Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Evaluacin del estrs laboral en diferentes entornos

(desde una perspectiva cognitivo-conductual)

Equipo:

Aguilar Espinosa Charbel

Aguilar Orlando
Becerra Beltrn Diego
Cruz Quintanar Jos
Garca Jimnez Claudia
Jimnez Castillo Roberto
Pacheco Limn Kenneth

1. INTRODUCCIN:

1.1 ESTRS LABORAL.

Segn (Delgado, 2009), el estrs laboral o estrs en el trabajo se puede definir como un tipo
de estrs propio de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presin en el
entorno laboral puede provocar la saturacin fsica o mental del trabajador, generando
diversas consecuencias que no slo afectan a su salud, sino tambin a la de su entorno ms
prximo. La magnitud de los problemas relacionados con el estrs va en aumento debido a
que el carcter del trabajo ha cambiado radicalmente en las ltimas dcadas. Tareas de todo
tipo, que tradicionalmente requeran fuerza muscular, precisan ahora, muchas veces, un
esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatizacin del proceso de produccin.
Por otro lado, el ritmo de trabajo ha ido incrementndose constantemente, y con un nmero
menor de trabajadores se deben alcanzar los mismos resultados e incluso mayores.
El estrs es el resultado de la adaptacin de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio,
adaptacin que exige un esfuerzo fsico, psicolgico y emocional. La situacin del trabajo y
de la economa actual est provocando continuamente situaciones que suponen un reto para
los trabajadores. que difcilmente podrn resisten la rapidez de los cambios (Colligan, 2007).

1.2 APROXIMACIN TERICA.

La terapia cognitivo-conductual se sustenta tanto en los principios del aprendizaje
respondiente y operante, as como en la teora del aprendizaje social de Bandura, quien
encontr que los principios del aprendizaje no resultaban suficientes para explicar ni
modificar la conducta agresiva (Bandura, 1975), por lo que incorpor factores sociales y
cognitivos a la explicacin de la conducta humana. La teora del aprendizaje social sugiere
que la persona aprende la funcin de diversos comportamientos observando los modelos que
los ejecutan y las consecuencias de su hacer. Al final, la persona acta de acuerdo con lo que
cree que debe esperar de sus acciones. En esta teora, la naturaleza de la persona se define en
trminos de un nmero de capacidades bsicas, tales como la simbolizacin, la anticipacin,
el aprendizaje vicario (por observacin), la autorregulacin y la auto-reflexin.
La teora cognitiva supone que la mayora de los problemas psicolgicos se derivan de
pensamientos errneos (Beck & Wright, 1992; Ellis & Grieger, 1977). Esta teora destaca
tres componentes bidireccionales: 1) cogniciones o pensamientos, 2) afectos o sentimientos,
y 3) conducta. Cada uno de los componentes es capaz de afectar a los otros, pero el nfasis
es sobre la cognicin. As, cambiando la manera en que la gente piensa se puede cambiar lo
que siente y la manera en que se comporta. De igual manera, la terapia cognitiva se puede
considerar como una manera de entender cmo piensa uno acerca de s mismo, de otras
personas y de su mundo, cmo le afecta este ltimo a sus pensamientos y sentimientos
(Timms, 2007). Una conducta disfuncional est determinada en gran parte por cogniciones
errneas, por lo que la terapia se dirige a la modificacin de los pensamientos errneos
relacionados con la disfuncin conductual. A este proceso se le conoce como
reestructuracin cognitiva. Dentro del mbito de la psicologa industrial u organizacional
una problemtica de inters es el estrs laboral. La multicausalidad de este tema da paso a un
gran nmero de terapias para erradicarlo o para disminuir sus efectos, siendo de particular
inters las causas relacionadas al burnout, el cual es entendido como el desgaste de un
individuo a nivel psicolgico, emocional y en ciertos casos fsicos (Moreno, 2012). Una
causa del burnout es la incapacidad de mantener buenas relaciones sociales en los
profesionales de atencin a personas, por tanto, una terapia efectiva es el entrenamiento de
habilidades sociales y la desensibilizacin sistemtica (Goldfried, 1996).

2. JUSTIFICACIN.
El motivo por el cul elegimos ste tema es que el estrs laboral en Mxico ya se sita a la
cabeza del ranking mundial, superando por primera vez a China, que hasta ahora lideraba
esta clasificacin (Jurez, 2016). Segn un estudio elaborado por la OMS, el 75% de las
personas que padecen estrs en Mxico seala el entorno laboral como origen, cifra que baja
hasta el 73% en el caso de China, seguida de lejos por Estados Unidos, con un 59%. Cerca
de un 40% de los empleados mexicanos padecen las consecuencias del estrs laboral, es decir,
slo en Mxico, aproximadamente 18,4 millones de personas conviven con este tipo de
estrs. Llama la atencin que este mal est escalando posiciones en las economas
emergentes, que parecen exigir un esfuerzo extra a sus trabajadores. Por otra parte (y
paradjicamente), las importantes prdidas econmicas debido al mayor ausentismo y a la
bajada de la productividad son slo uno de sus efectos (Jurez, 2016).
Las estadsticas sealan que los varones tienen mayor probabilidad de sufrir estrs laboral
que las mujeres. En lo que se refiere a la edad, los jvenes de entre 18 y 30 aos parecen ser
los ms propensos a sufrirlo (Gyllensten, 2005).

3. METODOLOGA.
Teniendo en consideracin a la poblacin que tenamos disponible decidimos no solamente
evaluar el estrs laboral, sino tambin intentar compararlo entre diferentes entornos laboral,
tales como; una oficina de abogados, una oficina de gobierno y una oficina de una cadena
hotelera. Terminamos aplicando la encuesta a cinco abogados, cinco empleadas de gobierno
y 5 trabajadores de la cadena hotelera.
Revisamos literatura relativa a los indicadores relacionados al estrs laboral y sus
consecuencias, y fue durante esta revisin que nos percatamos de cul sera el mejor
instrumento para hacer una evaluacin rpida y sencilla (en afn de ser considerados con
nuestros participantes). Nos decidimos por una encuesta, ya que su formato impide respuestas
parciales y nos permite medir relaciones entre variables demogrficas, econmicas y sociales,
adems de ser un medio muy rpido de obtencin de informacin que permite obtener datos
casi de cualquier tipo de poblacin (Jhonson, 2005).
Dentro de esta encuesta tomamos en cuenta datos demogrficos (edad, gnero, profesin,
etc.) adems de los siguientes indicadores (Cartwright, 1997):

El volumen y ritmo de trabajo.

Tareas aburridas o montonas.
Empleo inestable.
Elevado nivel de responsabilidad.
Exposicin a tareas insalubres o peligrosas.
Falta de apoyo.
Acoso por parte de sus compaeros o superiores.
Utilizacin inadecuada de las posiciones de poder.
Falta de reconocimiento.
Condiciones ambientales del lugar de trabajo.
La combinacin de cualquiera de los anteriores factores.

Una vez claros los indicadores, nosotros realizamos una encuesta corta de diez reactivos que
los incluyera para su evaluacin. Posteriormente, redactamos un consentimiento informado.
Ya hecho todo esto, aplicamos las encuestas y comenzamos el anlisis de los datos obtenidos.

4. RESULTADOS.
Al contrario de lo revisado en la literatura, los resultados obtenidos nos indicaban niveles
de estrs bajos o nulos en los grupos de diferentes profesiones.
Grfico 1. Nivel de estrs en abogados. Se encuentra dentro del rango bajo de estrs,
teniendo un nivel alto particularmente en el reactivo 9, el cual hace relacin a la
comunicacin dentro del entorno laboral

Grfico 2. Nivel de estrs en empleadas de gobierno. Se encuentra en un rango bajo, con

un nivel particularmente alto en el reactivo 8 que hace referencia al reconocimiento.

Grfico 3. Nivel de estrs en empleados de la industria hotelera. En este grupo fue donde
se registr menor nivel de estrs sin diferencias significativas entre sus causas.

Concluimos, entonces, que realmente los datos no justificaban una intervencin ms all de
un taller de comunicacin y asertividad en el grupo de abogados, sin embargo, consideramos
de menos til mencionar estrategias de intervencin como:
- Reestructuracin cognitiva. (Szymanska, 2008)
Consiste en:
1. Identificar pensamientos negativos
2. Modificar pensamientos
3. Cuestionamiento conductual
4. Dar seguimiento
 - Taller para tratamiento del Burnout. (Cooper, 1997)
Consiste en:
1. Proporcionar herramientas para la solucin asertiva de problemas.
2. Proporcionas herramientas bsicas para afrontar el burnout.
3. Disminuir niveles de estrs y ansiedad.
4. Modificar pensamientos disfuncionales provocados por el burnout.

5. DISCUSIN
Al darnos cuenta de que los resultados no fueron los esperados tratamos de plantearnos lo
que quiz hicimos mal o cmo podramos hacer una evaluacin ms confiable, ya sea con
una muestra ms grande, una encuesta diferente o trabajando con otras profesiones. Tambin
consideramos si el gnero o la edad de nuestros encuestados tuvieron alguna implicacin en
los resultados. Sin embargo, tambin volteamos la mirada hacia lo que nos llam la atencin
en primero lugar, el por qu los niveles de estrs resultaban tan bajos en estos lugares.

6. CONCLUSIN
Al considerar las razones por las cuales no exista estrs en estas oficinas, nos remitimos a
revisar las prcticas y actitudes que se tenan dentro de ellas que propician un mejor entorno
laboral, de las cuales logramos identificar en todas ellas las siguientes: se establecen metas
claras para todos, se desarrolla confianza, se tiene una buena comunicacin, se ofrece apoyo
constante, se tienen entornos flexibles y se otorgan reconocimientos.
El hecho de que nuestra encuesta no haya detectado estrs no quiere decir que ste no exista
en Mxico, sin embargo, si quiere decir que hay lugares en los que las empresas se preocupan
por crear ambientes libres de este. Esto resulta muy importante a la larga, ya que con el estrs
como problemtica tan marcada en la poblacin el simple hecho de tratarlo no basta, hay que
ofrecer soluciones y prevencin para el estrs laboral en Mxico y esto se puede hacer
identificando las prcticas adecuadas y dando a las empresas las herramientas para hacer de
su entorno laboral uno agradable, funcional, productivo y libre de estrs.
7. REFERENCIAS

Cartwright, S. (1997). Managing Workplace Sress. Nueva Delhi: Sage Publications.

Colligan, T. (2007). Workplace Stress: Ethioloy and Consequences. Journal or Workplace Behavioral
Health, 89-97.

Cooper, C. (1997). An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic

Research, 7-16.

Delgado, M. . (2009). Estrs Laboral . Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Gyllensten, K. (2005). The role of gender in workplace stress. Heatlh Education Journal, 271-288.

Jhonson, R. (2005). Estadstica Elemental, lo escencial. Chicago: Prentice Hall.

Jurez, B. (2016, Mayo 8). Mxico, el pas con mayor estrs laboral, segn la OMS. La Jornada, pp.
13-15.

Szymanska, K. (2008). The Coahing Psychologist. Leichster: British Psychological Society.

Mares, G. & Carrascoza, C. (2015). Tradicin conductual, cognitivo conductual e interconeductual.

En C. Carpio, R. Cabrera & J. Vargas (Auts.), Principales Escuelas en Psicologa Bases
Tericas. Mxico: UNAM.

Moreno, A. (2012). Terapias cognitivo-conductuales de tercera generacin (TTG): La atencin

plena/mindfulness. Revista Internacional de Psicologa, 12(1), 1-17.

Goldfried, M. (1996). De la terapia cognitivo-conductual a la Psicoterapia de integracin. Bilbao,

Espaa: Descle de Brouwer.