Otro enfoque: Planear carrera en la Organizacin

Requerida de Elliot Jaques.

Para comprender el enfoque de Elliot Jaques, vamos a comenzar explicando algunos de sus
conceptos principales para posteriormente avanzar con su relacin y conclusiones.

JRG
Jaques define como Jerarqua de Responsabilidad Gerencial (JRG) a todo sistema de roles en
el cual a un individuo que ocupa un rol superior (gerente) se lo hace responsable del producto
de los que ocupan roles inmediatamente inferiores (los colaboradores) y puede pedrsele que
rinda cuenta de sus actos.

Respondibilidad

Este concepto est ligado al de respondibilidad que no existe en el vocabulario castellano. La

respondibilidad alude a la condicin segn la cual un individuo puede ser llamado a rendir
cuentas de sus actos por otro individuo o conjunto de individuos autorizados para ello y
para otorgar algn reconocimiento a aqul por dichos actos.

Esto determina un nivel de confianza que debe ser recproco. El colaborador responde a su
superior jerrquico porque le tiene confianza.

El gerente

El gerente es la persona respondible de la produccin de otros, de llevar adelante un equipo

capaz de obtener esa produccin, y de brindarle un liderazgo eficaz. Hay una sola persona que
debe ser respondible por la produccin, y es el gerente inmediato.

Si el gerente es respondible por la produccin de sus colaboradores, entonces debe contar

con una autoridad mnima requerida, que abarca las siguientes decisiones:

Veto de designacin de un empleado nuevo inaceptable.

Tipo de trabajo y asignacin de tareas especficas.
Eficacia personal: evaluacin y revisin de mritos.
Proponer la remocin de un rol con el debido proceso.

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Por qu es importante el trabajo para el individuo?

Para Jaques, la gente ansa tener la oportunidad de enfrentar el desafo de un trabajo

econmico, un trabajo que genera una produccin valorada por los dems (en un empleo,
en una tarea profesional independiente o en la organizacin del propio hogar) y necesita
contar con dicha oportunidad para mantenerse psicolgicamente viva y contenta.

Las personas quieren tener la oportunidad de:

Trabajar en un nivel en el que puedan utilizar a pleno sus capacidades

Obtener una remuneracin diferencial justa por ese trabajo.

Organizacin requerida

Es aquella organizacin en la que coinciden los valores de la organizacin con los

del individuo y la que le permite desarrollar su mximo potencial.

Genera confianza (no es paranoica).

Proporciona un sentimiento de seguridad, de satisfaccin y de confianza a todos y

cada uno de sus empleados.

El tema de la confianza es muy importante para poder llevar adelante una JRG. El gerente solo
puede hacer SU trabajo pero es respondible del trabajo de sus colaboradores. Si no confiara
en ellos sera imposible sostener este sistema.

Por otra parte, si los colaboradores no confiaran en su jefe tampoco realizaran la tarea de
manera adecuada porque la haran con temor, perjudicndose ellos y al mismo tiempo a su
gerente.

Organizaciones anti requeridas

Las organizaciones anti requeridas son las que generan paranoia, en las que las personas
tienen un patrn de desconfianza y recelos de los dems en forma prolongada.

Valores
Son la fuerza impulsora, la que marca y orienta a cada uno dentro de su rol en la organizacin.
Son las cosas que uno valora, aquello a lo que le da prioridad, las cosas que lo atraen por
las que trabajara o luchara, las que le marcan un rumbo.

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Estos valores pueden no ser valores sociales (no matar, no robar, etc.). Hay organizaciones
que pueden tener valores antisociales y ser las requeridas para ciertos individuos (carteles
de la droga, mafias, pandillas, etc.). En otras palabras, si la organizacin coincide con mis
valores y me permite desarrollar mi potencial, pareciera no importar que los valores sean
antisociales.

El l liderazgo y los valores de la organizacin

El ejercicio del liderazgo dentro de las organizaciones est ligado a la existencia de valores
armnicos entre sus integrantes en la medida en que las personas puedan compartir deseos,
anhelos y aspiraciones comunes, podrn comprometerse a trabajar juntas.

La empresa debe valorar al individuo y su desarrollo, la confianza de cada uno en s mismo y la

confianza mutua, los valores comunes y el compromiso.

Valores generales

La organizacin requerida es aquella cuyos valores generales se relacionan con

Generar confianza y seguridad mutua.

Sinceridad.

Reconocimiento de la dignidad del individuo.

Derechos individuales valorados

Identifica los valores individuales como aquellos que

Dan la oportunidad de usar a pleno la capacidad potencial.

Diferencian equitativamente las remuneraciones segn el nivel de trabajo.

Permiten identificar autoridad y responsabilidades claras.

Cuentan con gerentes respondibles y competentes.

Aplican un liderazgo gerencial.

Brindan oportunidades de trabajo acordes con el crecimiento individual y

oportunidades para participar en el desarrollo del trabajo.

Los valores generales se reflejan en la valoracin especfica de lo siguiente:

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 Trabajo para todos en un nivel congruente con su capacidad potencial, sus valores e
intereses personales.

Oportunidades de trabajo para todos a medida que madura su capacidad potencial.

Tratamiento equitativo y justo para todos: remuneracin adecuada basada en

diferencias segn el nivel de trabajo y reconocimiento de los mritos vinculados con
la evaluacin del desempeo personal.

Liderazgo interactivo entre gerente y colaboradores: relacionados con el contexto

comn, la evaluacin de desempeo, la retroalimentacin y el entrenamiento
(capacitacin).

Clara articulacin entre la respondibilidad y la autoridad para generar confianza

personal y mutua

Articulacin de la visin organizacional de largo plazo a travs de la comunicacin

bidireccional (arriba / abajo)

Tarea y trabajo

Tarea

Para Jaques la tarea es la asignacin para producir determinado producto (calidad y

cantidad) dentro de un tiempo determinado y de ciertos lmites especificados con los
recursos adjudicados para ello

Trabajo

Lo que la persona debe hacer para cumplir con la tarea.

Jaques identifica que el trabajo est compuesto por el ejercicio de la

Discrecionalidad: lo que se hace libre y prudencialmente;

El discernimiento: juicio por medio del cual percibimos y declaramos la diferencia

que existe entre varias cosas;

Y la toma de decisiones, dentro de ciertos lmites, al realizar una tarea.

El trabajo es impulsado por valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas. Para
Jaques las habilidades cognoscitivas comprenden pautas psicomotrices y rutinas de clculo
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aprendidas, que al igual que los conocimientos, contribuyen a organizar mejor y simplificar
el trabajo y la resolucin de problemas.

La habilidad cognoscitiva ayuda a organizar y simplificar el trabajo permitiendo que el

individuo lleve a cabo partes de una actividad sin tener que pensar, con lo cual libera la
discrecionalidad para ser utilizada en otros aspectos.

Es posible adquirir tanta habilidad en una actividad que literalmente se lleva a cabo sin
pensar, dicha tarea puede ser automatizada.

Procesamiento mental

Jaques denomina a la trada de discrecionalidad, discernimiento y toma de decisiones como

Procesamiento mental.

Especficamente, refiere a los procesos mentales mediante los cuales se recoge

informacin, se la selecciona, se juega con ella, se la analiza, se la rene, se la organiza, se
razona y juzga a partir de lo que ella ofrece, se sacan conclusiones, se formulan planes, se
adoptan decisiones y, finalmente, se toman medidas.

Complejidad de procesamiento mental (CPM)

Es la mxima dimensin y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar.
Incluye la cantidad, calidad y complejidad de la informacin que puede administrar y que le
permite tomar decisiones.

Cada uno posee un nivel de CPM distinto.

Capacidad potencial (CP)

Es el nivel ms alto que una persona puede trabajar en un momento dado, realizando una
tarea muy valorada por ella y para la cual tuvo oportunidad de adquirir las habilidades
cognoscitivas necesarias.

Es funcin de la mxima CPM realmente utilizada. Normalmente no usamos el mximo de

nuestro potencial, solo la mitad o menos.

La CP madura de un modo bastante predecible a lo largo de la vida hasta la vejez.

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Capacidad aplicada (CA)

El nivel en que la persona efectivamente trabaja en un momento dado, cumpliendo una

funcin que puede o no requerir del ejercicio de todo su potencial.

Es funcin de la CPM realmente utilizada, tal como resulta afectada por el compromiso con
los valores y por las habilidades cognoscitivas

Trabajo y resolucin de problemas

El trabajo est vinculado a la resolucin de problemas. El problema comienza cuando tengo
que hacer algo que valoro y no puedo disponer de eso en forma inmediata.

Para resolverlo, lo primero que se debe hacer es identificar la meta, es decir, aquello que
podra satisfacer lo que desea resolver. Una meta supone un que para cundo. Qu cosas
debo hacer (cantidad/calidad) y en cunto tiempo debo hacerlas (plazo de finalizacin).

Identificada la meta, debo formular la tarea que permitir alcanzarla. sta comprende:

La meta en s.
El mtodo que se utilizar.
Los recursos requeridos.
Los lmites prescriptos.

El mtodo que se elija determinar el campo de actividad y hay que encontrar el camino
para cruzar ese campo. Hay dos tipos de recorridos para atravesar el campo: los conocidos
o ciertos y los inexplorados o inciertos.

Sobre los conocidos tengo una idea previa, disponible y articulada. Por otro lado, los
inexplorados tienen variables desconocidas que generan problemas y me obligan al uso de la
discrecionalidad, el discernimiento y la decisin entre distintas opciones.

Pensamientos y palabras en el conocimiento y la toma de decisiones

En este proceso utilizo distintas ideas como palabras, frmulas, modelos, diseos y smbolos
para comunicar cmo atravieso este campo inexplorado. Me comunico con otros y les
comunico a otros este modo de atravesarlo.

Este aspecto del procesamiento mental se manifiesta en palabras y constituye el

conocimiento. Para poder utilizarlo debo poder verbalizarlo, lo que me permite comunicarlo

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y tambin mantenerlo en la memoria. Si no soy capaz de enunciarlo (verbalizarlo) no lo
puedo conocer.

Procesos mentales subyacentes

Sin embargo hay procesos mentales que son subyacentes, no tienen forma verbal. Estos son
la fuente principal de la innovacin y la creatividad humanas.

Segn Jaques, el pensamiento humano y, por ende, el trabajo humano, es un juego recproco
entre los procesos mentales no verbales y el conocimiento que utilizamos para dirigir y
focalizar esos procesos.

Los problemas nos exigen revisar el conocimiento que tenemos y aplicar un esfuerzo de
concentracin, focalizando nuestros procesos mentales, para ver qu conviene hacer. Este
juego de conocimiento y proceso mentales no verbales da origen a juicios y decisiones
verbalizables. Se crea, as, nuevo conocimiento.

El trabajo es, entonces, dar energa a los procesos mentales no verbales. De esta manera,
se permite que los resultados se vuelvan en conciencia verbalizable y creen nuevos
conocimientos para su uso consciente en la resolucin de problemas.

Mtodos de procesamiento verbal

Son los mtodos mediante los cuales la gente procesa la informacin

Procesamiento Declarativo

Una persona expone su posicin mencionando una cantidad de razones aisladas que la
avalan. Cada razn es presentada individualmente, sin que se establezcan los nexos con
cualquiera de las dems razones. Mtodo de carcter disyuntivo.

Procesamiento Acumulativo

Una persona expone su posicin mencionando una cantidad de ideas diferentes, ninguna de
las cuales basta para corroborar su argumento, pero en conjunto lo hace. Mtodo de carcter
conjuntivo.

Procesamiento en Serie

Una persona expone su posicin construyendo una cadena de pensamientos que se compone

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de una secuencia de razones, cada una de las cuales lleva a la siguiente. Mtodo de carcter
condicional.

Procesamiento en Paralelo

Una persona expone su posicin examinando una cantidad de otras posiciones tambin
posibles, a cada una de las cuales arriba mediante un procesamiento en serie. Las diversas
lneas de pensamiento se mantienen en paralelo y pueden conectarse entre s. Mtodo de
carcter condicional doble.

rdenes de CPM
La complejidad del trabajo ser expresada por la complejidad de la informacin que la persona
utiliza para resolver los problemas.

Existen cinco rdenes de complejidad creciente de la informacin. Los niveles se repiten en un

nivel ms complejo en cada orden superior de informacin.

Orden Preverbal

La informacin se expresa en la forma de gestos y ademanes, as como en el contacto fsico

con los objetos.

Orden Verbal Concreto

Las ideas y palabras estn ligadas al sealamiento fsico de objetos en los que se pens y a
los que se hace referencia, o de casos que, si bien no estn fsicamente presentes, se han
visto hace poco y se presume que siguen en el mismo lugar.

Orden Verbal Simblico

Las ideas y palabras ya no necesitan referirse a objetos tangibles, conocidos y sealables. Se

emplean como autnticos smbolos.

Orden Conceptual Abstracto

Las ideas y palabras parecen abstractas, por cuanto remiten a otras ideas y palabras en lugar
de remitir a objetos. Ideas y palabras conceptuales abstractas renen diversas ideas; pero
debe poder referrselas a cosas concretas no inmediatas.

Las ideas y palabras intangibles pueden servir para encontrar soluciones a los problemas slo

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si, a travs de su contenido verbal simblico, llegan a alcanzar las cosas reales.

Orden Universal

Este nivel de abstraccin es universal por cuanto reformula todas las ideas y las palabras en
uso. Se concibe como las grandes teoras abarcativas, que crean nuevos tipos de sociedad,
nuevos sistemas morales y ticos, nuevos valores y culturas.

Jaques identifica dos componentes en el planeamiento de carreras

Intervalo temporal (IT)

Cada uno de los puestos de trabajo tiene diferentes tareas y cada tarea tiene un tiempo de
ejecucin estndar. El Intervalo temporal es el tiempo de ejecucin ms largo que tiene un
puesto de trabajo.

A medida que aumenta el intervalo temporal, aumenta el peso de la responsabilidad que

siente el individuo, as como se incrementa la CPM necesaria para sustentar procesos de
discrecionalidad cada vez ms complejos.

El nivel de trabajo en una determinada funcin significa la importancia relativa de ese cargo.
Puede decirse que, cuanto mayor sea el intervalo temporal del rol, mayor ser su nivel de
trabajo.

Horizonte temporal (HT)

La capacidad que tiene cada individuo de planificar a futuro, con un elevado grado de
certeza, acciones vinculadas con el mbito laboral. Esto est relacionado con su CPM y su CP.

Cuanto ms dilatado es el lapso de un rol, ms complejo es el trabajo, ms pesadas se vuelven

la incertidumbre y la responsabilidad, se requiere una mayor CPM y un horizonte temporal
ms largo. Este horizonte temporal marca el cuadro de futuro sobre el cual la persona puede
abordar, pronosticar y controlar.

Las organizaciones deberan identificar los intervalos temporales de cada puesto de trabajo y
los horizontes temporales de cada individuo y encontrar el puesto cuyo intervalo temporal
se adecue mejor al horizonte temporal individual.

La maduracin del potencial a lo largo de la vida

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Uno de los problemas centrales de toda organizacin creativa es el de asegurar que se
cuenta con un nmero de individuos con las capacidades requeridas para ocupar las ms
altas posiciones.

Y tambin con toda una cantidad de gente idnea, dotada con el potencial necesario, en
todos los estratos del sistema, quienes tambin poseen el potencial futuro para avanzar
hacia posiciones ms altas.

Si la capacidad potencial se organiza en una jerarqua de escalones de distinta complejidad de

procesamiento mental, pareciera ser que los individuos crecemos por saltos peridicos
discontinuos al pasar de cada estado de CPM al siguiente. Esta pauta regular y predecible de
maduracin por saltos refleja exactamente nuestro modo de desarrollar nuestra Capacidad
Potencial.

Haciendo un paralelismo con Schein, cada vez que nos acercamos al traspaso de un lmite,
tenemos que identificar nuestros conocimientos sobre el prximo puesto a ocupar. Y al estar
en ese nuevo puesto debemos poner en juego competencias que antes no habamos usado.

Para Jaques la Capacidad Potencial es innata, es decir, nacemos con cierto potencial e ir
evolucionando naturalmente a lo largo de nuestra vida.

Cmo identificamos la capacidad potencial?

El anlisis del discurso es el mtodo que propone Jaques para identificar el potencial de los
individuos.

Se pide al sujeto cuyo potencial se quiere evaluar que se explaye libremente sobre un tema de
su inters y se lo alienta a desarrollar sus argumentos durante 20 a 30 minutos. Es necesario
crear la situacin en la que aplica sus mejores esfuerzos a sostener un punto de vista que lo
compromete.

El analista graba este material, y luego trabaja sobre l para analizar el nivel de complejidad
y el tipo de conexiones lgicas que utiliza. El resultado se expresa en trminos del estrato de
trabajo ms alto en el que la persona es capaz de actuar satisfactoriamente en el presente.

Diagrama de progreso de potencial

Para Jaques es posible establecer un diagrama de progreso potencial que indique:

Horizontalmente, la estructura de los estratos de trabajo por edad

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 Verticalmente, los estratos ms altos que probablemente alcancen los individuos de
cada banda de maduracin, al madurar sus potencialidades.

Las lneas curvas marcan las bandas dentro de las cuales es probable que madure la capacidad
de los individuos. Cuanto ms alto el modo de una persona, ms veloz su ritmo de
maduracin. Tambin es posible observar que las curvas ascienden ms verticalmente si el
horizonte temporal es ms alto.

Hasta ahora no se ha comprobado que sea posible pasar de una banda a la otra. Adems, las
personas parecen ms interesadas en encontrar oportunidades laborales a la altura de sus
capacidades potenciales que a trepar al nivel superior.

En sntesis: nuestras potencialidades se despliegan a lo largo de la vida. El arte de la

organizacin requerida est en asegurar que toda su gente tenga oportunidad de utilizar a
pleno su potencial.

El concepto de maduracin del potencial individual parece contradecir el sueo

democrtico de igualdad de oportunidades: cuesta creer que las personas que estn por
debajo pueden estar satisfechas con lo que hacen.

Si hemos tenido la fortuna de conseguir un trabajo que guarda relacin con nuestro potencial
actual, no suele suceder que ansiemos el trabajo de los que estn por encima, o al menos no
en el sentido de querer estar en sus zapatos.

Lo que todos ansiamos es tener un trabajo cuyo nivel sea congruente con nuestras
potencialidades actuales, poder progresar en l segn nuestra maduracin y tener la
oportunidad de recibir formacin necesaria.

Las funciones y acciones del gerente son las que van a permitir que se logre el objetivo de
consolidar una organizacin requerida.

De la organizacin existente a la requerida

Organizacin Manifiesta

Es la estructura organizativa tal como la representa el organigrama oficial.

Organizacin Supuesta

Es la estructura que diferentes personas suponen que funciona realmente. Es probable

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que existan tantas variantes como personas dentro de la empresa.

Organizacin Existente

El sistema tal cual funciona en la actualidad. Su comprensin puede tener gran utilidad ya
que nos indica los cambios necesarios para pasar a la requerida.

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