UNIVERSIDAD DE PIURA

FACULTAD DE INGENIERA

CURSO: ADMINISTRACIN
TEMA: TEORA ANTROPOLGICA DE JUAN ANTONIO LPEZ
PROFESOR(A): ALMA ROSA MACHUCA MAZA

INTEGRANTES:

1. Jimnez Chuquihuanga, Camilo

2. Carmen Bellodas, Teresita de Jess
3. Lpez Seminario, Jhefferson Jhossef
4. Sanchez Castro, Xennia Abigail
5. Samaniego Lazarte, Edward David

Piura, Agosto 2017

Captulo I: LA EMPRESA COMO REALIDAD HUMANA

Qu es una organizacin?

Conjunto de personas cuyas acciones se coordinan para conseguir unos

resultados u objetivos que a todos les interese, aunque su inters pueda
deberse a motivos muy diferentes1.
La existencia de una organizacin no solo viene determinado por el conjunto
de personas, lo que interesa es que ese grupo de personas se organicen
ordenando todas sus acciones en conjunto para el logro de metas.
La estabilidad, duracin de una organizacin hacen que sea posible la
existencia de ciertos parmetros al que llamamos elementos esenciales de una
organizacin, estos son: acciones humanas, necesidades humanas y una
frmula o modo de coordinar las acciones para satisfacer las necesidades.

ORGANIZACIN FORMAL Y ORGANIZACIN REAL

Organizacin formal: cualquier frmula o manera de coordinar acciones que

pueda ayudar a satisfacer necesidades humanas 2. Dicha frmula tiene dos
componentes:

a) Sistema productivo-distributivo o reglas de produccin: Especificacin de

las acciones a realizar por las personas que componen la organizacin
para que sta pueda operar y conseguir su propsito.
b) Sistema de incentivos o reglas de reparto: especificacin de lo que las
personas recibirn por realizar las acciones prescritas por las reglas de
operacin3.

Lo que una persona aporta viene determinado por el sistema productivo-

distributivo lo que expresa que los individuos deben someterse a un conjunto
de reglas en sus acciones para conseguir el resultado que se espera alcanzar
a travs de la organizacin. Lo que una persona recibe viene dado por el
sistema de incentivos, y se entiende como el conjunto de reglas a travs del
cual se distribuye ese resultado entre los miembros de la organizacin.
No siempre cualquier par de sistema productivo-distributivo y de incentivos
constituyen una organizacin formal. Si el primero es incapaz de aportar todo lo
que sea necesario para aplicar el sistema de incentivos, la organizacin formal
compuesta por ambos sistemas sera imposible, es decir, sera una
contradiccin terica.
Para que una organizacin formal exista, se necesitan tres cosas
fundamentales:

1. La formulacin de unas metas o resultados a alcanzar que puedan ser

conseguidos por la aplicacin del sistema productivo-distributivo, cuyo
logro permitiese aplicar el sistema de incentivos de modo que las

1 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pag.17

2 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pag.19
3 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pag.21
 personas quedaran satisfechas, es decir, recibiesen aquello que
esperaban obtener por el hecho de formar parte de la organizacin.
2. Que las personas que actan en la organizacin sepan y sean capaces
de hacer lo que el sistema productivo les piden que hagan.
3. Que las personas de la organizacin quieran efectivamente hacer lo que
se indica en el punto anterior4.
Funciones o tareas esenciales de los directivos de una organizacin:

1. Definicin operacional del propsito: se establecen cules son los

resultados que se intentan alcanzar con la accin conjunta de todos los
componentes de la organizacin.
2. Comunicacin del propsito: se determinan las actividades que ha de
realizar cada uno de los componentes de la organizacin para el logro
del propsito, y se les trasmite lo que han de hacer.
3. Motivacin hacia el propsito: se asegura la motivacin de cada uno de
los componentes de la organizacin.
Organizacin informal: Es el conjunto de interacciones reales que se
producen dentro de una organizacin real y que no estn contempladas en la
organizacin formal.
Organizacin real: Es la organizacin formal ms, el conjunto de interacciones
que se dan entre personas y que, lgicamente, no estn previstas, ni pueden
estarlo, por la organizacin formal.

Organizacin real=organizacin formal + organizacin informal

Para que una organizacin real exista, es necesario que los resultados que
pretende alcanzar estn definidos de una forma explcita (definicin operacional
del propsito), que cada una de las personas que componen la organizacin
conozcan lo que ha de hacer (comunicacin del propsito), y que quiera
hacerlo (motivacin hacia el propsito) 5.
En las organizaciones estables, la direccin cumple un rol fundamental, ayuda
a conseguir que esos tres procesos se ejecuten de modo adecuado, los fallos
graves en estos procesos suponen la desaparicin de la organizacin. Por tal
razn, el estudio sobre las organizaciones se centra principalmente en el
anlisis de los procesos a travs de los cuales se definen los propsitos, se
comunica y se motiva. Dichos procesos son los verdaderos procesos vitales
dentro de cualquier organizacin real. A medida que las interacciones humanas
influyan en aquellos procesos, estas afectarn a la propia vida de la
organizacin. Habr tambin, muchas interacciones en el mundo espontneo o
no formalizado que no interesen o sean irrelevantes para el funcionamiento de
la organizacin.
El criterio para definir si las interacciones humanas importan, es el de su
posible influencia en aquellos procesos vitales.

4 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pag.23

5 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, Pag.24
 TEORAS O MODELOS PARA EXPLICAR EL FUNCIONAMIENTO DE
LAS ORGANIZACIONES:

1. Modelos mecnicos(la organizacin como sistema tcnico)

2. Modelos orgnicos(la organizacin como organismo)
3. Modelos antropolgicos(la organizacin como institucin
Una organizacin humana es una realidad antropolgica, es decir, una
agrupacin de personas unidas para hacer algo conjuntamente.

1. modelos mecnicos o de sistema tcnico

En este sistema, la organizacin se contempla como una simple coordinacin
de acciones humanas cuya finalidad es la de producir y distribuir una serie de
objetos y/o servicios. La organizacin aparece, como una mquina, un poco
complicada, que produce algo y consume algo 6.
En un sistema tcnico no se consideran; los motivos de las personas, ni sus
necesidades, ni las interacciones que no estn incluidas en el sistema
productivo-distributivo. Un sistema tcnico incluye tan solo la organizacin
formal e ignora todos aquellos aspectos no formalizados que, adems de la
organizacin formal, constituyen la organizacin real
Las tareas esenciales de los directivos: definicin del propsito, comunicacin y
motivacin aparecen simplificados en un sistema tcnico.

a) A travs de la definicin del propsito se busca tan slo establecer

metas operativas
b) El proceso de comunicacin busca trasmitir la informacin necesaria a
los distintos puestos o funciones del sistema productivo de manera que
actuando conjuntamente puedan alcanzar las metas operativas.
c) El proceso de motivacin implica la utilizacin del sistema de incentivos,
esforzndose para que una persona reciba de acuerdo a su nivel de
contribucin dentro del sistema productivo-distributivo y que tambin
sea el mnimo indispensable para que est motivada a realizar esa
contribucin.

Es importante saber cul es el objetivo de una organizacin y siempre

que dicho objetivo sea la maximizacin de la relacin produccin-
consumo (ya sea buscando un ptimo de produccin para ciertos
consumos dados, o un mnimo consumo de recursos para una
produccin dada, o tratando de maximizar la diferencia entre ambos), el
modelo de fondo es el sistema.

2. modelos orgnicos: la organizacin como organismo

6 Prez Lpez, Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECIN DE EMPRESAS, Pag.29

 Un organismo trata de explicar la coordinacin de acciones para la
satisfaccin de motivaciones actuales, es decir, de las motivaciones que
actualmente sienten las personas que componen la organizacin.

3. modelos antropolgicos: la organizacin como institucin

Una institucin analiza la coordinacin de acciones de personas para la
satisfaccin de necesidades reales.
La institucin busca explcitamente la satisfaccin de motivaciones
actuales, pero de tal modo que esa satisfaccin no sea perjudicial, y que
en lo posible sea beneficiosa para todo el conjunto de necesidades de la
persona7

Los valores que se promueven en una institucin son aquellos que, al

ser aceptados por la persona, la ayudan al desarrollo a la persona como
tal. Estos valores vienen determinados por el modo en que trata a las
personas, lo que implica:

a) Una concepcin de la persona humana y del modo concreto en que

sta se desarrolla y perfecciona
b) Una concepcin de la misin que la organizacin se asigna respecto
a su papel en aquel proceso de perfeccionamiento
LA EMPRESA COMO REALIDAD HUMANA

No es lo mismo reconocer la necesidad que tienen que tienen las empresas

de lograr metas econmicas, que decir que tales metas son las nicas, la
consecuencia inmediata de estos errores es la de confundir la empresa con un
sistema tcnico. Cuando un directivo decide solo segn sus bases, su
actuacin tiende necesariamente a destruir la realidad orgnica e institucional
de la empresa, es decir, a destruirla como organizacin humana 8.

Un directivo puede abordar su trabajo intentando conseguir tres diferentes

tipos de valores:

a) Una buena relacin entre lo producido y lo consumido por su empresa

b) Un grado de satisfaccin actual por parte de los que se relacionan con la
empresa
Una contribucin al desarrollo personal de los que con l colabora, en la
medida en que ese desarrollo depende de lo que la empresa les pide o
les da.
Estos tres tipos de valores constituyen una institucin.

Captulo II: Motivos de las acciones individuales:

7 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS,Pag.40

8 Prez Lpez Juan Antonio, FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, Pag.53
En una empresa el comportamiento de las personas de cualquier nivel
organizacional en el que se desenvuelva es complejo y depende de factores
tanto internos (caractersticas propias de su personalidad: capacidad de
aprendizajes, de motivacin, de percepcin del ambiente externo e interno, de
actitudes, de emociones, de valores) y externos (caractersticas empresariales,
sistemas de recompensas, factores sociales o polticos, de la cohesin grupal
existente).
El ser humano es capaz de tomar decisiones libremente, pero esta es siempre
consecuencia de un motivo o razn, ya sea para desarrollarse o por necesidad.
En este captulo definiremos y analizaremos los conceptos de motivo,
motivacin; Juan Antonio Prez Lpez seala que es absolutamente
fundamental distinguirlas, pues son dos cosas distintas, que puede llegar a
confundirse.

2.1 Motivacin:

La motivacin es el impulso a actuar para lograr satisfacciones 9.

Esto significa que la persona antes de realizar una accin siente las
ganas de realizarla, este impulso surge porque se valora lo que esta
accin trae como consecuencia como satisfacer necesidades o
desarrollar como persona. Por ejemplo, un estudiante universitario se
siente motivado por asistir a la universidad debido a que sabe que
obtendr experiencia, capacidad, desenvolvimiento y mejores
oportunidades para lograr un buen empleo con buenas
remuneraciones.
En la toma de decisiones la motivacin cumple un papel importante
debido a que si tenemos dos situaciones o ms se analizara el grado
de motivacin que se tiene al realizar cada una de estas acciones. Si
la motivacin por la primera accin es mayor que las dems,
entonces se realiza.

2.2 Motivo:

Es la realidad en cuanto se prev que proporcionar una

satisfaccin, es decir, en cuanto la consideramos valiosa 1 El motivo
es igual que valoracin pues las personas consideramos a lo valioso
como lo que produce satisfaccin y es un factor para cambiar nuestra
manera de actuar. La relacin entre motivo y motivacin, es que esta
ltima influye internamente en nuestro actuar para lograr el motivo.

MOTIVACIN MOTIVO

Debido a que todas la personas somos diferente no todas las

personas tienen la misma motivacin para alcanzar el mismo motivo,
lo que a una persona puede motivarle mucho, a otra puede no
motivarle; en consecuencia cada uno actuar en dependencia con el
grado del valor que le d.

9 Ferreiro Pablo y Alczar Manuel , GOBIERNO DE PERSONAS EN LA EMPRESA

 2.3 Consecuencias entre la interaccin de los agentes:

Prez Lpez llama aprendizaje a cualquier tipo de cambio que ocurra

en el interior de la persona como consecuencia de las experiencias y
que pondr en prctica en las siguientes interacciones futuras.

Grfico 2.110
Si la accin del agente activo y la reaccin del agente reactivo son
producidas por decisiones tomadas previamente, esta experiencia
puede llevarles a mejorar y a no cometer los mismo errores en el
futuro.

2.4 Resultados de la accin segn Juan Antonio Prez Lpez:

Las consecuencias que trae consigo la interaccin entre los agentes,

Juan Antonio las resume en tres tipos:

Resultados extrnsecos: Se refiere al resultado de la propia

interaccin, este depende de la respuesta del otro agente.
Resultados internos: Describe el aprendizaje del agente activo, el
resultado se demuestra en el cambio de actitud en la misma persona
con el simple hecho de realizar la accin sea el resultado beneficioso
o no.
Resultados externos: Alude al aprendizaje del agente reactivo, se trata
tambin de un cambio de actitud pero de la persona con la que
interacta.
Estos resultados se dan da a da y no solo en una organizacin sino
tambin en la vida y se dan simultneamente. Estos aprendizajes a
veces tienen gran importancia o influencia en la toma decisiones
futura de las persona.

2.5 Tipos de motivos para la accin personal:

El logro de estos resultados usualmente logra ser motivo de las

decisiones de una persona, entonces Prez Lpez clasifica los
motivos para accin personal en tres tipos:
Motivos extrnsecos: Aspectos de la realidad que determinan el logro
de satisfacciones que se producen por las interacciones.
Motivos intrnsecos: Aspectos de la realidad que determinan el logro
de aprendizajes del propio decisor.

10 Esquema del libro Juan Antonio Prez Lpez, TEORA DE LA ACCIN HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES: LA ACCIN PERSONAL, pg. 27-
 Motivos trascendentes: Aspectos de la realidad que determinan el
logro de aprendizajes de las otras personas con las que se
interacciona.11
2.5.1. Motivos extrnsecos:
Son aquellos que logran satisfacer las necesidades
materiales de la persona ya que los resultados son
externos a la personas. Se busca el inters propio, la
accin se utiliza como medio para llegar a cubrir nuestras
necesidades.
2.5.2. Motivos intrnsecos:
Es el cambio en el agente activo, el que realiza la accin,
considerndolo un aprendizaje en la misma persona, es un
resultado interno. Se busca satisfacer necesidades
cognitivas o psicolgicas.
2.5.3. Motivos trascendentes:
Es un resultado externo, pues ocurre en la persona con
quien se interacta, es la consecuencia beneficiosa al
realizar la accin. Lo que se busca es el bien de los dems
independientemente del resultado extrnseco.
Es el tipo de fuerza que lleva a actuar a las personas
debido a la utilidad- a las consecuencias- de sus acciones
para otra y otras personas12
Juan Antonio, nos dice que la bsqueda de este motivo no
es algo que ocurre en situaciones extraordinarias; si un
vendedor, por ejemplo, sabe que su producto es til
para la sociedad, es motivado a seguir producindolo y
distribuyndolo.
La calidad motivacional de una persona viene determinada por la
sensibilidad que esa persona tiene para ser movida por cada uno de
aquellos tipos de motivos. Incluso en nuestro modo ordinario de
expresarnos, se suele decir que una persona es muy humana
cuando juzgamos que tiene muy en cuenta lo que les ocurre a otras
personas y est siempre dispuesta a ayudarlas lo que implica que
en su motivacin pesan mucho los motivos trascendentes. Por el
contrario, decimos que una persona es muy egosta poco humana
cuando tan solo busca en sus acciones la satisfaccin propia, sin
tener en cuenta el dao o las dificultades que pueda causar a los
dems.13
2.6 Valores de la accin segn Juan Antonio Prez Lpez:

La manera en que puede valorarse una accin constituye un

excelente instrumento para la toma de decisiones de cada persona
2.6.1 Eficacia:
Es el grado de satisfaccin logrado por la persona al realizar una
accin, agente activo. Es la comparacin entre lo que el valor del
resultado y el esfuerzo que se emple para llegar a este. En una

11 Prez Lpez, Juan Antonio., FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pg. 55

12 Prez Lpez, Juan Antonio., LIDERAZGO, pg. 18
13 Prez Lpez, Juan Antonio., FUNDAMENTO DE LA DIRECCIN DE EMPRESAS, pg. 57
 empresa es la capacidad de operar de las personas al participar
en esta.
La eficacia depende de la reaccin que tiene la persona con la
que se interacta. Prez Lpez indica que la eficacia incluye otros
conceptos:
Validez: La accin se considera valida si se llega al resultado
previsto.
Operatividad: La accin se considera operativa si la persona que
realiza la accin le resulta fcil realizarla.
Instrumentalidad: La accin produce o es instrumental para la
reaccin.
2.6.2. Eficiencia:
Es el valor que tienen los resultados internos producidos por la
accin. Una accin se considera ms eficiente cuando esta
satisfaga ms el aprendizaje operativo (conocimiento o habilidad
tcnica). En una empresa es la capacidad de para operar a
travs de la satisfaccin de motivos internos de la personas que la
conforman

2.6.3. Consistencia:
Es el valor que tienen los resultados que se producirn en la otra
persona, en el agente reactivo. La consistencia del vendedor es
tratar que el comprador haga una buena compra 14, si al vendedor
no le importa lo que la compra trae como consecuencia al
comprador estara dejando de lado los motivos transcendentes, y
esto podra disminuir la motivacin del comprador por obtener sus
productos y la accin que era eficaz dejar de serlo trayendo
consigo problemas tanto econmicos como institucionales.
La calidad de una empresa se mide de acuerdo a consistencia
con la que trabajan todos sus miembros.

Una persona desarrolla su racionalidad en la medida en que aprende a tomar

decisiones para resolver cualquier problema concreto, siempre que tenga en
cuenta cul puede ser el impacto de dicha decisin en todas las otras personas
que sean afectadas por la accin que decida realizar. 15
La capacidad de tomar decisiones para resolver problemas complejos se va
desarrollando a lo largo de nuestra vida y va mejorando en medida de la
prctica en este proceso Para tomar una decisin correcta hay tomar en
consideracin cada criterio antes mencionado.

CONFLICTOS MOTIVACIONALES Y RELACION CON EL APRENDIZAJE

La calidad motivacional en las personas depende de que tanto estn presentes

lo motivos trascendentes en sus decisiones; el ser humano se encuentra
muchas veces en lo que se llama conflictos motivacionales, es decir que hay
conflictos en los que cada decisin puede dar satisfacciones diferentes de
acuerdo a cul es la que se tome.

14 Ferreiro Pablo y Alczar Manuel , GOBIERNO DE PERSONAS EN LA EMPRESA, pg. 75

15 Prez Lpez, Juan Antonio. Ensear a pensar
Juan Antonio Prez Lpez seala dos tipos de conflictos motivacionales: el
Inter motivacional y el intramotivacional, donde seala que los conflictos
inter motivacionales son los ms importante, y cada uno de estos puede
presentarse en distinto planos: motivos extrnsecos, motivos intrnsecos,
motivos trascendentes.
De donde:
Motivos extrnsecos: Aspectos de la realidad que determinan el logro de
satisfacciones que se produce por las interacciones.
Motivos intrnsecos: Aspectos de la realidad que determina el logro de
aprendizaje del propio decisor.
Motivos trascendentes: Aspectos de la realidad que determinan el logro de
aprendizajes de las otras personas con las que se interacciona.
2.2.1 Conflictos Intermotivacionales
En estos conflictos una de las opciones suele ser mucho ms atractiva
que otra, por ejemplo, puede suceder que una de la opcin sea ms
tentadora por el plano de motivo extrnseco que por otro tipo de
motivos (intrnseco o trascendente) y la persona tendr que elegir entre
estos.
El conflicto empieza cuando una alternativa es mucho ms valiosa de
acuerdo al valor que se elija, como lo veremos en este caso
Intramotivacionales
Caso 2
Se tienen dos alternativas A y B
Valores A B
Eficacia muy positiva negativa
Consistenci
a negativa muy positiva

Tenemos un caso 2 donde, existe alternativa A y B donde vemos que

de acuerdo a la que se escoja el valor cambiar, en la alternativa A
tenemos que es muy eficaz, pero nada consistente, mientras que la B
es muy consistente pero nada eficaz
Podemos rescatar una frase de toda esta conclusin donde decimos
La calidad motivacional tiene la oportunidad de mejorar cuando nos
hallamos ante un conflicto de este tipo

Un ejemplo para entender y atender a una solucin a este conflicto

seria:
Un departamento decide ir a la huelga para apoyar a los
trabajadores de otro departamento de la misma fabrica en el que
se ha producido un despido aparentemente injusto. Un trabajador
se ve impulsado por motivos trascendentes a participar en dicha
huelga, pero por motivos extrnsecos no querra correr el riesgo
de recibir sanciones del jefe de su departamento. Si para
solucionar este conflicto el jefe presiona al trabajador con
amenazas, puede ocurrir que el empleado no acate la huelga,
pero a costa de que deteriore su calidad motivacional: el jefe
resuelve un problema a corto plazo, pero deteriora las
 condiciones de la eficacia a mediano plazo. Si el jefe quiere
facilitar la mejora motivacional de sus colaboradores que es su
principal misin no tiene ms remedio que involucrarse para
averiguar exhaustivamente si la eventual injusticia ha existido
realmente, seguir el proceso previsto para confirmarla y, adems,
explicar lo sucedido hasta que sus trabajadores entiendan y
acepten. Y si el despido efectivamente ha sido injusto, debe
utilizar todos los medios a su alcance para corregirlo. Este
proceso de rectificacin no deteriora la autoridad, sino que la
refuerza, es ms, el modo como se siga el proceso de
averiguacin es educativo, pues muestra el ejercicio de la
racionalidad y virtualidad por parte de los directivos de la fbrica. 16

podemos apreciar que la solucin de conflictos intermotivacionales es

la que va configurando la calidad motivacional de una persona, si una
persona no valora en sus decisiones los motivos trascendentes, cada
vez le ser ms difcil tenerlo en cuenta.
La persona debe tener presente siempre la motivacin trascendente en
sus decisiones as podr lograr un aprendizaje y as mismo el
crecimiento de su conocimiento evaluativo, el cual ayuda a descubrir
las realidades de otras personas, es decir los estados internos de otras
personas.
El problema para que las decisiones de una persona sean coherentes
con el logro de esa mejora, lo encontramos en el coste que extraa ese
tipo de comportamiento. Es frecuente que, en los conflictos
intermotivacionales, el impulso espontaneo para el logro de motivos
extrnsecos o intrnsecos sea mucho ms fuerte que el impulso para el
logro de motivos trascendentes. La eleccin de alternativas que
intentan este ltimo logro supondr, normalmente un coste de
oportunidades, es decir, un sacrificio respecto al logro de los motivos
extrnsecos y/o intrnsecos.17
Segn Prez Lpez: El crecimiento de la
calidad motivacional depende de que estos
conflictos motivacionales se vayan
resolviendo al elegir la opcin ms
consistente, a costa de sacrificar-Costo de
oportunidad- eficacia y/o eficiencia. Muchas
veces este sacrificio es solo a corto plazo

2.2 Conflictos intramotivacionales|

A diferencia de los intermotivacionales, presentan una situacin en un
solo motivo, pero dos alternativas con valores distintos, en donde una
vez conocida el valor que presenta cada alternativa el problema ya no
ofrece mayor conflicto.
Plantemos un esquema para entender mejor este conflicto
Intramotivacionales

16 Ejemplo sacado del Libro Gobierno de personas en la empresa-Paulo Ferreiro| Manuel Alczar-
Sexta Edicin Ao 2012
17 Sacado del libro Fundamentos de la direccin de empresas-Juan Antonio Prez Lopez-6ta edicin
 Caso 1
Se tienen dos alternativas A y B
Valores A B
Eficacia muy positiva positiva
Consistenci
a positiva positiva

Podemos apreciar que, en este caso, tenemos dos alternativas a elegir A

y B que presentan distintos valores dentro de un mismo tipo de motivo.
Tenemos que es un conflicto dentro de los motivos intrnsecos, la
persona elegir la opcin A ya que es extrnsecamente ms valiosa, ms
eficaz, siendo indiferente la eleccin desde el punto de vista
trascendente, pues ambos tienen el mismo valor consistencia.
Por ejemplo, la situacin de un inversionista que ha de elegir en cual de
dos distintos negocios invertir, teniendo ambas opciones el mismo valor
de consistencia. El problema se reduce a estimar cul de las dos
opciones resulta ms eficaz, en este caso se debe evaluar casa opcin y
ver cual te dar amas rentabilidad.
Entonces podemos decir:
En la solucin de conflictos intramotivacionales no hay modificacin de
la calidad motivacional18

Tambin se puede apreciar los conflictos motivacionales en otros planos,

tanto en los intrnsecos, como en los trascendentes

Intrnsecos:
Si un consultor junior tiene varios proyectos que atender, atender
con prioridad aquellos que le resulten ms interesante. Si su jefe
desea que atienda prioritariamente otro proyecto, ha de actuar
sobre los motivos intrnsecos de su colaborador y mostrarle las
ventajas de ese proyecto. Si no tuviera ventajas, lo estara
manipulando.19
Trascendente:
Un profesional al que se le pide que permanezca en la empresa
para atender un pedido importante, y, simultneamente, debe ir a
su casa pasara una celebracin familiar. En estos casos el

18 Libro Gobierno de personas en la empresa-Paulo Ferreiro| Manuel Alczar-Sexta Edicin Ao 2012

Pag.102

19 Libro Gobierno de personas en la empresa-Paulo Ferreiro| Manuel Alczar-Sexta Edicin Ao 2012

Pag.102
 empleado debe juzgar donde su presencia es ms necesaria. Si
su jefe desea que se quede a atender el pedido debe, para evitar
la manipulacin, entender muy bien cul es el problema real del
empleado y buscar algunas alternativas validas, como pedirle que
explique a su familia lo que sucede y ofrecerle que al da
siguiente los podr llevar a cenar a un buen restaurante a cuenta
de la empresa. Una situacin de esta naturaleza compromete
profundamente al jefe, pues si no cumple su promesa la prdida
de confianza ser difcil de superar 20

A travs de esta experiencia, la persona puede reforzar o refinar su regla

de decisin, segn el resultado haya sido o no el esperado. A este
proceso lo llamamos aprendizaje calculativo. Este aprendizaje va dirigido
a interpretar cada vez con mayor realismo las distintas expectativas tal
como se experimentarn en la realidad.

Captulo III: TIPOS DE NECESIDADES SEGN JUAN ANTONIO PREZ

LOPEZ:

El hombre es un ser inacabado e imperfecto ya que sentimos insatisfacciones

por las carencias que tenemos (falta de elementos) es decir que tenemos
necesidades que no estn satisfechas y al tener estas buscamos la forma de
poder satisfacerlas.
Son distintas satisfacciones que actan en las necesidades humanas.
Hay tres tipos de resultados indisolublemente ligados a una accin:
extrnsecos, intrnsecos y trascendentes.
Una persona que trabaja en una empresa puede fijarse tan solo en lo que va a
ganar por ese trabajo (motivo extrnseco) y prescindir de lo que le vaya a gustar
hacer esa tarea o lo que vaya a aprender hacindola (motivos intrnsecos) y de
lo que para otras personas suponga el que l haga ese trabajo o deje de
hacerlo (motivos trascendentes).
Estos tipos de resultados son la consecuencia de la satisfaccin de nuestras
necesidades: cognoscitivas, materiales y afectivas.
Hablaremos de ellas describindolas:
Necesidades materiales: son todas aquellas que tienen que ver con las cosas
externas a nosotros es decir que se satisfacen desde fuera de nosotros mismos
mediante la interaccin con los sentidos con el mundo que nos rodea significan
la posesin de cosas o la posibilidad de establecer relaciones sensibles con
cosas.

20 Libro Gobierno de personas en la empresa-Paulo Ferreiro| Manuel Alczar-Sexta Edicin Ao 2012

Pag.102 y pag. 103
 La satisfaccin de estas necesidades va unida a lo que normalmente llamamos
sensacin de placer, y su insatisfaccin vendra hacer la sensacin de dolor. De
hecho, el placer es la medida del valor de la realidad en cuanto sta satisface
ms o menos este tipo de necesidades.
Si alguien nos peguntara cuales son nuestras necesidades alguno de nosotros
respondera que necesitan un reloj Tommy Hilfiger, un iPhone 7, una casa en la
playa estas necesidades son las llamada necesidades materiales.
El placer es el resultado de la satisfaccin de necesidades materiales.

Necesidades afectivas: son aquellas ligadas al logro de relaciones

satisfactorias con otras personas, a la certidumbre de que no somos
indiferentes para los dems de que nos quieren como personas.
Con la seguridad de que nos acogen por ser quienes somos, por ser cada uno
de nosotros nicos y diferentes a los dems y no por que tengamos alguna
cualidad en particular con los dems que nos haga mejores o porque les
seamos de utilidad o necesiten algo de nosotros.
La satisfaccin de esta necesidad se muestra de la forma en que a la otra
persona le afecta los que nos afecta a nosotros mismos y porque nos afecta a
nosotros.
Nosotros las personas tenemos la capacidad de hacer nuestro lo que les ocurre
a los dems ya sea en familiares, amigos, extraos que los veamos en alguna
situacin.
A eso que nosotros hacemos nuestro es a lo que se le llama amor.
En conclusin, nosotros tenemos la necesidad de amar y ser amados, la
persona tiene la obligacin de saber que otras personas la quieren, aman por lo
que es con todas sus virtudes y defectos que tenga esa persona y no por algo
que pueda obtener de ella, esta relacin es la que satisface las necesidades
afectivas.
Aqu viene a lo que se llama el amor afectivo que es muy diferente a lo que se
ha estado hablando en el prrafo anterior, el amor afectivo se dice que es la
necesidad de amar que tambin tiene la persona en otra otras palabras es la
necesidad de desear el bien para los dems (a los que estima) en ser de
alguna utilidad para otros, de tener una vida con sentido y orientacin, de
ayudar y contribuir a mejorar la sociedad en la que vivimos.
A veces las personas se sienten solas y sienten que nadie las quiere a pesar
tener el cario, amor y afecto de sus familiares lo que viene a suceder aqu es
que esas personas an no desarrollan la capacidad de descubrir lo que la otra
persona la quiere de un modo desinteresado, esta capacidad se va
desarrollando de la forma que uno mismo aprenda a querer
desinteresadamente a los dems a fomentar el amor afectivo.
Mientras que pasa el tiempo y la persona satisface y experimenta esta
necesidad de amar y ser amado trae consigo a lo que se llama la felicidad y la
alegra que viene hacer la expresin del orden interior de la persona y de su
relacin armoniosa con el resto de la realidad.
Para lograr la satisfaccin de esta necesidad es necesario desarrollar el
conocimiento evaluativo de las personas, que viene el que ensea a una
persona a descubrir los estados internos de otras personas y seguidamente
sentir las satisfacciones afectivas correspondientes.
Todos estos tipos de necesidades no constituyen un orden, sino que estn
paralelamente conectados con las personas, adems eso quiere decir que la
persona tiene una relacin satisfactoria con la realidad en 3 planos distintos: el
mundo de las realidades distintas, el mundo de las realidades personales y su
propio mundo interior.
La voluntad tiene que ver con las necesidades afectivas ocupa la dimensiones
de ser-servir.
Necesidades cognoscitivas o de conocimientos: son las que se relacionan con
el aumento de conocimiento operativo, con nuestro saber controlar la realidad,
poder hacer cosas y conseguir lo que queremos.
Llamaremos conocimiento operativo al conjunto de sus habilidades para
manejar su entorno
Unos ejemplos podran ser saber biologa, dominar algn idioma, saber
conducir un vehculo.
Estas necesidades se satisfacen conforme vamos siendo capaces de controlar
la realidad que nos rodea o de comprenderla mejor. Esta satisfaccin va unida
de la mano a la sensacin de poder y a cierta sensacin de seguridad.
La inteligencia tiene que ver con las necesidades cognoscitivas ocupa la
dimensin de saber-hacer.
Relacin entre las necesidades humanas:
Las necesidades que hemos tratado tienen diferentes satisfacciones.
El placer es resultado de la satisfaccin de necesidades materiales, la
seguridad o la sensacin de poder es resultado de la satisfaccin de
necesidades de conocimiento, la alegra y la felicidad es la satisfaccin de las
necesidades afectivas.
La satisfaccin tiene niveles donde se puede sentir mayor o menor placer,
mayor o menor seguridad en lo que hace o es capaz de hacer y mayor o menor
felicidad y alegra. Es de suma importancia percatarse de la relacin que existe
entre estas necesidades.
Es esencial para la existencia del hombre conseguir una satisfaccin mnima
de las necesidades materiales si no logra satisfacer estas la consecuencia es
clara enferma y muere ya sea por hambre, sed o fro. El hombre necesita tener
cosas que le permitan satisfacer sus necesidades materiales.
Los problemas se presentan cuando estas necesidades materiales se
presentan de emergencia y las podemos confundir considerando como las
nicas necesidades y al satisfacerlas con el tener podemos equivocarnos
pensando que el fin de las personas es acumular cosas materiales de modo
que nunca nos falte nada, pero eso es lo que no se espera.
La condicin corporal de nuestra naturaleza hace que nuestra capacidad de
consumir algo sea demasiada restringida en el sentido que cuando tengamos
muchas casas no podremos mudarnos a todas sino solo a una, o cuando
tengamos suficiente comida no podremos comernos toda esa comida solo una
parte, o cuando tengamos varios pares de zapatos no los podremos utilizar
todos al mismo tiempo sino un par cada cierto tiempo, adems que es malo por
las consecuencias que trae por el exceso de algo.
El tener, es el que satisface las necesidades materiales puede ayudar e
influenciar a satisfacer las necesidades cognoscitivas o de conocimiento.
El tener da entender que la persona tiene una buena posicin econmica y un
buen prestigio y eso permite aumentar la capacidad de accin de disponer
objetos con buena tecnologa como una laptop avanzada que nos permita
hacer ms cosas en menos tiempo, entonces se podra decir que el tener es
una consecuencia del saber, del saber hacer y es a la vez un medio que
posibilita saber ms y hacer ms.
Aristteles deca: primero vivir, despus filosofar llamando la atencin sobre la
importancia de tener las necesidades materiales mnimamente satisfechas para
poder dedicarse a enriquecer y ampliar el conocimiento.
Estamos errando al pensar considerar las necesidades materiales como las
primarias o bsicas, en caso de supervivencia s en otro caso no.
Las necesidades cognoscitivas o de conocimiento son ms importantes que las
necesidades materiales por muchas razones que sin las necesidades de
conocimiento no podramos satisfacer las necesidades materiales.

Captulo V: Modelo antropolgico

En captulos anteriores hemos estudiado los diferentes fundamentos que nos

ayudan a poder presentar la teora de Juan Antonio Prez Lpez. Sabemos que
una empresa est integrada por personas con diferentes habilidades y
competencias pero con un mismo objetivo de producir y distribuir bienes o
servicios; para que esta lo logre tiene requiere de una participacin activa y
organizada de todos su miembros.
Aqu donde Prez Lpez introduce un tercer modelo, el paradigma
antropolgico y un nuevo tipo de motivacin; la motivacin trascendente explica
el comportamiento humano que mira hacia otras personas y no hacia el propio
individuo, es la consecuencia de una accin que afectan a diferentes personas.
El paradigma antropolgico engloba otros modelos. Para explicar la relacin
entre la motivacin intrnseca y la trascedente utilizaremos el ejemplo del
estudiante.
Un alumno de kindergarten me deca que tal maestra no era buena porque le
deca las cosas que hacia mal, le gustaba mas otra que nunca le llamaba la
atencin. Para el nio lo importante es la satisfaccin inmediata. Sin embargo,
sabemos que tambin es importante la satisfaccin futura porque vaya
mejorando su educacin.21
Aqu vemos una diferencia muy clara entre la satisfaccin a corto plazo que es
el enfoque psicolgico, y la necesidad a largo plazo que es recibir una buena
educacin.
No se puede prescindir de ninguno de los elementos: Motivacin extrnseca,
intrnseca y trascendente. Por decimos que el modelo Antropolgico engloba a
todo los anteriores.
Segn Prez Lpez cada persona tiene una escala de preferencias internas y
busca la satisfaccin de sus necesidades, defina tres tipos de motivaciones:

1.- Motivacin Extrnseca: Incentivos que esperamos del entorno al actuar

2.- Motivacin Intrnseca: Cualquier resultado que esperamos experimentar
internamente al actuar

21 Garca Parra Ana Teresa, Revista Puertorriquea de psicologa.

3.- Motivacin Trascedente: Resultado que la accin que uno realiza provoca
en los dems.

Este modelo explica todo el proceso que lleva a las personas a realizar una
accin, no se puede decir que predice de esta, ya que el nivel de desarrollo del
pensamiento, sentimiento y experiencias de la accin es particular de cada
individuo.
En nuestra escala motivacional, la formacin y la educacin juegan un papel
muy importante en los primeros aos de vida
En un sistema tcnico no hay ms valor que el que se mide por la relacin
entre la produccin y los consumidores. En un organismo el valor decisivo
viene dado por el grado de satisfaccin actual de los individuos En una
institucin el valor ltimo es el grado de satisfaccin futura de las personas
organizadas(Francisco Bobadilla, pag110)
Se entienden que las motivaciones es unos de los temas centrales de este
modelo. Para entender mejor la empresa, tipo de organizacin cuyo objeto es
producir y destruir riquezas sin agotarse en ser solo instrumento.
El autor lo afirma especficamente: no es lo mismo reconocer la necesidad que
tienen las empresas de lograr metas econmicas, que decir que tales metas
son las nicas() La consecuencia inmediata de estos errores es la de
confundir la empresa con un sistema tcnico. Cuando un directivo decide solo
segn estas bases, su actuacin tiende necesariamente a destruir la realidad
orgnica e institucional de la empresa, es decir como organizacin humana
(Bobadilla, Pasin por la excelencia, pag 111)

La empresa como institucin:

El modelo o paradigma antropolgico, Admira a la empresa como una realidad

humana que es la organizacin de capacidades de las personas para satisfacer
sus propias necesidades.
Desde el punto de vista de la empresa, podemos ver que posee tres
caractersticas: Eficacia, atractividad y unidad, en estos conceptos abstractos
se encuentran unas realidades que son objetos de tratamiento usual. Tanto en
la literatura como en la prctica de las mejores empresas.
La eficacia, atractividad y unidad son parmetros que abstractamente
representan la bondad de una empresa tanto desde el punto de vista
econmico como del sociolgico.
Normalmente, las decisiones que se toman en una empresa que tendrn
consecuencias en los tres planos mencionados.
En sntesis, al pensar en la empresa de un modo u otro, se esta pensando en
las tres dimensiones siguientes:
1. La cantidad de riqueza que crea a travs de su operar.
2. Su capacidad de hacer las cosas, que corresponde a la que es capaz de
desarrollar en sus productores.
3. Su capacidad de saber que cosas hay que hacer para satisfacer las
necesidades reales de sus consumidores.
Desde el punto de vista dinmico, la empresa al realizar sus operaciones va
aprendiendo. Por ejemplo: al realizar cierto tipo de operaciones puede provocar
desmotivaciones entre su personal que tengan como consecuencia, que debido
a la falta de inters de algunos empleados o el hecho de que otros abandonen
la empresa, y esta pierda capacidad de hacer cosas que antes era capaz de
hacer.
Los proceso de aprendizaje de una empresa vienen determinados por los
cambios que ocurren tanto en el plano de su capacidad de hacer, como en el
de su capacidad de saber que hay que hacer, estas capacidades son las que
ms confieren a una empresa su potencia para poder alcanzar los objetivos
concretos ha de proponerse si quiere ser coherente con su propia
supervivencia y mejora

Una institucin analiza la coordinacin de acciones de personas para la

satisfaccin necesidades de los mismos miembros de la organizacin.
Tambin se incluye un organismo, organiza motivaciones actuales: lo que los
individuos quieren en un momento determinado.
La institucin busca de modo explcito la satisfaccin de las necesidades de
modo que esa satisfaccin no sea perjudicial, y esta sea beneficiosa para todo
el conjunto de necesidades de las personas, aquellas otras necesidades que
no son directamente satisfechas al satisfacer la motivacin actual.

La empresa como realidad Humana

Cualquier empresa es una organizacin humana, que constituye un tipo

concreto de organizacin cuyo objetivo es producir y distribuir riqueza.
Los sistemas productivo-Distributivo hacen el intento de regular la produccin,
distribucin. Tolos los que participan en una empresa lo hacen, entre otras
razonas, para conseguir unos ciertos bienes o servicios. Hay que tener muy en
cuenta que en la frase anterior se incluyen las palabras seria equivalente a la
reduccin de las empresas a sistemas tcnicos.
Ese error no estn solo frecuente, sino que est en la base de gran parte de lo
que se escribe sobre la empresa, buscan satisfacer motivos econmicos,
conseguir ciertos bienes o servicios en contraprestacin de los que aporten,
que decir que el nico motivo por el cual se relacionan es el logro de esos
bienes o servicios.
La amplitud de motivos por los que los seres humanos participan en
organizaciones cuyo objeto es la creacin, distribucin y reparto de bienes
materiales, las empresas es tan grande como la de los que les llevan a
participar en cualquier tipo de organizaciones.
Lo que si es caracterstico de las empresas, sin embargo, es la generalidad,
afecta a todos e importancia de los motivos econmicos, no puede ser de otro
modo ya que el propio objeto de la empresa es la produccin y distribucin de
riqueza material. La constante presencia e importancia de este tipo de motivos
en las empresas es la causa de que, a la hora de explicar cmo operar, se
tienda a prescindir de todos los dems motivos.
Los que teorizan sobre la empresa utilicen el modelo de sistema tcnico para
representarla, eso no es tan grave como que caigan en el error de siempre de
dirigir como si fuera un simple sistema tcnico.
CONCLUSIONES:

1. Cualquier empresa es una organizacin humana, dentro de ellas la

empresa constituye un tipo concreto de organizacin cuyo fin es producir
y distribuir riqueza.
2. Las empresas son realidades humanas con determinados principios y
valores, ese tipo de valores determinar la concepcin de la persona
humana y la concepcin de la misin de la empresa que tratan de llevar
a cabo sus directivos a travs de sus decisiones.
3. La intencin del autor es desarrollar al ser humano en todas sus
dimensiones, que en las empresas puedan encontrar medios para
hacerlo y que los humanos se den cuenta que las actividades que
realizan dentro, contribuyen a esto. En ese sentido dice que es
fundamental desarrollar la racionalidad y poner en prctica las virtudes
humanas para ser utilizadas en la solucin de problemas de las
organizaciones, de sus clientes y de todos los que participan,
promoviendo siempre la tica.
4. El ser humano es capaz de tomar decisiones y actuar libremente, elige
entre varias opciones la ms conveniente para satisfacer sus
necesidades; estas decisiones son consecuencias de distintos factores,
 como el aprendizaje obtenido de las interacciones entre personas, si la
satisfaccin es lograda es un resultado extrnseco, refrindose a las
necesidades materiales, debido a que es exterior a las personas; si la
experiencia influye en las futuras satisfacciones de la persona que
realiz la accin, se llamar un resultado interno; en cambio si la
experiencia influy en la persona que recibi la accin, ser un resultado
externo.

5. Las personas siempre actan segn un plan de accin y este puede ser
medido segn tres criterios: eficacia, eficiencia y consistencia. La
eficacia es el grado de satisfaccin logrado por la persona al realizarlo;
la eficiencia alude a los cambios que el aprendizaje produce en el
agente activo; la consistencia se refiere a los cambios que el aprendizaje
produce en el agente reactivo.

6. Juan Antonio Prez Lpez comenta que debe existir una teora que
explique la accin de cualquier persona a travs de las componentes
que denomina como motivos extrnsecos, intrnsecos y transcendentes
que en su criterio recopila los elementos ms generales y evidentes en
nuestras interacciones humanas. En un punto de vista empresarial,
estas componentes implican un cambio de conceptualizacin de las
organizaciones humanas y su consecuencia en el desarrollo personal de
sus miembros.

7.

8. Las necesidades en la vida de la persona afectan mucho ya que

guardan relacin y van de la mano una con otra de alguna manera entre
s, esta teora antropolgica tiene que ver con atender las necesidades y
motivaciones de la persona.
9. En esta parte de los tipos de necesidades me he podido dar cuenta que
hay necesidades que son ms importantes que influyen en la vida del
hombre, este necesita de todo ya que es un ser imperfecto pero esas
necesidades se dan cuando tenemos esas carencias de algo que nos
pide que satisfagamos estas necesidades, pero hay necesidades que se
satisfacen en mayor y menor proporcin.
10. Si cada persona tiene una escala de preferencias internas entonces
deberamos definir las tres tipos de motivaciones que son: motivacin
extrnseca, motivacin intrnseca, motivacin trascedente.

11. El modelo antropolgico contempla a la empresa como una realidad

humana que es la organizacin de las capacidades de las personas para
satisfacer sus propias necesidades.
 12. Si desde el punto de vista dinmico la empresa realiza sus operaciones,
entonces como consecuencia provocara desmotivaciones entre su
personal.

13. La institucin busca de modo explcito satisfacer las necesidades de

modo que no sea perjudicial para las personas.

14. Si los sistemas productivo-Distributivo hacen el intento de regular la

produccin, entonces todos los que participan en una empresa lo hacen
para conseguir ciertos bienes y servicios

Bibliografa:

Prez Lpez, Juan Antonio, Fundamentos de la direccin de empresas,

Universidad de Piura, Piura, 1998.
Prez Lpez, J. A. (NNNN), Ensear a pensar.
Ferreiro, Pablo & Alczar, Manuel (2001). "Gobierno de personas en la
empresa"
Revista Puertorriquea de Psicologa, Volumen 15, 2004, Garcia Parra, Ana
Teresa.
Prez Lpez, J.A. (1991). Teora de la accin humana en las organizaciones: la
accin personal.

https://ucsp.edu.pe/cpsc/un-esquema-sencillo-seguro-y-muy-completo-que-
permite-los-directivos-tomar-las-mejores-decisiones/
http://campusiep.com/recursos/extra/recursos_aula/programa-
habilidades/Motivacion_liderazgo/contenido/las_motivaciones_humanas.pdf