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EL PROBLEMA
Objetivos Especficos
- Diagnosticar la situacin actual del personal administrativo de la empresa Consorcio
Lamar, C. A., en cuanto a las competencias laborales.
- Describir la formacin efectuada al personal administrativo de la empresa en estudio
para el fortalecimiento de las capacidades laborales
- - Identificar las fortalezas y debilidades se atribuyen a la empresa en estudio, en
cuanto a la capacitacin continua del personal.
- Disear el programa de capacitacin por competencias como una herramienta
gerencial para el personal administrativo de la organizacin abordada.
Justificacin de la Investigacin
El desarrollo de esta investigacin se justifica desde la perspectiva cientfica que
se obtendr una base informativa de la organizacin seleccionada para entender las
necesidades del personal administrativo en cuanto a la potencializacin de sus procesos
y medidas de accin de sus competencias, con el fin de realizar un anlisis exhaustivo
que facilite el diseo de un programa de capacitacin mediante el cual se impulsen la
actualizacin del recurso humano.
Por otra parte, el estudio tiene validez desde la ptica acadmica porque las
variables manejadas se insertan en el campo de la administracin, especficamente en
la lnea investigativa referente a la Propuesta de soluciones a Problemas, partiendo del
desarrollo de modelos acerca de operaciones, asociadas con la gestin del personal, lo
cual permite aplicar los conocimientos adquiridos durante la formacin acadmica para
la aproximacin a la realidad y aportar una solucin factible que pueda mejorar las
condiciones del instituto y actualizar el temario impartido.
As mismo, la ejecucin de este trabajo podr servir como ejemplo para otras
organizaciones que presenten esta problemtica, de manera que sea el punto de partida
para la realizacin de evaluaciones, determinacin de requerimientos o
implementacin de correctivos que contribuyan a la generacin y uso de las
competencias tcnicas, conceptuales y humanas, para aadir valor a la organizacin,
gracias al diseo de la herramienta gerencial planteada en el trabajo.
De igual manera, permitir conocer de manera ms precisa, como considera el
trabajador de la Institucin la forma en que son realizados los procesos de capacitacin
del personal y como pudieran ellos aportar ideas para maximizar esta formacin y
retribuir significativamente en eficiencia y eficacia para sus labores diarias.
Por ltimo, la realizacin de este trabajo ser una base referencial para la consulta
de futuros investigadores que deseen emprender algn estudio sobre alguno de los
elementos basados en dicha herramienta gerencial, que hayan sido percibidos respecto
a la capacitacin y las competencias laborales, al igual que los procesos de accin para
el alcance de las metas propuestas.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
a. Motivacin al logro: descrita como aquel inters contino del individuo por
hacer las cosas cada vez de mejor forma. Los individuos con orientacin al
logro estn constantemente en la bsqueda de situaciones que les garantice
alcanzar mejoras en las condiciones u objetivos que posee en la actualidad.
b. Motivacin al poder: descrita como el inters que tiene el individuo por
demostrar fortaleza, por sentir admiracin, por alcanzar posiciones altas
dentro de la estructura. El manejo del poder est relacionada con valores y
creencias del individuo es capaz de hacer para alcanzar el poder.
c. Motivacin a la pertenencia: descrita como la necesidad de afiliacin y
relacin que tienen los individuos con los dems.
Estas necesidades deben ser satisfechas por la gerencia del talento humano, a fin
de que la organizacin pueda contar con profesionales que sean capaces de ejecutar
efectivamente los nuevos roles que estn surgiendo, para lograr que la organizacin y
el personal sean mejores, ms rpidos y ms inteligentes.
Cuadro 1
Por consiguiente, los autores coinciden en que la nica forma en que una entidad
pblica o privada alcance un desempeo eficiente, traducido en una alta productividad
y/o rendimiento amerita que se adopten y se administren las operaciones bajo una
lgica incremental y de procesos, con el propsito de controlar y retroalimentar la toma
de decisiones, en cuanto a la puesta en marcha de las estrategias, bien sea reflejndose
los resultados de la organizacin como ponderando la estructuracin del trabajo.
Por tal motivo, organizaciones como Consorcio Lamar, C. A., puede presentar
inconvenientes para desempearse en los dos grandes ejes que, segn Barzelay (2000)
indica similarmente, son determinantes en el xito de la gestin organizacional, uno es
la productividad que seala el rendimiento de la estrategia y el otro la burocracia que
mide la flexibilidad de la estructura, puesto que los procedimientos no han sido
racionalizados, para implementar mejoras en las reas funcionales y en el modelo
burocrtico. De esta manera, en la medida en que los procesos sean normalizados y la
estructura organizativa demuestre una evolucin, se podra incrementar el desempeo,
gracias a una efectiva labor de control, racionalizacin y gestin.
Cuadro 2
Beneficios de la Capacitacin
Descripcin
- Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles - Crea
mejor imagen
A las - Mejora la relacin jefes-subordinados
- Promueve la comunicacin a toda la organizacin
Organizaciones
- Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto
- Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
- Promueve el desarrollo con vistas a la promocin
- Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes
Al Personal - Ayuda al individuo a la toma de decisiones y solucin de
problemas
- Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones
- Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
- Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
- Permite el logro de metas individuales
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
Fuente: Chiavenato (2006)
En este sentido, se tiene que en el Cuadro 2, se aprecian las diversas ventajas que
proporciona la capacitacin que se realiza al recurso humano, tanto para este como para
la propia organizacin, dado que al propiciarse un desarrollo y actualizacin continua
de las capacidades conceptuales, tcnicas y humanas, el personal siente mayor
seguridad y confianza al ejecutar las labores, minimizando los posibles errores y, por
ende obtenindose un mejor rendimiento que se traduce en mayores niveles de
productividad y rentabilidad empresarial.
Por otra parte, Chiavenato (2006) refiere similarmente que existen diversas
fuentes mediante las cuales una organizacin puede obtener datos acerca de las
necesidades de capacitacin. Entre las que destacan el anlisis, la descripcin y
evaluacin de puestos, evaluacin del nivel de desempeo, rotacin de puestos,
promociones y ascensos del personal, informacin estadstica, quejas, evaluacin de
cursos, crecimiento de la organizacin, entre otros. La seleccin y uso de estas fuentes
estar sujeto a las polticas de cada organizacin y a las capacidades que se deseen
desarrollar en el personal.
- Desarrollo del personal: Les permite a los participantes contar con una gama
ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio ms grande de habilidades, entre otros, los cuales conducen
a un mayor desarrollo personal.
En funcin de los objetivos sealados, puede decirse que para efectos de esta
investigacin se tomaron en cuenta lo inherente a la productividad, calidad, desarrollo
personal y prevencin de la obsolescencia, para propiciar que el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., se inserte en la capacitacin
efectiva para estimular el fortalecimiento y/o cambios en las habilidades claves de cada
puesto de trabajo.
Fases Descripcin
Planeacin Se determina el procedimiento a seguir
Se elabora el reglamento de capacitacin
Se determinan las necesidades de capacitacin
Se establecen los objetivos del programa de capacitacin
Se elaboran los planes y programas de capacitacin
Se elabora un presupuesto de los recursos financieros a utilizar en dicho
proceso
Se elabora un plan de adquisicin de equipo y materiales
Organizacin Se determina la estructura del rea que administrar la capacitacin,
Se selecciona y contrata al personal que administrar la capacitacin y
quienes ejecutaran los programas,
Se consiguen los recursos financieros para realizar las actividades,
Se adquieren o conciertan los materiales y espacios en los que se
desarrollar la capacitacin,
Se inicia la invitacin e inscripcin a las actividades de capacitacin.
Ejecucin Iniciar las actividades de capacitacin,
Supervisar las actividades y
Realizar los pagos correspondientes
Proporcionar las instalaciones y materiales necesarios para la actividad.
Evaluacin Se evala el proceso instruccional que incluye, el aprendizaje de los
capacitados, las habilidades del instructor y los materiales didcticos.
Se evala el sistema de capacitacin que incluye: la evaluacin de todas
las actividades y personas involucradas en la capacitacin. Finalmente
se deben realizar los ajustes para mejorar el sistema.
Fuente: Aguilar (2010).
Marco Legal
La Ley Orgnica de Trabajo rige las relaciones jurdicas derivadas del trabajo,
ampara la dignidad del trabajador y enaltece el trabajo; inspirado en la justicia social y
equidad. Los actores en las relaciones de trabajo se encuentran definidas en el TTULO
I Normas Fundamentales Captulo IV, De las Personas en el Derecho del Trabajo; Art.
39: donde se entiende por trabajador, la persona natural que realiza una labor por cuenta
ajena y bajo dependencia. En este mismo orden de ideas, el Art. 49 define el patrono o
empleador, como la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta
propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de
cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su nmero,
los cuales ejercen funciones de direccin o administracin, y son los que tienen a su
cargo administrar las relaciones de trabajo.
Decreto con rango, valor y fuerza de Ley del Instituto Nacional de Cooperacin
Educativa Socialista (INCES), Captulo I, Disposiciones Generales, Art. 2: El Instituto
Nacional de Cooperacin Educativa Socialista (INCES) tiene por objeto formular,
coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos de formacin y capacitacin
integral, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista
bolivariano. Esta actividad de formacin y capacitacin se lleva a cabo con el apoyo
del sector empresarial privado, los cuales podrn ofrecer cursos a sus trabajadores y
manteniendo unas exigencias; as como la formacin de adolescentes en el mbito
laboral.
Artculo 53
Marco Organizacional
Desde su fundacin en 1983, Consorcio Lamar fue concebida como una empresa
de servicios a la industria petrolera nacional en la especialidad de inspeccin y prueba
hidrosttica de tubulares de lnea, revestimiento y produccin. Durante la ltima dcada
nuestra empresa ha ido incursionando en otros mercados relacionados al manejo,
reparacin y mantenimiento de todo tipo de productos tubulares.
Objeto de la empresa
Motivacin: Tiene que ver con el nfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio para satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello
el impulso necesario que ponga en marcha ese medio o esa accin, o bien para que deje
de hacerlo.
Recurso humano: Personas con las que una organizacin (con o sin fines de
lucro, y de cualquier tipo de asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
El presente trabajo se enmarca en el paradigma cuantitativo, debido a que se
orient hacia la recoleccin de informacin para la verificacin de la realidad del
problema. De acuerdo con Prez (2006: 18) este paradigma parte de la lgica y de la
objetividad para dar respuesta de una manera metdica a los fenmenos naturales que
somete a estudio. Por lo tanto, a travs del enfoque de investigacin cuantitativa se
abord de forma sistemtica y controlada el fenmeno planteado, para obtener los datos
que confirmen las necesidades que en materia de capacitacin presentan el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., tomando en cuenta el modelo de
gestin por competencias.
Diseo de la Investigacin
Para el abordaje del problema planteado, se hizo necesario establecer la estrategia
que se adopt, la cual es denominada diseo investigativo. Por lo tanto, para efectos
del presente estudio, orientado hacia la propuesta de un programa de capacitacin como
herramienta gerencial basado en la gestin por competencias para el personal
administrativo de la empresa Consorcio Lamar, C. A., el diseo fue no experimental,
en vista de que se indag acerca de una realidad previa de la que no se tuvo control
alguno de las variables que la integran.
Al respecto, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006: 267) definen el diseo no
experimental como la investigacin que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, que la investigadora asisti a la organizacin en estudio para
conocer la situacin actual de la capacitacin brindada al personal administrativo de la
empresa Consorcio Lamar, C. A., con el fin de detectar fortalezas y requerimientos
asociados con el desarrollo de competencias; por lo que no se distinguieron a los
participantes claves en grupos experimentales y de control.
Tipo de Investigacin
En funcin al objeto de estudio se define el tipo de investigacin que se realiz,
de all que para el presente trabajo, ste se ubic en la tipologa de campo, definido por
la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006) como:
Nivel de la Investigacin
Modalidad de la Investigacin
Poblacin y Muestra
Cuadro 4
Poblacin del departamento administrativo Consorcio Lamar, C. A.
Administrador 1
Asistente administrativo 1
Contador 1
Secretaria 1
Total 4
Fuente: Consorcio Lamar, C. A. (2017)
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de la Informacin
Sistema de Variables
Definicin Conceptual
La gestin del conocimiento, dentro de una organizacin, se define como un
proceso organizativo integrado bsicamente por las siguientes etapas: creacin o
generacin de conocimiento, estructuracin y aportacin de valor a ese saber,
transformacin y transferencia de conocimiento, y finalmente, el almacenamiento y
reutilizacin de informacin (Ordez de Pablos, 2005).
Definicin Operacional
La gestin del conocimiento es un proceso organizativo integrado para impulsar
el desarrollo y aplicacin de los conocimientos tcitos (experiencia, analgico, 79
simultneo) y explcitos (lgico, digital y secuencial), a travs del estmulo y apoyo
brindado por la organizacin, para vencer obstculos culturales inherentes al personal
o a la empresa y propiciar la transferencia de conocimientos entre los empleados y la
organizacin. Por esta razn se hace necesario establecer una matriz de formacin
profesional para desarrollar las competencias emocionales y as incrementar del nivel
el desarrollo profesional dentro de la organizacin y de esta manera fortalecer la
competitividad de la empresa (Gonzlez, 2015).
Operacionalizacion de las variables
Objetivo general: Disear un plan de formacin para el desarrollo de competencias en el personal administrativo de la empresa
Consorcio Lamar, C. A., Anaco Estado Anzotegui.
Objetivos Especficos Variable Definicin conceptual Dimensin Tcnica Instrumentos Indicadores tems
Durante el contacto con la empresa, los das martes 20, mircoles 21 y jueves 22
de enero de 2017, para profundizar en las diferentes competencias laborales que posee
el personal del departamento administrativo, se revisaron diferentes documentos, como
es el caso del manual de cargos de la administracin, objetivos de desempeo
individual del personal y el reglamento interno de la empresa. De manera que se
establecieron tres categoras de anlisis, denominadas competencias conceptuales,
tcnicas y humanas. Para ello, se elabor una tabla informativa que agrupa a cada uno
de los resultados percibidos, para develar las destrezas o capacidades, al igual que se
utiliza la triangulacin para comparar los resultados, de acuerdo con la teora reseada.
Finalmente, con base en las categoras y resultados, se puede mostrar el cuadro
siguiente.
Cuadro 6
Resultados de la Gua de Observacin
Fecha: 20, 21 y 22 de enero de 2017
Documentos observados: Decreto Ley de Creacin del Instituto, Manual de Cargos
de la Administracin Pblica, Objetivos de Desempeo Individual del Personal,
Reglamento Interno de la Institucin.
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Tpicos -El personal administrativo de la De acuerdo con las observaciones
gerenciales empresa recibe, espordicamente realizadas, se puede decir que
actualizaciones referentes a temas desde el punto de vista de las
gerenciales vinculados con el uso de competencias conceptuales, la
herramientas operativas, que empresa en estudio lleva a cabo
estimulan mayormente las actividades que fomenten en cierta
actividades prcticas, en lugar de forma los conocimientos para
estimular la generacin de desempearse en los diferentes
conocimientos. procesos administrativos y
Principios En las actividades de capacitacin operativos. Mientras que en
administrativos brindadas al personal los principios menor medida, se llevan a cabo
administrativos no son aplicados, actividades de capacitacin
como una forma de generar una basadas en temas gerenciales,
visin dinmica e integral de los principios administrativos y
procesos ejecutados por la riesgos operacionales, los cuales
organizacin, sino que se toman en contribuyen a fortalecer las ideas y
cuenta aspectos puntuales del conceptos de cada trabajador,
proceso administrativo como respecto a su rol de trabajo, por lo
reforzamiento de las labores diarias. que esta debilidad establece los
Riesgos Recientemente, (desde el mes de requerimientos que a nivel
organizacionales septiembre de 2016) se han conceptual habrn de gestionarse,
realizado actividades de para contar con un talento humano
capacitacin que involucran con un dominio notable de
aspectos relacionados con la salud y conocimientos.
seguridad laboral, debido a la
creacin del Comit de Prevencin.
Leyes y Escasamente, se realizan actividades
de capacitacin para la difusin de
reglamentos
leyes y reglamentos en materia
laboral, fiscal, financiera y social,
para que el personal administrativo
de la empresa en estudio genere o
refuerce los conocimientos para
llevar a cabo sus funciones y
responsabilidades.
Cuadro 6 (Cont.)
Indicador Resultados Anlisis
Normativas El personal administrativo no De igual manera, se percibi que las
recibe capacitacin con respecto normativas no son explicadas o
a normativas organizacionales, difundidas en detalle por la empresa, en
como es el caso del reglamento vista que no se dispone de un plan en el
interno, donde se especifica el que se estipulen acciones concretas que
propsito de cada Direccin y sealen las atribuciones,
sus funciones correspondientes. responsabilidades y dems deberes del
Para ello, en caso de dudas, el personal administrativo hacia la
personal puede consultarlo en los organizacin. As mismo, se observ
documentos pertenecientes a tambin que en los aos bajo estudio las
cada departamento. actividades de capacitacin no
Evaluacin de Durante los dos aos observados, evidenciaron ejecucin alguna de
resultados en los planes de la institucin talleres o cursos que fomentaran en el
(2015- 2016), no se percibi la personal competencias para tener una
realizacin de cursos o talleres idea general de los mtodos o tcnicas de
destinados al conocimiento de evaluacin de resultados, de manera que
tcnicas cuantitativas o no se estimul el conocimiento de estos
cualitativas para la evaluacin de aspectos que faciliten la medicin de los
los resultados obtenidos. resultados, para su contraste con las
planificaciones, y proceder al
establecimiento de correctivos. De esta
manera, puede decirse que las
competencias conceptuales del personal
administrativo objeto de estudio estn
orientadas principalmente al
conocimiento de las disposiciones
legales y reglamentarias, limitndose a
un conocimiento puntual de reas como
los principios administrativos, riesgos
organizacionales, evaluacin de
resultados y normativas, hecho que
restringe la capacidad de actualizacin y
preparacin constante del recurso
humano, para constituir equipos
altamente calificados, de manera que la
capacitacin no es vista como una
herramienta gerencial, tal como lo
menciona Levy-LeBouyer (2002), para
la gestin de competencias.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Toma de decisiones El personal administrativo no est Para esta categora, las observaciones
sujeto a actividades de capacitacin en realizadas demostraron que el
la que se involucren aspectos inherentes personal administrativo de la empresa
a la toma de decisiones, de manera que es capacitado, principalmente para la
no se observ el desarrollo de tcnicas resolucin de conflictos y desarrollo
como la tormenta de ideas, rbol de de alternativas de solucin, debido a
decisiones, entre otros. que tanto en las actividades de
Resolucin de Las dependencias administrativas, por formacin efectuadas como las
conflictos lo menos, una vez al mes renen a sus labores propias de cada cargo, cada
equipos de trabajo para discutir trabajador est en el deber de
prioridades o requerimientos que identificar, analizar y plantear
afectan el desarrollo de las actividades, soluciones que respondan a
de manera que se tracen acciones que necesidades individuales, grupales e
permitan resolver posibles conflictos a institucionales, a efectos de prestar un
nivel individual, grupal o buen servicio, dado que la resolucin
departamental. de conflictos puede considerarse un
Estimacin de Dentro de las actividades de problema del da a da, tomando en
contingencias capacitacin que se brindan al personal cuenta las caractersticas del
administrativo de la institucin, no se organismo como las condiciones
incluyen aspectos relacionados con la externas, para valorar la informacin y
administracin de contingencias, desarrollar las estrategias
cambio organizacional, gestin de correspondientes. No obstante, a nivel
riesgos, entre otros, que faciliten la de toma de decisiones y de estimacin
estimacin de situaciones de de contingencias la institucin
incertidumbre o de contingencia que abordada no procura la gestin de
puedan influir en la realizacin de los competencias tcnicas del personal,
procesos y actividades de cada dado que en los aos bajo estudio no
dependencia. pudo observarse la ejecucin de un
Desarrollo de Generalmente, las actividades de curso, taller o seminario que
alternativas capacitacin que brinda la empresa al involucrara la explicacin de tcnicas
personal administrativo se enfocan en el que facilitaran en anlisis de
desarrollo de alternativas de solucin, situaciones para desarrollar y
dado que se aspira a que el personal seleccionar las opciones que
establezca acciones que permitan favorezcan la deteccin de debilidades
afrontar, resolver o prevenir posibles y formulacin de planes que se
eventos que afecten de manera anticipen a estas situaciones. En este
desfavorable los resultados esperados sentido, las competencias tcnicas son
por cada dependencia y la organizacin. medianamente estimuladas, puesto
que se les confiere capacidades para
desarrollar acciones y medidas que si
bien son importantes para llevar a
cabo las actividades diarias, lo es
tambin que no se aprovechan
capacidades para el buen desempeo
laboral y organizacional.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Atencin al El personal administrativo ha Respecto a esta categora, se pudo
usuario recibido actividades de capacitacin apreciar que las competencias
relacionadas con la calidad de humanas son las que ms se han
servicio y atencin de los usuarios, gestionado en la empresa
de manera que se pueda impulsar la abordada, debido a que las
vocacin de los empleados en distintas actividades de
cuanto a la oportunidad y suministro capacitacin llevadas a cabo por la
de informacin a los usuarios, bien organizacin se orientan
sea pertenecientes a otras empresas exclusivamente a fortalecer la
y al pblico en general. relacin con los compaeros de
Trabajo en equipo El trabajo en equipo ha sido trabajo, jefes inmediatos y la
promocionado en diferentes propia organizacin, situacin que
actividades de capacitacin constituye una forma para la
realizadas durante los aos actuacin eficaz y eficiente de los
observados, en donde se hace trabajadores, puesto que se hace
referencia a las ventajas e mencin al desarrollo de
importancia de trabajar en forma capacidades para la atencin del
mancomunada, con el objeto de usuario y trabajo en equipo, las
fortalecer las relaciones cuales se consideran
interpersonales en la empresa. indispensables para la
Dominio personal Durante el perodo observado no se comunicacin y ejecucin de las
evidenci la realizacin de tareas asignadas. Sin embargo, a
dinmicas u otras actividades que nivel de dominio personal no se
permitan al personal administrativo observ la realizacin de
conocerse a s mismo, sus actividades que fomentasen esta
potencialidades, y la capacidad para competencia, asociado
gestionar a otros. directamente con el
autodescubrimiento del potencial
que pueda servir de inspiracin a
otros miembros de su equipo de
trabajo. Por esta razn, tal como lo
plantea Dessler (2003) el dominio
personal se considera una
competencia especfica que
contribuye a un desempeo
diligente y competente, cuya falta
de aprovechamiento constituye
uno de los requerimientos en la
gestin asertiva del personal
administrativo de la empresa.
Cuadro 6 (Cont.)
Categora: Competencias conceptuales laborales del personal administrativo
Indicador Resultados Anlisis
Visin Las actividades de capacitacin del De igual manera, se observ que la
compartida personal administrativo de la visin compartida es otra de las
empresa no consideran modelos o competencias no fomentada en el
enfoques vinculados con la visin personal administrativo, lo cual se
compartida, que propicie la considera una debilidad, en tanto
integracin del recurso humano, que permite que los trabajadores
para enfocarse en los propsitos y puedan consolidar una visin
fines de la organizacin sistemtica o global de la entidad,
Inteligencia l En las actividades de capacitacin de manera que pueda compaginar
emocional realizadas por la empresa para sus esfuerzos en pro del alcance de
estimular estratgicamente las dicha visin, lo que deja entrever
competencias humanas en el que se impulsa una competencia
personal administrativo, se apreci general estipulada por Dessler
que se han efectuado cursos (2003), como lo es el aprendizaje
vinculados con la inteligencia en equipo, pero se deja un lado el
emocional que permiten el manejo desarrollo de esta competencia
asertivo de las emociones, en pro de especfica. Por otra parte, se
actividades personales y laborales.. incluye dentro de las actividades
de capacitacin la competencia de
manejar de forma inteligente las
emociones, hecho que se considera
favorable para que cada trabajador
aprenda a comportarse segn el
tipo de situacin en la que se
encuentre, de manera que se pueda
articular directamente con las
competencias de resolucin de
conflictos y desarrollo de
alternativas, tambin gestionadas
por la institucin, en pro de un
mejor desempeo.
tem 1: Indique entre las modalidades de capacitacin siguientes, cules han sido
empleadas por la institucin para fortalecer sus competencias laborales (Puede marcar
ms de una alternativa)
Cuadro 7
Modalidades de Capacitacin empleadas por la Institucin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Inducciones 1 25
Cursos 2 50
Talleres 1 25
Seminarios 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 1
Modalidades de Capacitacin empleadas por la Institucin
0% 0%
25% 25%
50%
Fuente: Cuadro 7
Anlisis: Segn el Grafico 1, se observa que, del total de consultados, un 50% seal
que la empresa objeto de estudio realiza cursos como modalidad de capacitacin al
personal administrativo; un 25% mencion los talleres, un 25% las inducciones y un
0% los seminarios. Es por esto que los resultados reflejan que, por lo general, el
personal administrativo se somete a una capacitacin a travs de cursos en los que
puede desarrollar conocimientos tericos y prcticos que le permitan ser competitivos,
de manera que en cierta forma la empresa procura gestionar las competencias del
personal para su desempeo laboral.
Cuadro 8
Objetivo de las Inducciones Realizadas por la empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Ingreso en la empresa 3 75
Ascensos y/o
Promociones 0 0
Asignaciones Especiales 1 25
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 2
Objetivo de las Inducciones Realizadas por la empresa
0%
25%
0%
75%
Fuente: Cuadro 8
Anlisis: En el Grfico 2, se aprecia que del total de encuestados (N=4) que indic en
el tem anterior las inducciones como modalidad institucional de capacitacin, un 75
% seal que esto ocurri por su ingreso a la empresa y un 25% mencion la asignacin
especial. De esta manera, los resultados demuestran que las inducciones se llevan a
cabo para sealar pautas al talento humano, ya sea por tratarse de su reciente ingreso a
la empresa o por la asignacin de funciones no convencionales que ameritan de la
explicacin de aspectos para desarrollar las actividades a cabalidad; ms an solo el
25% del total de consultados confirman que ha recibido inducciones (Ver tem 1).
tem 3: Si la repuesta en la pregunta 1, usted seleccion la alternativa cursos,
indique si los cursos a los que ha asistido se enfocan sobre aspectos como:
Cuadro 9
Aspectos Enfocados en los Cursos Realizados por la Empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Mtodos de trabajo 2 50
Herramientas gerenciales 1 25
Relaciones interpersonales 1 25
Desarrollo personal 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 3
Aspectos Enfocados en los Cursos Realizados por la Empresa
0% 0%
25%
50%
25%
Fuente: Cuadro 9
Anlisis: Del Grfico 3 se demuestra que del total del personal administrativo
encuestado que en el tem 1 indic la modalidad de cursos como la recibida por parte
de la institucin (N=4), un 50% de ste indic que los cursos se desarrollan para dar a
conocer los mtodos de trabajo, un 25% manifest que se destinan a fomentar las
habilidades gerenciales y las relaciones interpersonales, mientras que un 0% refiri que
no se promueve el personal desarrollo personal. Con base en estos resultados, se puede
decir que los cursos que realiza la empresa abordada para gestionar las competencias
de su personal se vinculan directamente con las habilidades tcnicas, debido a que se
efectan mayores actividades que permitan el dominio de medidas que faciliten la
ejecucin del trabajo, promovindose en menor cuanta las habilidades conceptuales y
humanas.
Cuadro 10
Aspectos Tratados en los Talleres Realizados
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Informacin terica 2 50
Casos prcticos 1 25
Ambos 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 4
Aspectos Tratados en los Talleres Realizados
25%
50%
12%
13%
Fuente: Cuadro 10
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 4 se aprecia que de los encuestados que en el tem
1 como modalidad de capacitacin la realizacin de talleres (N=4), un 50% expres
que solo se recibe informacin terica, un 25% manifest que los talleres vinculan lo
terico con lo prctico y un 25% consider que solo se llevan a cabo casos prcticos.
En consecuencia, puede decirse que los talleres que se efectan para la capacitacin del
personal administrativo de la organizacin abordada se orientan hacia el desarrollo de
conocimientos, dado que se trata de actividades de menor tiempo de duracin.
Cuadro 11
Actualizacin de Conocimientos Administrativos por Seminarios
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 5
Actualizacin de Conocimientos Administrativos por Seminarios
Si No
Fuente: Cuadro 11
Anlisis: En el Grfico 5 se evidencia que el 100% de los encuestados que sealaron
en el tem 1, opin que entre las modalidades de capacitacin, se realizan los
seminarios, afirm que la asistencia a estos eventos le ha permitido actualizar sus
conocimientos administrativos, por lo que al igual que en los talleres (Ver tem 4), esta
actividad de capacitacin se enfoca en gestionar habilidades conceptuales, que faciliten
la renovacin continua de tpicos gerenciales que faciliten la ejecucin de las labores
asociadas con el proceso administrativo.
Cuadro 12
Inclusin de Modalidades de Capacitacin en un Plan
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 6
Inclusin de Modalidades de Capacitacin en un Plan
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 12
Anlisis: El Grfico 6 muestra que un 75% de los encuestados expres que las
modalidades de capacitacin sealadas en el tem 1 no estn contenidas en un plan o
programa, mientras que un 25% de los encuestados afirm la existencia de un plan de
capacitacin para el personal administrativo de la institucin en estudio. Por tal motivo,
se deduce que la capacitacin que se lleva a cabo para el personal administrativo se
realiza bajo la ausencia de un programa o plan formal, lo que permite sealar que las
modalidades asociadas con las inducciones, talleres, seminarios y cursos, se efectan,
con base en las tendencias o enfoques que se desarrollan en el corto y mediano plazo,
lo cual se concibe como una debilidad en lo que respecta a la gestin de competencias
del talento humano.
Cuadro 13
Notificacin al Personal del Objetivo de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 7
Notificacin al Personal del Objetivo de las Actividades de Capacitacin
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 13
Anlisis: Segn el Grfico 7, se demuestra que un 75 % de los encuestados
manifest que le es notificado el objetivo que persigue la actividad de capacitacin, a
travs de un reporte; un 25 % expres que no recibe notificacin alguna. Esto significa
que las actividades de capacitacin que se realizan con la empresa objeto de estudio
obedecen a la identificacin de necesidades por parte de la entidad, para actualizar las
habilidades conceptuales o tcnicas, plasmndose mediante un memorndum el
propsito y tipo de actividad, de manera que se evidencia la ausencia de un plan o
programa de esta naturaleza, que potencialice las capacidades del recurso humano,
desaprovechndose la existencia de esta medida como herramienta gerencial.
Cuadro 14
Frecuencia en la Asistencia a las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0
Trimestral 0 0
Semestral 1 25
Anual 3 75
Otro 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 8
Frecuencia en la Asistencia a las Actividades de Capacitacin
0% 25%
75%
Fuente: Cuadro 14
Cuadro 15
Asignacin a un Dpto. para Coordinacin de la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 9
Asignacin a un Dpto. para Coordinacin de la Capacitacin
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 15
Anlisis: En el Grfico 9, se observa que un 75% de los encuestados indic que las
actividades de capacitacin planteadas no se asignan a un departamento especfico de
la empresa en estudio; mientras que un 25 % refiri que se encarga esta responsabilidad
a un rea de la organizacin. Ante estos resultados, se puede decir que la capacitacin
del personal administrativo no est sujeta a un departamento en particular, sino que
existe una participacin conjunta entre el rea donde se encuentra el personal
beneficiario, el departamento de Recursos Humanos y el de Administracin, para
gestionar los recursos y proceder a la ejecucin de los cursos o talleres que se ejecuten
para un perodo dado.
0%
100%
Si No
Fuente: Cuadro 16
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 10, se aprecia que el total de consultados asever
que la capacitacin recibida es efectuada por especialistas contratados por la institucin
en estudio. En consecuencia, puede decirse que el personal encuestado en su mayora
reconoce que las actividades de capacitacin indicadas en el tem 1, para fortalecer las
competencias laborales, implican la contratacin de expertos o facilitadores que se
encarguen de impartir los contenidos asociados con cada una de las actividades de
capacitacin previstas, para gestionar las capacidades conceptuales, tcnicas o
humanas en los trabajadores.
tem 11: Se realizan las actividades de capacitacin planteadas por la empresa
dentro de las instalaciones de la misma?
Cuadro 17
Realizacin de Actividades de Capacitacin Dentro de la Empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 11
Realizacin de Actividades de Capacitacin Dentro de la Empresa
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 17
Anlisis: El Grfico 11 muestra que un 75% de los encuestados opin que las
actividades de capacitacin planteadas por la empresa se realizan dentro de las
instalaciones de sta; a su vez, un 25 % respondi que tales actividades no se llevan a
cabo en la organizacin en estudio. A tales efectos, se puede decir que la mayora de
los encuestados coincide en que las actividades de capacitacin se efectan en el
interior de la empresa, especficamente en un rea de conferencias disponibles, lo cual
se considera un elemento favorable en cuanto a la ejecucin del proceso de capacitacin
como herramienta gerencial, dado que no slo se enfocan en el contrato de especialistas
(ver Item 10), sino tambin en la disponibilidad de instalaciones que posibiliten una
mejor gestin control de las competencias laborales.
tem 12: Estn sujetas las actividades de capacitacin promovidas por la
empresa a supervisiones continuas?
Cuadro 18
Supervisin Continua de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 18
Anlisis: Partiendo del Grfico 12, se demuestra que un 75 % del personal encuestado
seal que las actividades de capacitacin promovidas por la empresa en estudio no
estn sujetas a supervisiones continuas, por el contrario, un 25 % destac la ejecucin
de una accin supervisora en estas actividades. En funcin a estos resultados se tiene
que la mayora de los encuestados considera la ausencia de seguimiento y monitoreo
de las actividades de capacitacin realizadas por la organizacin, de manera continua,
dado que, segn las observaciones realizadas estas supervisiones se llevan a cabo al
finalizar cada actividad con el fin de validad su ejecucin y la participacin de los
trabajadores.
tem 13: Indique entre los materiales informativos siguientes, cules recibe usted
en ocasin a las actividades de capacitacin promovidas por la empresa (Puede marcar
ms de una alternativa)
Cuadro 19
Materiales Informativos Recibidos Durante la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Cuaderno de notas 2 50
Gua terica 1 25
Ejercicios propuestos 1 25
Manual de
procedimientos 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 13
Materiales Informativos Recibidos Durante la Capacitacin
0% 0%
25%
50%
25%
Fuente: Cuadro 19
Anlisis: En el Grfico 13, se aprecia los diferentes materiales informativos que, a
juicio de los encuestados, recibe durante de las actividades de capacitacin por la
institucin objeto de estudio. Entre los que destacan el cuaderno de notas con un 50%,
la gua terica con un 25 % y los ejercicios propuestos con un 25%. A tales efectos, se
tiene que al momento de efectuarse los talleres, cursos y seminarios para gestionar las
competencias laborales del personal (ver tems 1, 2, 3, 4 y 5), se hace entrega de un
material a cada participante, para que pueda registrar sus anotaciones, disponer del
contenido a explicarse, as como los casos de estudio, lo cual se considera un aspecto
relevante para el dominio de los contenidos y asimilacin de los conceptos que puedan
utilizarse en la ejecucin de las labores
Cuadro 20
Realizacin de Evaluaciones Durante las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 14
Realizacin de Evaluaciones Durante las Actividades de Capacitacin
0%
100%
Si No
Fuente: Cuadro 20
Anlisis: Segn el Grfico 14, se demuestra que un 100% de los encuestados expres
que durante las actividades de capacitacin les son realizadas evaluaciones para
determinar la comprensin de los contenidos impartidos, tales como pruebas,
demostraciones, simulaciones, entre otras. Esto significa que los cursos, talleres y
seminarios a los que asiste el personal administrativo de la institucin en estudio, se
apoyan en la realizacin de actividades evaluativas a travs de las cuales se pueda
comprobar el conocimiento, dominio o asimilacin alcanzado por cada participante,
contribuyendo a la determinacin del grado de efectividad del proceso de capacitacin
ejecutado.
tem 15: Firma una hoja de asistencia como aval de su participacin en las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa?
Cuadro 21
Uso de Hoja de Asistencia en las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 15
Uso de Hoja de Asistencia en las Actividades de Capacitacin
0%
100%
Si No
Fuente: Cuadro 21
Anlisis: Del Grfico 15, se desprende que la totalidad del personal encuestado seal
que firma una hoja de asistencia como aval de su participacin en las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa. Esto quiere decir que el personal
administrativo en su conjunto reconoce que los cursos, talleres y seminarios (ver tem
1) que se dictan para la gestin de las competencias conceptuales, tcnicas y humanas
toman como mecanismo de control la disponibilidad de una hoja de asistencia, en la
que cada uno de los participantes plasmar su identificacin, con lo cual se pueda
verificar la asistencia efectiva a la actividad desarrollada.
Cuadro 22
Emisin de Comentarios Acerca de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 16
Emisin de Comentarios Acerca de las Actividades de Capacitacin
0%
100%
Si No
Fuente: Cuadro 22
Anlisis: En funcin al Grfico 16, se observa que el 100% de los encuestados
manifest que emite comentarios y sugerencias acerca de las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa. Por lo tanto, se deduce que durante o al cierre
de las actividades de capacitacin se llevan a cabo ciclos de preguntas, para que los
participantes puedan expresar sus opiniones o comentarios, bien sea sobre el contenido
desarrollado o de la actividad en general, situacin que se considera favorable para el
mejoramiento del proceso de capacitacin, en virtud que se indican los rasgos
sobresalientes y deficitarios presentes en las actividades que pueden servir como medio
de retroalimentacin.
Cuadro 23
Evaluacin de la Calidad de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 17
Evaluacin de la Calidad de las Actividades de Capacitacin
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 23
Anlisis: Segn el Grfico 17, se tiene que un 75 % de los encuestados consider que
evala la calidad de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa; en
cambio un 25 % mencion que no evala la calidad de tales actividades. Por este
motivo, se puede decir que el personal consultado en su mayora concord en que las
diferentes actividades de capacitacin destinadas a fomentar la gestin por
competencias en los trabajadores administrativos de la organizacin en estudio estn
sujetas a una evaluacin para determinar la calidad de las mismas, lo cual puede
apreciarse a travs de los comentarios y sugerencias emitidos por el personal
participante (ver tem 16), lo cual puede servir de base para el mejoramiento continuo
del proceso de capacitacin como herramienta gerencial.
tem 18: Seale entre los aspectos siguientes, cules considera fundamentales en
la calidad de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa
Cuadro 24
Aspectos Fundamentales en la Calidad de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Competencias
desarrolladas 2 50
Tiempo de ejecucin 1 25
Habilidades del facilitador 1 25
Contenido del material 0 0
Otros 0 0
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 18
Aspectos Fundamentales en la Calidad de las Actividades de Capacitacin
0% 0%
25%
50%
25%
Fuente: Cuadro 24
Anlisis: Partiendo del Grfico 18, se observa que el personal encuestado indic que
entre los aspectos que considera fundamental para la calidad de las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa, destacan las competencias desarrolladas con
un 50 %, el tiempo de ejecucin con un 25 % y las habilidades del facilitador con un
25 %. Ante estos resultados, se puede decir que los consultados toman en consideracin
una diversidad de atributos para evaluar si la actividad recibida fue de calidad, lo cual
involucra no solo las condiciones sobre las cuales se efectu la capacitacin, sino
tambin los resultados generados en las competencias laborales.
Grfico 19
Interrupcin de las Actividades de Capacitacin por Falta de Recursos
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 25
Anlisis: El Grfico 19 muestra que el 75% de los encuestados opin que las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa no se han interrumpido por falta
de recursos; mientras que un 25% mencion que tales actividades han sido suspendidas
por dicha causa. A tales efectos, se tiene que la capacitacin brindada al personal
administrativo de la organizacin abordado se ha suspendido por factores ajenos a la
disponibilidad de recursos materiales y financieros, sino a problemas logsticos
asociados con la agenda de los facilitadores, debido a que stos pueden estar ocupados
al momento de llevarse a cabo los cursos o talleres planteados.
tem 20: Sabe acerca de las metodologas empleadas por la empresa para
determinar las actividades de capacitacin?
Cuadro 26
Conocimiento de las Metodologas Empleadas en la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 1 25
No 3 75
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 20
Conocimiento de las Metodologas Empleadas en la Capacitacin
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 26
Anlisis: En el Grfico 20, se demuestra que el 75% de los encuestados desconoce las
metodologas empleadas por la empresa para determinar las actividades de capacitacin
que se realizan; por el contrario un 25% restante seal que tiene conocimiento de las
distintas metodologas. En atencin a los resultados obtenidos, puede decirse que la
mayora de los consultados no maneja informacin concreta del tipo de metodologa
que se utiliza para plantear y ejecutar los cursos, talleres y seminarios que se realizan
para favorecer las capacidades laborales de los trabajadores.
tem 21: Se le brinda el acceso las herramientas tecnolgicas durante la
realizacin de las actividades de capacitacin promovidas por la empresa?
Cuadro 27
Acceso a Herramientas Tecnolgicas Durante la Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 4 100
No 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 21
Acceso a Herramientas Tecnolgicas Durante la Capacitacin
0%
100%
Si No
Fuente: Cuadro 27
Anlisis: Segn el Grfico 21, se evidencia que un 100% de los encuestados afirm
que la empresa objeto de estudio brinda el acceso de herramientas tecnolgicas durante
la realizacin de las actividades de capacitacin planteadas. Esto es porque el personal
consultado indic que la organizacin posee reas de telemtica e informtica que
pueden usarse en aquellos cursos o talleres que ameriten del uso de tecnologas, para
favorecer las competencias tcnicas del personal administrativo, de manera que esto no
constituye un factor limitativo en la gestin por competencias.
tem 22: Considera que los facilitadores explican de manera concreta los
aspectos requeridos en cada una las actividades de capacitacin promovidas por la
empresa?
Cuadro 28
Explicacin Concreta de los Contenidos por los Facilitadores
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 22
Explicacin Concreta de los Contenidos por los Facilitadores
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 28
Anlisis: En el Grfico 22, se aprecia que el 75% de los encuestados expres que los
facilitadores explican concretamente los aspectos requeridos en cada una de las
actividades de capacitacin promovidas por la empresa. Por su parte, un 25% neg que
los facilitadores expliquen los contenidos de manera concisa. A tales efectos, se tiene
que el personal consultado considera en su mayora que los facilitadores contratados
por la empresa (ver tem 10), imparten claramente cada uno de los aspectos requeridos
en los cursos o talleres, lo cual corresponde a uno de los elementos percibidos en la
calidad de la capacitacin (ver tem 18).
Cuadro 29
Identificacin Organizacional Gracias a las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 2 50
No 2 50
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 23
Identificacin Organizacional Gracias a las Actividades de Capacitacin
50% 50%
Si No
Fuente: Cuadro 29
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 23, se tiene que un 50% de los encuestados
manifest que se siente identificado con la institucin abordada debido a las actividades
de capacitacin recibidas. En cambio un 50 % destac que no se siente identificado con
la organizacin como consecuencia de la capacitacin brindada. En atencin a estos
resultados, se deduce que la mayora del personal consultado percibe que las
actividades desarrolladas reflejan el valor que presentan el recurso humano para la
organizacin, tomando en cuenta la disponibilidad de recursos y profesionalismo de
los facilitadores (ver tems 19, 21 y 22), que propicien la mejor gestin de las
competencias laborales.
tem 24: Informa sobre algn inconveniente asociado con las actividades de
capacitacin promovidas por la empresa?
Cuadro 30
Notificacin a la empresa sobre inconvenientes en la capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 24
Notificacin a la empresa sobre inconvenientes en la capacitacin
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 30
Anlisis: En el Grfico 24, se observa que un 75% de los encuestados opin que
notifica a la empresa acerca de algn inconveniente en las actividades de capacitacin
recibidas, dado que en ocasiones se enfrentan a retrasos en la entrega del material,
desarrollo de la actividad, comprensin del contenido, duracin de la actividad, entre
otros, a diferencia de un 25% que indic que no ha notificado sobre algn
inconveniente, dado que se siente satisfecho con las actividades a las que ha asistido.
Por consiguiente, se puede decir que la mayora del personal consultado reconoce que
se han originado dificultades o inconvenientes en ocasin a los cursos o talleres
realizados por la empresa, haciendo que los consultados se sientan incmodos y
notifiquen e informen al organismo sobre esta situacin, lo cual servir como
retroalimentacin para emprender los cambios requeridos.
tem 25: Se siente con mayor seguridad al momento de ejecutar las funciones,
gracias a las actividades de capacitacin a las que ha asistido?
Cuadro 31
Seguridad en la Ejecucin de Funciones por la Capacitacin Recibida
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 25
Seguridad en la Ejecucin de Funciones por la Capacitacin Recibida
25%
75%
Si No
Fuente: Cuadro 31
tem 26: Cmo le han parecido las actividades de capacitacin promovidas por
la empresa?
Cuadro 32
Percepcin de las Actividades de Capacitacin Recibidas
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Muy buenas 2 50
Buenas 1 25
Regulares 1 25
Malas 0 0
Muy Malas 0 0
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 26
Percepcin de las Actividades de Capacitacin Recibidas
0%
25%
50%
25%
Fuente: Cuadro 32
Anlisis: De acuerdo con el Grfico 26, se evidencia que un 50% expres que las
actividades de capacitacin recibidas le han parecido buenas, seguido de un 25% que
las cataloga como muy buenas y un 25% como regulares. En este sentido, puede decirse
que la mayora del personal consultado percibe favorablemente la ejecucin de las
actividades de capacitacin de la empresa, debido a que estimulan la seguridad en s
mismos, identificacin con la organizacin y exposicin de reclamos, respectivamente
(ver tems 23, 24 y 25), lo que trajo consigo que estas acciones sean calificadas
positivamente por el personal participante.
Cuadro 33
Eficiencia en el Desarrollo de las Actividades de Capacitacin
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 3 75
No 1 25
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 27
Eficiencia en el Desarrollo de las Actividades de Capacitacin
25%
75%
Si No
Cuadro 33
Anlisis: En funcin al Grfico 27 se demuestra que el 75 % de los encuestados opin
que las actividades de capacitacin promovidas por la empresa en estudio fueron
eficientes, mientras que un 25 % consider que el desarrollo de las mismas no fueron
eficientes, debido a los retrasos o inconvenientes generados durante cada actividad (ver
tem 24). Por esta razn, puede decirse que la eficiencia del proceso de capacitacin
realizado por la empresa fue favorable, dado que los recursos necesarios fueron
utilizados en las actividades diarias, de manera que se procur la disponibilidad, acceso
y dominio de los recursos asociados con cada uno de los cursos, talleres o seminarios
ejecutados en el periodo.
Cuadro 34
Cumplimiento de Expectativas por la Capacitacin Recibida
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Si 2 50
No 2 50
Total 4 100
Fuente: Datos suministrados por el cuestionario (2017)
Grfico 28
Cumplimiento de Expectativas por la Capacitacin Recibida
50% 50%
Si No
Cuadro 34
Anlisis: Partiendo del Grfico 28, se revela que un 50% de los encuestados consider
que no se han cumplido las expectativas de desarrollo profesional previstas antes de la
ejecucin de las actividades de capacitacin recibidas, debido a que aaden que estas
impulsan mayormente lo tcnico y humano de las competencias laborales; por el
contrario, el otro 50 % refiri que estas expectativas son cumplidas a plenitud. De esta
manera, se puede decir en base a la mayora consultada, que las expectativas de
desarrollo no son cubiertas en su totalidad, porque como se observ en el Cuadro 6 la
mayora de las actividades tiene que ver con el estmulo de capacidades tcnicas y
humanas, restringindose las de tipo conceptual que promueve un mejor desarrollo
profesional, dado que le permiten tener un conocimiento en profundidad de los
diferentes aspectos a manejarse para cumplir con las funciones encomendadas.