FACULTAD DE INGENIERA

CARRERA DE INGENIERA INDUSTRIAL

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS

Autor(es):
Caldern Linarez, Ftima

Curso:
Gestin De Recursos Humanos

CAJAMARCA PER
 INTRODUCCIN

La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin

eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su
principal clave de xito.

Todo ello, ha obligado a los Directoresjefes de las Organizaciones, a

establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras,
necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los
que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado consigo una
elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no

se ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el
nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha
demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y
capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues
casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se
basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este
procedimiento.

DESARROLLO
Bepea, S.A., empresa fundada en 1980 por Alfonso Garca y dedicada a la
fabricacin de componentes y equipos electrnicos, ha experimentado en los
ltimos 3 aos un crecimiento espectacular, triplicando su facturacin y su
plantilla, que en estos momentos cuenta con 249 empleados. El organigrama
de la empresa se presenta en la figura.
BEPEA es una empresa familiar que ha sido dirigida como un estilo paternalista
por Alfonso Garca hasta el ao pasado, momento en el que asumi la
direccin general uno de sus hijos, Diego Garca.
Diego considera que la empresa, para ser competitiva en el mercado actual,
precisa modernizarse y hace un ao contrato a una consultora para que
actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda, entre otras
cuestiones, a definir su misin, visin y modelo estratgico de la empresa.
Durante este ao se ha constatado la necesidad de crear una direccin de
recursos humanos, que incluir el antiguo departamento de personal, que hasta
estos momentos dependa de la direccin financiera. Por ello, hace un mes se
contrat a Miguel Martn como director de Recursos Humanos, que en un
primer momento, junto con los dos tcnicos y el administrativo de personal
asumirn las funciones de Recursos Humanos, que hasta ahora, cunando era
preciso llevarlas a cabo, eran subcontratadas a consultoras y empresas
especializadas.
Durante el mes que lleva Miguel Martn en la empresa ha estado recogiendo
informaciones y ha detectado la existencia de problemas de falta de claridad en
los objetivos, solapamiento de funciones, responsabilidades que no son
asumidas por nadie, adems de no existir una Planificacin de Recursos
Humanos.
Por ello, Miguel Martn ha considerado que la primera actuacin debe ser llevar
a cabo un proceso de anlisis y descripcin de puestos de trabajo de la
empresa.
Fuente: Pereda Marn, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Tcnicas de
Gestin de Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial
universitaria Ramn Areces Madrid
1. Determinar aplicaciones de APT(su aporte a solucin de problemas
de la fbrica).
Segn la OIT (Organizacin Internacional de trabajo) 2016, para que no
exista problemas en el anlisis de puesto de trabajo es importante que
est bien diseado para evitar conflictos relacionados con condiciones
laborales deficientes, as como para asegurar que el trabajo sea
productivo.
Para solucionar estos problemas la empresa debe tener un anlisis de
puesto claro para poder llegar a la modernizacin de la empresa.
 Falta de claridad de objetivos: La empresa debe definir de una
manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas
a cabo.
Solapamiento de Funciones: Cada empleado que ser contratado
deber cumplir las funciones dadas en su contrato.
Responsabilidades no asumidas: Segn el Ministerio de trabajo
(2011), los trabajos sin responsabilidades reales no slo son
pesados, sino que adems requieren una supervisin continua, y se
convierten en una carga aadida tanto para la empresa como para
los trabajadores.
Planificacin de Recursos Humanos: Para poder tener el cambio de
la empresa debemos identificar los requerimientos a futuro del
personal para disear desde ahora las estrategias adecuadas que
lleven a satisfacer necesidades, partiendo de la situacin actual en la
que se encuentra la empresa.

2. Determinar las fuentes de informacin que se van utilizar (donde se

recoger la informacin).
Segn Santiago Moreno las fuentes de informacin internas de una
empresa se deben clasificar en primarias y secundarias.

I. PRIMARIAS: Toda informacin que la empresa recopila

directamente, creando una data nueva y original, ya que son
datos que no existen y se crean directamente para el estudio y
anlisis:
- Impulso de ventas: Captacin de clientes, pedidos ventas,
competencia, reclamaciones y quejas.
- Miembros Administrativos: Ficha de proveedores, registros de
ventas, registros contables, listado de produccin
- Personal de Produccin: Equipos defectuosos, ubicaciones de
entrada y salida de los almacenes, horarios de empleados.
II. SECUNDARIAS: Se recopila informacin que ya ha sido
procesada con anterioridad, es decir, cualquier soporte de
inforacion que posee la empresa diferente a los datos bsicos de
estudio
- Informes contables
- Informes financieros
- Informes de comunicacin
- Informes de produccin y logstica
- Informes de recursos humanos
- Informes de calidad y seguridad

3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicar a

un rea o toda organizacin

Gerente Administrativo
 Gerente de Finanzas
Marketing
Gerente de Operaciones
Ingeniero
Obreros
Supervisores
Gerente de Recursos Humanos
Personal Administrativo
Personal de mantenimiento y limpieza

4. Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger

Encontramos los datos de identificacin, el organigrama, los objetivos
principales y operativos, los criterios de evaluacin de rendimiento, las
funciones, tareas y actividades, los medios materiales y herramientas, la
formacin.

5. Especificar el medio o medios de recogida de informacin

Los medios de recogida de informacin sern las observaciones directas
e indirectas, entrevistas, cuestionarios, reunin de expertos, realizar
encuestas a todos los colaboradores dentro del rea de la empresa, y
diarios laborales

6. Elaborar la descripcin de un puesto de trabajo TCNICO DE

Recursos Humanos
PERFIL PROFESIONAL DE TCNICO DE RRHH
I. REQUISITOS DEL PUESTO
Licenciado Superior.
Formacin especfica en la materia: Master en Direccin y Gestin de
RRHH y Master en Prevencin de Riesgos Laborales, impartidos en
Instituciones o entidades de reconocido prestigio.
Idioma: Ingls, nivel medio.
Experiencia acreditada mnima de 3 aos en gestin de RRHH en
empresas pblicas o privadas de ms de 100 trabajadores.
Informtica: Microsoft Office (Word, Power Point, Acces, Excel), Lotus
Notes, sistema red, sistema delta, sistema contrata, programas
informticos de nminas (a3nom) y gestin de RRHH, aplicaciones SAP

II. ASPECTOS VALORABLES.

Conocimientos de otros idiomas.
Experiencia acreditada en el diseo e implantacin de programas de
formacin para colectivos de trabajadores.
Experiencia en negociacin colectiva.
III. COMPETENCIAS DESEABLES.
Capacidad de organizacin y control.
Capacidad de anlisis y razonamiento.
Adaptacin al cambio. - Capacidad de comunicacin y trabajo en equipo.
Empata.

IV. FUNCIONES Y TAREAS.

Bajo la supervisin y direccin del Jefe de personal y RRHH de la
Corporacin realizar:
Elaboracin y actualizacin de organigramas y manuales de
funcionamiento de la organizacin y del funcionamiento interno del
personal (solicitudes, permisos, prstamos, ).
Preparacin, seguimiento y control de los convenios de personal y
apoyo en la negociacin de los mismos.
Proponer y desarrollar polticas de gestin de los RRHH, incluidos
sistemas de motivacin, evaluacin y valoracin del personal de la
organizacin.
Elaborar y controlar los contratos laborales y los posibles tipos a aplicar
en cada caso (nuevas altas, renovaciones, cartas de preaviso,
finiquitos, etc) del personal de la Cmara.
Confeccionar el clculo de las nminas del personal de la Cmara para
la contabilizacin y el pago. Calcular y elaborar el IRPF del personal.
Calcular las aportaciones al plan de pensiones de los empleados para el
pago.
Gestionar las altas, bajas, permisos, vacaciones, etc del personal.
Llevar a cabo un seguimiento del sistema de control de presencia,
absentismo y la elaboracin de informes.
Diseo y mantenimiento de una Base de datos con los perfiles
profesionales del personal de la Cmara.
Seguimiento de los procedimientos jurdico/laborales en colaboracin
con el servicio jurdico de la corporacin.
Gestionar las subvenciones derivadas de la contratacin de personal.
Elaborar y controlar el presupuesto de personal, su periodicidad y
desviaciones. Controlar los costes de personal por rea/ Departamento/
Servicio.
Elaborar y gestionar la plantilla de la Cmara y realizar las previsiones
sobre ella.
Controlar y llevar el seguimiento de las distintas plizas de seguros que
afectan al personal de la Cmara (seguros de vida, accidentes del
personal contratado y becarios).
Llevar un control y seguimiento del personal becario de la Cmara.

V. LUGAR Y HORARIO DE TRABAJO.

El puesto de trabajo se desempear en cualquiera de los locales de la
Cmara de Comercio. El horario laboral es de treinta y ocho horas y media
semanales, distribuidas de lunes a viernes, de 8 a 14:30 horas, ms dos
tardes de 3 horas cada una (o el sbado de 8 a 14 horas), segn
necesidades del servicio.

VI. FORMA DE CONTRATO.

Contratacin laboral: la duracin del contrato ser de 12 meses, con
posibilidad de renovacin, segn la capacidad en el desarrollo de las
funciones encomendadas y de los resultados obtenidos.
Retribucin bruta anual: S/.12,000
Incorporacin: 2 de octubre de 2017.

VII. PRUEBAS DE SELECCIN.

Valoracin del currculo vitae y acreditacin de experiencia.
Prueba de conocimiento de idiomas.
Pruebas psicotcnicas.
Pruebas de conocimientos informticos requeridos para el puesto de
trabajo.
Entrevistas personales.

VIII. PLAZO DE PRESENTACIN DE CANDIDATURAS Y

CURRICULUM VITAE.
Hasta las 14:00 horas del lunes 11 de septiembre, en la Sede de la Cmara
de Comercio indicando en el sobre Tcnico de RRHH o envo por correo
electrnico a la direccin www.camaratru.org.pe/
Los datos aportados sern tratados con la debida confidencialidad, segn
los criterios establecidos en el marco de la Ley 15/1999, de 13 de
diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal, incluyndose en el
fichero propiedad de esta Corporacin de Seleccin y Formacin.
No se tendr en cuenta ninguna candidatura que no rena la totalidad de
los requisitos solicitados.
BIBLIOGRAFA
MORENO S. (2006). Los recursos humanos en la empresa. Un enfoque
directivo. Editorial Civitas, Madrid.
FERNNDEZ ROS, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de
trabajo: teora, mtodos y ejercicios. Editorial Daz de Santos, Madrid.
BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administracin de
recursos humanos. Editorial Thomson, 12 edicin, Madrid. Captulo 2.