ACTITUDES EN EL LIDERAZGO

OLIVER ANDRES BELTRAN MOGOLLON

HABILIDADES GERENCIALES

MARA BETSY MARTINEZ

UNIVERSIDAD ECCI
FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL
BOGOT D.C.
2016
 INTRODUCCIN

Cuando hablamos de lderes no solo hablamos de personas llenas de valores con

capacidades suficientes para desenvolverse en al ambiente interno de una
organizacin, tambin es importante resaltar que los lideres no nacen, se forman
con esfuerzo y trabajo arduo (G. Capowski, 1994, pp. 10-17), a partir de all nos
preguntamos el lder nace o se hace?, el liderazgo se aprende o se forma con
el paso del tiempo?, estas preguntas nos detienen en el tiempo para saber si las
organizaciones realmente se preocupan o no en formar lideres en sus empresas y
si toda persona en general que tiene a su cargo personas desea lo mismo a sus
colaboradores.

Algunos criterios bajo estas premisas pueden llegar a generar diferentes hiptesis
al respecto, sin embargo, lo que s sabemos es cada persona muestra ante la
sociedad actitudes frente a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana,
estas pueden llegar a ser positivas como negativas y dependern por la influencia
de como ejercerlas en el desempeo tanto personal como laboral.

Ahora bien, en procura de que las empresas requieren de personal con actitudes
positivas, el ambiente que nos rodea predomina en nuestras actitudes por lo que
no es tarea fcil modificar con facilidad las actitudes de las personas pero, si
existen pautas que nos ayudan a percibir un auto- concepto ms positivo, el
fomentar ideas optimistas, fijarse metas y cumplirlas, el no menospreciar los logros
ni compararlos con los dems, son algunos factores por mencionar los cuales
permitirn mantener una postura con actitudes positivas.

El primer paso para llegar a generar un impacto en el liderazgo es dejar el miedo a

los cambios, hoy da es evidente la necesidad que requieren las empresas en
bsqueda de lderes con el propsito de generar un ambiente interno compacto y
sostenible, las organizaciones se encuentran enfrascadas en un sistema abierto
donde predomina la competencia y la ley del ms fuerte, es importante abrir la
mente a nuevas oportunidades, ser comunicativo y orientar las ideas de una forma
clara en el cual se encuentren vinculados los objetivos en funcin del cambio.
 OBJETIVO GENERAL

Comprender y analizar las actitudes y caractersticas de un lder necesarias para

el desarrollo del liderazgo en las organizaciones.

ACTITUDES Y HABILIDADES QUE DEBE TENER UN LIDER Y SU

INTERACCIN EN EL AMBIENTE INTERNO ORGANIZACIONAL

Cada vez ms las organizaciones buscan personas con actitudes y habilidades

suficientes para el cumplimiento de los objetivos de la empresa a travs de los
cambios, es all donde entra en funcin el concepto de liderazgo. El desarrollo del
liderazgo en las organizaciones est condicionado en aquellas personas que
poseen habilidades y/o talentos de dominacin legtima carismtica segn la
clasificacin de Max Weber.

Weber (1977: 43) clasifica en tres tipos puros las formas de dominacin legtima:
Autoridad legal, autoridad tradicional y autoridad carismtica. Es muy
transcendental indicar que segn Weber (1977:199) el carisma solo puede ser
despertado o probado, no aprendido o inculcado. Existen otra serie de
conjeturas para llegar a determinar el concepto de liderazgo y cmo interactan en
un ambiente interno organizacional, sin embargo, es de considerar que la
clasificacin de Weber permite ver desde otra perspectiva que el carisma puede
ser considerado como una virtud y en consecuencia un lder.

Los colaboradores deben poseer ciertas caractersticas que describen su

comportamiento en el mbito organizacional, para ello es importante identificar la
personalidad, entendindose que mediante su expresin con las personas se
puede llegar a influir en ellas al igual que las percepciones y actitudes. El modelo
de las grandes dimensiones de la personalidad clasifica los rasgos los cuales se
describen a las personas en dimensiones tales como: emocional, empata, ajuste,
escrupulosidad y apertura a la experiencia. En general, la dimensin de
escrupulosidad es el mejor indicador de xito en el trabajo a nivel mundial.

Otra serie de habilidades que debe tener un lder para ser altamente efectivo se
presentan en los hbitos como:

1. Visin personal: Ser pro-activo.

2. Liderazgo personal: Objetivos y metas.
3. Gerencia personal: Priorizar.
4. Interaccin humana: Ganar.
5. Or con profundidad: Buscar comprender y luego ser comprendido.
6. Cooperacin creativa: Sinergia.
7. Renovacin y mantenimiento personal: Ejercitarse fsica, mental, espiritual,
social y emocional.
TEXTO TOMADO DE STEPHEN R COVEY, Los 7 Hbitos de la gente altamente
efectiva. Paids (1999).

Ahora bien, considerando las actitudes en el liderazgo dentro del ambiente

organizacional, es de vital importancia aludir la relacin de las caractersticas de
las personas, (personalidad) y hbitos (habilidades) con las teoras X, Y y Z,
teniendo en cuenta que forman parte del comportamiento y desempeo tanto de la
organizacin como de los colaboradores:

TEORIA X

La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone

que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo
evitndolo si es posible.

Trabajan lo menos posible.

Carecen de ambicin.
Evitan responsabilidades.
Prefieren que las manden.
Se resisten a los cambios.
Son crdulas y estn mal informadas.
Hara muy poco por la empresa si no fuera por la direccin.

TEORIA Y

La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el

activo ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas
optimistas, dinmicas y flexibles.

Consideran al trabajo natural como el juego.

Se auto dirigen hacia la consecucin de los objetivos que se les
confan.
En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.
Tienen imaginacin y creatividad.
Sienten motivacin y desean perfeccionarse.
Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por
lograrlos.
Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensacin por
lograrlos, sobre todo reconociendo los mritos.

TEORIA Z

Teora Z es el nombre dado tambin a la llamada "Escuela japonesa" popularizada

durante el "boom" econmico y con la Teora Y, la cual asume que el trabajo es
natural y debe ser una fuente de satisfaccin incentivando las necesidades
psicolgicas del hombre, la Teora Z se enfoca en incrementar la apropiacin y
amor del empleado por la compaa, por medio de un trabajo de por vida, con gran
nfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo.

Esta teora fue desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guas de
sitaciones) Situacin del hombre:

La razn que lo motiva.

La interdependencia es el modo principal del hombre de discurso.
La interaccin es la unidad social del hombre de importancia.

Si bien observamos, la teora X presenta puntos de vista negativos y pesimistas

respecto a los empleados y sus estilos de liderazgo son ms forzosos y
autocrticos, por el contrario la teora Y presenta una opinin positiva y optimista
de los empleados y su estilo de liderazgo es ms participativo llevando a la
motivacin y la recompensa, por ltimo, la teora Z representa un liderazgo ms
afectivo con la organizacin lo que implica una dedicacin y esfuerzo en bienestar
de ambas partes.

COMENTARIOS

Desde un punto de vista crtico y constructivo considero importante la relacin que

debe haber entre la organizacin y los lideres que se encuentran dentro de ella, no
solo la empresa crece en funcin de sus labores hacia sus clientes, el deber es
cuidar de los empleados quienes a su vez cuidaran a los clientes, formar lideres es
cuestin de criterios que conllevan a travs del tiempo la formacin de personas
que influyen por sus ideales a otras personas y esto se presenta a partir de la
personalidad y las actitudes que posee el lder para mostrar a la sociedad
cambios que representen grandes resultados tanto a nivel interno (organizacin),
como a nivel externo (clientes).

Por otro lado, entendemos que el pretender cambiar las actitudes de los
colaboradores para mejorar los lazos internos en la organizacin no es cuestin de
hacerlo de manera que las personas se sientan con la obligacin, de por si el
liderazgo se forma conforme se vaya adquiriendo experiencia y conocimiento, es
por ello que el lder debe rodearse de aquellas personas que representen cambio
en la empresa y tambin en la sociedad, con aspiraciones en donde cualquier
persona puede aprender en cualquier momento con motivacin y voluntad
adecuadas.

Goleman, Daniel y et al (2004: 138-140) escribe: LOS LDERES NO NACEN, SE

HACEN, agregando que nadie nace sabiendo el modo de desarrollar las fortalezas
de los dems o dirigir un equipo, eso es algo que va aprendindose con el paso
del tiempo, la investigacin realizada en este sentido ha puesto claramente de
relieve que los grandes lderes van hacindose gradualmente a lo largo de su vida
y de su carrera laboral.

RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta lo visto, puedo indicar que el liderazgo es un proceso que se

puede ensear y desarrollar, nos encontramos inmersos en organizaciones que
buscan ms la estabilidad en el mercado y no el bienestar de sus empleados, sin
embargo, es importante resaltar que para ser un verdadero lder hay que
demostrarlo dejando la posibilidad de que en cualquier momento se puede lograr,
de otra parte se hace necesario tener motivacin si se pretende mantener el
liderazgo, no solo el hecho de querer mantener un ambiente interno optimo sino
de sentirse motivado a travs de la organizacin o porque no de otras personas
con conocimientos y actitudes que ayuden a formar lideres.

Mantener un perfil de lder permite predecir de cierta forma los resultados positivos
en el trabajo, la propuesta que realiza Sternberg (2003: 386-401) comenta que
para ser un lder altamente eficaz, no se necesita ser un lder nacido, ms bien
se necesitan tres componentes: sabidura, inteligencia y creatividad.

BIBLIOGRAFIA

Ramrez, Andrs Ponencia: El lder, Nace se Hace? Asociacin

Latinoamericana de Facultades y Escuelas de Contadura y Administracin.

Sternberg, Robert J. WICS: A Model of Leadership in Organizations. Academy of

Management Learning and Education 2003, Vol 2, No. 4, 386-401.

Weber, Max (1977) Economa y Sociedad. Fondo de Cultura Econmica; tercera

reimpresin; Mxico.