SHEILA MARA OLIVEIRA DIAS

Fatores de presso no trabalho e comprometimento com a carreira:

um estudo com profissionais de Tecnologia da Informao (TI)

Belo Horizonte MG.

UNIVERSIDADE FUMEC - FACE
2008
 SHEILA MARA OLIVEIRA DIAS

Fatores de presso no trabalho e comprometimento com a carreira:

um estudo com profissionais de Tecnologia da Informao (TI)

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado em

Administrao da Faculdade de Cincias
Econmicas da Universidade FUMEC, como
requisito parcial para a obteno do ttulo de
Mestre em Administrao.

rea de concentrao: Gesto Estratgica de

Organizaes

Orientadora:Prof(a). Dra. Zlia Miranda Kilimnik

Co-Orientao: Prof. Dr. George Leal Jamil

BELO HORIZONTE
2008
 Sou um jovem que sacrificou muito de sua prpria
existncia para as corridas.
Penso nesta profisso desde que eu era criana;
Dei tudo de mim e acho que a amo mais que qualquer outro.
Por isso, at quando estiver correndo o farei somente para vencer.
S pararei no dia em que perceber ter andado
um dcimo mais lento do que poderia.
Brasileiro s aceita ttulo se for de campeo.
E eu sou brasileiro.
Ayrton Senna da Silva

Eu no ando s,
s ando em boa companhia.
Vincius de Moraes
 AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeo a Deus, que meu alicerce seguro.

Agradeo a todos que responderam ao questionrio e que contriburam para sua distribuio
entre amigos, o que se tornou uma grande mobilizao na rea da informtica. Sem esta ajuda
este trabalho no poderia ter se concretizado.

Agradeo Core Synesis, em especial ao Csar, que sempre mostrou uma enorme boa
vontade ao atender minhas solicitaes. Ainda na Core Synesis, agradeo a presteza dos
funcionrios que participaram da discusso dos resultados da pesquisa: Dani Gomes, Tom,
Kamei, Csar, Cssio, Bris, Fred Barcellos e minha sempre amiga Anrrelita.

No poderia deixar de citar a presena sempre solcita e paciente da minha orientadora, Zlia,
com quem muito aprendi, no s academicamente, mas com a pessoa grandiosa pela
generosidade que lhe prpria. Zlia, voc um exemplo!

A meu pai, Tarcsio, e a minha linda me, Teteca, agradeo por entenderem que ficar sem ir a
Itabira e no v-los era uma fase e iria passar, no deixando tambm de agradecer a
compreenso da Aninha (cunhada-irm), Jean (irmo), Beto (irmo) e Pedro Henrique
(sobrinho). Obrigada tambm pelas oraes de Concion, minha fiel confidente.

Por fim, mas com importncia redobrada, deixo meu eterno agradecimento ao meu
companheiro Tiago. Este trabalho no seria nada se ele no estivesse ao meu lado, sempre me
incentivando e doando sua fora e seu sorriso.

Tiaguim, por seu companheirismo, amor e compreenso, lhe dedico este trabalho.
 RESUMO

Tendo em vista o avano da tecnologia informao (TI) e seu crescimento como uma grande
empregadora, este estudo intentou conhecer melhor a profisso de TI e seus fatores de presso
no trabalho, assim como o grau de comprometimento do profissional que nela atua.
Inicialmente foi feito um levantamento terico sobre os conceitos de carreira, o
comprometimento com a mesma e fatores de presso e de combate a essas presses. O
principal objetivo foi o de analisar quais desses fatores de presso atingem este novo
profissional de tecnologia de informao, em que grau eles atuam e sua influncia no
comprometimento com a carreira, assim como em uma possvel predisposio ao abandono da
carreira. Centrado nesse objetivo foi adotado o modelo dinmico do estresse de COOPER,
SLOAN, WILLIAMS (1981) e a escala de comprometimento da carreira proposta e validada
por Blau (1985), entre outros instrumentos. Nesta pesquisa houve a participao de 413
profissionais da rea de tecnologia, que ocupam cargos variados e trabalham em diferentes
empresas. No que tange aos procedimentos metodolgicos, a pesquisa de natureza descritivo
e com carter quantitativo e qualitativo. Quanto aos meios tratou-se de um survey com uma
amostra bola de neve, complementado com grupo de foco. A entrevista foi realizada com um
grupo de oito profissionais da rea, a fim de discutir e avaliar os principais dados obtidos pela
pesquisa, bem como complementar o trabalho com declaraes, possibilitando uma melhor
visualizao dos resultados finais.Como resultados foram percebidos que a TI ainda uma
profisso cuja maioria do sexo masculino e que 73% dos seus profissionais sentem como
alta a presso no seu cotidiano, estando os indicadores que medem a relao da vida
profissional e pessoal, carga de trabalho e falta de perspectiva de crescimento entre os maiores
causadores dessa presso. Tambm foi identificado que os profissionais nesta rea tendem
usar mais o planejamento das suas atividades como uma estratgia de combate a essas
presses. Foram encontradas correlaes negativas entre a presso percebida e o
comprometimento com a carreira, muito embora, 64% dos entrevistados se mostraram
comprometidos com a carreira que escolheram. Outro dado encontrado foi o de que, apesar,
de o profissional dessa rea pensar em deixar a carreira, isso no necessariamente se
concretiza, no caracterizando propriamente, em uma predisposio ao abandono. Para
estudos futuros recomenda-se que se elabore de maneira mais precisa o indicador de grau de
predisposio da carreira, de maneira que esse construto possa ter uma confiabilidade maior e
passe a compor os modelos propostos neste estudo.

Palavras-chave: Profissional de Tecnologia da Informao, Fatores de Presso no trabalho,

Comprometimento com a carreira
 ABSTRACT

Regarding the progress of Information Technology (IT) and your growth as a big employer,
this study tried to have a better understanding of IT profession and your job pressure factors,
as well as the commitment measure of its professional. First, a theoretical research about
career concepts, career commitment, pressure factors and pressure combat factors was done.
The main goal was to analyze witch of these pressure factors and in witch level they reach this
new professional of technology information, and its influence on the career commitment, as
well as its influence in a possible career abandon tendency. Focused on this objective, the
stress dynamic model of COOPER, SLOAN, WILLIAMS (1981) and the career commitment
scale proposed and validated by Blau (1985) was used, among other instruments. This
research had the participation of 413 information technology professionals who occupy
different posts and work in different companies. As regards the methodological proceedings,
the research is descriptive and with quantitative and qualitative character. As for the ways a
survey with a snow ball sample was used completing with focus group. The interview was
done with a group of eight professionals of the area to discuss and evaluate the main research
results as well as to complement the work with declarations, allowing a better view of the
final results. As result, was noted that IT is still a profession where most of the employers is
male and 73% of its professionals feel that the daily pressure is high, being the indicators that
measure the relationship between personal and professional life, work burden and lack of
growth perspective, the most responsible for this pressure. It was also identified that IT
professionals have the tendency to use the planning of their activities as a strategy to fight
against these pressures. Negative correlations were found between the noted pressure and the
career commitment, though 64% of the interviewed professionals put themselves committed
to their chosen career. It was found that, despite of this professional think about abandoning
his career, it doesnt necessarily come true, not properly characterizing a predisposition to the
career abandon. For future studies is recommended to prepare, in a more precise way, the
career predisposition measure indicator, in a way that this construct may have a greater
reliability and become part of the models proposed in this study from now on.

Keywords: Information Technology Professional, Job Pressure Factors, Career Commitment.

 LISTA DE ABREVIATURAS

AFE - Anlise Fatorial Exploratria

AGFI - Adjusted Goodness of Fit Index
CFI - Comparative Fit Index
D2 - Distncia de Mahalanobis
GFI - Goodness of Fit Index
HAA - Hiptese Alternativa A
HAB - Hiptese Alternativa B
IBM - International Business Machines
IDC - Internet Data Center
KMO - Kaiser-Meyer-Olkin
NFI - Normed Fit Index
NNFI - Non-Normed Fit Index
O&M - Organizao & Mtodos
O.S.I. - Occupational Stress Indicator
RMSEA - Root Mean Square Error of Approximation
S.A. - Sociedade Annima
TI - Tecnologia de Informao
VIF - Variance Inflation Factor
2-Qui-quadrado
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1- Modelo tridimensional de uma organizao ...................................................... 24

FIGURA 2- Sntese dos conceitos de ocupao, profisso e carreira ................................... 30
FIGURA 3 - Eustresse e distresse. ....................................................................................... 35
FIGURA 4 Nveis de presso ............................................................................................ 37
FIGURA 5 - Dimenses de contedo do trabalho e potenciais fatores de presso ................. 39
FIGURA 6 - Modelo dinmico do stress ocupacional ........................................................... 46
FIGURA 7 - Relao conceitual entre as escalas e sub-escalas do OSI ................................. 48
FIGURA 8 - Modelo base de pesquisa ............................................................................... 113
FIGURA 9 - Modelo concorrente A de pesquisa ................................................................ 115
 LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - Os modelos de carreira .................................................................................. 21

QUADRO 2 - Evoluo do conceito de carreira ................................................................... 22
QUADRO 3 Comprometimento focados em ocupao, carreira e profisso....................... 31
QUADRO 4 - Concepes sobre carreira nos estudos de comprometimento......................... 33
QUADRO 5 - Fatores de presso por nvel hierrquico ........................................................ 40
QUADRO 6 - Analista de negcio Caracterstica .............................................................. 53
QUADRO 7 - Problemas para o analista de negcio............................................................. 53
QUADRO 8 - Escala de comprometimento com a carreira/profisso (BLAU, data) ............. 56
 LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Freqncia de indicadores de presso para carga de trabalho .......................... 74

TABELA 2 - Freqncia de indicadores de presso para inter-relacionamento ..................... 76
TABELA 3 - Freqncia de indicadores de presso para responsabilidade individual........... 78
TABELA 4 - Freqncia de indicadores de presso para manter-se atualizado ..................... 80
TABELA 5 - Freqncia de indicadores de presso para falta de possibilidade de crescimento
............................................................................................................................................ 81
TABELA 6 - Freqncia de indicadores de presso para ambiente e clima organizacional ... 83
TABELA 7 - Freqncia de indicadores de presso para papel gerencial.............................. 84
TABELA 8 - Freqncia de indicadores de presso para equilbrio vida pessoal e profissional
............................................................................................................................................ 86
TABELA 9 - Indicadores de presso no trabalho mais expressivos ...................................... 88
TABELA 10 - Indicadores de presso no trabalho menos expressivos .................................. 89
TABELA 11 - Anlise Descritiva: Estratgia de controle. .................................................... 89
TABELA 12 - Anlise Descritiva: Estratgia de suporte. ..................................................... 90
TABELA 13 - Anlise Descritiva: Estratgia de suporte. ..................................................... 91
TABELA 14 - Anlise Descritiva: Construto comprometimento .......................................... 92
TABELA 15 - Freqncia dos indicadores para o construto comprometimento .................... 93
TABELA 16 - Anlise faixa etria por construto ................................................................ 103
TABELA 18 - Anlise tempo profisso por construto ........................................................ 104
TABELA 19 - Anlise descritiva: construto Comprometimento ......................................... 116
 LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1- Distribuio da amostra segundo Sexo ........................................................... 68

GRFICO 2 Faixa etria dos entrevistados ....................................................................... 69
GRFICO 3 - Distribuio da amostra segundo estado civil ................................................ 69
GRFICO 4 - Distribuio da amostra segundo formao na rea de TI .............................. 70
GRFICO 5 - Tempo de profisso ....................................................................................... 71
GRFICO 6 - Tempo de empresa ........................................................................................ 72
GRFICO 7 - Distribuio da amostra com experincia em empresas de consultoria ........... 72
GRFICO 8 - Distribuio da amostra com trabalho atual em empresa de consultoria ......... 73
GRFICO 9 - Dimenso carga de trabalho .......................................................................... 74
GRFICO 10 - Dimenso inter-relacionamento ................................................................... 76
GRFICO 11 Dimenso responsabilidade individual ........................................................ 78
GRFICO 12 - Dimenso manter-se atualizado ................................................................... 79
GRFICO 13 Dimenso falta de possibilidade de crescimento ......................................... 81
GRFICO 14 Dimenso ambiente e clima organizacional ................................................ 82
GRFICO 15 Dimenso papel-gerencial .......................................................................... 84
GRFICO 16 Dimenso equilbrio entre vida pessoal e profissional ................................. 86
GRFICO 17 - Construto ndice global de percepo de estresse no trabalho ...................... 87
GRFICO 18 - Distribuio da populao estudada pelo ndice global de percepo de
estresse no trabalho .............................................................................................................. 88
GRFICO 19 Distribuio da populao estudada pelo comprometimento com a carreira. 91
GRFICO 20 - Construto propenso ao abandono ............................................................... 94
GRFICO 21 Dimenso de presso por sexo .................................................................... 97
GRFICO 22 Estratgia de combate por sexo.................................................................... 97
GRFICO 23 Nveis de comprometimento com a carreira por sexo .................................. 98
GRFICO 24 Dimenso de presso por estado civil ......................................................... 99
GRFICO 25 Estratgia de suporte por estado civil ........................................................ 100
GRFICO 26 - Dimenso de presso por graduao .......................................................... 101
GRFICO 27 - Tipos de Graduao por combate por suporte ............................................ 102
GRFICO 28 ndice global de percepo de estresse por comprometimento com a carreira
.......................................................................................................................................... 105
GRFICO 29 - Dimenso de presso por comprometimento com a carreira ...................... 106
GRFICO 30 Estratgia de combate por comprometimento com a carreira..................... 107
GRFICO 31 Propenso ao abandono de profisso por comprometimento com a carreira
.......................................................................................................................................... 107
GRFICO 32 Uso de estratgia de combate presso por nvel de presso percebido..... 108
GRFICO 33 Dimenso de presso por predisposio ao abandono da profisso. ........... 110
GRFICO 34 Uso de estratgia de combate presso por nvel de presso percebido..... 110
 SUMRIO
1 INTRODUO ...................................................................................................... 16
1.1 Problema de pesquisa......................................................................................... 17
1.2 Objetivos ........................................................................................................... 17
1.2.1 Objetivo geral .................................................................................................... 17
1.2.2 Objetivos especficos ......................................................................................... 18
1.3 Justificativa........................................................................................................ 18

2 REFERENCIAL TERICO.................................................................................. 20
2.1 Carreira ............................................................................................................. 20
2.1.1 Modelo tradicional de carreira ........................................................................... 20
2.1.2 Falncia do modelo tradicional de carreira ......................................................... 21
2.1.3 Modelo moderno de carreira .............................................................................. 22
2.1.4 Reflexes sobre o novo conceito de carreira....................................................... 26
2.2 Comprometimento com a carreira ...................................................................... 28
2.3 Fatores de presso e estresse .............................................................................. 33
2.3.1 As diversas abordagens sobre o estresse ............................................................. 33
2.3.2 Relao entre Fatores de Presso e Estresse ....................................................... 36
2.3.3 Fatores de presso e estresse no ambiente de trabalho ........................................ 38
2.3.4 Estratgias de combate aos fatores de presso e estresse .................................... 42
2.3.5 Abordagem Cooper e outros .............................................................................. 45
2.4 Evoluo dos profissionais de tecnologia da informao .................................... 49
2.4.1 Profisso de TI no Brasil.................................................................................... 50

3 METODOLOGIA .................................................................................................. 54
3.1 Tipo de Pesquisa ................................................................................................ 55
3.1.1 Quanto abordagem e procedimentos tcnicos adotados.................................... 55
3.1.2 Quanto aos fins .................................................................................................. 57
3.1.3 Quanto aos meios............................................................................................... 58
3.2 Unidades de anlise e de observao .................................................................. 60
3.3 As unidades estudadas ....................................................................................... 60
3.4 Coleta de dados.................................................................................................. 61
3.5 Tratamento e anlise dos dados .......................................................................... 63

4 APRESENTAO DOS RESULTADOS E DISCUSSO .................................. 68

4.1 Caractersticas gerais dos estudados ................................................................... 68
4.2 Fatores de presso no trabalho ........................................................................... 73
4.2.1 Carga de trabalho ............................................................................................... 74
4.2.2 Interrelacionamentos ........................................................................................ 75
4.2.3 Responsabilidade individual .............................................................................. 77
4.2.4 Necessidade de atualizao ................................................................................ 79
4.2.5 Falta de possibilidade de crescimento ................................................................ 80
 4.2.6 Ambiente e clima organizacional ....................................................................... 82
4.2.7 Papel gerencial do indivduo .............................................................................. 83
4.2.8 Equilbrio entre vida pessoal e profissional ........................................................ 85
4.2.9 Escore geral de presso no trabalho.................................................................... 86
4.3 Estratgias para enfrentar as presses................................................................. 89
4.4 Comprometimento com a carreira ...................................................................... 91
4.5 Propenso ao abandono da carreira .................................................................... 93
4.6 Correlaes no grupo estudado .......................................................................... 95
4.6.1 Construtos e variveis demogrficas .................................................................. 96
4.6.1.1 Anlise quanto ao gnero ................................................................................... 96
4.6.1.2 Anlises quanto ao estado civil .......................................................................... 98
4.6.1.3 Anlises quanto graduao na rea de TI ....................................................... 100
4.6.1.4 Anlises quanto faixa etria........................................................................... 102
4.6.1.5 Anlises quanto ao tempo de profisso............................................................. 103
4.6.2 Correlaes entre os construtos no grupo estudado........................................... 104
4.6.2.1 Correlacionando comprometimento ................................................................. 104
4.6.2.2 Correlacionando estratgias de combate ........................................................... 107
4.6.2.3 Correlacionando fatores de presso e abandono da carreira .............................. 109
4.7 Modelo a ser adotado pela pesquisa ................................................................. 111
4.7.1 Modelo base de pesquisa.................................................................................. 112
4.7.2 Modelo concorrente A de pesquisa .................................................................. 114
4.7.3 Comparao do ajuste dos modelos.................................................................. 115

5 DISCUSSO DOS RESULTADOS ..................................................................... 119

6 CONCLUSES E RECOMENDAES............................................................ 126

7 REFERNCIAS ................................................................................................... 129

APNDICE A Modelo do email enviado aos entrevistados ........................................ 136

APNDICE B Anlises ................................................................................................. 137

Anlise Fatorial - Carga de Trabalho ............................................................................. 137
Anlise Fatorial - Inter-Relacionamento ........................................................................ 138
Anlise Fatorial - Papel Gerencial ................................................................................. 139
Anlise Fatorial - Responsabilidade Individual .............................................................. 140
Anlise Fatorial - Manter-se Atualizado ........................................................................ 141
Anlise Fatorial - Falta de Possibilidade de Crescimento ............................................... 142
Anlise Fatorial - Ambiente e Clima Organizacional ..................................................... 143
Anlise Fatorial - Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional....................................... 144
Anlise Fatorial - Controle ............................................................................................ 145
Anlise Fatorial - Suporte .............................................................................................. 146
Anlise Fatorial - Comprometimento ............................................................................. 147
Anlise Fatorial Propenso ao abandono ..................................................................... 148
Confiabilidade - Carga de trabalho ................................................................................ 149
Confiabilidade - Inter-Relacionamento .......................................................................... 150
Confiabilidade - Responsabilidade Individual ................................................................ 151
 Confiabilidade - Manter-se Atualizado .......................................................................... 152
Confiabilidade - Falta de Possibilidade de Crescimento ................................................. 153
Confiabilidade - Ambiente e Clima Organizacional ....................................................... 154
Confiabilidade - Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional ........................................ 155
Confiabilidade - Controle .............................................................................................. 156
Confiabilidade - Suporte ................................................................................................ 157
Confiabilidade - Comprometimento............................................................................... 158
Confiabilidade - Papel Gerencial ................................................................................... 159
Confiabilidade Propenso mudana ......................................................................... 160
Cruzamentos entre variveis demogrficas e descritivas ................................................ 161

APNDICE C Questionrio aplicado .......................................................................... 164

 16

1 INTRODUO

Falar de sucesso profissional virou tema principal quando se reporta carreira nos dias de
hoje. A cada dia surgem nas livrarias ttulos de auto-ajuda sobre desenvolvimento de carreira,
viradas profissionais mirabolantes, como ficar rico por meio do trabalho e mais uma
infinidade de temas relacionados. Alm dessa profuso de livros, ainda h jornais e
publicaes voltadas ao assunto, tais como a revista Voc S.A.

Paradoxalmente, apesar desse cenrio de ascenso profissional, permeado de receitas para o

sucesso, determinados profissionais, alguns deles at bem-sucedidos no aspecto financeiro,
podem vir a se sentirem compelidos a abandonar sua carreira e ir em busca de uma nova
profisso. o que parece ocorrer com o profissional de TI, configurando uma situao de
morte prematura, ou abandono precoce de carreira.

Pesquisas recentes mostram a realidade desse profissional: ttulos do tipo Profissional de TI

o mais estressado1 e 75% dos profissionais de TI esto estressados2 vem sendo divulgados
em sites especializados da rea a cada dia com maior freqncia.

Terry Beehr, professor de psicologia da Central Michigan University, que pesquisa questes
de estresse, analisa que o profissional de TI arca com responsabilidades por outras pessoas:
Se a TI falha, muitos departamentos no podem fazer seu trabalho.3 Segundo o pesquisador,
a TI funciona vinte e quatro horas, sete dias na semana, combinando cargas horrias de
trabalho pesadas e servios que precisam ser feitos rapidamente. Alm disso, a TI envolve
uma categoria de trabalho que ultrapassa fronteiras, ou seja, os profissionais tm demandas e
questes vindas de lugares variados e de pessoas diferentes que no pensam como ele,
acrescenta Beehr.4

A partir do que foi relatado acima e da constatao do pesquisador que atua na rea,
razovel supor que as presses no trabalho, sentidas pelo profissional de TI, podem gerar um
desgaste precoce desse profissional com a sua profisso, ocasionando, assim, trajetrias de

1 http://info.abril.com.br/aberto/infonews/052006/29052006-4.shl
2 http://www.itweb.com.br/index. php?option=com_noticia&id=21199&section=10
3
http://info.abril.com.br/aberto/infonews/052006/29052006-4.shl
4
http://info.abril.com.br/aberto/infonews/052006/29052006-4.shl
 17

carreira de curta durao. Baseando-se nesta suposio que se pretendeu investigar a relao
entre os fatores de presso no trabalho e o comprometimento com a profisso. Assim, buscou-
se identificar que tipo de presso sofre esse profissional e analisar se h uma correlao dessa
varivel com o comprometimento com a carreira e uma possvel causa para a predisposio
para o abandono precoce da mesma. Fez-se necessrio, tambm identificar as estratgias
utilizadas pelos que permanecem na profisso, informaes que podero ser repassadas para:
1) futuros profissionais dessa rea; 2) aqueles que estiverem em vias de abandon-la; 3) e,
adicionalmente, amenizar a situao dos que ficam entrincheirados na profisso, sofrendo de
insatisfao e estresse crnicos.

A metodologia escolhida para essa pesquisa tem uma abordagem quantitativa, complementada
por mtodo qualitativo. Para a quantificao da pesquisa, sero utilizados: 1) a escala de
comprometimento com a profisso/carreira de Blau (afetivo), a qual composta por sete itens;
2) uma adaptao do Modelo Dinmico do Estresse, viabilizado pelo questionrio
Occupational Stress Indicator, (OSI), que foi desenvolvido por Cooper, Sloan e Williams
(1988), a fim de identificar as fontes de presso e de combate das mesmas no trabalho do
profissional de TI. Na fase qualitativa fez-se um grupo de foco com oito profissionais da rea.

1.1 Problema de pesquisa

Quais os principais fatores de presso no trabalho percebidos pelo profissional de TI e qual

o seu grau de comprometimento com a carreira?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo geral

O objetivo foi o de analisar os fatores de presso que atingem o profissional de TI, seu grau de
atuao e sua influncia no comprometimento com a carreira ou em uma possvel
predisposio ao abandono da carreira.
 18

1.2.2 Objetivos especficos

1. Identificar quais os fatores de presso sobre a carreira so especficos da

profisso de TI;
2. Medir o grau de interferncia dos fatores de presso na vida pessoal do
profissional de TI;
3. Identificar as estratgias de combate desenvolvidas pelo profissional a essas
presses;
4. Avaliar o grau de comprometimento desse profissional com sua profisso;
5. Avaliar o grau de predisposio para abandono da mesma no profissional de
TI.
6. Relacionar os dados funcionais e demogrficos com os construtos.
7. Correlacionar os construtos por meio da criao de modelos.

1.3 Justificativa

Foi diante de um cenrio de exigncia de um super profissional com pluralismo de funes,

conhecimentos e atitudes, que surgiu o interesse em analisar como a carreira de um
profissional de TI e que impactos o mercado de trabalho acarreta em sua trajetria de carreira.
Nesta pesquisa, entende-se, como profissional de TI, a pessoa cujo trabalho est na rea de
tecnologia da informao, ligado rea de negcio ou de infra-estrutura tecnolgica de uma
empresa. Este profissional pode ser graduado, ou no, nesta rea e trabalhar em empresas do
tipo consultoria ou no consultoria.

Segundo Houaiss (2001), consultoria, dentre outros conceitos, a ao ou efeito de (um

especialista) dar parecer sobre matria de sua especialidade. O outro tipo de empresa, as no
consultoras so aquelas cujo negcio fim no TI, mas que possuem a TI como um dos seus
departamentos dentro da sua estrutura. Resumidamente, estamos falando de um profissional
que se dedica TI, dentro da sua prpria empresa, ou como terceiro, fora dela.
 19

O Brasil o maior empregador em tecnologia da informao (TI) da Amrica Latina. A

afirmao parte dos resultados da pesquisa apresentada pela IDC,5 em 14 de setembro de
2006. De acordo com o levantamento, o mercado brasileiro concentra 47% ou 872 mil dos
1,9 milhes de profissionais de TI (com atividades relacionadas a hardware, software e
provedores de servios) na regio. Outro dado revelado pela IDC que o crescimento mdio
anual, estimado para o Brasil at 2009, de 8,7%. Significa dizer que sero criados cerca de
630 mil novos empregos nesse perodo.

Considerando a crescente relevncia dessa profisso e tambm os elevados investimentos

realizados pela sociedade e pelos prprios indivduos para nela se formarem, espera-se que os
resultados dessa pesquisa possam contribuir justamente com a identificao dos fatores de
presses no trabalho e sua influncia no comprometimento e na predisposio para o
abandono precoce da carreira. Alm da identificao das estratgias e mecanismos de defesa
utilizados pelos profissionais que nela permanecem.

5
A IDC Internet Data Center, empresa de consultoria com foco nos segmentos de Tecnologia da Informao e
Telecomunicaes, utiliza sua extensa base de conhecimento sobre o mercado, provedores e consumidores para
auxiliar seus clientes no endereamento de questes estratgicas relativas oferta e ao uso de solues
tecnolgicas. No Brasil, a IDC acompanha o mercado desde 1990.
 20

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 Carreira

Para Martins (2001), o termo carreira origina-se do latim carraria, significando caminho,
estrada para carruagem. Dessa forma, o indivduo adentraria em uma dessas carreiras -
estradas pr-existentes, sabendo, de antemo, o que esperar do percurso. Segundo Bastos
(1997), o termo carreira foi criado pelos franceses designando corrida competitiva.

Somente a partir do Sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de vida
profissional, trazendo a noo de progresso do indivduo ao longo da sua vida e noo de
desenvolvimento por meio de um percurso (CHANLAT, 1995).

O conceito de carreira pode ser dividido em duas fases distintas: um conceito tradicional e um
conceito moderno.

2.1.1 Modelo tradicional de carreira

A carreira, na abordagem tradicional, predominantemente feita por homens pertencentes

classe dominante e marcada por uma relativa estabilidade no emprego. H, aqui, uma
mentalidade de que os benefcios so direitos assegurados e que as responsabilidades pelas
carreiras dos indivduos devem ser assumidas pela organizao, pois so elas que permitem os
acessos e gerenciam o desenvolvimento (CHANLAT, 1995; BALASSIANO et al., 2006).

O sucesso profissional, nessa abordagem, marcado por uma progresso linear e vertical e
baseado em uma estrutura hierrquica, altamente estruturada e rgida, metaforizada na figura
da escada (Evans, 1996, p. 3). Ou, como afirma Baruch (2004, p. 3):

A hierarquia organizacional era a escada a se subir. Como resultado, o sucesso de carreira

era avaliado por meio da taxa de mobilidade ascendente e indicadores externos de
realizao, por exemplo, salrio e status social.

Nessa perspectiva, a carreira pode ser vista como um ajuste do indivduo a uma ocupao
escolhida, ou imagem que dela possui, passando a desempenhar uma seqncia de papis
com maiores responsabilidades dentro de uma ocupao. (LANDAU, HAMMER, 1986;
BASTOS, 1997).
 21

2.1.2 Falncia do modelo tradicional de carreira

O modelo tradicional, caracterizado pela relao indivduo-ocupao, segundo Chanlat

(1995), teve os seguintes fatores como principais causas para o seu declnio: 1) penetrao
crescente das mulheres no mercado de trabalho; 2) elevao dos graus de instruo; 3)
cosmopolitao do tecido social; 4) afirmao dos direitos dos indivduos; 5) globalizao da
economia, competitividade e turbulncia ambiental; 6) necessidade de mudana nas
organizaes; 7) flexibilizao do trabalho. Para ela, a esses fatores poderiam ser acrescidos
os avanos na tecnologia e a maior diversidade da fora de trabalho como fatores de falncia
do modelo tradicional.

Diante desse cenrio social, ascende o modelo moderno caracterizado pela progresso na
carreira de forma descontnua, mais horizontal do que vertical e mais instvel, mas, ao mesmo
tempo, oferecendo oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino, quanto
feminino e pertencente a grupos sociais variados, conforme mostrado no QUADRO 1.

QUADRO 1 - Os modelos de carreira

O modelo tradicional
Um homem
Pertencente a grupos socialmente
dominantes
Progresso linear vertical
Estabilidade
Fonte: CHANLAT, 1995, p. 72.
O modelo moderno
Um homem e/ou uma mulher
Pertencente a grupos sociais variados
Progresso descontnua horizontal e vertical
Instabilidade

Conforme Martins (2001), h trs aspectos que limitam o conceito de carreira na abordagem
tradicional. O primeiro que, em uma estrutura hierrquica, o resultado, o sucesso de carreira
(por exemplo, salrio e status social) era avaliado de acordo com a taxa de mobilidade vertical
ascendente do indivduo ao longo da escada ou hierarquia. O segundo a associao da
carreira profisso. Mdicos, militares, sacerdotes teriam carreiras, enquanto que
funcionrios de escritrios ou operrios de indstria no as teriam, segundo essa concepo. O
terceiro a pressuposio de uma estabilidade ocupacional com trajetrias de carreira limpas
e principalmente lineares. Aqui o indivduo, durante todo o seu tempo de trabalho,
aposentaria exercendo somente atividades relacionadas sua profisso. Logo, trajetrias de
pessoas que fossem, concomitantemente, professor de ingls e comerciante, no estariam
inclusas nesse conceito.
 22

Diante da evoluo do conceito de carreira, o que pode ser percebido uma mudana na sua
forma de administrao. Tanto a organizao como os empregados esto sendo obrigados a
encontrar novas maneiras de capacitao e desenvolvimento profissional.

Para melhor visualizar a escala evolutiva que houve no conceito de carreira, o QUADRO 2
apresenta uma sntese sobre o tema.

QUADRO 2 - Evoluo do conceito de carreira

Perodo Concepo de Carreira
1900 1950 Vinculao dos conceitos carreira e ocupao. Carreira a ocupao de uma pessoa,
capaz de oferecer-lhe oportunidade para progresso e satisfao em seu trabalho.

1950 1980 A ocupao e a carreira comeam a ser definidas diferentemente: a ocupao diz
respeito quilo que algum faz, enquanto carreira liga-se ao curso seguido em um
perodo de vida.

1980 1990 Papel, cenrio e eventos vinculados ao trabalho passam a ser vistos em relao a outros
papis, cenrios e eventos da vida. Aprender a aprender e aprendizado e
autodesenvolvimento comeam a associar ao conceito de carreira.

1990 - .... A carreira passa definitivamente a ser vista interligada com as outras dimenses da vida.
Os autores caracterizam essa condio como carreira-vida (life-career).

Fonte - Adaptado de McDANIELS, C.; GYSBERS, M. C. Counseling for career development: theories,
resources and practice. San Francisco: Jossey Bass, 1992, citado por OLIVEIRA, 1998.

Balassiano et al. (2004, p. 102) afirma que, por mais que se fale em falncia do modelo
tradicional de carreira, essa abordagem ainda encontrada em alguns pases, regies ou
empresas. Embora se perceba essa burocracia tradicional em empresas de grande porte e
tradicionais, tambm se nota uma tendncia de que essas organizaes flexibilizem cada mais
suas estruturas, passando a valorizar atributos prprios de outros tipos de carreira como o
saber, a criatividade e o capital de relaes.

2.1.3 Modelo moderno de carreira

A partir de 1970, o conceito de carreira, na abordagem moderna, surge em decorrncia de

mudanas sociais, tais como a presena da mulher e de outras classes sociais, em lugar das
dominantes, no mercado de trabalho. O foco de desenvolvimento de carreira foi migrando da
organizao para o indivduo (CHANLAT, 1995).
 23

Nesse novo modelo, a responsabilidade da empresa pela carreira do empregado se reduz, o

empregado quem assume grande parte dos riscos, passando a cuidar mais de sua carreira.
Essa mudana de postura transforma o prprio conceito de carreira, antes hierarquizada e
rgida, em algo mais dinmico e fluido.

Nesse sentido, Hughes (1937, p. 406) define carreira como a perspectiva em movimento, no
qual pessoas orientam a si mesmas com referncia ordem social e s tpicas seqncias e
cascata de cargos.

Para Le Robert (1989, p. 259), um conceito bem mais condizente com a carreira atualmente
trilhada pelas pessoas o de uma ocupao ou profisso representada por etapas e
possivelmente por uma progresso. Ingressar em uma carreira significa avanar no caminho
da vida".

J Baruch e Rosenstein (1992, p. 4), afirmam ser a carreira um processo de desenvolvimento

do empregado por meio de uma trajetria de experincia e empregos em uma ou mais
organizaes.

Similarmente ao conceito moderno de carreira trazido por Chanlat, Hall (1996) entende a
carreira como uma srie de experincias e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho
ao longo da vida, surgindo da o conceito de carreira proteana. O termo derivado do deus
Proteu que, na mitologia grega, possua a habilidade de mudar de forma ao comando de sua
vontade.

Nessa definio a carreira proteana :

Um processo que a pessoa, no a organizao, est gerenciando. Consiste de todas as
variadas experincias da pessoa em educao, treinamento, trabalho em vrias
organizaes, mudanas no campo ocupacional etc. A carreira proteana no o que
acontece a uma pessoa em qualquer organizao. As prprias escolhas pessoais de carreira
e busca por auto-realizao da pessoa proteana so os elementos integrativos e unificadores
em sua vida. O critrio de sucesso interno (sucesso psicolgico), no externo. Em resumo,
a carreira proteana mais desenhada pelo indivduo que pela organizao, e pode ser
redirecionada de tempos em tempos para atender s necessidades das pessoas. (HALL,
1996, p. 109-17).

Para Schein (1978), apud Balassiano et al. (2006, p. 38), essa ampliao do conceito de
progresso de carreira trazido pela perspectiva proteana, caracterizado pelas noes de
 24

incluso ou centralidade e de progresso interfuncional, conforme mostra em seu modelo

tridimensional, na FIGURA 1.

FIGURA 1- Modelo tridimensional de uma organizao

Fonte: SCHEIN, 1978, p. 39.

Para Balassiano et al. (2006, p. 39), o ponto de incluso ou centralidade representa a

progresso do reconhecimento da expertise de um funcionrio em determinada rea. J a
progresso interfuncional, por seu turno, a movimentao lateral em diversos segmentos
organizacionais, propiciando uma abrangente viso de negcio.

Ainda para o autor, como resultado desse modelo, existem as oportunidades de os

profissionais trilharem suas carreiras de maneira mltipla, no s pela trilha executiva. Assim,
os cargos tcnicos avanam, em nveis salariais, semelhana dos cargos executivos,
possibilitando o reconhecimento da competncia tcnica pela progresso em uma carreira de
especialista.

Destarte, a carreira proteana se caracteriza por: primeiro, a carreira passa a ser desenhada
mais pelo indivduo do que pela organizao, e pode ser redirecionada, de tempos em tempos,
para atender s necessidades da pessoa, apresentando-se como um contraponto carreira
tradicional, estruturada no tempo e no espao; segundo, um novo conceito de sucesso na
carreira, que no modelo tradicional se baseava na escalada nos nveis da hierarquia e que
agora se amplia para sentimentos de orgulho e realizao pessoal, por alcanar seus objetivos
de vida, felicidade familiar, paz interior, dentre outros; terceiro, o estudo da carreira interna e
o planejamento pessoal de carreira estariam recebendo maior ateno do que o estudo da
carreira externa ou o planejamento de carreira da empresa (MARTINS, 2001).
 25

No que tange ao planejamento da carreira, Dutra (1998, p. 23) afirma que a resistncia ao
planejamento individual da carreira muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas
carreiras mais por apelos externos, tais como remunerao, status, prestgio etc., do que por
preferncias pessoais. Acredita-se, porm, que este quadro sofrer mudanas em funo das
exigncias das prprias empresas e presses sociais e econmicas, tais como a escassez de
emprego.

Essa situao de mudana, fruto de presses das empresas e da prpria condio social, j est
ocorrendo, podendo-se notar que o planejamento da carreira foi do paternalismo no qual a
organizao assumia a responsabilidade de gerenciar as carreiras de seus empregados ao
apoio de indivduos medida que eles assumem responsabilidade pessoal por seu futuro
ROBBINS (1998, p. 345).

Neste sentido, a idia da empregabilidade, caracterizada por um crescente movimento em

direo ao trabalho temporrio e contingente, faz com que o profissional passe a ser, cada vez
mais, proprietrio e administrador de sua carreira e a se perceber como unidade econmica
autnoma, disputando espao em um mercado de competncias. Sua principal garantia ser a
empregabilidade, que lhe determinaria a atratividade nesse mercado competitivo e instvel
(BALASSIANO et al., 2006).

Essa realidade fora o empregado a estar mais interessado em desenvolver suas habilidades e
conhecimentos, buscando estar sempre atualizado e preparado para as novas tarefas. Assim,
cabe s organizaes fornecer apoio para que o empregado esteja continuamente aumentando
suas habilidades e conhecimentos, mas dele a responsabilidade de administrar a prpria
carreira.

Nessa busca de novas habilidades e de conhecimento se observa a mudana com relao aos
valores de trabalho, ou seja, em vez do dever, o indivduo est buscando no trabalho o seu
prazer. Onde havia o dever de sustentar a famlia, o dever com a empresa e o dever com o
empregador, hoje se percebe a incorporao de uma nova tica baseada no divertimento e na
eficincia. Eficincia essa, s obtida quando se tem um bom ajustamento entre pessoa,
trabalho, habilidade e conhecimento (EVANS, 1996, p. 15).
 26

Convergindo com a idia de carreira proteana, Evans (1996) aponta que as pessoas precisam
se sentir autnomas e independentes, ter o controle de suas prprias vidas e, sobretudo, buscar
uma relao de prazer com as funes exercidas na organizao. Diante dessa autonomia, as
carreiras esto adotando uma configurao em espiral, em ziguezague, que substitui o formato
de uma escada, na medida em que possibilitam o desenvolvimento de pessoas com
profundidade e amplitude de habilidades, isto , que apresentam tanto a expertise de
especialistas, quanto viso mais ampla, do generalista.

Em termos de desenvolvimento em espiral, prossegue o autor, as pessoas no seguem apenas

uma nica carreira, mas sim duas, trs, ou at quatro carreiras diferentes durante o curso de
suas vidas, s vezes at de forma simultnea. Aposentadoria para elas no aposentadoria,
apenas uma mudana em espiral, um ziguezague em outra direo, outra carreira, a
oportunidade de realizar atividades novas e diferentes. Isso, no entanto, provoca dificuldades
considerveis, trazendo tona questes tais como saber administrar a tenso entre a vida
profissional e a vida pessoal.

A profisso de TI, caracterizada por profissionais com diferentes cargos e funes, os quais
atuam em uma empresa fazendo uso da tecnologia como meio de gerar produtos e/ou
servios, se enquadra bastante neste modelo de carreira auto dirigida.

Muitos desses profissionais de TI trabalham como profissionais liberais e, mesmo quando so

empregados, prestam servios em diferentes empresas ou para diferentes empresas. Neste
contexto de maior flexibilidade e menor estabilidade, as transies de carreira tornam-se mais
freqentes e at mesmo mais bem aceitas, tais como as que este estudo pretende analisar,
verificando os fatores que as acarretam e o grau de propenso para estas mudanas. A
avaliao do grau de comprometimento com a carreira uma forma, tambm, de se
prognosticar a propenso para o abandono da profisso e possvel transio para outra.

2.1.4 Reflexes sobre o novo conceito de carreira

Embora haja um entusiasmo em torno da viso de carreira como inerente ao indivduo, h

tambm autores que divergem e apontam seus possveis prejuzos, principalmente para as
organizaes.
 27

Burke (1998), citado por Balassiano et al. (2004), identificou que, tanto para empregados
quanto para organizaes, a adeso a essa nova viso de carreira no homognea. Ambos se
encontram em processo de transio. Ele prope, como hiptese, que a nova forma de
relacionamento de trabalho ir combinar tanto o modelo novo, quanto o antigo de carreira.
Brousseau (1996, p. 54), tambm alerta para o fato de que:

As organizaes podem ser levadas a adotar novos modelos de carreira e de relacionamento

com seus empregados (ou ex-empregados), em que essas e seus lderes sentem-se liberados de
responsabilidades pela carreira dos empregados. E esses, teoricamente, passam a se
governarem, sem contar com mais ningum ou nada, exceto suas prprias capacidades,
embora possam continuar a necessitar tanto de mudana quanto de estabilidade por parte das
organizaes.

Nicholson (1996) adverte que o impacto psicolgico dessas mudanas pode ser bastante
traumtico para os indivduos envolvidos. H um ceticismo deste autor quanto capacidade
de os novos modelos de carreiras organizacionais abolirem estruturas hierrquicas.

Baiocchi & Magalhes (2004) atentam para o fato de que, estando o mercado de trabalho
instvel e inseguro, conceitos de comprometimento organizacional e comprometimento com a
carreira adquirem relevncia. No que tange carreira, muitos indivduos no a dirigem de
modo to proteano, ficando entrincheirados, ou seja, encontram-se estticos e defensivos.

Para Carson e Bedeian (1995), muitos profissionais se entrincheiram em uma carreira por trs
fatores: 1) investimento financeiro despendido na carreira; 2) custos emocionais perda de
redes de relacionamento e impacto na vida pessoal; 3) limitao nas alternativas de carreira
percepo do sujeito sobre o seu potencial de recolocao no mercado.

Outra abordagem com relao ao indivduo diante de sua carreira trazida por Caldas e
Tonelli e chamada de homem-camaleo. Assim como o camaleo, que [...] no pensa para
se adaptar ao ambiente, que simplesmente muda como um mecanismo de defesa, motivado
pelo medo [...] Caldas e Tonelli (2000, p. 148). Desta maneira, o indivduo moderno muitas
vezes tende a mudar de carreira, mais por medo, como forma de defesa em um ambiente
hostil, do que por sua prpria determinao.
 28

Para Balassiano et al. (2004, p. 102) apesar do modelo moderno ser mais democrtico que o
tradicional, no significa que as mudanas ocorridas trouxeram progresso e bem-estar para as
pessoas, que se tornam responsveis por suas carreiras. Ainda existem profissionais que
sonham com a possibilidade de fazer carreira nos moldes tradicionais, deixando a
responsabilidade da carreira a cargo da empresa, o que gera para eles maior sensao de
estabilidade.

A carreira de TI apresenta ter um carter mais flexvel, quando comparada a outras, uma vez
que os profissionais dessa rea mudam constantemente de projetos, adquirindo cada vez mais
conhecimento e reciclagem. Neste estudo, intenta-se entender, entre outros aspectos, se esse
profissional est mais propenso a mudar ou a permanecer na profisso, assim como o seu grau
de comprometimento com a carreira.

2.2 Comprometimento com a carreira

Bastos descreve o significado da palavra comprometimento no sentido de engajamento e

envolvimento. Ulteriormente, o mesmo autor a descreve como uma disposio, ou seja, o
comprometimento usado para descrever no s aes, mas o prprio indivduo, assim
tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reaes afetivas positivas tais
como lealdade em relao a algo (BASTOS, 1994b, p. 86). Ainda para este autor,
comprometimento uma propenso que se tem a ao, a forma de ser de um indivduo
disposto a agir. Este o significado que se utiliza nesta pesquisa. O comprometimento como
um conjunto de sentimentos e aes do indivduo em relao a sua carreira.

Conforme postulado por Goulet e Singh (2002), tambm para London (1983) a motivao na
carreira, um construto multidimensional, dirigido por fatores individuais/pessoais e
ocupacionais, e refletido em decises e comportamentos em relao carreira, ou seja, esses
fatores deveriam ser determinantes no comprometimento com a carreira. Esses fatores
possuem trs caractersticas que foram identificadas como: a) identidade de carreira, isto , o
quo central uma carreira de algum para sua identidade; b) discernimento de carreira
(insight) a extenso (grandeza, medida, dimenso) pela qual uma pessoa tem percepes
realsticas de si mesmo e da organizao, e relaciona essas percepes s suas metas de
carreira; c) elasticidade da carreira, que a resistncia de uma pessoa ruptura da carreira em
 29

uma situao menos adequada. Como Aryee e Tan (1992) observaram, das trs dimenses,
identidade de carreira e elasticidade da carreira so conceitualmente similares conceituao
de comprometimento de carreira de Blau (1985).

Blau (1985) define comprometimento com a carreira como a ao de um indivduo em relao

sua profisso ou vocao, considerando dois itens: (a) persistncia, que corresponde ao
quanto o indivduo se mantm na direo definida para seu trabalho, apesar das barreiras e
dificuldades encontradas, e (b) identidade com a carreira, ou o grau de envolvimento pessoal
com o trabalho, carreira ou profisso (BASTOS, 1996).

O significado do comprometimento com a carreira ainda pouco explorado. Para Cooper-

Hakim e Viswesvaran (2005), o comprometimento com a profisso/carreira pode ser
entendido como a dedicao ou o compromisso que uma pessoa assume com sua profisso,
ocupao ou carreira. Para Bastos (1994), o comprometimento com a profisso/carreira
traduzido como uma atitude relacionada vocao de uma pessoa. A complementao que
Goulet e Singh (2002) realizam desses conceitos faz com que este comprometimento com a
profisso/carreira possa ser entendido como sendo, para uma pessoa, os seus valores
profissionais e vocacionais, o seu esforo e a quantidade de tempo despendido para adquirir
um conhecimento relevante para a sua atividade ocupacional.

Bastos (1995, p. 15) ressalta que os conceitos de ocupao, profisso e carreira so mais
largamente utilizados no domnio da pesquisa sobre comprometimento e, coerentemente com
ele, Magalhes (2005), Goulet e Singh (2002) afirmam que h semelhanas conceituais
quando se referem carreira como abarcadora da profisso, da ocupao/vocao, ocorrendo
uma sobreposio desses trs conceitos bsicos.

A FIGURA 2 apresenta, de forma sistematizada, o sentido de cada um dos termos aqui

tratados.
 30

FIGURA 2- Sntese dos conceitos de ocupao, profisso e carreira

Fonte: extrado de CARVALHO, 2007, p. 34.

Tambm para Cooper Hakim e Viswesvaran (2005), o conceito Comprometimento com a

Carreira engloba o comprometimento ou a dedicao das pessoas para com sua profisso,
carreira, ocupao, pois freqentemente essas definies so vistas como sinnimas.

De acordo com Morrow (1993), apud Goulet e Singh (2002), o comprometimento com a
carreira abrange diferentes dimenses: Comprometimento com a Profisso,
Comprometimento com a Ocupao, Envolvimento com a Carreira, Salincia da Carreira,
Profissionalismo, Comprometimento Afetivo com a Ocupao, Comprometimento
Instrumental com a Ocupao, Comprometimento Normativo com a Ocupao. A autora
recomenda que todas essas dimenses sejam tratadas como um nico construto.

No QUADRO 3, so apresentados alguns conceitos e termos relacionados ao

comprometimento, focados em ocupao, carreira e profisso, tal como propostos por
Morrow (1993).
 31

QUADRO 3 Comprometimento focados em ocupao, carreira e profisso

Dimenso Subdimenses
Comprometimento profissional
Comprometimento ocupacional
Envolvimento com o trabalho Salincia de carreira
Envolvimento com a carreira
Comprometimento com a carreira Profissionalismo
Comprometimento instrumental com a ocupao
Comprometimento normativo com a ocupao
Comprometimento afetivo com a ocupao

Fonte: CARVALHO, 2007.

Para Carvalho (2007), os conceitos acima definidos, embora haja distino na forma como so
apresentados, no reportam nenhuma diferena substancial no seu contedo. Para ele, Os trs
rtulos usados: ocupao, carreira e profisso se reportam ao mesmo vnculo psicolgico de
natureza afetiva que liga o indivduo quilo que faz no trabalho (CARVALHO, 2007, p. 63).

Para Blau (2003), h um crescente interesse nos estudos sobre comprometimento com a
carreira, pois cada vez mais h mudanas no mundo do trabalho. Por exemplo, de
reestruturaes, redues de pessoal e terceirizao, entrada de minorias e das mulheres no
mercado de maneira mais efetiva, maior expectativa de vida, globalizao e outras questes
econmicas. Tudo isso faz com que as pessoas cada vez mais tenham um foco primordial no
comprometimento com a sua carreira (ocupacional), em vez de um comprometimento
organizacional.

Conforme apresentado por Goulet e Singh (2002), autores como Blau (1985, 1989), McGinnis
e Morrow (1990), alm de Somers e Birbaum (1998), acreditam que essa busca pelo
entendimento do comprometimento com a carreira de fundamental importncia. Para eles, o
comprometimento com a carreira pode ser uma varivel explanatria nos resultados do
contexto organizacional, mais especificamente no que se refere a turnover, despesas e
satisfao no emprego. Ainda para esses autores, durante os ltimos anos, os empregadores
tm notado resultados negativos, como uma queda de lealdade e de envolvimento dos
empregados no que tange ao trabalho. Embora existam vrias pesquisas que apontem fatores
que mostram a queda no comprometimento com o trabalho, h uma incerteza no que constitui
e determina esse comprometimento.
 32

No estudo desenvolvido por Goulet e Singh (2002), foi analisada a relao do

comprometimento com a carreira e os seguintes construtos: envolvimento com o trabalho,
comprometimento organizacional, satisfao no emprego, tica no trabalho, situaes extra-
trabalho (envolvimento familiar, nmero de dependentes), situaes ocupacionais (medo de
perder o emprego, motivao financeira, criatividade e adaptao do trabalho). Como
resultados, os autores descobriram que houve um relacionamento positivo entre o
comprometimento com a carreira e envolvimento com o trabalho, evidenciando que o
envolvimento com o trabalho um antecedente do comprometimento com a carreira, em
conformidade com outras pesquisas (BLAU, 1985, 1988, 1989; MCGINNIS; MORROW,
1990).

Similarmente, h um suporte considervel de que o comprometimento organizacional e a

satisfao com o emprego so positivamente relacionados ao comprometimento com a
carreira. Assim como no envolvimento com o trabalho, empregados mais comprometidos com
suas empresas e mais satisfeitos com seus empregos so tambm mais comprometidos com
suas carreiras. Um empregado, muito comprometido com sua organizao e satisfeito com seu
trabalho, mais provavelmente estar em uma situao de gratificao, de acordo com as
aspiraes na carreira: dessa forma, ser maior o comprometimento com a carreira.

No que tange tica no trabalho, h uma relao tnue e frgil entre tica e comprometidos
com a carreira. De maneira surpreendentemente para os pesquisadores, as variveis extra-
trabalho, identificadas por meio da famlia, no possuram efeitos significativos em relao ao
comprometimento com a carreira. Os empregados com maior medo de perder o emprego se
mostram menos comprometidos com sua carreira. Para os pesquisadores, eles podem estar
percebendo o comprometimento com a carreira ao longo de linhas tradicionais, onde o foco
est no caminho traado dentro de uma empresa.

De acordo com Morrow, apud Scheible et al. (2007), o estudo do comprometimento com a
carreira dominado por duas operacionalizaes formuladas por Greenhaus (1971), Hall
(1976) e Blau (1985). Na primeira, a concepo de carreira pode ser entendida como uma
sucesso de cargos, de responsabilidades e de funes que so vivenciadas e atribudas a um
indivduo desde o momento em que inicia sua trajetria profissional at a sua aposentadoria.
J na segunda, a concepo de carreira pode ser vista como uma identificao com a prpria
profisso, passando a ser percebida como vocao. Para a autora, a operacionalizao mais
 33

recomendada a ltima, devido a sua maior generalidade, pois cada vez existem menos
diferenas entre empregos, ocupaes e profisses.

QUADRO 4 - Concepes sobre carreira nos estudos de comprometimento

Terico Concepo de carreira

Hall (1976) Compreende a carreira como sinnimo de profissionalismo, no sentido de envolvimento e

identificao dos profissionais com sua profisso/carreira.

Blau (1985) Compreende carreira como vocao.

Greenhaus Compreende carreira como uma srie de trabalhos vinculados ao tempo de vida de um
(1987) indivduo

Fonte: CARSON; BEDEIAN (1994) apud CARVALHO, 2007, p.33.

a partir da concepo de carreira proposta por Blau (1985) que esta pesquisa ser
operacionalizada para identificao do comprometimento com a carreira dos profissionais de
TI. Proposta e validada por Blau (1985), a escala que aqui ser utilizada composta de sete
itens que avaliam o grau de identificao com os valores da ocupao, o desejo de continuar e
a congruncia entre escolha da carreira e vocao.

2.3 Fatores de presso e estresse

2.3.1 As diversas abordagens sobre o estresse

O estresse pode ser considerado uma enfermidade do nosso sculo, chegando causar diversas
outras doenas e, conforme afirma Presse (2005, p. 4), que o estresse provoca as doenas no
ser mais um mito, mas uma realidade que precisamos levar muito a srio". O ritmo acelerado
em que ocorrem as mudanas, aliado ausncia de perspectiva quanto a uma situao de
equilbrio, leva os indivduos a um processo contnuo de adaptao, causando sentimentos de
apreenso e ansiedade crnicos. Dentre essas mudanas ressaltam: a mudana da vida rural
para a urbana; a passagem do estacionrio para o mvel; a passagem da auto-suficincia para
o consumo; a passagem do isolamento para a interligao e a passagem da atividade fsica
para a sedentria (ALBRECHT, 1998).

Toffler (1970) apud Santanna (1996), nesse mesmo sentido, denomina a inadaptabilidade dos
indivduos a esse ritmo intenso das mudanas como choque do futuro, ou seja, a sensao
de estar diante de um futuro que vem de encontro, cada vez mais rpido, ao presente e no h
 34

como det-lo, gerando assim processos interminveis de adaptao, juntamente com

apreenso, medo e nsia de estabilidade.

Considerado por muitos como o pioneiro nos estudo sobre estresse, Seyle (1981) v nas
mudanas, principalmente as feitas de forma rpida, um dos grandes agentes estressores que
afligem os tempos modernos. Ainda para ele, o estresse deve ser visto como algo natural,
prprio do organismo, essencial para manter a criatividade e adaptao do homem ao meio,
no devendo ser considerado ruim ou indesejvel.

Essa relao entre mudana e estresse apresentada por Moraes & Kilimnik (1994), de uma
maneira sinttica, no sentido de que as mudanas so diferentes, ou seja, umas so mais
estressantes que outras, at pelo impacto que causam. Uma mudana, em geral, conduz a
outras mudanas e o estresse delas decorrente permanente. A mudana pode ser tanto
positiva quanto negativa. De qualquer maneira, gera estresse e exige adaptao. A freqncia
das mudanas, em um perodo curto de tempo, aumenta o estresse e, conseqentemente, o
risco de doenas fsicas.

Nesse mesmo sentido, o estresse considerado no como uma doena, mas como um
conjunto de condies bioqumicas naturais do corpo humano, desencadeadas a partir de um
agente estressor no ambiente. So esses agentes estressores, tpicos de cada poca, que
despertam o homem para a luta ou para a fuga, permitindo assim, a sua sobrevivncia
(TOFFLER,1970; GOLDBERG, 1978; ALBRECHT,1988: ARROBA,1988).

J Santos (1988) entende o estresse como uma fronteira entre a sade e a doena. Ele s se
manifesta quando os agentes estressores predominam sobre o indivduo. Isso se d por dois
motivos: ou o indivduo est com baixa imunidade, ou os agentes estressores so demasiado
fortes.

O estresse pode ser entendido tambm como um estado de desgaste anormal do organismo
devido s exigncias de ordem psquica presentes no meio em que o indivduo se encontra
(COUTO, 1987).

Segundo Frana (1997, p. 24), o estresse uma relao particular do indivduo com o meio,
sendo assim, toda avaliao do ambiente e das circunstncias s quais se submete so feitas
 35

pelo prprio indivduo". Porm, essa avaliao sempre est alm das prprias habilidades e
recursos de que o indivduo dispe, oferecendo assim perigo ao seu bem-estar. Na situao
particular, o estresse relacionado ao trabalho definido como aquelas situaes em que a
pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaador.

Seyle (1974), apud Albrecht (1988), divide o estresse em dois tipos o eustresse e o distresse.
Seria o mesmo que dizer que h dois plos: um positivo e um negativo. O plo positivo seria
representado pelo eustresse e normal. Trata-se do esforo que se faz e que gera realizao,
bem-estar e satisfao, sendo um estado fisiolgico. J o plo negativo, seria o distresse
caracterizado por um esforo que pode ser tanto alm (sobrecarga) quanto aqum
(monotonia), mas que traz repercusses negativas para o indivduo. Quando se est nesse
estresse, o indivduo apresenta um estado patolgico. A FIGURA 3 ilustra este tipo de
estresse.

FIGURA 3 - Eustresse e distresse.

Fonte: Adaptado de FRANA, 1997.

Para Couto (1987), o estresse de monotonia decorrente do baixo nvel de estimulao do

indivduo, uma vez que a demanda do ambiente inferior capacidade de resposta do mesmo.
 36

J o estresse por sobrecarga decorre do nvel de estimulao superior capacidade de

adaptao do indivduo.

No existe um consenso acerca da definio de estresse, pois mesmo os estudiosos do assunto

divergem no seu conceito. Sabe-se que o termo estresse tem sua origem na fsica e traduz o
grau de deformidade sofrido por um material quando submetido a um esforo, ou tenso
(OLIVEIRA, 2005, p. 28). Assim, uma definio satisfatria de estresse seria a de desgaste
ocasionado pela inadaptao prolongada do indivduo s exigncias do ambiente, possuindo
dois aspectos inerentes: (1) o fato de poder ser provocado por diversos fatores, implicando em
manifestaes variadas e (2) a dependncia da capacidade de resposta e da percepo de cada
indivduo (SEYLE, 1959).

O estresse um constructo que engloba diversos campos de estudo, tais como medicina,
psicologia, administrao etc. e, devido a essa difcil mensurabilidade, neste estudo ser
empregado de maneira indireta ao se abordar os fatores de presso no trabalho.

2.3.2 Relao entre Fatores de Presso e Estresse

De acordo com Cooper, Sloan & Williams (1988), o estresse um mecanismo inadequado,
desenvolvido pelos indivduos quando submetidos presso. Atingindo o indivduo, o
estresse evolui lentamente at o desenvolvimento dos sintomas.

Quando o indivduo est sob presso, so comuns alguns sintomas psquicos como a
irritabilidade, angstia, raiva e depresso; e tambm sintomas fsicos como dor no estmago,
msculos do pescoo, ombros e dores no peito. Essa sensao de desconforto e prostrao do
corpo e da mente pode ser uma das variaes da manifestao do estresse (COUTO, 1987).
Esse mesmo autor ainda afirma que h um limite para suportar a presso. Quando
ultrapassado, o resultado o estresse no indivduo (COUTO, 1994).

Goldberg (1978), citado por Santanna (1996), explica que a origem e desenvolvimento do
estresse podem surgir por meio das presses e estmulos presentes no dia-a-dia.
 37

Albrecht (1988) faz uma diferenciao entre estresse e presso: o estresse intrnseco a uma
pessoa; a presso, extrnseca. Diante de uma situao de adaptao, que pode ser ou no
incmoda para um indivduo, o estresse diz respeito tentativa do indivduo no sentido de se
ajustar s exigncias desta situao. J a presso est na situao. Da possvel explicar o
porqu de pessoas diferentes, dependendo da maturidade e/ou de sua capacidade no trato com
os problemas, reagirem de forma diferente a uma mesma situao de presso.

Arroba & James (1988), analogicamente, tambm apresentam uma definio de estresse e
presso:
As presses so o conjunto de todas as exigncias depositadas sobre voc. Elas podem ser
fsicas, tais como as sentidas no corpo ao correr, contrair um resfriado, suportar barulho
intenso, adaptar-se a pratos diferentes quando no estrangeiro; podem ser psicolgicas, como
quando solicitam seu tempo e ateno, ao lidar com pessoas difceis, ao receber uma
promoo ou ao ter trabalho demais para fazer. Algumas exigncias so agradveis, outras
nem tanto, mas todas aumentam as presses que voc enfrenta. O stress a sua resposta a
um nvel de presso inadequado. uma resposta s presses, e no a presso em si
(ARROBA; JAMES, p. 9).

Presso

e S foro Presso inadequada,

desempenho abaixo do
ideal
T enso

P R onto Presso adequada,

desempenho ideal
E nergizado

fa S tidioso

S onolento Presso inadequada,

desempenho abaixo do
ideal

Desempenho
alcanado
FIGURA 4 Nveis de presso
Fonte: ARROBA; JAMES, 1988.

Quando as exigncias so poucas e a presso baixa, a maioria das pessoas torna-se mais
desatenta e o nvel de energia reduzido, e as reaes se tornam mais enfadonhas e apticas.
Estar sujeito a baixa presso traz tdio e aborrecimento. medida que aumenta o nvel de
 38

presso, aumenta o nvel de ateno e prontido. As reaes so mais energizadas e prontas.

Ressalta-se que esse nvel ideal de presso varia de pessoa para pessoa. Conforme o nvel de
presso continua aumentar, a sensao de tenso cresce, aumenta o nmero de exigncias,
surgindo o estresse (ARROBA; JAMES, 1988, p. 9-10).

Ainda conforme os autores, o afastamento marginal do nvel ideal de presso no apresentar

problemas demais, nos extremos (muito alta ou muito baixa) que a presso trabalha contra
o prprio indivduo.

2.3.3 Fatores de presso e estresse no ambiente de trabalho

No fim do Sculo XX, o estresse passou a ser reconhecido como um problema no estudo da
administrao e tomou um foco de investigao e soluo dos problemas organizacionais
ligados a ele (COOPER; SLOAN; WILLIAMS, 1988).

Sabe-se que, assim como outras profisses, a TI exige cada vez mais do seu profissional uma
reciclagem representativa em tempos curtos. A tecnologia muda a todo momento. A novidade
chega a ser sinnimo desta profisso. Diante desse cenrio, o ponto de anlise desse estudo
seriam os fatores de presso no trabalho percebidos pelo profissional, no decorrer da sua
carreira, e a intensidade relativa com que atuam.

Para Couto (1987, p.31), os principais fatores de presso que assolam o indivduo no
trabalho esto ligados urgncia com que as atividades so impostas e a m administrao do
tempo vinculado a uma srie de exigncias. O excesso de centralizao das atividades,
gerando uma ampliao das responsabilidades, a ausncia de um controle mais efetivo sobre
os processos e, sobretudo, um excesso de investimento na imagem, tambm compem esta
lista.

De uma maneira anloga, porm analisando fatores de presso sob uma tica mais positiva,
Santos (1988, p. 58) acredita que ao participar de decises, ter flexibilidade no trabalho e
passar por mudanas, mesmo que sejam vistas como boas e previamente comunicadas, os
indivduos se sentem ainda pressionados. Para ele, as causas do estresse no se encontram no
tipo do trabalho, nem no seu volume, nem no tipo de personalidade do trabalhador, nem nos
 39

acontecimentos em um curto espao de tempo, nem mesmo nas presses dos prazos e
produtividade. Seria a combinao inadequada desses fatores a causa principal do estresse.

A insatisfao outro fator que surge quando existe a presso excessiva. Isso remete a uma
queda de desempenho por parte do indivduo, o qual executa somente o suficiente para a
manuteno do seu emprego. Desse estado de desmotivao gerado, resulta um desinteresse
pela busca de melhorias pessoais (cursos, treinamentos, processos de reciclagem), e prejuzos
nos relacionamentos interpessoais com os subordinados, os colegas e os chefes (POWERS;
RUSSEL, 1993).

Kilimnik & Moraes (2000) apresentam o carter paradoxal de algumas dimenses do trabalho,
tais como: salrios, sade, treinamento, contedo do trabalho etc., que podem tanto ser
vinculados qualidade de vida no trabalho, como podem atuar como potenciais agentes
estressores, afetando a sade do indivduo, conforme se v na FIGURA 5, abaixo:

INDIVDUO
CONTEDO DO SALRIO E
TRABALHO BENEFCIOS

POLTICAS DA
ORGANICAO FONTES DE PRESSO
SADE E SEGURANA

SUPERVISO
TREINAMENTO E CARREIRA
AMBIENTE SOCIAL

FIGURA 5 - Dimenses de contedo do trabalho e potenciais fatores de presso

Fonte: adaptado de KILIMNIK; MORAES (2000).

Se as variveis, que desempenham um papel importante na qualidade de vida do trabalho,

estivessem sob controle no ambiente de trabalho, ou seja, se fossem mantidas em uma Zona
de Conforto (fronteira entre a sobrecarga e a escassez de estmulos), ao invs de atuarem
como fontes de presso, seriam capazes de ajudar o trabalhador, otimizando suas funes no
trabalho (ALBRECHT, 1988).
 40

Para Cooper et al. (1988), o estresse ocupacional resultante da forma no adequada de o

indivduo lidar com as presses, alm de estar relacionado s caractersticas prprias desse
indivduo. Seus efeitos inicialmente foram descritos para o topo da pirmide organizacional
(executivos); mais adiante, percebeu-se que o estresse atinge, alm dos diferentes nveis
hierrquicos, as inmeras profisses, ocupaes e empregos.

Em um dos seus estudos, Couto (1987) apud Moraes e Kilimnik (1992), aborda os impactos
do estresse sobre o indivduo e organizao, a fim de verificar como o pessoal do nvel
operacional e o pessoal de maior nvel hierrquico lidam com a presso no trabalho. No
QUADRO 5, abaixo, h uma sntese de fatores de presso e as conseqncias deles para cada
nvel da hierarquia.
QUADRO 5 - Fatores de presso por nvel hierrquico

Nvel
Fatores de Presso Consequncias
Hierrquico
Chefias inseguras Queda de produtividade
Autoridade mal delegada Erros freqentes
Problemas de relacionamento interpessoal Altas taxas de absentesmo
Inadequao: capacidade x responsabilidade Elevados ndices de afastamento por
Operacional
x salrio doena
Organizao deficiente do local de trabalho Caracterstica Contagiosa do Problema -
Protecionismo tendncia de disseminao do fenmeno a
Falta de motivao outros grupos
Acmulo de responsabilidades Diminuio da Quantidade de trabalho
Falta de Informaes Altas taxas de absentesmo
Relacionamento interpessoal deficiente Elevados ndices de afastamento por
Inadequao: capacidade x responsabilidade doena
x salrio Perturbaes Fisiolgicas e Psicolgicas
Obsesso da gerncia por resultados tais como:
Responsabilidade sobre pessoas cefalias
Deficincia no clima organizacional tonturas
Elevado Conflitos entre prprios valores e os da enjo
organizao diminuio da memria
diminuio do tnus vital
ansiedade
depresso
alteraes do sono
insnia
problema lombares

Fonte: o autor

Albrecht (1988) classificou os fatores de presso no trabalho em fatores fsicos, sociais e

emocionais. No que tange ao fsico, pode-se perceber as presses mais ligadas infra-
estrutura e caractersticas do trabalho (calor, frio, barulho, vibrao, maquinaria perigosa etc.).
No social, as presses so vinculadas ao papel humano (o chefe, os colegas de trabalho, os
 41

clientes etc.). No emocional, essas presses so fruto de uma carga de responsabilidade

individual e de inseguranas (prazos, risco financeiro pessoal, expectativa de fracasso etc.).
As presses tambm podem ser vistas como uma caracterstica do prprio trabalho, ou como
um sinal de fraqueza pessoal. Em algumas empresas, a presso simboliza status, quanto maior
o grau de presso sofrido, maior o nvel na hierarquia ocupado. Em outras, admissvel
queixar-se das presses sofridas, mas apresentar problemas para suport-las encarado como
sinal de fraqueza (ARROBA,1988, p. 8).

Nesse sentido, Gherman (1981), citado por Santanna (1997), analisa os custos dos fatores de
presso percebidos pelo indivduo e pela organizao. Nas organizaes, h impactos fsicos,
psicolgicos e econmicos, que afetam: a assiduidade ao trabalho, a satisfao com o
trabalho, a produtividade, o nmero de acidentes de trabalho, a motivao, a criatividade etc..
Para o indivduo, as situaes de tenso podem conduzir tanto a perturbaes fisiolgicas
(distrbios gastrointestinais, hipertenso arterial, enxaquecas, insnias) e psicolgicas
(ansiedade, depresso, medo, agressividade, neuroses profissionais, esgotamento mental)
quanto a reaes comportamentais adversas (alcoolismo, drogas, tabagismo).

Albrecht (1988) corrobora quando afirma que o custo do estresse alto no s para o
indivduo, que o sente por meio de uma piora da qualidade de vida, mas tambm para a
organizao, com uma diminuio da eficincia e eficcia do trabalho dos seus funcionrios,
chegando a perder o seu bem mais caro, que o seu recurso humano.

Para ele, quando as organizaes padecem de um aumento nos nveis de rotatividade,

absentesmo, excesso de doenas e acidentes de trabalho, em contrapartida os seus
trabalhadores esto sendo submetidos a algum nvel de presso ou de estresse. Por isso, a
identificao das fontes de presso no trabalho fundamental para amenizar, ou mesmo
erradicar tais efeitos.

Cooper et al. (1988) defendem a idia de que qualquer que seja o trabalho, ele possui fatores
de presso para o indivduo. Para eles, o contexto ocupacional e o prprio indivduo so
fatores capazes de determinar o tipo de agente e a potncia de sua manifestao.

A proposio desses autores, segundo Moraes et al. (1996), a categorizao dessas fontes
de presso para o trabalhador em um modelo com seis grandes grupos: os fatores intrnsecos
 42

ao trabalho, o papel do indivduo na organizao, o inter-relacionamento, fatores ligados ao

desenvolvimento e ao progresso do trabalhador em sua carreira, o clima/estrutura da
organizao e a interface casa/trabalho. Houve, por parte dos autores, uma delimitao dos
grupos por meio de conjuntos de variveis. Em linhas gerais seriam:

Fatores intrnsecos ao trabalho: condies de salubridade, jornada e ritmo de trabalho,

riscos potenciais sade do trabalho, sobrecarga de trabalho, introduo de novas tecnologias,
natureza e contedo do trabalho;

Papel organizacional: papel do indivduo na organizao, caracterizado por ambigidades,

expectativas externas e conflitos de papis;

Inter-relacionamento: para com os superiores, colegas e subordinados;

Carreira: satisfao pessoal obtida a partir da realizao de desejos e expectativas de

crescimento do indivduo, ou melhor, congruncia de status, segurana no emprego e
perspectivas de promoes;

Clima da organizao: ameaas potenciais integridade do indivduo, sua autonomia e

identidade pessoal;

Interface casa/trabalho: aspectos comuns entre o estresse ocupacional e os eventos pessoais

fora do trabalho, ou seja, a dinmica macro e psicossocial do estresse.

Essa abordagem prope que, embora os indivduos estejam sujeitos a fontes de presso
agentes estressores a partir de seus valores e estruturas, eles conseguem desenvolver meios
de se defenderem, combatendo esses agentes. O estresse, neste caso, s se manifestaria
quando tais mecanismos no atuassem (COOPER et al., 1988).

2.3.4 Estratgias de combate aos fatores de presso e estresse

Os fatores de presso existem em qualquer ambiente de trabalho, porm, os reflexos dos

mesmos, no s variam de indivduo para indivduo, como no chegam a atingir alguns, que
 43

desenvolvem estratgias de combate. As escolhas das estratgias so, na maioria das vezes,
inconscientes e influenciadas pelas fontes de presso e caractersticas pessoais.

Para Albrecht (1988), o estresse, a presso no de todo malfica ou prejudicial. O primeiro

refere-se a uma parte natural do funcionamento humano (indivduo), a segunda um aspecto
normal da interao humana (situao). Sendo assim, o que se deve fazer tentar alcanar
nveis tanto de presso quanto de estresse que contribuam para o bem-estar, mas sem
ameaas.

Conforme referido por Santanna, Tofler (1970) acredita que seja um modo eficaz de
enfrentar o estresse a criao, pelo indivduo, das ilhas de estabilidade, para as quais ele
possa se direcionar quando da necessidade de se sentir seguro e/ou quando necessitar reduzir
os nveis de ansiedade.

Para Goldberg (1978), tambm citado por Santanna (1997), as mudanas so prejudiciais
quando efetuadas em extremo, uma vez que impem exigncias fsicas e mentais. Mas as
mudanas tambm so importantes ao desenvolvimento humano. Para evitar desgastes com as
mesmas, seria necessrio regular, pelo menos, as que estiverem sob certo controle, impedindo
que venham depressa ou intensamente.

Para Rio (1995), as situaes incontrolveis causam a impresso de o indivduo ser mero
objeto a ser levado pelo movimento das mudanas. Essa sensao de impotncia o leva a
elevados nveis de estresse. Para Dewe (1992), citado por Ladeira (1996), o indivduo
naturalmente assume estratgias de combate que se traduzem em uma maneira de se livrar do
desconforto, ou mesmo de eliminar a ameaa do estresse.

Por mais que as estratgias de combate sejam escolhidas inconscientemente pelo indivduo,
sempre h uma ligao da personalidade da sua personalidade com o tipo presso que ele
percebe nessa escolha. Sendo assim, Lazarus (1966), citado por Kilimnik (2000), faz uma
distino entre o comportamento de combate e o estilo de combate. Quando a pessoa exibe o
que ir usar como estratgia de combate ao lidar com algum evento, ou situao estressante,
ela est expondo o seu comportamento de combate. J o estilo de combate refere-se a uma
constncia no modo de combate adotado pelo indivduo, e essa se mantm ao longo do tempo.
 44

Cooper (1988) afirma que autoconhecimento o mais eficaz dentre os mecanismos de

combate ao estresse, j que a interiorizao, a que ele remete, possibilita ao indivduo alterar
as suas percepes, os seus comportamentos e o seu estilo de vida. Segundo esse autor,
mudanas so necessrias nas vidas de algumas pessoas, e essas mudanas diferem conforme
a necessidade de cada uma delas, seja com a incorporao de prticas de relaxamento, seja
com modificaes no trabalho, na forma como ele organizado e estruturado.

No que se refere ao estresse organizacional, nota-se que a maioria dos agentes estressantes
encontra-se no ambiente de trabalho. Esses agentes esto embutidos na prpria estrutura do
trabalho, ou mesmo na execuo de algumas tarefas que so to mal projetadas que o
trabalhador fica submetido a nveis de estresse constantes, extremos, e sem alvio. Uma
maneira de aliviar essas presses seria uma reestruturao na realizao do trabalho e uma
reorganizao do processo produtivo (ALBRECH, 1988).

Todavia, faz-se necessrio o entendimento de que o gerenciamento do estresse ocupacional

no apenas se foca na organizao, mas tambm nos indivduos da organizao. Sendo assim,
de acordo com Kilimnik (2000, p. 20):

[...] as empresas dispostas a efetuar uma interveno, para prevenir e combater o estresse,
devem ficar atentas a dois pontos: a) o indivduo - incentivando prticas e procedimentos
que o tornem mais apto na lida com as presses do ambiente e no convvio de trabalho; b) a
organizao por meio da implantao de polticas de esclarecimento e mesmo de
treinamentos, visando melhoria no processo de trabalho, de forma que o trabalhador
execute da maneira mais correta seu trabalho, evitando riscos de acidentes ou doenas

Ainda para a autora, a preveno buscada pelas empresas no combate ao estresse essencial e
importante, mas para sua eficcia seria importante mensurar quais so as fontes de presso:

Por mais que as empresas adotem medidas de preveno do estresse por meio da
reorganizao do processo de trabalho e do incentivo para que os seus empregados faam
determinadas prticas para minimizar o seu estresse pessoal, torna-se necessria a utilizao
de algum instrumento de mensurao desse estresse, das fontes de presso no ambiente de
trabalho, dos sintomas apresentados pelos indivduos e at mesmo das formas de combate
(KILIMNIK, 2000, p. 22).

Foi com esse objetivo que Cooper et al. (1988) desenvolveram o Ocupational Stress
Indicator (OSI), que um questionrio constitudo por um conjunto de indicadores referentes
tanto a doenas fsicas quanto a mentais, que ajuda a definir o problema e a estruturar aes
preventivas e corretivas, podendo ser aplicado nos empregados pelas prprias empresas.
 45

2.3.5 Abordagem Cooper e outros

Na FIGURA , seguinte, h uma sntese da dinmica do estresse ocupacional, proposto por

Cooper, Sloan & Willians (1988), revelando suas fontes, seus sintomas e conseqncias tanto
no mbito individual quanto organizacional.

Como esta pesquisa tratar somente de fatores de presso sentidos pelo profissional de TI, o
propsito de apresentar este modelo, na sua totalidade, ser a ttulo de mostrar que sua
abrangncia vai alm dos fatores de presso no trabalho. Ele se estende a diagnosticar
possveis agentes indutores do estresse e suas manifestaes, quer nos indivduos, quer nos
diferentes contextos organizacionais.
 46

FONTES DE STRESS SINTOMAS DO STRESS

FATORES INDIVIDUAIS
INTRNSECOS AO
TRABALHO AUMENTO DA
PRESSO ARTERIAL DOENAS

DORES/OMBROS- INFARTO DO
COLUNA DEPRESSO MIOCRDIO

AUMENTO DO ESGOTAMENTO
CONSUMO DE LCOOL MENTAL

IRRITABILIDADE
ACENTUADA
PAPEL NA
ORGANIZAO

RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
INDIVDUO

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAIS GREVES

NA CARREIRA
AUMENTO DE ACIDENTES
ABSENTESMO FREQENTES E
GRAVES
TURNOVER
ACENTUADO APATIA/
INDIFERENAS
DIFICULDADES NAS
RELAES
INDUSTRIAIS

QUALIDADE
DEFICIENTE

CLIMA E ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL

INTERFACE
CASA/TRABALHO

FIGURA 6 - Modelo dinmico do stress ocupacional

Fonte: Cooper et al., 1988, p. 95.

O Occupational Stress Indicator (OSI) um importante instrumento para a abordagem inicial

do estresse ocupacional (COOPER; SLOAN; WILLIAMS, 1988). O seu modelo se
caracteriza pela dinamicidade, permitindo descrever, analisar e diagnosticar o processo de
 47

estresse na organizao e ainda propor solues a serem adotadas. Uma de suas vantagens a
inexistncia de pr-requisito de conhecimento ou qualificao para o seu uso (OLIVEIRA et
al., 2005).

Como j dito anteriormente, esse instrumento foi desenvolvido por Copper et al. (1988) com
base no modelo terico de estresse construdo por ele mesmo. O OSI um questionrio
validado internacionalmente e muito respeitado no mundo cientfico, uma vez que foi
elaborado com recursos estatsticos e dados de entrevista, coletados em um nmero muito
significativo de respondentes em empresas (MORAES et al.,1998).

Ainda para Moraes et al. (1998, p. 24), o OSI o instrumento mais indicado na mensurao
do estresse nas organizaes, uma vez que une estrategicamente a praticidade e a eficcia.
Alm de ser baseado em um modelo terico, incorporando um sentido prtico, vem sendo
usado h mais de 25 anos em pesquisas empricas na rea.

Para esses autores, o OSI foi concebido e se fundamenta em quatro princpios bsicos: 1) sua
aplicao prtica e eficiente; 2) apresenta um grande rigor metodolgico; 3) no um
instrumento pronto e acabado, mas um modelo que vai sendo construdo medida que toma
contato com a realidade, e a cada nova realidade ele pode ser modificado para atender as
necessidades situacionais; 4) instrumento para mudar a realidade, conseqncia de sua
nfase prtica e emprica.

Tecnicamente, o OSI composto por seis escalas independentes que mensuram: 1) fontes de
presso; 2) comportamento tipo A; 3) locus de controle; 4) estratgias de enfrentamento; 5)
sade (fsica e mental) e; 6) satisfao no trabalho. Cada uma das seis escalas possui vrias
sub-escalas. Por conseguinte, cada sub-escala composta por vrios itens de resposta
(ROBERTSON et al., 1990).
 48

ELEMENTOS DO STRESS DIFERENAS INDIVIDUAIS MANIFESTAES DO

STRESS

1. FONTES DE PRESSO NO TRABALHO 2. COMPORTAMENTO DO TIPO A 5. ESTADO DE SADE

1.1. FATORES INTRNSECOS AO 2.1. ATITUDE PARA COM A VIDA 5.1. FSICA
TRABALHO
2.2. ESTILO DE COMPORTAMENTO 5.2. MENTAL
1.2. PAPEL GERENCIAL
2.3. AMBIO 6. SATISFAO NO TRABALHO
1.3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
3. LOCUS DE CONTROLE 6.1. TRABALHO EM SI
1.4. CARREIRA/REALIZAO
3.1. INFLUNCIA INDIVIDUAL 6.2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
1.5. ESTRUTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL 3.2. PROCESSOS GERENCIAIS 6.3. PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

1.6. INTERFACE TRABALHO/CASA 3.3. FORAS ORGANIZACIONAIS 6.4. RELACIONAMENTO

INTERPESSOAL
4. MECANISMOS DE COMBATE

4.1. APOIO SOCIAL

4.2. LGICA

4.3. INTERFACE CASA/TRABALHO

4.4. GERENCIAMENTO DO TEMPO

4.5. ENVOLVIMENTO

FIGURA 7 - Relao conceitual entre as escalas e sub-escalas do OSI

Fonte: Moraes; Kilimnik, 1994.

A escala Fontes de Presso no Trabalho ir diagnosticar fatores que esto mais relacionados
aos aspectos organizacionais, como: carga de trabalho, variedade de tarefas, critrios para
promoo e planos de carreira, disfunes burocrticas, possveis impactos negativos do
trabalho na vida pessoal, etc. (MORAES et al., 1998).

Essa escala possibilita a mensurao da presso no trabalho com 40 diferentes fatores de

presso, por meio das escalas de Likert de 6 pontos, classificando o nvel de presso sofrida
como: (1) absolutamente no fonte de presso; (2) no fonte de presso; (3) geralmente
no fonte de presso; (4) geralmente fonte de presso; (5) fonte de presso; (6)
absolutamente fonte de presso. A soma dessas medidas fornece um indicador de satisfao
no trabalho global, dado por um escore que varia de 22 a 132 pontos. No h um ponto de
corte definido neste escore. Alguns autores optam por usar escores mdios e atribuem um
ponto de corte aleatrio (MORAES et al., 1998); outros optam por utilizar o escore bruto sem
atribuio de ponto de corte (LU et al., 1997).

Pereira (1999) atribui grande utilizao desse tipo de escala, pois a mesma apresenta ter
sensibilidade no reconhecimento da oposio existente entre os contrrios, na medio de
gradiente, e por apresentar uma relao adequada entre a preciso e a acurcia da mensurao.
 49

Segundo Pereira (1999, p. 55), preciso diz respeito fineza com que se realiza a medida e
acurcia diz respeito validade ou capacidade da medida em representar bem o objeto
medido. Ainda para ele, a criao de uma escala atribui rtulos numricos a indicadores e
arbitrada, podendo ser definida pelo prprio pesquisador. Assim, o pesquisador define os
indicadores que pretende medir e atribui a eles um nmero que permita represent-los de
forma quantitativa.

2.4 Evoluo dos profissionais de tecnologia da informao

Diante de uma sociedade marcada pelo capitalismo, pelo desenvolvimento tecnolgico e pela
concepo do uso do conhecimento como fora de trabalho, o fator tempo passou a ser
primordial em toda linha de produo.

Para Jamil (2001), ligada a essa acelerao do tempo, cada vez mais se fazia necessrio o uso
de mquinas no auxlio das tarefas. Dentre essas mquinas, surgia o computador. Essa fase
inicial de surgimento dos computadores era ainda muito restrita, limitados apenas aos
cientistas para utilizarem e compreenderem a essncia dessas novas mquinas.

Ainda para esse autor, na chamada Era Comercial, os computadores, como se conhece hoje,
tornaram-se populares, criando uma dependncia cada vez maior do seu uso pela sociedade.
Os sistemas computacionais at ento limitados a escolas, institutos de pesquisas, indstria e
comrcio, passaram a ser difundidos pelo mundo. Diante desse cenrio, nada mais razovel do
que a necessidade da formao dos primeiros profissionais para o trabalho nas empresas
especficas do setor. Na dcada 60, esses profissionais eram, em sua maioria, oriundos de
cursos superiores de base matemtica - Engenharia, Matemtica, Fsica, Qumica, Estatstica e
outros,6 voltados ao atendimento das necessidades de nvel operacional ou ttico das
empresas. Nos anos 70, a complexidade cada vez maior exigida pelos sistemas leva a um
nvel maior de valorizao e formao desses profissionais. Os sistemas passaram a dar
subsdios a reas de estratgia empresarial e um nmero cada vez maior de clientes surge no
mercado dessas empresas.

6
At os dias de hoje a profisso de TI permeada por profissionais de outras reas por no ser ainda
regulamentada pelo conselho regional. A Cmara analisa o Projeto de Lei 7109/06, do deputado Bonifcio de
Andrada (PMDB-MG), que regulamenta as atividades profissionais relacionadas a informtica, computao e
sistemas de informao. Caso aprovado, ser criado Conselho Federal de Informao e Computao.
 50

Norton (1997) sintetiza em quatro o nmero de carreiras na indstria de informtica que

predominam no cenrio das grandes corporaes e tambm nas pequenas empresas. A
primeira carreira programao para esse autor a espinha dorsal da indstria de software.
O programador, como conhecido este profissional, aquele que, alm de possuir aspectos
tcnicos de como escrever um programa, tambm tem que saber o negcio sobre o qual est
escrevendo seu programa. Isso possibilita a esse profissional uma diversidade de saberes. Por
exemplo, os programadores que trabalham em um software de editorao eletrnica no
podem simplesmente pegar instrues e traduzi-las em programa de computador. Eles
tambm precisam conhecer a rea editorial; precisam familiarizar-se com os termos e
problemas e precisam saber como deve funcionar o software de editorao do que as
pessoas gostam, do que no gostam e os produtos existentes. Uma segunda carreira analista
de sistemas de profissionais que esto em grandes empresas que programam seus prprios
computadores. O analista seleciona hardware e software, entrevista usurio (quem
encomenda um software), define caminhos a serem seguidos pelos programadores e soluciona
os problemas encontrados ao longo de um projeto. Muitas vezes, esses profissionais no
possuem experincia em programao.

Uma terceira carreira integrador de sistemas , alm das habilidades de instalar

computadores e redes, tambm detm conhecimento de software. Seu trabalho bastante
desafiador, pois precisa ficar sempre a par de novas informaes, que esto em constante
alterao. A quarta carreira, apontada por Norton (1997), a de administrador de sistemas
o responsvel por manter em operao os sistemas quando eles esto prontos e entram em
execuo. Hoje, tanto para pequenas como grandes empresas, as redes so consideradas uma
forma de organizao dos sistemas.

2.4.1 Profisso de TI no Brasil

Assim como no mundo, no Brasil tambm, cada vez mais, as empresas buscavam
profissionais da rea de tecnologia para apoi-las em seus negcios, acabando assim com a
viso hermtica da rea de informtica, considerada at ento puramente tcnica, envolvida
somente com hardware e software, por meio da figura de um novo profissional: o Analista de
Negcio e da Informao.
 51

Segundo Saviani (1995) para entender como surgiu no Brasil este novo profissional, sua
carreira, suas dificuldades e seu momento atual ser necessrio entender a origem, evoluo e
involuo dos profissionais de Organizao & Mtodos (O&M) e do Analista de Sistemas.

O profissional de O&M surgiu de uma necessidade da empresa em reorganizar e racionalizar

seus processos. Esperava-se, deste profissional, qualificaes tais como: boa postura, boa
letra, boas noes de desenho e timo portugus, qualidades usadas para a elaborao de
formulrios e manuais. Inexistia um curso de graduao especfico para formao desse
profissional. Por isso, a presena de pessoas das reas de desenho tcnico, contbeis, finanas,
auditoria. Essa heterogeneidade e a formao inadequada da rea de O&M geraram
conseqncias do tipo: 1) insegurana do Usurio; 2) imagem negativa da rea de O&M; 3)
dificuldades na avaliao do profissional; 4) produto final diferente do desejado (SAVIANI,
1995).

Em meados de 60, as primeiras opes de computadores comearam a surgir no Brasil. Na

poca, tratava-se de equipamentos de grande porte e de custo muito elevado. Como essas
aquisies representavam um alto investimento para as organizaes, profissionais que
atuassem nesses equipamentos passaram a ser altamente valorizados pelos empresrios. O
profissional de sistema foi surgindo quando os fornecedores de computadores perceberam que
no havia no Brasil mo-de-obra qualificada para trabalhar com as mquinas e passaram a
oferecer cursos grtis para os profissionais responsveis de cada cliente. Os profissionais
que adquiriam este conhecimento eram, de imediato, valorizados pela empresa, o que gerava,
dentro da organizao: 1) distanciamento crescente entre o profissional de O&M e o
profissional de sistemas; 2) desigualdade salarial entre o profissional de O&M e o de
sistemas; 3) animosidade entre a rea de O&M e a de sistemas (SAVIANI, 1995).

Para Jamil (2001), a formao do Analista de Sistemas (como reconhecido o profissional

com bacharelado na rea de informtica) surgiu no Brasil na dcada de 70, por meio de cursos
realizados pela International Business Machines do Brasil (IBM) e diversas universidades.
Esse novo profissional, alm de possuir uma base tcnica, era tambm solicitado a pensar em
nvel estratgico, buscando agregar, ao seu conhecimento, noes de como os clientes,
usurios dos seus sistemas, trabalhavam.
 52

J nos fins dos anos 70 e incio dos 80, pode-se dizer que a figura do Analista de Sistema se
diferencia na complexa cadeia produtiva de processamento de dados, at ento formada por
profissionais que fizeram carreira como operadores, digitadores e pessoal da produo pelo
seguinte aspecto: O Analista de Sistemas, por vezes, passou a ter um perfil que se desviava
de sua formao tradicional, levando-o a aprofundar em sua rea de atendimento empresa
(JAMIL, 2001, p. 35).

Para Saviani (1995), aspectos como: o aumento de faculdades e cursos de formao de

analistas de sistemas, diminuio do custo de hardware e software e a popularizao dos
computadores, foraram a uma diminuio gradativa do status do analista de sistemas,
provocando uma mudana no perfil desse profissional, por meio da incorporao de
conhecimentos organizacionais, polticos, humanos e do negcio, cada vez mais exigidos
pelas organizaes.

J na dcada de 90, o analista de sistemas se apresenta como analista de negcio, ou seja: de

um profissional que apenas desenvolvia aplicaes, transformou-se em um profissional que
entendia de negcios (business) e, mais especificamente, do negcio da empresa em que se
trabalhava. Essa mudana passou a ser um aspecto prioritrio para uma carreira bem sucedida,
acontecendo devido a vrios aspectos. O principal deles foi o surgimento de um novo
ambiente de negcios, modificado pelo desenvolvimento de tecnologias cada vez mais
avanadas. a evoluo dos recursos de informtica: onde havia crebros eletrnicos, agora
h Internet, redes neurais, sistemas inteligentes dentre outras inovaes tecnolgicas (LIMA,
2001, p. 1).

O Analista de Negcios compe hoje a caracterstica do profissional dos novos tempos.

Apoiado por ferramentas tecnolgicas, slido conhecimento tcnico, sensibilidade para sua
aplicao como soluo de negcios, integrao com o mercado interno e externo
organizao, esse profissional responde aos desafios da multidisciplinaridade exigida e de sua
qualificao tcnica e para negcios. Seu ambiente de trabalho desafiador, competitivo e
tecnolgico, exigindo uma atualizao criteriosa de sua formao tcnica e humanstica, no
s de manuteno, mas tambm com possibilidades de ascenso na carreira, como afirma
Jamil (2001).
 53

Esse autor ressalta ainda a importncia da comunicao no perfil dos profissionais de

Tecnologia de Informao, seja qual for a posio do Analista na cadeia produtiva. Para ele,
um equvoco acreditar que um profissional possa trabalhar isolado em seu computador. A
comunicao fundamental para tratar tanto com clientes quanto internamente, com a equipe
de um projeto. Embora o uso da Internet e de outras ferramentas possa trazer um
distanciamento humano, essas podero no atingir o cliente final ou faz-lo de forma
insuficiente. Um outro ponto a ser observado no exerccio desta profisso que o analista de
negcio enfrenta problemas de resistncia em seu ambiente de trabalho, proveniente de
diversos fatores, a maior parte deles causados pelos novos impactos de sua ao. Abaixo,
QUADROS 6 e 7, representam-se melhor as caractersticas exigidas a esses profissionais e os
problemas mais comuns enfrentados por eles no exerccio da atividade:

QUADRO 6 - Analista de negcio Caracterstica

Multidisciplinar
Capacidade de analisar e trabalhar com Informaes
Reaes positivas em momento de presso e crise
Domnio da tecnologia da Informao
Aplicao de TI no sentido dos negcios corporativos
Conhecimento de segmento de mercado da organizao
Capacidade de comunicao
Tcnicas de negociao
Domnio de idiomas estrangeiros
Trabalho com o cliente externo e interno
Atualizao do conhecimento
Fonte: JAMIL, 2001.

QUADRO 7 - Problemas para o analista de negcio

Descrena nas suas atividades
Falta de especificidade, desconfiana em sua multidisciplinaridade
Interveno alm dos limite em projetos e implementaes
Formao deficiente
Falhas no domnio do contexto organizacional
Erros de previso nas condies ambientais
Incorrer em medidas que provocaro danos e acervos e fluxos informativos
Falta de sensibilidade s condies ambientais
Atualizao do conhecimento
Fonte: JAMIL, 2001.
 54

3 METODOLOGIA

Aqui se intenta descrever a oportunidade e motivao que levou a discutir sobre o tema de
carreira do profissional de Tecnologia da Informao, passando pelos princpios apresentados
na reviso da literatura e, por ltimo, pela obteno dos objetivos pretendidos.

O presente trabalho de pesquisa surgiu do interesse em compreender como os fatores de

presso afetam o profissional de TI e como esses profissionais se mostram diante do seu
comprometimento com a carreira. Em outras palavras, entender como o profissional percebe a
presso sofrida e se h interferncia desses fatores na sua trajetria de carreira.

Diante deste cenrio, surgiu a oportunidade no estudo do tema. H estudos de profissionais

que se sentem entrincheirados em uma carreira, mas h tambm aqueles profissionais que,
maneira do deus Proteu (HALL, 1996), tentam mudar o rumo de sua vida profissional, na
medida em que se sentem desgastados com a mesma.

Aps tal motivao, definiu-se que as questes objetivas do estudo seriam Quais os
principais fatores de presso no trabalho e como o comprometimento com sua carreira?
Quais as formas de combate s presses de trabalho utilizadas por esses profissionais? E quais
delas so mais eficazes?

Para desenvolver a resposta a tais questes, adotou-se a estratgia de, inicialmente, realizar a
reviso de literatura da rea, com o intuito de discernir a oportunidade correta para sua
insero, e definir quais pontos formariam a base conceitual a ser utilizada.

Neste captulo ser descrito o processo metodolgico que se pretende utilizar na pesquisa em
questo. Aqui se far um detalhamento da pesquisa quanto sua abordagem, meios, fins,
procedimentos tcnicos e unidades de estudo.
 55

3.1 Tipo de Pesquisa

3.1.1 Quanto abordagem e procedimentos tcnicos adotados

H duas formas de se abordar uma pesquisa: quantitativa ou qualitativamente. Nesta pesquisa

utilizou-se uma abordagem predominantemente quantitativa, complementada com tcnicas
qualitativas.

Na fase quantitativa foi feita a quantificao, tanto na coleta de informaes, quanto no

tratamento dos dados, por meio de tcnicas estatsticas. Como procedimento tcnico foi usado
o questionrio.

O questionrio que foi aplicado nesta pesquisa (APNDICE C) contm as sees de dados
pessoais, fator de presso, combate presso, comprometimento com a carreira e resultados.

Na seo de dados pessoais, identificam-se caractersticas pessoais do entrevistado, tais como

idade, tempo de profisso, sexo, tempo de empresa, entre outras questes de mltipla-escolha
que possibilitassem conhecer o entrevistado. Nesta seo tambm h trs questes de medio
para identificao de permanncia na carreira.

As sees das questes de fatores de presso e de combate presso se deram com a

aplicao do modelo OSI. reduzido, baseado em Cooper, Sloan e Williams (1988), e adaptado
por Moraes, Kilimnik e Ladeira (1994).

O questionrio OSI, em sua verso original, utiliza-se de seis escalas para medir o estresse
ocupacional: Fontes de presso no trabalho; Comportamento do Tipo A; Locus de controle;
Mecanismos de combate; Estado de sade; Satisfao no trabalho. Cada escala possui sub-
escalas. Para o caso da escala Fontes de presso no Trabalho, as sub-escalas a serem
analisadas sero: fatores intrnsecos no trabalho, papel gerencial, relacionamento interpessoal,
carreira/realizao, estrutura e clima organizacional e interface trabalho/casa. J para o caso
de combate s presses, o questionrio utiliza as sub-escalas de suporte (apoio) e controle
como estratgias potenciais de combate presso.

Na realidade, o OSI um questionrio que pode ser definido como abrangente, sendo
composto por seis caractersticas bsicas, que intentam medir o estresse ocupacional. Nesta
 56

pesquisa, o intuito no foi trabalhar com o construto estresse e, sim, com um de seus
elementos que so as fontes de presso no trabalho e estratgias de combate a essas presses.
Para isso, foi usada uma verso reduzida do OSI, conforme dito anteriormente, adaptada por
Moraes, Kilimnik e Ladeira (1994).

A seo de comprometimento com a profisso/carreira foi aplicada por meio da escala

proposta e validada por Blau (1985). Para o contexto brasileiro, a mesma escala foi validada
por Bastos (1997), que encontrou uma estrutura unifatorial e um coeficiente de confiabilidade
de 0.85.

A escala de comprometimento com a profisso/carreira de Blau (afetivo) composta por sete

itens do tipo likert de cinco pontos, com as seguintes graduaes: 1 = discordo totalmente; 2 =
discordo em parte, 3 = no discordo e nem concordo, 4 = concordo em parte e 5 = concordo
totalmente, conforme 8 abaixo:

QUADRO 8 - Escala de comprometimento com a carreira/profisso (BLAU, 1985)

Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o mesmo, eu provavelmente a
escolheria

Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi.

Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha profisso atual.

Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu, provavelmente, continuaria exercendo
a minha profisso.

Eu gosto demais da minha profisso para larg-la.

Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida.

Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso.

Fonte: Ncleo de Ps-graduao em Administrao NPGA/ UFBA (1994)

Por meio da seo, resultado deste questionrio, foi possvel mostrar ao entrevistado,
imediatamente aps o preenchimento do questionrio no computador, o resultado obtido por
ele quanto ao seu nvel de presso, relacionado s dimenses: fatores intrnsecos no trabalho;
papel gerencial; relacionamento interpessoal; carreira/realizao; estrutura e clima
organizacional e interface trabalho/casa, como tambm seu nvel de presso geral. O mesmo
para o comprometimento com a carreira desse profissional. Estes resultados, apresentados ao
 57

entrevistado, foram obtidos por meio de mdias aritmticas, conforme crivo de correo
proposto por cada questionrio aplicado.

Com o intuito complementar, a estratgia qualitativa foi muito til neste estudo, pois por meio
do uso da grupo de foco pde-se descobrir novas dimenses no contempladas no modelo de
Cooper, Sloan & Williams (1998), alm de possibilitar uma anlise em profundidade dos
fatores de presso no trabalho e sua correlao com a predisposio ao abandono de carreira.

Para Alves-Mazzotti e Gewandsznajder (1999), as entrevistas permitem tratar temas mais

complexos, dificilmente detectados por meio de questionrios. Elas so pouco estruturadas e
se assemelham a uma conversa. As entrevistas variam conforme o grau de controle exercido
pelo entrevistador sobre o dilogo, podendo ser dos tipos: estruturadas, no estruturadas ou
semi-estruturadas.

As entrevistas, alm de descobrirem novas dimenses de fontes de presso, buscaram

identificar informaes a respeito de que levou o entrevistado escolha dessa profisso, o
impacto dos fatores de presso na vida pessoal, qual direcionamento possvel em caso de
abandono da profisso. Reforando a escolha da mescla das abordagens quantitativa e
qualitativa, Vieira e Zouain (2004, p. 16), afirmam que:
Na verdade, o ideal que os diferentes problemas sejam investigados, de uma maneira
complementar, a partir de vises tanto qualitativas como quantitativas [...] mtodos
diferentes sobre o mesmo problema pode contribuir para enriquecer sobremaneira o
conhecimento sobre a administrao e as organizaes.

3.1.2 Quanto aos fins

Ao verificar a oportunidade do estudo, foi possvel avaliar que, quanto ao tipo, a pesquisa se
classifica como descritiva.

Segundo Malhotra (2001), na pesquisa descritiva as informaes necessrias esto claramente

definidas. Esse tipo de pesquisa pr-planejada e estruturada e requer uma especificao clara
de: quem, o qu, quando, onde, por que e a maneira de pesquisa.
 58

Para Mattar (1996), a pesquisa descritiva a mais adequada quando o objetivo consiste em
estudar as caractersticas de grupos, assim como em identificar ou comprovar a existncia de
relaes entre variveis.

Esta pesquisa, ento, se enquadra como descritiva, pois sua pretenso descrever como o
dia-a-dia no trabalho do profissional de TI e os fatores de presso no trabalho, sofridos por
esses profissionais, e as possveis conseqncias para sua vida.

3.1.3 Quanto aos meios

Quanto aos meios trata-se de um survey, complementado com entrevistas semi-estruturadas.

Dentro dessa proposta metodolgica, o procedimento tcnico para o survey se deu mediante a
aplicao do questionrio, enviado por correio eletrnico para facilitar o acesso, a 413
profissionais em empresas e locais variados, que atuam na rea de TI.

A pesquisa de survey definida por Creswell (2003) e Visser, Krosnick e Lavrakas (2000)
como um estudo de campo especfico com o interesse de promover uma descrio quantitativa
ou numrica de dados que pertencem a uma amostra de elementos, a qual desenhada por
uma populao adequadamente definida. Para tal, usualmente, se faz uso de questionrio.

O grupo de foco foi feito de uma maneira ampla, em que em que o pesquisador apresentou a
um grupo de profissionais de TI os resultados quantitativos da pesquisa e fez perguntas
especficas, deixando que o entrevistado respondesse s perguntas usando os seus prprios
termos. Esse grupo foi composto de oito profissionais com, no mnimo, cinco anos de
profisso, e que desempenham funes variadas.

De acordo com a classificao sugerida por Gil (1991), quanto aos procedimentos tcnicos
adotados para que fosse possvel o desenvolvimento do presente trabalho, e com base na
premissa de que nada mais fundamental para uma teoria do que a prtica e vice-versa, como
afirmou Demo (1994), fez-se uso de duas modalidades de pesquisa: a pesquisa bibliogrfica
(caracterizada como um estudo terico), que foi elaborada a partir de material j publicado,
formado principalmente por livros, artigos de peridicos, teses e dissertaes e materiais
encontrados na Internet, e por meio de uma pesquisa de campo (caracterizada por um
levantamento em forma de questionrio) com os profissionais de TI.
 59

Conforme Vergara (2000), uma pesquisa, quanto aos meios, pode ser classificada como:
Documental quando baseada em documentos; Bibliogrfica quando se baseia em
materiais publicados em livros, revistas, jornais e redes eletrnicas; Laboratorial quando
pode ser realizada em diferentes ambientes ou contextos (em local circunscrito); De campo
quando conduzida no local onde ocorre ou ocorreu um determinado fenmeno.

Para Lakatos e Marconi (1991), a pesquisa bibliogrfica pode ser considerada o primeiro
passo de toda pesquisa cientfica e, segundo Gil (1991, p. 71), ela apresenta como principal
vantagem o [...] fato de permitir ao investigador a cobertura de uma ampla gama de
fenmenos, muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Para ele,
embora [...] no existam regras fixas para a realizao de pesquisas bibliogrficas [...] h
algumas tarefas que a experincia demonstra serem importantes, tais como: explorao das
fontes bibliogrficas, leitura do material, elaborao de fichas, ordenao e anlise das fichas
e concluses (GIL, 1991).

A pesquisa bibliogrfica, feita sobre os conceitos de profisso/carreira, fatores de presso e o

comprometimento com a profisso/carreira e a inteno de permanncia, possibilitou a
delimitao da investigao, alm de facilitar a organizao dos instrumentos no uso da coleta
dos dados.

De acordo com Minayo (1994), a pesquisa de campo visa proporcionar um estudo sobre o
modo como vem sendo tratado o tema da pesquisa em uma realidade prtica, visando
confirmar os resultados obtidos a partir da pesquisa bibliogrfica.

Quanto aos procedimentos tcnicos utilizados para levantamento de dados, esta pesquisa
considerada de campo, pois se trata de uma investigao emprica realizada no local onde
ocorre o fenmeno a ser estudado, ou seja, as organizaes em que os profissionais de TI
atuam (VERGARA, 2000). A pesquisa pode ser assim classificada, embora no tenha sido
demandada a presena fsica do pesquisador nos locais, a no ser na fase de entrevista grupal
para apresentao e discusso dos resultados da pesquisa, j que a aplicao se deu por meio
de correio eletrnico.
 60

3.2 Unidades de anlise e de observao

A unidade de anlise ser o indivduo, profissional de TI, que coincide com a unidade de
observao nesta pesquisa.

3.3 As unidades estudadas

O questionrio foi aplicado a 413 profissionais da rea de TI, dos quais oito foram
entrevistados. Deve-se lembrar de que, por se tratar de uma profisso ainda no
regulamentada por um conselho, conforme explicitado, fazem parte desta amostra, alm dos
profissionais que possuem graduao na rea, aqueles tambm que no a tm, mas que atuam
na rea. Esses profissionais trabalham em empresas conhecidas como no consultoria e
consultoria. As empresas do tipo consultoria se diferem das no consultorias por prestarem
servio de TI a outra empresa, conhecida como empresa cliente.

O local de trabalho dos profissionais comumente conhecido como baia. As baias so mesas
separadas muitas vezes por divisrias, podendo isolar completamente um indivduo do outro
ou, mais comumente, com altura que permita a um profissional se comunicar com outro.

Todas essas baias ficam em uma sala ampla, em geral, com as janelas escurecidas e, devido ao
uso constante de ar condicionado, completamente fechadas por persianas. A iluminao
feita com luzes fluorescentes e a grande maioria dos indivduos trabalha com desktop
(computadores de mesa) ao invs de laptops (notebooks), apesar da migrao para o uso de
computadores portteis devido queda do preo nos ltimos dois anos. As empresas, em
geral, pagam um aluguel para os profissionais que trabalham com seus computadores
portteis.

Quanto aos trajes usados pelos consultores, eles so adequados ao cliente a quem se presta
servio. Se o cliente for uma empresa tradicional, em que as pessoas se vestem formalmente,
os consultores assim o faro, mas se h um despojamento do cliente, o consultor tambm ir
vestir-se da mesma maneira. Estar conforme o cliente uma forma de estreitar os laos, a fim
de evitar as diferenas entre o consultor e o cliente, de maneira que o primeiro seja
considerado como um verdadeiro funcionrio da empresa. Para empresas do tipo no
consultoria, o traje varia conforme o regimento interno da empresa.
 61

Em relao ao horrio, em sua maioria o expediente de oito s dezoito horas, de segunda a

sexta-feira. H perodos em que se trabalha muito fora do expediente. Os horrios, em geral,
so flexveis sem exigncia de ponto, constituindo uma carga horria semanal de quarenta
horas.

3.4 Coleta de dados

Os procedimentos e instrumentos de coleta de dados desta pesquisa so: o questionrio e

grupo de foco para apresentao e discusso dos resultados.

A aplicao dos questionrios foi realizada em somente uma fase, que durou do dia 28 de
janeiro de 2007 ao dia 11 de maro de 2008, perodo de aplicao do questionrio. Pelas
caractersticas das unidades de interesse, optou-se pela amostragem tipo bola de neve. Este
tipo de amostra no-probabilstica obtido a partir de um grupo inicial de entrevistados que
indicam novos outros entrevistados com as caractersticas demandadas pela pesquisa
(Malhotra, 2001). Nesta pesquisa, um e-mail foi passado rede de contatos do pesquisador
incentivando-os a responder o questionrio em anexo, como tambm solicitando ele fosse
encaminado a outras pessoas conhecidas (APNDICE A).

O grupo de foco foi realizado no dia 16 de maio de 2008, consistindo na apresentao dos
resultados pelo entrevistador, seguida de discusso pelos participantes.

importante ressaltar que, anteriormente aplicao do questionrio, houve a realizao de

um pr-teste, a fim de apur-lo e lapid-lo, tornando-o pertinente para o a rea de TI. Segundo
Mattar (1996) e Marconi & Lakatos (1996), os pr-testes devem ser realizados com o
questionrio numa verso quase definitiva, com capa e formatao j em seu estado final,
procedimento este atendido nesta pesquisa.

Os pr-testes tm a finalidade de aperfeioar o instrumento de coleta de dados, tendo como

objetivos verificar se as questes: geram ambigidade; se aplicam a um determinado
contexto; causam embarao; esto mal formuladas; a seqncia das questes adequada e/ou
se existe a necessidade de criar ou retirar questes (MATTAR, 1996; MARCONI;
LAKATOS, 1996; OLIVEIRA, 1997).
 62

Com o pr-teste, a necessidade de alteraes foi detectada e feita somente na seo de Fontes
de Presso no Trabalho, com a excluso de algumas questes no pertinentes rea, bem
como a criao de novas questes. Algumas das que foram criadas esto listadas abaixo:

Ter que conviver com a idia de projeto como algo temporrio.

Ter que fazer hora extra.
Ter em cada novo projeto uma nova exigncia.
Ter que fazer vrias atividades ao mesmo tempo.
Ter que responder por diferentes assuntos.
Ter que atender ao celular por motivos de trabalho fora do expediente (almoo/ em
casa/fins de semana/frias).
Lidar com cronogramas e prazos apertados.
No ter tempo para fazer atividades fsicas devido ao trabalho.
No ter tempo para o lazer.

Outro fator detectado ao fazer o pr-teste foi a ambigidade gerada pelo questionrio, na
seo de fator de presso no trabalho como, por exemplo, na questo: "Gerenciar ou
supervisionar o trabalho de outras pessoas". O entrevistado teve dvida e deu como exemplo:
Imagine uma pessoa que trabalhou gerenciando o trabalho de outras pessoas h uns dois anos
atrs e hoje no faz mais. Acontece que esta pessoa no gostou de gerenciar ou supervisionar
o trabalho de outras pessoas, ela responderia ao questionrio com: "No sinto esta presso",
porque ela hoje no gerencia mais ou responderia "Absolutamente sinto esta presso", pois ela
no gostou quando passou por esta situao, mesmo que atualmente no gerencie.

Como, no caso, a escala do questionrio aplicado visa investigar os fatores de presso na

profisso e no em uma determinada empresa, foi necessrio esclarecer esse ponto no
questionrio. Para isso foi feito uma chamada de ateno na explicao ao entrevistado, da
seguinte forma: Escreva frente de cada fonte de presso, o nmero que melhor caracteriza
OS SEUS sentimentos em relao profisso de TI, sugerindo assim que, o que se deve
responder se refere percepo do entrevistado frente profisso de TI como um todo e no a
um momento.
 63

Alm dos acertos relatados acima, o pr-teste identificou a necessidade de mudanas de

layout, j que a aplicao do questionrio seria por meio do correio eletrnico. Por ter sido
elaborado em uma planilha Excel, foram tomados cuidados como: fazer com que cada seo
coubesse em uma tela de monitor de quinze polegadas para evitar o uso de barra de rolagens,
com utilizao de recursos tais como cores, para chamar a ateno, e tamanho diferenciado
de fontes. importante ressaltar que um bom layout pode influenciar no percentual de retorno
dos questionrios (MATTAR, 1996; MARCONI; LAKATOS, 1996; OLIVEIRA, 1997).

Concludos todos os acertos identificados nos pr-testes, iniciou-se a fase de aplicao do

questionrio.

Nesta fase, os questionrios, em sua grande maioria (99%), foram distribudos via e-mail aos
respondentes. A escolha do uso do Excel foi motivada pela familiaridade profissional de TI
tem com este tipo de planilha eletrnica, e por se tratar de uma planilha de uso comum, que
facilitaria na apurao dos resultados.

Outra funcionalidade proporcionada pelo Excel foi permitir ao pesquisador, que da rea,
elaborar um programa conforme crivo de correo, possibilitando ao respondente ter acesso
ao seu resultado, ou seja, por meio de um clique, o respondente saber, por exemplo, o seu
nvel de presso. Isto foi feito porque, nos pr-testes realizados pelo pesquisador com um
grupo de pessoas da rea, percebeu-se o interesse dos respondentes em saber o resultado e
vislumbrou-se a possibilidade de motiv-los a responder o questionrio com essa perspectiva.

O grupo de foco foi realizado sob a forma de um pequeno debate, em que, a cada slide
apresentado com os resultados, o grupo iria opinando, reagindo a perguntas feitas pelo
pesquisador. Este procedimento transcorreu no perodo de uma hora, em uma sala de reunio
da empresa, e foi gravado pelo pesquisador.

A escolha dessa forma de entrevista deveu-se ao fato de ela permitir a discusso e a anlise
dos resultados pelos prprios pesquisados

3.5 Tratamento e anlise dos dados

A etapa aps a coleta de dados consistiu na anlise e interpretao dos dados obtidos,
constituindo o cerne da pesquisa, uma vez que os dados coletados, ainda sem significado
 64

aparente, foram analisados e transformados em resultados de pesquisa (CAPPELLE,

GONALVES; MELO, 2003).

Como a pesquisa combinou a abordagem quantitativa e a qualitativa, mais uma vez sero
necessrios instrumentos adequados e diferenciados para cada uma delas, conforme se segue.

Na abordagem quantitativa, percebeu-se a necessidade de se fazer uma anlise exploratria

dos dados obtidos com aplicao dos questionrios. Por meio da anlise, se verificar a
acuidade das medies e sero detectados problemas eventuais que meream tratamento, a
fim de evitar distores nos resultados da pesquisa (TABACHNICK; FIDEL, 2001).

Inicialmente, foi feita a avaliao de questionrios com padres de respostas discrepantes em

funo da mdia e desvio padro do banco de dados, conhecidos como outliers (NORUSIS,
1999). Notas que estivessem fora dos limites de 2,58 desvios padro, em relao mdia das
respectivas variveis, foram classificadas como outliers univariados, conforme recomendam
Tabachnick e Fidel (2001). Por este critrio, 104 questionrios foram classificados como
extremos (|Z|>+2,58), o que corresponde a 25% da base de dados. Tais casos foram repostos
por valores vlidos para a escala, mas que no caracterizariam tais respostas enquanto
extremas, conforme sugere Kline (1998).

Tambm foram identificados 37 questionrios classificados como outliers bivariados e

multivariados, isto , questionrios com combinaes de respostas fora dos padres do banco
de dados, segundo a distncia de Mahalanobis (D2), conforme recomenda Mingoti (2005). O
procedimento adotado consiste em comparar os valores D2, com a distribuio qui-quadrado
com p (nmero de variveis) graus de liberdade, considerando o nvel de significncia de
0,1%. A premissa desse procedimento que, considerando que D2 se distribui como uma 2,
no caso da normalidade multivariada, os casos com probabilidade de ocorrncia inferior a
0,1% seriam ocorrncias dspares (questionrios com padres pouco usuais de respostas). As
37 observaes outliers multivariados foram mantidos na base para fins de comparao de
resultados com e sem observaes discrepantes.

Conforme sugerem Hair et al. (1998), foi feita a anlise da normalidade das distribuies, pois
este pressuposto inerente a qualquer procedimento de inferncia, inclusive aqueles usados
nesse estudo. Aplicou-se o teste de normalidade Kolmogorov Smirnoff, conforme sugerem
 65

Tabachnick e Fidel (2001), e todas as variveis apresentaram desvios da normalidade, com

0,1% de significncia. Com vistas a trazer uma soluo a este problema, foram realizadas
transformaes de dados pela raiz quadrada, pelo inverso dos indicadores e pelo procedimento
Normal Scores do PRELIS 2.3. Conforme esperado, para desvios to expressivos (HAIR et al.
1998) nenhuma abordagem conseguiu trazer os dados para uma distribuio normal. Desse
modo, a normalidade multivariada foi tambm violada, pois a normalidade univariada um
pr-requisito para a segunda (MINGOTI, 2005).

Tambm foi avaliado o pressuposto de linearidade (relao entre duas variveis que segue
forma linear), por meio da avaliao da significncia de relao linear, contra os efeitos
quadrticos e cbicos. No foram detectados desvios da linearidade que sejam responsveis
por mais de 1% da variao dos dados. Deste modo, pode-se considerar o atendimento deste
pressuposto.

Kline (1998) salienta que a presena de variveis altamente correlacionadas pode distorcer o
modelo, pois insere nos resultados uma redundncia acima de limites aceitveis e torna mais
complexa a execuo matemtica dos resultados. Assim procedeu-se anlise de
multicolinearidade entre os indicadores, visando identificar correlaes maiores que 0,90 na
base (indcio de redundncia entre variveis), ou valores do fator de inflao da varincia
(VIF) superiores a 10, mas nenhum caso deste tipo foi detectado nos dados. Deste modo,
pode-se dizer que o grau de correlao entre as variveis foi considerado como possuindo um
padro aceitvel.

Ainda foi feita a avaliao e verificao de diferenas expressivas entre as unidades de

medida das variveis, pois tais diferenas podem trazer dificuldades computacionais (KLINE,
1998). Na prtica, tal avaliao pode ser feita comparando-se as varincias das questes em
estudo, mas, conquanto nenhuma razo (entre a maior pela menor varincia) tenha sido
superior a 10, pode-se dizer que as unidades de medida garantem estimativas relativamente
robustas.

Em seqncia, foi feita a avaliao da qualidade das medies realizadas, ou seja, sua
fidedignidade, por meio da avaliao da dimensionalidade e confiabilidade do instrumento de
pesquisa. Pela dimensionalidade, verifica-se se cada construto terico trata de dimenses
distintas do fenmeno estudado. Trata-se de uma avaliao do grau em que os indicadores de
 66

determinado construto apresentam somente uma causa comum, isto , se os indicadores so

reflexos de um nico fator latente.

Uma escala pode ser considerada como unidimensional, ao aplicar a Anlise Fatorial
Exploratria (AFE), com extrao de componentes principais e considerando os fatores com
autovalor (eigenvalue) superiores a um, quando se extrair somente um construto latente.
Tambm convm verificar se os indicadores tm cargas de no mnimo 0,400 com seu
respectivo fator. Aplicou-se como critrio de corte, para classificao das cargas fatoriais, o
limite de 0,300 sugerido por Hair et al. (1998) para uso em amostras grandes. Tal ponto de
corte permite verificar o papel das variveis na interpretao do fator, representando a
correlao das variveis com o seu respectivo construto.

Aplicou-se a medida de adequao da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) para verificar

se existem condies adequadas para o uso da Anlise Fatorial Exploratria, sendo
considerado como ponto de corte o valor de 0,600 (LATIF, 1994). Verificou-se tambm o
percentual de variao dos dados extrada pela anlise fatorial, em que se sugere um limiar
mnimo de 60% (HAIR et al., 1998).

Finda a avaliao da unidimensionalidade, buscou-se verificar at que ponto as escalas

produzem resultados livre de erros aleatrios (NUNNALY; BERNSTEIN, 1994). Netemeyer
et al. (2003) destacam que a avaliao da consistncia interna das variveis uma das formas
mais populares de avaliao da confiabilidade da escala. Conforme Nunnaly e Bernstein
(1994) e Malhotra (2001), a consistncia interna pode ser avaliada por meio do Coeficiente
Alfa de Cronbach (), que indica o percentual de varincia das medidas que esto livres de
erros aleatrios. Caso esta medida seja superior a 0,600, poder-se-ia dizer que os construtos
tm confiabilidade aceitvel (MALHOTRA, 2001).

Levando em conta os resultados das anlises feitas, os dados da pesquisa podem ser
considerados viveis para o estudo.

Na tentativa de verificar se os construtos - comprometimento com a carreira, fatores de

presso e combate e predisposio ao abandono - se comportam de uma forma que seria
esperada pela teoria subjacente fez-se um esforo para verificar as relaes supostamente
causais entre os construtos, suportadas na teoria, e que deveriam ser corroboradas ou no
 67

pelos dados operacionalizando-os atravs de modelos que sero apresentados posteriormente

no item 4.7.

Na abordagem qualitativa, os dados obtidos com o grupo de foco foram agrupados em

categorias de anlise. Segundo Bardin (1977, p. 153) essa anlise categorial funciona pelo
desmembramento do texto em unidades, em categorias, segundo reagrupamentos
analgicos.

A categorizao aqui adotada foi a semntica, feita por meio de categorias temticas (Bardin,
1977), ou seja, as falas dos participantes foram interpretadas pelo pesquisador e assim
categorizadas em temas, tais como: comprometimento com a carreira, dimenses de presso
(falta de possibilidade de crescimento, atualizao, vida pessoal e profissional,
responsabilidade individual) e abandono.
 68

4 APRESENTAO DOS RESULTADOS E DISCUSSO

4.1 Caractersticas gerais dos estudados

Antes de se proceder anlise efetiva dos dados, parte-se para uma descrio estruturada da
amostra, de modo a caracterizar os indivduos participantes do estudo, estando todas as
anlises contidas no APNDICE B.

Inicialmente, mostra-se que, dentre os 413 respondentes da pesquisa, 71% so do sexo

masculino e 29% so do sexo feminino, tal como expresso no GRFICO 1.

Feminino
29%

Masculino
71%

GRFICO 1- Distribuio da amostra segundo Sexo

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Para analisar a idade da amostra, utilizaram-se dois procedimentos. No primeiro foi calculada
a mdia e desvio padro da amostra, considerando os pontos mdios de cada intervalo de
classe nas faixas etrias. Este procedimento foi empregado para permitir uma estimativa
pontual da idade dos respondentes. Neste caso, a mdia de idade estimada pelo ponto mdio
dos intervalos foi de 32,54 anos e um desvio padro de 7,36 anos.

Ainda foi feita a distribuio de freqncia das classes conforme expresso no GRFICO 2.
 69

207 50%

165 40%

PERCENTUAL
FREQUENCIA

124 30%

83 20%

41 10%

0 0%
At 25 De 26 a 30 De 31 a 35 De 36 a 40 De 41 a 45 Mais de 45

FAIXA ETRIA
GRFICO 2 Faixa etria dos entrevistados
Fonte: dados da pesquisa, 2008.

O resultado precedente mostra um perfil relativamente jovem da amostra, havendo a

predominncia de profissionais na faixa entre 25 e 35 anos.

No que tange ao Estado Civil, 48% so casados e 45% so solteiros, conforme apresentado no
GRFICO 3.
Vivo
0%

Solteiro
45%
Casado
48%

Desquitado/Divorciado
7%

GRFICO 3 - Distribuio da amostra segundo estado civil

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Quanto formao na rea de TI, percebe-se que, na amostra, 81% dos respondentes fizeram
cursos do tipo Cincia da Computao, Sistemas de Informao e Engenharia da Computao,
caracterizando uma busca pela educao formal. Por se tratar ainda de uma profisso sem
regulamentao, percebe-se tambm de forma significativa que 15% das pessoas que
 70

trabalham na rea possuem outra graduao e 4% no possuem graduao, como expressa o

GRFICO 4.

Dentre os profissionais que no possuem graduao, incluem-se aqueles que ainda esto
cursando a graduao, mas no a terminaram, e aqueles que realmente no tm graduao
alguma.
No
15%

No Possuo Graduao
4%

Sim
81%

GRFICO 4 - Distribuio da amostra segundo formao na rea de TI

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Em termos de tempo de profisso, pode-se dizer que 43% tm mais de 10 anos de profisso,
caracterizando assim um profissional mais experiente e conhecedor da rea. H tambm, na
amostra, ingressantes com experincia entre 1 e 3 anos de profisso, caracterizando 13%, de
acordo com resultados do GRFICO 5.
 71

207 50%

165 40%

PERCENTUAL
FREQUENCIA

124 30%

83 20%

41 10%

0 0%
1 a 3 anos 4 a 5 anos 6 a 7 anos 8 a 10 anos Acima de 10
anos

GRFICO 5 - Tempo de profisso

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

De uma maneira geral, na amostra, prevalece um tempo considervel de experincia dos

profissionais no mercado: grande parte tem mais de uma dcada de experincia na profisso.
Possivelmente, a complexidade e acuidade das estratgias de desenvolvimento e manuteno
na carreira so deveras efetivas dentre os membros deste grupo.

Outro fato verificado que 67% dos respondentes tm menos de 5 anos de casa, de modo que
prevalece neste grupo de profissionais participantes um perfil de pouco conhecimento de
regras e valores organizacionais, tal como demonstrado no
GRFICO 6.
 72

207 50%
191

165 40%

124 30%

PERCENTUAL
FREQUENCIA

87 86
83 20%

41 10%
22
16
10

0 0%
Menos de 1 ano De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 15 De 16 a 20 Mais de 20
anos anos anos anos anos

GRFICO 6 - Tempo de empresa

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Ademais, mostra-se que a maior parte dos participantes tem experincia em empresas de
consultoria na rea de TI, expressa no GRFICO 7.

Voc j trabalhou em uma empresa de Consultoria na rea de TI?

No
29%

Sim
71%

GRFICO 7 - Distribuio da amostra com experincia em empresas de consultoria

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

No entanto, mais da metade da amostra ainda permanece trabalhando em empresas de

consultoria na rea de TI (GRFICO 7), enquanto os demais j conseguiram sair desse
 73

segmento de prestao de servio e trabalham hoje em departamentos de TI de uma empresa

qualquer, cujo negcio fim no seja necessariamente TI. Uma ilustrao dessa mobilidade
seria: um banco financeiro no uma empresa de consultoria na rea de TI, mas ele tem seu
departamento de TI. H no seu departamento de TI vrios profissionais que um dia j
trabalharam em consultoria, mas que hoje so funcionrios da TI do banco.

A empresa que voc trabalha hoje uma Consultoria na rea de TI?

No
46%

Sim
54%

GRFICO 8 - Distribuio da amostra com trabalho atual em empresa de consultoria

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

4.2 Fatores de presso no trabalho

A partir da escala de fontes de presso de Occupational Stress Indicator (OSI), desenvolvida

por Cooper, Sloan e Williams (1988), foi verificado o grau em que diferentes fontes de
presso esto presentes na vida dos profissionais de TI.

Nesta seo, so apresentados os escores obtidos de todos indicadores que identificam uma
dimenso de fator de presso, analisados a partir de uma tendncia central de 3,5 ([1+6]/2), ou
seja, mdias dos indicadores acima de 3,5 j so indcios de fontes de presso; do mesmo
modo, mdias obtidas abaixo desse valor j no so percebidas como fonte de presso.

Outro agrupamento dos indicadores foi quanto freqncia dos respondentes que
consideraram, como agentes de presso, os indicadores apontados como geralmente fonte
de presso, fonte de presso ou como absolutamente uma fonte de presso,
correspondentes s opes 4,5 e 6 do Bloco II do questionrio. O mesmo se fez para a
freqncia de respostas com valores 1, 2 e 3 (absolutamente no fonte de presso, no
 74

fonte de presso e geralmente no fonte de presso), identificando-as como indicadores

no geradores de presso.

4.2.1 Carga de trabalho

Para a dimenso carga de trabalho, destacam-se como principais fontes de presso Levar
servio para casa e Lidar com cronogramas e prazos apertados, mas fazer hora extra no se
apresenta como uma fonte expressiva de presso, conforme

GRFICO 9.

Carga de trabalho
6

5 4,61 4,57
4,15 4,28
4,08
4 3,8

1
Ter que fazer Executar tarefas Ter que fazer Levar servio Lidar com CARGA DE
hora extra contraditrias vrias para casa cronogramas TRABALHO
ao meu papel atividades ao e prazos
profissional mesmo tempo apertados.

GRFICO 9 - Dimenso carga de trabalho

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

A TABELA 1 mostra, em percentual, o nmero de respondentes que classificaram cada

indicador como um agente de presso.

TABELA 1 - Freqncia de indicadores de presso para carga de trabalho

Indicadores do fator carga de trabalho %

Lidar com cronogramas e prazos apertados 82
Levar servio para casa 78
Executar tarefas contraditrias ao papel profissional 71
Fazer vrias atividades ao mesmo tempo 70
Fazer hora extra 62

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

 75

Um ponto de ateno na anlise da carga de trabalho foi a necessidade de excluir o indicador

Executar tarefas que so contraditrias ao meu papel profissional no momento de calcular a
mdia global da dimenso (4,28), uma vez que ele no mediu de maneira adequada, caindo
em um segundo fator, conforme resultados obtidos na anlise fatorial exploratria (AFE).

Esse fato, porm, no impediu de apresentar o resultado univariado deste indicador, como
forma de expressar sua tendncia, mesmo que ele no tenha podido ser considerado como
uma boa medida para a dimenso carga de trabalho.

Em termos de confiabilidade, as medidas da dimenso apresentaram resultados aceitveis,

obtendo um coeficiente alfa de 0,696.

4.2.2 Interrelacionamentos

Para a dimenso Inter-Relacionamento, os indicadores que mais so notveis, como

constituintes de fonte de presso para os profissionais de TI, foram os de Ser sub-valorizado
e a Falta de incentivo por parte dos meus superiores, apresentando mdias 4,56 e 4,37,
respectivamente. Tais resultados podem ser visualizados no GRFICO 10.
 76

Inter-Relacionamento
6

5
4,56
4,37
4,06
4 3,71
3,61
3,43

1
Ter que trabalhar Falta de Sentimento de Ser sub-valorizado Falta de incentivo Inter-
diretamente com "feedback" isolamento no por parte dos meus Relacionamento
usurios (avaliao) sobre o trabalho superiores
meu trabalho.

GRFICO 10 - Dimenso inter-relacionamento

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

O indicador Ter que trabalhar diretamente com usurios no constitui como uma fonte de
presso expressiva para esta profisso, sendo excludo da mdia geral da dimenso Inter-
Relacionamento, justamente por no medir devidamente a dimenso, conforme anlise
fatorial exploratria.

Esses indicadores foram percebidos, pela amostra, como agentes de presso conforme
percentuais apresentados na TABELA 2.

TABELA 2 - Freqncia de indicadores de presso para inter-relacionamento

Indicadores do fator inter-relacionamento %

Ser sub-valorizado 83
Falta de incentivo dos superiores 79
Falta de "feedback" (avaliao) do trabalho 58
Sentir isolamento no trabalho 55
Trabalhar diretamente com usurios 48

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

 77

Com uma confiabilidade aceitvel, pode-se afirmar que a dimenso tem uma mdia
relativamente elevada, possuindo um valor alfa de 0,700.

4.2.3 Responsabilidade individual

Todos os cinco indicadores demonstraram medir, de maneira adequada, essa dimenso,

apresentando uma confiabilidade prxima do limite ideal de 0,800.

Com um nvel relativamente baixo de presso geral, os indicadores Arcar com as

conseqncias dos erros cometidos por mim e Ter em cada novo projeto uma nova
exigncia parecem remeter a aspectos presentes na realidade do profissional de TI e que
podem se encaixar no perfil de profissional que atua no setor. Desse modo, tais fatores no
seriam considerados uma fonte especial de presso. Destaca-se que a ambigidade no trabalho
e a variedade de assuntos com os quais o profissional tem que lidar, exercem maior fonte de
presso nesta dimenso. Tais resultados so ilustrados no GRFICO 11.
 78

Responsabilidade Individual
6

4,02
4 3,78
3,62 3,60
3,26 3,30

3
\

1
Ter em cada novo Ter que responder Arcar com as Lidar com Tomar decises Responsabilidade
projeto uma nova por diferentes conseqncias situaes importantes. Individual
exigncia assuntos dos erros delicadas ou
cometidos por mim ambguas

GRFICO 11 Dimenso responsabilidade individual

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Os profissionais de TI percebem cada um desses indicadores como causadores de presso,

conforme est sendo apresentado abaixo na TABELA 3.

TABELA 3 - Freqncia de indicadores de presso para responsabilidade individual

Indicadores do fator responsabilidade individual %

Lidar com situaes delicadas ou ambguas 72
Responder por diferentes assuntos 60
Tomar decises importantes 57
Cada novo projeto uma nova exigncia 44
Arcar com as conseqncias dos erros cometidos 43

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Todos os indicadores analisados mediram de maneira correta o fator responsabilidade

individual.
 79

4.2.4 Necessidade de atualizao

Um dos grandes desafios do profissional de TI manter-se atualizado na profisso, devido

grande velocidade das mudanas nessa rea. Como pode ser observado, o profissional de TI
tem plena conscincia da necessidade de atualizao que imposta pela profisso, lida com
esta situao de maneira adequada, pois, de forma geral, a dimenso apresentou uma baixa
presso para os profissionais (3,05). Tais resultados ficam mais claros, ao observar GRFICO
12.

Manter-se Atualizado
6

4 3,63
3,25
3,04 3,05
3 2,66 2,66

1
Conviver com Participar de Ter que buscar Sempre aprender Ter que estar Manter-se
novas idias ou reunies novas certificaes novas ferramentas atualizado com Atualizado
com novos constantemente de trabalho novas tecnologias
desafios

GRFICO 12 - Dimenso manter-se atualizado

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

O nico indicador que faz uma meno de presso a este profissional o Ter que buscar
novas certificaes, uma vez que se trata de uma rea de conhecimento mutante. Buscar
certificaes exige um grande esforo e o seu alcance resultada em qualificao e valorizao
do profissional no mercado. Esse indicador foi o mais sentido pelos profissionais como agente
de presso (55%), destoando dos outros, de acordo com aTABELA 4.
 80

TABELA 4 - Freqncia de indicadores de presso para manter-se atualizado

Indicadores do fator manter-se atualizado %

Buscar novas certificaes 55
Participar de reunies constantemente 42
Estar atualizado com novas tecnologias 36
Conviver com novas idias ou com novos desafios 27
Aprender novas ferramentas de trabalho 24

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Esta dimenso tambm apresentou boa confiabilidade e nenhum indicador foi excludo para o
clculo da mdia geral.

4.2.5 Falta de possibilidade de crescimento

Esta dimenso analisa as perspectivas do profissional de TI frente a sua progresso na

carreira/profisso. Os profissionais sentem um alto nvel de presso imprimido por esta
dimenso.

GRFICO 13 revela que a ausncia de crescimento (4,67) e a indefinio de promoo

(4,16), so agentes causadores de mais presso do que o valor do salrio recebido (3,94) e a
sensao de subutilizao (3,83).
 81

Falta de Possibilidade de Crescimento

6

5
4,67

4,16 4,13
4,06
3,94
4 3,83

1
Ter uma funo Perspectivas de Ausncia de Ter que mudar de Valor do meu Falta de
abaixo de minha promoo perspectiva de emprego para salrio Possibilidade de
capacidade indefinida crescimento na progredir na Crescimento
carreira. carreira

GRFICO 13 Dimenso falta de possibilidade de crescimento

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Cada um desses indicadores foi analisado como pontos de presso pelos profissionais de TI.
Pela TABELA 5, tem-se uma idia do percentual de pessoas que se sentem coagidos por cada
indicador.

TABELA 5 - Freqncia de indicadores de presso para falta de possibilidade de crescimento

Indicadores do fator falta de possibilidade de crescimento %

Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira. 85
Perspectivas de promoo indefinida 73
Mudar de emprego para progredir na carreira 67
Valor do salrio 64
Ter uma funo abaixo da capacidade 62

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Os resultados para esta dimenso tambm mostraram uma confiabilidade aceitvel (valor alfa
de 0,687), de modo que se pode ser aplicvel para os fins do estudo.
 82

4.2.6 Ambiente e clima organizacional

A despeito da dimenso de forma geral apresentar uma baixa fonte de presso, pode-se dizer
que Conviver com falhas de comunicao e ser somente comunicado das decises j tomadas
pela empresa e Conviver com fatores que esto fora do meu controle so fenmenos
comuns e que geram presso.

J a mudana na forma de trabalho no um fator muito expressivo, o que pode se originar da

natureza inovadora e dinmica inerente ao profissional de TI. Tais resultados so ilustrados de
maneira mais clara no GRFICO 14.

Ambiente e Clima Organizacional

6

5
4,47 4,37

3,90
4 3,76
3,54
3,36

1
Conviver com Ter que mudar a Conviver com O "clima"de Algumas Ambiente e Clima
falhas de maneira de fatores que esto trabalho que caractersticas da Organizacional
comunicao e ser executar meu fora do meu percebo na estrutura da
somente trabalho controle organizao organizao que
comunicado das trabalho
decises j
tomadas pela
empresa

GRFICO 14 Dimenso ambiente e clima organizacional

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Assim sendo, cada indicador foi sentido como catalisador de presso pelos profissionais de
TI, como tabulado na TABELA 6, a seguir.
 83

TABELA 6 - Freqncia de indicadores de presso para ambiente e clima organizacional

Indicadores do fator ambiente e clima organizacional %

Conviver com falhas de comunicao/Ser comunicado das decises j tomadas 83
Conviver com fatores fora do controle 81
O "clima" de trabalho na organizao 59
Algumas caractersticas da estrutura da organizao 52
Mudar a maneira de executar o trabalho 43

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Outrossim, este construto apresentou resultados aceitveis em termos de confiabilidade de

suas medidas, acima de 0,600.

4.2.7 Papel gerencial do indivduo

Para a dimenso Papel Gerencial, obtiveram-se resultados com mdias (3,89).

Com relao confiabilidade das escalas, pode-se atribuir uma aceitabilidade marginal,
prximo do limite mnimo de 0,600 sugerido por Malhotra (2001).

Nota-se que as variveis que parecem exercer maior presso dentro do construto so Ter que
exercer um papel negativo (como demitir algum) e Ser visto unicamente como um
recurso, mas as viagens e a prestao de conta das atividades do dia-a-dia no so vistas
como fontes de presso expressivas, tal como ilustra o GRFICO 15.
 84

Papel Gerencial
6

5
4,44
4,26

4 3,83 3,89
3,65

3,19

1
Gerenciar ou Correr o risco de Ter que exercer Ser visto Ter que prestar Papel Gerencial
supervisionar o viajar a negcio e um papel negativo unicamente como conta das minhas
trabalho de outras ter que viver em (como demitir um recurso atividades
pessoas hotis algum)

GRFICO 15 Dimenso papel-gerencial

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Esta dimenso teve o indicador Gerenciar ou supervisionar o trabalho de outras pessoas

excludo, por no representar adequadamente a dimenso papel gerencial. Conjectura-se que,
dada a especificidade do trabalho do profissional de TI, ele tenha que trabalhar muito mais de
maneira cooperativa e em equipe do que necessariamente supervisionando, de modo que esta
faceta tradicional do papel gerencial esteja pouco presente neste contexto.

O desempenho papel gerencial se mostra heterogneo na percepo de vrios profissionais,

pois, de uma certa forma, a amostra no foi segmentada por nvel hierrquico (TABELA 7).

TABELA 7 - Freqncia de indicadores de presso para papel gerencial

Indicadores do fator papel gerencial %

Exercer um papel negativo (como demitir algum) 78
Ser visto unicamente como um recurso 72
Gerenciar ou supervisionar o trabalho de outras pessoas 60
Viajar a negcio e viver em hotis 53
Prestar conta das atividades 36

Fonte: dados da pesquisa, 2008

 85

4.2.8 Equilbrio entre vida pessoal e profissional

Para os profissionais de TI, a dimenso com maior carga de presso, dentre todas as outras
apresentadas, a que mede o grau de interferncia que a profisso tem na vida pessoal.

Como uma fonte de presso, esta dimenso foi expressiva, especialmente em termos da falta
de tempo para lazer (mdia de 5,01), incerteza nas frias (mdia de 4,55) e impossibilidade de
realizar atividades fsicas (mdia de 4,50).

J a natureza de trabalhar por projetos (mdia 3,4) no parece ser algo que pressione tais
profissionais, uma vez que, pelos resultados, se mostra como uma caracterstica intrnseca da
profisso e com a qual os profissionais sabem lidar.

Ser incomodado fora do expediente (mdia 4,05) tambm se constitui num fator que
geralmente causa presso nos profissionais desta rea.

Os resultados acima comentados podem ser vistos no GRFICO 16 por meio das mdias
obtidas, como tambm na TABELA 8, pelos percentuais que correspondem ao nmero de
respostas dos 413 respondentes, que identificaram os indicadores em questo como agentes de
presso.
 86

Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional

6

5,01
5
4,55 4,50
4,30
4,05
4
3,40

1
No ter tempo para Frias sujeitas Conviver com a No ter tempo para Atender ao celular Equilbrio entre
o lazer finalizao de idia de por Vida Pessoal e
projetos projeto como algo fazer atividades motivos de Profissional
temporrio fsicas trabalho fora do
expediente

GRFICO 16 Dimenso equilbrio entre vida pessoal e profissional

Fonte: dados da pesquisa, 2008

TABELA 8 - Freqncia de indicadores de presso para equilbrio vida pessoal e profissional

Indicadores do fator equilbrio entre vida pessoal e profissional %

No ter tempo para o lazer 90
No ter tempo para fazer atividades fsicas devido ao trabalho 79
Frias sujeitas finalizao de projetos 78
Ter que atender ao celular por motivos de trabalho fora do expediente (almoo/ 64
em casa/fins de semana/frias )
Conviver com a idia de projeto como algo temporrio 46

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Em termos de confiabilidade, os resultados foram apresentados com nveis bons, de modo que
no foi preciso excluir nenhum indicador.

4.2.9 Escore geral de presso no trabalho

O nvel de presso na profisso de TI, obtido pelas mdias das dimenses descritas nos itens
7.2.1 a 7.2.8, classificado como alto, tendo como referncia uma tendncia central de 3,5
([1+6]/2).
 87

O escore geral da pesquisa teve, como mdia 3,9, tendo como valor mnimo a dimenso
Manter-se Atualizado com mdia de 3,05 e o mximo de 4,30 para a dimenso Equilbrio
entre Vida Pessoal e Profissional, seguida da dimenso Carga de Trabalho e Falta de
Possibilidade de Crescimento, com respectivas mdias 4,28 e 4,13.

Percebe-se um nvel de presso geral alto por parte dos respondentes, em que a necessidade
de se manter atualizado um fator pouco expressivo, mas a Carga de trabalho, Equilbrio
entre Vida Pessoal e Profissional e a Falta de Possibilidades de Crescimento tornaram-se os
fatores de presso mais fortes para os pesquisados, conforme GRFICO 17

Nvel Geral de Presso no Trabalho

6

5
4,28 4,30
4,06 4,13
3,89 3,90 3,90
4
3,60

3,05
3

Nvel Geral de
Atualizado
Carga de

Responsabilidade

Possibilidade de

Vida Pessoal e
Relacionamento

Papel Gerencial

Equilibrio entre
Ambiente e Clima
Manter-se
trabalho

Organizacional

Presso no
Profissional
Crescimento

Trabalho
Individual

Falta de
Inter-

GRFICO 17 - Construto ndice global de percepo de estresse no trabalho

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

De uma maneira mais detalhada, embora se tenha uma amostra com nvel alto de presso,
esteve presente na amostra uma populao com percentual de: 25% com baixa presso, 5%
com presso muito alta, 70% com presso alta, no apresentando ningum sem presso no
trabalho, conforme GRFICO 18.
 88

GRFICO 18 - Distribuio da populao estudada pelo ndice global de percepo de estresse no trabalho
Fonte: dados da pesquisa, 2008.

A seguir, ser feita a apresentao da freqncia dos principais indicadores de presso,

identificados para os profissionais de TI. Essa anlise de freqncia foi criada considerando,
como agentes de presso, os indicadores apontados por pelo menos 70% dos respondentes,
como: geralmente fonte de presso, fonte de presso ou como absolutamente uma
fonte de presso, correspondentes s opes 4,5 e 6 do Bloco II do questionrio. Esse
percentual foi estipulado dada a elevada freqncia de respostas a estas opes (TABELA 9).
TABELA 9 - Indicadores de presso no trabalho mais expressivos

Indicadores %
No ter tempo para o lazer 90
Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira 85
Conviver com falhas de comunicao e ser somente comunicado das decises j 83
tomadas pela empresa
Ser sub-valorizado 83
Lidar com cronogramas e prazos apertados 82
Conviver com fatores que esto fora do controle 81
Falta de incentivo por parte dos superiores 79
No ter tempo para fazer atividades fsicas 79
Frias sujeitas finalizao de projetos 78
Exercer um papel negativo (como demitir algum) 78
Levar servio para casa 78
Perspectivas de promoo indefinida 73
Ser visto unicamente como um recurso 72
Lidar com situaes delicadas ou ambguas 72
Executar tarefas que so contraditrias ao papel profissional 71
Fazer vrias atividades ao mesmo tempo 70

Fonte: dados da pesquisa, 2008

 89

Para as respostas com valores 1, 2 e 3 (Absolutamente no fonte de presso, No fonte

de presso e Geralmente no fonte de presso), optou-se, nesse caso, por relacionar
apenas aqueles fatores cuja distribuio de freqncia excedesse ao percentual mnimo de
50% (TABELA 10).
TABELA 10 - Indicadores de presso no trabalho menos expressivos

Indicadores %
Trabalhar diretamente com usurios 48
Conviver com a idia de projeto como algo temporrio 46
Ter em cada novo projeto uma nova exigncia 44
Arcar com as conseqncias dos erros cometidos 43
Mudar a maneira de executar meu trabalho 43
Participar de reunies constantemente 42
Estar atualizado com novas tecnologias 36
Prestar conta das minhas atividades 36
Conviver com novas idias ou com novos desafios 27
Sempre aprender novas ferramentas de trabalho 24

Fonte: dados da pesquisa, 2008

4.3 Estratgias para enfrentar as presses

Considerando as fontes de presso vivenciadas pelos profissionais no seu cotidiano de

trabalho, os profissionais desenvolvem estratgias de combate que permitam sua permanncia
na carreira. Neste tpico, esto descritas as estratgias de combate desenvolvidas pelos
pesquisados: Controle ou Suporte (apoio).

Na TABELA 11, abaixo, esto descritos (por meio de mdias e percentuais) os indicadores
que foram avaliados como forma de o entrevistado buscar controlar a situao de presso
sentida no seu dia-a-dia e seus respectivos resultados, bem como o resultado geral para esta
forma de combate.
TABELA 11 - Anlise Descritiva: Estratgia de controle.
INDICADORES MDIA PERCENTUAL
Tentar se distanciar do problema e pensar sobre a situao 3,48 54%
Gerenciar o tempo de maneira segura 4,11 80%
Concentrar em problemas especficos. 4,13 76%
Tentar resolver objetivamente a situao, ou seja, de forma no emotiva 4,33 84%
Planejar as atividades. 4,55 88%
Definir prioridades, tendo-as como referncia ao lidar com problemas 4,63 88%
Controle 4,35 83%
Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 90

Partindo de uma tendncia central de 3,5 [(6+1)/2], observa-se que os profissionais tendem a
empregar estratgias de controle que remetem principalmente ao planejamento de atividades e
definio de prioridades. O Controle parece ser uma estratgia comum dentre este
profissionais.

O valor alfa da estratgia de controle foi de 0,703, sendo que a questo Tentar se distanciar
do problema e pensar sobre a situao foi excluda por no carregar corretamente em
nenhuma dos fatores.

A prxima TABELA 12 mostra os resultados para a estratgia Suporte (por meio de mdias e
percentuais), em que o entrevistado tende a buscar uma forma de contornar a situao de
presso em vez de buscar control-la.

TABELA 12 - Anlise Descritiva: Estratgia de suporte.

INDICADORES MDIA PERCENTUAL

Procurar tanto apoio social quanto for possvel 3,21 43%
Conversar com amigos compreensivos. 3,96 70%
Expandir interesses e atividades fora do trabalho. 4,13 74%
Recorrer a hobbies e passatempos 4,29 78%
Suporte 3,90 64%
Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Para o suporte, a tendncia central tambm de 3,5 [(6+1)/2]. O uso de hobbies e atividades
fora do trabalho foi detectado como uma das estratgias mais procuradas por estes
profissionais para suportar a situao. Percebe-se tambm que estes profissionais buscam nos
amigos ou pessoas da sua confiana um apoio para suas angstias e presses do dia-a-dia. O
valor alfa dessa estratgia de alfa 0,577, no sendo necessrio excluir nenhum item do
questionrio.

Quando se comparam as estratgias de controle e suporte, ambas as escalas apresentaram

resultados adequados em termos de confiabilidade de mensurao; outro ponto que a
estratgia de suporte aparece como menos utilizada que a de controle, ou seja, os profissionais
desta rea tendem a controlar mais a situao de presso do que contorn-la.
Aproximadamente 64% dos entrevistados afirmaram usar a estratgia de suporte, enquanto o
controle usado por 83% da amostra. O uso de uma estratgia no exclui o uso da outra, ou
 91

seja, podemos ter entrevistados que usam as duas, ou uma delas ou mesmo nenhuma das duas,
conforme mostra a TABELA 13, a seguir.

TABELA 13 - Anlise Descritiva: Estratgia de suporte.

USO DE ESTRATGIAS PERCENTUAL

Controle e suporte 54%
S controle 29%
S suporte 10%
No usa nada 7%
Total 100%
Fonte: dados da pesquisa, 2008.

4.4 Comprometimento com a carreira

Neste tpico, apresenta-se o resultado do comprometimento dos profissionais com sua

carreira. De uma maneira mais detalhada, a distribuio dos entrevistados pelos nveis de
comprometimento est retratada da seguinte forma: somente 3% da amostra est muito pouco
comprometido, 11% est pouco comprometido, 38% est moderadamente comprometido,
30% se mostra muito comprometido e 18% altamente comprometido, conforme GRFICO 19
abaixo.

GRFICO 19 Distribuio da populao estudada pelo comprometimento com a carreira.

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Na TABELA 14, abaixo, os indicadores procuraram descrever o comprometimento do

profissional de TI com os vrios aspectos do seu mundo de trabalho.
 92

TABELA 14 - Anlise Descritiva: Construto comprometimento

INDICADORES MDIA MEDIANA DESVIO

Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu,
3,44 3,00 2,08
provavelmente, continuaria exercendo a minha profisso.
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida. 3,63 4,00 1,84

Eu gosto demais da minha profisso para larg-la. 4,27 5,00 1,78

Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o

4,58 5,00 1,99
mesmo, eu provavelmente a escolheria *
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha
5,01 6,00 1,97
profisso atual. *
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi. 5,22 6,00 1,66

Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso.* 5,89 6,00 1,44
Comprometimento 4,58 4,86 1,40
Fonte: dados da pesquisa, 2008.
OBS: *- so perguntas que foram invertidas (8 - nota) antes de serem inseridas na anlise.

Partindo de uma tendncia central de 4,0 [(7+1)/2], ou seja, mdias obtidas acima desse valor
remetem a um maior comprometimento com a carreira, percebe-se, ento, neste profissional,
um forte comprometimento com a carreira escolhida por ele.

Nos itens em que as mdias apresentam-se abaixo de 4,0, sendo 3,44 para Mesmo que eu
tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu, provavelmente, continuaria exercendo
a minha profisso e 3,63 para Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida
nota-se um perfil de profissionais moderadamente comprometidos, no apresentando assim,
pouco comprometimento com a carreira.

Neste construto, excetuando o indicador Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na

profisso que escolhi, todas as maiores mdias obtidas foram para os indicadores
apresentados invertidos, tais como: Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria
trabalhar na minha profisso atual, Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da
minha, que pagasse o mesmo, eu provavelmente a escolheria e Eu me sinto desapontado
por ter escolhido a minha profisso, caracterizando assim que os profissionais estariam
expressando de maneira evidente seu comprometimento com a carreira (isto significa que os
respondentes tendem a discordar fortemente destes itens).

A TABELA 15 apresenta o percentual de concordncia para cada indicador, dando suporte

afirmao acima.
 93

TABELA 15 - Freqncia dos indicadores para o construto comprometimento

INDICADORES %
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi. 63

Eu gosto demais da minha profisso para larg-la. 59

Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu, provavelmente,
42
continuaria exercendo a minha profisso.
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha profisso
38
atual.
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida. 35

Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o mesmo, eu

28
provavelmente a escolheria
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso. 10

Fonte: dados da pesquisa, 2008

A escala deste construto apresentou um bom resultado em termos de confiabilidade, com

valor alfa de 0,879.

4.5 Propenso ao abandono da carreira

Para mensurar a propenso ao abandono, foram propostas trs questes que visavam avaliar
este conceito. Por se tratarem de escalas dicotmicas (sim e no), aqui se apresenta o
percentual de respostas SIM dadas a cada uma delas no universo de 413 questionrios,
conforme GRFICO 20.
 94

Propenso ao abandono
100%
90% 85%
80% 76%

70%
60%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
9)Voc j pensou em algum 10)Voc j pensou em algum 11)Voc j pensou em mudar de
momento em mudar de momento em mudar de rea de atuao, mas sem
profisso, ou seja, abandonar a emprego, mas sem abandonar a abandonar a profisso de TI?
profisso de TI? profisso de TI?

GRFICO 20 - Construto propenso ao abandono

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Percebe-se que o profissional de TI, em algum momento de sua carreira, mais tendencioso a
mudar de emprego (85%) e de rea de atuao (76%) do que de abandonar por completo a sua
profisso (60%). Embora 60% seja o menor percentual, ainda significativo, pois identifica
que 248 profissionais j pensaram em abandonar a carreira.

Para verificar a adequao das medies desta escala, aplicou-se o coeficiente alfa, para as
medidas, bem como se verificou a concordncia geral entre as medidas por meio da medida
de Cohen Kappa. Ambas as medies demonstraram que o construto apresentou um nvel
baixo de confiabilidade, com medida alfa de 0,363, o que no o invalida em anlises isoladas
e em correlaes significativas, pois a ausncia de confiabilidade implica na reduo das
correlaes observadas entre as medidas (NETEMEYER et al., 2003). Deste modo, naqueles
casos em que for observada uma correlao significativa, pode-se dizer que existe uma
associao, possivelmente at mais forte do que a estimativa no estudo. Nos casos de ausncia
de correlao significativa, no se pode afirmar pela inexistncia da mesma, pois ela pode
estar atenuada no estudo.
 95

4.6 Correlaes no grupo estudado

Neste estudo, foi feita uma avaliao da relao entre as variveis demogrficas e de
descrio geral da amostra com as variveis de nvel de presso, formas de combate e
comprometimento com a carreira. Embora o construto predisposio ao abandono da carreira
tenha apresentado um nvel baixo de confiana, isso no impede que se trabalhe com ele em
uma anlise exploratria ao se fazer correlaes, uma vez que o mesmo apresentou
correlaes expressivas. Tal como explicado anteriormente, a ausncia de associao pode
estar relacionada atenuao, devido baixa confiabilidade, mas nos casos em que ele se
fizer presente, possivelmente teramos maiores valores aos encontrados no estudo.

Para obter as correlaes, empregou-se o teste t, que visa comparar as categorias de respostas
(sim e no) com as mdias dos construtos. Trata-se de um esforo para comparar as
categorias com base nas variveis da pesquisa.

Para as variveis ordinais (faixa etria, tempo de profisso e empresa) optou-se pelo clculo
do coeficiente de correlao de Spearman. O coeficiente indica a fora de associao entre as
variveis, variando entre -1 e 1, sendo que nmeros positivos indicam uma associao
positiva (valores maiores de uma varivel esto associados a valores maiores na outra) e
nmeros negativos indicam uma associao negativa (valores maiores de uma varivel esto
associados a valores menores na outra).

A fim de tornar a interpretao dos resultados mais intuitiva, os dados das mdias dos
construtos foram categorizados em trs categorias diferentes, sendo nvel de presso, nvel de
comprometimento com a carreira e estruturas de combate presso:

Grupo que no sofre presso daquele fator: quando a mdia de um fator menor ou igual a
3,5 (ponto mdio da escala de presso), os indivduos so classificados neste caso.
Grupo que sofre presso daquele fator: quando a mdia de um fator maior que 3,5 (ponto
mdio da escala de presso), os indivduos so classificados neste caso.
Grupo comprometido: quando a mdia de um fator menor ou igual a 4,0 (ponto mdio da
escala de comprometimento), os indivduos so classificados neste caso.
Grupo no comprometido: quando a mdia de um fator maior que 4,0 (ponto mdio da
escala de comprometimento), os indivduos so classificados neste caso.
 96

Grupo suporte/controle no usado como estratgia de combate: quando a mdia de um

fator menor ou igual a 3,5 (ponto mdio da escala de combate), os indivduos so
classificados neste caso.
Grupo suporte/controle usado como estratgia de combate: quando a mdia de um fator
maior que 3,5 (ponto mdio da escala de comprometimento), os indivduos so classificados
neste caso.

Deste modo, tem-se uma forma mais compreensvel de identificar diferenas percebidas pelos
grupos. Cabe lembrar que a mdia das variveis ainda foi analisada para identificar diferenas
entre os grupos devido sua maior preciso.

4.6.1 Construtos e variveis demogrficas

Nesta seo, ser apresentada uma anlise correlacionando, somente as diferenas

significativas, entre os construtos comprometimento com a carreira, fator de presso e
estratgias de combate s presses com os principais dados demogrficos apurados pela
pesquisa.

4.6.1.1 Anlise quanto ao gnero

Com relao percepo das fontes de presso no trabalho, identificou-se que as mulheres, de
uma maneira geral, sentem-se mais pressionadas que os homens, sendo 82% contra 72%,
respectivamente.

Das oito dimenses analisadas, propostas por Cooper, Sloam e Williams (1988), quatro so
sentidas como fator de presso, pelas mulheres, mais significativamente do que pelos homens:
Papel Gerencial, Responsabilidade Individual, Necessidade de Atualizao, Ambiente e
Clima Organizacional, conforme GRFICO 21, abaixo:
 97

100%
Homem
90% 77%
Mulher

80% 69% 70%

70%
57% 56%
54%
60%
P erc entual

50%
37%
40% 28%

30%

20%

10%
P apel R elacionamento Manter-se Ambiente e
G erencial Interpes soal Atualizado C lima Organizacional

Dimens es de Pres s o

GRFICO 21 Dimenso de presso por sexo

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

As mulheres ainda usam mais a estratgia de suporte/apoio no combate presso do que os

homens, cerca de 73% contra 61%, como mostrado no GRFICO 22, abaixo. No que tange
estratgia de controle, no h diferenas significativas entre os sexos, uma vez que se trata de
uma estratgia mais ligada a caractersticas individuais do que ambientais.

Homens 61 %

Mulheres 73%

54% 56% 58% 60% 62% 64% 66% 68% 70% 72% 74%

GRFICO 22 Estratgia de combate por sexo

Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 98

Outro ponto significativo entre os profissionais de sexo masculino e feminino se refere ao

comprometimento com a carreira. Neste caso, os homens se mostram muito mais
comprometidos com a carreira do que as mulheres. Para os 294 homens entrevistados, 107
so comprometidos com a carreira, apresentando um percentual de 70% de comprometimento.
J do total de 119 mulheres, somente 69 so comprometidas, constituindo um percentual de
58%.

O GRFICO 23, a seguir, mostra em mais detalhes a distribuio de freqncia dos

entrevistados por todos os nveis de comprometimento.

42% Mulher
45%
36% Homem
40% 31%
35% 26%
30%
P erc entual

20%
25%
13% 14%
20%
10%
15% 8%
10% 0%
5%
0%
Muito Pouco Pouco Moderadamente Muito Altamente
C omprometido C omprometido C omprometido C omprometido comprometido

Nveis de C omprometimento

GRFICO 23 Nveis de comprometimento com a carreira por sexo

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Para o construto predisposio ao abandono da carreira, no se faz distino entre o gnero,

sendo que 60% dos homens e das mulheres j pensaram em abandonar a carreira em algum
momento.

4.6.1.2 Anlises quanto ao estado civil

Os pesquisados foram agrupados em casados, solteiros, desquitados e vivos. Percebeu-se que

houve presena de apenas uma mulher viva na amostra. Quanto ao ndice global de
 99

percepo de estresse sentido pelos profissionais, no se faz distino do estado civil, estando
cerca de 80% numa faixa de alta presso.

Conforme o GRFICO 24, cerca de 89% dos entrevistados desquitados se sentem mais
pressionados pelo clima e ambiente da organizao do que os solteiros, sendo esses somente
67%. Isso mostra uma maior idade dos desquitados, estando a grande maioria acima de 36
anos e, conseqentemente, com uma maior intolerncia s mudanas no ambiente
organizacional.

J quando se pesa a vida pessoal e profissional, percebe-se ainda que os 96% dos desquitados
sofrem uma presso mais significativa do que os 79% dos casados, isso talvez, devido ao fato
de j terem vivenciado situaes em que a profisso permeava a vida pessoal, quando eram
casados, ou mesmo pela possibilidade de terem filhos e, muitas vezes, o trabalho restringir,
em algum momento, sua convivncia com os mesmos. Um fato interessante que dos 26
desquitados da amostra, que tm como fator de presso o equilbrio entre vida pessoal e
profissional, 42% so mulheres e 58% so homens.

96%
89%
100%
80%
90% 76% 79%
67%
80%

70%

60%
P erc entual

C asado
50%
S olteiro
40%
Desquitado
30%

20%

10%
Ambiente e E quilbrio
C lima O rganizacional Vida P essoal e P rofissional

Dimens es de P res s o

GRFICO 24 Dimenso de presso por estado civil

Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 100

Os solteiros usam mais significativamente o apoio/suporte no combate ao estresse (74%) do

que os casados (56%), uma vez que os solteiros so mais jovens (a maioria est com idade
abaixo de 30 anos) do que os casados (a maioria acima de 30 anos). Este tipo de estratgia
recorre a uma vida social mais ativa, que em geral se restringe quando se casa.

No que tange ao comprometimento com a carreira, os solteiros e os casados so mais

comprometidos com a profisso do que os desquitados. Cerca de 67% dos casados e 64% dos
solteiros se voltam mais para a carreira do que os desquitados, com 41%. Para os solteiros,
pela baixa faixa etria, pouco tempo na profisso e, em geral, na empresa, a carreira ainda se
mostra encantadora; j para os casados, o fato de estarem mais comprometidos pode estar
ligado responsabilidade de uma famlia, como se v no GRAF. 25.

Desquitado 41%

Solteiro 64%

Casado 67%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

GRFICO 25 Estratgia de suporte por estado civil

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Outro fato que cerca de 60% dos solteiros e dos casados da pesquisa j pensaram, em algum
momento, em abandonar a profisso.

4.6.1.3 Anlises quanto graduao na rea de TI

Na pesquisa, foi mostrado que 81% dos entrevistados pertence rea de TI, ou seja, possuem
ttulos de bacharel nesta rea, por meio de cursos como: sistema de informao, cincia da
computao, engenharia da computao e outros.
 101

Os profissionais sem graduao so os mais pressionados pela carga de trabalho, com 81%
dos entrevistados sentindo esta presso. J para os profissionais que possuem graduao, 78%
dos graduados em TI se sentem pressionados com a carga de trabalho, enquanto que, para os
graduados em outra rea, a presso atinge a 69% dos entrevistados.

Para 80% dos entrevistados, manter o equilbrio entre a vida pessoal e profissional um fator
de presso. Para os profissionais graduados h uma diferena significativa, em que este
desafio sentido mais pelos formados em TI (82%), do que os formados em outra rea (74%).
Os profissionais de TI, em sua maioria, no se sentem pressionados pela necessidade contnua
de atualizao, pois este fator se apresenta como no capaz de provocar presso em 70% da
amostra. Para os 30% restantes, aqueles que responderam que a atualizao fator de presso,
houve uma diferena significativa, identificando que os bacharis em tecnologia (33%) so
mais pressionados dos que os profissionais sem graduao alguma (6%).

No GRFICO 26, abaixo, h um retrato das presses mais sentidas pelo grupo quanto sua
graduao.

100%
81% 81% 82%
90% 78% 74%
80% 69%
70%
P erc entual

60% No G raduado
TI
50%
No P os s ui
33% G raduao
40%
23%
30% G raduado T I
20% 6%

10%
C arga de Manter-s e E quilbrio
T rabalho Atualizado V ida P es s oal e
P rofis s ional

Dimens es de P res s o

GRFICO 26 - Dimenso de presso por graduao

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Quando se compara a formao dos entrevistados, percebe-se que h uma diferena no uso do
suporte como estratgia de combate, de maneira que esse mais usado pelos profissionais
 102

graduados em TI (69%) do que pelos no graduados em TI (54%), como se v no GRFICO

27.

G raduado T I 69%

No P os s ui
66 %
G raduao

No G raduado T I 54%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

GRFICO 27 - Tipos de Graduao por combate por suporte

Fonte: dados da pesquisa, 2008

Um dado relevante o de que os profissionais que so graduados em TI possuem menos

propenso ao abandono da profisso (58%), ou seja, eles so mais apegados profisso do
que os no tm alguma graduao (70%) ou os graduados em outra rea (70%). Isso se
explica at pelos investimentos j feitos e pela prpria escolha da graduao.

4.6.1.4 Anlises quanto faixa etria

medida que a faixa etria da amostra vai ficando mais alta, nota-se uma correlao positiva
com o ndice global de percepo de estresse percebida (0,11), com papel gerencial (0,11),
com a responsabilidade individual (0,11), com manter-se atualizado (0,19) e com o ambiente
e o clima na organizao (0,11). Com isso, identifica-se que as pessoas com maior idade
desempenham papis que sofrem mais cobranas e que se incomodam ao perceberem uma
dificuldade para se reciclarem em novas tecnologias.

Duas correlaes negativas aparecem quando se relaciona a faixa etria com: 1) uso do
suporte como meio de combate presso (-0,13), mostrando que as pessoas mais maduras no
recorrem muito a este tipo de estratgia; 2) o comprometimento com a carreira (-0,10), em
que os mais jovens se mostram mais comprometidos com a carreira do que os profissionais
mais velhos. Isso caracteriza um desgaste do profissional ao longo dos anos, frente s
 103

exigncias feitas pela profisso, acarretando, assim, perda de comprometimento com a

carreira.
TABELA 16 - Anlise faixa etria por construto

CONSTRUTOS DIMENSES FAIXA ETRIA

Carga de trabalho 0,07
Inter-Relacionamento 0,02
Papel Gerencial 0,11*
Responsabilidade Individual 0,11*
Fatores de Presso Manter-se Atualizado 0,19*
Falta de Possibilidade de Crescimento 0,01
Ambiente e Clima Organizacional 0,11*
Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional 0,01
ndice global de percepo de estresse
percebida 0,11*
Controle 0,05
Combate Presso
Suporte -0,13*
Comprometimento
com a carreira -0,10*
Fonte: dados da pesquisa, 2008. Os valores marcados com * so significativos segundo testes t bicaudais.

4.6.1.5 Anlises quanto ao tempo de profisso

Percebeu-se uma correlao positiva entre o uso de estratgias de controle e tempo de

profisso (0,13), demonstrando que indivduos que atuam h mais tempo na rea tendem a
buscar controlar mais seus problemas como uma forma de se manterem nos cargos. Por outro
lado, notou-se uma correlao negativa entre estratgia de suporte e tempo de profisso (-
0,13), demonstrando que profissionais menos experientes devem recorrer com maior
freqncia a este tipo de estratgia de combate, o que no to usual em indivduos mais
experientes, como indica a TABELA 17.
 104

TABELA 17 - Anlise tempo profisso por construto

TEMPO
CONSTRUTOS DIMENSES
PROFISSO
Carga de trabalho -0,03
Inter-Relacionamento -0,02
Papel Gerencial 0,04
Responsabilidade Individual -0,05
Fatores de Presso Manter-se Atualizado 0,08
Falta de Possibilidade de Crescimento -0,08
Ambiente e Clima Organizacional 0,04
Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional -0,06
ndice global de percepo de estresse percebida -0,01
Controle 0,13*
Combate Presso
Suporte -0,13*
Comprometimento
com a carreira -0,06
Fonte: dados da pesquisa, 2008. Os valores marcados com * so significativos segundo testes t bicaudais.

4.6.2 Correlaes entre os construtos no grupo estudado

Nesta seo, ser apresentada uma anlise correlacionando os construtos comprometimento

com a carreira, fator de presso, predisposio ao abandono da carreira e estratgias de
combate s presses entre si.

4.6.2.1 Correlacionando comprometimento

Cerca de 264 dos entrevistados se mostram comprometidos com a carreira. Em percentuais,

trata-se de 64% do grupo, sendo que somente 36% no esto comprometidos. Desses 264, foi
percebido que 66% possuem ndice global de percepo de estresse tidos como alto; 30%
possuem baixo ndice global de percepo de estresse; 4%, ndice global de percepo de
estresse muito alto. Para os no comprometidos esses nmeros se alteram, tendo 76% dos
entrevistados com nvel alto de presso, 18% com nvel baixo e 6% com nvel muito baixo.
Dessa maneira, percebe-se que um menor comprometimento conseqncia de um ambiente
de grande presso, tal como no GRFICO 28.
 105

No Comprometido Comprometido

100%
90%
80% 76%

70% 66%

60%
50%
40%
30%
30%
18%
20%
10% 6% 4%
0%
Baixo Alto Muito Alto

GRFICO 28 ndice global de percepo de estresse por comprometimento com a carreira

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Para se chegar a um ndice global de percepo de estresse , vrios fatores foram analisados,
de maneira que o fator que mais pressiona os profissionais comprometidos a dificuldade em
conciliar de maneira equilibrada a vida pessoal e profissional, o que sentido por 80%.
Outros fatores tambm se mostram elevados como: o peso da carga de trabalho (75%), a
sensao de impossibilidade de crescimento (73%), o clima e ambiente organizacional (69%),
a relao interpessoal (68%) e o papel gerencial (64%). O fator com menor relevncia o de
buscar novas atualizaes na rea (26%), sendo tambm pouco expressiva a responsabilidade
individual, com 48%.

Para os profissionais no comprometidos com a carreira, assim como os comprometidos, o

fator de atualizao constante exigido pela profisso se mostra o que menos incomoda aos
respondentes (40%). Ainda para esse grupo de profissionais, os fatores de presso so muito
relevantes, pressionando 73% da amostra, sendo que a carga de trabalho o maior desses
fatores, pressionando 87% dos respondentes. Os outros so: falta de possibilidade de
crescimento (83%), equilbrio entre vida pessoal e profissional (82%), ambiente e clima
organizacional (77%), papel gerencial (76%), relacionamento entre colegas (72%) e
responsabilidade individual (64%). O GRFICO 29, abaixo, deixa mais clara esta
comparao.
 106

No Compromentidp Comprometido
100%

90% 87%
82%
83%
77% 80%
80% 75% 76%
72% 73%
68% 69%
70% 64% 64%

60%
48%
50%
40%
40%
26%
30%

20%

10%

Atualizado
Carga de

Relacionamento

Papel Gerencial

Responsabilidade

Possibilidade de

Equilibrio entre
Vida Pessoal e
Ambiente e Clima
Manter-se
trabalho

Organizacional

Profissional
Crescimento
Individual

Falta de
Inter-

GRFICO 29 - Dimenso de presso por comprometimento com a carreira

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Para as estratgias de suporte e controle, nota-se que, quanto mais se mostra comprometido o
profissional, menos ele usa a estratgia de suporte (60%), enquanto os menos comprometidos
buscam este tipo de apoio, chegando a 72%. O uso do controle se mostra maior no grupo dos
comprometidos (86%) e menor nos menos comprometidos (78%), sendo, no todo, mais
significativo do que o uso do suporte/apoio, como se v no GRFICO 30.
 107

GRFICO 30 Estratgia de combate por comprometimento com a carreira

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

O GRFICO 31 ilustra outro dado relevante com relao ao comprometimento. A amostra

revelou que 90% dos no comprometidos j pensaram em abandonar a carreira. Este nmero
cai para 43% no grupo dos comprometidos, significando que 57% dos integrantes desse grupo
nunca pensaram em abandonar a carreira e se mostram convictos das suas escolhas, uma vez
que a mdia de comprometimento de 5,6 (o ponto mdio da escala de 4,0).

GRFICO 31 Propenso ao abandono de profisso por comprometimento com a carreira

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

4.6.2.2 Correlacionando estratgias de combate

So duas as estratgias de combate presso estudada: controle e suporte/apoio. O controle se

manifesta quando as pessoas tendem a tomar iniciativas de organizar, priorizar e planejar
 108

melhor seu trabalho. J o suporte busca, na figura do outro, uma forma de apoio, muitas
vezes conversando, buscando hobbies e fazendo exerccios fsicos para aliviar a presso
sentida.
Dos entrevistados que disseram usar o suporte como estratgia de combate, 84% sentem mais
presso na carga de trabalho, 83% se sentem pressionados por manter equilbrio entre vida
pessoal e profissional, 79% se incomodam com a falta de perspectiva de crescimento na
carreira, 74% com o ambiente da organizao. J 73% sentem o peso do inter-relacionamento
e 70% so pressionados pelo papel gerencial. As menores fontes de presso so a
responsabilidade individual e a necessidade de atualizao, com 56% e 31%, respectivamente.

H uma similaridade em termos de percepo de presso para os que dizem usar suporte e
controle, tanto no fator de presso, como na freqncia percebidos. No uso do controle, os
fatores manter-se atualizado (31%) e responsabilidade individual (55%) tambm aparecem
como os menos pressionadores. No outro extremo da escala, temos 81% sentindo-se
pressionados em manter vida profissional e pessoal em equilbrio; 80% esto sofrendo com a
carga de trabalho; 77% com ausncia de possibilidade de crescimento na profisso; e 74%
com o clima da organizao. Para 70%, o inter-relacionamento presso e, para 67%, o papel
gerencial tambm se mostra como fator de presso. De uma maneira mais clara, o GRFICO
32 ilustra o que foi descrito acima.

Usa Controle Usa Suporte

100%
90% 84% 81%
80% 83%
77% 79%
80% 74% 74%
70% 71% 70%
67%
70%
60% 55% 56%

50%
40%
31% 31%
30%
20%
10%
Atualizado
Carga de

Responsabilidade

Possibilidade de

Vida Pessoal e
Relacionamento

Papel Gerencial

Equilibrio entre
Ambiente e Clima
Manter-se
trabalho

Organizacional

Profissional
Crescimento
Falta de
Individual
Inter-

GRFICO 32 Uso de estratgia de combate presso por nvel de presso percebido

Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 109

Mais de 60% dos entrevistados que usam suporte e controle j pensaram um dia em
abandonar a profisso, e esta tendncia mais significativa nos que dizem usar o suporte,
apresentando uma mdia de 4,0 e o controle de 3,7.

Dos entrevistados que disseram no usar nenhuma estratgia, somente 3% nunca pensaram
em largar a carreira.

4.6.2.3 Correlacionando fatores de presso e abandono da carreira

Embora o construto predisposio ao abandono da carreira tenha apresentando um nvel

baixo de confiana, isso no impede que se trabalhe com ele em uma anlise exploratria, ao
se fazerem correlaes.

Na anlise feita, surgem dois grupos: o primeiro formado por aqueles profissionais que
nunca pensaram em abandonar a profisso, mostrando-se mais fiis escolha da sua carreira.
O segundo formado por aqueles que j titubearam em algum momento nas suas escolhas.

Os profissionais, que afirmaram j terem pensado, em algum momento, em abandonar a

carreira, sentem um conjunto de presses, de maneira mais significativa do que aqueles que
so convictos da escolha da profisso. Analisando esse grupo infiel carreira, temos: a
carga de trabalho sentida por 82%; o papel gerencial, por 66%; a responsabilidade
individual, por 58%; manter-se atualizado, por 36%; ambiente e clima organizacional, por
77%; e permanecer em equilbrio, quando se confronta vida pessoal e profissional, por 82%.

Todos os fatores acima listados se apresentam como altos, com mdias acima de 4,0 (ponto
mdio 3,5), em termos de intensidade, excetuando os de necessidade de atualizao, com
mdias de 3,2 no grupo infiel, e de 2,8 no fiel (ponto mdio 3,5); e responsabilidade
individual, com mdias de 3,7 no grupo infiel, e de 3,5 no fiel (ponto mdio 3,5).

Os nicos fatores que no fazem distino entre os grupos quanto ao sentimento de presso
so os que tratam os inter-relacionamentos e a falta de perspectiva na carreira. Em ambos,
estes fatores so altos, mas sem grandes disparidades de percepo entre os grupos, sendo que
68% e 72% dos profissionais, que responderam que nunca pensaram abandonar a profisso,
sentem-se pressionados pelo relacionamento interpessoal e pela ausncia de crescimento na
 110

carreira, respectivamente. Para aqueles que j pensaram em abandonar a profisso, o

percentual de presso de 70% e 80% seguindo a mesma ordem. Esses dados so mais bem
visualizados no GRFICO 33, abaixo.

J pensou abandonar a carreira Nunca pensou abandonar a carreira

100%
90% 82% 82%
80% 77% 78%
80% 69% 70% 68% 72%
66% 66%
70% 58%
60% 54%
48%
50%
36%
40%
30% 22%
20%
10%
Papel Gerencial
Inter-Relacionamento

Pessoal e Profissional
Responsabilidade

Manter-se Atualizado
Carga de trabalho

Falta de Possibilidade de

Ambiente e Clima

Equilibrio entre Vida

Organizacional
Individual

GRFICO 33 Dimenso de presso por predisposio ao abandono da profisso. Crescimento

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

Diz-se que o ndice global de percepo de estresse o montante das presses medidas por
meio de diferentes fatores. Conseqentemente, essa presso geral alta e tambm mais
significativa no grupo tido como infiel carreira, atingindo 79% do grupo (GRFICO 34).

Nunca pensou abandonar a carreira J pensou abandonar a carreira

100%
90% 79%
80%
66%
70%
60%
50%
40% 34%
30% 21%
20%
10%
0%
Baixo Alto

GRFICO 34 Uso de estratgia de combate presso por nvel de presso percebido

Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 111

4.7 Modelo a ser adotado pela pesquisa

Os modelos resultaram de uma busca em correlacionar os construtos comprometimento com a

carreira, fatores de presso e combate e predisposio ao abandono. Esse esforo busca
relacionar as supostas relaes de causa e efeito dos construtos, suportadas na teoria. A lgica
subjacente testar uma srie nomolgica de relacionamentos causais (HUNT, 2002),
avaliando a validade nomolgica destes construtos.

Segundo Mackenzie (2001), a Modelagem de Equaes Estruturais tem sido uma abordagem
usualmente empregada em marketing para avaliar relaes de causalidade, pois:
Leva em conta o erro de mensurao;
Aumenta o controle dos efeitos de manipulaes experimentais;
capaz de testar estruturas tericas complexas;
Consegue conjugar abordagens macro e micro;
Oferece indcios robustos de validade e confiabilidade.

Cabe ressaltar que, apesar de o termo Modelagem de Equaes Estruturais se referir a vrios
algoritmos que visam resolver sistemas de equaes simultneas, em marketing o termo se
refere ao uso de tcnicas que visam relacionar variveis observadas (indicadores) e variveis
latentes (construtos e erros de mensurao).

Quanto ao construto ndice global de percepo de estresse, determina-se que este construto
foi tratado como um fator de segunda ordem, ou seja, sugere-se que o ndice global de
percepo de estresse tem origem, dentre outras possveis dimenses, nos oito fatores outrora
representados.

Para Mackenzie et al. (2005) um fator de segunda ordem supe que o construto um fator
abstrato composto pelos fatores de primeira ordem (fatores de presso). Para operacionalizar
o modelo de segunda ordem, mantendo a parcimnia do modelo, calcularam-se as mdias das
dimenses de presso e estas mdias foram tratadas como indicadores do construto nvel de
presso. Nota-se que esta estratgia congruente com a proposta de Bagozzi e Hearthorn
(1994), de reduo de nmero de indicadores observveis, por meio do procedimento de
agregao de indicadores dos modelos.
 112

Considerando o pr-posto, procedeu-se avaliao de dois modelos concorrentes, o que,

segundo Hair et al. (1998), uma estratgia que visa identificar quais de duas interpretaes
possveis, para uma teoria, encontram maior respaldo nos dados da pesquisa.

Uma representao esquemtica dos modelos testados, com seus parmetros estimados e seu
nvel geral de ajuste, pode ser vista nas FIGURAS 8 e 9, apresentados nos tpicos
seqenciais.

Como j dito anteriormente, o construto predisposio ao abandono da carreira apresentou

um ndice muito abaixo do limite mnimo aceitvel (0,363). Por isso, decidiu-se no analisar
tal construto nos modelos, pois: a) suas escalas no podem ser consideradas como confiveis e
vlidas, de modo que seus resultados podem no se referir ao construto de interesse; b) a
adio deste construto nos modelos conceituais testados implicaria em uma deteriorao da
qualidade global deles, pois em modelos estruturais o uso de medidas no confiveis pode
subestimar a qualidade do modelo como um todo (KLINE, 1998). Ademais, esta prtica
poderia implicar em modelos no admissveis (com resultados incoerentes ou sem sentido
prtico como construtos que tenham varincias negativas). Por isso, preferiu-se no utilizar
este construto no modelo estrutural.

4.7.1 Modelo base de pesquisa

Quanto ao modelo base de pesquisa, a suposio subjacente que o comprometimento com a

carreira resulta, dentre outros fatores (personalidade, qualidade de vida no trabalho, etc..), do
ndice global de percepo de estresse e das estratgias de combate (suporte e controle).

Deste modo, conjectura-se que os profissionais, ao perceberem um maior nvel de presso em

seu trabalho, tendem a ficar menos comprometidos com sua carreira e, provavelmente, mais
propensos a abandon-la.

O objetivo inicial da pesquisa era avaliar a propenso ao abandono, mas, na falta de uma
escala j testada, optou-se por usar uma de comprometimento com a carreira e elaborar
algumas questes sobre a propenso ao abandono que, infelizmente, no se revelaram
adequadas para serem testadas dentro do modelo, conforme dito anteriormente.
 113

Ainda quando se valem de estratgias que visam controlar a situao, enfrentando as causas
geradoras de tenso no trabalho, os profissionais teriam como resultado um maior
comprometimento, resultado da capacidade de reduzir o sofrimento psquico oriundo da
presso percebida no cotidiano. Ou seja, as estratgias de controle podem amenizar o impacto
dos fatores de presso no comprometimento com a carreira.

Por outro lado, ao adotar estratgias de suporte, que em ltima instncia representam uma
fuga das causas inerentes de presso, os profissionais pavimentariam o caminho para a
manuteno dos males fundamentais que deterioram sua sade fsica e mental no ambiente de
trabalho, propiciando uma contnua queda em seu comprometimento.

Ainda se supe que os fatores de presso no trabalho e as estratgias de combate esto

correlacionados em um nvel moderado, conforme suposio usual para teste de modelos
estruturais (KLINE, 1998). Tal construo se traduz nas seguintes hipteses (consideradas do
ponto de vistas estatstico como hipteses alternativas) de pesquisa:

HB1: Existe uma relao negativa entre ndice global de estresse e comprometimento.
HB2: Existe uma relao positiva entre controle e comprometimento.
HB3: Existe uma relao negativa entre suporte e comprometimento.

Considerando tais hipteses, testou-se o modelo base de pesquisa, conforme estimativas

produzidas abaixo.

-0,21* Ajuste Global

2=523,23
Suporte G.l.=146
2/G.l= 3,58
0,12* GFI=0,88
NFI = 0,85
Nvel Geral de Presso Comprometimento IFI = 0,88
0,12*
-0,33** R2=0,22 CFI=0,88
RMSEA=0,08
0,05NS PCLOSE=0,00

Controle 0,31**

Notas;
**Caminho significativo ao nvel de 0,1% (p < 0,001)
*Caminho significativo ao nvel de 1% (p < 0,01)
NS indica um caminho no significativo.
O valor R2 corresponde varincia explicada dos construtos.

FIGURA 8 - Modelo base de pesquisa

Fonte: dados da pesquisa, 2008.
 114

Conforme se apresenta no modelo testado, sustenta-se que todas as hipteses foram

suportadas.

Entretanto, mostra-se uma correlao no significativa entre controle e ndice global de

percepo de estresse, demonstrando que o fato de os profissionais perceberem uma maior
presso no seu trabalho no os leva a tentar controlar a situao.

Como o nvel de presso representa fatores externos atuantes no ambiente de trabalho, pode-
se supor que o uso de estratgias de controle pode ser mais internamente determinado do que
ambientalmente induzido.

Assim, as idiossincrasias do indivduo emergiriam como o principal fator que determina o uso
de estratgias de controle da situao em seu cotidiano profissional. Isto no significa que
caractersticas organizacionais, como a cultura e os valores, no possam facilitar o uso de
estratgias de controle, mas estes fatores devem ter papel secundrio no fenmeno.

Salienta-se que o modelo apresentou ajuste razovel (detalhamento da comparao dos

modelos ser dada seqencialmente).

4.7.2 Modelo concorrente A de pesquisa

O modelo concorrente A mescla suposies das duas abordagens tericas precedentes. Supe
que o comprometimento com a carreira resulta, dentre outros fatores (personalidade,
qualidade de vida no trabalho, etc..), do ndice global de percepo de estresse e das
estratgias de combate (suporte e controle). Tambm supe que as estratgias de combate
(suporte e controle) resultariam de uma deciso motivada diretamente pelo ambiente, por
meio do ndice global de percepo de estresse.

Ainda supe que, ao se valer de estratgias de controle, os profissionais teriam maior

comprometimento e, ao adotar estratgias de suporte, teriam uma queda em seu
comprometimento. Tal construo se traduz nas seguintes hipteses de pesquisa.
 115

HAA1: Existe uma relao negativa entre ndice global de percepo de estresse e
comprometimento.
HAA 2: Existe uma relao positiva entre ndice global de percepo de estresse e controle.
HAA 3: Existe uma relao positiva entre ndice global de percepo de estresse e suporte.
HAA 4: Existe uma relao positiva entre suporte e comprometimento.
HAA 5: Existe uma relao positiva entre controle e comprometimento.

Considerando tais hipteses, testou-se o modelo base de pesquisa, conforme estimativas

produzidas abaixo.

0,15* Suporte -0,18*

R2=0,01=1%
Ajuste Global
2=530,86
-0,33** G.l.=147
2/G.l= 3,61
Nvel Geral de Presso Comprometimento R2=0,22
GFI=0,88
NFI = 0,84
IFI = 0,88
CFI=0,88
Controle R2=0,01=1% RMSEA=0,08
0,28** PCLOSE=0,00
0,09NS

Notas;
**Caminho significativo ao nvel de 0,1% (p < 0,001)
*Caminho significativo ao nvel de 1% (p < 0,01)
NS indica um caminho no significativo.
O valor R2 corresponde varincia explicada dos construtos.

FIGURA 9 - Modelo concorrente A de pesquisa

Fonte: dados da pesquisa, 2008.

A nica hiptese no suportada no modelo foi a de que a presso percebida leva a maior uso
de estratgias de controle. Por outro lado, ainda se tem como conseqncia o fato de que, se
as estratgias de combate so determinadas pelo nvel de presso, o papel deste fator muito
fraco neste fenmeno.

4.7.3 Comparao do ajuste dos modelos

Para avaliao do desempenho dos modelos e identificao de qual abordagem terica se

apresenta como de maior adequao para fins de deciso, neste tpico sero fundamentados
os critrios de seleo dentre o modelo base e o modelo A.

A abordagem adotada nesta deciso se baseia nos critrios: a) grau de ajustamento dos
modelos, b) no grau de capacidade preditiva e c) no princpio de parcimnia.
 116

Para o critrio grau de ajustamento, a TABELA 18 faz um resumo dos tpicos encontrados.

TABELA 18 - Anlise descritiva: construto Comprometimento

Base Concorrente A
ndices de ajustamento
Ajustamento absoluto
2 (Qui-quadrado) 523,23 (p<0,001) 530,86 (p<0,001)
Graus de liberdade 146 147
RMSEA 0,079 0,080
GFI 0,879 0,878

Ajustamento Comparativo
AGFI 0,843 0,842
CFI 0,884 0,882
NFI 0,847 0,845
NNFI (Tucker Lewis Index) 0,864 0,863

Ajustamento Parcimonioso
2/GL 3,584 3,611
Fonte: dados da pesquisa, 2008.

2 (Qui-quadrado) uma medida da discrepncia geral dos dados em relao aos resultados
observados se a teoria (modelo) fosse correta. Serve para testar a hiptese nula de que o
modelo reproduz as relaes entre as variveis analisadas. Se a significncia for menor que
0,05, indica que o modelo no reproduz perfeitamente o fenmeno estudado.

Os Graus de liberdade indicam a estabilidade geral das estimativas, dada a estabilidade do

modelo. Modelos com poucos graus de liberdade tm estimativas menos confiveis, mas no
existe um limite sugerido, pois isto depende da complexidade do modelo.

O Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), traduzido como Raiz Quadrtica
Mdia do Erro de Aproximao, uma medida ponderada da discrepncia do modelo,
indicando se os erros na matriz de covarincia so menores que os esperados, apontando mais
uma vez para a m especificao do modelo. O Goodness of Fit Index (GFI) pode ser
 117

interpretado como o percentual das correlaes da matriz de entrada que so explicadas pelo
modelo proposto.

O Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) busca ponderar o ajuste encontrado (GFI) pelos
graus de liberdade do modelo, enquanto o Normed Fit Index (NFI), o Comparative Fit Index
(CFI) e Non-Normed Fit Index (NNFI) comparam o modelo em relao a um modelo
(denominado modelo nulo) que assume que as variveis so no correlacionadas. Uma
vantagem do NNFI que ele penaliza a complexidade excessiva do modelo, demonstrando se
o ajuste resulta de baixos graus de liberdade. A medida do qui-quadrado normalizado (2/gl)
pondera a discrepncia do modelo por sua complexidade, sendo interessante para fins de
comparao de modelos concorrentes (HAIR et al., 1998).

As medidas absolutas de ajustamento 2, RMSEA e GFI (que determinam o grau em que o

modelo prediz a matriz de covarincia absoluta observada) foram moderadas em todos os
modelos.

O valor do RMSEA ficou abaixo do limite de 0,08 em todos os modelos (HAIR et al., 2005).
O valor do GFI ficou prximo ao limite sugerido de 0,90 em todos os modelos, demonstrando
ajuste moderado do mesmo.

Quanto s medidas comparativas de ajustamento NFI, TLI e CFI (que comparam o modelo
proposto com o modelo nulo), tiveram bom desempenho, com valores prximos a 0,90,
conforme recomenda a literatura.

O AGFI considerado um ndice pouco sensvel a problemas de especificao de um

modelo, alm de ser muito influenciado pelo tamanho da amostra (Hu et al., 1992).

O ajustamento parcimonioso tambm foi verificado, pois o 2/GL apresentou abaixo do limite
superior de 5,0 (Hair et al., 1998). Em linhas gerais, os ndices dos modelos estruturais
mostram um moderado ajustamento aos dados.

No que pesem os ajustes, percebe-se que o modelo base superior em todos os aspectos,
sendo o modelo prefervel, segundo o nvel de ajustamento. Quanto ao poder preditivo, basta
 118

comparar a capacidade explicativa dos modelos em seus respectivos construtos, pesando

favoravelmente ao modelo Base.

Considerando ento o princpio da parcimnia, pode-se atestar que o modelo Base

prefervel, pois explica com grau de preciso superior e de maneira mais simplificada as
relaes existentes entre os construtos.
 119

5 DISCUSSO DOS RESULTADOS

Este captulo tem como finalidade promover uma discusso dos resultados apresentados
anteriormente, apurados de um montante de 413 questionrios vlidos, os quais sero
enriquecidos com os dados coletados na entrevista com um grupo de oito profissionais da
rea. As anlises sero entremeadas com falas de analistas de TI, que participaram da
entrevista em grupo para discusso dos resultados da pesquisa.

A TI uma profisso cuja grande maioria de integrantes do sexo masculino, em que o

nmero de homens mais que o dobro que o nmero de mulheres. Quanto idade dos
profissionais entrevistados, percebe-se uma mdia de 33 anos. Grande parte est h mais de
10 anos na profisso, o que identifica uma amostra madura no que tange aos desafios e
problemas inerentes carreira, mas formada por profissionais relativamente jovens, pois a
maioria dos respondentes tem idade entre os 26 e 35 anos. Esse perfil pode justificar um
equilbrio entre a quantidade de solteiros e casados, uma vez que, embora tenha baixa idade, o
profissional possua estabilidade financeira. Esses resultados convergem para uma
homogeneidade da amostra, com indivduos que podem j ter uma famlia (mulher e filhos) e
com indivduos solteiros, com maior liberdade e autonomia no seu cotidiano.

Quando se trata de tempo de empresa, percebe-se que 67% dos profissionais est h, no
mximo, cinco anos em uma empresa, mostrando pouca fidelidade com relao organizao.
Esses dados tambm refletem a realidade do mercado de TI, em que a demanda ainda maior
do que a oferta, permitindo assim que os profissionais mudem de empresa conforme melhor
oportunidade.
Sempre que vou ficando insatisfeito me lano no mercado e saio caa de
uma nova empresa. (analista de sistemas)

Em uma anlise mais detalhada, percebeu-se que empresas do tipo no consultoria tendem a
reter por mais tempo seus funcionrios: 70% dos profissionais, que disseram estar h mais de
15 anos na mesma organizao, so desse tipo de empresa. Isso pode ser resultado de
diferentes variveis, como maior segurana e estabilidade (o negcio fim da empresa no
TI, no sobrevivendo em funo de projetos fechados), alm da prpria estrutura da
 120

organizao, o tempo de existncia e poltica de cargos e salrios bem definidos. Por outro
lado, as empresas do tipo consultoria possuem um maior turnover.

Uma insatisfao que eu sempre senti trabalhando dentro de consultoria

a falta de planejamento da minha vida. Onde eu vou poder ficar? Onde vou
poder malhar? Posso comprar uma casa aqui? (analista de sistemas)

No Brasil, um dos primeiros cursos na rea de computao foi oferecido pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro e teve seu incio em 1974. O ttulo dado aos profissionais era de
Bacharel em Matemtica7 (Modalidade Informtica); da em diante, passou a surgir uma nova
categoria de profissionais at ento no existente. Na pesquisa, j se percebe a solidificao e
a estruturao da TI como uma profisso a ser adotada, embora no possua um rgo que a
regulamente, j que cerca de 80% dos entrevistados so graduados em cursos do tipo Cincia
da Computao, Engenharia da Computao e Sistemas de Informao. Um fato que
identifica essa profisso como recente , na poro mais madura da amostra, haver um
nmero menor de pessoas com formao de TI: 53% dos profissionais acima de 41 anos
possuem graduao em outra rea. Este nmero aumenta para 60% para os acima de 45 anos.

Cada vez mais na hora de contratar as empresas exigem graduao na

nossa rea. O mercado j est fazendo a seleo natural. (analista de
sistemas)

De uma maneira geral, 73% dos profissionais dessa rea sentem um alto nvel de presso no
seu cotidiano. O conflito entre a vida pessoal e profissional o maior causador de tenso.
Essa permeabilidade do trabalho com o lado pessoal se mostra comum nesta profisso, ou
seja, as fronteiras do trabalho extrapolam os escritrios, e se estendem para as relaes
pessoais. Dentre as fontes de maior incmodo esto aquelas para as quais o profissional no
consegue programar o seu tempo de lazer, como frias ou atividades corriqueiras: fazer uma
caminhada ou ir a uma academia. Os profissionais categorizados como desquitados, e
graduados na rea de TI, se mostraram ainda mais vulnerveis a esta presso.

[...] por ser uma profisso nova, no bem estruturada ainda. Essas
questes de fim de semana, todo mundo te liga na hora que quer e como
quer. (analista de sistemas)

7
http://www.dcc.ufrj.br/graduacao/informacoes/informacoes.php
 121

A carga de trabalho percebida alta neste tipo de profisso, pois alm do acmulo das
funes, para aqum ou alm da sua capacitao, o profissional se v sobrecarregado por
vrias atividades que precisam ser feitas ao mesmo tempo e rapidamente. Na pesquisa, os
entrevistados que no possuem graduao alguma disseram sentir mais esta presso do que os
graduados.
[...] vai sempre colocando trabalho para voc, at que voc diga no.
voc quem tem que dizer: No estou agentando! (gerente).

Os profissionais expressaram de maneira clara o sentimento, mais do que o reconhecimento

material, da necessidade de reconhecimento intelectual. O descontentamento est mais no
direcionamento indefinido que sua carreira ir tomar. H uma insegurana de progresso, uma
vez que a maioria no percebe novas oportunidades de promoo e crescimento. O salrio,
nesse caso, foi tratado como um fator de presso, mas secundrio, no sendo a principal razo
da insatisfao. Existem dois pontos que so importantes e que refletem essa falta de
perspectiva de crescimento na carreira:

1) a profisso tem um vnculo empregatcio pouco expressivo, ou seja, em geral as empresas

no esto estruturadas com definies claras de cargos e salrios, gerando sentimentos de
pouca valorizao intelectual e financeira, como tambm uma falta de referncia hierrquica.
Em geral, as organizaes no fazem um acompanhamento de novas qualificaes aprendidas
pelo profissional, e esses so levados a procurar valorizao no mercado, nem que seja
somente no ato da contratao, transformando sua carreira em um ciclo de empresas
diferentes para ser valorizado (da o tempo nas empresas ser de curto prazo, conforme dito
anteriormente).
Eu sei que quando mudo de empresa, s mudo de problema, mas pelo
menos ganho um ano de lua de mel com a nova empresa. (analista de
sistemas)

2) os profissionais atuantes na pesquisa j tm certa experincia na carreira, de modo que as

chances de crescimento tendem a ser menores. A concepo de carreira em Y no
percebida pelos profissionais de TI. A maioria se mostra querendo progredir na parte tcnica,
mas o que oferecido como forma de crescimento e reconhecimento est no que se refere
gesto.
O que crescimento para a gente? Eu no quero ser gerente (analista de
sistemas).
 122

A maioria das empresas no tem carreira em Y, mas eu vejo que o

reconhecimento de um cara que master tecnicamente, muito diferente de
um cara master em gerenciamento, existe diferena! (analista de sistemas)

Outros agentes de presso, sentidos de maneira expressiva pelos entrevistados, esto ligados
ao papel do indivduo na organizao: papel gerencial, inter-relacionamento, responsabilidade
individual e ambiente organizacional.

Para o papel gerencial, os entrevistados se incomodam mais com o fato de ter que demitir
algum, ser visto como um recurso e gerenciar pessoas, do que ter que fazer viagens
constantemente e prestar contas das suas atividades. As mulheres sentem mais
significativamente esta presso do que os homens. Ela tambm mais recorrente em pessoas
com faixa etria maior, uma vez que h mais possibilidades das mesmas ocuparem cargos
gerenciais.

J no papel interpessoal h um sentimento de sub-valorizao e de falta de incentivo por parte

dos superiores, percebidos como mais desgastantes pelos profissionais. O convvio nesta
profisso, de um modo geral, parece ocorrer de maneira tranqila, no tendo grandes fatores
de estresse o trabalho direto com os usurios, colegas e chefes. As mulheres se sentem mais
incomodadas nas questes interpessoais do que os homens.

Assumir a responsabilidade, tratar de situaes ambguas, responder por diferentes assuntos e

tomar decises que so importantes, todas so percebidos como estressantes para a maioria
dos entrevistados. J assumir seus prprios erros e encarar os desafios de novos projetos so
tratados de maneira mais tranqila pelos profissionais. Os entrevistados com maior faixa
etria sentem mais o peso da responsabilidade individual do que os mais jovens, conseqncia
talvez das funes que desempenham e mesmo dos compromissos pessoais que possuem,
como a famlia, por exemplo.

No que concerne ao ambiente e clima das organizaes, de uma maneira geral, os

entrevistados se mostram mais incomodados com situaes que fogem ao seu domnio e com
falhas de comunicao do que com a prpria estrutura e clima percebido. Esse incmodo
mais recorrente nas mulheres, nos desquitados e nos entrevistados com maior faixa etria.
 123

Uma categoria com pouca expresso de presso foi a de manuteno das inovaes da
profisso. O profissional de TI tem plena conscincia da necessidade de atualizao que
imposta pela profisso, e convive com a situao de maneira harmoniosa, pois, de forma
geral, a dimenso apresentou a menor presso sentida. Esse profissional convive bem com o
fato de que o tempo de vida de uma tecnologia curto, e que a busca por novas idias e
desafios so necessrios. Na amostra foi constatado que as mulheres e os profissionais
graduados em TI sentem mais esta presso. Uma relao tambm percebida que, medida
que aumenta a faixa etria dos entrevistados, a manuteno de atualizao se torna mais
difcil, causando mais presso.

[...] se a gente fica muito tempo na mesma coisa, a gente no quer.

mudar um estimulante pra gente, mas d mais preguia quando t velho
(analista de sistemas)

Um fator de presso no medido pelo OSI, e que surgiu durante a entrevista com o grupo, foi
o da possibilidade de se aposentar. Para os entrevistados, manter o ritmo que a TI exige
difcil quando se est prximo da aposentadoria, precisando buscar um novo trabalho.

Vai chegar uma idade que no d mais para ficar na TI e se ficar s daria
para um trabalho espordico, tipo trabalhar somente dois dias da semana.
(analista de sistemas)

Por saber que vou ficar velha, j penso em dar aulas em uma faculdade.
(analista de sistemas)

Os profissionais no s sofrem presso, como tambm desenvolvem mecanismos para lidar

com elas. Foi percebido que a maioria dos entrevistados se utiliza mais da estratgia de
controle do que da de suporte, buscando gerenciar melhor seu tempo por meio de priorizaes
e planejamento de atividades. Quando do uso do suporte, a maioria busca na recreao e
amigos uma forma de aliviar a tenso. As mulheres usam mais suporte do que os homens,
talvez pela facilidade que elas tm em buscar apoio, muitas vezes por meio de conversas com
amigas, para desabafarem. O mesmo suporte tambm usado mais pelos solteiros e
graduados em TI.

Nesses dois grupos h uma predominncia de profissionais mais jovens, com vida social mais
ativa, j que esta estratgia mais significativamente usada por jovens do que por pessoas
mais maduras. Quando se analisa o tempo de profisso, percebe-se de maneira clara que as
 124

pessoas, h mais tempo na profisso, usam mais a estratgia de controle medida que vo
permanecendo na carreira, deixando de lado o uso do suporte.

Eu acho que o controle vem com a maturidade, voc vai amadurecendo.

A, quer dizer, eu sei lidar mais com a presso, com as coisas que vo vir
pra mim e a eu consigo permanecer. (analista de sistemas)

No que tange ao comprometimento com a carreira, 64% dos entrevistados se mostram

comprometidos, isso pode ser evidenciado por meio de veementes discordncias quando se
coloca em xeque a escolha por esta profisso. H uma relao bem significativa de presso
com o comprometimento: medida que a presso percebida aumenta, os profissionais tendem
a ficar menos comprometidos com a carreira. Isso talvez explique o fato de termos os homens
mais comprometidos que as mulheres, pois, de um modo geral, as mesmas sentem-se mais
pressionadas. Como estratgia de combate presso, o uso do controle mais significativo
que o suporte/apoio.

Se diante de uma presso voc no consegue controlar, voc se sente,

nossa... no dou conta de continuar trabalhando. (analista de sistemas)

Se a gente dentro dessa presso se d bem, se voc est preparado para

trabalhar nesta presso, porque este trabalho assim, se voc se capacitou
e se saiu bem, isso passa a ser glorificante. (gerente)

Outra relao que se faz presente, quando se analisam graus de comprometimento, que
profissionais mais comprometidos tendem a usar mais controle, enquanto os menos
comprometidos tendem a usar mais suporte. H outros fatores sutis que levam a um maior
envolvimento com a carreira, como o fato de pessoas estarem iniciando na mesma e, ou,
possurem uma responsabilidade familiar e, por conta disso, se esforam para trilhar um bom
caminho e serem reconhecidas. Outro dado determinante que o comprometimento com a TI
vai se desgastando ao longo do tempo, profissional ou etrio. O que se percebe que o
encantamento vai se diluindo, talvez pela saturao causada pela absoro da presso, ou
mesmo por perda de pique de profissionais muitos prximos de se aposentarem.

Eu acho que essa profisso nossa... gosto dela? Gosto. Hoje eu trocaria?
No. Mas eu no sei se dou conta at ficar velha por causa da presso.
(analista de sistemas)
 125

O construto predisposio ao abandono da carreira foi caracterizado pela opo positiva dada
ao indicador de inteno de abandono da profisso. Cerca de 60% dos entrevistados
afirmaram j terem pensado em abandonar a carreira.

Quem aqui nunca pensou em largar tudo? Ter seu prprio negcio? Em fazer concurso pblico?
Mas tudo isso depende do momento (presso) em que voc est! (analista de sistemas)

comum o fato de o profissional pensar em deixar a carreira, muito embora isso no se

concretize. Como toda profisso, a TI tem suas mazelas, mas nada que leve a definir o
abandono.
Sempre que penso em abandonara TI, lembro que tem algo pior, e a
desisto! (analista de sistemas)

Um dado a mais, conseguido por meio da entrevista em grupo, foi a relao do abandono com
o tempo de profisso. Para os entrevistados, acredita-se que o abandono da carreira acontece
quando se est recente na mesma. medida que os vnculos se fixam, essa troca vai se
tornando mais difcil. Alguns elementos foram trazidos neste sentido: a) ausncia de interesse
por uma nova carreira (Trocar por qual? Por qual?). b) desnimo em recomear, uma vez
que o novo exige esforo (Eu vou agentar a TI por quantos anos? Mas se eu mudar de
rea, eu vou agentar menos ainda.). C) a empregabilidade e os salrios que a rea
proporciona so satisfatrios (Eu acho difcil mudar pela falta de emprego em outras reas e
com o salrio que tenho.).
 126

6 CONCLUSES E RECOMENDAES

A tecnologia, como empregadora de mo-de-obra, ainda muito jovem quando comparada a

profisses como a Medicina e o Direito, por exemplo. Estamos falando de uma profisso que
usa como instrumento, basicamente, o computador, que no possui nem 100 anos de histria.
Neste curto intervalo, entre o surgimento do primeiro computador (por volta de 1946) at os
dias atuais, percebeu-se um crescimento significativo dessa profisso, gerando
empregabilidade para milhes de pessoas. Nesse captulo, sero apresentadas as concluses
tomadas diante dos objetivos que foram propostos e se faro algumas recomendaes.

O primeiro objetivo proposto foi a identificao de quais fatores de presso na carreira mais
assolam os profissionais de TI. O resultado foi que, do total de pesquisados, mais de 73%
avaliam, como alto, o nvel de presso na profisso. Dentre os fatores de presso, so mais
significativos para os entrevistados: manter o equilbrio entre vida pessoal e profissional,
carga de trabalho e falta de possibilidade de crescimento na carreira. De uma forma mais
detalhada, pode-se dizer que a falta de tempo para o lazer, a ausncia de perspectivas de
crescimento, os sentimentos de sub-valorizao, a falta de comunicao interna, cronograma e
prazos apertados, e a falta de apoio dos superiores so tambm agentes de presso.

O segundo objetivo foi o de medir o grau de interferncia dos fatores de presso na vida
pessoal do profissional de TI. Esse objetivo foi atendido pela dimenso Manter equilbrio
entre a vida pessoal e profissional que indicou uma presso de 81%, deflagrando uma
altssima interferncia do trabalho na vida pessoal desse profissional. Para obter esta medio,
foram usados cinco indicadores. Quatro desses mostram de maneira clara esta permeabilidade
do profissional com o pessoal quando identificam uma limitao no lazer e na prtica de
atividade fsica, ou quando sucumbem as frias ao trmino de projetos, ou mesmo quando se
acionado pelo celular aps o trabalho. O indicador que menos agride a vida pessoal dos
entrevistados a idia da temporalidade dos projetos, sendo possvel afirmar que isso talvez
seja pela grande oferta existente ainda neste mercado.

Como terceiro objetivo, tem-se a identificao das estratgias de combate desenvolvidas pelo
profissional diante das presses. Dentre essas estratgias esto as de controle e suporte/apoio,
sendo o controle mais utilizado que o suporte nos profissionais pesquisados. Essas estratgias
 127

no so excludentes, mas se complementam j que mais da metade dos profissionais

pesquisados utilizam as duas formas de combate. Nesta pesquisa, quando se analisa o uso do
controle, o profissional assume uma postura pr-ativa diante da situao, sendo capaz de
gerenciar melhor o tempo, planejar e priorizar as suas atividades como forma de enfrentar a
presso. No uso do apoio h uma maior busca por uma rede de interesses fora do trabalho,
uma boa conversa entre amigos e utilizao de hobbies e passatempos.

J a identificao do comprometimento com a carreira foi o quarto objetivo nesta pesquisa.

De uma maneira muito significativa, os profissionais se mostram comprometidos com a
carreira. possvel afirmar que h uma relao afetiva entre o profissional e sua carreira, j
que os profissionais tendem a discordar fortemente de indicadores que desmeream a carreira.
Isso mostra um vnculo de afeto significativo e de certeza da escolha feita pelos entrevistados.
possvel ainda afirmar que, entre o comprometimento e a presso percebida, h uma relao
negativa, ou seja, um aumento de presso que leva a uma diminuio no comprometimento.
Entretanto, alguns profissionais acreditam que a presso s levar a uma baixa de
comprometimento caso o indivduo no a controle de forma eficaz. Assim como h vrias
formas de gerar presso, o planejamento das atividades e a disciplina so maneiras de se
conviver com ela, sem gerar desgaste, j que a presso inerente a essa profisso.

O quinto objetivo, de avaliar o grau de predisposio para abandono da carreira, identificou

que a maioria dos entrevistados j pensou, em algum momento, em abandonar a carreira, mas
isso no se concretiza. Como abandonar a carreira difcil, os profissionais tendem mais a
mudar de empresa do que de profisso quando esto insatisfeitos, muito embora saibam que
se trata de uma soluo paliativa

Identificados todos os objetivos acima listados, os profissionais de TI possuem uma carreira

tipicamente proteana, ou seja, redirecionam suas vidas de tempos em tempos para atender as
necessidades, uma vez que muitos buscam, de tempos em tempos, novas empresas. Eles
tambm podem ser considerados como entrincheirados na carreira, sem perspectivas de novas
oportunidades, uma vez que os entrevistados no vislumbram outra carreira. No que tange
convivncia com a presso, os profissionais criam mecanismos de defesa a fim de se adaptar
ao ambiente, semelhante ao homem-camaleo, conforme trazido por Caldas e Tonelli
(2000), j que gostam do que fazem.
 128

Uma recomendao que se tenha cautela ao se ampliar esta pesquisa para a profisso como
um todo, uma vez que h aqui um desvio detectado na amostra que possua a maioria dos
entrevistados jovens.

Sugere-se, para novos trabalhos, que as assertivas referentes ao grau de predisposio da

carreira sejam reelaboradas, de maneira que esse construto possa ter uma maior confiabilidade
e passe a compor os modelos propostos.
 129

7 REFERNCIAS

ALBRECHT, K. O gerente e o estresse: faa o estresse trabalhar para voc. Rio de Janeiro: Jorge
Zahar Editor, 1988. 292 p.

ALVES-MAZZOTTI, A. J.; GEWANDSZNAJDER, F. O mtodo nas cincias naturais e sociais:

pesquisa quantitativa e qualitativa. So Paulo: Thomson, 1999. Cap.7.

ABP ASSOCIAO BRASILEIRA DE PSIQUIATRIA. 75% dos profissionais de TI esto

estressados. Disponvel em: <http://www.itweb.com.br/index.
php?option=com_noticia&id=21199&section=10. Acesso em: 14 mar. 2007.

ARYEE, S.; TAN, K. Antecedents and outcomes of career commitment. Journal of Vocational
Psychology, [S. l.], v. 40, n. 3, p. 288-305, 1992.

ARROBA,T.; JAMES, Klin J. Presso no trabalho: stress: um guia de sobrevivncia. So Paulo:

McGraw-Hill, 1988.

BAGOZZI, R. P.; HEATHERTON, T. F. A general approach for representing multifaceted personality

construct: application to state self-esteem. Structural Equation Modeling, [S. l.], v. 1, n. 1, p. 35-67,
1994.

BAIOCCHI, A. C.; MAGALHES, M. Relaes entre processos de comprometimento,

entrincheiramento e motivao vital em carreiras profissionais. RAE Revista da Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 5, n.1, p. 63-69, 2004.

BALASSIANO, M.; COSTA, I. S. A. Gesto de Carreiras: dilemas e perspectivas. So Paulo: Atlas,

2006.

BALASSIANO, M.; VENTURA, E. C. F; FILHO, J.R.F. Carreiras e Cidades: Existiria um Melhor

Lugar para se Fazer Carreira? RAC Revista de Administrao Contempornea, Curitiba, v. 8, n. 3, p.
99-116, jul./set. 2004.

BARDIN, L. Anlise de Contedo. Lisboa: Edies 70, 1977.

BARUCH, Y.; ROSENSTEIN, E. Career planning and managing in high tech organizations.
International Journal of Human Resource Management, [S. l.], v. 3, n. 3, p. 477-496, 1992.

BARUCH, Y. Transforming careers: from linear to multidirectional career paths: organizational and
individual perspectives. Career Development International, [S. l.], v. 9, n.1, p. 58-73, 2004.

BASTOS, A. V. B. O conceito de comprometimento - sua natureza e papel nas explicaes do

comportamento humano no trabalho. Organizao e Sociedade, [S. l.], v.1, n. 2, p. 77-106, 1994b.

BASTOS, A. V. B. Comprometimento com o trabalho: a estrutura dos vnculos de trabalho com a

organizao, a carreira e o sindicato. 1994. Tese (Doutorado em Psicologia) Instituto de Psicologia
da Universidade de Braslia, Braslia, 1994.

BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: o estado da arte e uma possvel agenda de

pesquisa. Cadernos de Psicologia, Braslia, v.1, 1995.
 130

BASTOS, A. V. B. A escolha e o comprometimento com a carreira: um estudo entre profissionais e

estudantes de Administrao. RAE Revista da Administrao de Empresas, So Paulo, v. 32, n. 3,
p. 28-39, jul./set. 1997.

BLAU, G. J. The measurement and prediction of career commitment. Journal of Occupational

Psychology, [S. l.], n. 58, p. 277-288, 1985.

BLAU, G. Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee
turnover. Journal of Vocational Behavior, [S. l.], v. 35, p. 88-103, 1989.

BLAU, G. Further exploring the meaning and measurement of career commitment. Journal of
Vocational Behavior, [S. l.], v. 32, p. 284-297, 1988.

BLAU, G. Testing for a four-dimensional structure of occupational commitment. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, [S. l.], v. 76, p. 469-488, 2003.

BURKE, R. J. Changing career rules: clinging to the past or accepting the

new reality? Career Development International, v. 3, n.1, p. 40-45, 1998.

CALDAS, M. P.; TONELLI, M. J. O homem camaleo e os modismos gerenciais: uma discusso

scio-psicanaltica do comportamento modal nas organizaes. In: MOTTA, Fernando C. P.;
FREITAS, Maria E. Vida psquica e organizao. Rio de Janeiro: FGV, 2000. Cap. 7, p.130-147.

CAPELLE, M. C. A.; MELO, M. C.; GONALVES, C. A. Anlise de Contedo e Anlise de

Discurso nas Cincias Sociais. Organizaes Rurais & Agroindustriais. Revista de Administrao da
UFLA, Lavras, v. 5, n. 1, p. 69-85, 2003.

CARSON, K.; BEDEIAN, A. Development and construct validation of a career entrenchment

measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, [S. l.], v. 68, p. 301-320, 1995.

CARSON. K.; BEDEIAN, A. Career Commitment: Construction of a Measure and Examination of its
Psychometric Properties. Journal of Vocational Behavior, [S. l.], v. 44, p. 237-262, 1994.

CARVALHO, T. A. T. A escolha e o comprometimento com a profisso/carreira: um estudo entre

psiclogos. 2007. Dissertao (Mestrado em Psicologia) Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas
- Departamento de Psicologia da Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2007.

CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade? (I). RAE Revista da Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 35, n. 6, p. 67-75, nov./dez. 1995.

CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade? (II). RAE Revista da Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 36, n. 1, p. 13-20, jan./fev./mar, 1996.

CIENTISTAS provam relao entre estresse e doenas. Disponvel em:

< http://www.redepsi.com.br/portal/modules/news/article.php?storyid=2099>. Acesso em: 18 maio
2008.

COOPER, C. L.; SLOAN, S. J.; WILLIAMS, J. Occupational stress indicator management guide.
Windsor: NFER-Nelson, 1988. p. 1-39.

COOPER, C. et al. Occupational stress indicator: test sources of pressure in job. England: Windsor,
1988a.

COOPER-HAKIM, A.; VISWESVARAN, C. The Construct of Work Commitment:

 131

Testing an Integrative Framework. Psychological Bulletin, [S. l.], v. 131, n. 2, p. 241-259, 2005.

COUTO, H. A. Stress e qualidade de vida dos executivos. Rio de Janeiro: COP, 1987.

COUTO, H. A. Qualidade e Excelncia no gerenciamento dos servios de higiene, segurana e

medicina do trabalho. Belo Horizonte: Ergo, 1994.

COUTO, H. A. Objetivos e metodologia. In: ______. Novas perspectivas na abordagem preventiva

das LER/DORT. Belo Horizonte: Ergo, 2000. p.101-110.

CRESWELL, J. W. Research design: qualitative, quantitative and mixed method approaches. [S. l.]:
Sage Publications, 2003. p. 153-178.

DEMO, P. Pesquisa e construo de conhecimento. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1994.

DEPARTAMENTO de Cincia da Computao IM/UFRJ. Sobre o Curso Cincia da Computao. Disponvel

em: <http://www.dcc.ufrj.br/graduacao/informacoes/informacoes.php>. Acesso em: 09 maio 2008.

DEWE, P. J. Applying the concept of appraisal to work stressors: some exploratory analysis.
Human Relations, [S. l.], v. 45, n. 2, p.143-164, 1992.

DUTRA, J. S. Administrao de carreiras: uma proposta para repensar a administrao de pessoas.

So Paulo: Atlas, 1998.

EVANS, P. Carreira, sucesso e qualidade de vida. RAE - Revista da Administrao de Empresas,

So Paulo, v. 36, n. 3, p. 14-22, jul./ago./set. 1996.

FRANA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e Trabalho: guia bsico com abordagem

psicossomtica. So Paulo: Atlas, 1997. 134 p.

GHERMAN, E. M. Stress and the botton line. New York: Amacon, 1981.

GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas, 1991.

GOLDBERG, P. A sade dos executivos. Rio de Janeiro: Guanabara, 1978.

GOULET L. R.; SINGH, P. Career commitment: a reexamination and an

extension. Journal of Vocational Behavior, [S. l.], n. 61, p. 73-91, 2002.

GREENHAUS, J. H. et al. Career management. 3rd. ed. Orlando: Harcourt, 1971.

HAIR, Joseph F.; TATHAM, Ronald L.; E., Rolph. Multivariate data Analysis. 5th ed. Upper Saddle
River (NJ): Prentice Hall, 1998.

NICHOLSON, N. Career systems in crisis: change and opportunity in the information age.
Academy of Management Executive, v.10, n.4, p. 40-51, Nov. 1996.

BROUSSEAU, K. R. et al. Career pandemonium: realign in organizations and individuals. Academy

of Management Executive, [S. l.], v.10, n. 4, p. 52-66, Nov.1996.

NORTON, Peter; RATTO, Maria Cludia Santos Ribeiro. Introduo informtica. So Paulo:
Makron Books, 1997. v. 1.

HOUAISS, A. Dicionrio Houaiss da lngua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

 132

HALL, D. T. The career is dead, long live the career: a relational approach to careers. San
Francisco: Jossey-Bass, 1996.

HALL, D. T.; MIRVIS, P. H. Careers as lifelong learning. In: ______. The changing nature of work.
San Francisco: Jossey Bass, 1976. Cap. 9.

HUGHES, E. C. Institutional office and the person. American Journal of Sociology, [S. l.], v. 43, p.
404-13, 1937.

HAIR, J. F. et al. Anlise multivariada de dados. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

HU, L. T.; BENTLER, P. M.; KANO, Y. Can test statistics in covariance structure analysis be trusted?
Psychological Bulletin, Los Angeles, v. 112, n. 2, p. 351-362, 1992.

HUNT, Shelby D. Foundations of marketing theory: toward a general theory of marketing.

Armonk, NY: M.E. Sharpe, 2002.

JAMIL, G. L. Repensando a TI na empresa moderna. Rio de Janeiro: Axcel Books, 2001.

KILIMNIK, Z. M. Trajetria e transies de carreiras profissionais de recursos humanos. 2000.

Tese (Doutorado em Administrao) Faculdade de Cincias Econmicas da UFMG, Belo Horizonte,
2000.

KILIMNIK, Z. Estresse Organizacional. Belo Horizonte: FACE-UFMG, 2000. 39 p. Documento de

circulao interna.

KILIMNIK, Z. M.; MORAES, L. F R. O Contedo Significativo do Trabalho como Fator de

Qualidade de Vida Organizacional. Revista da ANGRAD, So Paulo, v. 1, 2000.

KLINE, R. B. Principles and practice of structural equation modeling. New York: The Guilford
Press, 1998

LADEIRA, M. B. A dinmica do stress no trabalho: um estudo de caso com profissionais de

enfermagem. 1996. Dissertao (Mestrado) Universidade Federal de Minas Gerais, Belo
Horizonte,1996.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos da metodologia cientfica. 3. ed. So Paulo:

Atlas, 1991.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Tcnicas de Pesquisa. So Paulo: Atlas, 1996. 231 p.

LANDAU, J.; HAMMMER, T. H. Clerical employees perceptions of intraorganizational career

opportunities. Academy of Management Journal, [S. l.], v. 29, p. 385-404, 1986.

LATIF, S. A. A anlise fatorial auxiliando a resoluo de um problema real de pesquisa de marketing.

Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo, v. 0, n. 0, p. 1-10. 2. sem. 1994.

LAZARUS, R. S. Psychological stress and coping process. New York: McGraw Hill, 1966.

LIMA, E. J. L. Analista de sistemas ou analista de negcios? Revista TI. Disponvel em:

<http://www.timaster.com.br/revista/artigos/main_artigo.asp?codigo=457>. Acesso em: 9 jan. 2008.

LONDON, M. Career Survival in the workplace. New York: Harper & Row, 1987.
 133

LU. L.; SHIAU, C.; COOPER, C. L. Occupational stress in clinical nurses. Counseling Psychology
Quarterly, [S. l.], v. 10, n. 1, p. 39-50,1997.

MACKENZIE, Scott B. Opportinities for improving consumer research through latent variable
structural equation modeling. Journal of Marketing Research, v. 28, n.1 p.159-166, 2001

MAGALHES, O. M. Personalidades vocacionais e desenvolvimento na vida adulta:

generatividade e carreira profissional. 2005. Tese (Doutorado) Universidade Federal do Rio Grande
do Sul, Porto Alegre, 2005.

MALHOTRA, N. Pesquisa de Marketing: uma orientao aplicada. 3. ed. Porto Alegre: Bookman,
2001. 720 p.

MARTINS, Hlio Tadeu. Gesto de carreiras na era do conhecimento: abordagem conceitual &
resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing: edio compacta. So Paulo: Atlas, 1996.

McDANIELS, C.; GYSBERS, N.C. Counseling for career development: theories, resources and
practice. San Francisco: Jossey Bass, 1992.

McGINNIS, S.; MORROW, P. Job attitudes among full- and part-time employees. Journal of
Vocational Behavior, [S. l.], n. 36, p. 82-96, 1990.

MINAYO, M. C. S. et al. Pesquisa social: teoria, mtodo e criatividade. 7. ed. Petrpolis: Vozes,
1994.

MINGOTTI, S. A. Analise de dados por meio de mtodos de estatstica multivariada: uma

abordagem aplicada. Belo Horizonte: UFMG, 2005.

MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Zlia M. As dimenses bsicas do trabalho, qualidade de vida e

stress: uma anlise em profisses de impacto na sociedade. Belo Horizonte: UFMG, 1992. Relatrio
de Pesquisa.

MORAES, L. F. R.; MARQUES, A. L.; KILIMNIK, Z. M; LADEIRA, M. B. O trabalho e a sade

humana: uma reflexo sobre as abordagens do stress ocupacional e da psicopatologia do trabalho.
Cadernos de Psicologia - PUC/MG, ano 3, n. 4, p. 8-11, dez. 96.

MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Zlia M. Comportamento organizacional, qualidade de vida e

stress no trabalho: uma abordagem de diagnstico comparativo. Belo Horizonte: UFMG, 1994.

MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Z. M.; LADEIRA, M. B. O stress: as abordagens do fenmeno

dentro e fora das organizaes. Belo Horizonte: FACE- UFMG, 1994. 60 p.

MORAES, L. F. R.; PEREIRA L. Z.; Velosos H. M.; SILVA, A.A.R. O diagnstico do estresse
ocupacional em gerentes do setor de prestao de servios em Belo Horizonte. In: ENCONTRO
ANUAL DA ASSOCIAO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO
EM ADMINISTRAO - ENANPAD, 22., 1998, Foz do Iguau. Anais... Foz do Iguau:
ANPAD, 1998.

MORROW, P. C. The Theory and Measurement of Work Commitment. Greenwich: JAI

Press,1993. 202 p.
 134

NETEMEYER, R. G.; BEARDEN, W. O.; SHARMA, S. Scaling procedures: Issues and

Applications. [S. l.]: SAGE, 2003.

NOCE, F.; SAMULSKI, M. Anlise do Estresse Psquico em Atacantes no Voleibol de Alto

Nvel. Rev. Paul. Educ. Fs., So Paulo, v. 16, n. 2, p. 113-29, jul./dez. 2002.

NORUSIS, M. J. SPSS 9.0 guide to data analysis. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall, 1999.

NUNNALY, Junn C.; BERNSTEIN, Ira H. Psychometric Theory. 3rd. ed. New York: McGrawHill,
1994.

OLIVEIRA, F. A., KILIMNIK, Z. M., SILVA, G. A. V. Avaliao dos Fatores de Presso no

Trabalho Mdico e sua Relao com o Estresse: Um Estudo em uma Unidade de Ultra-sonografia da
Rede Pblica em Comparao com Unidades da Rede Privada. Artigo encaminhado para a rea de
Comportamento Organizacional do ENANPAD 2005.

OLIVEIRA, S. L. Tratado de metodologia cientfica: projetos de pesquisas, TGI, TCC,

monografias, dissertaes e teses. So Paulo: Pioneira, 1997.

PEREIRA, J. C. R. Anlise de dados qualitativos: estratgias metodolgicas para as cincias da

sade humanas e sociais. So Paulo: EDUSP, 1999.

POWERS, P.; RUSSEL, D. De bem com o trabalho: como fazer o que voc gosta ou gostar do que
voc faz. So Paulo: Best Seller, 1993. p. 54-67.

REGGIANE, Lucia. Profissional de TI o mais estressado. Disponvel em:

<http://info.abril.com.br/aberto/infonews/052006/29052006-4.shl>. Acesso em: 05 abr. 2007.

RIO, R. P. O fascnio do stress. Belo Horizonte: Editora Del Rey, 1995.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1998.

ROBERT, P. Le petit Robert. Montral: Les Dictionnaires Robert, 1989.

ROBERTSON I. T.; COOPER, C. L.; WILLIAMS, J. The validity of the occupational stress indicator.
Work & Stress, [S. l.], v. 4, n. 1, p. 29-39, 1990.

SANTANNA, A. S. Fatores de presso e insatisfao em reas de atendimento ao pblico: um estudo

de caso em empresa mineira do setor de servios. Belo Horizonte: FACE-UFMG, 1996. 90 p.

SANTOS, D. A. Ningum morre de trabalhar: o mito do stress. So Paulo: IBCB, 1988.

SAVIANI, J. R. O analista de negcios e da informao: o perfil moderno de um profissional que

utiliza a informtica para alavancar os negcios empresariais. So Paulo: Atlas, 1995.

SCHEIBLE, A. C. F.; BASTOS, A. V. B.; RODRIGUES, A. C. A. Comprometimento e

entrincheiramento: integrar ou reconstruir? Uma explorao das relaes entre estes construtos luz
do desempenho. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAO NACIONAL DOS
PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO - ENANPAD, 31., 2007,
Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007. 1 CD-ROM.

SCHEIN, E. H. Career dynamics: matching individual and organizational needs. Massachusetts:

Addison-Wesley, 1978.
 135

SELYE, H. Stress, tenso da vida. 2. ed. So Paulo: Ibrasa, 1959.

SELYE, H. Stress without Distress. Nova York: Lippincott, 1974.

SELYE, H. Geschichte und Grundzge des Stresskonzepts. In: NITSCH, J.R. Stress: Theorien,
Untersuchungen und Massnahmen. Bern: Verlag Hans Huber, 1981.

SOMERS, M. J.; BIRBAUM, D. Work-related commitment and job performance: Its also the
nature of the performance that counts. Journal of Organizational Behavior, [S. l.], v. 19, p. 621-634,
1998.

TABACHINIK, B. G.; FIDELL, L. S. Using Multivariate Statistics. 3rd. ed. New York: Harper
Collins, 2001.

TOFLER, A. Future shock. New York: Pandon House, 1970.

VERGARA, S. Projetos e Relatrios de Pesquisa em Administrao. So Paulo: Atlas, 2000. 90 p.

VIEIRA, M. M. F. Por uma boa pesquisa (qualitativa) em administrao. In: VIEIRA, M. M. F.;
ZOUAIN, D. (Org.). Pesquisa Qualitativa em Administrao. Rio de Janeiro: FGV, 2004.

VISSER, P.; KROSNICK, J.; LAVRAKAS, P. Survey research. In: H. Reis; C. Judd (Ed.). Handbook
of research methods and social personality psychology. Cambridge: Cambridge University Press,
2000. p. 223-247.
 136

APNDICE A Modelo do e-mail enviado aos entrevistados

Ei Amigo, tudo bem?

Bom...Estou precisando de um grande favor seu.

Em anexo, est o questionrio a ser respondido para minha dissertao de mestrado.

Ele ir medir se a profissional de TI sofre presso e se o mesmo est comprometido com a

carreira.

O questionrio pequeno e no gasta mais que 10 minutos.

Alm de voc responder, claro! Preciso que voc passe para outras pessoas que trabalhem
com voc e na rea de TI.

To contando com a ajuda dos meus amigos. Vou precisar de uns 270 questionrios
respondidos.

Quanto mais gente voc conseguir, para mim melhor ser.

Favor enviar a planilha de resposta para o email smodias@gmail.com at no mximo 22/02.

Pode passar meu email direto para quem voc for encaminhar, ou caso prefira, as pessoas
respondem e voc me encaminha.

Obrigada,

Sheila
 137

APNDICE B Anlises

Anlise Fatorial - Carga de Trabalho

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,685
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

324,907
Sphericity
DF 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Ter que fazer hora extra 1,000 ,433

Executar tarefas que so contraditrias ao meu papel profissional 1,000 ,824

Ter que fazer vrias atividades ao mesmo tempo 1,000 ,661

Levar servio para casa 1,000 ,618

Lidar com cronogramas e prazos apertados. 1,000 ,655

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2,171 43,414 43,414 2,171 43,414 43,414 2,076
2 1,021 20,414 63,827 1,021 20,414 63,827 1,290
3 ,779 15,586 79,413
4 ,569 11,375 90,789
5 ,461 9,211 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Component Matrix(a)

Component

1 2

Levar servio para casa ,738

Lidar com cronogramas e prazos apertados ,733

Ter que fazer vrias atividades ao mesmo tempo ,729

Ter que fazer hora extra ,657

Executar tarefas que so contraditrias ao meu papel profissional ,836

Extraction Method: Principal Component Analysis. 2 components extracted.

 138

Anlise Fatorial - Inter-Relacionamento

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,737
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

275,000
Sphericity
df 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Ter que trabalhar diretamente com usurios 1,000 ,980

Falta de "feedback" (avaliao) sobre o meu trabalho 1,000 ,524

Sentimento de isolamento no trabalho 1,000 ,542

Ser sub-valorizado 1,000 ,558

Falta de incentivo por parte dos meus superiores 1,000 ,521

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2,125 42,506 42,506 2,125 42,506 42,506 2,121
2 1,000 20,002 62,508 1,000 20,002 62,508 1,020
3 ,701 14,013 76,522
4 ,625 12,504 89,026
5 ,549 10,974 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Component Matrix(a)

Component

1 2

Sentimento de isolamento no trabalho ,736

Ser sub-valorizado ,736

Falta de "feedback" (avaliao) sobre o meu trabalho ,719

Falta de incentivo por parte dos meus superiores ,713

Ter que trabalhar diretamente com usurios ,981

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 2 components extracted.
 139

Anlise Fatorial - Papel Gerencial

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,653
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

188,894
Sphericity
df 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Gerenciar ou supervisionar o trabalho de outras pessoas 1,000 ,695

Correr o risco de viajar a negcio e ter que viver em hotis 1,000 ,453

Ter que exercer um papel negativo (como demitir algum) 1,000 ,620
Ser visto unicamente como um recurso 1,000 ,607

Ter que prestar conta das minhas atividades 1,000 ,592

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

a
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 1,870 37,397 37,397 1,870 37,397 37,397 1,661
2 1,097 21,932 59,329 1,097 21,932 59,329 1,464
3 ,764 15,272 74,601
4 ,658 13,159 87,759
5 ,612 12,241 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Component Matrix(a)

Component

1 2

Correr o risco de viajar a negcio e ter que viver em hotis ,670

Ter que prestar conta das minhas atividades ,666

Ter que exercer um papel negativo (como demitir algum) ,662

Ser visto unicamente como um recurso ,576 -,524

Gerenciar ou supervisionar o trabalho de outras pessoas ,454 ,699

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 2 components extracted.
 140

Anlise Fatorial - Responsabilidade Individual

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,805
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

567,859
Sphericity
DF 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Ter em cada novo projeto uma nova exigncia 1,000 ,512

Ter que responder por diferentes assuntos 1,000 ,609

Arcar com as conseqncias dos erros
1,000 ,497
cometidos por mim
Lidar com situaes delicadas ou ambguas 1,000 ,446

Tomar decises importantes 1,000 ,671

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,736 54,725 54,725 2,736 54,725 54,725

2 ,744 14,871 69,596

3 ,642 12,845 82,440

4 ,477 9,544 91,985

5 ,401 8,015 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Tomar decises importantes ,819

Ter que responder por diferentes assuntos ,781

Ter em cada novo projeto uma nova exigncia ,716

Arcar com as consequencias dos erros

,705
cometidos por mim

Lidar com situaes delicadas ou ambguas ,668

 141

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.

Anlise Fatorial - Manter-se Atualizado

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,806
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

618,954
Sphericity

DF 10
Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Conviver com novas idias ou com novos desafios 1,000 ,508

Participar de reunies constantemente 1,000 ,218

Ter que buscar novas certificaes 1,000 ,614

Sempre aprender novas ferramentas de trabalho 1,000 ,670

Ter que estar atualizado com novas tecnologias 1,000 ,725

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,735 54,703 54,703 2,735 54,703 54,703

2 ,867 17,331 72,034

3 ,624 12,475 84,509

4 ,415 8,304 92,813

5 ,359 7,187 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Ter que estar atualizado com novas tecnologias ,852

Sempre aprender novas ferramentas de trabalho ,818

Ter que buscar novas certificaes ,784

Conviver com novas idias ou com novos desafios ,713

Participar de reunies constantemente ,467

Extraction Method: Principal Component Analysis.a 1 components extracted.

 142

Anlise Fatorial - Falta de Possibilidade de Crescimento

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,745
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

441,970
Sphericity
df 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Ter uma funo abaixo de minha capacidade 1,000 ,137

Perspectivas de promoo indefinida 1,000 ,685

Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira 1,000 ,626

Ter que mudar de emprego para progredir na carreira 1,000 ,403

Valor do meu salrio 1,000 ,552

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,403 48,052 48,052 2,403 48,052 48,052

2 ,978 19,569 67,621

3 ,678 13,554 81,176

4 ,561 11,219 92,395

5 ,380 7,605 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Perspectivas de promoo indefinida ,827

Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira ,791

Valor do meu salrio ,743

Ter que mudar de emprego para progredir na carreira ,635

Ter uma funo abaixo de minha capacidade

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 1 components extracted.
 143

Anlise Fatorial - Ambiente e Clima Organizacional

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,688
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

237,302
Sphericity
df 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Conviver com falhas de comunicao e ser somente comunicado das

1,000 ,394
decises j tomadas pela empresa
Ter que mudar a maneira de executar meu trabalho 1,000 ,430

Conviver com fatores que esto fora do meu controle 1,000 ,375
O "clima"de trabalho que percebo na organizao 1,000 ,415

Algumas caractersticas da estrutura da organizao que trabalho 1,000 ,431

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,045 40,901 40,901 2,045 40,901 40,901

2 ,962 19,243 60,144

3 ,758 15,160 75,304

4 ,692 13,845 89,148

5 ,543 10,852 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Algumas caractersticas da estrutura da organizao que trabalho ,657

Ter que mudar a maneira de executar meu trabalho ,656

O "clima" de trabalho que percebo na organizao ,644

Conviver com falhas de comunicao e ser somente comunicado das
,627
decises j tomadas pela empresa
Conviver com fatores que esto fora do meu controle ,612

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.

 144

Anlise Fatorial - Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,731
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

478,391
Sphericity
DF 10

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

No ter tempo para o lazer 1,000 ,592

Ter frias sujeitas finalizao de projetos 1,000 ,507

Ter que conviver com a idia de projeto como algo temporrio 1,000 ,259
No ter tempo para fazer atividades fsicas devido ao trabalho 1,000 ,627

Ter que atender ao celular por motivos de trabalho fora do expediente 1,000 ,500

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,485 49,704 49,704 2,485 49,704 49,704

2 ,887 17,730 67,434

3 ,722 14,434 81,868

4 ,553 11,059 92,927

5 ,354 7,073 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

No ter tempo para fazer atividades fsicas devido ao trabalho ,792

No ter tempo para o lazer ,769

Ter frias sujeitas finalizao de projetos ,712

Ter que atender ao celular por motivos de trabalho fora do expediente ,707
Ter que conviver com a idia de projeto como algo temporrio ,509

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.

 145

Anlise Fatorial - Controle

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,693
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

380,119
Sphericity

DF 10
Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Tentar resolver objetivamente a situao, ou seja, de forma no emotiva 1,000 ,297

Gerenciar o tempo de maneira segura 1,000 ,535

Planejar as atividades 1,000 ,492

Concentrar em problemas especficos 1,000 ,420

Definir prioridades, tendo-as como referncia ao lidar com problemas 1,000 ,566

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2,310 46,192 46,192 2,310 46,192 46,192

2 ,899 17,978 64,170

3 ,825 16,499 80,669

4 ,536 10,721 91,390

5 ,431 8,610 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Definir prioridades, tendo-as como referncia ao lidar com problemas ,752

Gerenciar o tempo de maneira segura ,732

Planejar as atividades ,701

Concentrar em problemas especficos ,648

Tentar resolver objetivamente a situao, ou seja, de forma no emotiva ,545

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.

 146

Anlise Fatorial - Suporte

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

,614
Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

140,359
Sphericity
df 6

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

Recorrer a hobbies e passatempos 1,000 ,330

Conversar com amigos compreensivos. 1,000 ,452

Expandir interesses e atividades fora do trabalho 1,000 ,413

Procurar tanto apoio social quanto for possvel 1,000 ,527

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1,723 43,067 43,067 1,723 43,067 43,067

2 ,952 23,791 66,858

3 ,742 18,548 85,406

4 ,584 14,594 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

Procurar tanto apoio social quanto for possvel ,726

Conversar com amigos compreensivos. ,672

Expandir interesses e atividades fora do trabalho ,643

Recorrer a hobbies e passatempos ,575

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 1 components extracted.
 147

Anlise Fatorial - Comprometimento

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
,867
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square
1448,481
Sphericity
df 21
Sig. ,000
Communalities

Initial Extraction
Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o
1,000 ,659
mesmo, eu provavelmente a escolheria
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi 1,000 ,593
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha
1,000 ,460
profisso atual.
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu,
1,000 ,501
provavelmente, continuaria exercendo a minha profisso.
Eu gosto demais da minha profisso para larg-la. 1,000 ,709
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida. 1,000 ,696
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso. 1,000 ,513
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 4,131 59,008 59,008 4,131 59,008 59,008
2 ,895 12,782 71,790
3 ,561 8,009 79,799
4 ,487 6,957 86,756
5 ,355 5,069 91,825
6 ,319 4,555 96,380
7 ,253 3,620 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrix(a)

Component

1
Eu gosto demais da minha profisso para larg-la. ,842
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida. ,834
Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o mesmo, eu
-,812
provavelmente a escolheria
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi ,770
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso. -,716
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu, provavelmente,
,708
continuaria exercendo a minha profisso.
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha profisso atual. -,678
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a 1 components extracted.
 148

Anlise Fatorial Propenso ao abandono

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. ,521

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

59,055
Sphericity
df 3
Sig. ,000
Communalities

Initial Extraction
9)Voc j pensou em algum momento em mudar de profisso, ou
seja, abandonar a profisso de TI? 1,000 ,130

10)Voc j pensou em algum momento em mudar de emprego, mas

sem abandonar a profisso de TI? 1,000 ,639

11)Voc j pensou em mudar de rea de atuao, mas sem

abandonar a profisso de TI? 1,000 ,623

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1,392 46,395 46,395 1,392 46,395 46,395
2 ,960 32,010 78,405
3 ,648 21,595 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

1
10)Voc j pensou em algum momento em mudar de emprego, mas sem abandonar a
profisso de TI? ,799
11)Voc j pensou em mudar de rea de atuao, mas sem abandonar a profisso de
TI? ,789

9)Voc j pensou em algum momento em mudar de profisso, ou seja, abandonar a

profisso de TI?

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 1 components extracted.
 149

Confiabilidade - Carga de trabalho

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,696 ,697 4
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,280 3,801 4,605 ,804 1,211 ,146 4

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Ter que fazer hora extra 13,32 8,660 ,427 ,204 ,665
Ter que fazer vrias
12,98 8,087 ,507 ,313 ,615
atividades ao mesmo tempo
Levar servio para casa 12,52 8,304 ,477 ,239 ,634
Lidar com cronogramas e
12,55 8,520 ,514 ,309 ,613
prazos apertados.
 150

Confiabilidade - Inter-Relacionamento
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,700 ,703 4
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,064 3,605 4,562 ,956 1,265 ,225 4
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Falta de "feedback"
(avaliao) sobre o meu
12,54 8,594 ,480 ,234 ,640
trabalho.

Sentimento de isolamento
no trabalho 12,65 7,481 ,499 ,256 ,632

Ser sub-valorizado 11,69 8,670 ,501 ,258 ,628

Falta de incentivo por parte
11,88 8,823 ,471 ,233 ,646
dos meus superiores
 151

Confiabilidade - Responsabilidade Individual

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,790 ,791 5
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 3,598 3,264 4,022 ,758 1,232 ,103 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Ter em cada novo projeto
uma nova exigncia 14,73 15,311 ,543 ,331 ,758

Ter que responder por

diferentes assuntos 14,21 14,851 ,621 ,413 ,733

Arcar com as
conseqncias dos erros
14,69 14,696 ,533 ,299 ,765
cometidos por mim

Lidar com situaes

delicadas ou ambguas 13,97 17,278 ,491 ,272 ,775

Tomar decises
14,37 14,170 ,669 ,462 ,716
importantes.
 152

Confiabilidade - Manter-se Atualizado

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,786 ,782 5
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 3,048 2,656 3,632 ,976 1,367 ,172 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Conviver com novas
idias ou com novos
12,58 16,185 ,539 ,308 ,754
desafios

Participar de reunies
constantemente 11,99 19,104 ,316 ,113 ,815

Ter que buscar novas

certificaes 11,61 15,059 ,603 ,430 ,732

Sempre aprender novas

ferramentas de trabalho 12,59 15,467 ,661 ,471 ,714

Ter que estar atualizado

12,20 14,540 ,707 ,523 ,695
com novas tecnologias
 153

Confiabilidade - Falta de Possibilidade de Crescimento

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,687 ,710 5
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,132 3,831 4,671 ,840 1,219 ,106 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Ter uma funo abaixo de
minha capacidade 16,83 14,966 ,212 ,075 ,747

Perspectivas de promoo
indefinida 16,50 12,950 ,607 ,452 ,569

Ausncia de perspectiva
de crescimento na
15,99 13,592 ,581 ,412 ,587
carreira.

Ter que mudar de

emprego para progredir
16,60 13,488 ,393 ,217 ,661
na carreira

Valor do meu salrio 16,72 13,464 ,514 ,307 ,607

 154

Confiabilidade - Ambiente e Clima Organizacional

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,638 ,638 5

Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 3,900 3,356 4,475 1,119 1,333 ,250 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Conviver com falhas de
comunicao e ser somente
comunicado das decises j 15,03 10,026 ,379 ,152 ,590
tomadas pela empresa

Ter que mudar a maneira

de executar meu trabalho 16,15 10,052 ,402 ,194 ,580

Conviver com fatores que

esto fora do meu controle 15,13 10,170 ,362 ,158 ,598

O "clima"de trabalho que

percebo na organizao 15,74 9,250 ,400 ,206 ,581

Algumas caractersticas da
estrutura da organizao 15,96 9,474 ,412 ,211 ,574
que trabalho
 155

Confiabilidade - Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,733 ,740 5

Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,302 3,400 5,012 1,613 1,474 ,371 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
No ter tempo para o lazer
16,50 15,289 ,554 ,441 ,672
Ter frias sujeitas finalizao
de projetos 16,96 14,804 ,511 ,281 ,682

Ter que conviver com a idia de

projeto como algo temporrio 18,11 15,466 ,342 ,144 ,748

No ter tempo para fazer

atividades fsicas devido ao
17,01 13,529 ,585 ,450 ,651
trabalho

Ter que atender ao celular por

motivos de trabalho fora do 17,46 13,696 ,517 ,280 ,679
expediente
 156

Confiabilidade - Controle
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,703 ,704 5
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,353 4,114 4,634 ,521 1,127 ,056 5
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

Tentar resolver objetivamente a

situao, ou seja, de forma no 17,43 8,809 ,342 ,160 ,702

emotiva
Gerenciar o tempo de maneira
17,65 8,126 ,522 ,325 ,629
segura
Planejar as atividades 17,22 8,296 ,468 ,303 ,651

Concentrar em problemas
17,63 8,287 ,429 ,247 ,667
especficos

Definir prioridades, tendo-as como

17,13 7,701 ,545 ,339 ,617
referncia ao lidar com problemas
 157

Confiabilidade - Suporte
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,557 ,557 4
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 3,898 3,208 4,288 1,080 1,337 ,229 4

Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

Recorrer a hobbies e
11,31 8,174 ,282 ,097 ,533
passatempos
Conversar com amigos
11,63 7,743 ,351 ,163 ,477
compreensivos.
Expandir interesses e
11,46 8,196 ,337 ,130 ,489
atividades fora do trabalho
Procurar tanto apoio
12,38 7,160 ,397 ,194 ,436
social quanto for possvel
 158

Confiabilidade - Comprometimento
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,879 ,883 7
Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que
4,58 1,992 413
pagasse o mesmo, eu provavelmente a escolheria
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi 5,22 1,655 413
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na
5,01 1,969 413
minha profisso atual.
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar,
3,44 2,081 413
eu, provavelmente, continuaria exercendo a minha profisso.
Eu gosto demais da minha profisso para larg-la. 4,27 1,785 413
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida. 3,63 1,839 413
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso. 5,89 1,437 413
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 4,578 3,441 5,889 2,448 1,711 ,766 7
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Se eu pudesse escolher uma
profisso diferente da minha, que
27,47 67,803 ,726 ,560 ,853
pagasse o mesmo, eu
provavelmente a escolheria
Eu desejo, claramente, fazer minha
26,83 73,872 ,667 ,501 ,862
carreira na profisso que escolhi
Se eu pudesse fazer tudo
novamente, eu no escolheria 27,03 72,688 ,566 ,463 ,875
trabalhar na minha profisso atual.
Mesmo que eu tivesse todo o
dinheiro que necessito sem
trabalhar, eu, provavelmente, 28,61 70,400 ,597 ,451 ,872
continuaria exercendo a minha
profisso.
Eu gosto demais da minha profisso
27,77 69,603 ,765 ,640 ,849
para larg-la.
Esta minha profisso a ideal para
28,41 69,228 ,750 ,605 ,850
trabalhar o resto da vida.
Eu me sinto desapontado por ter
26,16 77,842 ,618 ,455 ,869
escolhido a minha profisso.
 159

Confiabilidade - Papel Gerencial

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,575 ,577 4
Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Gerenciar ou supervisionar o
3,65 1,507 413
trabalho de outras pessoas
Correr o risco de viajar a negcio e
4,26 1,393 413
ter que viver em hotis
Ter que exercer um papel negativo
3,19 1,309 413
(como demitir algum)
Ser visto unicamente como um
4,44 1,421 413
recurso
Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means 3,887 3,191 4,441 1,249 1,392 ,328 4
Item-Total Statistics

Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

Gerenciar ou supervisionar o
11,89 8,333 ,387 ,157 ,479
trabalho de outras pessoas

Correr o risco de viajar a

negcio e ter que viver em 11,29 9,209 ,334 ,138 ,522

hotis

Ter que exercer um papel

12,36 9,079 ,403 ,177 ,471
negativo (como demitir algum)

Ser visto unicamente como um

11,11 9,265 ,311 ,109 ,541
recurso
 160

Confiabilidade Propenso mudana

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,363 ,391 3
Item Statistics

Mean Std. Deviation N

9)Voc j pensou em algum momento em mudar de
profisso, ou seja, abandonar a profisso de TI? ,60 ,491 413

10)Voc j pensou em algum momento em mudar

de emprego, mas sem abandonar a profisso de ,85 ,362 413
TI?
11)Voc j pensou em mudar de rea de atuao,
mas sem abandonar a profisso de TI? ,76 ,429 413

Inter-Item Correlation Matrix

9)Voc j pensou em algum momento em

mudar de profisso, ou seja, abandonar a 1,000 ,099 ,078
profisso de TI?
10)Voc j pensou em algum momento em
mudar de emprego, mas sem abandonar a ,099 1,000 ,352
profisso de TI?
11)Voc j pensou em mudar de rea de
atuao, mas sem abandonar a profisso de ,078 ,352 1,000
TI?

Summary Item Statistics

Maximum /
Mean Minimum Maximum Range Minimum Variance N of Items
Item Means ,734 ,598 ,845 ,247 1,413 ,016 3
Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Squared Alpha if
if Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
9)Voc j pensou em algum momento
em mudar de profisso, ou seja, 1,60 ,424 ,107 ,012 ,515
abandonar a profisso de TI?
10)Voc j pensou em algum momento
em mudar de emprego, mas sem 1,36 ,458 ,295 ,129 ,144
abandonar a profisso de TI?
11)Voc j pensou em mudar de rea
de atuao, mas sem abandonar a 1,44 ,408 ,260 ,125 ,173
profisso de TI?
 161

Cruzamentos entre variveis demogrficas e descritivas

Anlise de correlao entre variveis descritivas e fontes de presso

Tempo de Tempo de
CONSTRUTOS Faixa Etria Profisso: empresa
Carga de trabalho 0,07 -0,03 0,00
Inter-Relacionamento 0,02 -0,02 -0,01
Papel Gerencial 0,11* 0,04 0,03
Responsabilidade Individual 0,11* -0,05 0,00
Manter-se Atualizado 0,19* 0,08 -0,03
Falta de Possibilidade de Crescimento 0,01 -0,08 -0,06
Ambiente e Clima Organizacional 0,11* 0,04 -0,03
Equilbrio entre Vida Pessoal e Profissional 0,01 -0,06 0,01
Nvel geral de presso percebida 0,11* -0,01 -0,01
Controle 0,05 0,13* 0,06
Suporte -0,13* -0,13* -0,04
Comprometimento -0,1* -0,06 0,02
Fonte: dados da pesquisa. Os resultados mostrados so coeficientes de correlao de Spearman entre as variveis
demogrficas e as fontes de presso. Os valores marcados com * so significativos segundo testes t bicaudais.
 162

Anlise comparativa dos construtos

Sexo: Estado civil: Sua rea de formao na graduao em TI?

Feminino Masculino Casado Desquitado Solteiro No No Possui Sim
CONSTRUTOS A B A B C A B C
a
Carga de trabalho 4,4 4,2 4,2 4,4 4,3 4,0 4,3 4,3
Inter-Relacionamento 4,2 4,0 4,1 4,2 4,0 4,2 4,2 4,0
b
Papel Gerencial 4,0 3,8 3,9 4,1 3,8 3,7 3,9 3,9
b
Responsabilidade Individual 3,8 3,5 3,5 3,8 3,6 3,4 3,2 3,6
b
Manter-se Atualizado 3,2 3,0 3,0 3,3 3,1 2,9 2,6 3,1b
Falta de Possibilidade de Crescimento 4,2 4,1 4,1 4,1 4,1 4,1 4,2 4,1
b c
Ambiente e Clima Organizacional 4,0 3,8 3,9 4,1 3,8 3,8 3,9 3,9
a
Equilbrio (Vida Pessoal e Profissional) 4,4 4,3 4,2 4,6 4,3 4,0 4,4 4,4a
Nvel de Presso Percebida 4,0b 3,9 3,9 4,1 3,9 3,8 3,8 3,9
Controle 4,3 4,4 4,3 4,6 4,3 4,5 4,2 4,3
b a
Suporte 4,1 3,8 3,7 3,9 4,1 3,7 3,9 3,9a
Comprometimento 4,3 4,7a 4,7b 3,9 4,5b 4,8 4,4 4,6
 163
V006 Voc j trabalhou em uma empresa de Consultoria na rea de TI?
V007 A empresa que voc trabalha hoje uma Consultoria na rea de TI?
V009 Voc j pensou em algum momento em mudar de profisso, ou seja, abandonar a profisso de TI?
V010 Voc j pensou em algum momento em mudar de emprego, mas sem abandonar a profisso de TI?
V011 Voc j pensou em mudar de rea de atuao, mas sem abandonar a profisso de TI?
V012 Voc tem algum "hobby", passatempo ou interesse especfico?
V013 De maneira geral, voc convive socialmente (fora do trabalho) com seus colegas de empresa?

Anlise comparativa dos construtos

V6 V7 V9 V10 V11 V12 V13
No Sim No Sim No Sim No Sim No Sim No Sim No Sim
CONSTRUTOS A B A B A B A B A B A B A B
a
Carga de trabalho 4,3 4,3 4,3 4,3 4,1 4,4 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4 4,3 4,4 4,3
Inter-Relacionamento 4,1 4,1 4,1 4,0 4,0 4,1 3,9 4,1 4,0 4,1 4,0 4,1 4,0 4,1
a
Papel Gerencial 3,8 3,9 3,8 3,9 3,7 4,0 3,7 3,9 3,9 3,9 4,1 3,9 4,0 3,8
b a b
Responsabilidade Individual 3,8 3,5 3,6 3,6 3,5 3,7 3,6 3,6 3,5 3,6 3,8 3,6 3,8 3,5
a b
Manter-se Atualizado 3,2 3,0 3,1 3,0 2,8 3,2 3,1 3,0 3,0 3,1 3,3 3,0 3,2 3,0
a
Falta de Possibilidade de Crescimento 4,2 4,1 4,2 4,1 4,0 4,2 3,9 4,2 4,1 4,1 4,0 4,1 4,2 4,1
a
Ambiente e Clima Organizacional 4,0 3,9 3,9 3,9 3,7 4,0 3,8 3,9 3,8 3,9 3,9 3,9 3,9 3,9
a
Equilbrio (Vida Pessoal e Profissional) 4,3 4,3 4,2 4,4 4,2 4,4 4,2 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3
a
Nvel de Presso Percebida 3,9 3,9 3,9 3,9 3,8 4,0 3,8 3,9 3,9 3,9 4,0 3,9 4,0 3,9
a a
Controle 4,2 4,4 4,3 4,4 4,4 4,3 4,4 4,3 4,3 4,4 4,1 4,4 4,3 4,4
a a a
Suporte 3,8 3,9 3,8 4,0 3,7 4,0 4,1 3,9 4,0 3,9 3,3 3,9 3,7 4,0
b
Comprometimento 4,6 4,6 4,5 4,6 5,6 3,9 4,6 4,6 4,8 4,5 4,6 4,6 4,6 4,6
Fonte: dados da pesquisa. Os resultados esto baseados em testes t para amostras independentes. Para cada par de mdias significativamente diferente a
letra da categoria com menor mdia aparece ao lado da categoria com maior mdia.
 164

APNDICE C Questionrio aplicado

Instrumento que foi aplicado na pesquisa.

Instrues ao Entrevistado

"Prezado Entrevistado,

O presente questionrio tem como nica funo subsidiar a elaborao de uma dissertao de
mestrado que tem como tema:

Todas as suas respostas so importantes para a identificao e caracterizao de fatores de presso

nesta rea. No h ainda nenhum estudo neste sentido.
O questionrio a ser respondido possui quatro blocos."

BLOCO I ==> Identificao do entrevistado.

BLOCO II ==> Fatores de Presso - 40 perguntas curtas e objetivas

BLOCO III ==> Combate aos fatores de Presso - 10 perguntas curtas e objetivas

BLOCO IV ==> Comprometimento com a carreira - 7 perguntas curtas e objetivas

A sua contribuio muito IMPORTANTE,

Obrigada,
Sheila Dias
 165
BLOCO I Identificao do Entrevistado

Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Faixa Etria:
( ) At 25 anos ( ) De 26 a 30 anos
( ) De 31 a 35 anos ( ) De 36 a 40 anos

( ) De 41 a 45 anos ( ) Mais de 45 anos

Estado civil:
( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Vivo
( ) Desquitado/Divorciado

Sua rea de formao na graduao em TI (ex: Cincia da Computao, Sistema de Informao

etc.)?

( ) Sim ( ) No ( ) No possuo graduao

Tempo de Profisso:

( ) 1 a 3 anos ( ) 8 a 10 anos
( ) 4 a 5 anos ( ) Acima de 10 anos
( ) 6 a 7 anos

Voc j trabalhou em uma empresa de Consultoria na rea de TI?

( ) Sim ( ) No

A empresa que voc trabalha hoje uma Consultoria na rea de TI?

( ) Sim ( ) No

Tempo em que voc est trabalhando nesta empresa

( ) Menos de 1 ano ( ) De 11 a 15 anos
( ) De 1 a 5 anos ( ) De 16 a 20 anos
( ) De 6 a 10 anos ( ) Mais de 20 anos

Voc j pensou em algum momento em mudar de profisso, ou seja, abandonar a profisso de TI?

( ) Sim ( ) No

Voc j pensou em algum momento em mudar de emprego, mas sem abandonar a profisso de
TI?

( ) Sim ( ) No

Voc j pensou em mudar de rea de atuao, mas sem abandonar a profisso de TI?
 166
( ) Sim ( ) No

Voc tem algum "hobby", passatempo ou interesse especfico?

( ) Sim ( ) No

De maneira geral, voc convive socialmente (fora do trabalho) com seus colegas de empresa?

( ) Sim ( ) No
 167
BLOCO II - Fatores de Presso

Quase tudo pode ser uma fonte de presso para algum em um determinado tempo, e
indivduos percebem isso de forma diferente. Quando algum diz que eles esto sob extrema
presso no trabalho no momento geralmente quer expressar que eles tm muito trabalho para
fazer.Entretanto, isto pode ter significados diferentes para cada pessoa. Os itens abaixo
relacionados so todos potenciais fontes de presso.
Escreva, frente de cada sentena, o nmero que melhor caracteriza os seus sentimentos
em relao profisso de TI, de acordo com a classificao:

1 Absolutamente no sinto esta presso

2 No sinto esta presso
3 Geralmente no sinto esta presso
4 Geralmente sinto esta presso
5 Eu sinto esta presso
6 Absolutamente sinto esta presso

Resposta
1 Gerenciar ou supervisionar o trabalho de outras pessoas
2 Ter que fazer hora extra
3 Ter uma funo abaixo de minha capacidade
4 Ter que trabalhar diretamente com usurios
5 Conviver com novas idias ou com novos desafios
6 Falta de "feedback" (avaliao) sobre o meu trabalho.
7 Participar de reunies constantemente
8 Sentimento de isolamento no trabalho
9 Executar tarefas que so contraditrias ao meu papel profissional
10 Ter em cada novo projeto um nova exigncia
11 Ser sub-valorizado
12 No ter tempo para o lazer
13 Falta de incentivo por parte dos meus superiores
14 Ter que buscar novas certificaes
15 Ter que fazer vrias atividades ao mesmo tempo
16 Ter que responder por diferentes assuntos
17 Ter frias sujeitas finalizao de projetos
18 Levar servio para casa
19 Sempre aprender novas ferramentas de trabalho
Conviver com falhas de comunicao e ser somente comunicado
das decises j tomadas pela empresa
20
21 Correr o risco de viajar a negcio e ter que viver em hotis
 168

22 Arcar com as conseqncias dos erros cometidos por mim

23 Perspectivas de promoo indefinida
24 Ter que mudar a maneira de executar meu trabalho
25 Ter que estar atualizado com novas tecnologias
26 Ter que exercer um papel negativo (como demitir algum)
27 Conviver com de fatores que esto fora do meu controle
28 Ausncia de perspectiva de crescimento na carreira.
29 Lidar com situaes delicadas ou ambguas
30 Ter que mudar de emprego para progredir na carreira
31 Tomar decises importantes.
32 Valor do meu salrio
33 O "clima"de trabalho que percebo na organizao
34 Ter que conviver com a idia de projeto como algo temporrio
35 Algumas caractersticas da estrutura da organizao que trabalho
36 Lidar com cronogramas e prazos apertados.
37 No ter tempo para fazer atividades fsicas devido ao trabalho.
38 Ser visto unicamente como um recurso
39 Ter que prestar conta das minhas atividades
Ter que atender ao celular por motivos de trabalho fora do
expediente (almoo/ em casa/fins de semana/frias )
40
 169
BLOCO III - Combate aos Fatores de Presso

Mesmo existindo variaes nas formas individuais de reagir a fontes de presso e aos
efeitos do estresse, de um modo geral, ns todos fazemos alguma tentativa de lidar com essas
dificuldades conscientemente ou subconscientemente.
Nesta seo voc deve indicar em que grau voc se utiliza das estratgias potenciais de combate
ao estresse.
Solicitamos escrever, frente da sentena, o nmero que melhor caracteriza os seus
sentimentos, de acordo com a seguinte classificao:

1 Nunca usado por mim

2 Raramente usado por mim
3 Em mdia, no usado por mim
4 Em mdia, usado por mim
5 Intensivamente usado por mim
6 Sempre usado por mim

Resposta
Recorrer a hobbies e passatempos
Tentar resolver objetivamente a situao, ou seja, de forma no emotiva
Gerenciar o tempo de maneira segura
Conversar com amigos compreensivos.
Planejar as atividades.
Expandir interesses e atividades fora do trabalho.
Concentrar em problemas especficos.
Definir prioridades, tendo-as como referncia ao lidar com problemas
Tentar se distanciar do problema e pensar sobre a situao
Procurar tanto apoio social quanto for possvel
 170
BLOCO IV - Comprometimento com a Carreira

A seguir voc encontrar algumas perguntas procuram descrever o seu comprometimento

com os vrios aspectos do seu mundo de trabalho.
Solicitamos escrever, frente da sentena, o nmero que melhor caracteriza os seus
sentimentos, de acordo com a seguinte classificao:

1 Discordo plenamente
2 Discordo muito
3 Discordo levemente
4 No discordo, nem concordo
5 Concordo levemente
6 Concordo muito
7 Concordo plenamente

Resposta
Se eu pudesse escolher uma profisso diferente da minha, que pagasse o mesmo, eu provavelmente a
escolheria
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso que escolhi.
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha profisso atual.
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu, provavelmente, continuaria
exercendo a minha profisso.
Eu gosto demais da minha profisso para larg-la.
Esta minha profisso a ideal para trabalhar o resto da vida.
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso.