Trabajo de Titulacion Abril 2015

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS
REPORTE DE INVESTIGACION
Tema: El trabajo en equipo y su incidencia en el rendimiento laboral de los
colaboradores de Factor Laboral S.A. de la ciudad de Guayaquil.
Autor:
Susie Lorena Estrada Aguirre
Tutor Acadmico:
MSc. Cecibel Lpez Vera
Guayaquil-Ecuador
2015
DECLARACIN DE AUTORA
Yo, Susie Lorena Estrada Aguirre con C.I. 0924719800, declaro que soy la autora
de este trabajo de titulacin y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer
uso del mismo con la finalidad que estime conveniente.
Firma: ____________________
Susie Lorena Estrada Aguirre
C.I. 0924719800
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios por darme la oportunidad de culminar esta etapa profesional, a mis padres
por ser los gestores de esta carrera y ensearme que sin la perseverancia y la
constancia no se llega a obtener los sueos ms apreciados.
A mis hermanos que con sus ejemplos comprend el verdadero valor de la vida.
A cada uno de mis profesores en especial al Dr. Jos Safadi aunque ya no est
junto a nosotros, me enseo que para ser psiclogo es indispensable amar al ser
humano, recalcndome la importancia del proceso afectivo de los sujetos para as
comprenderlos an ms.
Tambin a mis otros maestros que contribuyeron en mi desarrollo personal dejando
huellas imborrables en cuanto al quehacer psicolgico.
A mi tutora la MSc. Cecibel Lpez, por su paciencia y dedicacin en brindarme las
alternativas para obtener esta investigacin.
iii
DEDICATORIA
Empez con una visin a los diez aos, ahora se est cumpliendo lo que un da
anhele, gracias a Dios por darme padres que me apoyaron para la realizacin del
mismo, no fue fcil pero con mucha f llegamos a concluir.
A Dios por ser mi fortaleza y sostenerme en el transcurso de esta vida profesional.
A mis amadas sobrinas Luciana, Jannie, Emma y Ariana, quienes me ensearon
del amor altruista y a mi eterno compaero de vida Julio Rafael Ortiz Vera.
iv
NDICE GENERAL
Contenido Pg.
Declaracin de la autora.ii
Agradecimientos..iii
Dedicatoriaiv
Resumen .vii
INTRODUCCIN .................................................................................................... 1
1. MARCO TERICO: ............................................................................................. 5
1.2. El rendimiento laboral y sus indicadores en la organizacin .......................... 23
1.2.1. El rendimiento laboral es conducta ............................................................. 25
2. METODOLOGIA................................................................................................ 29
2.2. JUSTIFICACIN: ........................................................................................... 30
2.5. DEFINICION DE LAS VARIABLES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES
.............................................................................................................................. 34
2.7. PROCEDIMIENTO Y TECNICAS ................................................................... 36
2.8. POBLACION Y MUESTRA............................................................................. 41
3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS .............................. 44
3.1. ANALISIS DE CADA UNA DE LAS TECNICAS ............................................. 44
CONCLUSIONES.................................................................................................. 68
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 70
v
Anexo 1. Carta de Aprobacin de Tesis .................................................................. 1
Anexo 2. Test de Funcionamiento Organizacional .................................................. 1
Anexo 3. Formato de Evaluacin de Desempeo ................................................... 1
Anexo 4. Grupo Focal ............................................................................................. 4
NDICE DE TABLAS
Tabla 1. Evaluacin de Desempeo ........................................................................ 6
Tabla 2. Resultado del Test de F.Organizacional.................................................... 7
Tabla 3. Evaluacion de desempeo laboral 2012 .................................................. 12
NDICE DE GRFICOS
Ilustracin 1. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Cohesion ................. 8
Ilustracin 2. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Armonia ................... 8
Ilustracin 3. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Roles. ...................... 9
Ilustracin 4. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Afectividad .............. 9
Ilustracin 5. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Comunicacion ........ 10
Ilustracin 6. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Adaptabilidad ......... 10
Ilustracin 7. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Permeabilidad ....... 11
vi
RESUMEN
Esta investigacin se centra en el estudio del trabajo en equipo y su incidencia en
el rendimiento laboral, se lo realiz en la compaa Factor Laboral S.A. con el
personal del departamento de nmina, con el objetivo de beneficiar al crecimiento
profesional de los colaboradores debido a la poca informacin que poseen sobre la
dinmica grupal.
Se plante como objetivo principal, describir el trabajo en equipo y su incidencia en
el rendimiento laboral, respondiendo con exactitud a travs de las tcnicas
utilizadas; se escogi un enfoque de investigacin mixta y el alcance del estudio se
desarroll a nivel descriptivo.
Los instrumentos y tcnicas que se utilizaron son: el test de percepcin de
funcionamiento organizacional, la recoleccin de datos secundarios y el grupo focal,
la investigacin se efectu con una muestra de 10 personas pertenecientes al
departamento de nmina de Factor Laboral S.A.
Al finalizar el estudio se obtuvo la valoracin del trabajo en equipo y su efectividad
en el rendimiento laboral determinando objetivamente las reas involucradas en
esta correlacin y de esta manera identificar las necesidades sociales de los
participantes en la cotidianidad de un grupo de trabajo, comprobando que
manteniendo relaciones sanas laborales generan un ambiente confortable para la
realizacin de los objetivos de los trabajadores en los diferentes departamentos
vii
llegando a incrementar la produccin de una organizacin y consecuentemente su
desempeo laboral.
Palabras claves:
Trabajo en equipo, Rendimiento laboral, Colaboradores
viii
INTRODUCCIN
Las ltimas dos dcadas se ha venido analizando el significado de trabajar en
equipo, las postulaciones tericas han reflejado la necesidad de observar al
hombre social el movimiento de la escuela de las relaciones humanas indica la
importancia de los grupos informales, as como las relaciones del individuo con
el grupo y los individuos con los grupos formales de la organizacin.
Considerando que la conducta de los trabajadores no es totalmente racional que
su falta de colaboracin en las actividades es un deseo frustrado de colaborar,
que sus demandas en muchos casos estn enmascaradas por la necesidad de
aprobacin, participacin y reconocimiento social en el grupo de trabajo.
Los investigadores encontraron que la explicacin del comportamiento de los
trabajadores se encontraba no tanto en las caractersticas de la personalidad
individual adquiridas socialmente en el pasado sino en la caracterstica
organizacional social del presente.
Se puso de manifiesto la necesidad de tomar en cuenta las dimensiones sociales
del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la
necesidad de considerar las relaciones humanas en la organizacin. Afirmando
Mayo en 1945 que la parte principal de la industria es humana y social y no
esencialmente econmica.
Es importante resaltar que la conducta de los miembros del grupo va a describir
elementos que permiten el anlisis como la motivacin, autoridad del lder,
comunicacin con los dems, estructura, procesos de grupo, aprendizaje,
desarrollo, percepcin de las actitudes, procesos de cambios, conflictos, diseo
del trabajo y estrs del trabajo.
Realizar una descripcin del trabajo en equipo en la organizacin es de utilidad
para los colaboradores, se identificar cules son los beneficios en trabajar en
grupo, respondiendo a (Gomez, 2006) Las condiciones particulares del trabajo
de las personas afectan su bienestar y estado de salud.
Es decir que un individuo puede enfermar psicolgicamente si permanece en un
ambiente no favorable donde no le permitan desarrollar sus habilidades y
capacidades o donde simplemente no alcance la satisfaccin de algunas
necesidades. Es por esa razn que se enfatiza la investigacin en el trabajo en
equipo, visualizando elementos importantes en la cohesin y posibilitan la
apertura a la innovacin o creacin de nuevas ideas en la dinmica grupal.
El objeto de este estudio es el trabajo en equipo y su incidencia en el rendimiento
laboral en el departamento de nmina de la empresa Factor Laboral S.A., se
escogi este departamento debido que se ha evidenciado cambios psicosociales
2
en el grupo tomando en consideracin que la organizacin de un grupo facilita
alcanzar un objetivo establecido por los miembros.
Para facilitar el logro de los objetivos de esta investigacin ste trabajo est
dividido en captulos. En el primer captulo se establece la fundamentacin
terica que respalda el soporte cientfico de las variables correlacionales
expuestas en la investigacin, aclarando los conceptos de trabajo en equipo y
sus principales autores, posteriormente llegar a las consideraciones del
rendimiento laboral que es de utilidad para comprender el problema.
Se realiza una aproximacin del rendimiento laboral y su tipologa partiendo de
los aportes de Motowildo, autores como Maslow, Banner, Huey, Payner, explican
la correlacin entre el trabajo en equipo y el desempeo laboral. Indicando sus
postulaciones tericas que permiten comprender el beneficio de implementar
equipos de trabajo en la organizacin, reforzando la motivacin extrnseca de los
colaboradores del grupo e innovacin para as lograr el incremento del
desempeo laboral.
En el tercer captulo se expone el anlisis de cada tcnica e instrumento utilizado
de esta manera se reflejan los resultados que responden a los objetivos
planteados por la investigacin. Finalmente se consideran las conclusiones
donde se manifiesta las ideas centrales aportadas para este estudio investigativo,
3
se detalla las recomendaciones a seguir y se presenta la bibliografa y los
anexos.
Se espera que esta investigacin contribuya al crecimiento profesional de los
colaboradores de Factor Laboral S.A, debido a la importancia de investigar y
promover el trabajo en equipo y el rendimiento laboral, facilitando el desarrollo
de los elementos circunstanciales que permitan encontrar el aumento de un
rendimiento laboral y consecuentemente la productividad de la organizacin.
4
1. MARCO TERICO:
El marco terico es la recoleccin de informacin ms relevante en cuanto al
objeto de estudio de la investigacin, respaldando por medio de la teora
cientfica el planteamiento del problema.
Este captulo se desarrollar mediante la aportacin terica de varios autores y
la descripcin de las reas que intervienen en el trabajo en equipo y el
desempeo laboral.
1.1. Trabajo en Equipo
El equipo de trabajo es un grupo de personas donde se complementan de
acuerdo a sus habilidades y destrezas para alcanzar un objetivo en comn
ste grupo se caracteriza por la identificacin de los miembros, los roles,
comunicacin funcional, colaboracin, cohesin, afectividad.
En un equipo puede existir una alta productividad cuando sus miembros se
involucran a conseguir los objetivos, permite a la vez reducir los conflictos. (Huey,
2010).
A partir de las investigaciones que se han realizado sobre el trabajo en equipo
se ha demostrado que el trabajar en equipo, proporciona a los miembros a
compartir distintas responsabilidades para dar buenos resultados mediante la
interaccin de todos y cada uno de ellos, por lo que dicha combinacin permitir
5
un desempeo exitoso. Sin embargo para trabajar en equipo tambin se necesita
contar con recursos tanto internos como externos as como con disposicin, alto
grado de tolerancia y responsabilidad en los trabajadores que estn directamente
asociadas con la satisfaccin laboral. (Romn, 2001)
Entre las teoras ms destacadas del trabajo en equipo se encuentran:
1.2 El Interaccionismo
La interaccin social posibilita la transformacin de la cognicin individual en una
subjetividad colectiva, debido a la influencia de los miembros del grupo. Es decir
que la persuasin en el grupo puede modificar la cognicin individual y adoptar
nuevos esquemas ante la realidad. En el grupo crean normas sociales, valores,
estereotipos, creencias que son internalizados por los individuos.
Otros autores como Sherif, Asch y Lewin defienden su postulacin en la
psicologa del grupo, ya que la vida de un sujeto se desarrolla en forma ptima
en la interaccin con los pares adquiriendo nuevos esquemas en la subjetividad
del individuo con su realidad.
6
1.3 El comportamiento social en el grupo de trabajo. Emile Durkheim y
Gabriel Tarde. 1904-1917.
El comportamiento social es producto de la influencia recproca entre los
individuos dentro de una colectividad, la interaccin entre los individuos provoca
que algunos ejerzan influencia mental sobre otros de este modo asimilan
modelos de conductas los cuales terminan imitando.
El comportamiento social es el resultado de un proceso de influencia recproca
entre los miembros del grupo. (Gabriel Tarde, 1917)
Es importante comprender dos tipos de procesos en la interaccin social: las
imitaciones y las invenciones, las imitaciones garantizan la estabilidad de la
sociedad porque los sujetos modelan lo asimilado y as va generando las
costumbres de cada comunidad y las invenciones es la creacin del ingenio de
los sujetos para permanecer en el trabajo en equipo.
1.4. George Simmel y las interacciones cotidianas
El principio bsico de este autor es que todas las cosas deben considerarse como
interdependientes, es decir existen conexiones que las unen aade que la
sociedad es la suma total de las interacciones e interdependencias entre los
individuos. (Simmel 2002.)
7
(Sullivan, 1996) sostiene que la interaccin est comprendida entre el
intercambio y la negociacin del sentido entre dos o ms participantes situados
en contextos sociales, se comprende que la interaccin es la comunicacin
entre los miembros del grupo el significado o sentido que le den a los objetos
depender de su experiencia anterior y adems de su nuevo aprendizaje en ese
contexto, ambas definiciones ponen de manifiesto que slo hay interaccin social
si hay una reciprocidad observable por parte de otros.
Segn el enfoque psicosocial, la interiorizacin del mundo ocurre slo a partir de
la interaccin con los dems de ah que los grupos sean considerados como los
espacios sociales para comprender las relaciones humanas.
Estando de acuerdo con Thomas, 1905 de que todos los hechos sociales son
manifestaciones de la interaccin humana en contextos histricos concretos es
decir, toda accin social es producto de los motivos e intenciones del grupo
social.
Thomas 1906. Estableci un enfoque situacional para este autor el individuo
siempre acta hacia las cosas segn el significado que stas posean para l y
este significado viene dado por las interacciones anteriores del sujeto, sta
postulacin posee sentido comn en una organizacin es decir, los sujetos son
atrados a otros sujetos que posean ciertas caractersticas personales que les
parezca familiar o atractivas as se va dando la integracin en el trabajo en
equipo.
8
1.5. El interaccionismo social. George Mead
La conducta de los individuos se puede comprender en la interaccin del grupo
es decir, el comportamiento humano se compone de la adquisicin de nuevos
esquemas mentales que se van incorporando en el contacto con el otro.
A diferencia del conductismo, el interaccionismo se lo entiende como el acto
social que permite que los individuos se interrelacionen, en esta dinmica grupal
se puede comprender al ser humano sin fraccionar las reas psicolgicas que lo
constituyen.
La persona surge en la experiencia social con el otro en este proceso el dilogo
aparece como la incorporacin de nuevos esquemas mentales, por medio de la
comunicacin posibilita que las organizacionales sociales logren sus objetivos y
produzcan cambios funcionales.
1.6. Los aportes de Weick y Wenger
Los aportes de Weick y Wenger marcaron a la psicologa organizacional porque
su perspectiva fue en el mbito social donde se pudo comprender los fenmenos
psicolgicos en el campo laboral.
Se est de acuerdo con el aporte de estos dos autores cuando se estructura la
organizacin se aade la formacin de los grupos sociales apareciendo
9
elementos como la comunicacin y el liderazgo, s da la apertura para crear un
pensamiento colectivo en la organizacin siendo el lenguaje el canal para la
construccin de una cultura organizacional con los miembros del equipo.
Los miembros de una organizacin actan y luego comprenden lo que han
hecho. Esta actuacin se materializa a travs de las palabras, las conversaciones
entre los miembros y por medio de la comunicacin se posibilita la modificacin
conductual de los miembros que observan dicha accin.
El aprendizaje social de los sujetos surge a travs de los procesos psicolgicos
que rigen al individuo ste aprendizaje puede ser visualizado en la incorporacin
de la cultura organizacional de los miembros formando as la identidad del
equipo, procurando que los sujetos puedan satisfacer sus necesidades en el
espacio social.
1.7. Aportes del interaccionismo simblico a las teoras de la organizacin
Al formarse las organizaciones se constituyen las comunidades donde los grupos
se interrelacionan; participando, asimilando y adquiriendo nuevos esquemas
mentales. se intercambio entre los miembros permite construir las identidades
en las comunidades facilitando la constitucin de los equipos de trabajo.
(Wenger, 1979).
10
Desde este anlisis comprendemos que la empresa es una organizacin que
posee comunidades donde se van integrando de acuerdo a sus necesidades
creando departamentos para alcanzar los objetivos por la compaa.
El desempeo individual estar ligado al desempeo colectivo, debido que el ser
humano como ser social va reproduciendo el aprendizaje a travs del grupo
instaurando en su cognicin la cultura de la organizacin.
En las organizaciones todos conformamos pequeas comunidades que son
espacios de aprendizaje compartidos donde colectivamente construimos
significados e identidad.
En trminos de Wenger, una organizacin que pretenda desarrollarse deber
equilibrar estos dos procesos constitutivos: participacin y cosificacin; del
mismo modo que Weick sugiere entrelazar aprender y organizar.
En este sentido consideramos que el aprendizaje es una forma de participar en
la organizacin y cosificar es una forma de organizar la misma, comprendemos
que a travs de la participacin de los individuos encontraremos nuevos
aprendizajes y as mismo aparecer la reciprocidad como clave entre
organizacin e individuos.
11
La vida de grupo implica la interaccin entre los individuos que la componen las
actividades de cada miembro se producen como una respuesta a los dems. Esto
significa que los actos de los dems se incluyen en la decisin de una persona,
sta accin colectiva aunque sea conocida y reiterada dentro de un grupo
humano no quedar exenta de los cambios que se darn a travs de un proceso
continuo de formacin, ya sea por los nuevos individuos que van integrando el
grupo como por las nuevas interpretaciones aportadas por los individuos que lo
componen.
1.8. La Teora de las Relaciones Humanas
Para la teora de las relaciones humanas la motivacin econmica es secundaria
en la determinacin del rendimiento del trabajador, segn esta teora lo que
motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento, de aceptacin social y
de participacin en las actividades de los grupos sociales con los que conviven.
Se refiere al concepto de hombre social. (Chiavenato, 1992.)
Es por esa razn que los humanistas se concentraron en los grupos informales
de la organizacin en el comportamiento social de los empleados cuya estructura
de los grupos no coindicen con la organizacin formal de una empresa, siendo
los grupos informales que constituyan la organizacin humana de la empresa.
Por esa razn el conflicto social debe evitarse a todo costo por medio de una
administracin humanizada que realice un tratamiento preventivo y profilctico;
las relaciones humanas y la cooperacin constituyen la clave para evitar el
12
conflicto social, para Mayo el conflicto social es una lesin social, la cooperacin
es el bienestar social.
Maslow 1943. Postul la jerarqua de las necesidades indicando que s se
satisface las necesidades bsicas del ser humano van surgiendo otras
necesidades como sociales, afecto, ego hasta llegar a la autorrealizacin del
sujeto. Sin embargo la necesidad social permite que el ser humano se desarrolle
adquiriendo habilidades y destrezas obteniendo el desarrollo personal.
Otro autor como Taifel 1978. Plantea la teora de la Identidad social, segn sta
el impacto que tienen las distintas necesidades vara dependiendo de la
importancia de las normas y las metas asociadas con las categoras cognitivas
de cada trabajador definidas a niveles de abstraccin variables, para este autor
las necesidades grupales suelen ser ms importante que las necesidades
individuales de los seres humanos.
Entender a la organizacin en el trabajo en equipo es necesario recurrir a la teora
del control social sobre el comportamiento individual, ya que explica que la
organizacin no puede tratar a los empleados de manera aislados debe tratarlos
como miembros de grupos es decir, sujetos que influyen a otros grupos.
La organizacin establece un sistema de recompensas y sanciones a los
trabajadores, la respuesta que la organizacin tenga de sus colaboradores ser
a travs del pensamiento colectivo generado por el equipo de trabajo, cabe
13
recalcar que la amistad y la agrupacin social deben considerase como aspecto
relevantes en la administracin de la organizacin.
Otro autor que hace hincapi en la integracin social, como principal ngulo en
el desarrollo y el nivel de produccin de una organizacin es Elton Mayo. Segn
Mayo en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con
grupos humanos bien cohesionado y no con una horda de personas
(Chiavenato, 1945 Introduccin a la teora general de la administracin, pg.
285); es decir que la empresa (Chiavenato, 1945)presa depende de la integracin
al conjunto social y la estructura de la compaa en sus niveles formal e informal,
es imprescindible enunciar que la organizacin informal y la organizacin formal
se interrelacin entre s para mantener el equilibrio en la organizacin.
Kurt Lewin 1952. Postul la teora de campo, basado en dos supuestos
fundamentales:
-El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes.
-Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinamice en que
cada parte depende de su interrelacin con las dems.
Es decir que el comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro
sino del campo dinmico actual que es el espacio de vida de la persona y su
ambiente psicolgico. Segn Lewin toda necesidad crea un estado de tensin en
la persona una predisposicin a la accin, cuando la tensin es excesiva puede
14
entorpecer la percepcin del ambiente y desorientar el comportamiento de la
persona, s se presenta una barrera nace la frustracin por no alcanzar el objetivo
y as aumenta ms la tensin y se desorienta ms el comportamiento.
Hare hincapi en las necesidades psicolgicas de los colaboradores de la
organizacin basndome en la teora de Kurt Lewin.
El ser humano necesita satisfacer como prioridad la necesidad de participacin
social, el individuo necesita formar parte de un grupo y tener contacto humano.
Elton Mayo, enfatiz en esta necesidad para explicar el comportamiento en grupo
apareciendo la aprobacin e identidad del equipo, recalcando que en el grupo se
puede fortalecer la cohesin a travs de la simpata de los miembros o
simplemente ocasionar la dispersin social por parte de los sujetos/as.
1.9. La Teora del Equilibro en la Organizacin.
Al formar una organizacin se va construyendo un equilibrio que debe
permanecer en el ciclo de la organizacin, ste equilibro se va formando a travs
de la colaboracin de los trabajadores en lograr los objetivos de la compaa y a
su vez se procura satisfacer las necesidades de los colaboradores.
Cabe recalcar que la organizacin depende de las necesidades de los sujetos y
de las regalas que brinden para satisfacer su necesidad.
15
1.10. Entonces Qu significa trabajar en equipo?
El ambiente de trabajo o clima laboral es un entorno social donde se exhiben
patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida
en una organizacin.
En un nivel de equipo se refiere a las percepciones compartidas que producen
patrones de comportamiento dentro de una unidad de trabajo.
El trabajar en equipo significa crear un espacio social donde los miembros que
participan en el grupo puedan interaccionar en sus creencias y actitudes
formando con ellos el comportamiento organizacional de una institucin.
Se caracteriza por la identificacin con el logro de los objetivos de la
organizacin, aceptacin de los roles, comunicacin clara y fluida,
involucramiento de diversos componentes afectivos; nace la espontnea
colaboracin, ayuda mutua, cohesin, afinidad, conciencia de grupo y buenas
relaciones interpersonales.
Se interpreta que en un equipo existe alta productividad y su bajo nivel de
conflicto interpersonal por qu se da un proceso de aprendizaje grupal
interviniendo algunos aspectos organizacionales, la integracin del equipo
permite que los miembros resuelvan algn problema que se suscite dando
nuevas ideas para generar soluciones, se da la oportunidad que los participantes
tomen decisiones complejas.
16
El grupo de trabajo concede el bienestar psicolgico debido que satisface las
necesidades de filiacin, incrementan la identidad de grupo posibilitando la
reduccin de la inseguridad y los conflictos interpersonales.
El establecer el equipo de trabajo permite que los colaboradores de la
organizacin puedan trabajar conjuntamente logrando los objetivos de la
empresa e incrementando su rendimiento laboral y consecuentemente
aumentara la productividad de la empresa.
Por eso es necesario que si se forman un grupo de trabajo en la compaa los
profesionales de la psicologa deberan estudiar su interaccin y las variables
que lo componen, esos elementos que van surgiendo en la interaccin de los
miembros facilitan el refuerzo psicolgico.
El anlisis de los psiclogos organizacionales permite implementar un nuevo
modelo de actividad laboral dentro del equipo para potencializar las capacidades
y destrezas de los colaboradores.
1.11. La cohesin en el equipo de trabajo.
La cohesin es un elemento primordial en el trabajo en equipo porque se ha
descubierto que se relaciona con la productividad del grupo, en los estudios se
revela constantemente la relacin positiva entre cohesin y productividad en la
organizacin, indicando que a mayor cohesin mejor rendimiento y por ende
incrementa la productividad en la empresa.
17
Un grupo cohesionado ser ms productivo que uno que no lo est pero si existe
una alta cohesin y los colaboradores no cumplen con las normas de la
compaa es posible que se suscite un bajo desempeo laboral, s la cohesin
es poca y las normas de desempeo elevada la productividad aumenta pero
menos que en la situacin de cohesin y normas elevadas.
Es necesario mantener el equilibrio entre estos elementos psicolgicos tomando
de referencia a Barnard, cuando explic sobre conservar a la estructura y lo
informal de la organizacin.
Qu puede hacerse para fomentar la cohesin entre los colaboradores
1) Reducir el grupo; Al reducir el grupo permite que cada miembro cumpla
sus funciones y tareas sin sobrecargar a uno en particular, adems que la
afiliacin e identidad se fortalecen.
2) Fomentar el acuerdo con las metas del grupo; Los miembros del equipo
deben establecer las metas del departamento en forma clara y concisa
para evitar conflictos interpersonales.
3) Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos; Al aumentar el
tiempo de interaccin social en un grupo facilita a los participantes conocer
sus debilidades y fortalezas y trabajar juntos en ellas.
18
4) Motivar y Recompensar: La motivacin extrnseca es muy importante en
los equipos de trabajo, el departamento de recursos humanos de una
organizacin debe planificar actividades que permitan fortalecer las
habilidades de los colaboradores, dndoles incentivos econmicos o
sociales como: diplomas al mejor trabajador, etc. ste tipo de actividades
posibilitan que los miembros de cada grupo puedan satisfacer su
necesidad de participacin social y consecuentemente exista mayor logro
en las metas organizacionales.
La explicacin del efecto de la cohesin plantea que sta crea un medio
psicolgico seguro en los miembros del grupo ya que se sienten libres de
cuestionar.
La integracin facilita percibir el apoyo social satisfactorio de los otros y refuerza
la cooperacin, cohesin, seguridad, confianza, posibilitando la formulacin de
nuevas ideas ya que hay menos preocupacin por cometer los errores.
(Hulsheger 2009).
Cuando se permite que la cohesin de grupo de pares positivos o de clima
cooperativo, exista el compromiso por los miembros del grupo de trabajo y
asimismo de permanecer en l, las relaciones grupales son de confianza,
apertura, humor y de buena comunicacin.
19
Estamos de acuerdo con esta postulacin, ya que si existe la apertura por los
lderes del grupo en dar nuevas ideas y fomentar la innovacin a la forma de
trabajar, permite el crecimiento de los miembros. Consideramos que lo esencial
es perseverar la existencia de los grupos en la organizacin, debido que ellos
facilitan el movimiento econmico social en la institucin.
1.12. La innovacin y el trabajo en equipo
En la actualidad, la innovacin se torna indispensable en el trabajo en equipo ya
que posee elementos que facilita a los miembros a la creacin de nuevas ideas
para la organizacin.
Para lograr que los grupos de trabajo puedan alcanzar la innovacin en su
equipo, es necesario permitir autonoma y los miembros que se estn
capacitando continuamente para adquirir nuevas competencias y sean de utilidad
para la empresa.
Es decir si un grupo permanece en el estado de confort es muy posible que se
equipo de trabajo no est generando nuevas ideas y por lo tanto este careciendo
de la innovacin.
Entonces por qu es importante la innovacin, se pretende que con la innovacin
se logre construir nuevas herramientas laborales para el trabajo colectivo. La
participacin promueve el desarrollo de las habilidades de los colaboradores
alcanzando as mejores resultados en la produccin.
20
La innovacin potencializa las ideas de los colaboradores para que rompa con el
esquema tradicional de trabajar en equipo mejorando la calidad de satisfaccin
de las necesidades de los trabajadores y permitiendo que estos colaboradores
desarrollen el valor del compromiso y lealtad con la organizacin.
La estrategia para la innovacin en los grupos es la orientacin de los procesos,
estructuras internas y capacidades hacia el mejor desempeo que aspira la
compaa. (Erik y Bader, 2012); es decir aparece el liderazgo orientado a la
innovacin el cual es capaz de fomentar, observar y recuperar las ideas tiles y
novedosas para ser implementadas.
Los grupos pueden ofrecer mayor fluidez en la generacin de ideas y mayor
flexibilidad en el desarrollo de soluciones que un solo individuo adems
producen atajos en las estructuras jerrquicas, facilitan la toma de decisiones
descentralizada y reducen el flujo de informacin sobrecargada hacia niveles
altos de autoridad. Stamm, 2008.
Desde la perspectiva de grupo el clima que favorece la creatividad y la
implementacin se puede evaluar a travs del ambiente generado por el
liderazgo y la disposicin a trabajar en equipo.
Los estudios de Hammond en el 2011, han confirmado una correlacin positiva
entre la creatividad, la innovacin y el liderazgo positivo, caracterizado por una
21
buena relacin de calidad, confianza, y respeto mutuo entre los jefes y
trabajadores.
Estos elementos que se van construyendo en un clima laboral positivo permiten
la creatividad de los trabajadores, caracterizado por el alto apoyo social que
refuerzan la seguridad, autodeterminacin, motivacin intrnseca y donde se
controlan fcilmente las emociones negativas.
Este medio favorece la generacin e implementacin de ideas y acciones
innovadoras destacando que una relacin de buena calidad va a proporcionar
que el subordinado desarrolle su autonoma en la toma de decisiones,
sintindose orientado y motivado a laborar.
Es muy importante para los grupos el apoyo de los lderes ya que ellos son los
canales que fortalecen positivamente las actividades del equipo de trabajo.
Un equipo de trabajo genera sinergia positiva a travs de un esfuerzo coordinado
concede a los participantes implementar la innovacin apareciendo como otro
elemento en el trabajo en equipo, debido que facilita la solucin de problemas.
Recalcando que en ese espacio social los miembros complementan sus
habilidades para alcanzar una meta comn (Huey, 2010).
22
1.13. El rendimiento laboral y sus indicadores en la organizacin
A travs del rendimiento laboral se observa el grupo y se reconoce que es parte
de una organizacin, existen elementos como la estrategia de la empresa, la
estructura de la autoridad, los procedimientos y el sistema de recompensas que
conceden un ambiente favorable y desfavorable dentro de la compaa; es decir
si una organizacin se caracteriza por la desconfianza en sus trabajadores y
superiores es ms probable que los grupos establezcan parmetros que
prohban la insercin de nuevas ideas para la produccin, a diferencia de las
empresas en las que priva la confianza. (Motowidlo, 2003).
Se comprende que la organizacin que prevalece un liderazgo democrtico le
proporciona confianza y apertura al colaborador a realizar sus actividades y/o
funciones para el beneficio de ambos.
Algunos tericos consideran el desempeo en trminos de resultados u outputs
de la actividad laboral, para ellos el de nmero de clientes conseguidos o la
cantidad de productos fabricados por los colaboradores va indicar el crecimiento
profesional de la organizacin.
Sin embargo el desempeo laboral es un abanico de competencias y
caractersticas personales de cada sujeto que permite potencializar la
organizacin, concentrarse en el resultado cuantitativo de cada colaborador es
23
fraccionar al ser humano y observar al equipo de trabajo como productores
econmicos.
Considero que es necesario analizar el proceso de rendimiento laboral de los
colaboradores que cumplieron con el objetivo establecido por el departamento y
cuestionar si esta actividad le gener satisfaccin personal.
Desde esta perspectiva aado a McBer que se refiere a las competencias
comunes, son las que todos necesitan para hacer el trabajo con un estndar
mnimo aceptable y no diferenciar a los colaboradores que posean otras
competencias desarrolladas por los colaboradores de promedio bueno.
(Williams, 2003).
Esta definicin de McBer incluye en su concepcin de competencia la idea de
causalidad haciendo referencia a caractersticas subyacentes de la persona as
como a conductas.
Si llegamos a concentramos demasiado en los outputs o resultados corremos el
peligro de obviar los medios por los que se obtienen los resultados sin embargo
centrar excesivamente nuestra atencin en las conductas puede llevar a olvidar
la importancia del verdadero significado del colaborador. Por ello seguramente
sea mejor adoptar una perspectiva amplia de las competencias que reconozca la
importancia de todos los aspectos del sujeto que incluye su personalidad.
24
Desde esa perspectiva aunque definamos una competencia como la
consecuencia de los impulsos conductuales, tales comportamientos son el
reflejo de una combinacin de caractersticas personales que podran fcilmente
ser olvidadas si nos centrramos en las conductas exclusivamente (Williams,
2003).
De manera operativa tambin se suele definir el rendimiento laboral como una
funcin de la capacidad y la motivacin del trabajador (Moorhead y Griffin, 1998).
En este sentido si la motivacin es el estado psicolgico de activacin hacia la
actividad, su resultado conductual sera el rendimiento laboral.
No obstante sostenemos la perspectiva de Campbell (1993) que afirma
acertadamente, que las consecuencias y los resultados en el trabajo no estn
bajo el control total y exclusivo del colaborador, sino que pueden existir otros
factores para un bajo rendimiento que en consecuencia no dependen del
trabajador en s, sino de la dinmica grupal.
1.14. El rendimiento laboral es conducta
El rendimiento laboral es conducta, no toda conducta es sinnimo de rendimiento
slo la conducta que es relevante para los objetivos departamentales suele
considerarse rendimiento.
25
Generalmente se distinguen 2 tipos diferentes de rendimiento en funcin de sus
consecuencias para la organizacin (Borman y Motowidlo, 1993); estos tericos
realizaron dos postulaciones:
a) Rendimiento de tarea o intra-rol:
Se refiere a las conductas de los colaboradores respecto a sus tareas u
obligaciones laborales y se compone de diferentes elementos como: nivel de
conocimiento, habilidades tcnicas, aplicacin del conocimiento, tcnicas para
conseguir los objetivos organizacionales.
Cabe destacar que este tipo de rendimiento de tarea o intra rol puede ser de dos
tipos:
a. Se basa en el resultado del proceso de materia prima a producto o
servicio.
b. Realizar una planificacin o supervisin para dar soporte a ese resultado.
b) Rendimiento contextual o extra-rol:
Es el conjunto de conductas de los empleados de la organizacin que no exigen
su puesto de trabajo es decir, los colaboradores acceden a realizarlas en
beneficio de la empresa caracterizndose por ser conductas positivas que
pretenden favorecer a la organizacin.
26
Estos colaboradores que se distinguen a travs del rendimiento contextual su
principal motivacin no es personal, aunque no lo excluya, (Brief y Motowidlo,
1986).
Motowidlo y Schmit (1999) apuntan a otros estudios que demuestran que el
rendimiento contextual influye en las valoraciones de los supervisores sobre el
rendimiento global de sus subordinados.
Otros estudios muestran una asociacin entre el rendimiento contextual y los
indicadores de la eficacia organizativa, muy recientemente Payne y Simsarian
Webber 2006, han estudiado la relacin entre satisfaccin laboral, compromiso
afectivo, conductas de buena ciudadana organizacional y orientacin al servicio,
satisfaccin del cliente y lealtad del mismo sus resultados apuntan que la
satisfaccin del colaborador est positivamente relacionada con las conductas
de buena ciudadana organizacional, con la orientacin al servicio de los
trabajadores y desde el punto de vista de la empresa tambin se relaciona con
la satisfaccin y lealtad del cliente interno.
Es decir evaluar el rendimiento laboral de los colaboradores depende del
cumplimiento de los objetivos departamentales que los miembros de cada equipo
han logrado, tomando en cuenta sus aspectos personales como actitudes
manteniendo el equilibrio de lo objetivo y subjetivo de la realidad organizacional.
27
De acuerdo con algunas investigaciones (Moore y Small, 2007); las personas
suelen pensar que son mejores que otros en tareas sencillas y peores que los
dems cuando se enfrentan a tareas difciles.
Estos autores explican esta conducta por medio de la informacin diferencial que
slo se trata de que tenemos ms informacin sobre nosotros mismos que sobre
los dems.
Por lo tanto el rendimiento laboral permite el anlisis desde la formacin del
equipo de trabajo analizando las variables que facilitan la interdependencia del
grupo. Este proceso de intercambio de informacin entre los miembros obtiene
el objetivo del departamento, que incluye los motivos de afiliacin, identidad y
aprobacin social.
Los colaboradores al constituir relaciones sanas en el equipo de trabajo
posibilitan la consecucin de los objetivos organizacionales, asimismo consiguen
desarrollar las competencias para el incremento de la produccin econmica de
la organizacin.
28
2. METODOLOGIA
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
En el campo laboral se ha realizado varios estudios que comprueban la
existencia de los grupos informales en torno a lo organizacional dando nfasis
que la formacin del grupo permite el desarrollo de los individuos. Recalcando
que la interaccin social concede la oportunidad de crear el espacio social para
los miembros que puedan exponer sus ideas, creencias, actitudes, formando la
conducta organizacional y posteriormente el trabajo en equipo.
Sin embargo en la formacin del grupo las organizaciones no toman en cuenta
la interaccin ni refuerzan los elementos psicosociales, lo que da lugar a obtener
desempeos laborales aceptables de los colaboradores careciendo de
rendimientos laborales que superen la expectativa del empleador y de los
miembros del equipo.
Factor Laboral. S.A, es una consultora de recursos humanos que tiene 23 aos
en Quito y Guayaquil, cumpliendo a cabalidad las normas legales y llevando a la
empresa a permanecer en el mercado a travs de brindar servicios de seleccin,
capacitacin, assement, asesora legal, nomina, etc.
29
Sin embargo hace dos aos atrs se ha querido realizar este tipo de investigacin
en la organizacin para reforzar la relacin de los colaboradores referente al
trabajo en equipo y aumentar el rendimiento laboral de los mismos.
Partiendo de este antecedente es primordial efectuar un estudio para describir el
trabajo en equipo y su incidencia en el desempeo laboral, logrando identificar
los elementos que carece el grupo de la organizacin para proponer acciones y
estrategias que impulsen a los miembros a restablecer el grupo o reforzar lo
existente para el beneficio de los participantes y posteriormente el incremento de
una produccin con un alto rendimiento laboral.
Por esa razn se plantea:
Cmo incide el trabajo en equipo en el departamento de nmina de Factor
Laboral S.A en el rendimiento laboral?
2.2. JUSTIFICACIN:
El enfoque del trabajo en equipo y su correlacin con el desempeo laboral ha
sido objeto de estudio durante dos dcadas, debido que los psiclogos y
socilogos se han propuesto integrar los sistemas organizativos por medio del
grupo formal e informal de la compaa y por lo tanto comprobar a travs de
30
experimentos y entrevistas la relacin estrecha entre el grupo de trabajo y el
rendimiento laboral.
Desde el punto de vista metodolgico la investigacin es mixta, se aplicar el
rigor cientfico para generar el conocimiento valido y confiable dentro del rea
organizacional empleando instrumentos validados por profesionales.
La presente tesis es de transcendencia prctica al ser el primer estudio en Factor
Laboral S.A., ser de gran utilidad para los gerentes de la compaa ya que se
caracterizar el trabajo en equipo determinando la efectividad de esta variable y
su incidencia en el desempeo laboral de los colaboradores del departamento
de nmina.
Finalmente se comprobar si estos dos componentes influyen positivamente en
el rea laboral, esta investigacin servir para los futuros estudios que se realicen
en la organizacin y sean de beneficio para el trabajador y el empleador.
2.3. OBJETIVOS
2.3.1. Objetivo General
Describir la incidencia del trabajo en equipo en el rendimiento laboral.
31
2.3.2. Objetivos Especficos:
1) Caracterizar el trabajo en equipo de los colaboradores del departamento de
Nomina de Factor Laboral S.A.
2) Determinar la efectividad del trabajo en equipo en el rendimiento laboral de
los colaboradores de Factor Laboral S.A.
3) Valorar la incidencia del trabajo en equipo en el rendimiento laboral en los
trabajadores de Factor Laboral. S.A.
2.4. IDEAS A DEFENDER
El trabajo en equipo incide positivamente en el desempeo laboral de los
colaboradores del departamento de nmina de Factor Laboral S.A.
2.5. TIPO DE INVESTIGACION
La modalidad de la investigacin a realizar es mixta cuantitativa y cualitativa a la
vez, el enfoque mixto de la investigacin implica un proceso de recoleccin,
anlisis y vinculacin de datos cualitativos y cuantitativos en un mismo estudio o
una serie de investigaciones para responder a un planteamiento del problema.
(Hernndez, Fernndez y Baptista 2010).
32
El tipo de investigacin a usar es una investigacin transversal porque es un tipo
de estudio observacional y descriptivo que mide a la vez la prevalencia de la
exposicin y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento
temporal.
En la presente investigacin prevalecer el enfoque cuantitativo el mismo que
utiliz dos instrumentos para la recoleccin de datos, el test de percepcin y
funcionamiento organizacional y la recoleccin de datos secundarios; mientras
que en el enfoque cualitativo se emple un instrumento de grupo focal.
Para el anlisis de los resultados de estas tcnicas e instrumentos se utiliz la
metodologa de triangulacin, la cual implica la combinacin de datos de dos o
mltiples mtodos en un estudio del mismo objeto para poder abordar mejor el
fenmeno que se investiga, se correlacionaron los datos obtenidos de las
tcnicas e instrumentos cuantitativos y cualitativos para luego obtener una mejor
interpretacin de los resultados.
Dentro del enfoque cuantitativo el alcance del estudio es descriptivo porque se
determinaron las caractersticas del trabajo en equipo y de esta manera describir
su incidencia en el rendimiento, es decir se describi la situacin actual.
Se efectu mediante el diseo experimental ya que el estudio se ejecut sin la
manipulacin deliberadas de variables y solo se observaron los fenmenos en su
ambiente natural para posteriormente analizarlos, dentro del diseo no
33
experimental se utiliz el diseo transaccional porque los datos y observaciones
fueron recolectadas en un solo momento; en un tiempo nico.
Dentro del enfoque cualitativo el estudio se llev a cabo mediante el diseo
etnogrfico, debido a que se describieron y analizaron las ideas, creencias,
conocimientos y prcticas de un grupo en este caso.
Se analizaron las valoraciones sobre el trabajo en equipo y su incidencia en el
desempeo laboral del grupo de colaboradores del departamento de nmina de
la empresa Factor Laboral S.A. de la ciudad de Guayaquil.
Finalmente el tipo de muestra utilizada en la investigacin fue no probabilstica
debido a que la eleccin se la hizo en base a caracterstica que demandaba la
investigacin y se trabaj a partir del mtodo analtico sinttico, el mismo que
consiste en descomponer sus partes o elemento para observar las causas, la
naturaleza y los efectos para posteriormente generalizarlos.
2.5. CONCEPTUALIZACION Y OPERALIZACION DE LAS VARIABLES.
Variable Conceptualizacin Dimensiones Indicadores
Es un grupo, donde los
miembros complementan Cohesin
Trabajo en equipo sus habilidades para Armona
alcanzar una meta comn Internas Comunicacin
34
Participacin
Externas Permeabilidad
Adaptabilidad
Variable Conceptualizacin Dimensiones Indicadores
Es el valor total esperado
Rendimiento por la organizacin con Interna Cumpliendo de
laboral respecto a los episodios tareas
conductuales discretos
que un trabajador lleva a Evaluacin del
cabo en un perodo de rendimiento
tiempo determinado.
Compromiso
Externa organizacional
Cooperacin con
los dems.
35
2.6. PROCEDIMIENTO Y TECNICAS
Las tcnicas e instrumentos utilizados en la presente investigacin fueron el: test
de percepcin de funcionamiento organizacional, la recoleccin de datos
secundarios y el grupo focal. Cada instrumento y tcnica fue aplicada a una
muestra de 10 personas, colaboradores pertenecientes al departamento de
nmina de Factor Laboral S.A. de la ciudad de Guayaquil; con el fin de responder
a cada uno de los objetivos especficos.
El test de percepcin de funcionamiento organizacional se emple con el objetivo
de caracterizar el trabajo en equipo del departamento de nmina de Factor
Laboral S.A.
La tcnica de recoleccin de datos secundarios se utiliz con el objetivo de
determinar la efectividad del trabajo en equipo en relacin al desempeo laboral
de los colaboradores durante los ltimos tres aos de los participantes.
Tanto el test de percepcin de funcionamiento organizacional y la recoleccin de
datos secundarios recogen datos cuantitativos.
Finalmente la tcnica del grupo focal se aplic con el objetivo de valorar la
influencia del trabajo en equipo y su incidencia en el rendimiento laboral de los
colaboradores del departamento de nmina. Esta tcnica sirve para recaudar
datos cualitativos.
36
A continuacin presentamos los instrumentos y tcnicas aplicada detallando el
procedimiento efectuado en cada una de ellas.
2.6.1. Test de Percepcin de Funcionamiento Organizacional (Aguilar 2008).
Es un instrumento cuantitativo que complementa lo cualitativo que recoge
informacin de una muestra.
Una muestra es usualmente slo una porcin de la poblacin bajo estudio, los
datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas
normalizadas dirigidas a una porcin de la poblacin de inters el investigador
debe seleccionar las preguntas ms convenientes de acuerdo con la naturaleza
de la investigacin.
El test de percepcin de funcionamiento organizacional de Aguilar 2008, fue
adaptado para la evaluacin de la percepcin de los colaboradores de una
compaa acerca del trabajo en equipo.
Sirve para medir algunos elementos en la dinmica del equipo como la cohesin,
armona, permeabilidad, adaptabilidad, comunicacin.
La calificacin se lo hace de la siguiente manera: se obtiene el puntaje total, luego
el puntaje total sobre el nmero de encuestados por 5 y se multiplica el resultado
por 100. A partir de este resultado cuantitativo obtenemos la percepcin del
trabajo en equipo en la organizacin.
37
2.6.2. Grupo focal:
El grupo focal es una entrevista de grupo compuesto por 7-12 personas su
funcin es obtener la percepcin del tema expuesto, actitudes, experiencias
permitiendo que los participantes comenten sin ser inducidos o presionados a
sus respuestas.
Es necesario que el evaluador transcriba las opiniones de los miembros tal y
como lo expongan ya que al finalizar el evaluador comenzar el anlisis de los
argumentos de manera objetiva; la duracin de un grupo focal es de 1 hora o 1
hora y media.
Las preguntas del grupo focal fueron las siguientes:
1. Para ustedes Qu significa trabajar en equipo?
2. Consideran que el trabajar en equipo los beneficia en su relacin
interpersonal?
3. Cmo sera el grupo ideal para laborar y alcanzar los objetivos?
4. Consideran alguna relacin el trabajar en equipo y el rendimiento
laboral?
5. Qu importancia ha tenido para ustedes trabajar en equipo?
38
6. Durante el tiempo que han trabajado juntos como grupo, Cmo
consideran que ha sido su rendimiento laboral?
7. Creen ustedes que su buen desempeo laboral est ligado a mantener
un buen trabajo en equipo?
8. Consideran que el trabajar en equipo inciden en el rendimiento laboral.
De qu forma incide?
2.6.3. Recoleccin de datos secundarios
La recoleccin de datos secundarios es una tcnica cuantitativa que implica la
revisin de documentos, registros y archivos recopilados por otras personas
distintas al investigador (Hernandez Sampieri, 2006).
Estos datos pueden encontrarse en una o varias fuentes y se encuentran
procesados en cifras estadsticas, tablas o cuadros que son tiles para los
propsitos del estudio.
En la presente investigacin se utilizaron como datos secundarios las
evaluaciones de Desempeo de los ltimos tres aos de los empleados del
departamento de nmina, tomando de referencia estos aos, debido a la
dinmica del grupo en relacin con este tiempo comprobando la efectividad del
trabajo en equipo en el rendimiento, observando si ha existido un alto o bajo
desempeo laboral en los colaboradores.
39
La evaluacin de desempeo que se utiliza dentro de Factor Laboral S.A. anexo
2., es una evaluacin desarrollada con el mtodo denominado listas de
verificacin el cual es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo que
consiste en que el jefe directo otorga una calificacin a partir de una serie de
factores a considerar de cada trabajador cada uno de estos factores del
desempeo recibe una evaluacin o puntaje cuantitativo para posteriormente
obtener puntuaciones totales.
El formato de la evaluacin de desempeo desarrollada por Factor Laboral S.A.
se ha empleado dentro de la compaa durante los ltimos 10 aos y su formato
se encuentra aprobado por los gerentes de la empresa.
Esta evaluacin consta de dos factores o competencias a evaluar.
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
Dentro de las competencias organizacionales, los aspectos o tems a evaluar
son:
Iniciativa
Planificacin
Responsabilidad
Relaciones con los compaeros
40
Relaciones con el supervisor
Dentro de las competencias funcionales los aspectos o tems a evaluar son:
Direccin y Desarrollo de los subordinados
Calidad del trabajo
Cantidad del trabajo
Conocimiento del puesto
La escala de evaluacin que tiene el jefe de directo en cada uno de los puestos
a valorar es:
0-5 No aplica
6-7 Generalmente a nivel esperado
8-9 Generalmente sobre el nivel esperado
10- Excelente desempeo
Finalmente la calificacin total de la evaluacin se logra sumando todos los
puntajes otorgados en cada uno de los tems y otorgando la puntuacin de 0-10
que significar el valor cualitativo del rendimiento laboral de los colaboradores.
2.7. POBLACION Y MUESTRA
Tamao de la poblacin: La empresa Factor Laboral S.A. cuenta con 40
colaboradores en la ciudad de Guayaquil y Quito.
41
Tipo de muestra: No Probabilstica. La eleccin de la muestra se la hizo en base
a caractersticas que demandaban la investigacin.
Tamao y caracterstica de la muestra: Est compuesta por 10 personas
pertenecientes al departamento de nmina de la ciudad de Guayaquil.
Caractersticas Socio-demogrficas:
La muestra est compuesta por 6 hombres y 4 mujeres. El promedio de edad es
de 28-35 aos. De total de la muestra 7 personas estn casadas y 3 estn
solteras.
Son trabajadores que cumplen sus obligaciones laborales a travs de la
estructura de la organizacin sin descuidar a su grupo informal al cual
pertenecen, sta formacin de grupo ha permitido la interaccin del trabajo en
equipo y de esa manera ha incrementado el rendimiento laboral durante los tres
ltimos aos de la compaa.
Criterios de inclusin:
Los trabajadores que forman parte del estudio deben cumplir:
Laborar en Factor Laboral S.A. Guayaquil
Pertenecer al departamento de nmina
42
Criterios de exclusin:
Los trabajadores que no forman parte del estudio se debe a:
No laboran en Factor Laboral S.A.
Pertenecen a otros departamentos.
43
3. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
El anlisis de los resultados es el proceso a travs del cual ordenamos
clasificamos y presentamos los datos obtenidos de las tcnicas e instrumentos
aplicados.
El presente captulo se desarrollar mediante el anlisis de cada una de las
tcnicas e instrumentos para finalmente realizar un anlisis global o triangulacin
para responder a los objetivos propuestos.
3.1. ANALISIS DE CADA UNA DE LAS TECNICAS
3.1.1. Anlisis: Test de Percepcin de Funcionamiento Organizacional.
Los resultados en la aplicacin de este instrumento sirven para responder al
primer objetivo especfico de la investigacin que es caracterizar el trabajo en
equipo de los colaboradores del departamento de nmina de Factor Laboral S.A.
Se realiz un anlisis estadstico de los resultados de las reas a evaluar las
cuales se mostrarn a continuacin:
Cohesin:
La cohesin es la unin fsica y emocional al enfrentar diferentes situaciones y
en la toma de decisiones de las tareas cotidianas.
44
En esta rea los evaluados contestaron que el 45.5 % percibe que no existe la
cohesin como elemento favorable en el trabajo en equipo del departamento.
A diferencia del 54.5% que consideran que dentro del departamento de nmina
existe una integracin de los miembros en cuanto a cumplir sus
responsabilidades a travs del soporte del grupo. (Ver Grfico 1.)
Armona:
La armona es la correspondencia entre los intereses de las necesidades
individuales con las necesidades sociales que permiten el equilibrio emocional.
La armona en el grupo de trabajo del departamento de nmina de Factor Laboral
S.A., queda establecida de la siguiente manera:
El 55.5% de los colaboradores consideran que existe una afiliacin para realizar
las actividades asignadas, sin embargo se presenta un 44.5% del cual no
consolidan la armona en el grupo. (Ver grfico 2.)
Roles
Son las tareas aceptadas por cada miembro del grupo cumpliendo a cabalidad
las responsabilidades y funciones negociadas al iniciar la relacin del trabajo los
mismos que estn documentadas en el reglamento interior de la compaa es
decir, la descripcin de las funciones de cada cargo.
45
El 60.5% de los colaboradores respondieron que no aparece este elemento como
lo esperado, el 39.5% mencionaron que si existe el establecimiento de los roles
en el grupo, desde el lder hasta el subordinado. (Ver grfico 3.)
Afectividad:
Es la capacidad de los miembros del equipo de trabajo para expresar y demostrar
sentimientos y emociones positivas unos a los otros, a travs de palmadas,
abrazos, caricias que no sobrepasen los lmites del compaerismo facilitando la
afiliacin del grupo de trabajo.
Para los trabajadores de Factor Laboral S.A. la afectividad es un elemento muy
importante dentro de la dinmica grupal, debida que sus lazos afectuosos
permiten la apertura de sus creencias y actitudes en el grupo.
El 60% consideran que si coexiste la afectividad entre los miembros, un 40%
niegan que existe afectividad en el grupo de trabajo. (Ver grfico 4.)
Comunicacin:
Es la capacidad de los miembros del equipo para transmitir sus experiencias de
forma clara y directa, en la interaccin social la comunicacin consigue alcanzar
los objetivos de una organizacin practicando una comunicacin funcional se
reduce las emociones negativas.
46
En la comunicacin los colaboradores demostraron que si existe una
comunicacin funcional.
El 70 % estn de acuerdo que la comunicacin aparece diariamente en las
actividades de los miembros, a diferencia de un 30% que aseguran que la
comunicacin es muy poca, casi nula en el departamento de nmina.
(Ver grfico 5.)
Adaptabilidad:
La adaptabilidad es la habilidad del equipo para cambiar la estructura de poder,
la relacin de roles y reglas ante una situacin que lo requiera. En la escala de
la jerarqua que tiene una organizacin el directivo debe usar su criterio en la
aplicacin de las reglas con la finalidad de facilitar los procesos grupales que
permitan la productividad y disminuyan los conflictos.
En Factor Laboral S.A., el 40% consideran que si existe adaptabilidad para los
cambios en la estructura del equipo, los lderes pueden rotar en cuanto a cumplir
el objetivo del departamento.
En cambio el 60% mencionan que el departamento an no est listo para
adaptarse a otras circunstancias laborales como el cambio del lder.
(Ver grfico 6.)
47
Permeabilidad:
Es la capacidad del equipo para brindar y recibir experiencias de otros grupos e
instituciones.
Cuando los grupos se desarrollan sin tener contacto con el ambiente que rodea
a la organizacin suelen sobrevivir muy poco en ocasiones estn poco
preparados para enfrentar los cambios que el entorno exige.
El 30% de los empleados de Factor Laboral S.A, comentan que la permeabilidad
prevalece en el grupo si reciben informacin de otros grupos para mantener la
estructura e identidad del equipo.
Sin embargo el 70% estn de acuerdo que el departamento carece de
capacitarse continuamente para el reforzamiento de las habilidades del lder y el
desarrollo de otras competencias de los colaboradores. (Ver grfico 7.)
48
3.1.2. Anlisis: Recoleccin de Datos Secundarios
Como se coment en el captulo metodolgico se utilizaron como datos
secundarios las evaluaciones de desempeo de los empleados del departamento
de nmina, partiendo como referencia que la organizacin empez a darle
importancia al grupo informal desde el 2012 formando el trabajo en equipo en los
diferentes departamentos.
Durante la recopilacin de evaluaciones se tomaron en cuenta los aos del 2012
al 2014, con el fin de analizar cmo influye el trabajar en equipo en el desempeo
laboral, conocer los factores positivos que permiten el crecimiento de la
organizacin a travs del aumento del rendimiento de los colaboradores.
Mientras estos ltimos tres aos no ha existido otro factor dentro de la empresa
adems del trabajo en equipo que haya influenciado en las actividades de los
colaboradores.
En las evaluaciones de desempeo del ao 2012 se refleja que el promedio
general de puntuacin de los colaboradores del departamento de nmina fue de
6.5 lo que significa que estuvieron a un nivel esperado; siendo 6.5 el promedio
de puntuacin ms alto y el 3.5 el promedio de puntuacin ms bajo.
(Ver ilustracin N1.)
49
En las evaluaciones de desempeo del ao 2013, se observa que el promedio
general de puntuacin de los empleados del departamento de nmina ascendi
en comparacin con el ao 2012, siendo en este ao de 7.5 lo que significa que
estuvieron a un nivel esperado el promedio de puntuacin ms alto fue de 8.5 y
el promedio de puntuacin ms bajo fue de 6. (Ver ilustracin N 2.)
En las evaluaciones de rendimiento del ao 2014, este ao en el que se indic
que el trabajo en equipo permite el incremento en el desempeo laboral de los
colaboradores del departamento de nmina, siendo este de 9.
Lo que significa que su desempeo laboral estuvo sobre el nivel esperado. El
promedio de puntuacin ms alto fue de 9.5 y el promedio de puntuacin ms
bajo fue de 7.5. (Ver ilustracin N 3.)
Cabe recalcar que las evaluaciones de desempeo del ao 2014, reflejan que ha
sido el promedio general de puntuacin ms alto en los ltimos tres aos, siendo
este de 8.5, lo que significa que el rendimiento de los colaboradores del
departamento estuvo sobre el nivel esperado.
Analizando los resultados de las evaluaciones de desempeo sostenemos que
el promedio de rendimiento del departamento de nmina fue aumentando a
medida que el trabajo en equipo se fue cohesionando entre sus miembros desde
el 2012, este ao fue trascendental en la organizacin porque se le dio el valor
respectivo al trabajo en equipo.
50
Como lo indica la tabla 1, el indicador de rendimiento en el ao 2012 fue de 7,
mientras que en el 2013 fue de 8.5, y en el 2014 se obtuvo de 9.5, se destaca
que en el ao 2013 fue implementndose el trabajo en equipo aumentando as
el rendimiento laboral y asimismo la estadstica en la evaluacin de los
colaboradores. (Ver Tabla 1.)
3.1.3. Anlisis del grupo focal
Esta tcnica se ejecut para cumplir el tercer objetivo especfico: Valorar la
incidencia del trabajo en equipo en el rendimiento laboral de los colaboradores
del departamento de nmina.
Se realiz partiendo de la percepcin que tienen estos trabajadores respecto al
trabajo en equipo y la importancia en el desempeo laboral.
El grupo focal se desarroll en la sala de reuniones de la compaa y los
participantes estuvieron sentados en U dentro de la sala para registrar la
informacin obtenida se apunt textualmente lo comentado por cada uno de ellos
ya que no se cont con el permiso de los gerentes de la empresa para filmar la
sesin.
Se realiz un anlisis detallado de las respuestas del grupo focal, para finalmente
realizar un anlisis global del mismo.
51
Las preguntas del grupo focal fueron las siguientes:
interpersonal?
laboral?
de qu forma incide?
52
Alfredo:
Trabajar en equipo, significa estar todos juntos y luchar por conseguir lo que
nos planteamos en el grupo.
Carla:
Para mi trabajar en equipo significa que todos colaboremos.
Sofa:
El trabajar en equipo implica que todos nos comprometamos para cumplir el
objetivo del departamento.
Pablo:
Significa ayudar a todos los compaeros para ser un buen equipo.
interpersonal?
Lorena:
La verdad que s, porque cada uno dice lo que piensa y nadie lo critica.
53
Alexandra:
Estar en equipo nos ayuda a mejorar nuestras falencias para ser mejores en la
profesin.
Yomaira:
Esperamos que el estar en el grupo nos permita crecer en lo personal.
Nelson:
Es importante el compaerismo en el grupo nos beneficia en gran manera en el
trabajo.
Sofa:
Creo que para tener un excelente grupo se necesita tener un buen lder, que
respete las funciones de los dems y que sea un lder que no grite a sus
compaeros sino de la apertura para que nosotros demos mejores ideas.
Carla:
Tener un grupo se necesita que todos cumplamos las tareas que nos asigna
nuestro jefe directo.
54
Alfredo:
La armona es necesario en un equipo, que todos nos respetemos y valoremos
nuestro trabajo y esfuerzo.
Nelson:
Yo pienso que es importante que todos conozcamos lo que la empresa necesita
para s ponernos todos de acuerdo y cooperar en alcanzar el objetivo por medio
de nuestro compaerismo.
laboral?
Alexandra:
Yo creo que si existe esa relacin, porque al momento de unirnos todos en el
grupo y damos lo mejor de cada uno, aumentamos en nuestro desempeo y
asimismo terminamos rpido nuestras funciones.
Allison:
Si yo s creo que exista una relacin, debido que sin tener un buen trabajo de
equipo no tenemos un buen rendimiento ya que todas la funcin se necesita la
colaboracin de todos. No se puede sobrecargar a un solo para que termine el
trabajo.
55
Lorena:
Si hay una relacin muy cercana entre esos elementos, porque sin trabajar en
equipo, estaramos laborando individualmente, es decir regresaramos a los aos
anteriores donde solo nos competa en responder nuestro puesto, nada ms.
Carla:
Para mi existe una estrecha relacin, porque si formamos un buen trabajo en
equipo, donde todos colaboremos y aportemos con nuevas ideas llegamos a
obtener mejores resultados y por ende tendramos un excelente desempeo
laboral.
Nelson:
Estoy de acuerdo con Carla, porque yo he notado que cuando no todos nos
unimos en trabajar juntos para cumplir el objetivo del departamento, se presentan
ms errores en el proceso que nos corresponde y esto minimiza nuestro
Alfredo:
Entre el trabajo en equipo y el rendimiento laboral hay una relacin amiga,
porque sin tener un buen trabajo en equipo cumpliendo con lo que el
departamento de ha propuesto es imposible que lleguemos individualmente a
lograr un rendimiento esperado.
56
Lorena:
Cuando nos juntamos en el departamento y cooperamos sentimos que estamos
haciendo un buen trabajo y nos sentimos contentos por eso.
Pablo:
Lo importante de trabajar ene quipo permite que crezcamos porque nos
intercambios nuestras experiencias e insertamos otras ideas para reactivar el
grupo.
Nelson:
Es inevitable no pensar lo importante que es trabajar en equipo, posibilita a
contribuir con nuestras habilidades y as nos sentimos ms realizado, ms
motivados.
Carla:
Sin lugar a duda, si no estaramos en equipo, no sintiramos solos y el trabajo
se volvera montono, aburrido, no rindiramos tan bien, como lo hacemos
juntos.
- Durante esta primera seccin del grupo focal se analiza que los
colaboradores coinciden en que existe una relacin estrecha entre el
trabajo en equipo y el rendimiento laboral.
57
- Adems 3 trabajadores sostienen la importancia del trabajar en equipo
que influye en el crecimiento profesional y de esa manera en el
desempeo laboral. (Pregunta 4 y 5).
Mara:
Cuando ingrese a Factor Laboral., al principio solo permanecamos realizando
nuestras actividades sin participar en grupos, recin hace unos 2 aos a tras
empez a tener otra perspectiva en cuanto al desempeo laboral y el trabajo de
dos o ms personas, considero que he aprendido en el grupo y mi rendimiento
mejoro en las evaluaciones, permitiendo que me aun me mantenga en mi cargo.
Carla:
Si al principio ramos unas islas, (risas) nadie se comunica mucho, el tener
ms contacto con nuestros compaeros hemos alcanzado a tener otros
conocimientos y nos ayudado a mantener o ascender en el desempeo.
Nelson:
Esto es as sin tener un trabajo en equipo estable, quizs no hayamos podido
llegar a alcanzar las metas planteadas, o hubiramos alcanzado pero con
58
dificultar, claro que nos hace falta algunas cosas para mantener de mejor forma
el grupo, pero ah vamos.
Allison:
Si casi antes ramos muy individualistas (risas), como dice Carla, ramos unas
islas sin capitn, (risas), ahora el departamento ha mejorado en rendimiento y en
la relacin con los compaeros pero por establecer un trabajo grupal.
7. Creen ustedes que su buen desempeo laboral est ligado a
mantener un buen trabajo en equipo?
Sofa:
Si estoy convencida de eso, pero mantener el equipo y no bajar el rendimiento
se necesita que todos estemos con la misma visin de conseguir los objetivos
que necesitamos para incrementar en la produccin de la empresa.
Alfredo:
Estoy de acuerdo con Sofa, es necesario que todos los miembros veamos a la
compaa como nuestra y al departamento como nuestra familia para afianzar
ms las relaciones que se dan en el grupo.
59
Pablo:
Para tener un buen grupo se requiere tener un lder que nos motive en nuestro
trabajo de esa forma podemos incrementar el rendimiento laboral.
Mara:
Si es verdad lo que dice Pablo y Sofa, sealo que es bueno incrementar las
relaciones con los compaeros, nos permite conocernos ms y nos ayuda a
mejorar en el equipo si cometemos algn error.
Carla:
Creo que en la rotacin de los lderes se puede cuidar un equipo de trabajo,
porque a veces los lderes se sobrecargan haciendo el mismo trabajo durante
aos y pierden la tolerancia, por eso creo que es mejor cada cierto tiempo colocar
nuevos lderes, que salgan de mostros mismos para insertar ideas innovadoras
en el departamento.
8. Consideran que el trabajar en equipo inciden en el rendimiento
laboral. de qu forma incide?
Sofa:
Claro que incide en fortalecer primero las relaciones con los compaeros, con
el jefe o superiores, en tomar decisiones, ya que al momento de consultar las
decisiones con todos los del departamento, es decir lo hacemos grupal.
60
Alfredo:
Si incide, el trabajar en equipo y descuidar el grupo afecte indiscutiblemente al
desempeo individual de cada colaborador.
Nelson:
El desempeo depende mucho de la relacin grupal, ya que las funciones
asignadas por los jefes son netamente grupales, si uno de nosotros no desea
integrarse en el grupo nos perjudica en el resultado del rendimiento laboral.
Allison:
Para m el equipo posibilita que nosotros pongamos nuestros conocimientos y
as mantenemos un buen desempeo, si se trabaja de forma independiente o
individual puede perjudicar nuestra estabilidad laboral.
Alexandra:
Claro que el rendimiento califica de forma individual pero de eso no se trata, se
trata de que cada miembro de la organizacin concientice que el trabajar en
equipo permite el crecimiento personal, ya que estar en contacto con otra
persona nos benefician en gran medida.
61
Carla:
Al principio no crea que el trabajar en equipo, influyera en el desempeo laboral
pero lo he venido comprobando en la cotidianidad, cuando se requiere el apoyo
emocional de todos, adems se necesita las habilidades de todos para poder
cumplir los objetivos que se establezcan en el departamento.
Pablo:
Estoy de acuerdo con lo que dice nuestra compaera Carlita, es cierto, uno esto
lo viene comprobando en la vida laboral, en todos los das estar con los
compaeros de trabajo, empieza a entender lo importante de llevarse bien con
todos en el departamento.
Yomaira:
He venido trabajando en equipo hace dos aos atrs y me parece que ha sido
de mucha utilidad para todos, en todos los sentidos.
Mara:
Ha sido un poco difcil llevarse bien con todos y mantener buena comunicacin,
porque siempre va a existir roces laborales, pero es importante ser claro y
objetivos al momento de tener desacuerdos. Porque creo que es normal en todo
equipo de trabajo no todos estarn a favor de lo que la mayora desee para el
cambio del grupo
62
Lorena:
Si es muy cierto lo que dice Mara, es verdad si ms tiempo pasamos juntos nos
volvemos ms compaeros y as mismos empezamos a valorar a cada uno, y
llegamos a motivarnos entre nosotros que es lo ms importante.
- En esta segunda seccin, los colaboradores afirman que el trabajar en
equipo incide directamente en el rendimiento laboral del grupo es decir,
son dos elementos que se correlacionan para cumplir con el objetivo de la
organizacin. (Pregunta 8).
- En la interaccin del grupo focal se observ que estn de acuerdo en
mantener el trabajo en equipo como pieza fundamental en el rea laboral
posibilitando la insercin de ideas innovadoras para el crecimiento
fructfero del grupo. (Pregunta 6 y7).
3.1.4. Anlisis integral de los resultados del grupo focal:
Se analiza el grupo focal de acuerdo a los comentarios vertidos por los
participantes (10); pertenecientes al departamento de nmina, se visualiza que
entre todos existe una interaccin esperada comparten ideas y creencias muy
similares en cuanto al trabajar en equipo.
Existe otros criterios que facilitan la integracin del equipo, la percepcin de tres
colaboradores sobre la rotacin de los lderes en el grupo se obtuviera buenos
resultados para la organizacin.
63
De esta forma, los resultados afirman que el trabajar en equipo posibilitan que
los colaboradores logren obtener un esperado desempeo laboral representando
para ellos sentirse satisfechos en sus puestos de trabajo, al visualizar que estn
desempeando sus funciones eficazmente.
Se corrobora mediante el grupo focal que los elementos que componen el trabajo
en equipo como la cohesin, comunicacin, armona, etc., Facilitan que los
participantes puedan intercambiar sus ideas y creencias a travs del dilogo
consiguiendo que los miembros puedan asumir nuevas responsabilidades y
responder en forma ptima a su cargo asignado.
Esta percepcin de los trabajadores permite darnos cuenta que para ellos el
trabajar en equipo es de mucha utilidad porque satisface la necesidad de
participacin en el grupo y a su vez proporciona a uno de sus integrantes ser el
lder.
Siendo el liderazgo una caracterstica innata de la formacin del grupo se brinda
la oportunidad de los participantes en exponer sus ideas y ser tomadas como
sugerencias para la mejora de sus actividades y consecuentemente el
incremento de produccin.
64
3.2. ANLISIS GLOBAL.
Despus de haber recolectado a travs de las tcnicas aplicadas para conocer
la percepcin de los colaboradores en cuanto al trabajo en equipo y el
rendimiento laboral obtenemos lo siguiente:
En el primer instrumento en el test de percepcin de funcionamiento
organizacional de Aguilar, 2008, responde positivamente al primer objetivo de
nuestra investigacin, los trabajadores identificaron los elementos que incluyen
el trabajar en equipo.
Segn lo analizado se afirma que para los colaboradores el primer elemento
indispensable en el trabajo en equipo es la comunicacin con un 70%, la
afectividad y la armona se colocan en segundo orden, con un 60% y 55.5%, la
cohesin se ubica en el tercer elemento con un promedio de 54.5% y la
adaptabilidad se sita en el cuarto elemento con un 40%, comprendiendo que
para los trabajadores de Factor Laboral S.A., los elementos como los roles y la
permeabilidad se colocan en el ltimo elemento con un promedio de 39.5% y
30% (Ver Tabla 2.)
Queda comprobado que para los trabajadores de Factor Laboral S.A. del
departamento de nmina el elemento ms importante en el trabajo en equipo es
65
la comunicacin. A partir del anlisis de las evaluaciones de desempeo se logr
medir la efectividad que ha tenido el trabajar en equipo a travs de la
comparacin de los aos 2012 al 2013, en donde no exista la apertura para la
creacin del equipo en la organizacin.
En los aos 2013-2014 se aplic el trabajo en equipo lo que marc un cambio
significativo en el rendimiento laboral de los trabajadores.
Como resultado global se obtuvo que el promedio general de rendimiento
aumento de 7 en el ao 2012 a 9.5 en el ao 2014, lo que representa que este
departamento se encuentra actualmente sobre el nivel esperado segn la escala
de evaluacin de la empresa.
Finalmente con la aplicacin del grupo focal se verific totalmente la existencia
del trabajo en equipo con relacin al desempeo laboral, se recolecto la
percepcin de los colaboradores de este departamento y se pudo analizar sus
valoraciones acerca de la incidencia del trabajo en equipo en cuanto al
Entre las valoraciones ms representativas por los trabajadores se destaca la
importancia de mantener positivamente el trabajo en equipo, en este espacio
social se permite el desarrollo de cada uno de los miembros satisfaciendo
algunas necesidades que se presentan.
66
Dentro de la triangulacin de los resultados podemos decir que mediante el test
de percepcin de funcionamiento organizacional, las evaluaciones de
desempeo se presentaron los datos cuantitativos de la efectividad del trabajo
en equipo, el grupo focal facilit la triangulacin de los datos de los dos
instrumentos anteriores de las percepciones de los colaboradores a travs de
sus experiencias satisfactorias durante estos 2 aos de aplicacin del trabajo en
equipo.
Por otro lado los resultados obtenidos de las tcnicas e instrumento sustentan
las dos teoras de referencia para esta investigacin: la teora de las relaciones
humanas que exponen que la motivacin econmica es secundaria en la
determinacin del rendimiento del trabajador, segn esta teora lo que motiva a
las personas es la necesidad de reconocimiento, de aceptacin social y de
participacin en las actividades de los grupos sociales con los que conviven.
(Chiavenato, 1992.)
Y la teora de equilibrio de Bannard que formula la teora de las organizaciones
fundamentada en el equilibrio entre la consecucin de los objetivos de la
organizacin y la satisfaccin de las necesidades y motivos de los miembros.
Esta teora respalda el sentido de cumplir los objetivos de la organizacin dando
lugar al rendimiento laboral y permitiendo que los colaboradores se desarrollen
en lo individual dentro del equipo de trabajo es decir, sin un equilibrio no existe
una estructura organizada.
67
CONCLUSIONES
Con esta investigacin se logr describir el trabajo en equipo y su incidencia en
el rendimiento laboral de los trabajadores del departamento de nmina de Factor
Laboral S.A, comprobando a travs de las tcnicas aplicadas, para que un
colaborador mantenga y aumente su desempeo laboral es necesario que
pertenezca a un equipo de trabajo donde pueda aportar con sus habilidades y
destrezas e influya en otros miembros.
Caracterizando el trabajo en equipo y su relacin con el desempeo laboral y
asimismo cualificando la valoracin de dichas variables. Se concluye lo siguiente:
Los colaboradores confirmaron que para trabajar en equipo se
necesita varios elementos imprescindibles en la dinmica grupal
dndole mayor importancia a la comunicacin entre los participantes
del equipo y visualizando la afectividad, armona que se da en la
afiliacin de los integrantes.
Los colaboradores perciben el trabajo en equipo como eje fundamental
para el crecimiento laboral y personal de cada sujeto la construccin
de este espacio social permite el intercambio de ideas, creencias y
actitudes formando as una cultura organizacional que incorporara el
equipo.
68
Las teoras expuestas en el primer captulo sitan la importancia de la
humanizacin dentro del rea laboral, recalcando mantener el
equilibrio organizacional a travs de los dos grandes sistemas en la
compaa la estructura y la funcionalidad. Se comprueba estas teoras
en la praxis de esta investigacin.
El rendimiento laboral puede ser el elemento cuantificable en la
organizacin de Factor Laboral S.A., sin embargo a travs de la
cuantificacin, analizamos las estadsticas en cuanto a la insercin del
trabajo en equipo y confirmamos el aumento del desempeo laboral.
Para los colaboradores de Factor Laboral S.A, el trabajar en equipo
significa crear una atmsfera que permita la insercin de ideas
innovadoras potencializando las habilidades del lder vigente para as
acceder a los cambios paulatinos que se dan en la interaccin con los
miembros.
69
RECOMENDACIONES
El departamento de recursos humanos debe implementar estrategias
psicolaborales para la preservacin de los equipos de trabajo
consideramos proponer lo siguiente:
Aplicar esta investigacin a los dems departamentos de la
organizacin con la finalidad de conocer la percepcin general del
trabajo en equipo y su incidencia en el rendimiento laboral.
Cada tres meses brindar capacitaciones en temas relacionados con el
equipo de trabajo, con el objetivo de preparar a los colaboradores en
asumir nuevas responsabilidades en el departamento.
Permitir la rotacin de los trabajadores potenciales para el liderazgo de
esta forma se insertara nuevas ideas en la dinmica grupal
permitiendo el crecimiento de la misma.
70
Dar seguimiento cada seis meses de los resultados con relacin al
objetivo del departamento de nmina, evaluando las reas del trabajo
en equipo y su impacto en el desempeo laboral.
Seguir realizando las evaluaciones de desempeo anualmente a los
colaboradores a nivel general de Factor Laboral S.A. en relacin con
las reas que le competen al trabajo en equipo.
71
BIBLIOGRAFIA
1. Stephen P. Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: El
individuo.
2. Silvia da Costaa*, Daro Peza. (18 de Julio del 2014). Factores favorables
a la innovacin en las organizaciones: una integracin de meta-anlisis.
Journal of Work and Organizational Psychology, 30, 74.
3. Aitor Aritzeta, Carlos Mara Alcover. (2006)Quin decide? Quin es
responsable? Quin gana? Anlisis de las dificultades para la
implantacin de equipos de trabajo. Revista de Psicologa del Trabajo y
de las Organizaciones,, vol. 22, 1-29.
4. Ramn Rico, Carlos Mara Alcover de la Hera, Carmen Tabernero. (2010).
Efectividad de los Equipos de Trabajo, una Revisin de la ltima Dcada
72
de Investigacin (1999-2009). Red de Revistas Cientficas de Amrica
Latina, el Caribe, Espaa y Portugal Sistema de Informacin Cientfica,
vol. 26, nm. 1,, pp. 47-71.
5. Carlos Mara Alcover, Francisco Gil. (2002,). Crear conocimiento
colectivamente: aprendizaje organizacional y grupal. Revista de
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 18,, 1-44.
6. Lic. Sara Delia Aragn Cano. (Octubre 2013). MODELO PARA EVALUAR
EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE INNOVACIN DESDE LA
PERSPECTIVA DE GRUPOS DE TRABAJO. Instituto Tecnolgico y de
Estudios Superiores de Monterrey, 1-12.
7. Ingrid Carolina Gmez*. (Octubre 25 De 2006). Salud Laboral: Una
Revisin A La Luz De Las Nuevas Condiciones Del Trabajo1.
Occupational Health: A Review Trought the New Working Conditions,
Vol.6, 1-11.
8. Claudia L. Perlo Aportes del interaccionismo simblico a las teoras de la
organizacin Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Ingenio,
vol. 9, nm. 16, junio, 2006, pp. 89-107, Argentina
73
9. El Trabajo en Equipo. Oazaquea. Psicologa 2010. Publicacin Mxico,
marzo 2010
10. Clnica Psicolgica V. Mars - Sueca (Valencia, Espaa Psicologa Online
2006-Espaa.http://www.psicologia-online.com/pir/elinteraccionismo.html
11. Luis Ahumada Figueroa. Teora y cambio en las organizaciones. Chile
2001. Universidad Catlica de Valparaso.
12. Alberto Amutio Kareaga. Afrontamiento del estrs en las organizaciones:
un programa de manejo a nivel individual/grupal. Revista de Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, vol. 20, nm. 1, 2004, pp. 77-93, Colegio
Oficial de Psiclogos de Madrid.
74
ANEXOS
Anexo 1. Carta de Aprobacin de Tesis
Anexo 2. Test de Percepcin del Funcionamiento
Organizacional
Test de Percepcin del Funcionamiento Organizacional
(Aguilar & Vargas, 2008)
Instrucciones: A continuacin se presentan una serie de situaciones que pueden ocurrir
o no en su organizacin. Responda, anotando un nmero en la columna que
corresponda a la frecuencia en que le pase a Usted, segn la escala que est a la
derecha.
1 Se toman decisiones para cosas importantes de la organizacin. _____
2 En mi trabajo predomina la armona. _____
3 En mi trabajo cada uno cumple sus responsabilidades. _____
4 Las manifestaciones de aprecio forman parte de nuestra vida cotidiana. _____
5 Nos expresamos sin insinuaciones, de forma clara y directa. _____
6 Podemos aceptar los defectos de los dems y sobrellevarlos. _____
7 Tomamos en consideracin las experiencias de otras organizaciones ante
situaciones diferentes. _____
8 Cuando alguien de la organizacin tiene un problema los dems ayudan. _____

9 Se distribuyen las tareas de forma que nadie este sobrecargado. _____
10 Las costumbres de la organizacin pueden modificarse ante determinadas
situaciones. _____
11 Podemos conversar de diversos temas sin temor. _____
12 Ante una situacin laboral difcil somos capaces de buscar ayuda
en otras personas. _____
13 Los intereses y necesidades de cada cual son respetados por los
dems compaeros de trabajo _____
14 Nos demostramos el aprecio que nos tenemos. _____
Total: _____
Casi nunca = 1
Pocas veces = 2
A veces = 3
Muchas veces = 4
Casi siempre = 5
Anexo 3. Formato de Evaluacin de Desempeo
EVALUACION DE DESEMPEO LABORAL
Nombre del Empleado:
Cargo:
rea/ Departamento:
Fecha:
Nombre del Evaluador:
Coloque en el crculo el nmero que usted considere, de los siguientes aspectos
siendo 1 Muy Pobre y 10 Excelente.
AREAS PUNTAJE
CONOCIMIENTO DEL PUESTO
El empleado entiende las funciones y responsabilidades del puesto
El empleado posee los conocimientos y habilidades necesarios para el
PLANIFICACION Y RESOLUCION DE PROBLEMAS
El empleado requiere supervisin mnima

El empleado trabaja en forma organizada
El empleado es capaz de identificar problemas
El empleado es capaz de solucionar problemas
El empleado reacciona rpidamente ante las dificultades
PRODUCTIVIDAD
El empleado consigue los objetivos del departamento
El empleado puede manejar varios proyectos a la vez
El empleado consigue los estndares de productividad
TRABAJO EN EQUIPO
El empleado sabe trabajar en equipo
El empleado ayuda a su equipo
El empleado trabaja bien con diferentes personas
El empleado participa en conversaciones de grupos
HABILIDADES DE COMUNICACIN
El empleado participa en las reuniones
El empleado se explica de forma clara y fcil de entender
El empleado sabe escuchar

El empleado expone sus ideas de forma eficaz
HABILIDADES DE DIRECCION
El empleado transmite bien los objetivos a los integrantes de su equipo
El empleado demuestra dotes de liderazgo
El empleado motiva a su equipo para conseguir los objetivos del departamento
En su opinin, en que rea debe mejorar el empleado
1.
2.
3.
Por favor introduzca cualquier comentario que desee sobre el empleado
______________________________
FIRMA DEL EVALUADOR

Anexo 4. Grupo Focal
Tema: El trabajo en Equipo y el Desempeo Laboral.
Participantes: 10 colaboradores del departamento de Nomina
Duracin: 1 hora
Lugar: Sala de reuniones de Factor Laboral S.A.
Objetivo: Valorar la incidencia del trabajo en equipo en el rendimiento laboral en
los trabajadores de Factor Laboral. S.A.
Desarrollo de la sesin:
1. Bienvenida e introduccin del tema. 5 minutos
2. Presentacin de los participantes del grupo focal. 5 minutos
3. Apertura y desarrollo de la sesin basada en la gua de preguntas de 40
minutos.
4. Cierre: conclusiones y comentarios destacados. 8 minutos.
5. Agradecimiento y despedida: 2 minutos.
Gua de preguntas:
1. Para ustedes qu significa trabajar en equipo?
interpersonal?
laboral?
de qu forma incide?
Anexo 5. Tablas.
Tabla 1. Evaluacin de Desempeo
10.00%
9.00%
8.00%
7.00%
Ao 2012
6.00%
Ao 2013
5.00%
Ao 2014
4.00%
3.00%
2.00%
1.00%
0.00%
Porcentaje
Tabla 2. Resultado del Test de Funcionamiento Organizacional
reas destacadas
TRABAJO EN EQUIPO para los
%Esperado Resultado colaboradores
Cohesin
100% 40% Comunicacin
Armona
100% 55,50% Afectividad
Adaptabilidad
100% 40% Armona
Afectividad
100% 60% Cohesin
Comunicacin
100% 70% Adaptabilidad
Roles
100% 39,50% Roles
Permeabilidad
100% 30% Permeabilidad

Anexo 6. Grficos
rea 1: Cohesion
45.50% Porcentaje Positivo
54.50% Porcentaje Negativo
Ilustracin 1. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Cohesin
rea 2: Armonia
44.50% Porcentaje Positivo

Porcentaje Negativo
55.50%
Ilustracin 2. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Armona

rea 3: Roles
39.50%
Porcentaje Positivo
Porcentaje Negativo
60.50%
Ilustracin 3. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Roles.
rea 4: Afectividad
40%
Porcentaje Positivo
Porcentaje Negativo
60%
Ilustracin 4. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Afectividad

rea 5: Comunicacin
30%
Porcentaje Positivo
Porcentaje Negativo
70%
Ilustracin 5. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Comunicacin
rea 6: Adaptabilidad
40%
Porcentaje Positivo
Porcentaje Negativo
60%
Ilustracin 6. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Adaptabilidad

rea 7: Permeabilidad
30%
Porcentaje Positivo
Porcentaje Negativo
70%
Ilustracin 7. Test de Funcionamiento Organizacional. rea: Permeabilidad

Tabla 3. Evaluacin de desempeo laboral 2012
Ao 2012
Colaborador 10
Colaborador 9
Colaborador 8
Colaborador 7
Colaborador 6
Colaborador 5 Ao 2012
Colaborador 4
Colaborador 3
Colaborador 2
Colaborador 1
0 1 2 3 4 5 6 7
Ao 2013
Colaborador 10
Colaborador 9
Colaborador 8
Colaborador 5
Colaborador 6
Colaborador 4
Colaborador 3
Colaborador 2
Colaborador 1
0 2 4 6 8 10
Ao 2014
Colaborador 10
Colabordor 9
Colabordor 8
Colaborador 7
Colabordor 6
Colabordor 4
Colaborador 3
Colabordor 2
Colaborador 1
0 2 4 6 8 10

Trabajo de Titulacion Abril 2015

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Trabajo de Titulacion Abril 2015

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS

Tema: El trabajo en equipo y su incidencia en el rendimiento laboral de los

colaboradores de Factor Laboral S.A. de la ciudad de Guayaquil.

Susie Lorena Estrada Aguirre

MSc. Cecibel Lpez Vera

de este trabajo de titulacin y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer

uso del mismo con la finalidad que estime conveniente.

Susie Lorena Estrada Aguirre

constancia no se llega a obtener los sueos ms apreciados.

humano, recalcndome la importancia del proceso afectivo de los sujetos para as

Tambin a mis otros maestros que contribuyeron en mi desarrollo personal dejando

huellas imborrables en cuanto al quehacer psicolgico.

A mi tutora la MSc. Cecibel Lpez, por su paciencia y dedicacin en brindarme las

alternativas para obtener esta investigacin.

mismo, no fue fcil pero con mucha f llegamos a concluir.

A Dios por ser mi fortaleza y sostenerme en el transcurso de esta vida profesional.

A mis amadas sobrinas Luciana, Jannie, Emma y Ariana, quienes me ensearon

1. MARCO TERICO: ............................................................................................. 5

1.2. El rendimiento laboral y sus indicadores en la organizacin .......................... 23

1.2.1. El rendimiento laboral es conducta ............................................................. 25

2.2. JUSTIFICACIN: ........................................................................................... 30

2.5. DEFINICION DE LAS VARIABLES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES

2.7. PROCEDIMIENTO Y TECNICAS ................................................................... 36

2.8. POBLACION Y MUESTRA............................................................................. 41

3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS .............................. 44

3.1. ANALISIS DE CADA UNA DE LAS TECNICAS ............................................. 44

Anexo 2. Test de Funcionamiento Organizacional .................................................. 1

Anexo 3. Formato de Evaluacin de Desempeo ................................................... 1

Anexo 4. Grupo Focal ............................................................................................. 4

Tabla 1. Evaluacin de Desempeo ........................................................................ 6

Tabla 2. Resultado del Test de F.Organizacional.................................................... 7

Tabla 3. Evaluacion de desempeo laboral 2012 .................................................. 12

Tabla 4. Evaluacion de desempeo laboral 2013 .................................................. 12

Tabla 5. Evaluacion de desempeo laboral 2014 .................................................. 13

Ilustracin 1. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Cohesion ................. 8

Ilustracin 2. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Armonia ................... 8

Ilustracin 3. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Roles. ...................... 9

Ilustracin 4. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Afectividad .............. 9

Ilustracin 5. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Comunicacion ........ 10

Ilustracin 6. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Adaptabilidad ......... 10

Ilustracin 7. Test de Funcionamiento Organizacional. Area: Permeabilidad ....... 11

Esta investigacin se centra en el estudio del trabajo en equipo y su incidencia en

el rendimiento laboral, se lo realiz en la compaa Factor Laboral S.A. con el

personal del departamento de nmina, con el objetivo de beneficiar al crecimiento

profesional de los colaboradores debido a la poca informacin que poseen sobre la

Se plante como objetivo principal, describir el trabajo en equipo y su incidencia en

el rendimiento laboral, respondiendo con exactitud a travs de las tcnicas

utilizadas; se escogi un enfoque de investigacin mixta y el alcance del estudio se

desarroll a nivel descriptivo.

Los instrumentos y tcnicas que se utilizaron son: el test de percepcin de

funcionamiento organizacional, la recoleccin de datos secundarios y el grupo focal,

la investigacin se efectu con una muestra de 10 personas pertenecientes al

departamento de nmina de Factor Laboral S.A.

Al finalizar el estudio se obtuvo la valoracin del trabajo en equipo y su efectividad

en el rendimiento laboral determinando objetivamente las reas involucradas en

esta correlacin y de esta manera identificar las necesidades sociales de los

participantes en la cotidianidad de un grupo de trabajo, comprobando que

manteniendo relaciones sanas laborales generan un ambiente confortable para la

realizacin de los objetivos de los trabajadores en los diferentes departamentos

Trabajo en equipo, Rendimiento laboral, Colaboradores

Las ltimas dos dcadas se ha venido analizando el significado de trabajar en

equipo, las postulaciones tericas han reflejado la necesidad de observar al

hombre social el movimiento de la escuela de las relaciones humanas indica la