MOTIVAO NA PRTICA

O presente artigo verificar algumas caractersticas que as empresas devem ter para
motivar seus colaboradores, bem como algumas atitudes que elas podem tomar para
que motivem esses funcionrios comparando-as com as teorias motivacionais.

Caractersticas de empresas que motivam

De acordo com Oliveira (2006, p. 145), o conceito de empresa tima varivel de um

indivduo para outro. Assim como as pessoas so diferentes umas das outras, tambm
so diferentes seus desejos e necessidades no mbito profissional. Portanto, para
determinado funcionrio sua empresa maravilhosa e extremamente motivadora e
para outro que trabalha no mesmo setor, desempenhando as mesmas atividades e
recebendo os mesmos benefcios a empresa no adequada.
Para Oliveira (2006, p. 146) a empresa que mantm seus funcionrios motivados
aquela que:
Primeiramente, deve ser uma empresa com boa situao econmica. Os
colaboradores devem confiar na gesto da empresa sem se preocupar se no prximo
ms haver atrasos de pagamentos por exemplo.
uma empresa competitiva, recebe novas idias e apresenta crescimento no
mercado.
Oferece boas e reais oportunidades de crescimento, preocupando-se com a carreira
da maioria dos funcionrios e no s com cargos especiais.
A remunerao acima da mdia do oferecido em outras empresas, tem amplo
pacote de benefcios com valor econmico expressivo.
Verifica as necessidades dos funcionrios e adqua este pacote de incentivos a eles.
Tem uma boa reputao no mercado, como uma marca consolidada, que gera
orgulho em seus colaboradores.
Tem a diretoria e gerentes acessveis, delegam responsabilidades, valorizam os
funcionrios, tem uma comunicao transparente, onde os funcionrios sentem-se a
vontade para expor novas idias e onde os funcionrios tm autonomia para
desempenhar seu trabalho.
No diferencia os funcionrios da empresa pelos mveis, salas ou refeitrios.

Paes (2008, p.1) acredita que a motivao um indicador de desempenho em uma

empresa. Que se devem analisar os fatores que motivam cada colaborador. Mas entre
as caractersticas que acredita que uma empresa deve ter para motivar pode-se citar a
descentralizao das tomadas de deciso, deixando o colaborador com maior grau de
responsabilidade e a anlise de falhas destes funcionrios de forma mais branda,
buscando a causa do erro e no a punio. De forma resumida, apresenta que:
O lucro o objetivo mais importante para a sobrevivncia das empresas, contudo no
o fator nico de resultados. Existem vrios fatores que determinam o grau de
desempenho de uma empresa, porm o fator essencial a participao dos
funcionrios na vida dela. Quem s recebe ordens fica infeliz e no se motiva no
trabalho. Para que o funcionrio sinta que comanda pelo menos parte da sua vida
profissional, necessrio criar mecanismos de estmulos sua atuao, atravs de
uma poltica moderna de gesto de pessoal, observando os princpios, j
consagrados, de justia social em empresas localizadas em pases mais adiantados
(PAES, 2008, p.1).

Portanto, uma empresa deve ser vista como um ambiente humano. Um conjunto de
pessoas trabalhando por um fim definido pela empresa, mas ao mesmo tempo cada
componente deste conjunto tem seus fins especficos. importante salientarmos isso
porque atualmente percebemos que administradores e especialistas esto
progressivamente mergulhados em solues tcnicas, racionais, ao mesmo tempo que
o clima, do ponto de vista humano, parece estar, em boa parte das empresas, cada
dia mais tenso, desgastante, pouco motivador etc. (OLIVEIRA, 2006, p. 147).

Teoria versus Prtica

As tradicionais teorias de motivao deixaram alguns princpios de como motivar os

colaboradores de uma empresa. Oliveira (2006, p. 163) verificou entre as teorias
alguns deles:
1) Os funcionrios precisam de uma liderana forte, motivada e vibrante. O lder deve
ser acima de tudo um espelho o que significa demonstrar atitudes e comportamentos
que sirvam de exemplo para motivar sua equipe. Deve vestir a camisa da empresa,
vibrando com a sua funo, planos, sonhos e tarefas, contagiando a todos que o
cercam.
2) Ningum motiva pessoas. As pessoas so motivadas para agir e obter resultados
(motivao=induo ao). Quando fazemos alguma coisa para obter um
resultado desejvel ou evitar um resultado indesejvel. (...)
3) As pessoas so motivadas pela vontade de satisfazer seus desejos e suas
necessidades. O segredo identificar o que motiva o profissional, ou seja, saber quais
so suas aspiraes e seus desejos para ento incentiv-lo a alcanar aquele objetivo.
Deve-se faz-lo imaginar que possui o que deseja, e assim ele ser motivado a
procurar realmente alcanar aquilo.
4) A motivao diferente em pessoas diferentes. preciso identificar o nvel de
motivao de cada pessoa. Muitos j esto motivados. Outros esto em busca de
bens e desafios, e precisam de muita motivao.
5) Mostre ao profissional como ele est indo. Todos gostamos de saber como anda
nosso trabalho, se estamos atingindo as expectativas da empresa ou no.
desanimador para o profissional no saber em que estgio se encontra. Precisamos
demonstrar aos nossos comandados como o trabalho dele se encaixa nos objetivos da
empresa, se esto no caminho certo e que eles esto sendo observados.
6) Reconhea o valor pessoal. Uma grande motivao tambm o elogio. Os
funcionrios sempre cometem erros, mas no interessante ficar observando s o
que fazem de errado. muito importante observar e reconhecer o que esto fazendo
certo e bem feito, pois isso os motivar a continuar fazendo bem feito.
7) Identificar e neutralizar os pregadores de Apocalipse. Existem profissionais que
nunca esto satisfeitos com a organizao e acabam induzindo e influenciando outros
profissionais. So necessrios inteligncia e bons argumentos para quaisquer
comentrios e observaes vindas dessas pessoas, de forma a manter o equilbrio e o
estmulo dos outros e conseguir mostrar como interfere nos resultados essa
insatisfao.
8) Estar sintonizado com as emoes dos profissionais. necessria uma capacidade
especial para conseguir perceber no profissional o que pode estar prejudicando seu
desempenho (OLIVEIRA, 2006, p. 163).

De acordo com o autor, aplicando estes princpios a empresa poder corrigir falhas
administrativas para atingir os resultados que almeja.
Salgado (2005, p. 33) tambm faz uma abordagem das teorias e prticas na
motivao. Analisa que quase impossvel encontrar uma empresa que no pratica
pelo menos algumas aes de motivao. A teoria de Maslow e a teoria de Herzberg
so bastante usuais entre as empresas, mesmo que estas no tenham a inteno de
seguir a teoria.
Salgado (2006, p.35) estudou as prticas necessrias para gerar motivao que os
gerentes de empresas devem utilizar comparando-as com as teorias de Maslow e
Herzberg, que podemos observar na tabela 1 e na tabela 2:
Tabela 1 Prticas dos Gerentes x Teoria de Maslow
Necessidades de Maslow e Prticas dos Gerentes
Auto-realizao Incentivos Criatividade;
Desafios no trabalho.
Estima Reconhecimento Pblico pelo trabalho;
Bom desempenho;
Responsabilidade.
Sociais Encorajamento da cooperao;
Estabilidade da equipe.
Segurana Condies de trabalho seguras;
Segurana de emprego.
Fisiolgicas Salrio justo;
Trabalho com conforto.
Fonte: L. Salgado, Motivao no trabalho, 1ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

Tabela 2 Prticas dos Gerentes x Teoria de Herzberg

Fatores de Herzberg e Prticas dos Gerentes
Fatores de Motivao Desafios no trabalho;
Incentivos a criatividade;
Reconhecimento pblico pelo trabalho;
Bom desempenho;
Responsabilidade.
Fatores de Manuteno Encorajamento da cooperao;
Estabilidade da equipe;
Condies de trabalho seguras;
Segurana de emprego;
Salrio justo;
Trabalho com conforto.
Fonte: L. Salgado, Motivao no trabalho, 1ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

Como pode-se notar na comparao das duas tabelas as teorias so muito prximas,
divergindo apenas no ponto de recompensas financeiras, que de acordo com Maslow
um fator motivador e de acordo com Herzberg no . Mas o objetivo de Salgado
(2006, p.34) demonstrar que mesmo que uma empresa no tenha inteno, coloca
muitas prticas de motivao em ao e que nestes casos estas duas teorias so as
mais presentes e mais fceis de praticar.
J Robbins (2008, p. 60) se aprofundou em prticas motivacionais, fazendo um
paralelo entre a prtica e a teoria, que na sua viso gerou esta prtica:
Administrao por objetivos: esta prtica consiste em converter os objetivos gerais da
empresa em objetivos especficos para cada setor e para cada colaborador da
empresa. Esta prtica leva a participao mais efetiva dos funcionrios e a percepo
dos mesmos de sua importncia, levando-os a motivao. A teoria de fixao de
metas vinculada a ela, pois defende o estabelecimento de metas desafiadoras como
forma de motivar os colaboradores.
Programas de Reconhecimento de funcionrios: so prticas de reconhecimento do
trabalho efetuado. Podem ser atravs de elogios diretos dados do chefe ao
funcionrio, publicao de notcias no jornal da empresa, cerimnias de premiao
entre outras. Esta prtica muito vinculada teoria do reforo, que defende a
recompensa por algo bem executado imediatamente.
Programas de envolvimento dos Funcionrios: so programas que utilizam a
participao efetiva dos funcionrios, a democracia no ambiente profissional, a
autonomia sob o trabalho e a participao acionria. Estimula o comprometimento com
o sucesso da empresa. Estes programas podem ter ligao com a teoria Y, por
exemplo, no que se refere gesto participativa e tambm com a teoria dos dois
fatores, pois oferece possibilidades de crescimento e envolvimento com o trabalho e
com a empresa.
Programas de remunerao varivel: a remunerao por unidade produzida,
incentivos salariais, participao nos lucros e resultados so exemplos deste tipo de
programa. A diferena que existe entre a remunerao por tempo na empresa e a
remunerao varivel que esta ltima baseada numa medida de desempenho do
colaborador. atraente para os dirigentes das empresas, pois quando o desempenho
da empresa cai, o custo com salrios tambm diminui. A teoria da expectativa
compatvel com esta prtica, pois defende que para que a motivao exista as
pessoas devem perceber uma ligao do que fazem com o que recebem.
Planos de remunerao por habilidades: estes planos so baseados no cargo e
funo. Isto , o salrio calculado com base na quantidade de funes e variedade
de habilidades que o funcionrio tem. A vantagem ter um nmero de funcionrios
polivalentes maior, ampliando as competncias desses colaboradores. Mas deve-se
tomar cuidado, as pessoas podem chegar ao mximo de conhecimentos e a empresa
no ter como valorizar, causando a frustrao. Podemos identificar esta prtica com a
teoria de Maslow, pois estimula a troca de nveis na pirmide de Maslow e busca a
auto-realizao. Pode ser observada tambm a teoria de reforo, pois premia o
desempenho,e a teoria da equidade, pois os funcionrios tentaro se igualar e ao
mesmo tempo visualizaro o porqu das diferenas.
As teorias de motivao so norteadores das empresas. Significando que devem ser
adaptadas a cada realidade. Assim como o programa ou plano a ser utilizado tambm
deve ser personalizado. Portanto, de acordo com o estudado at o momento, deve-se
buscar a motivao utilizando todas as prticas que cabem situao do ambiente.

Bibliografia
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. (Trad.
Reynaldo Marcondes) So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008

ROBBINS, Stephen P. Administrao: mudanas e perspectivas. (Trad. Cid Knipel

Moreira) So Paulo: Saraiva, 2008

RODRIGUES, Carla. Teorias da Motivao: Teorias de Processo. Disponvel

em<http://prof.santana-e-
silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_05_06/word/Motiva%C3%A7%C3%A3o-
Teorias%20de%20Processo.pdf> Acesso em 18 Set. 2008.

SALGADO, Lo. Motivao no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005

TELLES, Marcos. A Teoria da Expectativa (Vroom). Disponvel em

<http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=432> Acesso em 23
Set. 2008.