeto............................................................ 43

Figura 5 Estrutura da pesquisa .............................................................................. 57

GRFICOS

Grfico 1 Centralidade do trabalho para profissionais de TI .................................. 74


QUADROS

Quadro 1 Resumo estatstico da pesquisa brasileira sobre sentido do trabalho .... 21

Quadro 2 Resultado da pesquisa entre administradores do Quebec e da Frana . 29

Quadro 3 - Dimenses do sentido do trabalho .......................................................... 34

Quadro 4 Resumo dos conceitos sobre sentido do trabalho .................................. 35

Quadro 5 - Pesquisas sobre o sentido do trabalho em categorias funcionais .......... 36

Quadro 6 Caractersticas do sentido do trabalho identificadas na literatura .......... 38

Quadro 7 Principais caractersticas e praticas das organizaes tradicionais


comparadas a organizaes de alta tecnologia orientadas a projetos ...................... 46

Quadro 8 Temas do roteiro de entrevistas ............................................................. 61

Quadro 9 Codificao dos temas das entrevistas .................................................. 63

Quadro 10 Categorizao do histrico da carreira ................................................. 67

Quadro 11 Categorizao das caractersticas do trabalho em consultoria por


projeto ....................................................................................................................... 72

Quadro 12 - Os sentidos do trabalho para profissionais de TI que atuam por projetos


.................................................................................................................................. 86

Quadro 13 Resumo dos sentidos do trabalho classificados pelo tempo de


experincia dos entrevistados ................................................................................... 88

Quadro 14 Caractersticas procuradas pelos profissionais de TI X Executivos de TI


(Computerworld, 2009b) .......................................................................................... 100
LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Caracterizao dos entrevistados ........................................................... 59

Tabela 2 Caractersticas de um trabalho ideal ....................................................... 89


LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANPAD Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em Administrao


BRASSCOM - Associao Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informao e
Comunicao
CLT Consolidao das Leis do Trabalho
COBOL Common Business Oriented Language. (linguagem de programao)
CPM - Critical Path Method (Mtodo do caminho crtico)
ERP - Enterprise Resource Planning
FIESP - Federao das Indstrias de So Paulo
IMST Inventrio de Motivao e Significado do Trabalho
JAVA - Linguagem de programao desenvolvida e criada pela empresa Sun
Microsystems
MOW - Meaning of Work Research Team (Equipe de pesquisa do sentido do
trabalho)
ONG Organizao no-governamental
PERT - Program Evolution and Review Technique (Avaliao de programa e tcnica
de reviso)
PMBoK Project Management Body of Knowledge (Corpo de conhecimento de
Gerenciamento de Projetos)
PMI - Project Management Institute (Instituto de gerenciamento de projeto)
TI Tecnologia da Informao
SUMRIO

1 INTRODUO ............................................................................................... 15
1.1 Questo da pesquisa .................................................................................. 18
1.2 Objetivo principal......................................................................................... 18
1.3 Objetivos especficos .................................................................................. 18
1.4 Justificativas ................................................................................................ 19

2 REFERENCIAL TERICO ............................................................................. 20


2.1 Os sentidos do trabalho .............................................................................. 20
2.2 O trabalho por projetos ............................................................................... 39
2.2.1 Gerenciamento de projetos .................................................................. 39
2.2.2 Organizaes orientadas a projetos .................................................... 44
2.2.3 O trabalho em ambiente de projetos .................................................... 47
2.3 O trabalho em TI ......................................................................................... 49

3 METODOLOGIA DA PESQUISA ....................................................................... 56


3.1 Estrutura da pesquisa ................................................................................. 56
3.2 Seleo do grupo ........................................................................................ 58
3.3 Coleta de dados .......................................................................................... 60
3.4 Anlise dos dados ....................................................................................... 62

4 APRESENTAO DOS RESULTADOS ............................................................ 64


4.1 Histrico da carreira dos entrevistados ....................................................... 64
4.2 O trabalho em ambiente de projetos ........................................................... 68
4.3 Centralidade do trabalho ............................................................................. 72
4.4 Caractersticas de um trabalho com e sem sentido .................................... 76
4.4.1 Dimenso Individual ................................................................................ 77
4.4.2 Dimenso Organizacional ....................................................................... 82
4.4.3 Dimenso Social...................................................................................... 85
4.5 Caractersticas do trabalho ideal para o profissional de TI que atua por
projetos .................................................................................................................. 89
5 DISCUSSO DOS RESULTADOS .................................................................... 92
5.1 Histrico da carreira dos entrevistados ....................................................... 92
5.2 O trabalho em ambiente de projetos ........................................................... 94
5.3 Centralidade do trabalho ............................................................................. 95
5.4 Caractersticas de um trabalho com e sem sentido .................................... 96
5.5 Caractersticas procuradas em um trabalho ............................................... 99

6 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................. 101

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................................ 104

Apndice A - Relacionamento entre categorias, perguntas e objetivos .................. 110

Apndice B Caractersticas identificadas na literatura em um trabalho com sentido


................................................................................................................................ 111

Apndice C Roteiro de entrevista ......................................................................... 112

Apndice D Objetivo de cada pergunta da entrevista .......................................... 116


15

1 INTRODUO

A sociedade vem transformando a relao do homem com o trabalho ao


longo dos anos. At a metade do sculo XX, por exemplo, o trabalho estava apenas
associado obrigao, ao fardo a carregar, uma atividade necessria para o
sustento do homem. A partir desse perodo a viso sobre o trabalho passou por
inmeras transformaes: a hegemonia do econmico, o culto empresa e a
influncia crescente do pensamento empresarial sobre as pessoas, assim as
organizaes passaram a ganhar destaque na sociedade e no cotidiano dos
trabalhadores (CHANLAT, 2000).
As transformaes mais radicais dessa relao, homem e trabalho,
ocorreram na indstria principalmente com o fordismo e posteriormente com o
sistema de produo da Toyota, no qual se procurou racionalizar o trabalho e
aumentar a produtividade. No setor de servios tambm ocorreram as
transformaes com o objetivo de aumentar a produtividade de servios. Essa
padronizao ocorreu inicialmente nos servios rotineiros de baixa complexidade e
mais tarde abrangeu tambm os servios de alta complexidade, artesanais e
especializados. A mudana ocorreu principalmente nos processos de planejamento,
organizao e entrega (ALBERTON, 2008).
Devido alta concorrncia, as empresas tiveram que buscar meios para
produzir respostas rpidas e eficazes aos clientes, atravs de diversas aes que
so organizadas em forma de projetos. Estes projetos esto cada vez mais
alinhados estratgia de negcios, o que torna necessria a adoo de um
gerenciamento mais eficiente (RABECHINI JR.; CARVALHO, 2003).
Outro movimento que vem afetando a relao do trabalho com o homem a
utilizao da tecnologia da informao (TI) que passou a suportar os processos
organizacionais e a gesto da organizao. Juntamente com o uso estratgico dos
recursos de TI, viu-se o crescimento da importncia e abrangncia da rea de TI nas
organizaes.
Na rea de TI, as atividades podem ser realizadas por profissionais da prpria
organizao ou por consultores contratados, o que fez crescer o nmero de
consultorias de TI que prestam esse servio. Segundo o IDC (2006), o Brasil o
maior empregador em tecnologia da informao (TI) da Amrica Latina. De acordo
16

com o levantamento, o mercado brasileiro concentra 872 mil (47%) dos 1.9 milhes
de profissionais de TI da Amrica Latina.
Para no terem que desenvolver competncias tcnicas internas na rea de
TI que exige tempo, investimento e dedicao, algumas empresas optam por
contratar consultorias especializadas em prover servios dessa rea. Esse
movimento tem levado alguns profissionais da rea a migrarem para consultorias e
trabalharem de forma terceirizada nas antigas empresas ou por projetos em diversas
empresas (LOPES; SILVA, 2007).
As atividades de TI geralmente so realizadas no formato de projetos,
principalmente quando a empresa possui um oramento finito e espera obter
resultados em um espao de tempo pr-determinado. A organizao por projeto
permite o acompanhamento dos investimentos da empresa nessa rea, assim como
em outras reas que trabalham por projeto.
Os projetos de TI geralmente tm uma durao de seis meses a um ano. As
empresas procuram evitar que tais projetos se estendam muito, porque como a
tecnologia evolui rapidamente, se o projeto demorar muito para concluir,
provavelmente ele estar disponibilizando uma tecnologia obsoleta.
Esse aumento da utilizao de projetos nas empresas e a demanda por
cursos de gerenciamento de projetos e as respectivas certificaes apontam a
relevncia do tema de gerenciamento de projetos. O PMI (Project Management
Institute) tinha nos anos 90, 50 mil associados e registrou em 2005, 200 mil
associados em todo mundo. Isso confirma tambm um nmero crescente de
profissionais especializados em gerenciamento de projetos.
Uma vez apresentada a importncia da TI nas empresas e o crescimento da
utilizao de projetos como organizao dos servios, a inteno deste estudo
analisar o profissional de TI que um recurso central que atua nesse contexto:
projetos de TI. A abordagem escolhida foi analisar os sentidos do trabalho desses
profissionais.
Estudar os sentidos do trabalho para um grupo de pessoas procurar
identificar as caractersticas que, na percepo desse grupo, fazem com que o
trabalho tenha sentido ou no; a importncia que o trabalho tem para ele e tambm
o que cada indivduo procura em um trabalho.
17

Esta dissertao est dividida em 5 captulos: introduo (captulo 1); reviso


da literatura (captulo 2); metodologia (captulo 3); apresentao e discusso dos
resultados (captulo 4) e consideraes finais (captulo 5).
O captulo 2 tem como objetivo fazer uma reviso da literatura dos sentidos
do trabalho a partir de uma viso funcionalista em que sero utilizados
principalmente os estudos do MOW (1987), Morin (2001) e Morin, Tonelli e Pioplas
(2003); os estudos sobre o trabalho em TI e os estudos sobre o trabalho por projetos
que permitiram a criao do instrumento de coleta de dados.
O captulo 3 apresenta a abordagem terico-metodolgica que orientou a
coleta de dados: a busca dos sentidos do trabalho para profissionais de TI que
atuam por projetos. Este captulo tambm contempla a apresentao das
caractersticas dos 20 entrevistados. abordado neste captulo tambm o mtodo,
bem como foi conduzida a anlise de contedo das entrevistas.
No captulo 4 so apresentados os resultados da anlise de contedo em
cinco partes, que correspondem aos grupos de temas revelados na fase de anlise.
A primeira parte trata do histrico da carreira. A segunda, do ambiente de trabalho
em projetos. A terceira, da centralidade de trabalho dos profissionais entrevistados.
A quarta, dos sentidos do trabalho identificados na pesquisa. Finalmente a quinta
parte trata das caractersticas do trabalho procurado pelos profissionais que atuam
em projetos.
No captulo 5 feita uma discusso dos resultados e a confrontao com a
literatura pesquisada.
No captulo 6 so apresentadas as concluses deste estudo e so apontadas
as limitaes, contribuies e possibilidades de avanos em prximos estudos.
18

1.1 Questo da pesquisa

 Quais so os sentidos do trabalho para profissionais que atuam em


projetos?

Feita a questo da pesquisa, a seguir ser apresentado o objetivo deste


trabalho.

1.2 Objetivo principal

 Analisar os sentidos do trabalho para profissionais que atuam em


projetos.

1.3 Objetivos especficos

 Analisar as caractersticas do trabalho atual e o histrico da carreira dos


profissionais de TI que trabalham em consultorias.

 Analisar a centralidade do trabalho para esses profissionais.

 Identificar quais so as caractersticas de um trabalho com e sem


sentido para esses profissionais.

 Identificar quais so as caractersticas procuradas em um trabalho por


esses profissionais.
19

1.4 Justificativas

O estudo do gerenciamento de projetos um tema contemporneo, sendo


que o nmero de pesquisas acadmicas sobre o tema tambm tem crescido nos
ltimos anos. Porm, a maior parte desses estudos tem focado nas tcnicas de
gerenciamento de projetos. Esta pesquisa pretende contribuir para a linha de
estudos que procura investigar o ambiente de projetos e os profissionais de projetos.
Os estudos sobre sentido do trabalho encontrados na literatura foram
realizados focando uma amostra de uma populao geograficamente limitada ou
uma categoria funcional. Espera-se contribuir para as pesquisas acadmicas sobre
o trabalho e os seus sentidos, relacionando esse tema com outro tema tambm
relevante: o trabalho por projetos. Como sujeitos da pesquisa foram selecionados
alguns profissionais de TI que trabalham por projetos.
Acredita-se que analisar os sentidos do trabalho para profissionais que atuam
por projetos, possa contribuir na compreenso do que esses profissionais valorizam
e procuram em um trabalho.
A pesquisa bibliogrfica foi realizada no perodo de agosto a dezembro de
2009, em que foram procurados estudos sobre os profissionais de projetos sob a luz
do sentido do seu trabalho. Foram pesquisados nos anais da ENANPAD no perodo
de 1997 a 2009; nas revistas nacionais: RAE no perodo de 1960 a 2009 e RAC de
1998 a 2009; nos sites cientficos: Proquest, EBSCO e Google Acadmico e nas
publicaes internacionais: The Academy of Management Journal, The Academy of
Management Review e International Journal of Project Management. Foram
utilizadas as seguintes palavras-chave: sentido do trabalho, significado do
trabalho, profissional TI, profissional projetos, equipe projetos, meaning of
work, IT worker, information technology worker, IT personnel, project team e
IT project. Foram utilizados os seguintes campos na pesquisa: ttulo, resumo e
palavras-chave.
20

2 REFERENCIAL TERICO

Esta reviso terica abordar trs temas diferentes que ajudaro na pesquisa.
Primeiramente foram pesquisados os estudos sobre o sentido do trabalho para
identificar os conceitos e padres utilizados para compreender os diversos sentidos
do trabalho. Posteriormente foram pesquisados o trabalho em ambiente de projetos
e o trabalho em TI, com o objetivo de caracterizar os sujeitos da pesquisa e o
contexto onde os sujeitos esto inseridos. A partir da pesquisa bibliogrfica,
identificou-se uma lacuna que abordasse esses temas conjuntamente, da qual esta
pesquisa prope-se tratar.
Para analisar os sentidos do trabalho para o grupo pesquisado, foi necessrio
pesquisar quais os trabalhos que j abordaram o assunto, assim como as
dimenses j identificadas por outros autores.
Para analisar o ambiente de trabalho dos profissionais que atuam em projetos
foram pesquisados os trabalhos que abordam temas como gerenciamento de
projetos, empresas orientadas a projetos e pesquisas que abordam o trabalho em
ambiente de projeto e os profissionais que atuam por projetos.
Como o grupo de sujeitos so pessoas que esto trabalhando na rea de TI,
que tm suas particularidades, tornou-se necessrio caracterizar o perfil do sujeito
da pesquisa.

2.1 Os sentidos do trabalho

Foram pesquisados autores que trataram do tema a partir de uma perspectiva


funcionalista. Como base da pesquisa foram utilizados os estudos de MOW (1987),
Morin (2001) e Morin, Tonelli e Pioplas (2003). Preferiu-se nesta pesquisa, no
abordar estudos do trabalho por outros tipos de perspectivas para manter um recorte
bem definido da reviso terica.
Tanto a pesquisa internacional quanto a nacional sobre o sentido do trabalho
no muito extensa. No quadro 1 abaixo apresentado um resumo estatstico das
publicaes classificadas por tipo de publicao e ano de publicao, conforme
pesquisa bibliogrfica descrita no tpico 1.4.
21

Publicao Ano da publicao Total


19 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
92 95 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09
ENANPAD - - 1 1 2 2 2 1 - - 3 4 16
RAE - 1 - 1 - - - - - - - 1 3
RAC - - - - - - - - - - - - -
Dissertaes de 1 - - - - 1 1 - 4 1 1 - 9
mestrado
Quadro 1 Resumo estatstico da pesquisa brasileira sobre sentido do trabalho
Fonte: Anais do ENANPAD, RAE, RAC e dissertaes de mestrado

Os estudos sobre o sentido do trabalho surgiram de uma forma mais


sistemtica na Psicologia Organizacional e do Trabalho. Segundo Tolfo e Piccinini
(2007), os primeiros estudos sobre o sentido do trabalho so atribudos a Hackman
e Oldhan em 1975. Esses pesquisadores relacionaram a qualidade de vida no
trabalho aos sentidos do trabalho.
Alguns trabalhos acadmicos consideram o sentido e o significado do
trabalho como sinnimos, outros pesquisadores consideram o significado do
trabalho como a representao social que a tarefa executada tem para o
trabalhador, seja no mbito individual (a identificao de seu trabalho no resultado
da tarefa), para o grupo (o sentimento de pertencer a uma classe pela execuo de
uma mesma atividade) ou social (o sentimento de executar um trabalho que
contribua para toda a sociedade). O sentido do trabalho, alm da representao da
tarefa passa a considerar a auto-realizao, a satisfao, o sentimento de
desenvolvimento e evoluo pessoal e profissional e a liberdade e autonomia para
execuo das tarefas (OLIVEIRA, 2004).
Para esta pesquisa considera-se que os sentidos do trabalho representam um
conjunto de caractersticas de uma trabalho, tanto no mbito pessoal, organizacional
e social que so valorizadas ou procuradas pelos indivduos.
Para Hackman e Oldhan (1975), trs condies contribuem para se obter um
trabalho com sentido:

A variedade de habilidade: refere-se ao grau de uso das destrezas e


habilidades pessoais do trabalhador para o exerccio de suas atividades.
22

A identidade da tarefa: refere-se ao grau de percepo do trabalhador de


todo o processo de trabalho, desde o incio de sua concepo at o seu
encerramento e os resultados decorrentes desse trabalho para algo. Para
os autores, a percepo do trabalho por completo supe ou implica o uso
variado de habilidades pessoais do trabalhador no exerccio de sua
funo.
O significado da tarefa refere-se ao grau em que o trabalho realizado
tem impacto substancial e percebido na vida de outras pessoas, tanto na
prpria organizao em que o trabalho feito, quanto na sociedade de
uma forma geral.

Na pesquisa de Hackman e Oldhan (1975), alm dessas trs condies que


permitem que o trabalho tenha sentido, a formao do estado psicolgico do
indivduo tambm influencia na eficincia, motivao e resultado do seu trabalho. O
primeiro estado psicolgico refere-se responsabilidade do trabalho e o segundo
estado se o indivduo sabe se est tendo ou no um desempenho adequado, ou
seja, o retorno dado ao trabalho sobre o seu desempenho nas atividades
executadas.
A presena das cinco dimenses do trabalho, juntamente com a formao dos
estados psicolgicos, permite que os indivduos alcancem os resultados na esfera
pessoal e organizacional. Entre os resultados, Hackman e Oldhan (1975) destacam:
motivao, desempenho, satisfao, absentesmo e rotatividade do trabalhador. Na
figura 1 abaixo, observa-se o modelo conceitual.
23

Figura 1 Modelo de caractersticas de trabalho de Hackman e Oldhan (1975)


Fonte: Hackman e Oldhan (1975)

A Escola Sociotcnica representada principalmente por Trist (1978)


desenvolveu uma teoria que colocou as relaes sociais dentro da organizao. Trist
tratou dos dois subsistemas organizacionais: o tcnico, formado pelas tarefas,
atividades e equipamentos; o social, que contempla as interaes que acontecem
entre os indivduos nas organizaes.
Outras pesquisas dessa escola realizadas por Emery (1976) e Trist (1978),
identificaram que o trabalho deve apresentar seis propriedades para estimular o
comprometimento do trabalhador:
Variedade e o desafio: o trabalho deve ser razoavelmente desafiador e
incluir variedade;
Aprendizagem contnua: o trabalho deve oferecer oportunidades de
aprendizagem e estimular o crescimento profissional;
Manobra e autonomia: o trabalho deve invocar a capacidade de deciso
da pessoa;
Reconhecimento e apoio: o trabalho deve ser reconhecido e apoiado
pelos outros na organizao;
24

Contribuio social que faz sentido: o trabalho deve permitir a unio


entre o exerccio de atividades e permitir um prazer em contribuir para a
sociedade;
Futuro desejvel: deve permitir a considerao de um futuro desejvel,
incluindo atividades de aperfeioamento e orientao profissional.

Outro importante estudo sobre o sentido do trabalho foi realizado por uma
equipe de pesquisadores identificada como Meaning of Work International Research
Team (MOW). Foi realizada uma srie de pesquisas no perodo entre 1981 e 1983
com amostras representativas em oito diferentes pases: Blgica, Inglaterra,
Iugoslvia, Israel, Japo, Holanda e Estados Unidos, contemplando uma amostra de
15.000 pessoas, entre estudantes, empregados parciais, autnomos, aposentados,
desempregados e representantes de profisses e ocupaes diversas, dentre os
quais: engenheiros qumicos, professores, operrios, comerciantes e empregados
de escritrios e trabalhadores de indstrias txteis, procurando identificar variveis
que explicassem o sentido do trabalho para os entrevistados.
Os objetivos bsicos das pesquisas do MOW (1987) eram:

Identificar um modelo de sentido do trabalho para indivduos e grupos;


Entender como indivduos e grupos diferem no sentido que do ao seu
trabalho (relacionando anlises pessoais, familiares, econmicas, carreira,
entre outros);
Entender as consequncias do sentido do trabalho para o indivduo,
grupos e sociedade;
Estimar a proporo de fora de trabalho de cada pas pesquisado;
Desenvolver implicaes polticas a partir dos resultados da pesquisa
(polticas pblicas e privadas do trabalho);
Comparar os sentidos do trabalho percebidos entre os pases
participantes do estudo.

A pesquisa categorizou seis padres de definio de trabalho:


25

Padro A: O trabalho algo que acrescenta valor a qualquer coisa;


Padro B: H um sentimento de vinculao (pertena) ao realizar o
trabalho;
Padro C: outros se beneficiam com esse trabalho;
Padro D: algum determina o que fazer, no agradvel;
Padro E: o trabalho mental e fisicamente exigente;
Padro F: o trabalho tem um horrio determinado para sua realizao; faz
parte das tarefas do indivduo; e, recebe-se alguma compensao
financeira para faz-lo.

Segundo Morin (2001), os padres A, B, e C apontam uma ideia positiva de


trabalho, destacando sua contribuio para a construo de algo maior. Os padres
D e E mostram concepes negativas do trabalho, identificando-o como uma
atividade desagradvel ou que exige esforo fsico e mental. O padro F apresenta
uma postura neutra, o trabalho deve ser executado e recompensado por isso. A
diversidade de padres aponta os diferentes enfoques dos indivduos em relao ao
trabalho.
Os estudos do MOW (1987) identificaram um pressuposto para o estudo de
que a construo do sentido do trabalho para o indivduo influenciada pelo
contexto organizacional, pelo ambiente familiar e social em que ele vive. Esses
pressupostos foram definidos como variveis condicionais ou antecedentes que
esto citados abaixo:

Situao pessoal e familiar: aspectos ligados idade, sexo e educao.


Tambm contempla aspectos da responsabilidade financeira que o sujeito
tem sobre os outros membros da famlia.
Caractersticas do trabalho atual e histrico de carreira: nvel de
autonomia, tomada de deciso e variedade do trabalho realizado.
Tambm contempla a histria da carreira do indivduo e trabalhos que
realizou ao longo da vida.
Ambiente socioeconmico: ambiente de mercado, nvel de desemprego,
economia, entre outros. De forma geral, o contexto ambiental influencia na
26

construo do sentido do trabalho, atuando como varivel condicional ou


antecedente.

Os pesquisadores do MOW estruturaram os dados empricos das pesquisas


em 12 fatores que eles chamaram de variveis centrais, posteriormente agruparam
em quatro dimenses principais: a centralidade do trabalho; as normas sociais; os
resultados valorizados das metas e a identificao das regras do trabalho. Como a
ltima dimenso apresentou, estatisticamente, pouca consistncia interna, foi
excluda da estrutura geral do construto (TOLFO; PICCININI, 2007).

Centralidade do trabalho. Nessa dimenso o grupo pesquisou a


importncia do trabalho para a vida do entrevistado. Quanto mais
importante, considerado mais central ou valorizado em relao a outros
valores.
Normas Sociais sobre o trabalho. So as normas derivadas de valores
morais relacionados com o trabalho, tais como a tica do trabalho e a tica
marxista, que atuam como antecedentes dos princpios e condutas sociais
associados s crenas sobre as obrigaes e os direitos do trabalhador.
Tais normas funcionam como padres sociais que balizam as avaliaes
individuais acerca das recompensas obtidas pelo trabalho e consistem
numa expresso geral (percepo) do que seriam trocas equitativas entre
o qu o indivduo recebe da situao de trabalho e as contribuies que
ele traz para o processo. Essas contribuies no so estveis e
dependem das circunstncias ao redor, sofrem influncias de variveis
scio-demogrficas e pessoais. No estudo do grupo MOW, essas normas
foram observadas em conjuntos antagnicos.
Deveres. Constituem os padres sociais sobre o trabalho considerados
corretos pelos indivduos na sua relao com a sociedade. Um exemplo
que todo indivduo tem o dever de contribuir para o bem social atravs de
seu trabalho e deve pensar na melhor forma de faz-lo, etc.
Direitos. Referem-se s obrigaes da sociedade com o indivduo. Nessa
direo todo indivduo tem direito a um trabalho interessante e significante;
27

o empregador deve treinar o trabalhador quando desatualizado, e esse


trabalhador deve participar das decises.
Resultados valorizados do trabalho. So os valores relacionados s
finalidades que as atividades representam para a pessoa, respondendo
indagao acerca dos motivos que a levam a trabalhar. composta de
variveis que se referem a valores distintos do trabalho e motivaes do
construto do significado desse trabalho. Essa varivel abrange o conjunto
de produtos bsicos que os indivduos buscam no trabalho, as funes
que tm de cumprir e as necessidades que lhes permitem a satisfao
(obter prestgio e retorno financeiro; mant-los em atividade; permitir-lhes
contato social e estabelecimento de relaes interpessoais; faz-los
sentirem-se teis para a sociedade; permitir sua auto-realizao). Os
valores do trabalho apresentam diferenas e similaridades transculturais
relacionadas importncia atribuda s facetas do trabalho.

Com os resultados do estudo realizado, os pesquisadores do MOW (1987)


elaboraram um modelo para o sentido do trabalho, composto de variveis
condicionais, ou antecedentes, e variveis que o compem, como pode ser
observado na figura 2 abaixo.

Figura 2 Modelo de sentido do trabalho para o grupo MOW (1987)


Fonte: MOW (1987)

De acordo com Mouro e Borges-Andrade (2001), uma das grandes


contribuies dos estudos da equipe do MOW foi evidenciar o processo de
28

institucionalizao do trabalho, assim como sua relao com outros papis


assumidos pelo indivduo na sua vida. O indivduo no desenvolve os sentidos do
trabalho somente com as experincias e condies de trabalho. Esses sentidos so
atribudos a partir de um processo de socializao, podendo, ao longo da vida, ser
modificado pelas experincias vividas.
England e Misumi (1986) utilizaram os padres da equipe MOW, procurando
identificar basicamente a centralidade do trabalho. Publicaram uma pesquisa
comparando japoneses e americanos com 4.228 respondentes. Os resultados
apontaram que os japoneses do mais importncia ao trabalho, seguido pela famlia;
e os americanos foi identificado o inverso.
Outro estudo que utilizou como base as pesquisas do MOW (1987) foi
realizado por Morin (2001). Atravs de uma abordagem qualitativa, identificou dentre
as causas pelas quais os indivduos trabalham: a possibilidade de estabelecer
relaes interpessoais; o sentimento de vinculao; a ocupao; a evitao do tdio
e a necessidade de ter um objetivo na vida, ressaltando a importncia de tentar
compreender os sentidos atribudos a ele na contemporaneidade e identificar as
caractersticas necessrias, para que o trabalho possa ter um sentido para aqueles
que o realizam.
Pesquisas realizadas pelo MOW (1987) e por Morin (2001) demonstraram
que as pessoas, em sua maioria, mesmo que tivessem condies para viver o resto
da vida confortavelmente, continuariam a trabalhar, pois o trabalho, alm de ser uma
fonte de sustento, um meio de se relacionar com os outros, de se sentir como
parte integrante de um grupo ou da sociedade, de ter uma ocupao, de ter um
objetivo a ser atingido na vida.
No quadro 2 abaixo apresentado um resumo da pesquisa de Morin (2001)
com os administradores, de nvel mdio e superior para investigar o sentido do
trabalho e quais so as caractersticas que eles procuraram. A pesquisa foi realizada
no Quebec e na Frana a fim de observar se existe a influncia de diferenas
culturais.
As respostas esto classificadas segundo a sua frequncia.
29

Administradores do Quebec Administradores da Frana


Um Permite atualizar seu potencial, Feito de maneira eficiente, leva a
trabalho aprender e se ultrapassar algum lugar
tem
sentido interessante e d prazer Beneficia os outros
se... Beneficia os outros Permite atualizar seu potencial,
aprender e se ultrapassar
Faz sentir-se til, valorizado
interessante, d prazer
Feito de maneira eficiente; leva a
algum lugar Permite se expressar, exercer seu
poder
Feito com outras pessoas
Um Feito de maneira ineficiente, no leva a Feito de maneira ineficiente; no
trabalho lugar algum leva a lugar algum
no tem
sentido Rotineiro Rotineiro
se... Intil, no beneficia ningum Intil, no beneficia ningum
No corresponde s suas No corresponde s suas
competncias nem aos seus interesses competncias nem aos seus
interesses
desvalorizador
Feito em um lugar que prega
No serve para prover as necessidades
valores que no so compartilhados
bsicas, trabalhar s pelo salrio
por voc
Feito em um lugar que prega valores
Feito sem interesse e sem prazer
que no so compartilhados por voc
No permite se expressar nem
exercer seu poder
O que eu Um trabalho interessante, com muita A possibilidade de me realizar e
procuro.. autonomia desenvolver meus talentos, de
. exercer minha criatividade e me
A possibilidade de me realizar e
completar
desenvolver meus talentos, de exercer
minha criatividade e me completar Contatos interessantes com outras
pessoas e sentimento de
Boas condies de trabalho
vinculao
Poder dar um sentido minha vida
Boas condies de trabalho
A possibilidade de me expressar e
exercer meu poder
Do que Sentir-me til, ter dignidade pessoal Ter algo para fazer
eu
sentiria As relaes com os outros, o Fazer algo de produtivo
mais sentimento de fazer parte de um grupo
Sentir-me til, ter dignidade pessoal
falta... Ter algo para fazer
As relaes com os outros, o
Fazer algo produtivo sentimento de fazer parte de um
grupo
O salrio
O salrio
Quadro 2 Resultado da pesquisa entre administradores do Quebec e da Frana
Fonte: Morin (2001, p. 15)
30

Segundo Morin (2001), o sentido do trabalho fortemente influenciado pela


organizao, pois ela capaz de alterar os comportamentos dos trabalhadores de
forma que paulatinamente passem a ter atitudes positivas com as funes que
executam, com a organizao e com eles mesmos.
A autora ainda ressalta: a organizao do trabalho deve oferecer aos
trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e
desenvolver suas competncias, de desenvolver seus julgamentos e seu livre
arbtrio, de conhecer a evoluo de seus desempenhos e de se ajustar (MORIN,
2001).
Morin (2001) percebeu que existe semelhana entre os dois grupos e tambm
que as respostas esto prximas aos estudos realizados pelo MOW. A pesquisadora
entrevistou, em sua pesquisa, estudantes de administrao e administradores de
nvel mdio e superior. De acordo com a autora as caractersticas que o trabalho
deve ter para os estudantes so consoantes com os motivos que estimulam os
profissionais ao trabalho: necessrio haver boas condies (horrios convenientes,
bom salrio, preservao da sade); oportunidade de aprendizagem e realizao
adequada da tarefa; trabalho estimulante; variado e com autonomia. J para os
administradores o trabalho faz sentido quando ele feito de maneira eficiente e leva
a alguma coisa, seja eficiente e tenha um resultado til; deve ser satisfatrio e/ou
prazeroso; ser moralmente aceito; ser fonte de experincias sociais; trazer
segurana e autonomia e por fim preencher o vazio e a ansiedade.
Seguem abaixo as principais caractersticas encontradas por Morin (2001, p.
18) para um trabalho que tem sentido:

Trabalho eficiente: que seja feito de maneira eficiente e organizado,


permitindo um resultado til. As pessoas aceitam gastar sua energia em
algo que seja rentvel. importante que a organizao das tarefas e das
atividades de trabalho se torne favorvel eficincia e que os objetivos
visados, assim como os resultados esperados, sejam claros e
significativos para quem realiza o trabalho.
Trabalho satisfatrio: o prazer e o sentimento de realizao que podem
ser obtidos na execuo das tarefas do sentido ao trabalho. O interesse
31

por ele estaria relacionado s exigncias que proporciona ao indivduo,


bem como ao conjunto de valores, interesses e competncias do sujeito.
Alm disso, a possibilidade de ele provar suas habilidades e valores
tambm contribui para o interesse no trabalho. O desenvolvimento da
autonomia, responsabilidade e opinio sobre suas tarefas tambm
colaboram para o interesse no trabalho.
Trabalho moralmente aceito: algo realizado em um contexto social,
devendo, portanto, respeitar as prescries relativas ao dever e ao saber
viver em sociedade, tanto na sua realizao quanto nos objetivos que
almeja e nas relaes que estabelece. O sujeito tende a expressar seu
mal-estar em trabalhar em lugares que exaltam valores no
compartilhados pelo indivduo, que realizam prticas desrespeitosas,
injustas, contraprodutivas e desonestas.
Trabalho que permita relaes humanas: uma atividade que coloca as
pessoas em relao com as outras. Assim, o sentido do trabalho tambm
possui relao com os contatos que a pessoa realiza em decorrncia do
seu trabalho, permitindo-lhe ajudar os outros, trocar informaes e
escapar do sentimento de isolamento, encontrando um lugar na
comunidade. Esse relacionamento no ocorre somente no ambiente fsico
do local de trabalho, mas tambm nas relaes com clientes, fornecedores
e demais sujeitos envolvidos.
Trabalho que garante segurana e autonomia: est associado ao
salrio, que permite prover as necessidades de base, gerando um
sentimento de segurana no indivduo, possibilitando que seja autnomo e
independente. Apesar do salrio tambm ser percebido como forma de
status e prestgio, aqui elemento de segurana e de independncia.
Trabalho que mantm as pessoas ocupadas: uma necessidade
importante na vida do homem, que o ajuda a se situar, que ocupa o tempo
de vida e lhe d um sentido para viver, principalmente quando o sujeito
tem a possibilidade de escolher seu caminho e fizer qualquer atividade
que esteja de acordo com os seus valores.
32

No Brasil, as pesquisas comearam a ser desenvolvidas tambm no campo


da psicologia organizacional e do trabalho. Soares (1992) utilizou o questionrio do
MOW (1987) para pesquisar o significado do trabalho entre seis categorias
ocupacionais de uma amostra composta por 915 trabalhadores do Distrito Federal
de organizaes pblicas e privadas. O autor chegou concluso de que a
categoria profissional constitui uma varivel mediadora no processo de atribuio de
sentido ao trabalho, influenciando os resultados de centralidade, objetivos
valorizados e resultados esperados. Esse trabalho assim como os estudos do MOW
encontrou a funo econmica como principal, enquanto a obteno de status e
prestgio foi a menos pontuada. A segunda funo mais importante foi a de
possibilitar auto-realizao.
Bastos, Pinto e Costa (1995) aplicaram o questionrio desenvolvido pelo
grupo MOW em mais de mil trabalhadores de organizaes pblicas e privadas na
regio metropolitana de Salvador, Bahia. Os resultados do estudo coincidiram com o
estudo original. De acordo com os autores, algumas diferenas entre os resultados
podem ser atribudas a especificidades culturais de cada localidade.
Borges (1999) utilizando os conceitos e definies de significado do trabalho
formulado pelo MOW (1987) buscou aprofundar a anlise sobre a estrutura fatorial
das crenas sobre o trabalho, fazendo uma distino entre os atributos valorativos e
descritivos. Atributos valorativos so aqueles que o indivduo deseja ou valoriza e
atributos descritivos referem-se situao atual do indivduo.
A partir dos estudos de valores descritivos e valorativos, Borges (1999)
elaborou um instrumento de significado do trabalho, composto por duas estruturas
distintas de anlise, organizadas nesses atributos.
Entre os atributos valorativos, destacam-se: Exigncias sociais: a atribuio
do trabalho deve representar responsabilidade social; Justia no trabalho: trabalho
que proporciona proteo ao indivduo, por meio da oferta de assistncia na forma
de segurana fsica, higiene e conforto no ambiente, d garantia de direitos,
igualdade de esforos e proporcionalidade entre esforo e recompensa, acolhimento
interpessoal de colegas e superiores e respeito pessoal; Esforo corporal e
desumanizao: trabalho deriva de um fardo que levaria ao desgaste corporal.
Realizao pessoal: relaciona-se ao trabalho que proporciona prazer por mltiplas
33

causas e fontes; Sobrevivncia pessoal e familiar: permite garantir o sustento do


indivduo e de seus familiares.
J os atributos descritivos designam o que o trabalho concretamente.
Destacam-se: xito e realizao pessoal: apresenta-o a partir das ideias de
crescimento pessoal e desafio intelectual; Justia do trabalho: mostra-o
representado quanto ao respeito proporcionado no meio organizacional, pelo
cumprimento das obrigaes por parte da organizao; Sobrevivncia pessoal e
familiar, independncia econmica: funo social do trabalho em relao famlia e
as garantias individuais de sobrevivncia e recompensa financeira; Carga mental:
descreve-o como esforo mental, subordinao hierrquica, repetio, execuo e
exigncia de ritmo.
Borges e Alves Filho (2001), procurando mensurar os atributos valorativos e
descritivos do trabalho e dois elementos de motivao expectativas e
instrumentalidade do desempenho, desenvolveram o Inventrio de Motivao e
Significado do Trabalho IMST. Foi realizado um estudo com bancrios e
profissionais de sade de Natal-RN com o intuito de avaliar os fatores valorativos e
os descritivos.
Em 2003, Borges e Alves Filho reaplicaram o instrumento com profissionais
do ramo da sade, de distribuio de petrleo e bancrio, visando aperfeioar o
Inventrio de Significado do Trabalho e valid-lo para outras categorias profissionais.
Os resultados das pesquisas apontaram que o questionrio foi novamente validado,
porm no deve ser utilizado de forma isolada, sendo necessria a utilizao de
instrumentos complementares para explorao de aspectos qualitativos.
Os estudos de Borges e Tamayo (2000) assinalam, por sua vez, que o
trabalho rico em sentido individual e social; prov a subsistncia, cria sentidos
existenciais, contribui para estruturao da personalidade e identidade, constituindo-
se, alm disso, em categoria central da prpria organizao da sociedade.
Em 2003, Morin, Tonelli e Pioplas, realizaram uma nova pesquisa com
estudantes de administrao com base no roteiro utilizado por Morin em 2001. Um
dos objetivos dessa pesquisa era construir um roteiro de perguntas vlido para o
estudo dos sentidos do trabalho aplicado ao contexto brasileiro. Nessa pesquisa os
sentidos foram agrupados em 3 dimenses: individuais, organizacionais e sociais.
34

Na dimenso individual foram observados entre os entrevistados vrios


aspectos: satisfao pessoal, autonomia e sobrevivncia, aprendizagem e
crescimento, bem como a questo da identidade. Nessa dimenso, para o trabalho
fazer sentido, ele deve ser valorizado pelo prprio executor da tarefa.

Sub- Um trabalho tem sentido Um trabalho no


Dimenses
dimenses se... tem sentido se...
Quem exerce sente prazer,
enfadonho
gosta do que faz
Quem exerce no tem
responsabilidade
Satisfao um desafio a ser superado
sobre seu prprio
pessoal
trabalho
A pessoa percebe sua Quem o exerce no
contribuio como nica e contribui na sua
criativa criao ou concepo
Remunera financeiramente
quem trabalha
Permite que algum dia o
Independncia e indivduo alcance qualidade de
Dimenso
sobrevivncia vida melhor
Individual
D a sensao de
independncia financeira e
psicolgica
No explora o
potencial de quem o
Crescimento e Crescimento profissional /
exerce
aprendizagem aprendizagem
No h crescimento
de quem o exerce
Fornece identidade a quem
exerce
H o cio, se no h
Identidade A empresa onde a pessoa
trabalho
trabalha reconhecida
smbolo de status
Quem exerce percebe o Ningum d
processo do incio ao fim importncia
Utilidade
Tem utilidade para a Intil para a
organizao organizao
Dimenso
A pessoa tem oportunidade de
Organizacional
relacionar-se com os outros
Relacionamento
Algum da organizao faz o
reconhecimento
Insero social Permite insero social
Contribui para a sociedade
Dimenso Contribuio
considerado tico e
social social
moralmente aceitvel
Quadro 3 - Dimenses do sentido do trabalho
Fonte: Morin, Tonelli e Pioplas (2003)
35

Na dimenso organizacional foram classificados por utilidade e


relacionamentos. Para um trabalho fazer sentido deve alcanar resultados que a
empresa ou o grupo valorize. Outro atributo dessa dimenso se o trabalho
realizado em um ambiente agradvel, cujas relaes interpessoais so positivas e
permitam a insero no grupo.
Na dimenso social foram abordados os temas como insero social e
contribuio social. Nessa dimenso o valor vai alm do indivduo, do grupo de
trabalho ou da empresa, ele engloba o valor do trabalho para a sociedade como um
todo e tambm se moralmente aceito pela sociedade.

Principais autores Contribuies para caracterizao do sentido do trabalho


Hackman e Oldhan O trabalho deve ter variedade de habilidade
(1976) O indivduo deve ter identidade com o trabalho
O trabalho deve ter importncia para o indivduo, grupo e
sociedade
Emery (1976) O trabalho apresenta variedades e desafios
Trist (1978) O trabalho traz aprendizagem contnua
O trabalho permite autonomia e deciso
O trabalho tem reconhecimento
O trabalho traz contribuio social
O trabalho permite um futuro desejvel
MOW (1987) O trabalho acrescenta valor a alguma coisa Padro A
England e Misumi central na vida das pessoas Padro B
(1990) uma atividade que beneficia os outros Padro C
Soares (1992) No agradvel Padro D
exigente fsica e mentalmente Padro E
uma atividade regular remunerada Padro F
Borges (1999) O trabalho deve gerar xito e realizao pessoal
Deve representar responsabilidade social
Deve ser justo
Deve garantir sobrevivncia pessoal, familiar e independncia
econmica
Deve ter esforo fsico e mental compatvel.
Morin (2001) O trabalho eficiente e produz um resultado til
Morin, Tonelli e H prazer na realizao do trabalho
Pioplas (2003) Permite autonomia
fonte de relaes humanas satisfatrias
Mantm as pessoas ocupadas
moralmente aceitvel
Permite o indivduo ter a qualidade de vida desejada
No rotineiro
Quadro 4 Resumo dos conceitos sobre sentido do trabalho
Fonte: Morin, Tonelli e Pioplas (2003) adaptado pelo autor

Percebe-se que as duas principais referncias nos estudos sobre o sentido do


trabalho so MOW (1987) e Morin (2001). Outro assunto que no possui
36

uniformidade so as caractersticas atribudas a um trabalho com sentido. No quadro


4 acima, esto relacionados os autores e as principais contribuies para
caracterizao do trabalho com sentido.
Oliveira et al. (2004) destacam que grande parte das pesquisas realizadas
sobre o sentido do trabalho at hoje foram feitas com gestores e estudantes de
administrao e indica a importncia de ampliar a discusso para outros nveis da
organizao, categorias profissionais e tambm para organizaes de trabalho no
tradicionais.
Segundo Tolfo e Piccinini (2007), o fenmeno de atribuir sentidos e
significados ao trabalho precisa ser estudado em uma perspectiva multidisciplinar,
pois trata de um construto psicolgico multidimensional e dinmico e que resulta na
interao entre variveis pessoais e sociais relacionadas ao trabalho.
No quadro 5 abaixo, so apresentadas as pesquisas realizadas no Brasil com
o intuito de investigar os sentidos do trabalho em categorias especficas. Assim
como a presente pesquisa, primeiramente foi caracterizado o profissional desta
categoria, o ambiente de trabalho e finalmente foram identificadas as caractersticas
que contribuem para um trabalho com sentido. Percebe-se dependendo da categoria
profissional, uma ou outra caracterstica do trabalho mais valorizada.

Autor Ano Categoria funcional Local Caracterstica mais


valorizada do trabalho
Oliveira 2004 Dentistas cooperados Porto Alegre, RS Crescimento e realizao
pessoal
Santos 2006 Policiais Militares Salvador, BA Contribuio para
sociedade
Ribeiro 2007 Funcionrios de Belo Horizonte, MG Contribuio para
ONGs sociedade
Alberton 2008 Publicitrios Porto Alegre, SP Uso das capacidades
individuais e criatividade
Quadro 5 - Pesquisas sobre o sentido do trabalho em categorias funcionais
Fonte: Autor

Oliveira (2004) baseou-se nas pesquisas de Morin (2001) e Morin, Tonelli e


Pioplas (2003) para estudar os sentidos dos trabalhos em dentistas cooperados da
Uniodonto de Porto Alegre. Foi utilizada uma abordagem qualitativa, sendo
entrevistados 23 profissionais. Como caractersticas do trabalho com sentido foram
identificadas aquele que permite crescimento e realizao pessoal e o trabalho que
37

no faz sentido aquele cuja remunerao seja injusta ou aquele onde o paciente
no fica satisfeito.
Santos (2006) baseou-se nos estudos de Borges e Alves Filho (2001) atravs
de uma abordagem quantitativa para investigar os sentidos do trabalho para policiais
militares da Bahia. Foi utilizada uma amostra de 113 policiais, sendo que os policiais
demonstraram alta centralidade para o trabalho e os sentidos idenficados foram a
auto-realizao e a contribuio para a sociedade.
Ribeiro (2007), atravs de uma abordagem qualitativa entrevistou 6
funcionrios de 3 ONGs de Belo Horizonte. Por meio da anlise do discurso das
entrevistas, foi analisado o sentido que os trabalhadores remunerados e voluntrios
do para o seu trabalho nas organizaes em que atuam. Para eles um trabalho
prazeroso, til, que contribui para a sociedade e que modifica alguma coisa ou
situao.
Alberton (2008), tambm utilizou o questionrio do MOW (1987) e as
pesquisas de Morin (2001) para investigar os sentidos do trabalho para profissionais
de publicidade. Foram utilizadas abordagens qualitativa e quantitativa para aplicao
dos questionrios em 161 respondentes. Identificou-se que para os publicitrios de
Porto Alegre o trabalho com sentido aquele que permite utilizar a criatividade e
inovao; o prazer que o trabalho proporciona; o reconhecimento das suas
competncias; o pagamento de um salrio adequado e a possibilidade do aprender
e aperfeioar-se.
Foram encontrados durante esta pesquisa, autores que abordavam o trabalho
a partir de outras perspectivas. Utilizando uma perspectiva interpretativista, Dejours
(1994) atravs de estudos da Psicodinmica do Trabalho analisou o trabalho como
uma fonte de prazer ou sofrimento. Spink e Frezza(1999) estudaram a produo de
sentido por uma perspectiva construcionista. Porm este tipo de abordagem no foi
utilizada nesta pesquisa.
No quadro 6 abaixo, so descritas as caractersticas de trabalho consolidadas
na literatura e os autores que referenciaram. Estas caractersticas foram utilizadas
nessa pesquisa para elaborao do roteiro de entrevistas e tambm na codificao
da anlise dos resultados.
38

Dimenses Descrio Referncias


Individual
Satisfao/prazer A pessoa tem satisfao de fazer Borges (1999); Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al.
(2004)
Desafiador O trabalho tem desafios a serem Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
ultrapassados
Sentimento de criao O trabalho cria alguma coisa MOW (1987); England e Misumi (1990); Soares (1992); Oliveira et al.
(2004)
Remunerao financeira A remunerao satisfatria para o indivduo MOW (1987); England e Misumi (1990); Soares (1992), Borges (1999);
Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
Qualidade de vida Permite o indivduo ter a qualidade de vida Hackman e Oldhan (1976); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al.
(2004)
desejada
Status O trabalho tem status na empresa e na Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
sociedade
Crescimento profissional Possibilita desenvolvimento e crescimento Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
Identificao com a tarefa A pessoa identifica-se com a tarefa a executar Hackman e Oldhan (1976); Oliveira et al (2004)

Organizacional
Utilidade para a organizao Satisfaz as expectativas da empresa Hackman e Oldhan (1976); MOW (1987), England e Misumi (1990);
Soares (1992); Oliveira et al (2004)
No rotineiro No rotineiro Morin (2001); Oliveira et al (2004)
Relacionamento com outras Permite relacionamento com outras pessoas Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004)
pessoas
Reconhecimento da empresa A empresa reconhece o trabalho do indviduo Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004)
Reconhecimento do grupo O grupo reconhece o trabalho do indivduo Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004)

Ambiente agradvel realizado em um ambiente agradvel Oliveira et al. (2004)


Eficincia O indivduo considera o trabalho eficiente Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
Esforo mental e fsico Tem esforo mental e fsico compatvel Borges (1999)
compatvel
Sociedade
Contribui para a sociedade Contribui para algum e/ou para a sociedade Hackman e Oldhan (1976); MOW (1987); England e Misumi (1990);
Soares (1992); Borges (1999); Oliveira et al. (2004)
tico e moralmente aceitvel considerado tico e moralmente aceitvel Borges (1999); Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al.
(2004)
Quadro 6 Caractersticas do sentido do trabalho identificadas na literatura
Fonte: Consolidado pelo autor com base na reviso da literatura
39

2.2 O trabalho por projetos

Para entender o contexto do trabalho por projeto, ser abordado


primeiramente o tema de gerenciamento de projetos, posteriormente as pesquisas
sobre empresa orientada a projetos e finalmente sero abordadas as pesquisas
sobre o trabalho em ambiente de projeto.
A produo acadmica sobre gerenciamento de projetos relativamente
escassa e recente quando comparada a outros campos de estudo em administrao
de empresas. Grande parte desses trabalhos est concentrada em peridicos
especficos da rea, como o Project Management Journal ou International Journal of
Project Management ou em livros com foco empresarial, sem preocupaes
acadmicas e voltadas implantao de medidas prescritivas.

2.2.1 Gerenciamento de projetos

O conceito de gerenciamento de projetos surgiu no final da dcada de 50 e foi


inicialmente aplicado anlise de sistemas de computao. Era definido, ento,
como a conduo dos recursos necessrios para execuo do projeto dentro das
condies de prazo, qualidade e custos (CODAS, 1987).
Henry L. Gantt criou um grfico no incio do sculo para representar o
planejamento de obras, com as suas etapas e responsveis. Talvez esta seja a
contribuio mais antiga para o planejamento e acompanhamento de projetos.
Durante a II Guerra Mundial, a complexidade das operaes militares exigiu o
desenvolvimento de mtodos de planejamento mais efetivos (CODAS, 1987).
Os estudos que seguiram foram os de anlises de redes, como o CPM
(Critical Path Method; 1957) pela Dupont, e o PERT (Program Evolution and Review
Technique, 1958), pelo escritrio de projetos especiais da Marinha dos EUA. Da
combinao de ambas as tcnicas resultou na que ficou conhecida como tcnica de
Pert-CPM (CODAS, 1987).
No final dos anos 60, foi fundado nos EUA o PMI (Project Management
Institute), com o objetivo de promover o gerenciamento de projetos, divulgar as
tecnologias e os mtodos de treinamento. Desde ento o PMI tem promovido
40

encontros e o conhecido PMBoK (Project Management Body of Knowledge), um guia


com as prticas consolidadas de gerenciamento de projetos.
A definio de projeto segundo o PMI (2000, p. 5) Um empreendimento
nico, com incio e fim definidos, que utiliza recursos limitados e conduzido por
pessoas, visando atingir metas e objetivos pr-definidos estabelecidos dentro dos
parmetros de prazo, custo e qualidade.
Projetos geralmente envolvem gastos, aes nicas ou empreendimentos de
altos riscos que tm de ser completados numa certa data, por um montante de
dinheiro, dentro de alguma expectativa de desempenho. No mnimo, todos os
projetos necessitam de ter seus objetivos bem definidos e recursos suficientes para
poderem desenvolver as tarefas requeridas.
O corpo de conhecimentos (PMBoK) composto de 12 captulos e divididos
em 3 partes. A primeira parte composta por 3 captulos que rene informaes
essenciais sobre a introduo, o contexto e os processos de gerenciamento de
projetos. A segunda parte, com 9 captulos, apresenta as reas de conhecimento de
Gerenciamento de Projetos e a ltima parte so os apendices.
Conforme ilustrado na figura 3 abaixo, as reas de conhecimento de
gerenciamento so: gerenciamento de integrao do projeto; gerenciamento do
escopo do projeto; gerenciamento do tempo do projeto; gerenciamento do custo do
projeto; gerenciamento da qualidade do projeto; gerenciamento de recursos
humanos do projeto; gerenciamento de comunicao do projeto; gerenciamento do
risco do projeto e gerenciamento de contratao do projeto.
41

Figura 3 reas de conhecimento de gerenciamento de projetos


Fonte: PMI (2000)

O gerenciamento de escopo do projeto descreve os processos


necessrios para assegurar que o projeto contemple todo o trabalho
requerido, e somente o requerido, para completar o projeto com sucesso.
O gerenciamento de tempo do projeto descreve os processos
necessrios para assegurar que o projeto termine dentro do prazo
previsto.
O gerenciamento de custo do projeto descreve os processos
necessrios para assegurar que o projeto termine dentro do oramento
aprovado.
O gerenciamento de qualidade do projeto descreve os processos
necessrios para assegurar que as necessidades que originaram o
desenvolvimento do projeto sero satisfeitas.
O gerenciamento de recursos humanos do projeto descreve os
processos necessrios para proporcionar a melhor utilizao das pessoas
envolvidas no projeto.
O gerenciamento das comunicaes do projeto descreve os processos
necessrios para assegurar a gerao, captura, distribuio,
42

armazenamento e pronta apresentao das informaes para que sejam


feitas de forma adequada e no tempo certo.
O gerenciamento de riscos do projeto descreve os processos que dizem
respeito identificao, anlise e resposta aos riscos do projeto.
O gerenciamento das contrataes do projeto descreve os processos
necessrios para a aquisio de mercadorias e servios fora da
organizao que desenvolve o projeto.
O gerenciamento de integrao do projeto descreve os processos
necessrios para assegurar que os diversos elementos do projeto sejam
adequadamente coordenados. Esse gerenciamento composto pelos
processos: desenvolvimento do plano de projeto, execuo do plano do
projeto e controle integrado de mudanas.

A no execuo de um dos gerenciamentos citados acima pode afetar


negativamente o projeto, pois ele um esforo integrado de todas essas atividades
(PMI, 2000).
Segundo o PMI (2000, p. 8), O gerenciamento de projetos a aplicao de
conhecimentos, habilidades, ferramentas e tcnicas para projetar atividades que
visem atingir os requisitos dos projetos. O ciclo bsico do gerenciamento de projetos
pode ser dividido em cinco etapas, conforme figura 4 abaixo, que compem diversos
processos: (i) iniciao; (ii) planejamento; (iii) controle; (iv) execuo; (v)
encerramento. Na fase de iniciao so estabelecidas as apresentaes do projeto,
escopo, autorizaes, etc. Na de planejamento o projeto refinado, as atividades
so definidas, so alocados os recursos, estimados os custos e as opes para
atingir os objetivos so pr-determinadas. Na fase execuo e controle se
estabelecem os princpios para o controle de pessoas e recursos e monitoramento
do andamento das etapas do projeto. A ltima etapa diz respeito ao encerramento
do projeto; documentos de encerramento so criados e relatrios so produzidos
para registrar os pontos positivos e negativos.
43

Figura 4 Etapas do ciclo de vida do projeto


Fonte: PMI (2000)

Com o passar do tempo, o PMI se tornou, e continua sendo, a principal


associao profissional em gerenciamento de projetos. Desde 1984, o PMI tem se
dedicado a desenvolver e manter um rigoroso programa de certificao profissional
para promover o crescimento da profisso de gerente de projetos. A certificao
PMP (Project Management Professional) do PMI a credencial mais reconhecida
mundialmente para indivduos envolvidos com o gerenciamento de projetos. Em
2005, no mundo o PMI possuia 200.000 membros, sendo que mais de 3500 estavam
no Brasil.
Os projetos sempre estiveram presentes nas organizaes. Nas mais
diversas reas de aplicao, novos produtos e servios so produzidos atravs de
projetos, o que pode ser demonstrado pelo aumento do nmero de empresas que
esto adotando a metodologia de gerenciamento de projetos. Diversas iniciativas
vm sendo adotadas para estabelecer padres, que possam ser adotados nos mais
variados segmentos da indstria. O Project Management Institute - PMI vem
consolidando as melhores prticas e publicando-as em seu PMBoK Project
Management Body of Knowledge (PMI, 2000).
44

2.2.2 Organizaes orientadas a projetos

H cinquenta anos, as empresas podiam sobreviver com somente uma ou


talvez duas linhas de produtos. Com isso, a estrutura funcional satisfazia as
necessidades de controle dos projetos. Com o passar dos anos, elas descobriram
que sua sobrevivncia dependia de uma diversificao, isto , possuir mltiplas
linhas de produtos e uma grande integrao das tecnologias (CARVALHO; PATAH,
2002).
Conforme aumentou a complexidade das organizaes, os gerentes
descobriram que as atividades de projeto no estavam sendo integradas de maneira
efetiva. Com isso, os gerentes comeam a procurar por novas estruturas
organizacionais, que permitam uma maior integrao e resoluo de problemas.
Segundo Carvalho e Patah (2002), como alternativa rigidez da estrutura
organizacional funcional ou tradicional surgiram as estruturas projetizada e a
matricial. A matricial, que uma combinao da funcional e da projetizada, ainda
pode ser dividida em matricial fraca, equilibrada e forte. A projetizada, mais nova que
a estrutura funcional, vem apresentando um rpido crescimento nas ltimas
dcadas.
A organizao orientada a projetos a organizao que suas atividades
finalsticas so estruturadas no formato de projetos, tendo em alguns casos uma
estrutura de apoio e/ou lgica. Segundo Carvalho e Patah (2002), a maior vantagem
da estrutura projetizada que um nico indivduo, o gerente de projetos, mantm
uma autoridade completa sobre o projeto como um todo. No entanto, esse tipo de
estrutura cria uma subdiviso dentro da empresa.
As consultorias de TI so exemplos tpicos de empresas orientadas a
projetos.
Em todos os modelos apresentados pelo PMI, sugere-se uma estrutura
projetizada como ideal para a otimizao da utilizao de recursos. As organizaes
devem utilizar os conceitos de uma organizao matricial para obter as vantagens
deste modelo; basta que se estabeleam as regras para que os recursos sejam
cedidos ao projeto (CARVALHO; PATAH, 2002).
45

Segundo Carvalho e Patah (2002), existem cinco indicadores que mostram


que a tradicional estrutura funcional pode no ser a mais adequada para gerenciar
projetos:

Os gerentes esto satisfeitos com as habilidades tcnicas de suas equipes,


mas os projetos no esto sendo executados segundo os cronogramas
definidos e dentro dos custos programados;
Existe um grande compromisso na execuo do projeto, mas uma alta
variao no desempenho dele;
Muitos talentosos especialistas envolvidos com o projeto se sentem
subutilizados;
Grupos especficos de trabalho reclamam constantemente uns dos outros
por falhas na entrega do trabalho no prazo previsto;
Projetos esto sendo executados dentro das especificaes e nos prazos
previstos, mas os subgrupos e os indivduos no esto satisfeitos com os
resultados.

Meredith e Mantel (2003) falam sobre a estrutura organizacional projetizada


como sendo a que, em principio, traria maior benefcio para os projetos, j que toda
estrutura organizacional estaria voltada para esse a concluso desses. Segundo os
autores, na estrutura projetizada cada projeto possui sua prpria estrutura, trazendo
autonomia, agilidade e flexibilidade na realizao de tarefas.
Apesar de ser aparentemente melhor que a estrutura funcional para
realizao de projetos, a estrutura projetizada apresenta algumas desvantagens que
so citadas pelos autores, destacando-se:

Duplicao da estrutura, quando existem vrios projetos sendo


gerenciados pela empresa, elevando consideravelmente o custo com
pessoal, mesmo que em muitos casos a estrutura de pessoal alocada s
seja utilizada parcialmente;
Tendncia para a criao de inconsistncias na forma de atendimento a
procedimentos e padres organizacionais. Dada a autonomia inerente a
46

este tipo de organizao, as equipes de projetos tendem a desenvolver


seus prprios padres de trabalho;
Em projetos de alta tecnologia a organizao tende a super especializar
os membros da equipe, tornando mais difcil a sua realocao para
projetos no futuro, se houver uma mudana da tecnologia.

Ainda citando Meredith e Mantel (2003), comum que projetos


especializados exijam a presena de recursos humanos funcionais que tenham de
participar integral ou parcialmente do projeto, o que pode gerar uma deficincia
funcional para a empresa.
Harpaz e Meshoulam (2004) realizaram um estudo comparando
trabalhadores do setor de projetos de alta tecnologia com trabalhadores de setores
tradicionais. No quadro 7 abaixo, esto destacadas as principais diferenas.

Caractersticas Organizao orientada a Organizao tradicional


projetos
Relaes Por contrato de trabalho formal Contrato formal de trabalho,
trabalhistas ou por tempo determinado tradicionalmente com apoio de
sindicatos.
Plano de Carreira Baseado nos resultados e Baseado nas competncias
contribuies individuais ou tempo de servio.
Critrios de Baseado em mrito, conforme Desenvolvimento e crescimento
promoo demanda do mercado dentro da organizao
Relaes Menos formal e mais flexvel Formal e mais rgida
interpessoais
Ambiente de Dinmico e com alto grau de Relativamente estvel e com baixo
trabalho incerteza grau de incerteza
Foco de Inovao, sendo a rea de Eficincia, sendo que o
gerenciamento pesquisa e desenvolvimento o investimento em pesquisa e
principal investimento desenvolvimento menor
Hierarquia Flexvel com diversas formas de Hierrquica com estrutura uniforme
estruturas
Tarefas Complexas e com alto grau de Menos complexas com menor grau
inovao de inovao
Quadro 7 Principais caractersticas e praticas das organizaes tradicionais
comparadas a organizaes de alta tecnologia orientadas a projetos
Fonte: Harpaz e Meshoulam (2004)
47

2.2.3 O trabalho em ambiente de projetos

Com o objetivo de caracterizar o trabalho em ambiente de projetos, este


tpico traz uma abordagem complementar aos estudos de gerenciamento de projeto.
Foram pesquisados estudos com caractersticas semelhantes, ou seja, pesquisas
relacionadas aos profissionais e o ambiente de trabalho por projeto.
Os estudos de gerenciamento de projetos tm crescido rapidamente, assim
como o interesse de profissionais e empresas sobre o tema, mas os pesquisadores
e escritores frequentemente tm focado as suas pesquisas em descrever as
melhores prticas e tcnicas de gerenciamento de projetos. O PMBoK tem sido
amplamente divulgado nesse processo. Entre os temas frequentes esto as tcnicas
de gerenciamento de projetos, as habilidades do gerente, fatores de sucesso e de
fracassos dos projetos (Hodgson, 2005).
Segundo Sainsaulieu (1997), o sucesso dos projetos das empresas est
associado legitimidade daquele que os conduz. Os bem sucedidos so
implementados por indivduos que conseguiram compreender o sistema social em
que esto inseridos e que conhecem bem os pontos-chave da articulao entre os
grupos.
Uma srie de pesquisas na ltima dcada vem estudando o tema do
ambiente de projetos, dos lderes e das equipes de projetos. Nesses estudos, por
meio de uma perspectiva mais crtica, diferente do PMBoK, procura-se investigar
dimenses e perspectivas dos profissionais de projetos ou do ambiente, que so
pouco abordados na maioria dos livros e artigos que tratam desse tema.
Os profissionais de projetos so representados por indivduos que, via de
regra, so os mais visveis em projetos, como: o gerente; o pessoal tcnico; o
gerente funcional e de suporte (CARVALHO; RABECHINI JR. , 2006).
Verma (1995) na sua pesquisa identificou diferenas distintivas entre grupos
de indivduos e membros de equipes de projetos. Enquanto os grupos so formados
por membros independentes com participao parcial nas tarefas de forma
individual, as equipes prezam a interdependncia, com participao ativa e coletiva
nas atividades de projetos.
Rabechini Jr. e Carvalho (2003) investigaram as competncias das equipes e
dos gerentes de projetos. As competncias da equipe de projeto se referem
48

possibilidade de indivduos trabalharem em conjunto visando atingir os objetivos do


projeto. As vantagens de se trabalhar em equipe que as competncias funcionais
podem ser agrupadas e orientadas para um mesmo objetivo.
Na pesquisa de Rabechini Jr. e Carvalho (2003), foi identificado que faltava
maturidade de gerenciamento de projetos na amostra pesquisada. A equipe
mostrava alto grau de motivao, porm como os objetivos, planejamento e controle
do projeto no eram eficientes, comprometia os resultados.
Segundo Hodgson (2005), o gerenciamento de projeto permite que, por
intermdio de ferramentas racionais seja possvel planejar e acompanhar as
atividades para alcanar um objetivo. Os profissionais de gerenciamento de projeto
vm ganhando legitimidade nas suas aes tornando-se imprescindveis nas
empresas.
Por meio de um corpo de conhecimento (PMBoK) o gerenciamento tem sido
abordado como uma metodologia a ser seguida. O lado positivo desse
profissionalismo vem do reconhecimento da equipe e de outras pessoas envolvidas
com o projeto de que essas aes so legtimas e necessrias, uma vez que foram
recomendadas pelo PMBoK (HODGSON, 2005).
Na pesquisa de Hogdson (2005), algumas atividades do projeto, mesmo sem
que o negcio exigisse, eram realizadas simplesmente para seguir as regras do
PMBoK. A partir dessa estrutura mental, os indivduos passaram a seguir as regras
e rituais de trabalho de forma repetitiva e subversiva. Essa institucionalizao dos
procedimentos descritos no PMBoK na gerncia de projetos, sem o devido estudo
para adaptao e racionalizao dos controles, pode levar a uma perda de eficincia
no gerenciamento.
Para Cicmil e Hodgson (2006), a teoria da administrao de projetos est hoje
fortemente marcada por uma tendncia normativa, revelada pela existncia e
insero cada vez maior dos chamados corpos de conhecimento no assunto, que v
o gerenciamento como uma forma de aplicao de conhecimentos, habilidades,
ferramentas e tcnicas para atingir os resultados esperados para o projeto. Esses
conhecimentos esto embasados por uma viso das cincias tradicionais (por
exemplo, a teoria de sistemas), restringindo a atuao do gerente de projetos ao
controle de prazo, custo e escopo, desconsiderando a possibilidade de uma atuao
49

mais ampla enquanto ator poltico e social num contexto de complexidade cada vez
maior dos projetos.
Outra pesquisa que destacou o carcter institucional do gerenciamento de
projetos foi realizada por Kuwamoto (2008) que comparou as certificaes em
maturidade de projetos sob a luz da teoria institucional. Foram encontradas
evidncias no estudo de caso realizado, da necessidade da empresa de legitimao
e conformidade do processo de gerenciamento de projetos em detrimento a
eficincia do projeto.
Lindgren e Packendorff (2006) compararam dois projetos, uma implantao
de sistema gerencial e a montagem de uma apresentao de uma equipe de pera.
Nesse estudo, por meio de uma perspectiva foucauldiana so descritos como o
projeto pode gerar estresse devido limitao de tempo e recursos e a presso pela
obteno de resultados.
Outro estudo realizado por Gallstedt (2003) identificou tambm que as
equipes de projetos podem ser submetidas a situaes de estresse por algumas
razes: prazo limitado para concluso das atividades, necessidade de trabalhar por
resultados positivos, ateno das partes interessadas. Outras situaes identificadas
que podem causar estresse so as trocas de membros da equipe de projeto,
alterao da prioridade e mudana do escopo ou objetivo.

2.3 O trabalho em TI

Para entender o contexto do trabalho em TI, foram pesquisados os estudos


que abordassem o profissional de TI ou o ambiente de trabalho em TI.
Tendo como princpio de sua histria a dcada de 1960, a tecnologia da
informao (TI) alcanou diferentes e crescentes nveis de participao na vida das
organizaes. O tempo compreendido entre as dcadas de 1960 e 1970, por
exemplo, foi marcado pelo desenvolvimento das primeiras definies tericas sobre
o assunto, mas tambm pelo reduzido e restrito uso prtico dessa tecnologia
(LAUDON; LAUDON, 1999).
O termo tecnologia da informao (TI), segundo Laudon e Laudon (1999),
representa um conjunto de componentes inter-relacionados trabalhando para
50

coletar, recuperar, processar, armazenar e distribuir informao, com a finalidade de


facilitar o planejamento, o controle, a coordenao e o processo decisrio em
empresas e outras organizaes.
Os componentes de TI esto organizados em quatro grupos: Hardware e
seus dispositivos; o software e seus recursos; a gesto dos dados e informaes; e
os sistemas de telecomunicaes (REZENDE; ABREU, 2000).
O hardware, segundo Laudon e Laudon (1999), representado pelo
computador propriamente dito, alm dos seus perifricos como: leitores de discos,
gravadores, impressoras, copiadoras e outros dispositivos que esto ligados ao
computador.
O software, segundo Laudon e Laudon (1999), refere-se s instrues
detalhadas que controlam a operao do hardware do computador. Esse elemento
da TI apresenta trs funes principais: (1) desenvolver as ferramentas para aplicar
o hardware do computador na resoluo de problemas; (2) possibilitar que uma
organizao gerencie seus recursos computacionais; e (3) servir como intermedirio
entre a organizao e suas informaes armazenadas.
A gesto dos dados e das informaes refere-se s atividades de guarda e
recuperao de dados a fim de gerar informaes oportunas e precisas (LAUDON;
LAUDON, 1999).
Os sistemas de telecomunicaes, segundo Laudon e Laudon (1999), so
responsveis pelo estabelecimento de interfaces entre o emissor e o receptor.
Para a interao de todos esses componentes necessrio um componente
fundamental que o recurso humano, peopleware ou humanware. Embora
conceitualmente esse componente no faa parte da Tecnologia da Informao,
sem ele esta tecnologia no teria funcionalidade e utilidade (REZENDE; ABREU,
2000).
Segundo a BRASSCOM - Associao Brasileira de Empresas de Tecnologia
da Informao e Comunicao (2009), o Brasil ficou em 2008, na quarta posio na
venda de PCs, atrs apenas de Japo, China e Estados Unidos. Quanto ao setor de
servios em TI, no mesmo perodo, foram movimentados US$ 59,1 bilhes de reais
com servios de TI, alm das comunicaes. A expectativa de exportao de
servios de TI para 2010 de US$ 3,5 bilhes.
51

Os servios de TI geraram em todo o mundo, no ano de 2008, negcios em


torno de US$ 258 bilhes. A receita com software desse mesmo ano ficou em torno
de US$ 289 bilhes e a de hardware ficou em torno de US$ 271 bilhes. O
crescimento esperado dos ngocios entre 2008 e 2012 de 20% (BRASSCOM,
2009).
A evoluo e crescimento da rea de TI incentivaram o nascimento de
empresas de prestao de servios especializadas nesse segmento. Surgiram ento
as empresas de instalao de hardware e tambm de desenvolvimento de software.
Posteriormente surgiram as empresas de processos para auxiliar nas atividades de
TI.
Como a atividade de TI complexa, os profissionais dessa rea precisam de
treinamento tcnico especfico e constante aprimoramento em virtude do ciclo
contnuo e rpido de mudanas tecnolgicas. Ele precisa de uma srie de
habilidades em seu perfil, que podem ser divididas em tcnicas, negcios ou
comportamentais. As habilidades mais simples de serem adquiridas so as tcnicas,
surgindo durante cursos de tcnicos, de graduao e ps-graduao (REZENDE;
ABREU, 2000). As classificaes utilizadas pelo autor foram baseadas em relatrios
da SUCESU-PR (REZENDE; ABREU, 2000).

Habilidades Tcnicas - So adquiridas ao longo da formao acadmica,


e em cursos complementares. Incluem metodologias, tcnicas,
ferramentas metodolgicas, linguagens de programao etc.
Habilidades de Negcio - So adquiridas ao longo do exerccio
profissional, atravs do desenvolvimento de solues efetivas para
empresas. Podem ser funes empresariais, de administrao, processos,
procedimentos, idiomas etc.
Habilidades Comportamentais ou Humanas - Desenvolvidas em sua
vida pessoal, ligadas educao, cultura, filosofia de vida e aos
relacionamentos humanos e corporativos. Podem ser exemplificadas
como: pr-ao, criatividade, comunicao, capacidade de expresso e
relacionamento pessoal, esprito de equipe, administrao participativa,
planejamento pessoal, capacidade de organizao, concentrao,
ateno, disponibilidade, responsabilidade etc.
52

A pesquisa realizada pela BRASSCOM (2009) revelou o crescimento da


demanda por cursos ligados a TI. No perodo de 2005 a 2009, a taxa de crescimento
foi de 6,5% ao ano, sendo que em 2007, estavam funcionando no Brasil 1.714
cursos de graduao nas diversas universidades que eram ligadas a TI. Nesse
perodo foram apuradas 220 mil pessoas matriculadas. No mesmo estudo, foi
identificado que o Brasil tem o maior nmero de desenvolvedores COBOL e Java do
mundo. Os profissionais brasileiros so reconhecidos pela versatilidade, fcil
adaptao e tambm pela inovao e criatividade.
Quanto a carreira em TI, Norton e Ratto (1997) a classificam em quatro tipos:

Programador Espinha dorsal da indstria de software, atravs dos


conhecimentos tcnicos escreve o programa que permite, atravs de um
software, que as regras de negcio sejam aplicadas ao hardware do
computador.
Analista de Sistemas Entrevista usurios e define os caminhos a serem
seguidos pelos programadores. Tem a responsabilidade de resolver os
problemas ao longo do projeto e nem sempre possui experincia em
programao.
Integrador de software Tem a misso de instalar computadores, redes
e software.
Administrador de sistemas Tem a misso de manter em operao os
sistemas quando eles esto prontos e entram em execuo.

Geralmente os esforos organizacionais para a assimilao e utilizao de TI


so realizados na forma de projetos. Essa resposta necessidade da organizao
tem como caracterstica a existncia de um objetivo predeterminado, com qualidade,
prazo, oramento, condies ambientais e satisfao dos envolvidos, incertezas,
complexidade e urgncias (ALBERTIN; ALBERTIN, 2008).
Esses projetos de TI podem ser executados tanto pela equipe tcnica da
empresa ou atravs da contratao de equipe externa. Os projetos so divididos em
fases que compreendem desde a conceituao de um problema ou oportunidade,
mediante a anlise da situao atual, at a entrega da soluo ou produto
53

desenvolvido durante o projeto e a liberao dos recursos (ALBERTIN; ALBERTIN,


2008).
As consultorias de TI so empresas especializadas que trabalham no formato
de projetos para atender necessidades especficas do cliente.
A Computerworld (2009b) atravs de uma pesquisa com os 100 principais
executivos das maiores empresas de TI do Brasil, procurou identificar quais so as
principais caractersticas que tornam a empresa atraente para os empregados.
Dentre as caractersticas apontadas, foram destacadas:

Comunicao: Antes de colocar em prtica qualquer mudana de postura


deve-se ter certeza que os funcionrios tm a percepo exata do que
est acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende,
integralmente, da comunicao entre a empresa e seus colaboradores. A
corporao pode ter uma regra de promoo clara e justa, mas se no fala
para o funcionrio porque ele foi ou no foi promovido, sempre haver
quem ache que no foi justo.
Credibilidade e imparcialidade: O funcionrio deve acreditar na
capacidade e nas palavras dos lderes e confiar nas suas decises.
importante o inverso: a confiana que o gestor demonstra em relao ao
trabalho do funcionrio. O profissional que tem autonomia para trabalhar
vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.
Respeito: O funcionrio deve saber exatamente como a liderana o
enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado at
mais tarde no escritrio, ou uma demonstrao de preocupao com a
vida social das pessoas que pode vir na forma de incentivos prtica de
atividades fora do trabalho fazem toda a diferena. Geralmente, todo
funcionrio passa por momentos de pico de atividades, seja no
fechamento do ms ou na concluso de um projeto, quando existe a
necessidade de trabalhar por mais tempo. A empresa que se preocupa em
saber se o colaborador est comprometendo sua vida social para cumprir
com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliao da
equipe.
54

A empresa deve ter credibilidade, imparcialidade e respeito e estas no


funcionam de forma independente. Elas esto interligadas e precisam ser
trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionrio no acredita no que o
chefe diz, suas decises so tomadas como injustas e o profissional se
sente desvalorizado e desrespeitado.
Orgulho: So trs tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa.
Os dois primeiros esto ligados relao de confiana. Se a liderana no
envolve o funcionrio nas decises e no ouve suas ideias, muito difcil
ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o
produto e o que ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos
sociais e ambientais desenvolvidos.
Camaradagem: Se o profissional no tem confiana em seu chefe, acaba
achando que ser desrespeitado e que as promoes e bonificaes so
injustas. Como resultado, ele no vai se esforar para ajudar algum colega
que pode considerar privilegiado. Se as expectativas no esto claras
para todos e no h uma boa comunicao, ningum vai acreditar que
absolutamente todos na empresa esto caminhando na mesma direo.

Foi identificado nessa pesquisa da Computerworld (2009b), que mais


importante do que oferecer benefcios, dar aos empregados ferramentas
adequadas para o seu desempenho. Seguem abaixo outras variveis que, segundo
os executivos de TI, contribuem para satisfao dos empregados.

Benefcios: Ao contrrio do que se imaginam as melhores empresas para


se trabalhar no so, necessariamente, campes tambm na concesso
de benefcios aos funcionrios. O segredo entregar aos profissionais o
que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa
com muitos funcionrios jovens, planos de previdncia no sero muito
valorizados.
Prticas e polticas: No adianta ter os maiores benefcios, se elas no
fazem sentido para as pessoas. No adianta ter a melhor poltica de
carreira, se ela no aplicada de forma justa. O papel da liderana mais
importante do que qualquer prtica ou poltica. Cada empresa tem as suas
55

e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma especfica para o seu


pblico.
Recrutamento: Talvez a prtica mais importante de todas. Para ter um
bom ambiente preciso ganhar a confiana do funcionrio. Isso depende
de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicao. Mas se
o perfil e os valores dos funcionrios forem diferentes do perfil e dos
valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem est
contratando e certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a
companhia o incio de tudo. Afinal, conhecimento tcnico, na pior das
hipteses, pode ser ensinado.

Outro estudo com profissionais de TI foi realizado por Schambach (1999), no


qual foi identificado que os profissionais de TI com mais idade apresentam uma
tendncia de queda da motivao para manter suas competncias atualizadas.
O mesmo estudo comenta os mltiplos fatores que estariam causando uma
reduo de oferta de profissionais de TI: 1) a demanda por profissionais
especializados em TI crescente em funo da maior dependncia das empresas
nas prticas de negcios baseada em tecnologia. Esse aumento est evidenciado
pela expanso do uso da tecnologia na vida diria do cidado comum; 2) as
mudanas na tecnologia so rpidas e da mesma forma tornam obsoletas as
competncias sobre as tecnologias atuais; e 3) a quantidade limitada de novos
entrantes no mercado de trabalho de TI: uma quantidade menor de jovens tem
escolhido carreiras relacionadas a TI como opo profissional.
Reggiani (2005) realizou uma pesquisa com 3000 profissionais de TI de
diversas reas e identificou que 97% dos entrevistados da rea de TI consideram
seu trabalho estressante. A pesquisa revelou ainda que 37% das pessoas
entrevistadas encontram dificuldade em cumprir prazos, enquanto outros 31% se
estressam em ter de fazer o trabalho de outro colega. Desmotivados, 28% disseram
no ter satisfao no emprego e que gostariam de trabalhar em outro lugar. Um
tero gostaria de ser seu prprio patro e ter controle total sobre suas obrigaes.
56

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

O propsito desta pesquisa foi articular duas correntes da literatura e procurar


entender quais so os sentidos do trabalho para profissionais que atuam por
projetos. De um lado temos a literatura que trata do sentido do trabalho e de outra
uma perspectiva mais questionadora na gesto de projetos que apesar de incipiente,
procura entender o impacto da vida por projetos nos indivduos e organizaes.
Para articular empiricamente essas duas correntes, estudaram-se os profissionais
de TI que trabalham por projetos.
O objetivo foi realizar um estudo exploratrio qualitativo sobre o sentido do
trabalho para profissionais de TI que trabalham por projeto.
Algumas premissas para utilizao da abordagem qualitativa so destacadas:
1) o pesquisador est mais interessado pelos processos do que pelos resultados ou
produtos; 2) ele est interessado no significado; 3) o pesquisador o principal
instrumento de coleta e de anlise de dados; 4) a pesquisa qualitativa envolve
pesquisa de campo; 5) ela em grande parte descritiva e; 6) em grande parte
indutiva (MERRIAM, 1988).
As unidades de anlise foram os indivduos e no suas empresas. Foi
realizado um conjunto de entrevistas atravs de um roteiro semi-estruturado.
Procurou-se entrevistar profissionais em diferentes cargos e tempo de experincia
na profisso. Foram entrevistados 20 profissionais de consultorias de TI da grande
So Paulo.

3.1 Estrutura da pesquisa

A figura 5 abaixo ilustra a estrutura da pesquisa. O primeiro passo foi definir a


questo da pesquisa. A partir de ento foram identificados quais eram os objetivos
geral e especficos que ajudariam a responder a questo.
O prximo passo foi montar o referencial terico para embasamento da
pesquisa. Foram pesquisados artigos e dissertaes nas publicaes nacionais e
internacionais.
Foi criado, ento, um roteiro de entrevistas, descrito nos apndice C da
pgina 112, de forma a extrair as informaes que ajudassem a responder as
57

questes da pesquisa. Para anlise das entrevistas utilizou-se a tcnica de anlise


de contedo. Foram apresentados e discutidos os resultados da pesquisa e
finalmente foi apresentadas as consideraes finais da pesquisa.

Figura 5 Estrutura da pesquisa


Fonte: Elaborado pelo autor com base em Oliveira (2004)
58

3.2 Seleo do grupo

Segundo Lima (2005) necessrio estabelecer os critrios mnimos para a


escolha dos entrevistados que montaro o grupo. Esses critrios geralmente so
identificados segundo definies operacionais adotadas na pesquisa, o problema de
pesquisa, a reviso terica e a perspectiva utilizada. Gil (1999) coloca que esta
forma de amostragem aplicvel em estudos qualitativos, pois no requerido um
elevado nvel de preciso.
O primeiro passo para definio dos critrios mnimos de seleo contou com
a ajuda de uma especialista de RH de uma consultoria que apontou quais so os
perfis existentes dos profissionais que atuam por projetos e como eles so
classificados.
Segundo a especialista, foram apontados os cargos que tm participao
mais efetiva nos projetos de TI:
Gerente de projetos;
Analistas de sistemas;
Programadores.

Outras funes da consultoria como administradores de dados e integradores


de sistemas foram desconsidaderadas porque tem atuao apenas parcial em vrios
projetos. Alm dos cargos tcnicos, tambm foram desconsideradas funes
administrativas, comerciais e de direo das consultorias, cuja participao
fundamental na consultoria, porm no atuam exclusivamente no contexto do
projeto.
Outra perspectiva de diferenciao e classificao utilizada pelos
profissionais de RH das consultorias est relacionada a experincia de trabalho do
profissional de projeto de TI:
Entrante: com experincia at 4 anos em projetos de TI;
Pleno: com experincia de 5 a 7 anos em projetos de TI;
Snior: com experincia acima de 8 anos em projetos de TI.

Para que pudessem observadas diferentes perspectivas, utilizaram-se essas


classificaes para selecionar os entrevistados desses cargos e com tempo de
59

experincia diversificado com o objetivo de evitar a homogeneidade dos perfis dos


entrevistados e procurar, assim, maior riqueza e diversidade das informaes.

Tabela 1 Caracterizao dos entrevistados


Entrevistado Idade Gnero Escolariedade Experincia Funo
Gerente de
1 42 Masculino Superior completo 21 anos
Projetos
Gerente de
2 38 Masculino Superior completo 15 anos
Projetos
Analista de
3 35 Masculino Superior incompleto 17 anos
Sistemas
Gerente de
4 35 Masculino Superior completo 9 anos
Projetos
Analista de
5 33 Masculino Superior completo 10 anos
Sistemas
6 32 Feminino Superior completo 10 anos Programador
Analista de
7 32 Feminino Superior completo 7 anos
Sistemas
Analista de
8 30 Masculino Superior completo 4 anos
Sistemas
Gerente de
9 29 Feminino Superior completo 12 anos
Projetos
Analista de
10 28 Feminino Superior completo 5 anos
Sistemas
Analista de
11 25 Feminino Superior completo 5 anos
Sistemas
Analista de
12 25 Masculino Superior completo 5 anos
Sistemas
Analista de
13 25 Feminino Superior completo 5 anos
Sistemas
14 25 Masculino Superior completo 5 anos Programador

15 24 Feminino Superior incompleto 3 anos Programador


Analista de
16 24 Masculino Superior completo 4 anos
Sistemas
Analista de
17 23 Masculino Superior completo 4 anos
Sistemas
18 23 Masculino Superior completo 3 anos Programador

19 22 Feminino Superior incompleto 2 anos Programador

20 21 Masculino Superior incompleto 1 ano Programador


Fonte: Autor

A tabela 1 acima est classificada por ordem de idade e o nmero do


entrevistado segue essa classificao e ser utilizado para futuras citaes da
pesquisa.
60

O profissional mais novo tinha 21 anos e o mais velho, 42 anos. Dentre os


cargos que trabalham diretamente em projetos das consultorias de TI, a idade
geralmente baixa. Profissionais mais experientes, geralmente esto em cargos de
direo ou na rea comercial e administrativa da consultoria.
Quanto ao estado civil, sete entrevistados eram casados e os demais eram
solteiros. Doze profissionais eram homens e oito eram mulheres. At os anos 90, o
profissional de TI, geralmente era composto por homens, mas a partir de ento,
houve uma procura por parte das mulheres por essa carreira. Hoje, a profisso no
tem mais essa predominncia, o que foi identificado nas trs consultorias
pesquisadas.
Quatro entrevistados eram gerentes de projetos, dez eram analistas de
sistemas e seis eram desenvolvedores. O grande nmero de analistas de sistemas,
na amostra, deve-se ao fato de esse ser o profissional mais comum em consultoria
de sistemas, uma vez que ele detem o nvel de conhecimento e experincia que os
clientes das consultorias demandam.
O nvel de escolariedade dos entrevistados alto, uma vez que as tcnicas
de programao so ensinadas apenas no 2 grau tcnico ou em cursos de
graduao. No passado, quando a legislao permitia que se trabalhasse a partir
dos 14 anos, era mais comum encontrar profissionais de TI, menores de idade. Com
a mudana nas leis trabalhistas, o ingresso nesse mercado de trabalho acontece
geralmente nos primeiros anos do curso de graduao.

3.3 Coleta de dados

Para este estudo, o procedimento de coleta de dados foi realizado por meio
de entrevistas semi-estruturadas com o auxlio de um roteiro descrito no apndice C
da pgina 112. Segundo Flick (2004), a vantagem do uso consistente de um guia de
entrevista o aumento da comparabilidade dos dados levantados.
O roteiro de entrevista da pesquisa foi criado a partir da reviso da literatura e
foi organizado em 5 grandes temas, conforme quadro 8 abaixo:
61

Temas Descrio Referncias


Aspectos ligados a idade, sexo, MOW (1987)
Dados demogrficos cargo, tempo de experincia e
educao
MOW (1987)
PMI (2000)
Carvalho e Patah (2002)
Caractersticas do Meredith e Mantel (2003)
Histrico da carreira em TI e o Gallstedt (2003)
trabalho atual e
ambiente de trabalho por projetos Harpaz e Meshoulam (2004)
histrico de carreira Hodgson (2005)
Cicmil e Hodgson (2006)
Rezende e Abreu (2000)
Computerworld (2009b)
Hackman e Oldhan (1976)
Emery (1976) e Trist (1978)
Caractersticas de um MOW (1987)
Fatores que contribuem ou no para Soares (1992)
trabalho com e sem
um trabalho com sentido Borges (1999)
sentido Morin (2001)
Morin, Tonelli e Pioplas (2003)
Oliveira et al. (2004)
MOW (1987)
Centralidade do Importncia do trabalho para esses England e Misumi (1986)
trabalho profissionais Morin (2001)
Oliveira et al. (2004)
MOW (1987)
Caractersticas Caractersticas que esses
Borges (1999)
procuradas em um profissionais procuram em um Morin (2001)
trabalho trabalho Morin, Tonelli e Pioplas (2003)
Quadro 8 Temas do roteiro de entrevistas
Fonte: Autor

Primeiramente, foram identificadas, na literatura, as caractersticas que


contribuem para um trabalho com e sem sentido. O quadro 6 da pgina 38 resume
essas principais caractersticas encontradas na literatura.
Uma vez estabelecidos os objetivos especficos e os temas, foram ento
criadas questes que os investigassem. O apndice A da pgina 110 demonstra a
relao entre as perguntas, objetivos e referncias na literatura que ajudaram na
construo e organizao do roteiro de entrevista. O apndice D da pgina 116
detalha o roteiro de perguntas utilizadas e os objetivos especficos de cada
pergunta.
Foram feitas entrevistas pessoalmente, que segundo Hair et al. (2005) tem a
vantagem de estabelecer empatia e interesse pelo estudo; permite sondagem de
questes complexas; esclarecimento das dvidas dos participantes e alta taxa de
resposta. Quanto s desvantagens so: ela demorada e onerosa; pode ocasionar
62

tendenciosidade; dificuldade de obter amplo acesso e amostra relativamente


pequena.
As entrevistas foram realizadas em uma sala reservada no local onde os
entrevistados trabalhavam. Os registros foram realizados por meio de gravaes de
udio digitalizadas e tambm com anotaes dos aspectos que no puderam ser
captados pelo udio. As entrevistas foram dimensionadas para durar em torno de 45
minutos.
Quanto s questes ticas de um estudo qualitativo, Glesne (1992) destaca
trs pontos que foram esclarecidos aos participantes da entrevista:

A participao foi voluntria;


Os participantes tinham cincia de qualquer aspecto da pesquisa que
pudesse afetar seu bem-estar;
Eles poderiam interromper a participao da entrevista a qualquer
momento.

3.4 Anlise dos dados

Para analisar os dados da pesquisa foi utilizado o mtodo de anlise de


contedo que permite uma leitura e interpretao das respostas a partir do exame
de descries objetivas de forma sistemtica e qualitativa.
O procedimento bsico da anlise de contedo refere-se definio de
categorias pertinentes aos propsitos da pesquisa (VERGARA, 2006).
A anlise de contedo compreende trs etapas bsicas: pr-anlise;
explorao do material e tratamento dos dados e interpretao.
A pr-anlise refere-se seleo do material e a definio dos procedimentos
a serem seguidos. A explorao do material diz respeito implementao destes
procedimentos. O tratamento e a interpretao referem-se gerao de inferncias
e dos resultados da investigao (VERGARA, 2006).
Para definir as categorias da pesquisa, possvel utilizar grades abertas,
fechadas ou mistas. Na grade fechada, o pesquisador define as categorias de
contedo e faz uma anlise classificando o contedo na devida categoria. Na grade
63

aberta, as categorias so identificadas no decorrer da anlise de contedo. Na grade


mista, o pesquisador identifica as categorias previamente, mas permite a insero
de novas categorias no decorrer da anlise (VERGARA, 2006). Para esta pesquisa
foi utilizada uma grade mista.
A primeira fase da anlise das entrevistas foi a escuta atenta das gravaes
das entrevistas, a transcrio e conferncia delas. Pde-se ento colocar
observaes sobre a entonao, das pausas e as frases dos entrevistados.
Na segunda fase foi feita uma codificao e classificao das frases nos 5
temas descritos no quadro 8 da pgina 61 que correspondiam aos objetivos da
pesquisa.
Finalmente foi feita ento uma codificao mais detalhada dos assuntos
abordados nas entrevistas conforme quadro 9 abaixo:

Temas Assuntos
1.1 Idade
1.2 Sexo
Dados demogrficos 1.3 Escolariedade
1.4 Tempo de experincia
1.5 Funo/Cargo
2.1 Motivos para trabalhar na rea de TI
Histrico de carreira em TI 2.2 Caractersticas do trabalho em TI
2.3 Indicao da carreira em TI
O ambiente de trabalho por 2.4 Motivos para trabalhar por projetos
projetos 2.5 Caractersticas do trabalho por projetos
Caractersticas de um trabalho 3.1 Caractersticas de um trabalho com sentido
com e sem sentido 3.2 Caractersticas de um trabalho sem sentido
4.1 Importncia do trabalho na vida
4.2 Classificao da importncia das esferas da vida
Centralidade do trabalho 4.3 Impacto do trabalho fora do ambiente do trabalho
4.4 Possvel perda do emprego
4.5 Avaliao do trabalho como funo nica financeira
5.1 Classificao das caractersticas procuradas em
Caractersticas procuradas em
um trabalho conforme sua importncia
um trabalho
5.2 Justificativa da classificao das caractersticas
Quadro 9 Codificao dos temas das entrevistas
Fonte: Autor

Uma vez finalizada a codificao, passou-se a interpretao e consolidao


dos dados da pesquisa. Esta etapa foi dinmica, uma vez que foi revista algumas
vezes, de modo que a interpretao dos resultados ajudasse a alcanar os objetivos
especficos.
64

4 APRESENTAO DOS RESULTADOS

Este captulo apresenta os resultados da anlise de contedo dos 20


profissionais de TI e est estruturado em cinco tpicos, correspondentes aos cinco
grandes grupos de temas identificados na codificao das entrevistas representada
no quadro 9 da pgina 63. Os dados demogrficos dos entrevistados foram
apresentados no tpico 3.2.
Sendo assim, inicialmente sero abordados os motivos pela escolha da
carreira em TI. A seguir ser abordado o ambiente de trabalho por projeto.
Posteriormente sero descritas as caractersticas que contribuem para um trabalho
com sentido e sem sentido e a importncia do trabalho na vida dos entrevistados.
Para finalizar sero descritos quais so as caractersticas do trabalho procuradas
pelos profissionais entrevistados.
Esta seo apresenta um caracter mais descritivo dos dados para, em
seguida, no captulo 5 realizaram-se as discusses tericas.

4.1 Histrico da carreira dos entrevistados

Estudar o histrico da carreira dos entrevistados ajudou a compreender as


variveis condicionais e antecedentes que podem influenciar na percepo dos
sentidos do trabalho. Durante a fase da escolha de uma carreira, os indivduos
identificam quais so as caractersticas em uma profisso e se existe identificao
com elas.
Dezesseis dos entrevistados afirmaram que a motivao para escolha da
rea de TI foi pela afinidade ou habilidade com computadores e ocorreu durante o 2
grau acadmico, quatro responderam que foram influenciados por pessoas prximas
ou porque acharam que a rea era promissora e aparentemente remunerava bem.

Eu sempre gostei de coisas de tecnologia e sempre me imaginei


trabalhando com isso. Fiz o colegial tcnico em informtica, gostei e
depois fiz a faculdade, o que me levou a trabalhar na rea.
(Entrevistado 14 Pleno)
65
Escolhi por ser uma rea que est sempre em inovao. Possibilita
trabalhar em diversas reas e empresas. Tambm contribuiu o fato
de eu ter um computador de casa, eu ficava muito tempo mexendo
no computador. A partir da eu comecei a me interessar pela
programao de computadores. (Entrevistada 19 Iniciante)

Foi bem rpido, eu estava no colgio e eu gostava muito de


matemtica, principalmente lgica. Eu tinha um namorado que
quando eu comentava do que eu gostava, ento ele me disse que eu
iria gostar do curso de sistemas, porque aborda bastante a parte de
lgica. Isso foi decisivo para a minha escolha profissional.
(Entrevistada 13 Pleno)

Apenas um entrevistado demonstrou plena convico de que gostaria de


trabalhar com TI desde a adolescncia.

Desde criana eu gostava de computadores, achava interessante.


Com 11 anos eu comeava a programar e lia revistas e criava os
programas. Ento foi natural a escolha. Naquela poca no tinha a
figura da pessoa que trabalhava por projetos. Era s programador.
Eu queria ser um programador nos CPDs do mundo. Eu entrei na
faculdade de processamento de dados. Fiquei 3 anos como
programador e depois virei analista de sistemas. (Entrevistado 5 -
Snior)

Os entrevistados que foram influenciados por pessoas prximas, relataram a


dvida natural da escolha da carreira durante a juventude.

Acho que foram os amigos que me influenciaram... at os 17 anos


no sabia o que fazer. Ento os amigos me aconselharam a
trabalhar na rea. Eu fui fazer um curso tcnico em processamento
de dados. No comeo no me chamou muita ateno. Somente
durante a faculdade que eu comecei a gostar da rea. (Entrevistada
10 Pleno)
66
O meu irmo j trabalhava com isto. Como eu queria fazer um 2
grau tcnico, eu procurei esta rea e acabei gostando. O meu
primeiro emprego foi numa consultoria que um amigo do colgio
trabalhava e comecei como programador. (Entrevistado 3 Snior)

Somente uma entrevistada se arrependeu de ter escolhido essa carreira, ela


gostaria de ter seguido outra carreira.

... eu gostaria de fazer medicina, engenharia, fisica ou qualquer


outro curso ligado biologia. Mas o meu pai me obrigou a fazer a
faculdade de tecnologia porque ele j trabalhava com isso e foi a
nica faculdade gratuita que eu passei. (Entrevistada 11 Pleno)

O trabalho com sistemas um trabalho tcnico, que exige concentrao e


lgica. Na maioria das empresas, o trabalho chega a ser enfadonho, uma vez que a
grande maioria das pessoas que trabalham com TI, no est trabalhando com
tecnologia diretamente ligada a atividades de lazer ou descontrao.

Eu pensava que trabalhar com computadores era muito legal, uma


vez dentro da empresa, pude constatar que bem diferente do que
eu esperava... Eu achava que iria criar aplicativos como os do
Google, mas percebi que so poucos os que tm a chance de
trabalhar l. A maioria dos profissionais trabalham em empresas,
criando sistemas internos ou implementando ERPs para integrao
de sistemas de contabilidade, contas a pagar, faturamento, etc...
(Entrevistado 18 - Entrante)

Quando questionado se o entrevistado indicaria a carreira de TI para outras


pessoas, todos ressaltaram que essa carreira muito estressante e difcil. Desses,
doze indicariam a carreira, desde que a pessoa demonstre afinidade com
computadores e sistemas e disposio para suportar o estresse da profisso.
Apesar do estresse, os entrevistados acreditam que a carreira permite um
aprendizado rpido e que possvel alcanar uma remunerao melhor de forma
mais rpida quando comparado s outras carreiras.
67
Eu indico, desde que a pessoa tenha perfil e habilidade, porque esta
rea tem muita presso, ento a pessoa tem que gostar do que faz.
(Entrevistada 13 Pleno)

Eu no indicaria, eu mostraria outras opes. Acho que o trabalho


muito estressante Tudo voc tem que fazer rpido. No pode errar!
Se voc erra, voc vai ter que se justificar pelo erro. Se voc acerta,
ningum reconhece. Acho o trabalho sedentrio. O fato de trabalhar
muito e comer erradamente acaba impactando na sua sade.
(Entrevistado 3 Snior)

Eu no indicaria para o meu filho, quando o trabalho est muito


estressante voc pensa: no quero que um filho meu passe por
isso!. (Entrevistada 6 Snior)

No quadro 10 abaixo, apresentado um resumo dos temas relacionados a


esse tpico. A primeira categoria refere-se escolha da carreira do entrevistado e os
motivos por essa deciso. A segunda categoria est relacionada convico pela
escolha da carreira e os motivos pelo qual o entrevistado indicaria ou no a sua
carreira atual.

Categoria Subcategoria Motivos


Afinidade ou habilidade
Influncia de amigos
Escolha da carreira Motivos
Remunerao
Influncia da famlia
Afinidade ou habilidade
Indicaria
Remunerao
Indicao da carreira atual
Estresse
No indicaria
Falta de reconhecimento
Quadro 10 Categorizao do histrico da carreira
Fonte: Resultado da pesquisa

Este tpico teve como objetivo apresentar, em linhas gerais, quais so os


motivos que levaram os entrevistados a optarem pela carreira de TI. O
questionamento sobre a indicao da carreira de TI ajudou a identificar pontos
positivos e negativos que podem influenciar nos sentidos do trabalho dos
entrevistados.
68

4.2 O trabalho em ambiente de projetos

Estudar o trabalho em ambiente de projeto ajudar a analisar o ambiente de


trabalho por projeto como varivel condicionante que pode influenciar na percepo
dos sentidos do trabalho para o grupo estudado conforme modelo do MOW (1987).
Alguns entrevistados trabalhavam em empresas tradicionais e decidiram
trabalhar por projetos em uma consultoria, mas a maioria comeou a trabalhar em
consultoria, porque na rea de TI, a oferta maior de vagas est nas consultorias.

... na empresa tradicional onde trabalhei, a rea de TI uma rea de


apoio, ento ela no considerada estratgica e as chances de
crescimento no eram grandes. Na consultoria eu sou o produto
final, ento quanto mais eu aprendo, melhor ser o meu
desempenho nos projetos e consequentemente melhor ser a minha
posio e remunerao. (Entrevistado 4 Snior)

Como foi destacado na introduo, o tempo mdio dos ciclos dos projetos dos
entrevistados de seis meses. Essa durao curta dos projetos contribui para que a
mudana da rotina esteja presente na vida dos entrevistados. Caso os projetos
tivessem uma durao maior, possvel que o seu ritmo fosse mais parecido com o
ritmo de empresas tradicionais.

O trabalho de consultoria menos rotineiro, voc conhece diversas


empresas, quando voc comea a enjoar do trabalho, voc
deslocado para outro cliente em outro projeto. Eu prefiro, porque
legal conhecer pessoas diferentes de diversas regies e sentir que
voc est ajudando diversas empresas a alcanarem os objetivos.
(Entrevistado 8 Pleno)

A maioria dos entrevistados gosta de trabalhar por projetos sendo que o


principal motivo porque o projeto delimita o inicio, meio e fim das tarefas e isso
diminui as chances do trabalho tornar-se rotineiro ou de se tornar uma atividade sem
fim.
69
na consultoria voc tem um objetivo claro a realizar, o projeto tem
um comeo, meio e fim. O tamanho da obra limitado e o prazo
tambm. estressante ter que correr para cumprir prazos, mas pelo
menos eu consigo entregar diversos produtos ou servios... quando
eu trabalhava na empresa, eu comeava um sistema e no
conseguia terminar, porque a prioridade mudava e eu parava aquele
sistema para iniciar outro. No conseguia entregar nada at o fim e
isso se refletia na minha avaliao de desempenho. Somente ficava
registrado que eu no alcanava os meus objetivos, sendo que a
deciso de parar a construo daquele sistema era sempre da
direo. (Entrevistada 13 Pleno)

Todos salientaram como positiva a experincia de trabalhar em consultoria


porque o aprendizado muito mais rpido devido variedade de tipos de
implementaes de sistemas, tipos de clientes, variedade de estruturas
organizacionais e pessoas com quem se tem contato. Nas empresas tradicionais os
entrevistados julgam que o aprendizado est mais restrito aos problemas e
situaes somente daquela empresa ou segmento de negcio.

... trabalhar em consultoria por projeto voc aprende mais. Como


voc trabalha em diversas empresas e com diversos softwares. Na
empresa acho que o aprendizado mais lento. Na consultoria voc
se desgasta muito mais do que na empresa. Na empresa o ritmo do
trabalho j mais lento, e o reconhecimento dentro da empresa
mais fcil. (Entrevistada 10 Pleno)

O ritmo da consultoria alucinante. Enquanto na empresa


tradicional voc tem picos de maior estresse e outros de calmaria, na
consultoria voc est sempre no ritmo forte, correndo contra o prazo
e buscando a satisfao do cliente, ou seja, na consultoria no tem
fases de calmaria. (Entrevistado 18 Entrante)

Outro ponto positivo destacado a remunerao na qual na consultoria ela


permite crescer mais rapidamente do que nas empresas tradicionais.
70
... a mudana para consultoria foi porque ela pagava mais e na
consultoria voc aprende muito mais do que na empresa tradicional.
(Entrevistado 5 Snior)

Como pontos negativos foram ressaltadas as viagens e as trocas de clientes


como fatores que dificultam o planejamento de outras atividades fora do trabalho.

... quando voc trabalha em uma empresa tradicional mais


rotineiro. Na consultoria voc sempre muda porque os projetos
mudam, os clientes mudam, inclusive a cidade onde voc trabalha.
Na empresa tradicional, a rotina permite que voc planeje melhor a
sua vida fora do trabalho. No trabalho por projeto fica mais
complicado porque voc no sabe onde vai estar daqui a 6 meses.
Na empresa tradicional voc aprende basicamente o seu dia a dia,
raramente voc aprende novos conhecimentos. (Entrevistada 6
Pleno)

O relacionamento no trabalho por projeto tambm foi apontado como sendo


um diferencial para os profissionais. Alm de uma estrutura hierarquica dinmica,
tambm tem o relacionamento entre os membros da equipe.

... trabalhar com projetos voc trabalha com uma equipe, voc tem a
oportunidade de conhecer mais estas pessoas e depois em outros
projetos voc pode trabalhar ou no com esta equipe. bom para
conhecer vrias pessoas e tambm quando voc no se d bem com
uma pessoa voc tem a oportunidade de no trabalhar mais com
esta pessoa. (Entrevistada 13 Pleno)

... na consultoria onde eu trabalho, no temos nveis hierarquicos


fixos, neste projeto eu posso ser analista de sistemas, no prximo
posso ser coordenador, em outro eu posso ser analista de qualidade.
Como a equipe montada para o projeto. Isso pode variar em funo
da disponibilidade das pessoas e tambm da criticidade do projeto.
Os membros da equipe tambm no so fixos durante todo o projeto.
Eles podem entrar e sair durante o projeto. A minha remunerao
no est relacionado ao meu cargo, mas minha capacidade de
71
entrega, quanto mais eu tiver conhecimento ou rapidez de soluo,
mais valorizado eu sou na consultoria. (Entrevistado 2 Snior)

Os entrevistados mais jovens apontaram a falta de um plano de carreira no


trabalho por projetos como ponto negativo, enquanto os mais velhos apontaram a
falta de qualidade de vida na consultoria como ponto negativo. Dos entrevistados,
somente trs afirmaram que pretendem trocar a consultoria por uma empresa
tradicional.

... eu aprendi muito na consultoria, mas agora eu estou procurando


uma empresa com um ritmo mais calmo. Eu quero ser me e o
estresse e o ritmo de consultoria no permite que eu possa conciliar
a carreira profissional e me dedicar a um beb. Para ser me, eu
acho que uma empresa tradicional melhor. (Entrevistada 9
Snior)

Gera impacto mais pessoal, quando estou estressada no consigo


dormir direito e at a minha sade sofre com o estresse. Trabalhar
por projeto isso, dependendo do cliente, da presso de entregar os
projetos na data com qualidade acaba gerando estresse e uma carga
de trabalho excessiva. Eu acredito que esse estresse que no
acontea com tanta frequncia com analistas de sistemas de
empresas tradicionais. (Entrevistada 6 Pleno)

O alto estresse em ambiente de projetos foi destacado pelos entrevistados.


Esta situao vivida pelo grupo estudado pode influenciar nos sentidos dos
trabalhos. Segue abaixo um resumo das situaes estressantes destacadas nas
entrevistas.

Prazo curto X qualidade esperada;


Mudana de escopo ou prioridade;
Carga de trabalho excessiva;
Mudana de local de trabalho ou cidade.
72

Os entrevistados afirmaram que algumas atividades realizadas nos projetos


tm caratr normativo, em que o seu sentido e utilidade so questionveis. Sendo
assim, algumas atividades de projetos so realizadas para seguir a metodologia de
gerenciamento de projetos definida no PMBoK ou a metodologia de
desenvolvimento de sistemas da consultoria.

Em alguns casos temos que realizar algumas atividades, somente


para seguir a metodologia do PMBoK ou para satisfazer os desejos
do cliente ou da consultoria. Muitas vezes, estas atividades so com
menor importncia e o cliente acaba nem verificando a realizao.
(Entrevistado 5 Snior)

No quadro 11 abaixo, so destacadas as caractersticas positivas e negativas


citadas pelos entrevistados com relao ao trabalho em ambiente de projetos.
Tipo Caracterstica Descrio
Remunerao Percepo que o trabalho em consultoria remunera melhor
Visibilidade e Trabalhar por projetos mais estratgico e tem uma
status visibilidade maior na empresa
Aprendizado Trabalhar por projetos permite um aprendizado mais rpido
Positiva Prazo e escopo O trabalho por projetos limitado em prazo e escopo
Rotina O trabalho por projetos evita o trabalho rotineiro
O trabalho em consultoria permite o contato com diversos
Relacionamento
colegas de trabalho e tambm com clientes diferentes
Hierarquia O trabalho em consultoria tem uma hierarquia flexvel
Estresse O trabalho em consultoria muito estressante
O trabalho em consultoria tem muita presso por prazo e
Presso
qualidade
Negativa
Qualidade de O trabalho em consultoria no permite uma qualidade de
vida vida satisfatria
Carreira Falta de formalidade no plano de carreira
Quadro 11 Categorizao das caractersticas do trabalho em consultoria por projeto
Fonte: Resultado da pesquisa

4.3 Centralidade do trabalho

Analisar a centralidade do trabalho ajudar a compreender as variveis


centrais que podem influenciar na percepo dos sentidos do trabalho para o grupo
estudado conforme modelo do MOW (1987) representado na figura 2 da pgina 27.
73

Uma das perguntas realizada foi Qual a importncia do trabalho na sua


vida?. Todos entrevistados disseram ser muito importante, principalmente pela
remunerao. Para os profissionais entrevistados, o trabalho deve ser remunerado.

Ela fundamental para que a pessoa trabalhe. Uma vez que no


existe remunerao, no existe motivo para a pessoa continuar
trabalhando. (Entrevistado 12 Pleno)

Segundo os entrevistados, a remunerao do trabalho influencia na qualidade


de vida. Na percepo deles, quanto maior a remunerao, mais conforto eles
podem proporcionar sua familia e consequentemente maior ser a sua qualidade
de vida.

Acho que o trabalho proporciona, alm de coisas materiais, uma


atividade onde eu consigo mostrar a minha capacidade, habilidade e
isso traz uma realizao pessoal. (Entrevistada 19 Entrante).

o meio de conseguir ser feliz, eu preciso do trabalho para ter


felicidade com a minha familia, para ter hobbies, para poder viajar,
etc. (Entrevistado 1 Snior)

Quando perguntado: Quais das esferas da vida a mais importante entre:


trabalho; famlia; estudos; lazer; atividades voluntrias e religio?. Todos os
respondentes optaram pela famlia. O trabalho visto como um meio para melhorar
a qualidade de vida da famlia e subsidiar a realizao de outras atividades.
Foi solicitado ento que os entrevistados distribuissem 100 pontos entre as
atividades: trabalho; famlia; estudos; lazer; atividades voluntrias e religio de
acordo com um critrio de importncia. O grfico 1 abaixo representa a mdia das
respostas do quanto cada atividade da vida importante para o individuo. As
respostas foram agrupadas conforme classificao de entrantes, plenos e sniors.
74

35
30
Entrantes
25
Plenos
20
Seniors
15
10
5
Seniors
0 Plenos
Familia

Trabalho

Entrantes
Hobbies

Estudos

Comunidade

Religio

Grfico 1 Centralidade do trabalho para profissionais de TI

Assim como outras pesquisas no contexto nacional, este estudo apontou que
este grupo valoriza mais a familia, em seguida as outras atividades.

A minha famlia o mais importante na minha vida porque ela que


me d apoio, ela que me motiva, por mais que eu fique pouco tempo
com ela, ela que me d a base, sem ela nada teria sentido.
(Entrevistada 9 Snior)

Foi questionado ento Qual a relao ou impacto que o trabalho atual tem
nas demais atividades da sua vida?. Alguns respondentes afirmaram que devido ao
trabalho em projetos ser estressante, acaba impactando no relacionamento com
outras atividades.

O estresse no trabalho acaba impactando bastante. Com o estresse


voc acaba ficando debilitado, ou seja, o seu corpo, a sua cabea, a
sua sade acabam sendo prejudicados. (Entrevistado 12 Pleno)

O tempo dedicado ao trabalho foi apontado tambm como impactante na vida


dos entrevistados. Como alguns projetos tm prazos que no podem atrasar, para
cumprir esses prazos e evitar quebras de contratos, a equipe se v obrigada a
trabalhar de dez a doze horas por dia. No trabalho em projetos, principalmente em
75

implantao de sistemas, comum ter que trabalhar alm do horrio. Nas 3


consultorias pesquisadas, foram relatados casos em que as equipes de trabalho
tiveram que trabalhar a noite inteira at o dia seguinte para entregar projetos no
prazo.

Eu acho que passo muito tempo trabalhando. ruim quando a


pessoa trabalha demais e deixa a familia de lado. Eu tento me
policiar para no ultrapassar muito o meu horrio de trabalho...
quando eu estou mais estressado eu chego em casa mais quieto e
gosto de ficar na minha. (Entrevistado 7 Snior)

No acontece com tanta freqncia, mas as vezes o projeto est


atrasado ou durante uma implantao de sistema, precisamos varar
a noite trabalhando... Isso acaba com a sua sade. (Entrevistado 2
Snior).

Outra forma de investigar a centralidade do trabalho foi questionar o quanto o


entrevistado pensa no trabalho fora dele. Aqueles que pensam frequentemente
atribuem a responsabilidade, ao estresse do projeto ou at mesmo a problemas com
programao de sistema como os motivos que no permitem que ele se desligue do
trabalho. Alguns responderam que essa situao sazonal, quando o projeto est
mais estressante, com maior presso, a tendncia pensarem com maior
frequncia e quando est mais calmo, a tendncia pensar com menor frequncia.

Eu penso frequentemente, quando eu tenho que resolver alguma


coisa e no consigo resolver durante o dia. Eu acabo at sonhando
com os problemas e as vezes at resolvo dormindo. (Entrevistado
14 Pleno).

Foi perguntado tambm Se voc perdesse o emprego atual, o que voc


sentiria mais falta?. O objetivo da pergunta tambm era avaliar a centralidade do
trabalho e identificar outros motivos que levavam o entrevistado a trabalhar. Todos
responderam que sentiriam falta do salrio; dos colegas de trabalho e por fim do
ambiente de trabalho. Aparentemente, os entrevistados demonstraram gostar do
76

grupo de pessoas com quem eles se relacionam. Quatro entrevistados disseram que
sentiriam falta de trabalhar com informtica, caso no pudessem mais trabalhar na
rea.

Com certeza eu sentiria falta do salrio, depois do ambiente de


trabalho, aqui eu vejo diariamente pessoas que deixaram de ser
colegas de trabalho e viraram amigos. Por ltimo seria o meu
trabalho, porque eu gosto do que eu fao, gosto de criar programas
de computadores, mas no faria somente pelo prazer. Tem que ser
remunerado e bem remunerado. (Entrevistado 2 Snior).

A ltima pergunta desse tpico foi: Se voc ganhasse na loteria o suficiente


para parar de trabalhar, o que voc faria? Continuaria trabalhando neste emprego;
continuaria trabalhando, mas em outro emprego; qual?; pararia de trabalhar?
Seguem abaixo as respostas:

5 pessoas continuariam trabalhando no mesmo emprego;


6 pessoas abririam uma empresa na rea de informtica;
6 pessoas abririam um negcio prprio em outra rea;
3 pessoas parariam de trabalhar.

4.4 Caractersticas de um trabalho com e sem sentido

O objetivo deste tpico apresentar quais foram as caractersticas de um


trabalho com e sem sentido para os profissionais que participaram da pesquisa.
No incio da investigao, foram questionados para os cinco primeiros
entrevistados, quais eram as caractersticas que tornam um trabalho com sentido.
Trs afirmaram apenas aquele trabalho que remunere bem. Dois entrevistados
complementaram que alm de uma boa remunerao, o trabalho deve trazer auto-
realizao.
Mediante a falta de outras caractersticas nas respostas sobre os sentidos do
trabalho, foi ento apresentado um quadro com as caractersticas do trabalho
(apndice C, pgina 112) e foi solicitado que fosse pontuado de 1 a 10, o quanto
77

a caracterstica representava no atual trabalho do entrevistado. 10 indicava que


realmente o trabalho atual tinha aquela caracterstica e 1 que o trabalho atual no
tinha aquela caracterstica.
O preenchimento do quadro tinha dois objetivos: o primeiro era entender o
quanto das caractersticas de um trabalho com sentido identificadas na literatura
estava presente no trabalho atual do entrevistado (atributos descritivos do trabalho)
e o segundo para que ele pudesse refletir o quanto a caracterstica importante
para ele (atributos valorativos do trabalho). Outro estudo que tambm abordou os
atributos descritivos e valorativos do trabalho foi o de Borges e Alves Filho (2001),
no qual o resultado permitiu a criao do Inventrio do Significado e Motivao do
Trabalho.
Foi identificado pelas respostas mais citadas que o trabalho atual da maioria
dos entrevistados tem o reconhecimento do grupo; ajuda a empresa a alcanar os
objetivos; tem a ver com as habilidades do entrevistado; no rotineiro; permite o
uso da criatividade e apresenta um ambiente agradvel. Por outro lado, foi
identificado tambm que atualmente no representa a realidade dos entrevistados: a
utilidade para a sociedade, a contribuio para a qualidade de vida e uma
remunerao justa.
Essa reflexo durante o preenchimento do quadro contribuiu para prxima
pergunta: Dentre as caractersticas do quadro, quais que contribuem mais para um
trabalho com sentido e por qu?
Seguem abaixo as caractersticas citadas pelos entrevistados, classificadas
pelas dimenses individual, organizacional e social.

4.4.1 Dimenso Individual

A dimenso individual relaciona-se s caractersticas que remetem ao


trabalho e seus sentidos para a satisfao do indivduo como pessoa.

Identidade: Por ser uma atividade altamente tcnica, o trabalho em projetos


de TI exige que os indivduos tenham habilidades e conhecimentos especficos. A
maioria dos entrevistados ressaltou que essas habilidades emergiram ainda na
78

juventude e que esse fator foi determinante para a escolha da profisso e essa
identificao com a tarefa fonte de satisfao (HACKMAN; OLDHAN, 1975;
MORIN; TONELLI; PIOPLAS, 2003).

Eu tenho que trabalhar em alguma atividade que eu possa utilizar as


minhas habilidades e conhecimento, no meu caso a informtica.
(Entrevistada 19 Entrante)

Oferecer a minha habilidade para um benefcio comum, nisto inclui a


empresa que eu trabalho e os clientes da minha empresa.
(Entrevistada 16 Entrante)

Trabalho sem sentido voc trabalhar naquilo que no a sua rea


e naquilo que voc no gosta. Tipo eu trabalhar como vendedora
porque eu no tenho esse perfil. (Entrevistada 11 Pleno)

Crescimento e aprendizagem: O crescimento e aprendizagem tambm foram


muito citados pelo grupo. A atividade de TI exige constante aprendizado, porque a
tecnologia muda rapidamente conforme destacado por Rezende e Abreu (2000). O
profissional de TI deve sempre buscar atualizao, isto fator determinante na
carreira deste profissional. No trabalho em consultoria foi identificado que o
aprendizado muito mais rpido do que em empresas tradicionais, principalmente
para os profissionais menos experientes em que esse rpido aprendizado uma
caracterstica procurada. Os profissionais mais experientes geralmente esto numa
curva de aprendizado mais estvel, em que a motivao para aprender menor e
estes procuram dividir os conhecimentos adquiridos e coordenar os trabalhos dos
mais jovens. Essa caracterstica positiva do trabalho tambm foi identificada nos
estudos de Emery (1976) e Trist (1978) e Morin, Tonelli e Pioplas (2003).

O trabalho deve permitir que eu aprenda. No trabalho por projeto eu


acho que o aprendizado mais rpido. (Entrevistada 20 Entrante)

No meu caso eu trabalhei em uma empresa tradicional por 8 anos.


Eu sa de l faz uns 3 anos. Acho que hoje se eu estivesse naquela
empresa eu chegaria apenas a supervisor. Na consultoria eu entrei
79
como analista, mas aps 2 anos eu j me tornei gerente de projetos.
O aprendizado e os desafios so muito grandes. Se voc abraar as
oportunidades e mostrar competncia, o reconhecimento rpido
tambm. (Entrevistado 4 Snior)

Criatividade: O uso da criatividade pelos profissionais de TI est associado


criao de solues e sistemas que atendam s necessidades do cliente. Apesar
dos sistemas serem relativamente parecidos, cada cliente tem suas
particulariedades o que exige certo grau de criatividade dos profissionais.

Eu gosto de criar solues que realmente ajudem as pessoas. Para


tanto, fazemos um levantamento da situao atual, pensamos como
deveria ser o sistema, apresentamos para o cliente e construmos.
Nesse aspecto, o trabalho semelhante de um arquiteto.
(Entrevistada 10 Pleno)

Independncia e sobrevivncia: Assim como as pesquisas de Morin, Tonelli e


Pioplas (2003) e Borges (1999), essa pesquisa tambm identificou a remunerao
como caracterstica importante em um trabalho. Se no for um trabalho remunerado,
ento os entrevistados consideram como escravido ou filantropia. Os entrevistados
no consideram a remunerao como sendo o fator principal e decisivo na escolha
de um emprego, mas ela tem um peso grande como atributo valorativo.

Remunerao fundamental, depois o aprendizado, mas o principal


remunerao, da vem todo o resto. (Entrevistado 12 Pleno)

A frase pagando bem que mal tem no se aplica a mim. Eu quero


ter um bom salrio, mas tambm importante que ele seja tico, que
me traga satisfao. (Entrevistada 7 Pleno)

No adianta nada voc ganhar bem, mas trabalhar em um ambiente


hostl. Voc passa a maior parte do dia na empresa, ento tem que
ser um ambiente agradvel, onde voc sente satisfao em realizar o
projeto e tenha apoio dos colegas e da empresa. (Entrevistado 15
Pleno)
80

Qualidade de vida: Os entrevistados apontaram como importante ter


qualidade de vida, mas quando perguntado quais so os fatores que aumentam a
qualidade de vida, as respostas foram muito variadas:

Qualidade de vida quando voc consegue administrar o tempo


dedicado ao seu trabalho e este no comprometer o tempo para
realizar as outras atividades. (Entrevistado 2 Snior)

Qualidade de vida voc morar prximo ao trabalho e no ter que


trabalhar fora do expediente normal, o que eu no consigo no
emprego atual. (Entrevistada 11 Pleno)

Qualidade de vida ter a remunerao que permita comprar as


coisas que eu preciso; ter as atividades como academia e passar
tempo com a minha familia. (Entrevistada 9 Snior)

Qualidade de vida morar no interior onde a vida mais tranquila.


(Entrevistado 1 Snior)

Qualidade de vida trabalhar em um ambiente agradvel, onde


voce pode contar com a ajuda das outras pessoas. (Entrevistada 15
Entrante)

Carga de trabalho: A carga de trabalho dos profissionais que participaram


dessa pesquisa demonstrou ser varivel conforme a fase do projeto. Geralmente
quando o projeto est em uma fase inicial ou intermediria, possvel trabalhar
apenas 8 horas. Como o trabalho por projetos exige cumprimentos de prazos e
metas, em alguns projetos, torna-se necessrio trabalhar alm do horrio normal,
inclusive nos finais de semana. Essa dedicao extra quando no reconhecida
financeira ou moralmente pode gerar desconforto e insatisfao ao empregado
(Computerworld, 2009b).

Atualmente eu tenho conseguido trabalhar dentro das 8 horas por


dia, mas a uns 3 ou 4 anos atrs eu cheguei a trabalhar 12 horas por
81
dia de segunda a domingo. Tudo para tentar concluir o projeto dentro
do prazo. (Entrevistado 2 Snior)

No meu caso eu tento me policiar para no ultrapassar muito o meu


horrio de trabalho. Isso deve ser exceo e no rotina
(Entrevistado 4 Snior)

tica/moral: A tica e moral no foram apontadas como sendo importante


para um trabalho com sentido como foi apontada na pesquisa de Morin (2001),
entretanto foi muito citada como caracterstica de um trabalho sem sentido, ou seja,
os entrevistados no desejam trabalhar em um ambiente que no seja tico ou
moral ou que v contra os seus principos.

Acho que trabalho sem sentido aquele que no seja tico e


moralmente aceito... mexer com drogas ou outras coisas ilicitas
(Entrevistada 19 Entrante)

Algum trabalho que prejudique outras pessoas, por exemplo:


trabalhar em uma seguradora onde o meu objetivo seria no pagar
um sinistro, isto eu no conseguiria fazer (Entrevistada 10 Pleno)

Satisfao: Alguns entrevistados associaram um trabalho com sentido


satisfao. O conceito de satisfao tem um sentido amplo (HACKMAN; OLDHAN,
1975; MORIN, 2001; MORIN; TONELLI; PIOPLAS, 2003). Para caracterizar um
trabalho que traga satisfao, os entrevistados associaram outras caractersticas
positivas do trabalho, por exemplo: satisfao financeira; satisfao de trabalhar com
informtica; satisfao em conhecer outras pessas; satisfao em conhecer vrias
empresas; satisfao em entregar um projeto; satisfao do cliente e da consultoria.

O trabalho tem que me dar satisfao. Para mim a maior satisfao


no meu trabalho no momento que o projeto concludo e ele um
sucesso, alm da minha satisfao, ento tem a satisfao da
consultoria e do cliente. (Entrevistada 13 Pleno)
82
O trabalho que traz satisfao aquele onde podemos contribuir
com o nosso conhecimento e habilidade para ajudar a consultoria e o
cliente a alcanar os seus objetivos. Quando o resultado do trabalho
bom, o cliente elogia e isso me traz satisfao e ajuda no final a
buscar um reconhecimento financeiro da consultoria. (Entrevistada
18 Entrante)

Satisfao para mim quando eu consigo ultrapassar desafios,


quando eu tenho um problema ou projeto que eu no tenho
conhecimento ou habilidade para realizar, ento eu pesquiso, estudo
e ultrapasso os desafios para alcanar o sucesso do projeto.
(Entrevistado 12 Pleno)

4.4.2 Dimenso Organizacional

A dimenso organizacional relaciona-se aos fatores que remetem ao trabalho


e seus sentidos para a satisfao do indivduo com relao organizao e vice-
versa.

Utilidade: A maioria dos respondentes classificou como um trabalho sem


sentido aquele trabalho que intil. A utilidade do trabalho contribui tanto para o
trabalho ter sentido quanto para a sua centralidade, uma vez que quanto maior a
percepo de utilidade, maior ser a percepo de importncia do trabalho para o
indivduo (MORIN, 2001). A percepo de inutilidade de algumas tarefas foi citada
pelos entrevistados, principalmente as tarefas burocrticas ou institucionais, aquelas
que so realizadas apenas para seguir uma regra ou norma do projeto ou desejo do
cliente.

O trabalho tem que ser til para a empresa... quanto maior a sua
utilidade mais sentido o trabalho ter (Entrevistada 19 Entrante)

Para mim trabalho sem sentido aquele trabalho intil, onde voc
sabe que no servir para nada... em alguns casos politicamente,
temos que realizar algumas atividades, somente para seguir a
83
metodologia do PMBoK ou para satisfazer os desejos do cliente ou
da consultoria. Muitas vezes, estas atividades so com menor
importncia e o cliente acaba nem verificando a realizao.
(Entrevistado 5 Snior)

As vezes o trabalho parece intil para mim, mas uma atividade de


controle ou documentao que no momento parece intil, mas
posteriormente ser importante para futuros projetos... Um exemplo
registrar o dirio de bordo do projeto. Esse trabalho intil para
este projeto, porque ele no ajudar em nada, mas para outro projeto
ele ser importante para ajuste dos procedimentos. (Entrevistado 2
Snior)

Reconhecimento: Os profissionais de TI informaram que alm do


reconhecimento da equipe, da consultoria, tambm deve ser levado em
considerao o reconhecimento do cliente. Nem sempre o reconhecimento da
equipe ou da consultoria traz o reconhecimento do cliente. Ocorrem casos em que a
consultoria reconhece o esforo da equipe, mas o cliente no fica satisfeito com o
projeto e em outros casos o cliente est satisfeito, mas a consultoria no,
principalmente quando o projeto no foi rentvel.

Um trabalho bem feito deveria receber o reconhecimento da


consultoria e do cliente. Existem casos onde o cliente reconhece o
teu trabalho, porm a consultoria no e outros casos onde a
consultoria sabe do seu valor, mas o cliente no reconhece. Isto
muda de projeto para projeto e tambm depende muito das
espectativas, tanto do cliente quanto da consultoria. (Entrevistado
17 Entrante)

O reconhecimento da consultoria geralmente est associado ao


reconhecimento do cliente. Quando o cliente fala bem de um analista
para a diretoria da consultoria, isso acaba influenciando o seu
reconhecimento. Ento, no basta ser um bom profissional para a
consultoria, tem que ser um bom para o cliente tambm.
(Entevistado 8 Pleno)
84

... outro reconhecimento importante dos colegas, conforme voc


vai mostrando capacidade e tica, os colegas passam a te respeitar
e reconhecer o seu valor. (Entrevistada 16 Entrante)

Rotina: Um trabalho rotineiro tambm foi muito destacado como sendo uma
caracterstica no valorizada. A maioria dos entrevistados enfatizou a rejeio a
trabalhos rotineiros e ressaltou que uma das vantagens de se trabalhar em uma
consultoria que dificilmente eles caem em uma rotina, uma vez que
periodicamente os projetos finalizam e se iniciam outros em clientes diferentes e
algumas vezes at em cidades diferentes. Hachman e Oldhan (1975) e Morin (2001)
tambm destacaram a variedade das tarefas como caracterstica importante para um
trabalho com sentido. Neste estudo foi destacado com uma caracterstica adicional
que no foi utilizada no estudo de Morin, Tonelli e Pioplas (2003).

Uma das coisas que me fazem trabalhar em consultoria este ritmo,


onde voc sempre est aprendendo uma coisa nova, resolvendo um
problema diferente. Quando existe a necessidade de fazer o mesmo
trabalho em outro projeto, se for crtico, a consultoria aloca um
profissional com experincia no assunto para resolver o problema
rapidamente, caso tenha uma folga para utilizar eles preferem que se
aloque um profissional sem aquela experincia para que ele possa
aprender com uma ajuda do profissional que domina o assunto.
(Entrevistado 3 Snior)

Relacionamento: A possibilidade de se relacionar com pessoas interessantes


descrita por Morin (2001) tambm foi mencionada por alguns participantes.

O meu trabalho na consultoria, permite que eu encontre pessoas


interessantes, onde eu possa aprender bastante. (Entrevistado 10
Pleno)

Eu gosto muito do ambiente de trabalho da minha consultoria, l os


colegas de trabalho te apoiam e o clima descontrado. Mesmo nos
85
momentos de estresse, voc pode contar com a ajuda deles.
(Entrevistado 14 Pleno)

Quando o projeto realizado em outra cidade, isto permite que


tenhamos contato com outras culturas, outras pessoas ... muito
legal quando podemos observar e participar de um ambiente de
trabalho e uma comunidade diferente. (Entrevistado 2 Snior)

4.4.3 Dimenso Social

A dimenso social relaciona-se aos fatores que remetem ao trabalho e seus


sentidos para a satisfao do indivduo com relao sociedade e vice-versa.

Insero social: A insero social implica relacionamento do indivduo com o


resto da sociedade. A imagem e a convivncia so fatores importantes nessa
insero.

Alm da remunerao, tambm importante para a formao como


pessoa, formao do carter, convivncia com outras pessoas, viver
em sociedade. (Entrevistado 8 Pleno)

Outro entrevistado ressaltou tambm a importncia do trabalho para a


aceitao na sociedade:

Quando voc tem um bom trabalho voc tem mais perspectivas e as


pessoas te tratam melhor. (Entrevistado 19 Entrante)

Contribuio para a sociedade: Alguns entrevistados citaram a vontade de


trabalhar em uma atividade que contribuisse mais para a sociedade, na viso deles,
o trabalho atual contribue somente para a consultoria e para os clientes da
consultoria, mas eles no vm uma contribuio direta para a sociedade.

O trabalho deve ser til para a sociedade, o meu trabalho no til


para a sociedade. Quando eu morrer eu no vou ter feito nada de
86
bom pelo mundo. Eu sentiria satisfao se eu fizesse alguma coisa
se trouxesse o bem para a comunidade. (Entrevistada 11 Pleno)

No quadro 12 abaixo so descritas as caractersticas citadas pelos


entrevistados com relao ao trabalho com e sem sentido. Esse quadro segue o
modelo de Morin, Tonelli e Pioplas (2003). As caractersticas foram classificadas
pela dimenso e frequncia das respostas. As caractersticas no citadas foram
excludas.

Sub- Um trabalho tem sentido Um trabalho no


Dimenses
dimenses se... tem sentido se...
No tem a ver com as
Identidade Tem a ver com as habilidades
habilidades
Crescimento e Permite crescimento
aprendizagem profissional / aprendizagem
A remunerao justa No remunerado
Dimenso Independncia e
Traz qualidade de vida
Individual sobrevivncia
Respeita a vida pessoal
A pessoa percebe sua
contribuio como nica e
Satisfao
criativa
Traz satisfao em realizar
Tem utilidade para a
Utilidade No tem utilidade
organizao
Permite ter contatos
Dimenso Relacionamento
interessantes
Organizacional
Tem reconhecimento dos
Reconhecimento
colegas e da empresa
Rotina No rotineiro rotineiro
No contribui para a
Dimenso Contribuio Contribui para a sociedade
sociedade
social social
tico e moral No tico e moral
Quadro 12 - Os sentidos do trabalho para profissionais de TI que atuam por projetos
Fonte: Resultado da pesquisa

Comparando as respostas do quadro das caractersticas atuais do trabalho


(apndice C, pgina 112) entre os trs grupos, identifica-se maior satisfao com
relao ao emprego atual dos entrantes do que dos plenos e sniors. Uma possvel
explicao porque os entrantes esto numa fase da vida de busca de desafios e
os sniors j esto em uma fase de estabilizao ou desmotivao. Para os sniors,
algumas caractersticas do trabalho que eram valorizados, hoje j no so mais to
desejadas.
87
No inicio da carreira eu gostava de estudar as novas tecnologias,
novas linguagens de programao, novos sistemas, conhecer
empresas novas. Agora eu estou mais focado em passar a minha
experincia aos jovens profissionais para que estes possam alcanar
os desafios. O meu trabalho hoje de coordenao. (Entrevistado 1
Snior)

No quadro 13 abaixo apresentado um resumo dos sentidos do trabalho


categorizado por grupos conforme a experincia. Foram selecionadas as
caractersticas de maior freqncia nas respostas dos entrevistados. Podem-se
confirmar novamente algumas diferenas nas percepes dos sentidos do trabalho
entre os trs grupos entrevistados.
88

Grupo O meu trabalho atual... O trabalho com sentido... O trabalho que eu procuro...

Traz satisfao
Permite o uso da criatividade e
Permite aprendizagem e Remunera bem
inovao
aperfeioamento Permite aprendizagem e
Permite aprendizagem e
Entrantes Tem reconhecimento da empresa
aperfeioamento
aperfeioamento
(1 a 4 anos de Tem a ver com minhas habilidades Possui desafios a serem
Tem a ver com minhas habilidades
experincia) Permite o uso da criatividade e ultrapassados
No rotineiro
inovao Permite o uso da criatividade e
Possui desafios a serem
No rotineiro inovao
ultrapassados
til para a sociedade
Traz satisfao
Traz satisfao
Apresenta um ambiente agradvel
Possui desafios a serem
Apresenta um ambiente agradvel Permite aprendizagem e
ultrapassados
Tem reconhecimento dos colegas aperfeioamento
Plenos Corresponde aos meus interesses e
No rotineiro Permite o uso da criatividade e
(5 a 7 anos de desejos
Tem a ver com minhas habilidades inovao
experincia) Remunera bem
Permite aprendizagem e Tem utilidade para a organizao
til para a sociedade
aperfeioamento Traz qualidade de vida
Respeita os valores ticos e morais
Respeita minha vida pessoal
Apresenta um ambiente agradvel
No rotineiro
Traz satisfao
Corresponde aos meus interesses e
Remunera melhor que em outras Traz satisfao
desejos
atividades Tem a ver com minhas habilidades
Sniors Tem a ver com minhas habilidades
Permite ter contatos interessantes Tem utilidade para a organizao
(8 ou mais anos Tem reconhecimento da empresa
No rotineiro Tem reconhecimento da empresa
de experincia) Apresenta um ambiente agradvel
Tem a ver com minhas habilidades Traz qualidade de vida
Respeita minha vida pessoal
Tem reconhecimento da empresa Respeita minha vida pessoal
Traz qualidade de vida
Remunera bem
Quadro 13 Resumo dos sentidos do trabalho classificados pelo tempo de experincia dos entrevistados
Fonte: Resultado da pesquisa
89

4.5 Caractersticas do trabalho ideal para o profissional de TI que atua por


projetos

A ltima parte da entrevista abordou a seguinte pergunta: Se voc estivesse


procurando um trabalho, quais so as caractersticas que voc considera
importantes?
Foram apresentadas as 22 caractersticas identificadas na literatura,
conforme quadro 6 e foi solicitado que os entrevistados classificassem em
extremamente importante, muito importante e importante. O objetivo era que
atravs dessa classificao, os entrevistados ressaltassem as caractersticas mais
importantes.
No foi solicitada uma classificao completa de todos os itens de 1 a 22,
porque o objetivo era identificar apenas as caractersticas principais. Uma vez
escolhidas, foi solicitado que os entrevistados justificassem as suas escolhas.
A tabela 2 abaixo apresenta uma contagem de respostas conforme
classificao do instrumento. Algumas caractersticas no foram citadas e
consequentemente no constam na tabela.

Tabela 2 Caractersticas de um trabalho ideal


Caracterstica Extremamente Muito Importante Total
Importante Importante
Traz satisfao 8 8 1 17
Permite aprendizagem e 5 3 2 10
aperfeioamento
Permite o uso da criatividade e 1 4 5 10
inovao
Apresenta um ambiente agradvel 1 4 5 10
Tem reconhecimento dos colegas 1 4 5 10
til para a sociedade 1 4 5 10
Respeita os valores ticos e morais 1 4 5 10
Respeita minha vida pessoal 4 2 2 8
Remunera melhor que em outras 4 2 2 8
atividades
Traz qualidade de vida 4 2 2 8
Tem reconhecimento da empresa 4 2 2 8
Corresponde aos meus interesses e 3 2 2 7
desejos
Possui desafios a serem 3 2 2 7
ultrapassados
Proporciona remunerao justa 3 2 2 7
Tem a ver com minhas habilidades 3 2 2 7
Fonte: Resultado da pesquisa
90

A caracterstica mais citada nas respostas foi que o trabalho deve trazer
satisfao. Quando questionado o que traz satisfao, os entrevistados ilustraram
como uma somatria de diversas outras caractersticas como: uma boa
remunerao, que no seja muito estressante, cujo ambiente seja agradvel e que
traga desafios, como fatores que aumentam a satisfao.
Outra caracterstica muito citada foi o aprendizado, principalmente pelos
entrantes e plenos, uma vez que os entrevistados trabalham em um ambiente onde
o aprendizado vital, eles acham importante continuar num ambiente que permita
aprender.

O trabalho ideal deve permitir que eu esteja em constante


aprendizado. (Entrevistado 18 Entrante)

O uso da criatividade e inovao e ser til para a sociedade tambm foi citado
com uma caracterstica desejada para o trabalho.

Um trabalho que eu possa utilizar a criatividade, e inovao e


tambm que seja utl para sociedade, por exemplo: inventar alguma
coisa que tenha um reconhecimento como um todo para a
sociedade. Exemplo: Google, a empresa inventa uma coisa e
disponibiliza para todos. (Entrevistado 12 Pleno)

Os entrevistados por terem habilidades com tecnologia da informao


procuram empregos nos quais eles possam utilizar essas habilidades.

Tem que ter a ver com as minhas habilidades, para que eu no


tenha que comear do zero. Eu quero trabalhar numa rea que eu j
saiba alguma coisa. (Entrevistado 8 Pleno)

A minha habilidade o meu marketing. o que eu posso oferecer


de melhor para as empresas. (Entrevistado 5 Snior)

A qualidade de vida e o respeito vida pessoal tambm foram citados como


desejveis em um trabalho ideal, principalmente pelos sniors e plenos.
91
A empresa deve respeita a minha vida pessoal, por exemplo,
quando estou fora do trabalho eu no gosto que a empresa me ligue
para resolver algum problema ou esclarecer dvidas. Uma vez ou
outra tudo bem, mas no pode ser frequente. (Entrevistado 1
Snior)

Eu quero trabalhar em uma empresa onde ela respeite a minha vida,


por exemplo, quando eu quiser ter um filho, a empresa deve me
apoiar e no ver a situao como um problema para a empresa.
(Entrevistada 10 Pleno)

Qualidade de vida, para mim ter tempo e dinheiro para as


atividades com a minha familia, meus hobbies, meus estudos, ou
seja, quero um emprego onde eu no fique somente trabalhando,
que ele permita que eu possa estar com a minha familia e tambm
tenha atividades de lazer como por exemplo: viagens, festas, etc.
(Entrevistada 6 Snior)

Os entrevistados tambm acham que um bom ambiente de trabalho


importante.

Deve ter um ambiente agradvel, onde voc possa ajudar os


colegas de trabalho e os colegas de trabalho possam te ajudar. Um
ambiente descontrado importante porque voc passa oito horas
por dia na empresa, ento voc tem que estar bem para poder
encarar o prximo dia. (Entrevistada 7 Pleno)

Uma remunerao boa tambm foi apontada como sendo importante para o
trabalho ideal.

Atualmente eu tenho reconhecimento dos colegas e da empresa,


mas eu acho que o meu salrio no justo. Eu procuro um emprego
onde eles me reconheam financeiramente tambm. (Entrevistada
10 Pleno)
92

5 DISCUSSO DOS RESULTADOS

Este captulo contempla a discusso sobre a apresentao dos dados no


captulo anterior, ou seja, busca-se interpretar as explicaes dos entrevistados
sobre os sentidos do trabalho. Essa discusso sobre os sentidos do trabalho dos
profissionais entrevistados tambm est organizada com base nos temas
identificados na anlise do contedo do quadro 9 da pgina 63.

5.1 Histrico da carreira dos entrevistados

O modelo do MOW (1987) de sentido do trabalho, ilustrado na figura 2 da


pgina 27, aponta o histrico de carreira como uma das variveis antecedentes que
influenciam no sentido do trabalho. Esses pressupostos podem influenciar no modo
como os indivduos se relacionam com o trabalho, a sua importncia e tambm as
caractersticas valorizadas em um trabalho. Porm o estudo do MOW (1987)
procurava encontrar padres de comportamento dos trabalhadores como um todo,
mesmo sabendo que o histrico da carreira era uma varivel antecendente, no
foram feitas anlises separadas por carreiras.
Posteriormente outros estudos utilizaram esta anlise por categoria funcional
especfica procurando descrever comportamentos distintos por grupo (OLIVEIRA,
2004; SANTOS, 2006; RIBEIRO, 2007; ALBERTON, 2008). Morin (2001) e Morin,
Tonelli e Pioplas (2003) tambm utilizaram uma categoria especfica para sua
pesquisa, estudantes de administrao e administradores, porm no investigaram
possveis relaes entre a escolha da carreira de administrador com os resultados
encontrados.
O presente estudo que tambm analisou os sentidos do trabalho de uma
categoria especfica identificou como importante explorar o histrico de carreira dos
entrevistados e as influncias que o perfil profissional exerce nos sentidos dos
trabalhos dos profissionais entrevistados.
No decorrer deste trabalho, sobretudo nas entrevistas, pde-se perceber que
a carreira em TI acaba influenciando os sentidos dos trabalhos dos profissonais
medida que os entrevistados apresentaram alguns valores e descontentamentos
93

diretamente ligados sua carreira. Dentre as caractersticas valorizadas podem-se


destacar a identificao com a tarefa (atividades com computadores e sistemas) e o
aprendizado contnuo. Dentre os valores negativos da carreira podem-se destacar
principalmente o estresse alto.
Foi percebido pelas entrevistas que o incio da carreira em TI se assemelha
s outras profisses. A maioria dos entrevistados optou pela carreira devido
habilidade tcnica percebida na juventude e outros foram influenciados por pessoas
prximas.
Alguns entrevistados na adolescncia desejavam trabalhar em empresas
como Google no desenvolvimento de novas tecnologias. Apesar de certa decepo,
pde-se identificar, que estes profissionais no se arrependeram da escolha da
carreira por essa frustrao.
A pesquisa da BRASSCOM (2009) apontou o crescimento na demanda por
cursos ligados a TI no perodo de 2005 a 2009 no Brasil. Pde-se identificar, nas
entrevistas, que os cursos de graduao em TI representam a porta de entrada para
a carreira de TI. Como a rea de TI muito dinmica e as linguagens de
programao esto em constante evoluo, os entrevistados afirmaram que o que
ensinado na graduao tem uso pouco prtico nas empresas. Dessa forma, o curso
universitrio funciona como uma forma de legitimao do profissional na rea.
A partir das informaes de profissionais de RH das consultorias identificou-
se que a idade mdia dos profissionais de projetos de TI varia entre 25 e 30 anos,
sendo que os profissionais mais experientes esto cada vez mais raros nesta
atividade. Durante as visitas s consultorias para realizao das entrevistas,
percebeu-se tambm uma maior presena de jovens, o que veio a indicar que a
carreira de TI ainda uma das opes bem procuradas.
Assim como no trabalho de Schambach (1999) e Reggiani (2005), foi
identificado, nas entrevistas, um estresse elevado resultante das atividades de TI.
Esse foi o principal argumento pelo qual alguns entrevistados no recomendariam a
atual carreira para outras pessoas. Pode-se notar que apesar dos entrevistados
gostarem da carreira de TI, eles reconhecem que ela desgastante e estressante e
que essa situao comum durante toda a carreira.
94

5.2 O trabalho em ambiente de projetos

Os resultados das entrevistas apontaram, assim como as pesquisas do MOW


(1987) e Morin (2001), que o ambiente de trabalho pode influenciar os sentidos do
trabalho. Foi identificado, nas entrevistas, que a organizao do trabalho por
projetos colabora para que a equipe tenha mais foco nos resultados esperados no
projeto, porm acaba gerando estresse devido ao prazo e expectativas de entrega
para as partes interessadas (stakeholders).
O ambiente de trabalho da consultoria de TI revelou-se bem diferente do
ambiente de trabalho de uma empresa tradicional que tem uma equipe de
profissonais de TI interna. Assim como nos estudos de Meredith e Mantel (2003), a
estrutura projetizada mostrou-se mais favorvel para o desenvolvimento e entrega
dos projetos por estar fortemente focada nos prazos e nas condies de entrega dos
projetos.
A maioria dos entrevistados demonstrou adaptabilidade ao ambiente de
consultoria e gosta desse tipo de organizao do trabalho. Foi destacado o rpido
aprendizado e o contato com diversas estruturas organizacionais e outros fatores
culturais como vantagem com relao estrutura tradicional (RABECHINI JR.;
CARVALHO, 2003).
Este estudo tambm confirmou as caractersticas identificadas por Harpaz e
Meshoulam (2004) com relao a organizaes orientadas a projetos, dentre as
quais ressaltam-se:

Relao interpessoal informal e mais flexvel;


Ambiente de trabalho dinmico;
Hierarquia flexvel;
Tarefas complexas e com alto grau de inovao;
Critrio de promoo por mrito.

Os entrevistados confirmaram assim como nos estudos de Cicmil e Hodgson


(2006), Hodgson (2005) e Kuwamoto (2008), que algumas atividades realizadas nos
projetos tm caratr normativo, nas quais o seu sentido e utilidade so
questionveis. Sendo assim, h indcios que algumas atividades de projetos so
95

realizadas para seguir a metodologia de gerenciamento de projetos definida no


PMBoK ou a metodologia de desenvolvimento de sistemas da empresa, que tm a
sua utilidade questionvel.
Analisando o quadro 11 da pgina 72, percebe-se que existem diversas
caractersticas positivas em trabalhar por projetos, principalmente para os
profissionais mais jovens como: remunerao, aprendizado, rotina e hierarquia.
Algumas dessas caractersticas, no decorrer da vida profissional tendem a ficar
menos importantes e os profissionais, principamente os mais experientes,
destacaram algumas caractersticas negativas como estresse, presso, falta de
qualidade de vida. Comparando com a literatura foram encontrados estudos nos
quais foi destacado o alto nvel de estresse em ambiente de projetos (GALLSTEDT,
2003; LINDGREN; PACKENDORFF, 2006). A mesma situao foi apontada por
vrios entrevistados em alguns momentos do projeto, principalmente na fase de
entrega. Essa situao de estresse mostrou influncia nos sentidos dos trabalhos
medida que alguns deixaram de valorizar esse ambiente dinmico e inovador e
passaram a desejar um ambiente com maior qualidade de vida.
Apesar do crescimento da demanda pelas tcnicas de gerenciamento do PMI
(2000), vale ressaltar a importncia de continuar estudando as equipes e o ambiente
de projetos para tentar entender e diminuir as situaes de estresse a que elas
esto submetidas. Conforme salientado por Sainsaulieu (1997) e Rabechini Jr. e
Carvalho (2003), o alto grau de motivao da equipe deve estar aliado a um
ambiente saudvel e gerenciamento eficiente para garantir o sucesso dos projetos.

5.3 Centralidade do trabalho

Esse estudo apontou resultados semelhantes aos encontrados por Morin


(2001), Morin, Tonelli e Pioplas (2003), Soares (1992), Oliveira et al (2004) e
Alberton (2008) nos quais a famlia foi identificada como esfera mais central na vida
das pessoas.
As entrevistas apontaram que o trabalho importante na vida dos
entrevistados, mas considerado como um meio para alcanar os objetivos
financeiros necessrios para satisfazer outras esferas da vida.
96

Percebeu-se, pelas entrevistas, que aps a famlia, o trabalho a atividade


mais importante para os profissionais plenos e sniors. Para os entrantes, os
estudos e hobbies so as atividades mais importantes aps a famlia. Uma possvel
explicao para essa situao pode estar relacionado idade e a responsabilidade
financeira. Os plenos e sniors por serem mais experientes, possivelmente tenham
maiores responsabilidades e os entrantes ainda esto envolvidos com o ambiente
acadmico e hobbies e tenham menor responsabilidade financeira da famlia.
Quanto ao relacionamento do trabalho com as outras esferas da vida, foram
destacados novamente o estresse e a carga horria excessiva como fatores que
impactam na qualidade de vida dos entrevistados.
Um dos pontos que foram percebidos nas entrevistas foi que os entrevistados
procuram aliviar o estresse e presso do dia a dia com atividades no relacionadas
ao trabalho, como por exemplo: famlia, hobbies e estudos (principalmente cursos
ligados a lngua estrangeira). Com menor freqncia eles recorrem a atividades
ligadas a comunidade e a religio.
A remunerao tambm foi destacada como fator principal que determina a
importncia do trabalho na vida dos entrevistados. Para confirmar se ela era o nico
motivo pelo qual os entrevistados trabalhavam, foi utilizada a questo 17 relacionada
ao prmio da loteria. O resultado tambm apresentou concordncia com os estudos
do MOW (1987) e Morin (2001) nos quais a maioria dos entrevistados continuaria a
trabalhar mesmo se no precisassem, mas a maioria dos entrevistados investiria em
um negcio prprio.

5.4 Caractersticas de um trabalho com e sem sentido

Uma parte dos estudos realizados sobre sentidos do trabalho destacam


apenas as caractersticas positivas do trabalho, ou seja, quais so as caractersticas
que estimulam os indivduos a melhorar o desempenho nas tarefas. Outros estudos
como os realizados pelo MOW (1987), Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003)
procuram entender as caractersticas positivas e negativas do trabalho.
Este estudo tambm procurou investigar quais so as caractersticas positivas
e negativas do trabalho dos profissionais de TI que atuam por projetos. Para tanto foi
97

utilizado o quadro 6 da pgina 38 que uma consolidao das caractersticas


encontradas na literatura.
Comparando as respostas do grupo estudado com os padres de trabalho do
MOW (1987) percebe-se tambm que os entrevistados tm uma viso
predominantemente positiva do trabalho, em que ele no uma fonte apenas de
sofrimento. Sendo assim, eles esto mais prximos dos padres A (trabalho
acrescenta algo de valor a qualquer coisa) e B (sentimento de vinculao ao realizar
o trabalho).
Comparado com os estudos de Hackman e Oldhan (1975), percebe-se que os
entrevistados tambm valorizam a variedade da habilidade; a identificao com a
tarefa e o significado da tarefa, porm no foram destacados nas entrevistas os
mesmos resultados pessoais e do trabalho conforme o modelo da figura 1 da pgina
23. Apenas uma caracterstica foi apontada nas entrevistas: a alta satisfao.
Na dimenso individual foram encontradas semelhanas aos estudos de
Morin, Tonelli e Pioplas (2003). O trabalho que tem sentido coerente com os
valores e crenas individuais dos entrevistados. As atividades realizadas no podem
ir contra aquilo que acreditam. Se o trabalho vai contra as crenas pessoais dos
indivduos, ele perde o sentido.
O trabalho no contexto individual est fortemente ligado ao fator econmico
como foi destacado nas entrevistas e tambm na literatura, mas, alm disso, os
entrevistados destacaram outras caractersticas importantes como a identidade com
a tarefa, o uso da criatividade, carga de trabalho justa que seja tico e moralmente
aceito e que traga satisfao.
Com relao satisfao pode-se destacar que vrias outras caractersticas
contribuem para a satisfao dos entrevistados, entre elas destacam-se:
remunerao, ambiente de trabalho, cumprimento das tarefas ou projetos, satisfao
do cliente, ou seja, a satisfao alcanada a partir de um conjunto de outras
caractersticas positivas.
Outra caracterstica citada pelos entrevistados foi a qualidade de vida. Esse
ponto trouxe muita divergncia com relao ao que contribui para qualidade de vida
dos entrevistados. Segue o que esses entrevistados consideram que contribui para a
qualidade de vida:
98

Ter uma remunerao que permita comprar o conforto necessrio.


Morar perto do trabalho para evitar os congestionamentos de So Paulo.
Morar fora de So Paulo para ter mais tranqilidade.
Poder trabalhar em casa.
Ter um ambiente de trabalho agradvel.
No ficar estressado com o trabalho e os clientes.

Pode-se perceber que nesse caso os fatores que aumentam a qualidade de


vida so divergentes e, em alguns casos, contraditrios como morar perto ou longe
do trabalho. Nesse tpico alguns pontos que contribuem para a qualidade de vida
para um entrevistado podem diminuir a qualidade de vida de outro entrevistado.
Na dimenso organizacional, as caractersticas de utilidade, relacionamento,
reconhecimento e averso a rotina tambm foram citadas assim como nos estudos
de Morin (2001) e Morin, Tonelli e Pioplas (2003). Vale a pena destacar que, no
ambiente de consultoria, o relacionamento e reconhecimento acontecem tanto por
parte da consultoria e dos colegas, assim como por parte da empresa cliente da
consultoria.
A utilidade da tarefa apesar de ser citada como importante para que o
trabalho tenha sentido, nem sempre faz parte do dia a dia do entrevistado. Como
exemplo foram citadas tarefas de controle ou procedimentos definidos no PMBoK,
cuja utilidade na percepo do entrevistado questionvel.
Como o ambiente de projetos de TI tem uma durao curta, em torno de 6
meses a 1 ano, o relacionamento, rotina e reconhecimento so fortemente
influenciados pelo desempenho e durao do projeto. O reconhecimento acontece
em funo dos resultados do projeto. O relacionamento com a equipe de projetos
interna e com os clientes tem pouca durao em funo da troca constante de
equipes e clientes, mas que os entrevistados enxergam como vantagem conforme
destacado nas entrevistas. Por fim, a rotina dos entrevistados alterada no final de
cada perodo o que traz a sensao de dinamismo nas atividades executadas.
Na dimenso social foi avaliado o quanto o trabalho capaz de contribuir
para a sociedade. Um ponto interessante destacado na percepo dos entrevistados
,e diferentes dos estudos de Oliveira (2004), Santos (2006) e Ribeiro (2007), que
99

trabalho em projetos de TI para os entrevistados no representa um trabalho que


ajuda a sociedade como um todo, mas apenas o cliente da consultoria.
Outro ponto interessante da pesquisa foi classificar as respostas dos
entrevistados a partir do tempo de experincia pela frequncia, conforme
demonstrado no quadro 13 da pgina 88. Nessa comparao identificaram-se
resultados divergentes tanto na percepo do trabalho atual, no trabalho com
sentido e por fim no trabalho procurado.
Comparando-se a coluna do trabalho atual com a coluna do trabalho que
faz sentido foi possvel notar que os entrantes acreditam que diversas
caractersticas positivas esto presentes no trabalho atual, enquanto que os sniors
tm uma percepo que o trabalho atual no tem ou diminuiu a intensidade das
caractersticas de um trabalho com sentido.
Com relao remunerao, durante as entrevistas, houve uma percepo
que os entrantes acham que a sua remunerao justa, mas com relao s outras
carreiras, eles no tm plena convico que essa rea remunera melhor. J os
plenos tm uma percepo maior de que a carreira remunera melhor que outras
profisses, mas no acham que a remunerao esteja justa. Os sniors tm uma
percepo alta de que a carreira remunera melhor do que as outras, mas tambm
acham que a sua remunerao no est justa.

5.5 Caractersticas procuradas em um trabalho

A pesquisa realizada por Morin (2001) tambm investigou as caractersticas


procuradas pelos administradores de Quebec e da Frana. Tanto naquela pesquisa
como na presente pesquisa foi identificada que nem sempre as caractersticas que
contribuem para que um trabalho tenha sentido coincidem com as caractersticas
procuradas no trabalho.
Utilizando-se o quadro 13 da pgina 88, podem-se identificar curiosidades
nos padres das respostas por tempo de experincia dos entrevistados.
Quanto satisfao, todos os grupos ressaltaram como sendo importante no
trabalho procurado, mas no foi to destacada como presente no trabalho atual.
100

Somente os grupos de plenos e sniors destacaram a satisfao como caracterstica


de um trabalho com sentido.
Com relao aos desafios, essa caracterstica foi identificada pelos entrantes
e sniors como procurada em um trabalho ideal, mas foi mais frequentemente citada
no grupo de entrantes como caracterstica do trabalho que faz sentido. Percebem-se
durante as entrevistas pela entonao de voz e as citaes que a busca de desafios
realmente mais evidente nas entrevistas dos entrantes.
Outra caracterstica citada foi a utilidade para a sociedade, em que os
entrantes e plenos enfatizaram como caracterstica de trabalho procurada e que hoje
eles no tem ou no percebem no trabalho atual.
Os sniors enfatizaram algumas caractersticas procuradas como o respeito
pela vida pessoal e a qualidade de vida, o que demonstrou divergncia com os
entrantes e plenos que valorizaram mais os desafios e a aprendizagem contnua.
Com relao pesquisa realizada pela Computerworld (2009b), confrontando
as respostas dos entrevistados dessa pesquisa com o que dizem os executivos das
maiores empresas de TI, alinham-se os resultados entre as duas pesquisas
conforme demonstrado no quadro 14 abaixo.
O quadro acima demonstra que as principais caractersticas procuradas pelos
entrevistados podem ser alinhadas com algumas aes recomendadas pelos dos
principais executivos de TI conforme pesquisa da Compurterwold (2009b).

Respostas dos entrevistados Executivos de TI


Traz satisfao Boa comunicao entre empresa e
funcionrio com transparncia
Respeita valores ticos e morais Credibilidade, imparcialidade, confiana nos
lideres e autonomia
Respeita a vida pessoal Respeito vida pessoal e carga de trabalho
Traz qualidade de vida compatvel
Corresponde aos meus interesses e desejos Orgulho do trabalho, equipe e da empresa
Contribui para a sociedade
Possui ambiente agradvel Camaradagem e bom relacionamento
Reconhecimento da empresa e dos colegas
Remunera bem Bom plano de benefcios e polticas internas
Permite aprendizagem e aperfeioamento Recrutamento eficiente
Possui desafios
Permite uso da criatividade
Tem a ver com minhas habilidades
Quadro 14 Caractersticas procuradas pelos profissionais de TI X Executivos de TI
(Computerworld, 2009b)
Fonte: Resultado da pesquisa
101

6 CONSIDERAES FINAIS

O objetivo desta pesquisa foi de compreender os sentidos do trabalho para os


profissionais de TI que atuam por projetos em consultorias localizadas em So
Paulo.
O primeiro objetivo especfico foi de analisar as caractersticas do trabalho
atual e o histrico da carreira dos entrevistados. Foi identificado que geralmente os
profissionais de TI escolhem a carreira a partir das suas habilidades e afinidades
identificadas na juventude. O trabalho em TI apresenta pontos positivos como a
remunerao e aprendizado contnuo e pontos negativos como o alto estresse.
Existem fortes indcios que a carreira em TI acaba influenciando os sentidos do
trabalho dos profissionais de TI, a partir da escolha da profisso e durante toda a
carreira, em que so encontrados pontos positivos e negativos que variam conforme
o seu tempo de experincia e nvel de estresse.
O ambiente de projetos tambm apresentou vantagens e desvantagens. A
principal vantagem destacada que a atividade no rotineira e a principal
desvantagem o estresse do ritmo do projeto que tem prazos, qualidade e escopo
que devem ser cumpridos. Esta pesquisa, assim como na literatura, tambm
identificou que a organizao por projetos a mais recomendvel para o sucesso
desses projetos, porm pelos relatos dos entrevistados esse tipo de organizao
tem um ritmo de trabalho mais forte e com o nvel de estresse mais elevado, quando
comparado s empresas tradicionais.
O segundo objetivo especfico foi analisar a centralidade do trabalho do
grupo. Nesse ponto esta pesquisa no revelou nenhuma divergncia com relao
literatura. Os profissionais entrevistados consideram a famlia como esfera mais
central da vida deles. Apesar de considerar o trabalho importante ele aparece em
segundo lugar e considerado um meio para satisfazer financeiramente outros
objetivos da vida dos entrevistados.
O objetivo econmico o principal para justificar o trabalho, entretanto, a
maioria dos entrevistados continuaria trabalhando, mesmo que tivesse oportunidade
financeira de parar de trabalhar. Sendo assim, alm da remunerao o grupo
considera o trabalho importante para satisfazer outras dimenses da vida. Essas
dimenses que do sentido ao trabalho no nvel pessoal, profissional e social.
102

Os entrevistados destacaram que o trabalho atual tem impacto negativo nas


outras atividades da vida quando o projeto est numa fase mais estressante e
quando ele exige maior dedicao de carga horria.
O terceiro objetivo especfico foi de identificar quais so as caractersticas de
um trabalho com e sem sentido para esses profissionais.
Como trabalho com sentido podem-se destacar: identificao com as
habilidades; aprendizagem e aperfeioamento; remunerao boa; qualidade de vida;
respeito vida pessoal; satisfao em realizar; contribuio criativa; tem utilidade;
relacionamento; reconhecimento e que no seja rotineiro.
Como trabalho sem sentido podem-se destacar: que no tenha a ver com as
habilidades; que no seja remunerado; que no tenha utilidade; que seja rotineiro;
que no contribua para a sociedade e que no seja tico e moralmente aceito.
Foi possvel identificar nessa pesquisa que o sentido do trabalho difere
significativamente de acordo com o ciclo de vida dos entrevistados. As pesquisas do
MOW (1987) abordam a idade como varivel condicionante, mas no
especificamente o tempo de experincia dos profissionais.
Diferentemente das outras pesquisas encontradas na literatura, esta pesquisa
analisou as respostas a partir de 3 grupos com experincias distintas, em que pde-
se observar que as caractersticas que fazem com que o trabalho tenha sentido
variam conforme a idade e o tempo de experincia dos entrevistados, conforme
descrito no quadro 13 da pgina 88.
O quarto e ltimo objetivo especfico foi analisar quais so as caractersticas
procuradas em um trabalho por esses profissionais. Foi identificado nas entrevistas
que o trabalho supostamente procurado tem algumas caractersticas do trabalho
com sentido, porm algumas respostas tambm variavam conforme o tempo de
experincia dos entrevistados. Outras respostas como identificao do indivduo
com a tarefa que esto mais ligadas ao perfil tcnico da categoria profissional dos
entrevistados estiveram presentes nos trs grupos.
A questo principal da pesquisa era analisar os sentidos do trabalho para
profissionais que atuam em projetos. O profissional de TI que atua por projetos, de
maneira geral valoriza um ambiente inovador e criativo, com atividades no
rotineiras e com aprendizado contnuo. Porm esse ambiente das consultorias em TI
acaba gerando um nvel de estresse alto devido aos prazos dos projetos e a busca
103

por produtividade e qualidade dos resultados o que acaba impactando na percepo


dos sentidos dos trabalhos. Utilizando-se como base o resumo do quadro 13 da
pgina 88 dessa pesquisa, podem-se identificar quais so as caractersticas do
trabalho atual, do trabalho com sentido e do trabalho procurado classificados em 3
grupos com tempo de experincia diferentes.
Uma crtica aos estudos anteriores sobre os sentidos do trabalho est
relacionada as variaes das respostas de acordo com o tempo de experincia
profissional dos entrevistados o que apontou o ciclo de vida profissional como
variavel condicionante nos sentidos do trabalho que no havia sido apontados nos
outros estudos.
Este estudo contribuiu aos estudos funcionalistas clssicos sobre os sentidos
do trabalho, uma vez que foi realizado com profissionais que trabalham por projetos
e dentro de uma categoria profissional relevante e indita, utilizando assim uma
perspectiva multidisciplinar conforme sugerido por Tolfo e Piccinini (2007).
Outra contribuio foi na explorao do histrico de carreira do profissional de
TI e o ambiente de projetos que eram variveis antecedentes que influenciam nos
sentidos do trabalho dos entrevistados.
O presente trabalho abordou a percepo de 20 profissionais de TI, o que
gera limites para a generalizao do estudo para toda a populao. Tambm deve
se levar em considerao a limitao geogrfica e de tempo, que impediu um maior
aprofundamento desta pesquisa.
Uma vez identificados os sentidos do trabalho, as caractersticas valorizadas
e as variveis antecedentes que influenciam os sentidos, um estudo futuro poderia
utilizar uma abordagem quantitativa para confirmar ou no os resultados desta
pesquisa com uma populao maior a partir da classificao por tempo de
experincia.
Outra sugesto de trabalho futuro comparar as respostas com profissionais
de TI que no trabalham por projetos para verificar se existe diferena nos sentidos
do trabalho entre profissionais de TI que trabalham por projetos daqueles que no
trabalham por projetos.
A ltima recomendao um estudo comparando com outras categorias
profissionais que tambm trabalham por projetos para verificar se os resultados so
semelhantes aos encontrados com os profissionais de TI.
104

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ALBERTIN, A. L.; ALBERTIN, R. M. M. Tecnologia de Informao e Desempenho


Empresarial no Gerenciamento de seus Projetos: um Estudo de Caso de uma
Indstria. RAC, v. 12, n. 3 Jul/ago 2008.

ALBERTON, D. M. Os sentidos atribudos ao trabalho pelos profissionais do


ramo publicitrio de Porto Alegre. 2008. 176 f. Dissertao (Mestrado em
Administrao). Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2008.

BASTOS, A . V. B., PINHO, A . P. M. e COSTA, C. A. Significado do Trabalho: um


Estudo entre Trabalhadores em Organizaes Formais. Revista de
Administrao de Empresas, v. 35, n. 6, p. 20-29, 1995.

BORGES, L. O. A estrutura fatorial dos atributos valorativos e descritivos do


trabalho: um estudo emprico de aperfeioamento e validao de um
questionrio. Estudo de Psicologia, v. 4. n. 1, p. 107-139, 1999

BORGES, L. O.; ALVES FILHO, A. A mensurao da motivao e do significado


do trabalho. Estudos de Psicologia, p. 177-194. 2001.

BORGES. L. O.; ALVES FILHO, A. A estrutura fatorial do inventrio do


significado e motivao do trabalho, IMST. Avaliao Psicolgica, v. 2, n. 2, p.
123-145, 2003.

BORGES, L. O.; TAMAYO, A. A estrutura cognitiva do significado do trabalho.


ENCONTRO NACIONAL DA ANPAD, 24, 2000, Atibaia. Anais do Encontro Nacional
de Programas de Ps-Graduao em Administrao, Atibaia, ANPAD, 2000.

BRASSCOM - Associao Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informao e


Comunicao BRASIL TI-BPO BOOK - 2008-2009, Disponvel em
http://www.brasscom.org.br, Acesso em 21/03/2010, Brasscom, 2009

CARVALHO, M. M; RABECHINI JR, R. Gerenciamento de projetos na prtica:


casos brasileiros, So Paulo: Atlas, 2006.
105

CARVALHO, M. M; PATAH, L. A. Estruturas de gerenciamento de projetos e


competncias em equipes de projetos. XXII ENEGEP, Curitiba-PR, 2002

CHANLAT, J. F. O indivduo na organizao: dimenses esquecidas. So Paulo:


Atlas, 1991-1994.

CICMIL, S; HODGSON, D. New possibilities for Project Management Theory: a


critical engagement. Project Management Journal. Vol 37, n 3, agosto, 2006

CODAS, M. M. B. Gerncia de Projetos Uma reflexo histrica - GEGE


Grupo de estudos de gerncia e empreendimentos de So Paulo, 1987.

COMPUTERWORLD 12% das empresas de SP vo investir em TI em 2010


Disponvel em : http://computerworld.uol.com.br/negocios/2009/06/19/77-dos-cios-
devem-aumentar-gastos-com-ti-no-2o-semestre/. Acesso em 21/03/2010 2009a

COMPUTERWORLD Os segredos das melhores Disponvel em :


http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/07/16/os-segredos-das-melhores/
Acesso em 21/03/2010 - 2009b

DEJOURS, C. Psicodinmica do trabalho contribuies da escola Dejouriana


anlise de relao, prazer, sofrimento e trabalho. So Paulo: Atlas, 1994.

EISENHARDT, K. M. Building Theories from Case Study Research. Academy of


Management Review, vol. 14, n. 4, 1989. P. 522-550

EMERY, F. Future we are in. Leiden: Martinus Nijhoff, 1976.

ENGLAND, G. W.; MISUMI, J. Work centrality in Japan and the United States.
Journal of Cross Cultural Psycohology, v. 17, 399-416, 1986

FLICK, U. Uma Introduo Pesquisa Qualitativa. 2 ed. Porto Alegre: Bookman.


2004.

GALLSTEDT, M. Working conditions in projects: perceptions of stress and


motivation among project team members and project managers. International
Journal of Project Management, vol 21, 2003.
106

GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5. ed., So Paulo: Ed. Atlas,


1999.

GLESNE, C. But Is It Ethical? Learning to do right. In: GLESNE, C. Becoming


Qualitative Researchers. 1992. P. 113-129.

HACKMAN, J. R; OLDHAM, G. R. Motivation through the design of work: test of


a theory. Organization behavior and human performance, v. 16, p. 250-279, 1976.

HAIR J. F.; BABIN, B; MONEY A. H.; SAMOUEL, P. Fundamentos de mtodos de


pesquisa e administrao. Porto Alegre: Bookman, 2005

HARPAZ, I; MESHOULAM, I. Differences in the meaning of work in Israel:


Workers in high-tech versus traditional work industries. The Journal of High
Technology Management Research, v. 15. p. 163-182, 2004.

HODGSON, D. Project work: the legacy of bureaucratic control in the post-


bureaucratic organization, Organization, v. 11, p. 81-100. 2005.

IDC. Setor de TI deve gerar 630 mil empregos na AL at 2009. Disponvel em:
http://idgnow.uol.com.br/carreira/2006/11/06/idgnoticia.2006-11-06.1085912560/
ltimo acesso: 21/10/2009

KUWAMOTO, P. E. A certificao em gerenciamento de projetos luz da teoria


institucional Um estudo de caso. 2008. 162 p. Dissertao (Mestrado em
Administrao). Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao
Getulio Vargas, So Paulo, 2008.

LAUDON, K. C.; LAUDON, J. P. Sistemas de informao. Rio de Janeiro: LTC,


1999.

LIMA, E. O. Mtodos qualitativos em administrao: teorizando a partir de


dados sobre processos em uma recente pesquisa. In: ENCONTRO NACIONAL
DA ANPAD, 29, 2005, Braslia. Anais... Braslia: Anpad, 2005. 1 CD-ROM.

LINDGREN, M.; PACKENDORFF, J. Projects and prision. Making Project Critical,


pp 111-131, Ed. Palgrave, 2006.
107

LOPES, A. L. S. V; SILVA, J. R. G. Novas relaes de trabalho e expectativas


profissionais dos indivduos: os discursos de terceirizados na rea de TI. In: I
Encontro de Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho ENGPR, Natal, RN, 2007.

MEREDITH, J. R.; MANTEL, S. J, Gerenciamento de Projetos, uma abordagem


gerencial - John Wiley & Sons, 2003.

MERRIAM, S. B. Case study research in education. A qualitative approach. San


Francisco (CA), Jossey-Bass, 1988.

MORIN, E. M. Os Sentidos do Trabalho. IN.: Revista de Administrao de


Empresas RAE. V. 41, n.3, jul/set 2001. p. 8-19.

MORIN, E. M.; TONELLI, M. J.; PLIOPLAS, A. L. V. O trabalho e seus sentidos.


In: ENCONTRO NACIONAL DA ANPAD, 27, 2003, Atibaia. Anais do Encontro
Nacional de Programas de Ps-Graduao em Administrao, Atibaia, ANPAD,
2003.

MOURO, L. E; BORGES-ANDRADE, J. E. Significado do Trabalho: caminhos


percorridos e sinalizados de tendncias. In: ENCONTRO NACIONAL DA ANPAD,
2001, Campinas SP. Resumo dos trabalhos ENANPAD 2001. Rio de Janeiro:
Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao, 2001.

MOW International Research Team The Meaning of working. London: Academic


Press, 1987.

NORTON, P; RATTO, M. C. S. R. Introduo informtica. So Paulo, Makron


Books, 1997. v.1.

OLIVEIRA, S. R. Os sentidos do trabalho para os dentistas filiados Uniodonto.


2004. 143 f. Dissertao (Mestrado em Administrao). Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, Porto Alegre, 2004.

OLIVEIRA, S. R.; PICCININI, V. C.; FONTOURA, D. S.; SCHWEIG, C. Buscando o


sentido do trabalho. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DA ANPAD,
2004. Curitiba. ANAIS... Curitiba Associao Nacional dos Programas de Ps-
Graduao em Administrao, 2004. 1 CD-ROM.
108

PMI. PMBOK guide: a guide to the project management body of knowledge.


2000 ed. Pennsylvania, EUA: Project Management Institute, 2001.

RABECHINI JR, R. CARVALHO, M. M; Perfil de competncias em equipes de


projetos, RAE-eletrnica, vol. 2, num. 1, jan/jun-2003.

REGGIANI, L. Profissional de TI o mais estressado. ltimo acesso: 21/10/2009


Disponvel em: http://info.abril.com.br/aberto/infonews/052006/29052006-4.shl

REZENDE, D. A.; ABREU, A. F. Tecnologia da informao aplicada a sistemas


de informao empresariais. So Paulo: Atlas, 2000.

RIBEIRO, A. M. V. O sentido do trabalho para trabalhadores de Organizaes


No-Governamentais. 2007. 92 p. Dissertao (Mestrado em Administrao).
Faculdade Novos Horizontes, Belo Horizonte, 2007.

SANTOS, C. A Significado do trabalho e conduta tico-profissional: um estudo


de caso da Policia Militar Baiana. 2006, 147 p. Dissertao (Mestrado em
Administrao) Universidade Federal da Bahia, 2006.

SAINSALIEU, R. Sociologia das empresas. Lisboa: Ed. Instituto Piaget, 1997.

SCHAMBACH, T. Updating Activities of Older Professionals. Illinois State


University, 1999.

SOARES, C. R. V. Significado do trabalho: um estudo comparativo de


categorias ocupacionais. Dissertao (Mestrado em Administrao). Universidade
de Braslia. Braslia, 1992.

SPINK, M. J.; FREZZA, R. M. Prticas discursivas e produo de sentidos: a


perspectiva da Psicologia Social. In: SPINK, Mary Jane (Org.). Prticas
discursivas e produo de sentidos no cotidiano. 2. ed. So Paulo: Cortez, 2000.
cap. 1, p. 17-39.

TOLFO, S. R.; PICCININI, V. Sentidos e significados do trabalho: explorando


conceitos, variveis e estudos empricos brasileiros, Psicologia & Sociedade:
19, Edio Especial 1: P. 38-46, 2007.
109

TRIST, E. Adapting to a changing world. Labour Gazette, v. 78, p. 14-20, 1978.

VERGARA, S. C. Mtodos de pesquisa em administrao. 2 ed. So Paulo:


Atlas, 2006.

VERMA, V. K. Managing the Project Team, PMI Project Management Institute,


1995.
110

Apndice A - Relacionamento entre categorias, perguntas e objetivos

Variveis condicionantes ou antededentes Objetivos especficos da pesquisa


Situao Pessoal Caractersticas do Identificar os fatores que Analisar a Identificar o que
e Familiar Trabalho Atual e histrico contribuem ou no para centralidade do estes profissionais
de carreira um trabalho com sentido trabalho para estes procuram em um
profissionais trabalho
Categoria Dados Caractersticas do Caractersticas de um Centralidade do Caractersticas
demogrficos trabalho atual trabalho com e sem trabalho procuradas em um
sentido trabalho
Descrio Aspectos ligados Nvel de Conjunto de Importncia do Conjunto de
idade, sexo e responsabilidade, caractersticas que trabalho para a vida caractersticas que o
educao variedade do trabalho e o contribuem ou no para do indivduo quando indivduo procura em
histrico da carreira do um trabalho com sentido comparado a outras um trabalho
indivduo atividades
Referncias MOW (1987) MOW (1987) Hackman e Oldhan (1976) MOW (1987) MOW (1987)
PMI (2000) Emery (1976) e Trist (1978) England e Misumi Borges (1999)
Carvalho e Patah (2002) MOW (1987) (1986) Morin (2001)
Meredith e Mantel (2003) England e Misumi (1990) Morin (2001) Morin, Tonelli e
Gallstedt (2003) Soares (1992) Oliveira et al. (2004) Pioplas (2003)
Harpaz e Meshoulam (2004) Borges (1999) Oliveira et al. (2004)
Hodgson (2005) Morin (2001)
Cicmil e Hodgson (2006) Morin, Tonelli e Pioplas
Rezende e Abreu (2000) (2003)
Computerworld (2009b) Oliveira et al. (2004)
Perguntas 1; 2; 3 4; 5; 6; 7; 8 9; 10; 11 12; 13; 14; 15; 16; 17, 19; 20
18

Estudar as variveis condicionantes, apesar de no ser um objetivo de pesquisa, ir auxiliar na compreenso da situao pessoal, familiar e
profissional para analisar o contedo das respostas e identificar outras variveis que podem influenciar nas demais respostas as questes
especficas da pesquisa.

No apndice B, apresentado um quadro com as caractersticas de um trabalho com sentido encontradas na literatura com um respectivo
identificador. Este identificador ser utilizado posteriormente para analisar as respostas das questes 9, 10, 11, 19 e 20.
111
Apndice B Caractersticas identificadas na literatura em um trabalho com sentido
Categoria das dimenses Descrio Referncias
Individual Id.
Satisfao/prazer A pessoa tem satisfao de fazer Borges (1999); Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. 2
(2004)
Desafiador O trabalho tem desafios a serem Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004) 5
ultrapassados
Sentimento de criao O trabalho cria alguma coisa MOW (1987); England e Misumi (1990); Soares (1992); Oliveira et al. (2004) 4
Remunerao financeira A remunerao satisfatria para o indivduo MOW (1987); England e Misumi (1990); Soares (1992), Borges (1999); 8; 9
Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004)
Qualidade de vida Permite o indivduo ter a qualidade de vida Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004) 6; 10
desejada
Status O trabalho tem status na empresa e na Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004) 7
sociedade
Crescimento profissional Possibilita desenvolvimento e crescimento Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004) 3
Identificao com a tarefa A pessoa identifica-se com a tarefa a Hackman e Oldhan (1976); Oliveira et al (2004) 1; 11
executar
Organizacional
Utilidade para a organizao Satisfaz as expectativas da empresa Hackman e Oldhan (1976); MOW (1987), England e Misumi (1990); Soares 19
(1992); Oliveira et al (2004)
No rotineiro No rotineiro Morin (2001); Oliveira et al (2004) 12
Relacionamento com outras Permite relacionamento com outras pessoas Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004) 14
pessoas
Reconhecimento da empresa A empresa reconhece o trabalho do indviduo Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004) 16
Reconhecimento do grupo O grupo reconhece o trabalho do indivduo Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al (2004) 18
Ambiente agradvel realizado em um ambiente agradvel Oliveira et al. (2004) 15
Eficincia O indivduo considera o trabalho eficiente Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. (2004) 13
Esforo mental e fsico compatvel Tem esforo mental e fsico compatvel Borges (1999); 17
Sociedade
Contribui para a sociedade Contribui para algum e/ou para a sociedade Hackman e Oldhan (1976); MOW (1987); England e Misumi (1990); Soares 20
(1992); Borges (1999); Oliveira et al. (2004)
tico e moralmente aceitvel considerado tico e moralmente aceitvel Borges (1999); Morin (2001); Morin, Tonelli e Pioplas (2003); Oliveira et al. 21; 22
(2004)
112

Apndice C Roteiro de entrevista

1) Qual a sua idade?

2) Sexo: Masculino [ ] Feminino [ ]

3) Qual a sua escolaridade?


a) 1 grau [ ]
b) 2 grau [ ]
c) Superior incompleto [ ]
d) Superior completo [ ]
e) Mestrado [ ]
f) Doutorado [ ]

4) H quanto tempo voc trabalha na rea de TI?

5) Qual a sua funo/cargo atual na empresa?

6) O que o motivou voc a trabalhar em TI?

7) Quais so as principais diferenas entre trabalhar em uma consultoria de TI comparado


ao trabalho em outros tipos de empresa (indstria, comrcio, outros servios)?

8) Quais foram os motivos que levaram voc a trabalhar por projetos?


113
9) Preencha o quadro abaixo de acordo no seu trabalho atual.

A partir de cada afirmao abaixo, marque de 1 a 10. O nmero 10 representa sua realidade
e o nmero 1 no a representa.

Id. O meu trabalho atual... 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


1 Corresponde aos meus interesses e
desejos
2 Traz satisfao
3 Permite aprendizagem e aperfeioamento
4 Permite o uso da criatividade e inovao
5 Possui desafios a serem ultrapassados
6 Respeita minha vida pessoal
7 Traz status ou prestigio
8 Proporciona remunerao justa
9 Remunera melhor que em outras
atividades
10 Traz qualidade de vida
11 Tem a ver com minhas habilidades
12 No rotineiro
13 eficiente
14 Permite ter contatos interessantes
15 Apresenta um ambiente agradvel
16 Tem reconhecimento da empresa
17 Tem uma carga horria de trabalho justa
18 Tem reconhecimento dos colegas
19 Ajuda a empresa a alcanar os objetivos
20 til para a sociedade
21 um local de justia e igualdade
22 Respeita os valores ticos e morais

10) A partir das frases acima, quais mais contribuem para um trabalho com sentido, porque?

11) Quais so as caractersticas de um trabalho sem sentido?

12) Qual a importncia do trabalho na sua vida?

13) Fora do ambiente do trabalho, quanto voc pensa em seu trabalho no tempo livre?
a) Nunca
b) Raramente
c) Algumas vezes
d) Frequentemente
e) Muito frequentemente
114
14) No quadro abaixo distribua 100 pontos nas atividades de acordo com a importncia.

Atividade Percentual
Minha famlia
Meu trabalho
Minha religio
Meus estudos
Meus hobbies (inclusive atividades de lazer)
Minha comunidade (inclusive ativ. voluntrias)
100
Total

15) Como o trabalho se relaciona com essas outras atividades? Ele gera impacto ou
impactado neste relacionamento?

16) Se voc perdesse o emprego atual, do que voc mais sentiria falta?

17) Se voc ganhasse na loteria o suficiente para manter o seu padro de vida:
a) pararia de trabalhar?
b) continuaria trabalhando no mesmo emprego?
c) continuaria trabalhando, mas em outra rea? Qual?

18) Voc indicaria o seu trabalho para outras pessoas?

19) Distribua as frases abaixo de acordo com o que voc procura em um trabalho.

3 frases devero estar em Extremamente importante, 3 em Muito importante, 3 em


Importante.
115

Id Eu procuro um trabalho... Classificao


1 Que corresponda a interesses e desejos

2 Que traga satisfao Extremamente


importante
3 Que traga aprendizado e aperfeioamento

4 Que permita o uso da criatividade e


inovao
Muito
5 Que traga desafios
importante
6 Que respeite a vida pessoal

7 Que traga status ou prestigio

8 Cuja remunerao seja justa


Importante
9 Cuja remunerao seja boa

10 Que traga qualidade de vida

11 Que tenha a ver com minha habilidade

12 Que no seja rotineiro

13 Que seja eficiente

14 Que permita ter contatos interessantes

15 Cujo ambiente seja agradvel

16 Que reconhea as minhas competncias

17 Cuja carga de trabalho seja justa

18 Que possa contar com a ajuda dos


colegas

19 Que ajude a empresa a alcanar os


objetivos

20 Que seja til para a sociedade

21 Que seja um local de justia e igualdade

22 Que respeite os valores ticos e morais

20) Comente sobre a sua classificao. Quais foram os critrios utilizados?


116
Apndice D Objetivo de cada pergunta da entrevista

1) Qual a sua idade?

Anlise demogrfica.

2) Sexo

Anlise demogrfica.

3) Qual a sua escolaridade?

Anlise demogrfica.

4) H quanto tempo voc trabalha na rea de TI?

Investigar o tempo de experincia do respondente na rea, para classificar em: entrante,


pleno ou snior.

5) Qual a sua funo/cargo atual na empresa?

Identificar a funo/cargo do indivduo para anlise demogrfica.

6) O que levou voc a trabalhar em TI?

Investigar o histrico da carreira e as situaes pessoais que levou o respondente a optar


pela carreira.

7) Quais so as principais diferenas entre trabalhar em uma consultoria de TI


comparado ao trabalho em outros tipos de empresa (indstria, comrcio, outros
servios)?

Investigar quais as principais diferenas na percepo do respondente entre o trabalho em


uma consultoria e em outros tipos de empresa, para contribuir para a caracterizao do
trabalho do indivduo.

8) Quais foram os motivos que levaram voc a trabalhar por projetos?

Investigar quais so motivos que levaram o indivduo a trabalhar por projetos com a
finalidade de caracterizar o profissional de projetos.

9) Preencha o quadro abaixo de acordo no seu trabalho atual.

Investigar de forma quantitativa quais as caractersticas de um trabalho com sentido que


fazem parte atualmente da vida do respondente.

10) A partir das frases acima, quais mais contribuem para um trabalho com sentido?
Porque?

Investigar quais so as caractersticas de um trabalho com sentido.


117
11) Quais so as caractersticas de um trabalho sem sentido?

Investigar quais so as caractersticas de um trabalho sem sentido.

12) Qual a importncia do trabalho na sua vida?

Investigar o nvel de centralidade de trabalho do respondente.

13) Fora do ambiente do trabalho, quanto voc pensa no seu trabalho no seu tempo
livre?

Investigar o nvel de centralidade de trabalho do respondente.

14) No quadro abaixo distribua 100 pontos nas atividades de acordo com a
importncia.

Investigar o nvel de centralidade de trabalho do respondente.

15) Como o trabalho se relaciona com essas outras atividades? Ele gera impacto ou
impactado neste relacionamento?

Investigar o relacionamento do trabalho com as outras atividades?

16) Se voc perdesse o emprego atual, do que voc mais sentiria falta?

Investigar o nvel de centralidade de trabalho do respondente.

17) Se voc ganhasse na loteria o suficiente para manter o seu padro de vida, o que
faria?

Investigar se o fator financeiro o nico fator para o sentido do trabalho do respondente.

18) Voc indicaria o seu trabalho para outras pessoas?

Investigar o nvel de centralidade de trabalho do respondente.

19) Distribua as frases abaixo de acordo com o que voc acha importante em um
trabalho.

Investigar quais so os atributos valorizados pelo respondente num trabalho que ele
procura.

20) Comente sobre a sua classificao. Quais foram os critrios utilizados?

Investigar quais so os atributos valorizados pelo respondente num trabalho que ele
procura.