DERECHO DEL TRABAJO

GONZALO DIAZ

CUARTO SEMESTRE 2016

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA
DE CHILE
Javiera Chacn Rosales
 Solemne: 60%
Juicio: 30%
Trabajo: 10%
El Trabajo:
(Elementos importantes)

Se necesita dinero, vivienda, una actividad para desarrollar su vida se necesita del trabajo.
Trabajo: esfuerzo aplicado para la adquisicin de riqueza, pero adems ese esfuerzo debe ser
remunerado. (Diferencia entre el derecho al trabajo y el trabajo)

Este derecho, tiene que ver con el trabajo del ser humano, actividad remunerada, formas para
desarrollarlo. Este es un derecho de mnimos. El derecho impone una serie de reglas que se deben
cumplir para realizar un contrato de trabajo. Donde uno se podr mover en materia laboral. Esas
reglas van a ser mejores en la mediada en que nuestro pas ms se desarrolle. A ms desarrollo,
mejores condiciones laborales para los trabajadores. porque? Esto se da por lo mismo que pasa en
el efecto micro, pequeas, medianas empresas. Las grandes empresas tienen mucho mejores
condiciones laborales que las medianas y pequeas. Esto se da porque est tiene mayores recursos
o para la satisfaccin de la empresa, en cambio la pequea apenas tiene para subsistir.

Uno puede soar en el infinito de las reglas laborales pero se debe aterrizar a la condicin de cada
pas. A medida que se desarrolle el pas las mejores condiciones laborales van aumentando. Se debe
aspirar a las mejores condiciones, pero esto tiene un costo que a la vez lo limita. Hay una serie de
condiciones laborales que el empleador debe cumplir para sus trabajadores, el empleador debe
cumplir o de lo contrario es sancionado.

La persona debe trabajar, no slo ganar plata si no que para su desarrollo. Uno es co-creador de
condiciones con dios para la sociedad, realizando nuestro trabajo. Adems, es necesario para la
sociedad y para las personas. La importancia de realizar algo que en verdad te haga desarrollarte
como persona.

Caractersticas:
1. Es un Derecho nuevo, no es un derecho de los que nace, sino que van aprendiendo
posteriormente.
2. Es un derecho autnomo, se separa de lo dems.
3. Es realista; reflejo de la realidad de las cosas y no es etreo, es informal, si bien tiene reglas
que la ley establece para determinadas situaciones propias que son indiscutibles.
4. Forma parte del derecho privado pero es de orden pblico al ser irrenunciable.
5. Es un derecho clasista, es decir, un derecho protector que ve que hay una parte que es la
dbil, que es el trabajador, que el derecho del trabajo tiende a proteger mediante estos
mnimos que sean irrenunciables a los trabajadores.
(ejemplo: nadie quiere trabajar los 365 das el ao pero por dinero?) ese es el
poder que tiene el empleador, hace que la relacin laboral sea vertical y no
horizontal.
(si ofrece mucha plata los trabajadores podran aceptar.)
Es clasista porque es solo para el trabajador y protector porque reconoce que hay
una parte dbil para proteger. La ley se pone por parte del trabajador. Incluso
algunos dicen que se trata de una especie de contratos de adhesin (puesto que

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 solo puede aceptar). El trabajar siempre ser el dbil, puesto que es muy difcil que
imponga sus propias condiciones. (hoy se podra decir que se exigen condiciones
mejores)
hoy las condiciones se negocian mucho ms que antes, pero antiguamente era muy
distinto. Pero en muchas ocasiones el trabajador va y firma por eso se dice que el
derecho del trabajo va a proteger al trabajador por ser la parte dbil.
Este se ha ido extendiendo y creando.

Los derechos laborales se crean y se internacionalizan. Nacen como una nueva rama del derecho.
Hay un momento en que el derecho laboral se crea internacionalmente posterior a la 1 GM. ( OIT)
en el tratado de Versalles, crea la OIT para velar por las condiciones laborales. Puesto que Europa
queda muy mal despus de la guerra y se busca mejorar esto.

Principios creados por la OIT:

( Los pases se van agregando, ms las recomendaciones que ha ido haciendo en el tiempo) cada
convenio es un derecho internacional, por lo que cada pas puede elegir ser parte o no.

abolicin del trabajo forzoso, (antes el trabajar era una especie de esclavitud, porque
no haban mayores regalos, primeras reglas aparecen en 1907 con el descanso
dominical). En 1924 recin en Chile se crean reglas.
Libertad sindical
No discriminacin
Erradicacin del trabajo infantil.

Etapas del desarrollo del DL.

Primera etapa: internacionalizacin, Nosotros tenemos una OIT activa, participan
trabajadores, empleadores y estados. Cada uno manda una delegacin, se unen, llegan a
distintas conclusiones que se termina culminando en distintas resoluciones que son
aceptadas por los pases.
La normativa tiene dos formas:(1) las leyes propias de las que ayudan de referente para
que los pases adquieran los derechos de mnimo. La otra (2), de asistencia, es decir,
que los pases ms ricos ayuden a los menos ricos para que incorporen estn nuevas
normas. El desarrollo del dip funciona muy fuerte en esta materia ya sea en el dumping,
u otros, donde las normas laborales son un captulo. Puesto que, para producir
cualquier cosa necesito trabajadores, si les pago menos, ms horas, ese trabajo tendr
un costo menor y voy a competir de modo desleal.

Por ende, en los tratados para discutir las tasas o impuestos se ve mucho como son las
condiciones laborales y si no se cumple se le aplican sobre-tasas para igualar un
producto con otro. Por ende, al pas que no cumple se le castiga con sobre-tasas. Por
tanto, se va encontrando que el dip se internaliza con las condiciones laborales que
tienen que ver con un valor del producto.

Segunda etapa constitucionalizacin del derecho del trabajo. Alemania y Mxico son
propulsores, que incorporan esta nocin de la importancia del DL . En Chile se incorpora en
la constitucin de 1925, primera que incorpora los derechos de Huelga y la libertad del
trabajo. Se van reconociendo mediante tratados, resoluciones y declaraciones. Es posible
ver cmo Las naciones unidas, con las distintas resoluciones como son los derechos

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 humanos ( d. Del trabajo, libertad) los pases se unen a estos e internacionalmente declaran
ciertos derechos como de la humanidad.

Tercera, los pases se relacionan por tratados grupales. ( NAFTA, Mercosur, Unin Europea)
muchos hablan del derechos del trabajo. Y todos los grados que traen tambin un costo
para cada pas, traen un mnimo, ese costo hace que yo compita ms fcilmente con otro
pas. Se produce una discordancia en la competencia. (las cosas chinas generalmente tiene
una sobre tasa para competir)

Cuarto, Este se ha incorporado tambin en el pacto social del pas. Muchos lo han
incorporado producto de la presin de sus propios trabajadores. (la ltima reforma laboral
es claramente un signo de lo que es la presin de los sindicatos para tener mejor nivel de
negociacin para ellos mismo) esos cambios se van agregando a las legislaciones nacionales.
(hoy estn los limites muchos ms difusos para discutir lo que es el sueldo mnimo) pero las
condiciones y las reglas, las mismas sociedades las van incorporando.

Ahora, se ven que hay ciertos factores como los tecnolgicos que van cediendo al derecho del
trabajo. Hay ya no necesito que el trabajador este todo el da presente, sino que solo necesito que
me de el servicio en cualquier lugar del mundo.
Hoy mucho trabajo es virtual. Se pueden prestar miles de servicios.
Esta sociedad tecnolgica obliga a cambios legales, puesto que obliga a establecer una
serie de formalidades y frmulas que hacen que nuestra legislacin vaya quedando
obsoleta, los cambios van modificando la figura del DL. La legislacin va quedando
atrasada, en el sentido en que la normativa le ha costado incorporar formas modernas
de flexibilidad laboral, ya que hay progreso de poder en el estado que le cuesta
incorporar. Estos cambios harn que el DL vaya cambiando.

(*) En Chile durante el siglo 19 es un apndice del derecho civil, puesto que el trabajo se ve como
un contrato de prestacin de servicio, que solo es un captulo, sin embargo, a partir del siglo 20 con
la efervescencia del trabajo minero hay una presin por establecer derechos laborales en Chile y
que nazcan ciertas leyes. Como es el caso del descanso dominical. Esa ley es de 1907.

Adicionalmente en Iquique se produce un conflicto porque los precios del salitre comienzan
disminuir lo que se haca es que se pagaba con fichas y esta servan para ir a un almacn
para comprar cosas, lo que ocurre es que los empleadores pagaban ms por menos, por lo
que tenan menor poder adquisitivo, esto hace que las condiciones laborales fueran
empeorando y adems hacan los trabajos con mayor presin y en peores condiciones.

Los trabajadores llegan a Iquique masivamente y la autoridad las ubica en un colegio en

santa Mara de Iquique y exigan que las autoridades que hablen con ellos, esto termina
con la matanza de santa Mara de Iquique, que se dice que fue el primer hecho que los
trabadores exigieron valer sus derechos. una especie de primer paso. Produce escndalo
en la poca y le da mayor jerga a los derechos laborales, por lo que se dice que el partido
social obrero nace un poco despus de esto. Pero lo ms importante es la presin en
general.

En el gobierno de Alessandri Palma, promete establecer leyes laborales y la cuenta dice que
el ministro hace un catlogo de leyes laborales, las introduce al congreso pero estos no las

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 convierten en leyes, hasta que ocurre lo que se llama el ruido de sables, los militares estaban
muy limitados econmicamente y en una seccin del congreso se habla de un aumento y
llegan los militares para ver la seccin. Haba pisos de maderas entonces cuando llegan se
escucha el ruido de los sables golpeando los escalones. Las leyes que se discutieron salen
todas aprobadas entre ellas, las laborales.

Estas leyes fueron:

Contrato de trabajo, que seala que establecen ciertas reglas para los
trabajadores
Fija jornada de trabajo de 8 horas ( no se cumple)
Seguro obrero, lo que pasaba cuando el trabajador se enferma ( antes si se
enfermaba no tena nada) seguros
Ley de accidente del trabajo
Tribunales de conciliacin y arbitraje
Organizacin sindcales
Caja de empleados particulares, que buscaba ser una especie de afp de hoy en
da. (subsidio posterior a su trabajo o vida laboral)
En 1924 son las primeras leyes que se transforman en el primer cdigo
del trabajo en 1931 se crea un cdigo. Este cdigo duro hasta el ao 87.
Estabilidad laboral.
Decreto 20220 y 2778: cambian el derecho laboral,

EN OTRAS MEDIDAS:
Plan laboral de Piera, cambia la forma de ver el trabajo, liberaliza el contrato del trabajo.
La posibilidad de poder despedir de manera ms fcil a sus trabajadores. (antes para
despedir solo haban ciertas causales que la ley estableca, por lo que el negocio ya no era
rentable) al no ser despedidos, se deba esperar a que se fueran para poder despedirlos.

En el 80 liberalizan los despidos, atado a una indemnizacin.

Llegando los 90 unas de las leyes hacen referencias a las causales de despedido, se limitan

y en el ao 2001 an se eliminan ms y se termina el libre despedido salvo para gerentes,

jefes, trabajo de casa particular, a esos si los puedo despedir porque yo quiero.

(66, 90 se establece la ley 19001) Causal de necesidad de la empresa, se fundamenta en que

la empresa ya no lo necesita de sus labores, pero despus esto ya no es as y se cambia.

En el 2005 se amplan las condiciones. Se crea el nuevo procedimiento laboral para que sea
mucho ms eficiente y eso al da de hoy nos lleva decir que hay un cdigo que rige las
relaciones entre estos y establece reglas que son denominados mnimos que el empleador
debe basar su relacin laboral con los trabajadores, de no realizarlas tendrn sus respectivas
sanciones. Marco mucho ms amplio que del 31, del 87, La evolucin que ha habido es muy
importante de destacar sobre todo en los ltimos 30 aos .

Este ha ido avanzando positivamente estableciendo nuevas regulaciones y derechos para

los trabajadores. La ley 20087 (2006) Se incorporan ciertos principios e instituciones que
buscan acelerar el sistema jurdico laboral. Los juicios tiene la gracia de su rapidez, este dura

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 promedio 87 dias, menos de tres meses, esto quiere decir que los trabajadores tienen un
sistema rpido y eficaz para hacer valer los derechos , antes solan durar ms de 2 aos, e
implicaba que la justicia no hiciera justicia. Hoy es muy gil.

Este procedimiento concreto un nuevo sentido y creo lo que se llaman los derechos
fundamentales de los trabajadores y asegurndolo a las garantas constitucionales pero en
materia laboral porque se aplican en esta. Si nos vamos a la historia hay ciertos derechos
fundamentales recogidos en Inglaterra, EEUU, independencia de Francia que realizaron un
cambio y estableciendo, aceptando e incorporando como un rgimen que aceptaba
derechos inherentes a la persona humana y que tena la posibilidad de ejercer frente a la
autoridad o frente a un tercero.

Derechos fundamentales:

Definicin: componentes estructurales bsicos, es decir las simientes de la estructura jurdica que
tiene un pas no slo de una rama si no de un conjunto de las ramas del derecho que establece el
constituyente para crear armona y paz social. Son y se trasforman en el fundamento de la
organizacin poltica de un pas.

La gracia es como el legislador aportar estos elementos en un procedimiento especfico que es el

derecho laboral. Son derechos que son universales, indisponibles, irrenunciables, empean la
dignidad propia de la persona humana lo que en definitiva los hace permanente e imprescriptibles.
Tenemos, un pilar de la organizacin poltica de un pas que se establece en materia laboral
basndose en la misma dignidad del ser humano. Estn se fueron incorporando en las instituciones.

Tenemos un pilar de la organizacin poltica y jurdica que se establece en lo laboral basndose en

la propia esencia humana

En nuestra constitucin en el umbral 19 n 16, 18, 19. Que son los derechos propios del trabajador,
que son la estructura jurdica constitucional que es la base de nuestra organizacin jurdica laboral
de ah uno baja al cdigo del trabajo.

16.- La libertad de trabajo y su proteccin.

Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa
retribucin.
Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados
casos.

18.- El derecho a la seguridad social.

19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser
siempre voluntaria.

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En el ao 2006 se establece un nuevo procedimiento que constituye lo que se llama la tutela de los
derechos fundamentales para la proteccin pero laboral, dentro de esta, est en contra del
empleador para hacer valer los derechos fundamentales cuando han sido vulnerados la proteccin
de estos, que son aquellos inherentes a los trabajadores, teniendo un lmite a la accin, o al derecho
del empleador, y este tiene derecho de organizar el trabajo pero no a propasar el umbral de la
proteccin de los derechos del trabajador.

Nuevo procedimiento que da la tutela de derechos fundamentales laborales, y as poder hacerlos

valer ante una infraccin o vulneracin. Se limita la accin del empleador. Estos derechos son la
estructura de proteccin y se establece un procedimiento legal para su proteccin (de recurso o
accin), su gracia es que es un procedimiento ms rpido y se le reconoce un papel ms importante
a la Direccin del Trabajo en el mbito de fiscalizacin del cumplimiento de estos derechos. Estos
son la estructura de proteccin y hay un procedimiento especial para su proteccin, esta es legal.

Caractersticas del procedimiento:

Muy rpido
los recursos gozan de preferencia,
Fiscalizacin del cumplimiento de los derechos laborales.
Alteracin de la prueba, bastando que haya una prueba indiciaria, para que el juez la haga
plena prueba. Basta con que se presenten indicios para que lo tomen y lo haga prueba, el
juez le da mayor fuerza.
Un procediendo mucho ms simple para proteger estos derechos fundamentales por lo que
limita las posibilidades empresariales. Puesto que adems de protegerlos est una sancin
que es una indemnizacin adicional. Ejemplo si un trabajador lleva una semana trabajando
y se vulneran sus derechos fundamentales podran tener una indemnizacin hasta de 11
millones.

Los derechos fundamentales:

Derecho a la vida y a la integridad

Respeto a la proteccin de la vida privada y honra.
Libertad de conciencia ( 19/6)
Libertad de opinin y expresin
Libertad del trabajo ( 19/16)

Adicionalmente hay dos ms que no estn en la constitucin pero estn en la ley laboral, que es el
derecho a la no discriminacin ( 2 del dl ) y de la dignidad, en el ejercicio es sancionado por el
empleador en el ejercicio del derecho. Si la razn por la que me est despidiendo es porque exig
que me respetaran mis derechos fundamentales eso igual es vulneracin de ellos.

Estos empean la misma dignidad del trabajador, en relacin de su amor como trabajador. Estos
derechos fundamentales tambin estn protegidos por los principios del derecho del trabajo, pero
estos no estn en la legislacin al ser principios. Son principios que se extraen del ordenamiento
jurdico de modo sistemtico y coherente pero no son normas, solo son enunciados que se
trasforman en reglas de carcter general. Tomo las leyes y las extraigo para que se trasforman en
reglas generales.

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Estos derechos fundamentales estn o estaban protegidos por los principios del derecho del trabajo,
pero estos no estn considerados en la legislacin son solo enunciados lgicos que se extraen del
OJ y se transforman en reglas de validez para todos los casos.
En materia laboral hay distintos principios que inspiran el derecho del trabajo, unos son de carcter
informador; otros de forma normativa que dirigen la norma, otros ms bien interpretativos.

Fundamentos del derecho del trabajo:

(principios)

Principio protector: o pro- operario que significa pro trabajador, es que nuestro derecho del trabajo
normalmente empieza a estudiar y se da cuenta que no es imparcial, el juez si se pone de parte de
uno, va a favor del trabajador. La ley laboral busca que la desigualdad se iguale y esto lo hace
mediante la ley. Todo el sistema de proteccin est hecho para el trabajador. Basado en los
principios del trabajo especialmente protector y este tiene tres formas:

Subpricipio de indubio pro- operario: el intrprete de la ley debe elegir cuando hay varios
sentidos, el ms favorable para el legislador. Le estoy entregando al juez la frmula para
darle el favor al trabajador

Norma ms favorable: cuando una situacin es aplicable con varias normas, se debe utilizar
la que sea ms favorable para el trabajador.

Condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede menoscabar los derechos del
trabajador. Se aplica cuando hay duda del alcance de la norma legal. O frente a una
interpretacin literal habra alguna que se refiera al espritu y esta favorezca ms al
trabajador.
fallar bajo la sana crtica, fallan bajo la experiencia y lgica del sentenciador, revisa
que lo ms lgico segn el para interpretar la norma. (parte no jurdica) el revisa
de acuerdo a su experiencia que es lo ms favorable y bajo eso falla.

El juicio laboral no tiene recurso de apelacin, solo un recurso de nulidad o frente

la suprema. No se revisa si se aplic bien o no el derecho. El hecho de fallar bajo la
sana crtica los justifica para fallar bajo su lgica. No hay un criterio de unificacin.
La sana critica, se falla de acuerdo a la lgica y la experiencia del juez (busca lo ms
razonable). Por esto sus sentencias no tienen recursos de apelacin

(*) Este es el ms importante en materia laboral, entiende que la cosa no es imparcial, sino
que est parcialmente tirada hacia el trabajador. Deduciendo esto se va entendiendo el
derecho del trabajador

Principio de Irrenunciabilidad:
Dice, que no pueden renunciarse los derechos laborales, estos son irrenunciables mientras subsista
el contrato del trabajo. Yo no puede renunciar los derechos que la misma ley me ha establecido aun
cuando est de acuerdo. Una vez terminada la relacin laboral se trasforman econmicamente. (por
ejemplo das de vacaciones se justifican y se pagan mediante la transformacin econmica, 5 del
CL)

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Yo no puede renunciar a esos derechos, si yo pudiese hacerlo al momento de contratarlos haran
firmar una carta de renuncia de los derechos y todo el poder lo tendra el empleador. Puesto que
parte de premisa de la libertad en materia contractual.
no se pueden renunciar a estos derechos, mientras subsista el contrato de trabajo. Ni,
aunque se est de acuerdo. Si se tiene una deuda se debe recompensar, art 5 inciso segundo
cdigo del trabajo

Art n 5 inciso 2:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

Principio de continuidad
El contrato es uno de tracto sucesivo, se perfecciona en la medida que se va ejecutando. Ejemplo
del arrendamiento, si voy pagado me van otorgando la cosa. Lo que busca la ley es que haya una
continuidad en los servicios en lo posible que no exista una situacin que le ponga trmino.

Dentro de los contratos que son los indefinidos, a plazo fijo, o de obra o faena. (Que son los ms
tradicionales). La ley tiende a estar a favor del definido, por lo que para poner trmino debo buscar
una causa legal para que l empleador le pueda poner trmino. En ningn caso la edad legal para
jubilar es causal de despido, solo da el efecto legal de decidir si jubilar o no

04 de agosto
El contrato de trabajo es un contrato sucesivo, que se intenta hacer de manera indefinida, no tiene
una causal que le ponga trmino, slo aquellas que establezca la ley.

La ley intenta que los contratos sean indefinidos trasformando los contratos de plazo fijo o
limitndolos para que se transformen en indefinidos. Unas reglas que se utilizan en menor medida
son aquellos que son de faena, porque estn estructuradas en un determinado tiempo.

Cuando se habla de una causal de trmino, se determina ciertas figuras que limitan. Cualquier
trabajador que siga prestando un servicio despus de que se haya terminado el de faena, o de plazo
fijo, se trasforma en indefinido por el art. 159 art.4. El vencimiento de plazo, si sigue prestando
servicio, admite solo una renovacin
ej. Contrata por 30 das, lo vuelvo a contratar por 30 das ms y si es as, se acepta, pero si
se vuelve a renovar se trasforma en indefinido con esa segunda vez. Es solo una excepcin.

La jurisprudencia ha dicho que s ha tenido varios contratos a plazo fijo como en el caso de las obras,
y para tratar de evadir esto lo han hecho de faena, el juez los ha asimilado. Lo mximo de plazo fijo
es de un ao si no es profesional; si lo es de 2 aos. Pero este tiene un defecto en el caso del
estudiante es de un ao. Si este no sirve, se le despide pero se le debe pagar el ao.

Muchas veces se establecen contratos de plazo fijo pero de prueba, (en chile se asimilan como de
90 das) pero no es de prueba propiamente tal porque la ley no los permite y si se cumple eso y no
los quieren ms no deben pagar ninguna indemnizacin. Solo se puede hacer una renovacin, pero
la segunda vez se trasforma en indefinido.

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Tener en consideracin que la jurisprudencia va cambiando. Muchas veces cuando hay un cambio
legislativo, los tribunales vuelen a interpretar en referencia a la nueva norma. Muchas veces, cambia
la forma de interpretar por la jurisprudencia ante un cambio de ley que antes era clara. En materia
legal la ley nos dice muchas cosas, pero en la prctica esto es variante, esto es blanco para la ley,
pero para la jurisprudencia es negro. La idea de la jurisprudencia es que se mantenga la ley en el
tiempo y as no producir grandes cambios.

4) Principio de Primaca de la realidad:

Las cosas son lo que son y no lo que parece, implica que yo podra hacer un contrato de prestacin
de servicio (nombre muy raro) por mucho que el contrato diga que no es un contrato de trabajo,
ser igual sancionado por el mismo.

implica que una persona puede hacer un contrato de prestacin de servicios, con
remuneracin, y dice que no es contrato de trabajo, la norma nos dice que es un contrato
de trabajo, pues contiene los elementos de este.
Este principio dice que las cosas son lo que son y no lo que parecen ser, es lo que es. Por lo
que se deben aplicar las normas del trabajo. Es muy importante de entender ya que este
principio establece la clusula tacita, en materia laboral la costumbre si es fuente mediante
la reintegracin de acciones o de clusulas estipuladas aunque no estn establecidas en el
contrato de trabajo.
Si yo le digo que el contrato es de 500, pero despus le empiezo a pagar
600, no lo escritur pero se le pago, despus de tres meses podra decir que
estamos ante una clusula tacita, se ejercita por lo que es vlida ( la
jurisprudencia avala un mnimo de 3 tres meses).

Si un trabajador cambio el horario, de 9 a 6, pero este llega todos los das a

las 10 este podra decir que su horario cambio porque se mantuvo en el
tiempo. La jurisprudencia acepta de tres meses hacia arriba. La repeticin
de actos aunque no estn escritos es una clusula tacita. l empleador es el
que debe probar porque la ley es mucho ms exigente con ellos.

Principio de Razonabilidad
Las cosas son los que razonablemente son y No lo que aparentan. Uno ve que los contratos muchas
veces aparentan ciertas cosas y otros se apegan a lo escrito en materia de cc, pero el DL no es as,
sirve lo escrito pero no lo es todo.
similar al anterior. Las cosas son lo que razonablemente son y no lo otro. Yo pensar lo que
razonablemente, para m, es y no lo que quiere o trata de ser. Lo escrito es simplemente
algo que ayuda, pero no es todo. Las cosas deben servir para algo, deben tener una razn
de ser.

Principio de buena fe
Este es un principio general del derecho y abarca a todo el derecho. Es actuar correctamente, como
lo hara una persona honrada y diligente. Hay dos tipos de buena fe, la objetiva (lealtad) y la
subjetiva (esta es la creencia, creer que uno acta de buena fe o bien).

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 El derecho en general y en la aplicacin de esta nos encontramos con 4 instituciones que la buena
fe tiene muy presente, que estn en el derecho civil pero tambin afecta al DL que son los contratos,
teora de la imprevisin, abuso del derecho, actos propios.

Contratos: 1546 los contratos deben ejecutarse de buena fe..., celebrarse de buena fe, es
ser claro, directo, honesto. No ocultando cosas, sino que hacer las cosas trasparentes.
o qu pasa si termina el contrato e impongo clusulas oscuras y tramposas? Es
importante la utilizacin del criterio, si se utilizan normas oscuras, estas clusulas
se sancionarn a travs del principio general del derecho, del criterio, esa clusula
no puede favorecer a quien la hace porque se est aprovechando y ante estas
clusulas los castigados sern los empleadores, y estas se eliminarn.
o Se castiga al empleador porque se le obliga a cumplir con la ley y est en una
posicin por sobre el trabajador. Siempre se debe entender que ante una norma
que infrinja la ley, se dice que la voluntad del trabajador estaba presionado.

Abuso del derecho: est prohibido por la ley el uso abusivo de un derecho. Por mucho que
tenga el derecho por qu la ley me lo permite pero con un mal objeto, no se puede producir
un dao que la ley no busca o no quiere.

Teora de la imprevisin: Los contratos bilaterales, unilaterales, dice que si la prestacin de

las partes se trasforman excesivamente onerosos para una de las partes, no se debera
seguir. Los contratos son por cuenta ajena, esto quiere decir que el empleador es el que
recibe el beneficio del trabajo. Y uno descubre la cura para el Cancer pero trabaja para el
profesor y este es el dueo de ese trabajo por lo que l es el dueo de la cura gracias al
trabajador. A contrario sensu, el empleador debe cumplir tambin con sus obligaciones y si
el negocio no resulta de todas maneras esta obligado a seguir y cumplir con la
remuneracin. El mnimo legal es el que determina la finalidad y es en lo que se debe pensar.

Actos propios: esta teora se empez a defender en materia laboral. Esta es que nadie puede
asumir en sus relaciones una conducta distinta de la que ha asumido en el tiempo. Yo no
puedo ir cambiando la conducta para demostrar que me afecta la situacin legal. Debe ser
coherente el comportamiento de accin y reaccin. Si yo siempre acte de una forma, ahora
no puedo llegar y decir que acte distinto, no puedo por un cambio de accin romper la
confianza de una accin que se ha mantenido en el tiempo.

o Esto es buena fe objetiva, lealtad. No se puede, mediante un cambio de conducta,

defraudar una situacin. Contrato a alguien, pero por un contrato de honorario,
contrato una actriz, si cumple con los requisitos es un contrato de trabajo. Pero es
uno de honorario, trabajo ms de 6 aos as y no reclam, y al finalizar quiere
reclamar ante tribunales, esto no es vlido. Para esto se requiere un actuar claro
en el tiempo y que exista una pretensin que contraiga lo que se hace y, por
ltimo, que la identidad de ambas partes. Adems de un compromiso serio en el
tiempo

o Si yo contrato a una persona por un trabajo por sus honorarios, debe existir
1) una conducta anterior que se mantenga en el tiempo por la persona, un
actuar claro
2) haga una pretensin o un derecho subjetivo que contradiga lo que hace

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 3) la identidad de las dos partes sean las mismas. Cuando pasa eso, tengo la
posibilidad de hacer valer esta teora, para que no se aproveche de la
situacin. Supone un compromiso serio en el tiempo y ser claro.

o Esta teora ve el tema del silencio, es una manifestacin de voluntad. Este

eventualmente si podra llegar a ser una manifestacin de voluntad y constituir una
circunstancia relevante, pero en materia laboral eso no pasa y no constituye
voluntad porque a m con el silencio no me podran hacer renunciar a mis derechos.
Aunque la trabajadora diga que s y no lo puede hacer, menos se le puede
manifestar por el silencio. (ante un nadie dijo nada podra traer muchos problemas)
el silencio no significa consentimiento.

o El principio de la buena fe es bsico, porque cualquier contrato lo tiene en su

contenido tico jurdico en dos deberes en el de lealtad y fidelidad (obliga al
trabajador a procurar el bien de l y de la empresa ( si un trabajador ve que la
caera est rota y no hace nada y despus explota y se inunda la empresa ah
faltara la fidelidad) se est perjudicando a la empresa y eso incumple el contrato y
se podra poner fin al contrato. El deber de lealtad: prohibicin de recibir coimas de
tercero.
Competencia desleal, incompatibles: si van y quieren comprar un par de
zapatillas y otro viene y en base a eso te ofrece otra cosa del competidor,
hay una mala fe para su empleador.
Yo como trabajador estoy obligado a mantener reserva de lo que yo s, ya
sea en patente, licitaciones, etc.

(*) La buena fe es un principio que absorbe completamente la materia laboral. Cada vez que uno
acta incorrectamente, est haciendo algo malo y si es en materia laboral va en contra de la buena
fe. No hay que saber las cosas, sino que se siente si se ha hecho algo malo.

Hay dos principios ms del punto de vista doctrinario que son muy importantes:
i. Principio de la no discriminacin: no se puede discriminar en materia laboral, salvo en la
capacidad o experiencia de los trabajadores, en los casos en que la misma ley permita
discriminar. ( art 2 inciso 5)

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.

Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas

en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones

exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de
terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera
de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

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Son motivos de discriminacin:
Raza
Color
Sexo
Edad
Estado civil
Sindicacin
Religin
Opinin pblica
Ascendencia nacional
Origen social

Si yo pongo un aviso, que dice que se necesitan alumnos de segundo ao, y

deben ser una universidad tradicional. es discriminacin? Uno siempre
discrimina, pero esta ocurre siempre, Lo difcil es determinar cul es ilegal
o arbitraria.
Busco un Profesor de religin adventista pero que sea adventista? No es
una discriminacin arbitraria.
en un jardn se postula un homosexual? Y si no se acepta por ello? Lo que
se quiere demostrar es que ante la norma es fcil decir este s y que este
no. Pero en la prctica?
Tenemos una norma que prohbe ciertas relaciones, pero en la prctica no
es tan as.
Lo importante es determinar si la discriminacin es arbitraria o no. Esto es
en lo que nuestro derecho ha ido avanzando con mucha fuerza, antes no
les importaba este tema; se contrataba a quien mejor trabaje y con quien
mejor me sienta. Por eso es fundamental la impresin que se deje para
caer bien. La ley dice que no se puede elegir a alguien por ser hombre o
descartarlo por ser mujer, sino que por la capacidad de la persona.

ii. De la dignidad: este ha pasado a tener una labor preponderante en la relacin laboral, todos
tienen la misma dignidad y esta no se diferencia por el trabajo, no porque una persona tiene
una mejor remuneracin va a ser mejor.

Es la persona humana la que le da la dignidad al trabajo. Esto lo encontramos en cualquier

tipo de prestaciones de servicios. La dignidad se encuentra en todo trabajo, un campesino
tiene tierra si no trabaja la tierra no produce, pero si la trabaja dar frutos. Si quiero cocinar,
debo limpiar los ingredientes, etc.

El crear riqueza, el trabajo, produce valor, que no solo es patrimonial, sino que es general.
Uno puede repetir la materia tal cual la pasan, pero la idea es internalizar la materia y poder
darle un valor adicional como estudiante. Es la naturaleza humana lo que le da este valor.
El trabajo dignifica al hombre y viceversa.

El trabajo es un valor, no slo econmico, sino que general. Se debe considerar la dignidad
del trabajo por varias razones, como son las econmicas, siendo que la dignidad propia del
trabajo no la da la remuneracin, ni los honores sino que lo da el mismo del trabajo, este se

12
 valora por la capacidad, el esfuerzo que se realiza y no por los beneficios econmicos.
Cuando nuestra sociedad termina transformndose en una consumista que lo nico que
interesa es lo econmico, las aspiraciones que se buscan son legtima pero si el fin ltimo
solo es la riqueza, cuando las logran obtener se sienten vacos incompletos porque no
aportan la felicidad verdadera.

Las cosas ayudan, Pero la riqueza no est solo ah. No hay nada mas gratificante que
hacer algo que uno le gusta. Uno va y no lo har con lata de que no te importa sino
que lo haces feliz.

La dignidad del trabajo no tiene que ver con la remuneracin sino porque es el
hombre que hace el trabajo. l trabajo se trasforma en la dignidad de la persona
humana, contribuye a mejorarse el y la sociedad. Esto implica que al realizar un
trabajo, debe verlar siempre por la dignidad y el respeto por los trabajadores y no
hacerlo como el lmite que impone la ley sino que por la importancia mnima del
trabajo.

Cuando se generan una limitacin a ello el trabajo termina mal hecho. El trabajo se
realiza mejor en la medida que los trabajadores estn mas comprometidos y se
salvaguardan sus derechos. Una especie de compromiso y lealtad mutua. Lo que
trasciende es el contrato mismo del trabajo. Se debe velar por asegurar la dignidad
del trabajador. Por eso el DL es un derecho de mnimos y crear un verdadero estado
de derecho social con la finalidad de la dignidad de el.

Adems, este no es jurdico, por lo que se empieza a cuestionar el por qu es laboral

y no penal o civil.

Nuestra jurisprudencia poco a poco lo va recogiendo e internalizando, quizs por el

cambio de las convicciones de las personas, pues han tomado conciencia de sus
derechos fundamentales inalienables. Tenemos una situacin que evoluciona hacia
un desarrollo ntegro del trabajador.

Este principio que ha evolucionado muy fuertemente en los ltimos 10 aos, es uno
que absorbe completamente el quehacer laboral y lo primero que llama la atencin
es en materia de la iglesia, de las encclicas y como incorporar la importancia de la
dignidad del hombre y de esta en el trabajo.

Po XXI va ms all, y se preocupa de la divinidad humana y Juan Pablo II, se preocupa

especficamente de la labor del hombre en el trabajo. Cuando esto se olvida se lleva a una mala
sociedad.

Benedicto 16, dice que la justicia propiamente tal tiene que ir ms all de los lmites, que se
transforme y no puede perder de vista el objetivo. Cuando algo va en contra de la dignidad del
trabajo, como la desigualdad no es correcto. Sin embargo, la mayor falta de dignidad es no tener
trabajo y en ese consiste el llamado de Juan Pablo 2. Lo fundamental es que tenga trabajo o sino no
se puede hablar de una dignidad propiamente tal, ya que la persona se siente excluida.

13
Cuando hay niveles de desempleo alto, la gente ya ni busca pega y se dedica a hacer nada porque
se sinti excluida. Hay que intentar que el trabajo sea humano pero lo principal es que haya. Por eso
se deben buscar objetivos
Que exista trabajo

Que cumpla los sentidos de la dignidad del hombre y uno empieza a ver
histricamente que este conflicto de la dignidad viene de mucho antes, Alberto
hurtado dice que la calidad empieza cuando termina la justicia. La iglesia muchas
veces habla de una calidad laboral, pero son los estados que deben velar por el
principio de dignidad.

La dignidad se ve reflejada tambin en un buen trabajo y que los trabajadores

obtengan mucho ms. Esos mnimos sean solo referenciales para ocasiones
puntuales pero en la prctica se debe ver mucho ms. Cualquier conducta que sea
contraria a la dignidad ser contraria al derecho. (ejemplo abuso, hostigamiento)
son prcticas adems de ser en contra de la dignidad son en contra del derecho,
porque lo hacen sentir menos que un hombre.

La verdadera dignidad del trabajo, se refleja en algo ms all que la labor, es algo
trascendente. Muchas veces este principio se confunde con los derechos
fundamentales, pero no lo es. Ya que se debe identificar como un fundamento a los
derechos fundamentales ya que la dignidad absorbe todos los dems derechos y
sea el fundamento final, buscando La Paz social. Cuando alguien va ms all de los
mnimos se desarrolla adecuadamente el ppio. La labor debe ir ms all de una
simple gestin, del trabajo.

La dignidad sera una especie de principio madre de todos los ppios. Como el gran
ppio. La jurisprudencia en la actualidad alude al ppio de la dignidad. Todos debemos
entender que el empleador no puede pasar ciertos lmites y el CL, establece lmites
y situacin que es relativamente reciente. Tenemos una situacin que va a
evolucionar a un desarrollo ntegro del trabajador.

Los principios son de carcter general, Hay casos en que hay discriminaciones que son ilegtimas
porque estn por ley como ser o no madre, porque es una discriminacin de sexo, pero hay cosas
que estn muy en el lmite. Hay muchos casos que estn en el lmite y se deben estudiar cada caso.

Sin embargo, hay ciertas profesiones que si pueden pedir informes mdicos y de cierta calidad, pero
es en razn de su trabajo. Hay una mayor individualidad, que se esperan cosas ms fciles. Hoy hay
4 personas menores y una mayor de 65.

qu principios estn aplicados en nuestra legislacin?

1. no discriminacin: ejemplo de condicin social trabajadores que dentro del curriculum no
ponan su verdadera direccin porque si la ponan no los contrataban. Lo que se refiere a
algo social. La no discriminacin no es el nico derecho que est en nuestra legislacin,
sino que hay una serie de principio que est en nuestro cdigo.

2. irrenunciabilidad: consagrado en el art 5 inciso 2

14
 3. principios de la C art 19 N 16, N17, N 18 y N19 (laboral, sindicalizacin, seguridad
social). El derecho al trabajo es social, se incorpora dentro de la cotidianidad de la sociedad,
por tanto, influye en su forma y sentido. Ahora, no solo es social, sino que tambin es un
derecho tutelar, es decir, que protege al trabajador. Existen diversos tipos de tutela:
o huelga, derechos sindicales, no todos tienen el mismo marco
o Derechos que la persona puede tener, que el mismo estado establece.

Tenemos un marco jurdico que protege la seguridad jurdica completa. El recurso de proteccin
que permite defenderse y obtener mejores resultados.

Tenemos que est proteccin establece tambin principios que nos sirven para entender el DL como
la libertad, negociacin colectiva, huelga seguridad social. El derecho del trabajo es un derecho
social, que se incorpora dentro de la sociedad. Por lo tanto influye en la forma y sentido que tiene
una sociedad. No solo es un derecho social sino que tambin es tutelar. Porque protege al
trabajador.

Existen tutelas de distinto tipo:

Sindical: tiene que ver con los sindicatos. Los trabajadores se protegen as mismo, como
una autotulela, que tiene como objetivo resguardar los derechos del trabajador, salen al
resguardo de la proteccin de sus propios derechos

Normativa: tiene que ver con la ley. Esta tiene que ver con los propios sujetos de derechos
y es una norma parcial, est dirigida a la proteccin de los trabajadores, tiene en si el ppio
protector hacia sus trabajadores.
Regula y lmita para que las partes no hagan lo que quieran porque de lo contrario
el trabajador pierde, ya sea por el contexto o por el poder en la negociacin. No es
llegar y hacer lo que quieran. Ante esa libertad eventualmente llevara al abuso.
Lo que sucede es que ese ms posible va ir disminuyendo con el tiempo
dependiendo de las circunstancias. Si hay libertad va a hacer mucho ms
complicado. Hoy hay pisos mnimos, si se revisa es que la mayora tiene 15 das
hbiles porque no se da ms? Porque se est acostumbrado a cumplir solo con el
mnimo. La norma protectora establece un mnimo no un mximo y nadie podr
decir que no es legal.

Nuestra ley es inderogable, ni aunque los trabajadores quieran se puede establecer menos que los
mnimos. El pacto individual no puede alterar o superar lo que la ley establece como mnimo,
tampoco el pacto colectivo. Yo puedo ir ms all de la norma legal, pero ms que el mnimo pero
nunca menos. Se puede dar pero es sancionado por la ley. (Como las multas)

La norma es una que es parcial completamente, limita la autonoma de la voluntad. Solo puede
hacer lo que la ley le permite. Se tiende mediante la tutela proteger al trabajador y eso lo hacen
como apoyo del dl. Esto lo hacen mediante la caducidad y la prescripcin. Si no se ejerce un derecho
durante un tiempo se caduca, pero si se declara judicialmente estamos ante la prescripcin. Esto
existe porque se le debe dar certeza al derecho.

La ley es inderogable y no se puede alterar, ni, aunque las partes lo quieran. Pues hay pisos mnimos.
Esta tutela tiende a limitar los derechos con la caducidad y prescripcin, la primera es la institucin

15
por la cual al no ejercer un derecho en el tiempo que la ley determina se pierde ese derecho, la
prescripcin es lo mismo, pero requiere declaracin judicial (2 aos desde que termina el vnculo
laboral o la obligacin que se reclama)

Los derechos laborales tienen una prescripcin en un tiempo muy corto. Plazos razonablemente
cortos, muchos se pierden por no ejercerse. El trabajador debe reclamar y si no lo hace tambin
pierde su oportunidad. Lo general son 2 aos de que se corta la relacin laboral o bien de la
obligacin. (Art.510)

Art. 510. Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este
Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios.

Asimismo, la accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el
artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los
servicios.

El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha
en que debieron ser pagadas.

Los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo no se suspendern, y se interrumpirn

en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil.

Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la

Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo,
tercero y cuarto suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho
reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de los mismos
hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripcin seguir
corriendo concluido que sea el trmite ante dicha Inspeccin y en ningn caso podr exceder de
un ao contado desde el trmino de
los servicios.

Jurisdiccional: con los tribunales, es aquella que se usa para aplicar la norma jurisdiccional
es decir, el juez cuando recibieron un caso va a aplicar la norma, que ya tiene una parcialidad
hacia la proteccin del trabajador, pero esa norma se encamina hacia una interpretacin, y
se debe hacer hacia el trabajador.
.Es la que realizan los tribunales de justicia al aplicar el derecho en el rgano
jurisdiccional.
El juez, cuando recibe un caso aplica la norma, la que va dirigida a una
interpretacin (de acuerdo al principio pro operario) realizada por el juez. Este es el
primer rgano que debe buscar cmo el OJ proteger a los trabajadores, lo que se
logra, basndonos en que los tribunales fallan de acuerdo a la sana critica
el rgano que est dotado de imperio y es el primero que se debe buscar como el
ordenamiento llega a proteger a los trabajadores. Los tribunales debe buscrselo y

16
 eso se logra ya que los tribunales fallan segn la sana crtica ( es una de las formas
de apreciar la prueba en base a la experiencia y a la lgica del mismo juez, por lo
que lleva muchas veces a tener sentencias distintas, ya que esta va a depender de
cada persona la sana crtica. Si tenemos un juez que va a fallar que va a buscar la
tutela laboral, proteger al trabajador.
Art 456:
Art. 456. El tribunal apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica.
Al hacerlo, el tribunal deber expresar las razones jurdicas y las simplemente lgicas,
cientficas, tcnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general,
tomar en especial consideracin la multiplicidad, gravedad, precisin, concordancia y conexin
de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca
lgicamente a la conclusin que convence al sentenciador.

Sana crtica, es en base a la lgica y la experiencia de cada persona y de cada juez por lo
tanto es distinta, ya que la experiencia propia de los tribunales, ha seguido y tiene
sentencias distintas.

La ley establece la frmula y Ante un juicio simulado, normalmente el procedimiento laboral

segn la ley 20.087 y estableci el sistema con tres ppios fundamentales:
I. 1 principio es la intermediacin directa del juez, ante el juez, ya no est alejado
sino que es directo con el.

II. La rapidez, del juicio laboral dura 87 das promedio, tiene solo una instancia pero
con recurso de nulidad. Solo son tres meses por lo que es muy rpido. En el
procedimiento de familia se trato de que fuera rpido pero fue el fracaso ms
absoluto ya que en definitiva el error estaba en que se le permiti a los jueces
posponer la sentencia y en materia laboral esto no se permite. El juicio tiene dos
audiencias la de la preparacin y la del juicio.
Parte con una demanda, se presenta, se notifica a la otra parte y esa debe
responder con una anticipacin de al menos 5 das antes de llegar a la
audiencia.
La audiencia de preparacin solo se presenta la prueba, y el juez busca en
esa audiencia una conciliacin entre las partes de que haya acuerdo. Una
vez presentada la prueba se va a la audiencia en juicio, llevar la prueba,
(documentos, testigos, peritos, confesin, presunciones, visitas respectivas
del juez) en general todas las pruebas se pueden ejercer y es ms, la
normativa laboral es que si el demandado no asiste o responde se puede
establecer la respuesta de inmediato y dar el favor al demandante. Incluso
si llega atrasado perdi. Los jueces fallan de forma favorable al
demandante. Solo en ciertos casos en que el juez decide no hacerlo.
Por ltimo est la sentencia, esta es igual a cualquier otro procedimiento y
al resolucin al respecto. 1 uno debe buscar el mejor resultado que se pueda
obtener.

1Al ver una sentencia, lo primero que se ve es el resultado. Y despus solo se ven los
argumentos de hecho y derecho. Lo ms importante
17 d e una sentencia es ganar.
 Nulidad, si se puede solicitar la nulidad pero no hay recurso de apelacin.
Una vez dictada la sentencia tenemos el recurso de nulidad que es igual al
que el recurso de casacin de forma (causales de la ley laboral) y de fondo
( norma). El recurso va a la corte de apelaciones. Errores en el
procedimiento, son muy difciles ya que son miles de casos que ven el ao.
Unificacin de jurisprudencia, este seria un ultimo recurso del acusado, se
explica que la jurisprudencia ha fallado de una manera y del juez fallo de
otro modo, por lo que se solicita una unificacin. Durante este
procedimiento tenemos como condicin de que l procedimiento siempre
va a estar basado en la autotulela juridiccional que busca intentar que el
trabajador se vea favorecido.
En materia laboral se debe probar que las cosas estn bien hechas, es el
empleador no es el trabajador quien debe probar. En el proceso de
autotutela debe haber un dicho suficiente que hubo una vulneracin de
derechos fundamentales, a lo menos un indicio. Pero el procedimiento est
hecho para que sea ms fcil probar para el trabajador que el empleador.

Administrativa: relacionada con el derecho del trabajo.

dice relacin con la Direccin del Trabajo. El Estado debe amparar al trabajador en su
derecho de elegir libremente su trabajo y que se cumpla con lo sealado en el Cdigo.
Esto lo realiza con la direccin del trabajo, la que fiscaliza, interpreta y protege al
trabajador.

La direccin del trabajo est dividida en diversos departamentos. Los ms importantes

es el departamento jurdico (interpreta las normas) y tambin tenemos la inspeccin del
trabajo.

El estado debe amparar al trabajador en elegir libremente su trabajo y amparar tambin

sus derechos.

Tiene facultades de coercin, puede aplicar multas, el inspector de trabajo es ministro

de fe, es decir, los hechos que constatan contienen la presuncin legal de veracidad (se
toma que es cierto, salvo que se pruebe lo contrario). Adicionalmente son funcionarios
de una empresa que pueden clausurar una empresa hasta el punto de cerrarla si
determinan que las medidas de seguridad no son las necesarias, y ponen en riesgo la
vida de los trabajadores. Las multas en caso de reincidencia se duplican

Tenemos que el inspector trabajo tambin es un ministro de fe y lo que dice, se presume

que es as. Hay una presuncin legal de veracidad. Es la verdad a menos que se pruebe
lo contrario. (presuncin de derecho no admite prueba en contrario, pero la presuncin
legal de veracidad, se toma como cierto, pero puede existir una prueba en contrario)
estos inspectores pueden establecer multas, son funcionarios pblicos que dentro de
sus facultades pueden incluso clausurar una empresa.
Ejemplo: un accidente que termina en muerte dentro de la empresa, esta se debe
cerrar para que no ocurra de nuevo, porque asi lo seala la ley.

18
 Las multas en caso de reincidencia se duplican. El procedimiento de esto, puede
ser basado en un error de hecho o derecho, podra apelar la multa porque est mal
aplicada.

(*) Cada uno tiene una forma de proteger.

19
 Cdigo del trabajo
Cul es el mbito de aplicacin?
Es que este se aplica a los trabajadores del sector privado. En el sector pblico se le aplica la ley
administrativa del estado ( estatutos administrativo) en subsidio y en algunas materias tambin se
puede aplicar el CL, ya sea en tutela, vulneracin o en derechos fundamentales, maternidad porque
se ha sealado que en otras reas que no estn establecidos como tal se ocupa de modo supletorio.

Es una regulacin de las relaciones entre trabajadores y empleadores.

No se aplica a los funcionarios de la administracin del estado.
Ni a los trabajadores del congreso nacional
Ni a los del poder judicial
Ni tampoco, a los trabajadores de empresas o de instituciones del estado. ( ac estn los
trabajadores de las fuerzas armadas)

Hay ciertos aspectos de estos que no se le aplican, alegan discriminacin por no utilizarlos, pero hay
partes en que no son tan favorables para ellos, por ende, los trabajadores administrativos quieren
un mix, es razonable o no que tengan un cdigo de administracin distinta? Porque legalmente
hay una diferencia? Quin es el empleador de esos trabajadores? Es el estado, y el estado dice que
hay una ley propia para los trabajadores, quin es el peor incumplidor como empleador? El estado
y es tambin quien ms pierde juicios.

Existen tres tipos de contratos: (para contratar debe estar aprobado por la ley de presupuesto y
dice a quien puedo contratar y eso es mediante una nmina)

1. Trabajadores con contrato de trabajo: ac no los puedo despedir, a menos que se haga un
sumario administrativo y le haga un juicio previo y lo declararan culpable sin eso no hay
separacin del cargo. ( inamovilidad, no lo puedo separar hasta que me lo autorice un juez
porque este establecida en una ley administrativa)

2. Acontrato: son aquellos trabajadores de plazo fijo, tienen una fecha determinada, la ley
igual induce presupuesto y se le pagan honorarios

3. Honorario: se le puede echar en cualquier momento. El estado tiene ms trabajadores con

honorarios) as los puede echar cuando quiera y como quiera.

No se aplica el contrato del trabajo ( pero que se les deberan aplicar)

Negociacin colectiva: hay ciertas personas que quedan por fuera de esta, que se excluye
a los gerentes y subgerentes. No se les aplica en la negociacin

Trabajadores que van a huelga, como son los que no estn en servicios pblicos (metro gas,
de agua, chilectra) ellos no tienen sistema de huelga, tiene el de arbitraje obligatorio.

No se le configura contrato de trabajo:

Aquellos que ofrecen servicio directamente al pblico como una peluquera,

20
 Aquellos que son discontinuo o espordico a domicilio como un pintor, un gasfiter.
o Caso de las nanas, puede que algunas trabajen todos los das, y otras una vez a
la semana si tiene contrato, porque si es contino.

Trabajadores independientes, ninguno de ello cumple segn la ley con el contrato de

trabajo. La ley dice que en ellos no se configuran contrato de trabajo. No es empleador
ni dependiente, por tanto realiza una actividad que no depende de nadie ni es un
empleador.

El contrato:
La regla es simple, cualquier prestacin de servicio que se realice y que tenga prestacin de servicio,
es contrato de trabajo, va a hacer contrato siempre aquella prestacin de servicio remunerada y
bajo subordinacin o dependencia. No es necesaria la existencia de contrato escrito para que haya
existencia del contrato de trabajo, basta con que se den los tres elementos que son:
Prestacin de servicio
Remunerado
Bajo subordinacin o dependencia

Art 7 y 8 del cl.

Art. 7: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada

Art. 8.o Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
Hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Las partes son:

Empleador: art 3 letra a. la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de
trabajo

Trabajador: art 3 letra b. toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un
contrato de trabajo

Cada vez, que estn presentes estos elementos estamos ante un contrato de trabajo. No
importando si estn o no estipulados. ( si se pregunta por dos empresas jurdicas, NO SE PUEDE)
porque no puede haber contrato de trabajo entre dos empresas jurdicas, no es persona natural.

Contrato del trabajo es:

Bilateral
Tratado sucesivo
Onerosos, conmutativo
Principal

21
 Consensual (voluntad de las partes) para probarlo se necesita estipularlo
por escrito, de no hacerlo la sancin adems de la multa es que las
estipulaciones del trabajador son las que se consideran como vlidas.
Hay una solemnidad por medio de prueba y es que este debe constar por
escrito y debe estar firmado dentro de los 15 das en que comienza la
prestacin de servicios. Una vez incorporando son 15 das para establecer
el contrato, sino lo hago la primera sancin es multa y si no se entienden
que las estipulaciones sern las que seale el trabajador. ( esto es as salvo
que el empleador pueda probar lo contrario )
En los contratos de obra o de menos de 30 das, solo se pueden esperar 5
das. ( durante ese tiempo, puede que no s de l contrato pero este no
puede seguir) despus de los 15 se presume que lo que dice el trabajador
es lo correcto.
Art 475 y 9.

(*) Sana crtica: segn la lgica y la experiencia. Al final la cosa no es tan

fcil, pero en Chile la base es la ley.

Las estipulaciones mnimas del contrato son:

I. Lugar y fecha: lugar se refiere a donde se hace el contrato no donde se prestan los servicios.
cuando empieza regir, incluso puede ser diferida, ( se llama como PRE contrato pero son
igual de vlidos, hoy se ocupa mucho, porque puede que alguien est trabajando en
Santiago, y se quiera cambiar, ese plazo que se da para que renuncie y despus llegue al
nuevo trabajo. Pero despus si llega y viene a trabajar y otra se lo quita, qu le pasara a
la primera persona que ya renuncio? Qued cesante, porque la segunda le quit el trabajo.
Si ella hubiera firmado el PRE-contrato hubiera tenido los mismos derechos que un contrato
normal.
Puede que haya pedido tambin una carta de oferta y sirve como pre contrato por
lo que tambin es exigible. Cuando se escribe es para asegurarse y no quedarse sin
pan ni pedazo. Sin nada no hay ninguna exigencia legal que hacer.

II. individualizacin de las partes: empleador ( se individualiza la empresa, rut, representante

legal, director ejecutivo, domicilio de la empresa) y el trabajador (se individualiza con el
nombre completo, rut, domicilio, estado civil, profesin, nacionalidad). En el trabajador se
exige nacionalidad y fecha de nacimiento. Se exige que la una empresa tenga un 85% de
trabajadores chilenos a menos que sean menos de 25 personas Y en el caso de los
profesionales. Fecha de nacimiento, porque deben cumplir requisitos, los menores de 15 en
principio no pueden trabajar, hay ciertas excepciones como son los actores.

III. Determinacin de los servicios y el lugar en el que debe prestar el servicio: determinar qu
es lo que la persona hace y sus funciones y adems terminan haciendo lo que determine el
emperador.

IV. Remuneracin acordada, forma, medio de pago: no basta con decir solo $300.000, lo ms
importante es el periodo de tiempo. La ley dice que se debe establecer un monto, que se
entiende bruto pero no lquido a menos que se especifique lo contrario.
El verdadero sueldo es el bruto.

22
 La forma y el periodo por cunto tiempo, el mximo periodo que puedo pagar es
mensual. ( tambin se permite diario, semanal, mensual).
Forma de pago, se puede pagar segn lo que dice la ley y est establece que es
aquella moneda de curso legal, y en nuestro pas es l peso. Pero hay ciertos
trabajadores segn la ley que ciertas cosas se pueden pagar en especies como son
los trabajadores agrcolas, pero siempre se habla de un monto mnimo en lquido y
lo dems en especie. Yo puedo tambin abrir una cuenta vista y si el trabajador
acepta tambin sirve ( solo si el trabajador acepta- pero no est obligado).
Es ms factible y conveniente pagar en peso, debido a que este no sube o baja como
pasa con el dlar por ejemplo, aunque se podra acordar otra cosa o sino podra
subir y bajar y estara dependiendo de la contingencia del momento. Lo normal es
efectivo, pero se puede pactar en otra cosa.

V. Duracin, distribucin de la jornada de trabajo: cunto dura una jornada? La jornada es

semanal, de 45 horas y se divide en 5 y 6 dias, la hora diaria podran ser incluso con una
mxima de 10 horas y 2 horas extraordinarias. Se acomoda para que un da se trabaje
menos, por eso si se trabajan 5 das, hay que jugar a distribuir, por lo que se hace
generalmente es que ultimo da, la personas se van ms temprano.

Tenemos jornadas laborales distintas:

Diurnas
Nocturnas
o Ya sea por el tipo de trabajo, que lo hacen 24 horas, como una clnica por lo
que s llega est a cualquier hora est disponible, no podra solo funcionar
en el da. Este sera un servicio nocturno.
o Hay ciertas empresas que no pueden paralizar su trabajo, ya que lo que
hacen es permanente en el tiempo, como la luz. Por lo que s se acepta un
trabajo por turnos

VI. Plazos del contrato: fijos/ faena/ indefinido. El dl quiere bajo el principio de continuidad
establecer contratos de trabajo indefinido.

VII. Otros: todos los pactos que se le ocurran, ya sea con los beneficios, clusulas de cambio de
domicilio, obligaciones, prohibiciones, entre otros. ( libertad para elegir)
Prohibiciones: no comer, beber, usar el telfono. Se puede prohibir todo lo que no
sea aceptable
Beneficios: bonos de compaerismo, bonos por vacaciones, una hora de siesta.
Se puede poner lo que se quiera, hay mucha libertad.
Qu pasa si se establece algo que sea en contra de la ley? Yo puedo pactar lo que
quiera, pero esta no puede ir en contra de lo que dice la ley, no puede ir en contra del
espritu de la ley. Por lo que la verdadera identidad lo determina el juez de acuerdo a la
sana crtica. l va a determinar si lo establecido es o no legal y si lo que hizo l empleador
es legal o no.

23
Como se modifica un contrato de trabajo.
Con otro contrato de trabajo

Se debe modificar en la misma forma que se hace, como lo hicimos si fue un contrato
consensual, se podra modificar solo con el acuerdo pero si fue por escrito se debe hacer
por escrito, por atrs del contrato, por un anexo, contratos con clusula, y se establece que
se modifican clusulas anteriores. Se puede modificar de la misma forma que se hizo.

Se modifica en el mismo contrato o con un anexo. Puede que incluso no est escrito, pero
hace que el consentimiento sea el elemento esencial, por lo que la ley tambin los permite.

Si mi contrato dice que este dura 3 meses, pero sigo trabajando todo el ao, se trasforma
en un contrato indefinido, las mismas acciones van modificando el trabajo. Sin embargo la
ley establece algunas que son obligatorias, la ley obliga:
o Si han habido cambios en la distribucin del pago, remuneraciones, deben quedar
escritos al menos una vez al ao. Se debe hacer una modificacin al ao.
Imaginando que el empleador reajusta cada cierto tiempo. La ley exige al menos
una vez al ao que se vayan agregando los cambios.

o Dice que las modificaciones pueden ser tambin de acuerdo a las partes, pero por
otro lado tenemos la ley que los modifica como en el caso del sueldo mnimo, si la
ley cambia el sueldo mnimo tengo la obligacin de cambiarlo, ya que la ley est
por sobre el contrato. Si la ley cambia la jornada laboral estos se deben ajustar por
el solo hecho de que lo establece la ley.

o Tambin se pueden modificar por situaciones puntuales, como una mujer

embarazada, si esta realizaba alguna accin establecida por contrato que signifique
usar fuerza o pueda poner en riesgo la vida del bebe, o ciertas situaciones que
ocurran en el proceso de lactancia, y que podra significar en perjuicio para ella o su
beb, ante ese tipo de situaciones el contrato se debe modificar para proteger al
no nacido.

o Art. 32

o Art. 158 ( la ley dice que va a modificar el cargo)

Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en

exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o
ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de
clculo para el respectivo recargo.

24
 No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin,

mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instruccin.

Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta
das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal.

El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.

La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba

concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo
de iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el
trabajador est capacitado para ello.

Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de

licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender
hasta un mximo de cuatro meses.

(*) Por regla general, la modificacin se hace de modo bilateral y de la misma forma en que se pacto,
pero la ley tambin permite la modificacin unilateral del empleador que se denomina el ius
variandi, con la capacidad de modificar el contrato unilateralmente.

El empleador individualmente modifica la naturaleza del contrato. El ius variandi permite:

Horario: la distribucin de la jornada, antes era de 8 a 5 y si esta se arregla no puede ser
ms por ms de 1 hora. Puedo cambiarla, pero si cambi la entrada, tambin la salida, solo
puedo cambiar la distribucin pero nada ms. La jurisprudencia ha dicho que ese cambio
puede ser por cada mes, pero no todas las semanas. De lo contrario rompera con l ius
variandi que solo permite la diferencia de una hora.

Lugar: este se refiere a un cambio dentro de la ciudad, como es de providencia y lo

mandamos a puente alto ( esto si se puede hacer ya que est dentro de la ciudad).

Funciones o naturaleza del contrato: las modificaciones tienen que seguir la misma
naturaleza del contrato. La remuneracin no se puede cambiar pero si las funciones.
se podra pasar de gerente general a limpiador de baos? No puedo, porque no
son funciones similares. Tenemos que, deben ser funciones similares, ante un
ascenso no hay ius variandi, sino que hay una modificacin del contrato.

Ante los cambios la ley dice que, se pueden hacer siempre mientras no causen menoscabo al
trabajador. ( Por ejemplo perjuicios fsicos, psicolgicos, econmicos ) la ley no dice nada respecto

25
a esto, ya que el lugar de trabajo no tiene que ver con el lugar que vivas, ya que las personas no
trabajan en esa parte porque vive ah sino porque por ciertos motivos les toc trabajar ah. Hay
distintos tipos de trabajo. La ley no paga el tiempo, paga el costo. Pero el vivir cerca, es un elemento,
pero no es lo nico por lo que decidimos trabajar ah.
Yo como trabajador tengo la posibilidad de reclamar frente al cambio, y esta es 30 das
hbiles para poder reclamar frente a la inspeccin del trabajo y puede que esta te guste o
no y ante eso te podran decir que s o no. El que pierde tiene la facultad en los 5 das
siguientes para apelar ante los tribunales. El inspector lo que hace es revisar
econmicamente cual es el costo del lugar y el resto si sigue o no con lo que establece la ley
y define si se puede o no hacer algo al respecto. Se puede reclamar apelando a los
tribunales. Quien decide al final si es o no la misma ciudad es el juez.

Ejemplos de ius variandi:

o El trabajador agrcola art. 89
o Art. 101. ( dentro de naves pesqueras)
o 243 inciso segundo. ( la ley no se le puede aplicar debido a que sera una especie de
castigo, porque se podra pensar que ese dirigente sindical que le causa molestia al
empleador lo podra mandar a cualquier lugar, si no est de acuerdo no sirve)

Art. 89. Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar
su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre
que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.

En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores
agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador,
aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente artculo.

Art. 101. Slo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitn de la nave y de la cual
deber dejar expresa constancia en el cuaderno de bitcora de sta, la dotacin estar obligada
a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artculo 100, sin sujecin a las condiciones
establecidas en el artculo 12.

Art. 243. Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin
vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo,
siempre que la cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por
sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o
por trmino de la empresa.

Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no

podr, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales
las facultades que establece el artculo 12 de este Cdigo.

26
 Sujetos del contrato de trabajo:
Art. 3.o Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Art 3:
Empleador: persona natural o jurdica
Trabajador: persona natural.
Trabajador independiente

-> estos al unirse, se unen en lo que se llama empresa: Para los efectos de la legislacin laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Nuestros procedimientos han ido imitando o acercndose al termino espaol en cuanto al trabajo.
Qu es verdaderamente una empresa? Que rene?, se debe partir del concepto de la doctrina
social de la empresa: esta es la comunidad humana de trabajo donde los factores, como el factor
trabajo, humano, produccin estn unidos, encadenaos a un todo.

Muchas doctrina a veces lo separan pero la doctrina de la iglesia dice que no se debe perder jams
el factor humano, por eso se dice que el capital humano como el trabajo se unen para lograr la
finalidad de la empresa. Esta como factor econmico jams puede ir en contra de los trabajadores
ya que la apropiacin del tema de la empresa o su dominio debe estar enfocada en su contenido
ltimo, y salvaguardar los derechos de los trabajadores

Esto obliga a pensar quines estn obligados dentro de la empresa. Entendiendo que dentro de esta
tenemos trabajadores y empleadores que tiene deberes y derechos recprocos. La ley se discuta
antes de las ltimas modificaciones que los que interesan eran los que estaban vinculados dentro
de la empresa
Formal: con quin estoy obligado
Fondo: quien ejerce el mando, quien realiza el poder de direccin, labor del trabajador.

Por otro lado estaba quien apareca como empleador, y quien lo haca por lo que podra ser por un
tema formal. Que mi empleador es efectivamente quien me paga pero quien me pide que realice
las labores es tal persona por lo que podra haber una confusin sobre quien manda y realiza el
trabajo. Por lo que se intenta unificar en una sola persona. El empleador no es quien aparece en el
contrato propiamente tal, sino que quien me manda, dotado de una facultad legal definida.

27
 Ley 20760:

"Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una direccin laboral comn, y concurran a su respecto condiciones
tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren
o presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn.

La mera circunstancia de participacin en la propiedad de las empresas no configura por s sola

alguno de los elementos o condiciones sealados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern solidariamente responsables
del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los
contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones suscitadas por la aplicacin de los incisos anteriores se sustanciarn por el juez
del trabajo, conforme al Prrafo 3 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, quien
resolver el asunto, previo informe de la Direccin del Trabajo, pudiendo requerir adems
informes de otros rganos de la Administracin del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales
derivadas de la aplicacin del inciso cuarto, as como la sentencia definitiva respectiva, debern,
adems, considerar lo dispuesto en el artculo 507 de este Cdigo.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrn constituir
uno o ms sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrn,
asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen
exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un
solo empleador podrn presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el
empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentacin y tramitacin de
los proyectos de contrato colectivo se regirn por las normas establecidas en el Captulo I del
Ttulo II del Libro IV de este Cdigo.".

(*) Por mucho que aparezca como dos empresas, al final son solo una empresa. Ya que se podra
demandar por el mismo hecho. Yo podra tener la empresa aa y de fondo ee, se deben declarar ante
el tribunal y se determinar si tienen una direccin laboral comn, como un mismo grupo que
mandan ambas empresas.

Esto para me sirve?

Para hacer valer los derechos laborales, por ejemplo ante un sindicato que se necesitan ms de 25
trabajadores, o el beneficio de sala cuna. Hay una serie de derechos que la ley me establece ante
empresas ms grandes por lo que es necesario alegar esto para poder adquirirlos. Solo aspectos de
derechos laborales, pero para todo lo dems siguen siendo dos empresas distintas, esa es la ley de
multirut. Logramos que dos empresas se unifiquen porque tiene la misma direccin laboral. Eso me
permite tener los derechos laborales de ambas empresa.
(Grabacin de respaldo)

28
 17 de agosto
20760 ley de mltirut: teora de la unidad econmica.

El empleador pasaba a ser uno distinto, cuando los elementos formales sean otros. Esta ley
establece la direccin laboral comn de ejercer la direccin de mando por un solo empleador, otros
elemento importantes son la similitud de los trabajos que hace la empresa. Cuando hay un
controlador comn establece tambin que sea solo una la empresa. La idea de la ley de multirut o
la teora de la unidad econmica trata de establecer que dos o ms empresas sean clasificadas como
una sola, esto convena por distintos derechos (sueldos, sindicatos, sala cuna) derechos que ante
empresas afectas si los podran afectar.

En muchos casos la apreciacin de quien conforma la empresa, determina en el fondo quien es su

verdadero empleador, incluso cuando los hechos formales fueran otros ( es decir aquello que est
escrito en el contrato)

La ley establece que ese requisito fundamental es la direccin laboral comn, el mando se realiza
por un empleador, adems la similitud entre los productos de la empresa. O cuando tienen un
controlador comn, lo que establece es que sea una sola la empresa. Esta ley trata de establecer
que dos o ms empresas sean calificadas como una sola. Convenan por distintos derechos.
(Colectivas, individuales, o distintas facultades que podran afectar empresas separadas)

Para la divisin de la empresa el cdigo tambin hace ms simple esta relacin, para determinar
cundo es efectivamente un empleador: (art 4)

Dar certeza jurdica de quien es el empleador, se presume de derecho y representa al

empleador quien ejerce las funciones de direccin y mando, por tanto obliga a la empresa
o al empleador de sus actos. El que eventualmente produce la labor de mando o de
direccin y produce el efecto de obligar al empleador de sus actos.
o El jefe, quien manda, dirige, establece las directrices de cmo deben realizarse los
actos, sus actos lo obligan, sus actos que ejercen eventualmente obligan al
empleador y no admite prueba en contrario, se presume de derecho. No puede ser
que este no diga que despus no tena facultades y lo despeda, me aumentaba
sueldo y despus deca que ese acto no le afecta porque no tiene las facultades, no
tiene esas atribuciones. Porque la ley dice que se presume de derecho que no
admite prueba en contrario, por lo que todos los actos que realiza obligan al
empleador, para trasparentar sus acciones ( son muy poco los casos de presuncin
de derecho) esto es para dar certeza jurdica al empleador.

Principios de continuidad, del vnculo: cuando se produce hay una alteracin en la condicin
del empleador, no afecta los contratos de los particulares, se debe hacer cargo de todas las
obligaciones contractuales aun cuando hayan sido pactados por otros dueos, de lo
contrario los trabajadores no tendran a quien perseguir. Con esto se busca seguridad
jurdica, se busca una continuidad, todo cambio en la propiedad no afectar los contratos
ni personales ni colectivos. Este se aplica para afiliaciones, compras, ventas,
transformaciones. Hay una total transparencia para los trabajadores.

Art. 4.o Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador,

29
 el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia

de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
Sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo 1, no
se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara,
archivo y conservador.

(*) Los contratos, no se pueden ver afectados de ninguna forma y deben ser respetados por el nuevo
dueo, debe ser respetado en las divisiones, compras, en cualquier modificacin que exista en
relacin a la propiedad de la empresa. Se reconoce la antigedad y los derechos que tienen dentro
de la empresa y no puede modificarlos un nuevo empleador. Tenemos una total trasparencia
respecto de esto.

Relacin laboral:
Vinculacin entre las partes que se realizan en el tiempo en virtud del contrato de trabajo. (Campo
de juego que tienen ambos). Trabajador con empleador en el tiempo. Conjunto de obligaciones
entre las partes mientras se mantenga el contrato de trabajo.

La relacin laboral tiene caractersticas:

Comunidad jurdico- personal: este vnculo liga la persona del trabajador con el empleador.
Basado en la proteccin y fidelidad de ambas partes. El trabajo es inseparable de la persona
humana por lo que todos los derechos y deberes deben ser respetados por el empleador,
ese trabajo del ser humano no puede pasar a ser mercanca, sino que debe ser relacionado
con la persona. Lmite del empleador con el respeto de los DF. El ser humano, en su calidad
humana eleva el contrato de trabajo a una dimensin superior, el respeto de esos derechos
es fundamental.

Por cuenta ajena: este es un concepto de trabajo que se olvida pero es fundamental de
entender. Ya que yo trabajo para otro, mi producto de trabajo es para quien me contrato.
El empleador me remunera pero el fruto de lo que haga es para otro, por lo que el riesgo
de ese trabajo tambin es para el empleador, no admite excusa para no responder por sus
obligaciones. (si la empresa est muy mal, igual debe cumplir con las obligaciones) es de
cuenta ajena, el riesgo es suyo, pero por el contrato me lo debe pagar igual, por lo que el
riesgo no es del trabajador, al tener que pagar igual, el resultado o el riesgo es del
empleador. Por otro lado, si al empleador le va muy bien, la ley tiene una indiferencia total
respecto a esto. Aunque en la prctica no hay total indiferencia con los buenos resultados,
sino que la indiferencia entra en los malos resultados, peor por los buenos igual se debe
pagar ciertas gratificaciones.

30
 Profesional: el trabajo tiene un fin econmico, el empleador debe pagar remuneraciones,
no es gratuito es algo que se paga y este es la remuneracin que es continua y estable.

Continua y estable: (en relacin al ppio de continuidad, que los contratos se mantengan en
el tiempo) que los contratos se mantengan en el tiempo, esto se logra con un doble sentido:
1) que las labores se mantengan, salvo que haya una causa objetiva de terminacin, es decir,
que este por ley de los contrato no se puede poner trmino, se mantiene. Mientras que no
caiga en una causal de despido. 2) se excluye aquellos trabajos transitorios que son por
cuenta ajena, como el peluquero, gasfter, muchos no son contratos de trabajo. El derecho
laboral busca que haya permanencia en el tiempo.

Bajo subordinacin y dependencia: (son sinnimos pero la doctrina dice que no son iguales)
la subordinacin habla de obediencia y la dependencia se entiende como una de factor de
dependencia econmica. Como concepto es uno solo, y es el elemento fundamental y que
distingue el contrato de trabajo de cualquier otro contrato. El contrato al ser consensual se
perfeccin por la aceptacin de las partes por lo que se debe ver cmo podemos llegar a
esta subordinacin y dependencia, se debe entender cmo se puede llegar a esto y
determinar cuando existe: la doctrina define 4 formas:

o La subordinacin moral: respeto recproco, obliga al trabajador a obedecer al

empleador. Con el respeto recproco. Si esto se incumple da la posibilidad al
empleador de poner trmino al contrato, por causal legal, por incumplimiento de
contrato, por probidad, por injuria, si es ms grave.

o S. tcnica: es la facultad del empleador de dirigir y de mandar como se hace el

trabajo. Este le dice cmo hacer, inversamente proporcionalidad a la calidad del
trabajador. Si el trabajador es ms capaz he instruido es menos la indicacin que
hace el empleador. Entre ms calificado es menos instruido tcnicamente. Cuando
estamos frente a un especialista no se dice como se debe hacer, por lo que esta
tiende a disminuir si las personas son ms calificadas.

o S. Econmica: el empleador ejerce la subordinacin sobre el trabajador desde el

momento que paga la remuneracin. El trabajador sabe que depende
econmicamente del empleador, eso le da una facultad de mando y prominencia
frente al trabajador que hace que lo respete y lo cumpla. Ac supone hacer caso, el
trabajador sabe que depende del empleador y eso le da una facultad de mando al
empleador que hace que este le cumpla. La doctrina dice que el tipo de
subordinacin ms importante es la jurdica.

o S. Jurdica : potestad y facultad de mando que tiene el empleador con la obligacin

recproca del trabajador con la prestacin de servicio, nivel de obediencia del
trabajador y esto lo hace mediante la prestacin de servicio. El empleador manda y
el trabajador obedece. Algunos dicen que solo est subordinacin existe y que en
las otras se podran prestar para confusin por los avances de la prestacin de
servicios. Esta es la que efectivamente se debe probar para ver que hay
subordinacin, es el ejercicio de la facultad de mando del empleador, por lo que es
la que ms importa y se debe probar.

31
 Entender que cada vez va evolucionando la prestacin de servicio y esta va haciendo
ms difcil distinguir el lmite y determinar cuando hay subordinacin. Por ejemplo
quien trabaja solo por computador o desde la paya, campo, o de cualquier lugar
remoto, cmo ejerzo y logr demostrar la subordinacin y que hay un contrato de
trabajo si solo lo hace por va tecnolgica?. Es mucho ms difcil el ejercicio de
determinarla. Pero se va logrando acercar ya que el trabajador siempre tendr la
obligacin de prestar los servicios y cumplir este de buena fe, y de la manera en que
le mande el empleador.
Ejemplo: venda esto y tal cosa a estas condiciones
Ante dudas, la jurisprudencia crea los indicios de subordinacin o
dependencia, que son condiciones de hecho, en virtud de las cual nos ayuda
a establecer que determinadas prestaciones de servicios son realizadas
bajo subordinacin y dependencia. Es importante, porque habiendo esta
hay contrato de trabajo.
Estos elementos son que siguen por s mismo y acercan al juez al ver que
hay subordinacin, como cualquier instruccin que le d el empleador al
trabajador, exigencia del trabajo, obligacin que se imponga, que cumpla,
horario, uniforme, mail, telfono, tarjeta o que realiza y tenga un lugar
determinado de trabajo dentro de la empresa. En general cualquier
elemento que podra ayudar a determinar que hay dependencia y esto sera
un indicio para llegar a la conclusin de que hay un contrato de trabajo.
Estos indicios son ms difciles de probar pero siempre va a quedar la
dependencia econmica, el pago por sus labores, son los que se deben
probar.

(*) Una persona puede trabajar y no por dinero, un cientfico trabaja en un laboratorio, no cobra el
dinero, sino que vive de su investigacin. El pago se puede realizar de distintas formas, pero hay
trabajadores que no les importa la remuneracin y no va por un tema econmico, sino que por otras
cosas. Ante eso, aunque no le paguen sigue siendo una relacin laboral.

A diferencia de otras cosas la forma para determinar cundo hay subordinacin, lo importante es
que, al ser consensual puede haber un contrato de mutuo acuerdo y se deber ir a ese elemento de
subordinacin y dependencia y lo que no se ha aplicado en ese momento, se declara la existencia
de una relacin laboral y estando esta se rige por el cl, y todas las normas laborales se le aplican a
esa relacin y el estatus laboral cambia.

Existiendo relacin laboral, se rige por el dl, por lo que todas las normas se le aplican en virtud de
esa relacin.

Art. 8: dice que se presume, existiendo prestacin de servicio hay contrato de trabajo.
Art. 8.o Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo.

32
 Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante,
la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una
asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no
constituir remuneracin para efecto legal alguno.

Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en
que expresamente se refieran a ellos.

Capacidad: (art 13 y sgtes)

Edad: mayores de 18 aos, y mayores de 15 y menores de 18 si podan trabajar pero

cumpliendo requisitos como:
1. una autorizacin expresa del papa, mam, abuelo, abuela, si no estn ellos
el guardador o la persona que se haga cargo, si no est ninguno de ellos el
inspector de trabajo ( se debe hacer en ese orden)
2. que estn cumpliendo su obligacin escolar y el trabajo no afecte horarios
del colegio.
3. solo trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o desarrollo
4. mximo 30 horas semanales y 8 horas diarias. ( para una persona de ms
de 18, son 45 horas, mximo 12 horas diarias, pero son dos extraordinarias,
por lo que por jornada normal, solo son 10 horas)
No pueden hacer trabajos nocturnos, salvo que sean actores, o en
conjunto con su padre o madre, teatro, televisin.

Nacionalidad: 85% tienen que ser chileno.

o Hijo, casado con chilenos se reputa chileno
o Ms de 5 aos de domicilio en chile
o Ante trabajadores especialistas, se excluye esta regla. ( son puestos muy
importantes, por lo que ese extranjero especialista no se considera para
esta regla, un trabajador calificado)
o La regla debe ser para ms de 25 trabajadores.

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores
de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho
aos.

Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno;
o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems,
previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente
cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia
regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de
dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no podrn

33
 desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn
caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de
parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber certificar las
condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin
bsica o media.

Contenido del contrato de trabajo:

Se refiere a un vnculo jurdico de derechos y deberes entre trabajador y empleador. Tenemos tres
mbitos o caractersticas de este contenido:
Jurdico instrumental: DYD que ligan ambas partes, tiene el poder de mando el empleador,
puede sancionar, ius variandi, mandarlo, en definitiva tiene los instrumentos jurdicos para
dirigir el trabajo. Por otra lado el trabajador tiene el deber de obedecer.

Patrimonial: trabajador prestar servicios y empleador de remunerar.

tico jurdico: aquel contenido moral del contrato de trabajo ( No es mercanca porque es
manifestacin del hombre, pero hay DYD incluidos)
o Deberes del Empleador:
respeto de la dignidad del trabajador. Como el respeto por los derechos
fundamentales.
Deber de proteccin, el E debe asegurar al trabajador de acuerdo
proteccin de su vida e integridad del T. Que preste servicios que No existan
mayores riesgos.
Higiene y seguridad: el ambiente que trabaja sea uno resguardado donde
l no sufra enfermedades.
Previsin: el empleador debe retener cierto % para mandarlo a las distintas
instituciones para que este cubierto este deber.
Deber de capacitarlo: educar al trabajador con una ocupacin verdadera y
real. Ac agregar tambin el deber de dar trabajo en la capacitacin, de dar
un trabajo efectivo.

o y el otro el Trabajador.
o Deber de dirigencia y colaboracin: debe realizar diligentemente con los
resultados de la empresa
o Fidelidad:
o Lealtad:
o Secreto profesional: esto se refiere a los deberes que son inherentes al
trabajo. No se pueden relevar aquello que es propio del trabajo. Tienen
distintas clusulas para llevar a cabo este deber.

(*)El incumpliendo de los deberes da la facultad para la parte afectada a poner trmino el contrato
de trabajo. Si no se cumple algo de estos, por cualquiera de ambas partes, la parte afectada le
pondr termino.

34
 Jornada de trabajo:
Tiempo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente los servicios en conformidad al contrato.
(Jornada activa) Puede ser tambin cuando el trabajador est a disposicin del empleador sin
realizar una labor pero que no le sean ajenas (jornada pasiva).

Tres reglas:
45 horas
Repartidos entre 5- 6 das ( se excluye por regla general el domingo, es una regla general)
10 horas diarias

Clasificaciones:
Activa: presta el servicio
Pasiva: est a disposicin, pero no se est realizando el servicio. (un profesor que no hace
clases y est esperando hacerla, un conductor que no est manejando) no se est
trabajando. (relacin de 4/6)

(*) la jornada pasiva se integra en el contrato de trabajo en la Conferencia de Londres realizada

por la OIT se discute lo que se entiende por jornada y su extensin. Cuando el dl empieza nacer,
( separa del cc) la prestacin de servicio era libre, las partes se ponan de acuerdo y existan que
estos trabajaban gran cantidad de horas, porque haba autonoma de la voluntad y lo que se
tena es que se iba avanzando legalmente en la medida que iba ocurriendo, ante la libertad y
por el estado de necesidad, situacin econmica iba avanzando y disminuyendo.

En 1886 (chicago) se produce la primera revolucin 1 de mayo, en chicago se produce una gran
revuelta pidiendo limitar la jornada de trabajo y su gran norma son 8 horas diarias, obviamente
se termina en disturbios, muertos, incendios, el gobierno toma preso a los lderes y los condenan
a muerte. Se produce una gran paralizacin y esto hace que surjan los primeros derechos
laborales. Como es la jornada de trabajo y esto evoluciona en Londres donde se discuten las
horas de trabajo.

Se debe limitar tambin por un aspecto econmico, no significa que por ms trabajar
produce ms. Si est cansado el avance es bastante menor y el cuerpo humano llega un
peak de trabajo y despus desciende. Aunque trabaje todo el da, el aumento en la
cantidad de hora no asegura los mismos resultados.

El trabajador necesita un tiempo suficiente para recuperar el esfuerzo fsico y ese debe
ser de al menos unos 8 horas para dormir. La cantidad de horas para recuperar el cuerpo
son fundamentales.

Regla social- familiar: se necesitan tiempo para hacer otras actividades, y se debe tener
tiempo que no sea para solo para trabajar. (familiares, espirituales, etc) porque son
partes de las reglas que deben tener las personas para desarrollarse adecuadamente si
no se tiene eso, terminarn siendo peores trabajadores, estudiantes.

Ordinaria: 45 horas

35
 Extraordinaria: aquella que excede las 45 horas

Total: 45 horas o la establecida en el contrato.

Parcial: hasta 30 horas

Normal: 45 horas
Extendida: son aquellos extraordinarias que trabajan en el comercio en pocas importantes
( navidad, u otras)

Excepcional: efectivos- domingos

Normal: 45 horas

La que se lleva a cabo por acuerdo de las partes

Autorizada por el director del trabajo: jornadas especiales incluso por 4 aos, con la reforma
tributaria va disminuir a 3 aos.

Fijacin semanal
Fijacin bisemanal: dos semanas juntas, jornadas como de 10 x5 la ley obliga. A un da
adicional de descanso. La ley obliga a que tengan un da adicional de descanso ante las
bisemanales.

Tipos de trabajadores que estn por fuera de la jornada laboral

Hay trabajadores que trabajan para 1 o ms empleadores. La ley me permite trabajar para
ms de un empleador, y que sean matemticamente posible. Se toman estas 45 horas por
empleador.

Los gerentes, directores, que no tiene una fiscalizacin inmediata superior no est sometido
al lmite de las 45 horas. En general los jefes pueden estar excluidos de estas horas, porque
suelen trabajar mucho ms y tienen que fiscalizar al resto en la entrada y la salida.

Los que prestan servicios desde su hogar o un lugar elegidos por ello, no tienen horario

Agentes, viajeros, vendedores, trabajador que no ejerce funciones en el local de la empresa,

es muy difcil fiscalizar los horarios de estos. ( vendedor ambulante tiene contrato pero no
jornada)

Trabajadores abordo de naves pesqueras, ellas no tienen horario de trabajo pero si tienen
descanso. Hay una norma, que seala que el empleador podr no respetar los descansos de
los trabajadores cuando el barco se est hundiendo.

Trabajadoras de casa en puertas adentro y puertas afuera. Ahora cada vez se ha hecho una
regulacin ms estricta y se exige mucho ms el cumplimiento. Antes nadie fiscalizaba pero
ahora s.
Trabajador puertas adentro:

36
 Derecho a un descanso absoluto mnimo no inferior a doce horas diarias.
Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso
ser ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve horas podr
fraccionarse durante la jornada.
El trabajador tendr derecho a un da completo de descanso a la semana,
el cual podr ser fraccionado en dos medios das, a peticin del trabajador.
Derecho a descanso todos los das que la ley declare festivos; las partes con
anterioridad a los das festivos podrn pactar por escrito que el descanso
correspondiente a estos das se efecte en un da distinto, que no podr
fijarse ms all de los noventa das siguientes al respectivo festivo. Este
derecho caducar si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podr
compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de
haberse ejercido el descanso.

Trabajador puertas afuera:

La jornada no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias, con un
descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Derecho a descansar los das Domingos y festivos.
Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en
compensacin por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este
ltimo se compense en dinero
con un recargo de un 50% como mnimo. En todo caso, 2 das de descanso
al mes deben coincidir con un domingo.

Teletrabajos, comunicaciones, tecnolgicos que prestan servicio por fuera del local de la
empresa.

Deportistas profesionales y trabajadores que tienen otra jornada.

Otros:

Jornadas reducidas:
No porque el contrato lo diga sino porque la ley los acorta
Como la trabajadora PRE-post natal. El pre-natal se entiende que en el ltimo periodo la ley defiende
la vida del nio que est por nacer, pero ha existido desde siempre la idea de que esas semanas se
pueden trasladar al postnatal, que esperar guagua le da lo mismo, y quieren derivar esas horas al
post- natal.
Hoy la mujer tiene un post natal de 12 semanas, pero la ley le entrega tambin otras 12 y
que podran dividirlas en dos y tener incluso 24 semanas y ser eleccin de la mujer. En esa
jornada hay una reducida.
La ley admite permisos en razn de un nio menor de 2 aos con derecho a sala cuna, a
poder amamantarlo, y le concede una hora al da.
La madre del hijo de un nio menor de un ao gravemente enfermo, la ley le da licencia y
tambin tiene jornada reducida
Dirigentes sindicales, con permisos que van de las 6 horas semanales de ah para arriba.

37
 El padre o madre de un hijo menor de 18 aos que est enfermo o ha tenido un accidente
grave con posibilidad de muerte o la fase final y la ley le otorga 10 jornadas ordinarias al
ao pero que se deben recuperar con jornadas extraordinarias de trabajo.

Extraordinaria
Supera las 45 horas, como son las personas que trabajan en hoteles, restaurantes, cuyos
movimientos sea notoriamente escaso y los trabajadores deben permanecer en sus puesto de
trabajo. La ley dice que ellos trabajan 12 horas diarias, pero 1 es de colacin por lo que son 11 de
trabajo y solo pueden trabajar 5 das a la semana.

No se les paga ms que a otro trabajador. Se distribuye en 5 das y 12 horas, se entiende que estos
estn normalmente a disposicin, pero con escaso a trabajo. ( Mozos, garzonas) no es admisible
para los administrativo ni es de cocina o aseo. Es por esto que los restaurantes terminan
generalmente a las 12 y no se exceden ms all. Igual todo lo trabajado en extra se debe pagar a
parte, de lo contrario el restaurant no cerrara a las 12 sino que a las 2.
La gente que llega las 11, dice que la cocina ya est cerrada, para que no siga ms all de
una determinada hora.

Aquellos casos especiales que afecte la marcha de la empresa,

o cualquier cosa, como cuando sobrevenga un caso de fuerza mayor o caso fortuito,
o arreglos, que sean impostergables para el funcionamiento de la empresa
o Evitar accidentes,

Trabajadores de comercio: ellos pueden exceder la jornada hasta dos horas diarias en los
periodos anteriores Navidad, esto hoy est expresamente determinado por la ley. Porque
antiguamente no se discuta cuando era anteriormente y era todo el mes de diciembre, pero
ahora solo son 9 das, pero solo hasta las 11 de la noche, y el da de Navidad a las 8 debe
estar cerrado. El objetivo era que los trabajadores pudieran pasar estas fiestas en sus
respectivas casas, por lo que los malls cierran antes, ya a las 9 de la noche est todo cerrado.
Porque la ley as lo establece. Muchas veces uno ve las cosas, y es el reflejo de lo que son
jurdicamente.

Art. 24
Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio
distribuida dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. En este caso las horas que
excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo 22, o la
jornada convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no proceder pactar

horas extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn caso, trabajarn ms
all de las 23 horas, durante los nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a
dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao.

Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal
de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el

38
 empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere
contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infraccin.

(*) Por lo que esto adems de generar un cambio en la ley genera un cambio en la costumbre del
pas.

Trabajadores de las naves pesqueras:

12 horas de descanso al da, pero solo 8 continas a lo menos que son para dormir. Adems, que
estos deben ser de preferencia en tierra.

Trabajadores de carga, ferrocarriles, locomocin, trasporte

Jornadas de 180 horas mensuales, 45 horas semanales, pero se pueden distribuir como yo quiera,
aun cuando la suma total es lo mismo, existen ciertas reglas, las reglas de descanso y espera de los
buses: (esta norma no es solo para la seguridad del chofer sino que de los pasajeros)
No se imputan las paradas en los descansos en relacin a la jornada de trabajo, ya que solo
se cambia de bus.
Si un trabajador ya ha tenido 8 horas continuas al menos debe tener 8 horas de descanso
(sueo)
No puede haber 5 horas corridas, sin descansar a su vez 2 horas (dentro del bus)

Jornadas extraordinarias:
Es el tiempo que excede el mximo legal que son 45 horas, o el convenido entre las partes. Si se
pueden convenir 40, 35, yo no puedo acordar 50. El DL establece mnimos que no se puede ir contra
ellos. Pero si las puede trabajar pero producto de las horas extraordinarias

Esas horas tienen con un recargo de un 50% de la remuneracin diaria si la hora vale 1000, la
extraordinaria vale 1500. Se establecen requisitos:
Solo pueden haber horas extraordinarias mientras que ests no perjudiquen al
trabajador ( como son los trabajos en las minas que perjudican por lo que no se
permiten)
Mximo dos horas diarias
Solo para soluciones temporales de la empresa
Se deben fijar en pactos por escrito y duran slo 3 meses pero son renovables, por
lo que cada 3 meses se debe pagar un pacto.

En el gobierno de Frei Montalva, aumenta el desempleo y se intent limitar las horas

extraordinarias, antes eran 4 horas que se permitan. Por lo que s e entenda que iba a bajar el
desempleo, pero al final no ocurri nada. Los ms felices de esa limitacin fueron los empleadores
que solo redujeron las horas y que ya no las hacan en 4 sino que en dos. Cualquier tiempo que
exceda el tiempo d l jornada, se consideraba hora extraordinaria y muchos prohibieron estas horas
y firmaron actas, ya que eran muy caras para el empleador. Y los trabajadores hacan la misma pega
sin las horas extraordinarias. ( antes se vicia con esas horas, eran el reflejo de una mejor
remuneracin para los trabajadores y con eso ya no se pudo)

39
La ley permite ciertas horas que no son extraordinarias, el empleador podra dar un da como son
los casos del da sandwich habla de la compensacin y que est se puede recuperar en otros das
pero requiere acuerdo.

la ley sugiere que haya un control del horario de llegada y entrada para determinar las horas en que
el trabajador estuvo en el trabajo y eso es lo que prueba el horario, para considerar las horas. Ese
sistema debe ser revisado por la inspeccin del trabajo. Se debe llevar un registro de asistencia,
generalmente, este es el problema que produce mayores multas para los trabajadores.

Descanso:
Hay distintos tipos:
1. Diario: la jornada de trabajo ordinaria se divide en dos con un intermedio de al menos 30
minutos que es el que se llama como aquel tiempo de colacin y que no considera por efecto
legal. Al hacer una jornada de trabajo al menos debo dar media hora entre, pero si el
empleador quiere dar 4 horas? Es legal? No es legal, ya que una persona a lo ms se
demora 1 hora, y las otras la trabajara. La ley prohbe las jornadas partidas, ya que el
objetivo no es que el trabajador duerma siesta, sino que solo dar un tiempo para poder
alimentarse, de lo contrario llevara al abuso, ya que las otras horas no las descansa, sino
que igual las trabaja.
Muchas veces la costumbre se impone, y no se tratara de una jornada partida.
La colacin no se paga como jornada del trabajador
Procesos continuos o trabajadores de turno en principio no la tienen, pero se les
podra poner.

2. Semanal: se refiere al descanso de los das domingos y festivos. (salvo los trabajadores de
turno que tiene un sistema distinto) este descanso parte a las 21 horas hasta las 6 de la
maana subsiguiente. Como horario fuera de descanso cuando hay un da feriado se debe
descansar. La ley establece estos feriados y que los Sandwich que son compensables. ( art
35 bis) estos trabajadores con l descanso adems de llamarse semanal, hay ciertos
trabajadores que si los trabajan que son los que la ley expresamente permite que son la
excepcin, ( art 38)
Faenas determinadas a reparar daos, casos fortuitos
Los que realizan labores que se exige continuidad en sus trabajos dado la naturaleza
de los procesos por razones de carcter tcnica, por las razones que satisface, evitar
perjuicios al pblico o las industrias, como son las clnicas, luz, agua, que deben
prestar servicio por su naturaleza no pueden parar.
Obras o labores que por su naturaleza deben trabajar en ciertas temporadas
Buena marcha de la empresa
Abord de nave
Faenas portuarias
Los establecimientos de comercio...
La ley permite que tengan o trabajen con Sistema de turnos, la ley obliga a que al
menos dos domingos al mes sean libres para estos trabajadores de comercio, al
igual que para labores continuas, y si los trabajan se compensa con otro da de
descanso.
Deportistas

40
Esto obliga a hacer sistema de turnos, que no son ms de 10, entre 5 y 6 das, no ms de 45 horas,
pero los distribuy de manera distinta, son las mismas reglas. Si eventualmente en la semana hay
ms de dos feriados se pueden recuperar en el mes.

Sale la ley de los feriados irrenunciables, los que pierden son los grandes empresarios; ac
se da el ejemplo de cuando se dejo abierto un puesto de polla gol, y lo importante era
acentuar jurisprudencia y se auto acusaron, pero la jurisprudencia acentu la ley y por eso
ante esos feriados irrenunciables no abre ningn comercio. Por eso el da antes de estos
feriados son los das que ms se venden.

Excepciones:
o Los trabajadores que se contratan solo para trabajar esos das no tienen el descanso
o O los que trabajan menos de 20 horas semanales
o Menos de 30 das
Pero la ley dice, que cada vez que lo haga trabajar un feriado o un domingo se le debe
compensar por otro da dentro del mes.

(*) Jornada bisemanal para trabajadores: yo puedo hacer que estos trabajen dos semanas seguidas,
pero se le deben aplicar todos los feriados ms 1 de regalo, por lo que el tiempo sera 10 x 5.

Jornada autorizada por la inspeccin del trabajo, se puede solicitar jornadas especiales, como son
para lugares alejados, especiales, y esas deben ser compatibles con las normas de higiene y de
seguridad para los trabajadores, por lo que es una forma de los trabajadores para negociar mejores
condiciones, duran 4 aos y se pueden renovar. Es el director del trabajo que las firma y las acuerda.
Para una determinada faena o lugar de trabajos.

Como son las jornadas mineras. Acuerdo se llega entre las partes y estas las solicitan
y el director de la inspeccin acepta.

3. Anual (vacaciones)
Ms de un ao de servicio tiene el derecho de 15 das hbiles de vacaciones. Son 15 porque la ley lo
establece as. No en todas partes son 15, en Magallanes y Aysn, provincia de Palena son 20 das.
La gracia de las vacaciones es que son remuneradas, como si hubiese trabajado. La ley seala una
serie de etapas que debe desarrollar para que se den de manera correcta,
entre primavera y verano

Para efectos de verano anual, el sbado se considera inhbil. Para que sean efectivamente
tres semanas de vacaciones. Se puede dividir pero la ley dice que al menos dos semanas
deben ser continuas. Las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero, no se le puede
pagar para que no salga.

En caso, de estar en vacaciones, y haya un aumento de remuneraciones legal, se le debe

aplicar igual, para todos los efectos legales la persona sigue trabajando

feriado progresivo, cualquier trabajador que tenga ms de 10 aos de servicio, cada tres
tiene un da extra. ( yo sum el total de tiempo trabajado y si tengo ms de 10, por cada
tres me debe dar un da extra de vacaciones)

41
o Si trabajo para universidades distintas 3, otra 3, otra 2, 5, 6. ( se consideran solo
esos 6, por lo que tiene dos das extras).

o A un profesor no lo puedo echar en diciembre, solo en febrero, son prerrogativas.

En materias de educacin, se dice que si una empresa cierra por 15 das o ms, se
entiende como un feriado comn. La ley permite hacer esto de tres para das,
generalmente lo hacen con 4. Esto es para universidades y colegios. Se sale porque
cierran. Muchas empresas lo hacen cuando no tiene continuidad:
Ejemplo: teatro municipal no abre en un mes porque estn todos de
vacaciones y dan las vacaciones solo en ese mes.

o Si yo no me tomo las vacaciones, estas prescriben en el segundo periodo por lo que

se pierden esos das y no hay remuneracin de ellas. El legislador incentiva aqu
para que los trabajadores salgan, los obliga para que salgan. Lo que busca es que
efectivamente salgan, cuando, se debe poner de acuerdo con el empleador, pero
este est obligado a drselas si se ha cumplido el plazo. Pero lo normal es un
acuerdo. Siempre debe darle de preferencia en primavera y verano. Para que salgan
tambin junto a su familia.

o Algunos dan bonos de vacaciones para aquellos que salgan entre abril y noviembre
con el fin de que salgan en esa poca. Lo hace para que incentive que no salgan en
enero o febrero.

o Como regla se da que el jefe y el otro no salgan en la misma fecha.

o Si no se ha cumplido el plazo de un ao, no puede exigir las vacaciones.

o No pueden ser compensadas las vacaciones, cuando el trabajador termina su

relacin laboral, est obligado a remunerar los das que les corresponda. Si cada da
de vacaciones vale 1000, se debe pagar por esos das. Siempre se pagan
proporcionalmente esas vacaciones. Siempre cuando se termina el contrato. En las
vacaciones progresivas la ley si permite compensarlas econmicamente porque son
extra a las legales. Solo los progresivas son compensadas econmicamente y es
legal. No se pueden exceder de dos periodos, esto lo establece la ley para que el
trabajador efectivamente se los tome.

o Hay das especiales, como los casos de muerte, si se muere un hijo, cnyuge, la ley
le otorga un permiso al doliente. De 5 das, pero adems tiene fuero por un mes
que no puede ser despedido.

o Hay una serie de permisos que la ley otorga en caso especiales

Hombre: 5 das para el nacimiento de su hijo
Un da en caso de matrimonio.
No hay das por muerte del hermano.

42
Jornada parcial: Arts.40bis, 40bisA, B,C y D Ord.339/27 de 30.01.2002
Concepto: Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria mxima prevista en el
art.22 (PPT)
Duracin: Desde el 1 de enero de 2005 no podr superar las 30 horas semanales (PPT)
Duracin Diaria: Debe ser continua con un lmite mximo de 10 horas. Slo se interrumpe para
efectos de colacin por un lapso no inferior a hora ni superior a 1 hora.

Alternativas de Distribucin: Deben convenirse en el respectivo contrato de trabajo, o en un anexo

que forme parte integrante del mismo. El nmero de alternativas queda limitado por el
cumplimiento del empleador de la obligacin de dar certeza y seguridad a la respectiva relacin
laboral.

Clases: Es aquella que equivale a los 2/3 de la jornada ordinaria. Es decir, la que no excede 30 horas,
se gozan de los mismos beneficios, pero proporcionales, todo es proporcional. La distribucin de la
jornada es que se puede pactar distintas formas, pero con turnos, pero esta debe ser avisada con al
menos una semana, en lo normal por un mes pero en ninguno caso se cumple.
La remuneracin se hace con el promedio de los ltimos 3 meses. (Art 40 bis)

Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, Art. nico, N 13
considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22

EXCEPCIONES A LA DISTRIBUCION SEMANAL DE LA JORNADA ORDINARIA

1. Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y descansos Art. 38 Cdigo del

Trabajo.

Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolucin fundada, en
uso de las facultades que le otorga la ley. Requisitos:
i. Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art.38,
atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios.

ii. Acuerdo expreso de los trabajadores.

iii. Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado

Vigencia de la Resolucin: es de 4 aos
Excepcin: Ejecucin de una obra o faena determinada, caso en el cual su vigencia es por el perodo
de ejecucin de las mismas, con un mximo de 4 aos

Situacin sistemas excepcionales con parmetros superiores a 45 horas

Deben, a partir del 1 de enero de 2005, adecuarse a 45 horas

Adecuacin: Solicitar adecuacin a la Direccin del Trabajo. Se debe contar con acuerdo de
trabajadores si se modifica distribucin.

43
Solicitar una nueva autorizacin dando cumplimiento a requisitos administrativos y legales

2. Jornadas Bisemanales Art. 39 del Cdigo del Trabajo

Concepto:
Es aquella que convienen las partes cuando la prestacin de servicios deba prestarse en lugares
apartados de centros urbanos, y que consiste en laborar hasta dos semanas ininterrumpidas, al
trmino de las cuales se deben otorgar los das de descanso compensatorio de los das domingo o
festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo, aumentados en uno.

Apartados de Centros Urbanos: Aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas

stas en su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios o calles dotadas de
una poblacin densa y numerosa (Ord. 2022/ 123 de 1.07.2002)

Trabajadores deben pernoctar en lugar de prestacin de servicios: Para aplicar la jornada

bisemanal los trabajadores no deben estar en condiciones de trasladarse diariamente a su lugar de
residencia, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo, puesto que slo en dicho caso se est en
presencia de la imposibilidad de aplicar las reglas generales de jornada de trabajo Ord. 5547/263,
de 26.12.2003

EXTENSION DE LA JORNADA ORDINARIA Art. 29 del Cdigo del Trabajo

Procedencia: La jornada ordinaria de trabajo se puede extender para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, en los siguientes casos:
a) Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito
b) Cuando deban impedirse accidentes
c) Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones

Mximo de Horas: No existe. Est determinado por el tiempo que sea indispensable para evitar
perjuicio en la marcha normal del establecimiento o faena. Las horas trabajadas en exceso se pagan
como extraordinarias

INTERRUPCION DE LA JORNADA

1. Interrupcin diaria Art. 34 Cdigo del Trabajo.

Periodo Mnimo: La jornada se debe dividir en dos partes , dejando, a lo menos, hora
para colacin. No constituye jornada de trabajo. No existe obligacin legal de registrarlo.

Periodo Mximo: Las partes pueden convenir un lapso superior, el que en todo caso debe
responder a la naturaleza y objetivo establecido en la ley, cual es, garantizar al trabajador
el tiempo necesario para ingerir una colacin

Excepcin: Trabajos de proceso continuo, entendindose por tales aquellos, que por su
naturaleza, exigen una continuidad, como tambin aquellos cuya interrupcin perjudica la
marcha normal del establecimiento.

44
 Calificacin del Trabajo en Proceso Continuo: Direccin del Trabajo, mediante resolucin,
reclamable ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la
respectiva notificacin.

2. Interrupcin de descanso entre Jornadas

No existe texto expreso que contemple tal interrupcin. No obstante la jurisprudencia
administrativa de la Direccin del Trabajo he sostenido que entre una jornada efectiva y
otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser
equivalente, por lo menos, al perodo laborado (Ord. 946/46, de 10.02.94)

3. Interrupcin Semanal:
Empresas no exceptuadas del descanso semanal: Los das domingos y los festivos son de
descanso. No pueden distribuir la jornada de trabajo en dichos das
o Excepcin: Caso de fuerza mayor

Empresas exceptuadas de descanso dominical: Pueden distribuir la jornada de manera que

incluya los das domingo y festivos. Faenas exceptuadas del descanso dominical: Ns 1 a 7
del artculo 38
o Compensacin: 1 da de descanso por cada da domingo trabajado y 1 da de
descanso por festivo laborado

Acumulacin de descansos: Si se acumula ms de un da de descanso en la semana las

partes de la relacin laboral pueden acordar:
Otorgar el descanso
Remunerar los das de descanso que excedan de uno semanal
Acordar una especial forma de distribucin del descanso que
exceda de uno semanal

Descansos en das domingos: En el caso de las situaciones previstas en los Ns 2 y 7 del

artculo 38 al menos 2 de los das de descanso compensatorio en el respectivo mes
calendario deben otorgarse en da domingo.
o No pueden otorgarse en otros das, ni compensarse en dinero

Situacin de los trabajadores que laboran el Mall o Centros comerciales: Los trabajadores
que laboran en centros comerciales o mall tienen derecho a feriado obligatorio e
irrenunciable los das:
o 18 de septiembre
o 25 de diciembre
o 1 de enero

Prestacin de servicios en los dias de elecciones: se prohibe la prestacin de servicios en

los das en que deben llevarse a efecto las elecciones presidenciales, parlamentarias ,
municipales y plebiscitos generales para los trabajadores comprendidos en el n7 del
art.38 siempre que laboren:
En centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o
personalidad jurdica.

45
 JORNADA EXTRAORDINARIA Arts. 30, 31 y 32 CT

Concepto: Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si esta ltima fuere
menor. No revisten tal carcter las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha
compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Procedencia del trabajo extraordinario: Faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. La
Inspeccin del Trabajo de oficio o a peticin de parte puede prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en faenas que por su naturaleza sean perjudiciales para la salud del trabajador.

Requisitos del Trabajo Extra ordinario:

a) Pacto escrito: Slo puede tener una vigencia de 3 meses. Renovable por acuerdo de las
partes. Puede suscribirse un pacto genrico o en las oportunidades precisas.

b) Existencia de situaciones o necesidades temporales: Deben entenderse por tales todas

aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa
y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible
evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado

Lmite del Trabajo Extra Ordinario: De acuerdo a la ley el mximo de horas extraordinarias que
pueden laborarse diariamente es de 2. De acuerdo a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo se
pueden laborar 12 horas a la semana, de suerte tal que si la jornada se distribuye en 5 das, el
sobretiempo que podr laborarse el 6 da ser el saldo que reste para completar las aludidas 12,
no pudiendo exceder de 8 horas.

Forma y Oportunidad de Pago: Deben pagarse con un 50% del sueldo convenido para la jornada
ordinaria y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Si
no existe sueldo convenido, o ste es inferior al I. M. M. ste constituir la base de clculo para el
respectivo recargo
Base del Calculo:
o Trabajadores remunerados con sueldo se deben calcular sobre el sueldo
Deben considerarse todas las remuneraciones que renan las
caractersticas de sueldo conforme al concepto fijado en la letra a) del
artculo 42 del Cdigo del Trabajo
Si el sueldo convenido es inferior al I. M. M. la base de clculo es el valor
asignado al I. M .M

o Trabajadores con remuneracin mixta (Sueldo y remuneraciones variables)

Se deben calcular sobre el sueldo convenido. Si es inferior al I. M.M. sobre
el valor asignado al I. M.M.

o Trabajadores afectos a remuneraciones exclusivamente variables: Valor asignado

al I.M.M.

Procedimiento del Clculo del Sobre Sueldo:

I. Trabajadores remunerados con mensualmente con una jornada de 45 horas
a) Se divide el sueldo mensual o el valor asignado al I.M.M por treinta

46
 b) La remuneracin diaria as obtenida se multiplica por 28
c) El producto de la multiplicacin anterior se divide por 180
d) Finalmente, este valor se incrementa en un 50%, lo que determina el monto que
debe pagar el empleador por cada hora extraordinaria de trabajo.
Sueldo mnimo por 0,0077777

MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO Art. 33 CT

I. Sistemas Generales: Libro de asistencia o Reloj control con tarjetas de registro
i. No se puede utilizar dos sistemas simultneos de control, de tal manera
que en una empresa no pueden coexistir ambos sistemas , salvo que tenga
ms de un establecimiento
ii. No es procedente implantar un sistema especial de control de las horas
extraordinarias, distinto al que se utiliza para registrar las horas ordinarias
de trabajo.
iii. Sistemas Computacionales: La doctrina de la Direccin del Trabajo los
asimila al sistema de reloj control siempre que cumplan los requisitos
fijados en Ordinario 396/27, de 24.01.96

II. Sistemas Especiales: Son aquellos establecidos y regulados mediante resolucin

fundada del Director del Trabajo. Requisitos:
i. Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1 del artculo
33 , esto es, cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o un reloj
control con tarjetas de registro,
ii. Que la aplicacin de las tales normas importare una difcil fiscalizacin, y
iii. Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.

Resoluciones que autorizan sistemas especiales:

I. Res.195, de 25.01.90. Trabajadores que prestan servicios en faenas de construccin e
ingeniera.
II. Res .196 , de 26.01.90 Trabajadores embarcados.
III. Res. 197, de 26.01.90 Trabajadores portuarios.
IV. Res. 198, de 26.01.90 Trabajadores de empresas de aseo
V. Res. 300, de 26.01 Trabajadores de empresas de servicios de promocin, demostracin
y reposicin de productos y mercaderas.
VI. Res.1719, de 16.10.90 Trabajadores que laboran a bordo de vehculos de locomocin
colectiva urbana.
VII. Res. 753 , de 13.08.94 Trabajadores que laboran a bordo de vehculos de la locomocin
colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transportes de pasajeros.
VIII. Res. 204, de 15.07.98 y 611,de 08.06.99 Trabajadores que laboran a bordo de vehculos
de carga terrestre interurbana.
IX. Res. 1.081, de 23.09.2005 : Establece sistema nico de control de asistencia de las horas
y de la determinacin de las remuneraciones de trabajadores del trasporte interurbano
de pasajeros.

47
 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD (AYUDANTE) Arts. 153 a 157 C. T.

Conjunto Normativo emanado de un acto jurdico unilateral del empresario, quien, en uso de
facultad de mando y direccin, regula la organizacin y realizacin del trabajo en la empresa. El
fundamento de esto es que adems de las leyes, tenemos el contrato y tambin ahora el
reglamento.

Fundamento:
Autolimitacin del poder de mando del empleador
Potestad de Autonormacin Colectiva que regula y en parte sustituye a los contratos
individuales ( los modifica)
Como medida de seguridad y publicidad
Como medida de simplificacin administrativa (Condiciones contractuales comunes) ya que
pueden existir condiciones que son similares unos con otros y para vetar contratos de 80
pginas, es una forma de simplificar y dar seguridad a las normas y publicidad.

Ah uno puede estar seguro de que las normas van hacer iguales para todos y tengo un lugar para
realizarlas, este poder de mando del legislador. Y que de alguna manera regula los contratos de
trabajo.

Obligaciones de Confeccionar un Reglamento Interno: Empresas, establecimientos, faenas o

unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados
todos los trabajadores que presten servicios en distintas fbricas o secciones, aun cuando estn
ubicadas en localidades diferentes. Pero adems existe otra ley que es la de accidente laboral, que
tambin se le exige al trabajador un reglamento de orden y seguridad. Muchas veces ambos
reglamentos se establecen en uno solo.

Contenido del Reglamento Interno

1. Obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin a sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

2. Normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores (inciso 2 nuevo incorporado por ley N 20.005 Acoso Sexual).

Formalidades que deben cumplirse para la entrada en vigencia y modificaciones

Poner en conocimiento de los trabajadores con 30 das de anticipacin
Fijarse a lo menos en 2 sitios visibles de la empresa con igual anticipacin
Entregar copia a los sindicatos, al delegado de personal y a los Comits Paritarios

Entre ms grande la empresa, ms formalidades debe cumplir. A las empresas ms grandes se les
exige un comit paritario, formado por trabajadores y empleadores. Y las empresas ms grandes se
les obligan a tener un departamento de prevencin. Una vez entregado el reglamento se puede
impongan por organizaciones sindicales, ministerio de salud, inspeccin del trabajo y por los
trabajadores. Las autoridades pueden exigir cambios en el reglamento ya que las normas de ah no
cumplen la ley.

48
Impugnaciones a las normas del reglamento interno
Personas que pueden impugnar:
Delegado de personal
Cualquier trabajador
Organizaciones sindicales
Autoridad ante quin deben presentarse
Direccin del trabajo
Ministerio de Salud

(*) Tales autoridades pueden, de oficio, exigir modificaciones o incorporaciones de disposiciones

que sean obligatorias .

Estipulaciones mnimas:
1. Las horas que empieza y termina el trabajo y las de cada turno

2. Los descansos

3. Los diversos tipos de remuneraciones

4. El lugar, da y hora de pago

5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. Toda medida de control,
solo podr efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y
en todo caso su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida para
respetar la dignidad del trabajador.

a) Este es el ms importante porque ac se puede establecer una lista de ellas sobre lo que se
puede o no hacer ya dems como se ha fiscalizar que se cumpla esas obligaciones. Muchas
de estas medidas de fiscalizacin son las que los trabajadores alegan. Tpico caso, son las
cmaras de seguridad frente al escritorio. Que el revisen el computador, el bolso al entrar
al salir, que lo hagan pasar por una mquina de rayos x. Son medidas que estn en los
problemas, ya que estas deben estar en el reglamento y despus analizar si se deben
proceder o no a ellas.

6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes ante quienes los trabajadores pueden
plantear peticiones, reclamos consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de 200 o ms
trabajadores, un registro que consigne los diversos cargos y funciones en la empresa y sus
caractersticas tcnicas esenciales

7. Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas de acuerdo a la edad y sexo de los
trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeo laboral adecuado.

8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar

obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, haber cumplido la obligacin escolar.

9. Normas de prevencin, higiene y seguridad

49
10. Las sanciones que pueden aplicarse por infraccin a las obligaciones.

11. El procedimiento que se someter la aplicacin de sanciones.

12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn
en caso de denuncias por acoso sexual (nmero incorporado por ley N 20.005).

13. El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62
bis. (igualdad de remuneraciones Hombres y Mujeres) En todo caso la respuesta del empleador
deber constar por escrito y estar debidamente fundada. La respuesta del empleador deber ser
entregada dentro de un plazo no mayor a 30 das de efectuado el reclamo por el trabajador.

Sanciones, no es limitado el tipo de sancin, adems el procedimiento, medidos de resguardos por

acaso sexual y el procedimiento por reglamos del art. 62 bis. Obliga al emperador para mantener
esa igualdad. Busca el cumplimiento que se lleve un registro de los cargos y remuneraciones
respecto al cargo pero es solo para empresas con ms de 200 trabajadores. Caso de acoso sexual,
obligacin de mantener igualdad en la remuneracin de hombres y mujeres.
o El caso de acoso sexual, es que la ley impone al empleador la obligacin de evaluar el caso
con una investigacin y como la debe llevar a cabo, no impone una de resultados sino que
de medios y lo que gana el empleador es que si establece un procedimiento de investigacin
y l lo hace o la inspeccin del trabajo, se exonera del recargo de la indemnizacin, ya que
se justifica con que cumpli. Porque se hace as? Porque no se est premiando que no haya
un caso de acoso sexual sino que premia a que se investiga. Por lo que no incentiva que el
trabajador lo escanda. Ya que si sancionar al empleador por acoso sexual este se podra
ver incentivado de no hacer nada. La ley afirma que no es culpa del empleador, pero este
debe investigar.
1. Este procedimiento nace con una renuncia
2. Luego con una investigacin de los hechos, por escrito, con reserva
y que ambas partes deben ser odas.
3. La investigacin se debe llevar a la inspeccin del trabajo y no
puede ser ms de 30 das.
4. Si se denuncia. El empleador tambin podr establecer medidas
una vez que se le inform
5. Hay un procedimiento especial si el acus es el mismo empleador y
ah se debe acusar directamente ante la inspeccin del trabajo.

Art.62 Bis de Codigo del Trabajo

Agregado por el artculo 1 ley N 20.348

El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres

y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas
en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad y productividad.

50
 Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo se sustanciarn conforme al
procedimiento de Tutela Laboral, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de
reclamacin del reglamento interno.

De configurarse contravencin al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el

artculo 62 bis del Cdigo del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por
escrito, cindose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento
interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se
puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artculos 485 y siguientes del
Cdigo del Trabajo. Circular 1187/018 del 10 de Marzo del 2010, de la Direccin del Trabajo.

El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres

y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en la remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

El registro que consigne los cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas
esenciales, a que se refiere el N6 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo, que se encontrarn
obligadas a llevar aquellas empresas que tengan doscientos o ms trabajadores, deber formar
parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que exista en ellas.

Circular 3713/018 del 15 de Septiembre del 2009, de la Direccin del Trabajo.

En caso de contravencin al principio de igualdad de remuneraciones por razones de gnero que
contempla el artculo 62 bis del Cdigo del Trabajo, para poder recurrir ante los Tribunales de
Justicia e iniciar el procedimiento de tutela laboral que establecen los artculos 485 y siguientes del
mismo cuerpo legal, debe comenzar deducindose el reclamo respectivo al interior de la empresa,
cindose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de
la misma. Circular 4910/065 del 3 de Diciembre del 2009, de la Direccin del Trabajo

Medidas de control: Es lo que ms causa problemas,

Toda medida de control debe estar en el reglamento interno, por medios idneos, debe respetar la
honra y dignidad del trabajador y debe ser de carcter general ni personalizar en la persona de
ningn trabajador. (No debe personalizar nunca, cualquier medida, no puede llegar e poner solo
una cmara hacia un trabajador, hay una limitacin y ese es el parmetro) casos ms comunes:
Revisin de Correos electrnicos

Revisin de sus bolsos

Medidas idneas para el objetivo que se busca. (Adecuadas, coherentes con el objetivo que
se busca.) no debe tener un carcter investiga torio, policial, sino que preventivo y
despersonalizado.

Ante los elementos de seguridad, la reposicin no debe quedar en manos de los

trabajadores, no es correcto. (los trabajadores no pueden cobrar los elementos de
proteccin que se deteriore o por el mismo uso de los elementos entregados, no se les
puede hacer responsables a ellos) la legalidad de ellos, importa el tema de la prueba en caso
de que haya un problema con el trabajador. Ante una prueba ilcita, podra caer en esto ya

51
 que la pruebas obtenidas por medios ilegtimos no pueden ser consideras en un juicio. Si yo
tengo una cmara escondida, podra no servir como prueba.

Reglas para las cmaras, deben estar en el reglamento, debe ser conocido por los
trabajadores y dems explicarse el motivo de su instalacin, tiene que ser preventivo no
puede llegar y grabarse por motivo de una investigacin (pas algo y lo pongo para ver si en
realidad se habla o puedo confirmar algo) no deben estar destinadas a controlar a un
trabajador determinado ni dirigida en lugares sensible como baos o espacio de recreacin.

Deber de Reserva
El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

Normas sobre Acoso Sexual que deben incorporarse en los Reglamentos Internos
(Arts. 153, inciso 2, 154 N 12, C.T.)

o Empresas obligadas a mantener reglamento interno

(10 o + trabajadores permanentes)

El reglamento interno deber contener las siguientes estipulaciones:

o El procedimiento al que se sujetar el conocimiento de las denuncias de acoso
sexual, el cual deber contemplar las condiciones mnimas del artculo 211 C. del
C.T.
o Las medidas de resguardo que se aplicarn en caso de denuncias de acoso sexual
con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados de acuerdo al Artculo
211 B del C. T.
o La sanciones que se aplicarn en caso de acreditarse la conducta de acoso sexual
las que debern ajustarse a lo previsto en el artculo 154 del C. T.

o Empresas no obligadas a mantener reglamento interno

(-10 trabajadores permanentes)
o Los empleadores no estn obligados a contar con normas de acoso sexual:
o Si decide contar con normas de prevencin y sancin de acoso sexual, deber dictar
un reglamento interno que contemple dichas normas, caso en el cual le ser
aplicable la norma prevista en el inciso 3 del artculo 168 del Cdigo del Trabajo
que lo exonera del recargo de la indemnizacin previsto en la letra c) del mismo
artculo 168.

Procedimiento de investigacin del acoso sexual cuando el denunciado no corresponde al

empleador. (TITULO IV LIBRO II)
El procedimiento de investigacin se inicia con una denuncia presentada por la persona afectada
dirigida:
Al empleador
A la Inspeccin del trabajo
Tambin puede ser presentada por el sindicato al que se encuentre afiliada la persona
afectada, cuando sea requerido expresamente, por aplicacin de los Ns 2 y 3 del artculo 220 del
C. T.

52
1.- Denuncia ante el empleador
Medidas de resguardo (Art. 211-B inciso 1)
El empleador una vez recibida la denuncia inmediatamente debe adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, entre otras:
Separacin de espacios fsicos
Redistribucin del tiempo de jornada

Realizacin de investigacin de los hechos:

Esta deber constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando
que ambas partes sean odas , y puedan fundamentar sus dichos, remitiendo
sus conclusiones a la Inspeccin del Trabajo respectiva (Art. 211-C, inciso 3).

La Inspeccin del Trabajo puede actuar si lo estima pertinente, tanto desde el

punto de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las
observaciones que correspondan, las que debern ser puestas en
conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

Duracin de la investigacin: No puede exceder de 30 das

Remisin de antecedentes a la Inspeccin del Trabajo: Si el empleador

determina no realizar la investigacin de los hechos, dentro del plazo de cinco
das remitir los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo respectiva para que
sta realice la investigacin pertinente.

2.- Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo

Medidas de resguardo
La respectiva Inspeccin del Trabajo sugerir a la brevedad la adopcin de
las medidas de resguardo al empleador (Art. 211-C inciso 2). Igual obligacin
le asiste a la Inspeccin del Trabajo, cuando el empleador ha remitido los
antecedentes para su investigacin.

Investigacin de los hechos:

La investigacin debe efectuarse de acuerdo al procedimiento
administrativo correspondiente y las conclusiones de la misma sern
puesta en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
Duracin de la investigacin: No puede exceder de 30 das

Medidas post investigacin y sanciones (Art. 211-E)

Procedimiento cuando el denunciado es el empleador
o Debe efectuarse la denuncia directamente a la Inspeccin del Trabajo respectiva por
infraccin a las normas laborales contenidas en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo
cuyo procedimiento ser el que corresponda para la aplicacin de la multa
administrativa de esta naturaleza, segn disponga la Direccin del Trabajo.

53
 o No cabe la aplicacin del procedimiento contemplado en el Ttulo IV de la
Investigacin y Sancin del Acoso Sexual.

Jurisprudencia de la Direccin del Trabajo: 2) Dictamen: Ord.3127/86, de 21.07.2005

Conclusin: La obligacin del empleador de establecer en el reglamento interno de orden higiene y
seguridad las disposiciones sobre acoso sexual introducidas al Cdigo del Trabajo por la ley
N20.005, debe entenderse cumplida si stas se consignan en un documento modificatorio de
dicho instrumento, incorporado a ste y publicitado en la forma que establece la ley, cuya copia
debe ser entregada a los trabajadores, como tambin al delegado del personal y dems entidades
a que alude el inciso 1 del artculo 156 del mismo Cdigo , si correspondiere, no siendo necesario ,
por ende confeccionar un nuevo texto de dicho reglamento

CONTROL DE DROGAS Y ALCOHOL

1.-Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol debe
contenerse en el Reglamento Interno de la empresa;

2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cul es el
procedimiento especfico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo
insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa
extranjera especializada en la materia;

3.- Toda documentacin que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relacin al sistema
de control del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado ntegramente en idioma
espaol;

4.- Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qu tipo
de drogas sern objeto de dicho control;

5.- La extensin temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de

drogas y de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las
dependencias de la empresa;

6.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas
y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idneas,
necesarias y proporcionales;
ORD. N: 3032 / 047 de fecha 12-Jul-2010 de la Direccin del Trabajo

PROGRAMA DE CONTROL

1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un programa relativo al control del
consumo de drogas y alcohol, deben establecer que la finalidad dice relacin con las labores,
permanencia y vida de sus trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en
sintona con lo dispuesto en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo;

2.- Resulta necesario para facilitar una aplicacin de las normas reglamentarias que regulan un
programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento

54
Interno una referencia respecto a qu se entender por drogas y, tanto respecto del consumo de
drogas, como de alcohol, una norma que refiera qu se ha de entender por "bajo la influencia" de
tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ello condicionar el que el trabajador pueda
realizar o no sus labores cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno
la indicacin de quin o quines (personas o institucin) estarn a cargo del control y cul o cules
sern materialmente los mecanismos de control, as como el procedimiento que se deber seguir;

3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas
y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idneas,
necesarias y proporcionales;

4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime del respeto por el empleador
del mismo estndar de cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso
concreto, momento en el cual debern pesarse los derechos en conflicto, por medio de la
argumentacin a favor y en contra de la restriccin del derecho fundamental correspondiente;
ORD. N: 3031 / 047 de fecha 12-Jul-2010 de la Direccin del Trabajo

MEDIDAS DE CONTROL

Toda medida de control debe estar establecida en el Reglamento Interno

Medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral
Debe ser de aplicacin general
Debe garantizar la impersonalidad de la medida
Respetar la honra y dignidad del trabajador

Art. 154 inciso final

Casos mas recurrentes:
Inviolabilidad de Comunicacin Privada
Revisin Bolsos ( revisin personal)
Cmaras de Video
Mecanismos de Control de Asistencia
Derechos Fundamentales
Accidentes del Trabajo
ORD. N 260/19
De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su
empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los
correos electrnicos de la empresa, pero en ningn caso podr tener acceso a la
correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los trabajadores.
El derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, limitan los
poderes empresariales (inciso primero, del artculo 5 del Cdigo del Trabajo), as
como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los
mecanismos de control empresarial (inciso final, del artculo 154 del Cdigo del
Trabajo),

REVISIN BOLSOS Y PERSONAL

Los requisitos segn la propia jurisprudencia administrativa son los siguientes (dictamen N
8273/335, de 1995):

55
 "a) Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos privados o de sus
casilleros, al importar un lmite a la privacidad de las personas, debe necesariamente
incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, Reglamento
Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.

"b) Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos como
son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la persona y sus trabajadores,
no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, segn lo seala
la Constitucin en su artculo 20, como por ejemplo, la seleccin discrecional de las personas
a revisar o la implementacin de medidas extraas e inconducentes a los objetivos ya
sealados.

"c) Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial, investigatorio o represivo
frente a supuestos o presuntos hechos ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter
puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito "sine qua non" para la legalidad
de estas medidas de revisin y control, que sean operadas a travs de un mecanismo o
sistema de seleccin, cuyas caractersticas fundamentales son la universalidad y la
despersonalizacin de las revisiones".

Para el caso especfico de un sistema televisivo de vigilancia, la exigencia del legislador son las
sealadas para todo mecanismo de control de trabajadores, esto es:

Debe estar contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la

empresa dictado en conformidad a la ley.
Su operacin no debe significar la vigilancia exclusiva de un trabajador, sino la de la
empresa en su conjunto o de una unidad o seccin dentro de ella.
Se debe respetar las garantas de los trabajadores, en este caso, en especial la referida a la
intimidad de los mismos, no pudiendo el sistema de televisin cerrado instalado en la
empresa, importar el control de vestuarios o lugares destinados al cambio de ropa de los
trabajadores, o en baos, ni en las puertas de acceso o salida a los lugares recin
sealados.

Robo. Billetera en lockers

Despido injustificado. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
causal del n 7 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo. Aplicacin de medidas de revisin y
control de los trabajadores. Prueba de grabaciones de cmaras de seguridad calificada de
prueba ilcita por infringir sustancialmente derechos o garantas constitucionales. Rol
2.2012, Rit M-1545-2011, Carolina Trivio con La Polar S.A. Juzgado de Punta Arenas.

Control de Asistencia y Elementos de Seguridad

1) No se ajusta a derecho que el empleador se reserve la facultad de alterar jornadas,

horarios, lugar de trabajo y establecer turnos, y slo lo podr hacer por acuerdo con sus
trabajadores o en virtud del uso del ius variando segn el artculo 12 del Cdigo del Trabajo.

56
 2) Tampoco resulta procedente que ser de cargo de los trabajadores la reposicin de
elementos de proteccin personal en caso de deterioro o extravo por su culpa o dolo, sin
perjuicio de lo que la justicia determine, y

3) No resulta obligatorio para el empleador la consideracin de observaciones o

modificaciones que propongan los trabajadores al reglamento interno de orden, higiene
y seguridad, para mejorar su texto, a juicio de los mismos, a menos que se trate de
impugnaciones por causa de ilegalidad.

Prueba Ilcita
El artculo 453 N4 del Cdigo del Trabajo establece que slo se admitirn las pruebas que
tengan relacin directa con el asunto sometido al conocimiento del tribunal y siempre que
sean necesarias para su resolucin. Con todo, carecern de valor probatorio y, en
consecuencia, no podrn ser apreciadas por el tribunal las pruebas que las partes aporten y
que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilcitos o a travs de actos
que impliquen violacin de derechos fundamentales.

Reglas para la incorporacin de Cmaras de Seguridad

Incorporar en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa el uso y la

modalidad y reglas para la utilizacin de cmaras de video en el interior de la empresa, lo
que asegura su publicidad respecto los trabajadores y permite el ejercicio de su derecho a
impugnacin.

El consentimiento de los trabajadores, de forma tal que el uso de las cmaras no sea
clandestino.

Establecer explcitamente el objetivo de la instalacin de las cmaras relativo a proteccin

y seguridad, la que debe llevarse a efecto de una manera idnea a ese objetivo o sea, bajo
la directriz del principio de proporcionalidad, necesaria y equilibrada, es decir, guiada por el
principio de necesario equilibrio entre los derechos en juego, que son por una parte, los de
los trabajadores, a su dignidad, honra, privacidad e intimidad y los empresariales, libertad
de accin en su actividad econmica, as como en la direccin, organizacin de la empresa
y disciplina en el interior y su derecho de propiedad.

El principio de proporcionalidad debe observarse en cada caso en su sentido estricto, que

es el aspecto donde debe operar el balance y equilibrio entre los derechos de ambas partes
que entren en juego de forma tal que los lmites que ambos grupos de derechos deben
soportar sea equivalente y ninguno termine siendo negado.

Preservar la dignidad de los trabajadores.

Los registros deben ser preventivos, no funcionales a alguna investigacin que haya de
ejecutarse por los rganos de investigacin criminal que la ley previene.

57
 Concretamente tratndose de las cmaras de video estas no deben ser utilizadas para
controlar de modo particular a un determinado trabajador, sino instaladas abarcando una
perspectiva panormica, garantizando la impersonalidad de la medida.

No podrn ser dirigidas las cmaras a lugares sensibles, como baos o espacios de
recreacin de los trabajadores. Corte de Apelaciones de Punta Arenas : Rol 2-2012 de fecha
15/02/2012 Caratulado : Carolina Trivio con La Polar S.A.

JLT Chilln 26.08.2010; Acoge demanda de tutela (intimidad y privacidad); si bien se ha

ponderado para resolver el conflicto que la medida de instalar cmaras de video resiste el
juicio de idoneidad (sirve objetivamente para el objetivo propuesto), y de necesidad (no
existe una medida alternativa ms eficaz y eficiente para efectuar dicho control), no resiste
el juicio de proporcionalidad, por cuanto se ha vulnerado la intimidad y privacidad de los
trabajadores, ya no en aras de su propia seguridad y proteccin de los bienes de la empresa,
sino entrometindose directamente en su esfera privada, en especial al estar dirigidas a
lugares sensibles como el comedor del personal; RIT T-3-2010

Las medidas de control, de conformidad al inciso final del artculo 154, del Cdigo del Trabajo,
deben reunir los siguientes requisitos:

Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el

efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en
conformidad a la ley;

Slo pueden efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral;

Su aplicacin debe ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, es decir, no

debe tener un carcter discriminatorio; y

Debe respetarse la dignidad del trabajador.

En lo referido a los requisitos especficos de los mecanismos de control audiovisual y que
arrancan de su propia naturaleza, ellos pueden sintetizarse en las siguientes:
No deben dirigirse directamente al trabajador sino que, en lo posible, orientarse en un
plano panormico;

Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un carcter
clandestino; y

Su emplazamiento no debe abarcar lugares, an cuando ellos se ubiquen dentro de las

dependencias de la empresa, dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales
como, comedores y salas de descanso, as como tampoco a aquellos en los que no se
realiza actividad laborativa, como los baos, casilleros, salas de vestuarios, etc.
En lo tocante a los resultados obtenidos con la implementacin y utilizacin de estos
mecanismos de control audiovisual, esto es, las grabaciones, es posible establecer
ciertos criterios generales que dicen relacin con el contenido esencial de derecho a la
intimidad del trabajador, en su dimensin de control sobre los datos relativos a su
persona:

58
 Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones;

Los trabajadores debern tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos
aparezcan, pudiendo en caso de autorizarlo permitir el acceso a las mismas a los
representantes sindicales;

En cuanto a la gestin de los datos contenidos en las grabaciones, deber garantizarse

la reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador obtenidos mediante
estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda
persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabacin sea
requerida por organismos con competencia para ello. Lo anterior, de conformidad al
artculo 154 bis, del Cdigo del Trabajo, que consagra un verdadero habeas data en DL.

El empleador deber, en un plazo razonable, eliminar, sea destruyendo o regrabando

las cintas, que contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido
(razones tcnico productivas o de seguridad); y

Resulta del todo ilcito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas
de modo que se descontextualicen las imgenes en ellas contenidas.

Derechos Fundamentales
Derecho a la integridad fsica y psquica (artculo 19 N 1);

Derecho de igualdad y de no discriminacin (Art 2 C del T. Art.19 Ns 2 y 16);

Derecho al respeto y proteccin de la vida privada y pblica y a la honra de su persona y de

su familia (artculo 19 N 4);

Libertad de conciencia y de religin (artculo 19 N 6);

Inviolabilidad de las comunicaciones (artculo 19 N 5);

Libertad de opinin -expresin- e informacin (artculo 19 N 12);

Otras garantas que estn consagradas y reconocidas en Tratados Internacionales

ratificados por Chile y que se han incorporado al Derecho interno por esa va (artculo 5,
inciso segundo).

Frente al despliegue de los poderes empresariales es necesario dilucidar cundo

concretamente stos pueden llegar a afectar el libre ejercicio de los derechos
fundamentales por parte de los trabajadores.

Los derechos fundamentales no son absolutos y por lo mismo reconocen como lmites el
ejercicio de otros bienes o garantas constitucionales, la moral, el orden pblico, y el bien
comn.

59
 Los poderes del empresario reconocen su fundamento ltimo en la libertad de empresa y
en el derecho de propiedad -artculos 19, Ns 21 y 24 de la Constitucin, respectivamente-
, garantas constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de
iniciativa econmica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial, as como
su uso no arbitrario-.

Poder empresarial, est limitado al ejercicio del respeto a las garantas fundamentales que
la propia Constitucin reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.

En consecuencia, dicho poder -expresin de las necesidades organizativas o productivas del

empresario, queda delimitado jurdicamente en virtud del contrato de trabajo y de la ley-
necesariamente ha de verse afectado en alguna medida en aras del respeto pleno de los
derechos fundamentales del trabajador.

Accidentes del Trabajo- Exmenes

El empleador podr, a travs del reglamento interno de la empresa, establecer la obligacin
para los trabajadores de practicarse exmenes peridicos de salud, como medida
preventiva, y de no cumplirse, la posibilidad de ser sancionados en la forma fijada en el
mismo reglamento.

Todava ms, y en forma ms acotada, en materia de prevencin de accidentes del trabajo

y enfermedades profesionales, el artculo 67, de la ley 16.744, "sobre seguro social contra
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales", dispone : "Las empresas o entidades
estarn obligadas a mantener al da los reglamentos internos de higiene y seguridad en el
trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan. Los reglamentos debern consultar la aplicacin de multas a los trabajadores
que no utilicen los elementos de proteccin personal que se les haya proporcionado o que
no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o
instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicacin de tales multas se regir
por lo dispuesto en el Prrafo I del Ttulo III del Libro I del Cdigo del Trabajo".

Si en el reglamento interno de la empresa sobre higiene y seguridad, se contempla la

obligacin para los trabajadores de someterse a exmenes peridicos de salud, como
medida de prevencin, especialmente cuando sus especiales funciones lo ameriten, sera la
manera de obligarlos a practicarse tales controles, que de no ser acatada podra llevar a
que se les aplique las medidas disciplinarias que incluyen la multa.

Si un trabajador presenta determinada incapacidad estar obligado a someterse a

exmenes o controles mdicos peridicos como medida de prevencin, si ello desde un
punto de vista laboral se encuentra establecido en el reglamento interno de higiene y
seguridad de la empresa, cuya inobservancia podr ser sancionada con medidas
disciplinarias de amonestacin o multa, regulada en el artculo 157 del Cdigo del Trabajo y
eventualmente hasta configurar incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.}

La Corte de Apelaciones de Antofagasta, en fallo del 12 de octubre de 2005, Rol 159-2005,

indic que hay incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato cuando
se incurre en conducta prohibida en reglamento interno realizada en forma reiterada por

60
 trabajador. La corte agreg que la infraccin constatada no era la primera, como lo indican
los testigos de la demandante y reconocida por el actor en diligencia de absolucin de
posiciones, por la cual se le haba amonestado formalmente y por escrito. El hecho de
dormir en su lugar de trabajo un empleado que tiene a su cargo una faena de
responsabilidad, es naturalmente una infraccin al contrato laboral, ms an cuando ella
se encuentra expresamente establecida en el reglamento interno de la empresa.

Existen sentencias contrarias: No trae en caso alguno aparejado el trmino del contrato de
trabajo, a menos que el incumplimiento a la obligacin que impona el reglamento interno
coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo y ste, a su vez, se
encuentre en plena concordancia con el texto legal del artculo 160 N 7 del cdigo del
trabajo.

Requisitos Aplicacin Test de Drogas o Alcohol

1.- Que se integren dentro de sistemas compatibles con el respeto y la honra de los trabajadores.

2.- Que se encuentren contemplados y regulados en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

3.- Que sean debidamente despersonalizados, es decir, deben sealar explcita y directamente el
mecanismo de seleccin de las revisiones para garantizar la universalidad y despersonalizacin de
las mismas.

4.- Que sean autorizados expresamente por el Trabajador.

5.- CONSUMO DE TABACO En virtud de lo dispuesto en el numeral 9) del artculo 154 del Cdigo del
Trabajo, las reglas contenidas en el artculo 11 de la ley N19.419, relativas al consumo de tabaco,
deben consignarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de aquellas empresas,
establecimientos, faenas o unidades econmicas obligadas a confeccionar dicho cuerpo
reglamentario.
Se prohbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
a) al interior de los recintos o dependencias de los rganos del Estado. Sin embargo, en
las oficinas individuales se podr fumar slo en el caso que cuenten con ventilacin hacia el
aire libre o extraccin del aire hacia el exterior;

b) establecimientos de educacin superior, pblicos y privados;

c) establecimientos de salud, pblicos y privados;

d) aeropuertos y terrapuertos;

e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectculos culturales y musicales, salvo

que sean al aire libre;

f) gimnasios y recintos deportivos;

g) centros de atencin o de prestacin de servicios al pblico en general;

61
 h) supermercados, centros comerciales y dems establecimientos similares de libre
acceso al pblico.
En los lugares anteriormente enumerados, podr existir una o ms salas especialmente
habilitadas para fumar, con excepcin de los casos que seala la letra c).
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo siguiente, iguales reglas se aplicarn tratndose
de empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Cdigo
del Trabajo.
En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artculo 10 y
en los incisos precedentes, la existencia de prohibicin de fumar o la determinacin de
sitios y condiciones en que ello se autorizar sern acordadas por los respectivos
propietarios o administradores, oyendo el parecer de los empleados.

Exposicion a la Radiacion UltraVioleta

El alcance de las expresiones estar expuesto a radiacin ultravioleta , del artculo 19 de la ley
N20.096, en el caso de trabajadores que se desempean todo el da y permanentemente al aire
libre, est referido a la exposicin directa al sol o dispersa de nubes, suelo, muros, cerros, etc. en
rangos UVA de 315nm a 400nm y UVB, de 280nm a 315nm.

Resulta obligatorio para los empleadores de trabajadores que laboran todo el da en forma
permanente al aire libre expuestos a radiacin ultravioleta en los rangos ya indicados, contemplar
en los contratos de trabajo o reglamentos de higiene y seguridad las recomendaciones y medidas
de proteccin sealadas en el dictamen 879 de fecha 7 de Marzo del 2007 de la direccin del Trabajo

Sanciones por Infraccin

Amonestacin verbal o escrita
Multa hasta el 25% de la remuneracin diaria .
Destinos de las multas :
- fondos de bienestar de la empresa o servicios bienestar de las organizaciones sindicales
a prorrata de la afiliacin y en orden sealado
- Si no existen estos fondos o entidades el producto de multas pasa al SENCE .
- Artculo 157

Las medidas disciplinarias que las Corporaciones Municipales pueden incorporar a sus
Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad, en el evento de que un docente o asistente
de la educacin, que presta servicios en un establecimiento educacional dependiente de la misma,
cometa actos de violencia fsica o psicolgica en contra de los estudiantes que integran dicha
comunidad escolar, pueden consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneracin diaria del trabajador, sin perjuicio de lo expuesto en el
cuerpo del presente oficio. Circular 1684/ 019 de fecha 10 de Abril del 2012, de la direcci del
Trabajo.

La jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha precisado en reiterados dictmenes

que, en el mbito disciplinario, la facultad de mando del empleador debe ajustarse a las
disposiciones del reglamento. As, por ejemplo, en lo relativo al orden de la empresa, el Dictamen
N 7308, de 17 de Diciembre de 1992, previene que la realizacin de cursos de capacitacin no
constituye una obligacin de la esencia del contrato de trabajo. Por ende, el trabajador no se

62
encuentra obligados a cursarlos, salvo que exista un pacto expreso sobre esta materia, o bien si
la obligacin fue impuesta por el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad.

Horario de Colacin

Unimarc Abastecimientos otorgaba dos horas de colacin a sus trabajadores. La Inspeccin

del Trabajo consider que este tiempo era muy superior a lo razonable, segn dictamen
2947/111 de fecha 17 de Mayo de 1996, por lo que sancion que el tiempo superior a media
hora debera tratarse como jornada extraordinaria, debiendo pagarse adems cotizaciones
previsionales. La Corte consider dicho acto como ilegal, porque pretende imponer una
clusula distinta al contrato de trabajo pactado, modificndose ilegalmente una
estipulacin que se ajustaba a la ley y que fue aceptada por el organismo fiscalizador, que
en su oportunidad aprob el reglamento interno de la empresa. Corte de Apelaciones de
Santiago rol 5008-1996

Medio de Investigacin
Es Importante tener un sistema de investigacin:

Acoso sexual

Derechos Fundamentales

Acoso laboral Toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados,

ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo.

Control de Drogas o alcohol

Es posible concluir que al interior de la empresa no existe una reglamentacin sobre la

investigacin de este tipo de situaciones, de la misma forma que la demandada no
acompa reglamento interno que permitiese formarse conviccin sobre si la empresa
actu dentro de un marco al menos regulado en dicho documento. La medida,
ciertamente no satisface ninguno de los estndares previstos por el inciso final del
artculo 154 del Cdigo del Trabajo, ya que tal como se dijo, la forma de investigacin
e interrogacin no est incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, siendo evidente que, por sus caractersticas, el mtodo investigativo carece
de idoneidad y concordancia con la relacin de trabajo, pese a que se estuviese
investigando un posible trfico o consumo de drogas, cuyo esclarecimiento est dado
por ley a las autoridades competentes. Que como consecuencia de lo razonado en
forma precedente, esta sentenciadora concluye que el demandado no dio suficientes
fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, por lo que
necesariamente deber instarse por la proteccin del derecho fundamental del
trabajador, materializando con ello la tutela judicial efectiva del mandato contenido en
el inciso primero del artculo quinto del Cdigo del Trabajo, que ha dispuesto que el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tienen como lmite el

63
 respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos. 2do JLT Santiago
27/10/2010; RIT T-220-2010

Incumplimiento Grave de las Obligaciones

Resulta ineludible concluir que los hechos que fundaron la causal de despido invocada por
la demandada constituyen infracciones o incumplimientos a determinadas y expresas
obligaciones del contrato de trabajo y a la reglamentacin interna de la empresa, que era
desde luego obligatoria para el trabajador a la luz del principio de buena fe y por as
disponerlo el mismo contrato. Por lo dems, no puede tampoco soslayarse que el actor, en
la diligencia de absolucin de posiciones confes haber recibido el referido Reglamento
Interno y tener conocimiento de las aludidas prohibiciones y obligaciones. En consecuencia,
la causal de despido invocada por el empleador guarda cabal concordancia y armona con
los hechos establecidos en el juicio. De este modo y contrariamente a lo expresado en el
fallo impugnado, el desempeo del demandante, bajo la influencia del alcohol no se
aviene a la calificacin de falta de honradez como lo ha supuesto la sentencia atacada,
ello, al margen de considerar que ese valor no ha sido controvertido en autos respecto del
trabajador. Corte Suprema Rol 2512-2011.

Para estimar que el actor incumpli gravemente las obligaciones que le impona el contrato
de trabajo e incurri en actos y omisiones temerarias que pusieron en riesgo la obra y la
vida y salud de los dems trabajadores, sin perjuicio de que tal conducta constitua una
prohibicin especfica del reglamento interno de la empresa.

Los hechos que se dan por establecidos afectaron el normal funcionamiento de las labores
de su empleador y que importaban adems una conducta expresamente prohibida en el
reglamento interno de higiene y seguridad de la empresa demandada.

64
 REMUNERACIONES:

Teoras de la naturaleza jurdica de la remuneracin:

David Ricardo, primeros economistas del siglo 18 y el creo la primera teora que intenta explicar
mediante la teora de subsistencia, es decir aquel que se establece para que la familia subsista.
Estaba influenciado por Mandus, Este deca que la humanidad iba a sufrir una hecatombe por el
crecimiento exponencial de la poblacin, por lo tanto habra una escasez de alimentos. Deca que la
remuneracin es el combustible del trabajador. Esta era casi una forma de controlar la poblacin, si
aumento los salarios hay ms hijos, si disminuyo los salarios habrn menos hijos

Adam Smith: creo la teora de la oferta y demanda, en materia laboral la remuneracin tiene que
ver con la cantidad trabajadores y la oferta de trabajo que hay si dos obreros persiguen a un patrn
el salario baja, si dos patrones persiguen a un obrero el salario sube.

Teora de los fondos del salario (John Stuart Smith) este est dividido por los grupos de produccin.
Este fondo se achico o se agranda. Si se achica el fondo disminuye los salarios, pero no a todos por
igual, pero si crece el fondo tambin se pueden ver beneficiados pero slo a algunos sectores. Esto
tiene que ver con el pas, donde existen recursos que varan pueden crecer o decrecer. Finalmente
las remuneraciones crecen proporcionalmente con el crecimiento de los recursos del fondo.

Teora de la Productividad o Salario Rendimiento (Taylor) las tasas son formas de pagar rangos, lo
que seala el autor que hay que hacer tasas respecto a la productividad, entre mayor productividad
se tiene mejor es la tasa. Crecen en la medida que se obtienen mayores resultados, porque empujan
la produccin Ej.: Si produzco 1 gano uno, pero si produzco 4 y gano 8, existe entonces un incentivo
para la produccin. Lo fundamental en la remuneracin es la produccin, esta permite que los
trabajadores tengan mayores remuneraciones. Lo principal de esto es la produccin, ya que si es
mejor el sueldo va a subir. Esta va ser la participacin de la produccin de la empresa.

Teora Salario Justo: est dada por la doctrina social de la iglesia por la encclica 1891 Rerum
Novarum del Papa Len XIII y en 1981 por Juan Pablo II. Han buscado establecer ciertos parmetros
que es difcil de determinar qu es un salario justo, segn ellos debera reunir una serie de
elementos:

- Debe servir para la subsistencia del trabajador y su familia.

- Tenga que ver con el aporte que hace l a la empresa o trabajo, entonces debe ser retribuido
a ese tema.
- De acuerdo a los ingresos de la empresa. Es ms razonable que una empresa ms rica le
pague mejor a los trabajadores que una ms pobre.
- La exigencia de un bien comn, es un bien de acercamiento, en el sentido de que se tiene
que ver la situacin particular de cada uno para poder determinar.
- Debemos determinarlo en razn de las necesidades que corresponda a cada persona. Por
ello estos puntos se discuten fuertemente.

65
Es razonable que el estado imponga a las partes una remuneracin mnima a pagar?

Los promedios de los sueldos en Chile son $560.000. Hoy el sueldo mnimo es $ 257.500. Este debe
tenerse con un mnimo pero que se debe ir aumentado. El estado tiende a imponer mnimos e ir
mejorando, pero solo en la medida en que el pas se vaya desarrollando. Estado busca darle
proteccin al trabajador a travs de estos mnimos como es el caso del estado de necesidad de los
trabajadores y aceptaran cualquier condicin. El trabajador siempre estar ms desprotegido por
naturaleza. El sueldo debe ser un tema econmico no moral.

Para establecer un mnimo debemos tener un estado rico, entre ms rico el estado est obligado a
dar mejores beneficios. Es decir, la nana de Luksic debe ganar mucha ms plata porque el gana ms
plata, tiene la capacidad de pagar ms. Pero es muy discutible..

La remuneracin: se define como aquellas contraprestaciones en dinero y las especiales en especie

avalable en dinero que debe percibir el trabajador en virtud del contrato a causa del empleador.

Esto est en el art 41.

Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que
proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo.

Las asignaciones de colacin, desgaste de herramienta, las prestaciones de servicios, indemnizacin

por aos de servicio, gastos, estas no son remuneraciones. En cambio s lo son el sueldo, el
sobresueldo, comisiones, participacin y gratificacin. Cualquier pago que recibe el trabajador de
manera mensual es remuneracin como son los bonos. (Art.42CT)

Sueldo: estipendio fijo y obligatorio en dinero, pagado en periodos o iguales de tiempo en virtud
del contrato por la prestacin
Pago de las horas extraordinarias
Porcentaje sobre el precio de la venta o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador realiza con ayuda del trabajador.

Participacin: utilidades de un negocio en particular, conjunto de todo lo de la empresa

Gratificacin: parte de las utilidades (Art 42) PPT: El lmite mximo de 4.75 I.M. se puede reducir
proporcionalmente conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas y el
lmite mximo de la jornada ordinaria

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del
artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta

66
 norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento
de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en
que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;

c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;

d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y

e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador
Cualquier pago que se haga mensualmente tambin es remuneracin, (Art 42) esta tiene ciertas
caractersticas.
Son contractuales,
Son de naturaleza onerosa
Pecuniario
De totalidad: porque paga la totalidad d ella prestacin de servicios.

Clasificacin de remuneraciones:
En dinero o en especies:
Especies: a lo menos se debe pagar un sueldo mnimo, que debe ser igual al sueldo mnimo
y lo otro en especies. Caso de los trabajadores agrcolas.

Unidad de tiempo (das, quincena, mes)

a. Cuando es por da, se tiene el concepto de semana corrida, pago proporcional del
trabajador por da de descanso. Lo que se le debe pagar es el da que trabajo, pero
si el domingo no trabajo no se le paga, pero por ley este trabajador tiene el derecho
del pago proporcional del da domingo. Si yo le tengo que pagar el da domingo y si
pago 20 lo debo dividir por 6 y me dar el valor del domingo. Ya que cada da que
trabaje le corresponden 20 que sera como $3000 entonces el domingo se paga en
los das trabajados pero esa porcin dividida, lo mismo pasa con los festivos,
tambin se deberan de pagar.
La ley estableci que aquellos que ganen comisin, tienen el derecho de la
semana corrida, ya que me deberan pagar mi da y adems la comisin,
pero bajo dos condiciones que esta sea principal e individual. Principal ya

67
 que grab la comisin del momento en que realiz la venta. Debe ser
individual que eso se me pague solo a m y no al grupo.
o Cuando pago por mes, es todo el mes trabajado.
o Quincena: pago toda la quincena
o Semana: toda la semana
o En todos se incluye el domingo y el da festivo.

Unidad por obra, pieza o medida (pago por trabajo realizado) . No pago por el tiempo sino
por lo que hace.

Por fijo (sueldo), variable (comisin), espordica (bono)

(*) La ley permite pagar proporcionalmente si trabaja 30 horas , pero si ya trabaja 32 se le debe
pagar el sueldo mnimo

Participacin y gratificacin:
Ambas tienen que ver con repartir utilidades.

Participacin: Art 42 Letra D: Participacin

o Es contractual, este se pacta entre las partes
o Particular o general ( dentro de un negocio o dentro de la empresa)
o Es voluntaria.
o Esta se le entrega solo a algunos trabajadores, generalmente a los de ms altos
puestos

Gratificacin: (utilidades que se beneficia el sueldo del trabajador)

o Legal (se da por ley)
o General
o Obligatoria
o Se le da a todos.
La ley la establece de dos formas:
La legal: (47) Primero es necesario determinar utilidades en la direccin
de impuestos internos (declaracin de impuestos), para as determinar
el impuesto de primera categora a la empresa. Cualquier empresa que
persigue fines de lucros, deben ante utilidades lquidas deben beneficiar
en un 30% a sus trabajadores de modo obligatorio. Se deben determinar
utilidades, mediante la declaracin de impuestos. Una empresa con
utilidades debe gratificar a sus trabajadores y a eso se le descuenta el
10% del capital propio de la empresa. Del resultado se entrega el 30% a
los trabajadores. Este 30% se reparte proporcionalmente, dependiendo
lo que gane cada uno.

Garantizada (50): nos dice que el empleador le debe garantizar

entregndole el 25% de las remuneraciones con un tope de 4, 75
ingreso mnimo mensual.
Ejemplo multiplicar el sueldo mnimo x 4,75 y con eso le gratifica el 25%.
Si yo an trabajador le pago 400 y tiene de gratificacin asegurada, el

68
 25% de 400 es 100 eso es lo que le debo garantizar. El tope es el que da
el sueldo mnimo x el 4,75.

Proteccin de las remuneraciones:

La doctrina ha clasificado de distintas maneras
Frente al pago: la primera proteccin que uno tiene es que debe ser pagada en moneda
de curso legal, que en Chile es el peso. No en moneda extranjera, porque oscila su valor. El
dlar por ejemplo podra subir y bajar de manera repentina. La remuneracin debe ser fija.
Otra cosa es que tomen el dlar y lo cambien, pero la liquidacin de sueldo debe ser en
pesos. Hay algunas que adems del dinero se pague en especies, solo parte de su
remuneracin. Es la moneda de curso legal, un cheque no sera un pago, lo que permite es
que las partes pacten que puede ser por cheque o cuenta vista o de otro documento, pero
debe estar sealado en el contrato de trabajo, debe ser en plata, junto con el pago se le
debe dar una liquidacin de remuneraciones, un documento que explique cmo son las
remuneraciones:

Pago / Periocidad de tiempo no puede ser ms a de un mes, no puede ser ms all de

un mes. Art. 54 y 55

Liquidacin de Remuneracin: el comprobante de remuneraciones que se entrega mes

a mes debe llevar:
o Haberes:
Debe llevar el sueldo base ( 530.000)
Horas extras
Bonos
Gratificacin legal de 30000 (es un anticipo de gratificacin mensual)
Gratificaciones puede ser legal o garantizado. Es un anticipo de
gratificacin anual con las utilidades puede ser
mensualmente como anticipo o al ao.
Comisin: 20000
Colacin y Movilizacin
Despus viene el total: $580000
o Descuentos:
AFP (13% de seguridad social que es 3% para los seguros y 10% de la
AFP)
Salud (7%)
Seguros
Sindicato
Total: 111.800
(*) Lquido a pagar: 563.200
(*)Las remuneraciones se pagan por una periocidad de tiempo, no puede ser por ms de un
mes. Se puede pagar, diaria, semanal, mensual.
Dinero
No ms de un mes
Lugar que se debe pagar segn acuerdo,

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 Frente al empleador:
o Previsin y salud. 20% de la remuneracin: AFP + SALUD +SEGUROS. (0,6% para el
trabajador y 2,4% del empleador). Con acuerdo del empleador y trabajador
pueden hacer donaciones o descuentos hasta un 15% con cualquier destinacin.

o Publicidad: se refiere a que nosotros tenemos que llevar un libro de auxiliares de

los trabajadores, a partir de 5 trabajadores. Ahora se llevan por internet.

o Reajustibilidad si se deben remuneraciones y se puede cobrar un inters

ascendientes a un 3% Si me deben remuneraciones, me las debe reajustadas en
relacin al mes anterior. Porque en la actualidad no tenemos los valores, por eso se
considera el mes antes.
Todos los pagos se deben pagar reajustados a la fecha que se deben
haber pagado, en un mes anterior.

o Igualdad entre hombres y mujeres.

Esta tiene el derecho de reclamar al empleador por escrito este derecho. Si
hacen la misma pega y al hombre se le paga ms, la mujer puede reclamar.
Si no se respeta puede demandar por discriminacin por un derecho
esencial.
La ley busco la igualdad entre ambos, pero las diferencias antes eran
mayores. Que no tenan razn de ser. ( antes se pensaba que eran los
hombres que mantenan a la familia)
Remuneraciones en relacin al pago, son monedas de curso legal,
peridicas y lugar. Esto puede ser modificado menos el tiempo mximo.
Re liquidacin: tiene ms ingresos adems del sueldo, se debe sumar
todos ellos, y hacer la re liquidacin. En mes de abril, hay gente muy feliz o
muy triste por si le devuelven o no dinero. Si abril es un mal ao, es que si
pagan del 15% para arriba, es porque pagan ms impuestos.
El independiente generalmente tiene una sociedad, que paga una tasa de
impuesto hasta el 27% y le van a devolver la plata porque ya se pag el
impuesto por la sociedad.

Deducciones:
(*) La ley dice que se deben establecer, cotizaciones, seguridad social, previsiones de salud, seguros,
seguro de desempleo (lo ms importante de AFP, no es cuanto el cobran sino la rentabilidad de esta)
usted aproximadamente les descuentan un 20% y el 10 por ley va a la AFP, un 7% va a salud, igual
se podra pactar otro acuerdo con la ISAPRE, y eso tiene ventaja al tener un mejor plan de salud.

Todas las obligaciones que se tengan en cuento a la provisin social, pueden tambin a solicitud del
trabajador, hacer cuentas de dividendos o cuentas de ahorro para la vivienda de manera directa.
Este tiene un tope hasta el 30%

Con acuerdo entre ambos, se pueden hacer descuentos de hasta un 15% destinado a los que se
quiera.
No se puede exceder en ningn caso del 45%

70
Hay ciertos descuentos que la ley prohbe: (Art 58)
o Arriendo de habitacin: Pago de la luz, agua.
o Uso de herramientas
o Atencin mdica como de un doctor
o Entrega de medicina
o No podr compensar suma alguna por no pago (.......)

(*) Es muy tradicional que los empleadores le intenten desconectar las perdidas, como si se le
prestan el computador y a l se lo roban, y por eso no se debe pagar porque lo dice la ley,
normalmente se dice que descuenta o que se deja sin paga, como empleador hay desconfianza de
si efectivamente se lo robaron o no. Los empleadores intentan descontar, pero la ley los protege.

Se suman todos los haberes, hay ciertos elementos que no se descuentan para las
cotizaciones, como por ejemplo la alimentacin o movilizacin. Si a alguien se le
aumentan en esto, el sueldo se le podra bajar a 430. En el fondo se juega con los valores,
para que vayan a su bolsillo, si disminuy los haberes que son descontables pero a la
larga se pierde, porque es menor para la AFP. Solo es beneficioso para lo actual.
Al momento de estructurar se podran modificar los valores de los haberes.
Pero lo que no es remuneracin como el bono de colacin, si se considera para la
indemnizacin cuando se despide, pero como se paga todos los meses y todo el mundo
sabe que lo han hecho as, se le deben poner adentro.

En relacin a los acreedores del empleador

Privilegio o preferencia: Cuando mi empleador quiebra, se le hace una liquidacin, llega un seor
toma lo que tiene la empresa y los reparte entre los acreedores, la ley ha hecho un orden de
preferencias, mientras antes este en la fila, ms posibilidades tengo que me paguen, no voy a lograr
pagarle a toda la fila. A los trabajadores los empleadores deben pagarles primero. Se le debe dar la
remuneracin y una indemnizacin por los aos de servicios, y estas deben dar por el total.

Cuando el trabajador se muere, el primero en cobrar la remuneracin, es el que pago los gastos de
su entierro. La ley dice que si sobra plata hasta 5 UTA (unidades anuales) le puede entregar el
cnyuge, los hijos, etc. Tambin se puede hacer en razn de la posesin efectiva, para entregarles
el pago a los herederos en razn de la proporcin que se establezca. El empleador debe pagar slo
hasta el monto que pagaba el difunto. Es ms seguro hacer la posesin efectiva, porque el
empleador puede pagar mal, y el que paga mal paga doble.

Frente a terceros
Las remuneraciones son inembargables: como regla general, hay ciertos casos en los que
se permite embargar
o CASO 1: Las pensiones alimenticias hasta el 50%. Los tribunales condenan alrededor
de un 30 o un 35%. Tambin en caso de defraudacin, robo u hurto, cuando un
trabajador me ha robado dentro de la empresa, pero para eso necesito una accin
y orden judicial. Tambin se permite embargar la remuneracin del trabajador
cuando este es empleador de otro trabajador.
o CASO 2: el caso del hurto, fraude. Para eso necesito que haya una accin y orden
judicial.

71
 o CASO 3: Si no le pag la remuneracin a mi nana, ella podra demandar que se le
embargue su remuneracin ( del empleador) para ella.

En relacin a la familia del trabajador

Mantencin de la familia Establezco un monto para que mi familia pueda vivir, por lo que pido una
parte del sueldo para la manutencin de esta directamente.

Descuento del marido vicioso Adems si el marido es vicioso podra solicitar que para evitar que se
gaste todo el sueldo, que se le pague directamente a ella tambin hasta un 50%.

Contrato del trabajador, pero lo cambio de regin, Si yo contrato a un trabajador y el pido que se
cambie de regin, por lo que s despido a esa persona, le debera pagar el pasaje de su lugar de
origen a l y a su familia. Si lo despido por una condicin no imputables debo pagarle los costos del
pasaje a l y a su familia para volver a la regin de origen donde lo contrato.

(PPT) REMUNERACIONES

Concepto: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero
que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (art. 41)

Caractersticas: a) Contraprestacin b) Pecuniaria c) Se paga por causa

Prestaciones que no constituyen remuneracin:

Asignacin de movilizacin.
Asignacin de colacin.
De prdida de caja.
Viticos.
Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.(D. F .L. 150)
Indemnizacin Legal por aos de servicios y dems que procedan al trmino de la relacin
laboral
Las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo

Clasificacin de las Remuneraciones

Remuneraciones en dinero y en especies

Remuneraciones por unidad de tiempo o unidad de obra ( art.44)
Remuneracin fija, variable y espordica

Categoras de las Remuneraciones Art. 42 C. T.

Sueldo
Sobresueldo
Comisin
Participacin
Gratificacin

72
 SUELDO
Concepto: Estipendio obligatorio, fijo, en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el
contrato que recibe el trabajador por la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10.El sueldo no podr ser inferior a
un ingreso mnimo mensual (Art. 42 letra a) (modificado ley 20.281)

Excepciones:

Trabajadores exentos del cumplimiento de jornada de acuerdo artculo 22 del Cdigo del
Trabajo
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 22 ,se presume que el trabajador
est afecto a cumplimiento de jornada :
1. Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el
ingreso o egreso a sus labores.
2. Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
3. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico , ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores ,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso
de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
.

Requisitos para que la remuneracin sea calificada como sueldo

Que se trate de un estipendio fijo
Que se pague en dinero
Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato
Que sea consecuencia de la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria de trabajo

Situacin de los trabajadores que al 21.07.2008 estn afectos a un sistema remuneracional

exclusivamente fijo
Sueldo base no inferior al ingreso mnimo mensual.
Se puede enterar dicho monto con los estipendios que renan las caractersticas de sueldo.
Jurisprudencia administrativa : punto 2.1 dictamen N 3152/063 de 25.07.2008 de la
Direccin del Trabajo

Situacin de los trabajadores que al 21.07.2008 estn afectos a un sistema remuneracional

exclusivamente variable o con sueldo inferior al I.M.M y remuneraciones variables
Artculo transitorio ley N 20.281
Los empleadores deben en el plazo de 6 meses contado desde el 21 de julio de 2008 ,
establecer un sueldo base no inferior a un ingreso mnimo mensual, respecto de
trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o bien ajustar el
sueldo inferior al ingreso mnimo al valor de ste
El ajuste debe reflejarse en las respectivas liquidaciones , hacerse con cargo a las
remuneraciones variables y no puede significar disminuciones de las remuneraciones

73
Condiciones del Ajuste
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario
para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el da 21 de julio de 2008,
fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidacin de remuneraciones.
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso
mnimo mensual, slo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.

Ejemplo:

Sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficios:

Indemnizacin legal por aos de servicio

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo
Indemnizacin del feriado
Remuneracin del feriado
Horas extras
Gratificacin
Subsidios
Asignacin familiar y maternal

Sobre sueldo
Consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias. Art. 42 letra b)
Las horas extraordinarias deben pagarse con un 50% sobre el sueldo convenido

74
 Si no existe sueldo convenido o ste es inferior al I. M.M. este ltimo es la base de clculo
para el aludido recargo
El sobresueldo se incluye para calcular los siguientes beneficios:
Subsidios.
Asignacin familiar.
Asignacin maternal.
Gratificaciones legales

El sobresueldo no se incluye para determinar:

- Indemnizacin por aos de servicio
- Indemnizacin sustitutiva del aviso previo
- Indemnizacin por feriado
- Remuneracin por feriado

Comisin
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador (Art. 42 letra c)
Derecho al pago: Nace desde el momento en que se realiza la prestacin, como una
obligacin pura y simple sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable que el
empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad
La comisin se incluye para el clculo de los siguientes beneficios:
Indemnizacin por aos de servicio.
Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
Indemnizacin de feriado
Remuneracin del feriado.
Gratificaciones legales.
Subsidios.
Asignacin familiar
Asignacin maternal
Se excluye para el pago del sobresueldo

Participacin:
Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una
o ms secciones o sucursales de la misma.
Art. 42 letra d)
Caractersticas:
a) Es una forma de participacin en las utilidades
b) Tiene origen exclusivamente contractual
c) Puede pactarse sobre utilidades lquidas o brutas de un negocio determinado, de una
empresa o de una o ms secciones o sucursales

Semana Corrida
Artculo 45 modificado por ley 20.281(D.O. 21 de Julio de 2008).
Concepto: Pago de los das domingos y festivos o de los das descanso compensatorio.

75
 Trabajadores con derecho a semana corrida: 1) Trabajadores remunerados exclusivamente
por da. 2) Trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo
mensual y remuneraciones variables

Calculo de la Semana corrida

Trabajadores remunerados exclusivamente por da. Clculo :
Promedio de lo devengado en el respectivo perodo, el que se determinar
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero
de das que debi laborar en la semana.
Trabajadores remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables.
Clculo :
Promedio de lo devengado en el respectivo perodo, por concepto de
remuneraciones variables.

Estipendios que deben considerase en la base de clculo

Todo estipendio que revista el carcter de remuneracin, es decir, todas aquellas
contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero, que tienen por causa
el contrato de trabajo, de acuerdo al concepto previsto en el inciso 1 del artculo 41.
(*)No se incluyen los estipendios que no constituyen remuneracin conforme al inciso2 art. 41

Remuneraciones de carcter fijo que se consideran en base clculo

Concepto: Se considera remuneracin fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido
en el contrato de trabajo, como aquella en que ste puede ser determinado de acuerdo a las bases
numricas consignadas en el mismo instrumento.

REQUISITOS:

1) Que sea devengada diariamente: Es aquella que el trabajador incorpora a su

patrimonio da a da, en funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene
derecho a percibir por cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en
forma mensual. Aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio da a da, en
funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir por
cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

2) Que sea principal y ordinaria : Pueden ser calificadas como tales aquellas que
subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin
Ejs. Sueldo base diario , bono nocturno

Se Excluyen:
- Las de carcter accesorio, que son las remuneraciones incapaces de subsistir por s
mismas, que van unidas a la remuneracin principal, que dependen de ella y que son
anexas o secundarias.

- Las de carcter extraordinario, definidas como aquellas remuneraciones que son

excepcionales o infrecuentes.
Ejs. Un bono de antigedad de carcter mensual pactado como un porcentaje
del sueldo, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias .

76
Remuneraciones Variables
Concepto. todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al
concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea
desigual de un mes a otro.

Dicho concepto encuentra su fundamento en disposicin contenida en el artculo 71,

inciso 2, del Cdigo del Trabajo

Lo que caracteriza a una remuneracin variable es que su pago queda subordinado al

acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya
magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea
constante entre un mes y otro.

Remuneraciones Variables que se consideran dentro del base del calculo

REQUISITOS
Que sea devengada diariamente Deber estimarse que una remuneracin se
devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio da a da, esto es,
aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada da trabajado.
No rene tal requisito si se trata de una remuneracin variable que se
determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el
rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedera por
ejemplo, en el caso de una remuneracin pactada mensualmente en base
a un porcentaje o comisin calculada sobre la totalidad de los ingresos
brutos de una empresa o establecimiento de sta.

Que sea principal y ordinaria : Pueden ser calificadas como tales aquellas que
subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin.

SE EXCLUYEN :
Las remuneraciones variables accesorias que son aquellas incapaces de
subsistir por s mismas, que van unidas a la remuneracin principal, que
dependen de ella y que son anexas o secundarias.
Las remuneraciones variables extraordinarias definidas como aquellas
remuneraciones que son excepcionales o infrecuentes.

Incidencia de la nueva normativa sobre semana corrida en el actual sistema remuneracional de

los trabajadores

1.- Situacin de los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a
un sistema remuneracional mixto .
o Las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artculo 45 del Cdigo del
Trabajo por la ley N 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado
desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicacin del sealado cuerpo legal o en el plazo
menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mnimo
mensual, segn lo sostenido por la Direccin del Trabajo en el punto 4.1 del dictamen N
3152/063 de 25.07.2008.

77
 o La conclusin anterior resulta aplicable a aquellos casos en que an cuando no exista
obligacin de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser ste superior al ingreso mnimo,
s existe obligacin de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.

2.- Situacin de los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley N20.281, estn afectos a
un sistema exclusivamente variable.
o Tales trabajadores que de acuerdo al antiguo como al nuevo inciso primero del artculo
45, del Cdigo del Trabajo, estaban y estn afectos al pago de la semana corrida, deben
continuar percibiendo dicho beneficio en los trminos previstos en dicha norma.

Gratificacin
Concepto: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. (Art. 42 letra e)
Obligacin de pagar gratificacin: Requisitos: (art.47)
Establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas, empresas, cooperativas
Perseguir fines de lucro.
Obligacin de llevar contabilidad
Obtener utilidades o excedente lquidos en su giro

Sistema de Pago de Gratificacin:

Sistema general del art.47del C. T. (legal)

El empleador distribuye entre los trabajadores el 30% de la utilidad lquida.

Procedimiento:
1. Se divide el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio comercial por el
total de las remuneraciones mensuales devengadas por todos los trabajadores durante el
mismo perodo, incluidos los que no tengan derecho.
2. El factor resultante se multiplica por el total de las remuneraciones que haya devengado el
trabajador en el respectivo ejercicio comercial.
3. El resultado as obtenido constituye la gratificacin que debe pagarse al trabajador

Sistema alternativo del art. 50 del C. T. (garantizada)

El empleador puede pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 I. M.M

Eleccin del Sistema y Oportunidad de Pago

El empleador tiene la facultad de elegir el sistema de pago. Puede elegir individualmente por
trabajador el sistema de pago

El empleador debe pagar la gratificacin con carcter de anticipo sobre la base de la liquidacin
presentada al S. I .I. en tanto se practica la liquidacin definitiva , no obstante que el derecho nace
al cierre del ejercicio comercial

78
Sistema de Pago de Gratificacin Proporcional
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicio tienen derecho a la gratificacin
en proporcin al tiempo trabajado. (art. 52)

Excepcin: No procede el pago proporcional: Contratos de duracin no superior a 30 das y

Prrroga que sumada al perodo inicial no exceda de 60 das.
Procedimiento del Clculo:
o Se determina la gratificacin que le hubiere correspondido al dependiente si su
contrato se hubiere extendido por todo el ejercicio comercial, utilizando el sistema
elegido.
o El producto se divide por 12.
o El resultado se multiplicar por el nmero de meses que hubiere durado el contrato.

Situaciones Especiales:
o No resulta procedente deducir de las utilidades obtenidas en un ejercicio financiero,
las prdidas originadas en ejercicios anteriores.
o En el caso de establecimientos con contabilidad separada y declaracin nica, es
procedente el pago de gratificacin slo en los establecimientos con utilidades.
o El ingreso mnimo a considerar para calcular el tope de 4.75 I. M .M. es el vigente al
31 de diciembre de cada ao.

Ingreso Mnimo Mensual

- Concepto: Es un piso remuneracional fijado por ley, destinado a asegurar a todo
trabajador, cualquiera sea las labores que realiza, un monto que se estima como el
mnimo para la satisfaccin de sus necesidades.

- mbito de aplicacin: Todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea el
sistema de remuneraciones al que se encuentren afectos (Fijo, Mixto, Variable)

- Excepciones:
- Trabajadores menores de 18 aos.
- Trabajadores mayores de 65 aos.
- Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
- Trabajadores de casa particular

- Beneficios Imputables al Ingreso Mnimo: Para enterar su monto, el empleador puede

considerar cualquier contraprestacin en dinero que perciba mensualmente el
trabajador, tales como :
- Sueldo
- Tratos
- Comisiones
- Incentivos de Produccin

Beneficios No Imputables al Ingreso Mnimo:

Para los efectos de enterar el ingreso mnimo, deben excluirse:

79
 - Las horas extraordinarias.
- La asignacin familiar legal.
- Las asignaciones de movilizacin y colacin.
- La gratificacin
- La asignacin de desgaste de herramientas.
- La asignacin de prdida de caja.
- Los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.

Proteccin de las Remuneraciones

Las normas protectoras de las remuneraciones pueden clasificarse:
En relacin al pago:
o En cuanto a forma: (art.54)
Moneda de curso legal.
Slo a peticin del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista.
Comprobante con indicacin del monto pagado y la forma de su
determinacin, como asimismo los descuentos efectuados

o En cuanto a la periodicidad: (art.51)

Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el
contrato, la que no podr exceder de un mes.

o En cuanto al lugar:
Deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en lugar de
prestacin de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de
la jornada.
Las partes pueden convenir otros das u horas de pago.

Frente al empleador:
o 1.-DESCUENTOS: (art.58)
Descuentos obligatorios:
impuesto nico
cotizaciones de seguridad social
cuotas sindicales
obligaciones contradas con instituciones de previsin y organismos
pblicos.
Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador: a) Cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios. b) Cantidades para ser
depositadas en cuenta de ahorro para vivienda, en una institucin
financiera o cooperativa para vivienda, las que no pueden exceder
del 30% de la remuneracin

Descuentos voluntarios o permitidos: Destinados a efectuar pagos de

cualquier naturaleza. Requisitos:
Acuerdo por escrito
No pueden exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador

80
 Descuentos prohibidos: El empleador est impedido de efectuar
descuentos por arriendo de habitacin, luz agua, uso de herramientas,
medicinas, u otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en
el reglamento interno.

o 2. Publicidad: (art.62) El empleador que cuente con 5 o ms trabajadores debe

llevar un libro auxiliar de remuneraciones timbrado por el S. I. I .Slo las que figuren
en dicho libro pueden ser consideradas como gastos.

o 3. Reajustabilidad: (art.63) Las sumas que se adeuden por concepto de

remuneraciones, beneficios, indemnizaciones y cualquiera otra , deben pagarse
reajustadas conforme al I. P .C. y adems con el mximo de inters permitido para
las operaciones reajustables

En relacin a los acreedores del empleador

o Si concurren respecto del empleador insolvente varios acreedores, entre ellos los
trabajadores, para los efectos de hacer efectivos sus crditos procede aplicar las
normas sobre prelacin de crdito previstas en el art. 2.470 del Cdigo Civil.

o Conforme a dichas normas:

Las remuneraciones e indemnizaciones, constituyen crdito privilegiado
quedando comprendidos en la primera clase que regula el art. 2.472 del C.
C.
Para gozar del privilegio los crditos deben estar devengados.
El privilegio por indemnizaciones no puede exceder por cada trabajador de
3 I. M. M por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, con un
lmite de 10 aos .

(1) Privilegio o preferencia: Cuando mi empleador quiebra, se hace una liquidacin, es decir,
todo lo de la empresa se reparte entre acreedores. La ley ha hecho una fila de preferencia,
mientras antes me encuentre en la fila, ms posibilidades de que paguen. Los trabajadores
tienen privilegios de primera categora, es decir, estn dentro de los primeros grupos (estn
por la indemnizacin por ao de servicio y remuneraciones).
Segn la modificacin de la ley, la indemnizacin por ao de servicio es de un 100%.

(2) Cuando el trabajador muere: El legislador dice que el primero en cobrar la remuneracin
del trabajador es el que cubri los gastos del entierro o el monto total de los gastos del
entierro.
Si sobra dinero, hasta 5 UTA, se le puede entregar directamente a los cnyuges, hijos,
paps.
Tambin puede ser que el empleador pida la posesin efectiva (quines son los
herederos) para entregarle la proporcin que corresponda.
Como empleador, prefiero ver quienes son los herederos y entregarles la porcin
correspondiente, ya que de otro modo pueden surgir conflictos, y hay una mxima
legal que dice que el que paga mal, paga dos veces.

81
 Frente a terceros:
Esta proteccin dice relacin con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las
cotizaciones de seguridad social (art.57)
o Las cotizaciones de seguridad social son inembargables absolutamente.
o Las remuneraciones son inembargables por regla general.

o Excepciones:
- Aquella parte de la remuneracin que exceda de 56 U. F.
- Hasta el 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:
Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan
estado a su servicio.
Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador en contra del
empleador el ejercicio de sus funciones

(1) Remuneraciones inembargables: Significa que si x persona le debe plata a otra, esta ltima
persona no puede cobrarle esa plata de su remuneracin, ya que la remuneracin sera
inembargable, pero si el deudor gana ms de 56 Unidades de Fomento (aproximadamente
$1.500.000 pesos chilenos), s le pueden embargar la diferencia sobre 56 Unidades de
Fomento. Hay otras excepciones con respecto a la inembargabilidad de las remuneraciones:
(A) Por pensin alimenticia: Se puede pedir hasta el 50% de la remuneracin.
(B) Tambin en caso de fraude o hurto se puede pedir hasta el 50% de la
remuneracin, pero debe haber una accin judicial.
(C) Tambin se permite embargar la remuneracin de un trabajador cuando es
empleador de otro trabajador. Ej: Un trabajador de una empresa tiene una nana, por
lo que se puede embargar su remuneracin para pagarle a ella.

En relacin a la familia del trabajador:

Facultad del trabajador para solicitar que se establezca en el contrato el monto que decide
asignar para la mantencin de su familia
o La mujer casada tiene derecho de percibir hasta el 50% de la remuneracin de su
marido declarado vicioso por el juez de letras del trabajo

Proteccin en relacin con la familia del trabajador:

(1) Facultad del trabajador para solicitar que se establezca en el contrato el

monto que decide asignar para la mantencin de la familia directamente.
(2) Eventualmente el Juez de letras, si el marido es vicioso, podra descontarle
el 50% de la remuneracin (que no es pensin alimenticia, la mujer sigue casada
con l), esto se hace para evitar que el hombre gaste todo el dinero.
(3) Cuando le pido al trabajador que vaya a trabajar a otro lado: Debo pagar los
gastos asociados para la vuelta de la regin a la que lo envi si es que lo despido
por causales no imputables a l.

82
 01/09/2016

TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se define como el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda
disuelta la relacin laboral y deja de existir para las partes las obligaciones jurdicas,
patrimoniales, extrajurdicas y personales que las unan.

Concepto de Despido: Es un acto jurdico unilateral de parte del empleador cumpliendo

con las formalidades y procedimiento que establece la ley, por el cual se extingue el contrato
de trabajo, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las
obligaciones jurdicas y tico-jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.

El contrato se pacta para cumplirse de buena fe; es de tracto sucesivo, es decir, se va

perfeccionando con el tiempo. La ley intenta que sea un contrato indefinido con el tiempo
a travs del principio de continuidad.

En la prctica sabemos que el contrato de trabajo va a terminar, y este trmino nos obliga
a pensar cmo queremos que sea el sistema del trmino del contrato de trabajo. Histrica
y actualmente, existe ms de un tipo de despido: libre despido, inamovilidad:
o (1) Libre despido: Facultad del empleador de poner trmino inmediato a la relacin
laboral sin ninguna causa, slo porque quiere hacerlo.
Tiene dos particularidades: slo con un pre-aviso o pagando la
indemnizacin y aviso, pero no existe un libre despido en la ley en la que el
trabajador se vaya y no reciba nada. Distincin en nuestro sistema segn
el tiempo que lleva el trabajador:
(1) Menos de un ao: Slo debo pagar el mes de aviso.
(2) Ms de un ao: Se paga mes de aviso, pero tambin
indemnizacin por ao de servicio.

No existe en nuestra ley un libre despido, sin indemnizacin del trabajador, pero no necesito
explicarle porque lo despido. Ac no se necesita causal

o (2) Estabilidad: Sistema en que el trabajador tiene derecho a mantenerse

trabajando salvo que medie una causa o causal de terminacin.
Habr estabilidad absoluta (mal aplicada la causal, debo reincorporarlo),
o relativa (se va con indemnizacin).

o (3) Inamovilidad: Derecho del trabajador de mantenerse a su empleo salvo que

medie un hecho que adems de serle atribuible a su responsabilidad o a su conducta
personal, amerite el despido con una sancin pecuniaria.

(*)Todos los sistemas mencionados han sido utilizados histricamente.

83
En el sistema privado ocurren todos estos sistemas, en el pblico opera con el sistema de
inamovilidad, es decir no puedo despedir a un trabajador hasta que pruebe que efectivamente
cometi el acto y fue sancionado en un sumario. Todo lo contrario al sistema privado, excepto en
caso de fuero, despido a un trabajador y lo despido mal, va a dar lugar a una indemnizacin (con
recargos).

Hay 3 tipos de trabajadores en el sistema pblico:

o (1) Los honorarios: Trabajadores independientes a los que uno le paga por
su prestacin de servicio por el tiempo que dure esa prestacin.

o (2) Los acontrata: Trabajadores a plazo fijo que normalmente trabajan hasta
el 31 de diciembre (se pagan con la ley de presupuesto). Cuando menos plata
tiene el Estado, ms afecta a los trabajadores acontrata.
La mayora del desempleo es pblico cuando el Estado est mal
econmicamente.

o (3) Los de planta: Estos son los verdaderos trabajadores del Estado y a los
que se les aplica lo anterior. Tienen un contrato de trabajo que se rige por el
Estatuto administrativo, que es como su Cdigo de Trabajo, y ste no
permite despedir a sus trabajadores salvo que a ese trabajador se le vincule
una causal y esa causal sea definitivamente comprobada por un sumario
interno y l sea condenado, y ah se le separa de su trabajo.

Todo lo que hemos visto, la ley lo cubre no para los trabajadores pblicos, es ms
para los privados.
El sistema pblico ha reconocido ciertas normas y las ha aplicado supletoriamente:
o Los derechos de maternidad.
o Los derechos fundamentales.
En lo dems, los trabajadores pblicos se rigen por las normas del Estatuto
Administrativo.

06/09/2016

Historia:
En 1924 con las leyes 4.053 y 4.059 eran las primeras leyes que se referan al trmino del
contrato de trabajo. En el caso de la ley 4.053, se refera al aviso del despido, que deba
constar de 30 das. La ley 4.059, por su parte, nos deca que haba que dar un mes de aviso
y que haba que pagar un mes por ao para los trabajadores particulares.

Posteriormente, el Cdigo en el ao 1931 uni todas estas leyes y las codific en el primer
Cdigo de Trabajo y que permita en definitiva el despido libre, el desahucio del empleador.

84
 Despus, en el ao 1966 tenemos la ley 16.455: la ley de estabilidad relativa en el empleo,
que se transform en una especie de inamovilidad, en virtud de la cual no se poda poner
trmino al contrato de trabajo salvo una causal establecida previamente en la ley, ahora, si
uno quera hacer un despido pasivo de 10 o ms trabajadores, haba que pedir previamente
autorizacin al ente administrativo (Direccin del Trabajo); lo anterior se dice porque si la
causal estaba mal aplicada, uno poda pedir la reincorporacin o una indemnizacin de un
mes por ao, esto dura hasta el ao 73 en donde el DL 198 estableci nuevas causales de
despido.

Lo que sucede es que el 73 se produce el golpe militar, e inmediatamente con eso los
derechos colectivos quedan paralizados, pero los derechos individuales se mantienen hasta
el ao 78, con el DL 2.200, que hace liberalizar el despido, permitiendo el desahucio
unilateral del empleador, y estableciendo una indemnizacin por parte de la empresa. En el
ao 81 esto se suprime porque comienza la poca de la crisis econmica y se suprime la
indemnizacin legal obligatoria, esto se traduce en que a los nuevos trabajadores se les
poda despedir sin pagar la indemnizacin, y posteriormente esa indemnizacin se limita a
5 meses (recordar que esto es SLO para los nuevos trabajadores); despus en el 87 se
hace el segundo Cdigo del Trabajo que junta los DL del gobierno militar en un mismo
cdigo.

En el ao 90 la ley 19.010 modifica y cambia las causales de despido, limitando y

estableciendo como gran causal las necesidades de la empresa, esta causal busca dar una
salida a la empresa a travs del despido, y establece dos condiciones: un tope de plata de
90 UF, y un tope de tiempo de 130 das (equivalente a 11 meses). Esto sigue avanzando, y
en el ao 2001, la ley 19.759 cambia algunas causales, sobre todo sobre la necesidad de la
empresa, que limita causales:
o (1) la racionalizacin de la empresa,
o (2) la baja de la productividad,
o (3) los cambios en las condiciones de mercado o de la economa.
o (4) Y exista una cuarta que se limita, que es la falta de adecuacin laboral del
trabajador, es decir, ya no existe la posibilidad de despedir a un trabajador por
malo. Por qu se cambia eso? Porque se discute y se dice que las causales de
necesidad de la empresa son causales de despido objetivas, entonces tiene la
frmula de que es una causal que por s sola no tiene discusin sobre su
fundamento, y cuando hablamos de la falta de adecuacin laboral del trabajador,
nos surge el dilema de que ningn trabajador se considera malo, por lo que no
parece ser objetivo el criterio. La falta de adecuacin laboral del trabajador se acusa
al empleador, ya que no lo ha educado suficientemente. El legislador dice que todos
pueden ser buenos trabajadores si se les capacita, y si no se ha hecho, es problema
del empleador, y no puede ser culpa del trabajador como para que se justifique eso
para despedirlo.

Luego de lo anterior comienzan a aparecer nuevas leyes, entre ellas tenemos la ley 20.005:
Acoso sexual se agrega como causal de despido. Despus se limita el desahucio slo para
ciertos casos 19.159: los gerentes, los sin fiscalizacin directa, los trabajadores de casa
particular. Adems, se establece un sistema de recargo en el caso de la indemnizacin
cuando el despido es improcedente o indebido.

85
 Se regulan los pactos de indemnizacin, pero adems, la ley 20.087 (2009) crea el nuevo
procedimiento laboral que intenta hacer ms rpido y eficientes los juicios laborales, y la
ley 20.607 (2012) agrega el acoso laboral como causal de despido. Adicionalmente se puede
decir que la ley 20.720 (2014) crea el procedimiento de liquidacin de la empresa como
causal de terminacin del contrato de trabajo la liquidacin de ella.

Tenemos un sistema de terminacin fundamentado en ciertas causales que son taxativas.

No se puede inventar otra causal de despido.

En nuestro Cdigo existen 3 grandes artculos de las causales que son los art. 159, 160 y 161.

Art. 159 (No dan derecho a indemnizacin por ao de servicio): El contrato de trabajo
terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del
trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.-
Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del
contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos

a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida.

Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o
servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

o (1) La primera es el Mutuo Acuerdo: Se refiere al acuerdo entre las dos partes.
o (2) La renuncia.
o (3) Involuntarias subjetivas: Muerte del trabajador
o (4) Vencimiento del Plazo.
o (5) Conclusin de obra faena.
o (6) Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales de caducidad (art. 160). (No da derecho a la indemnizacin): El contrato de

trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino
invocando una o ms de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;

86
 c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

o (1) Falta Probidad, acoso sexual, vas de hecho, injurias, conducta inmoral o
conductas de acoso laboral.
o (2) Negociaciones Incompatibles.
o (3) Faltar 2 das seguidos, dos lunes dentro del mes o 3 das del mes.
o (4) Negativa a trabajar o salida intempestiva.
o (5) Acto, omisin o imprudencia que afecte la seguridad de la empresa o salud de
los trabajadores.
o (6) Perjuicio material (sabotaje).
o (7) Incumplimiento a obligacin que impone contrato de trabajo.

Art. 161 (NO SE PUEDEN APLICAR A TRABAJADORES CON LICENCIA Y S DAN DERECHO A
INDEMNIZACIN): Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador
podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo
168.

87
 En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo
menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta
anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una
indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.

Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia.
o (1) Necesidades de la empresa.
o (2) Desahucio Unilateral del empleador (por su mera voluntad despide al
trabajador).

Causales especficas que la ley incorpor al contexto:

o (1) Negativa a firmar el contrato de trabajo: Antes de los 15 das el trabajador poda
no firmar el contrato si es que no le gustan las causales, ah no puede seguir
trabajando y se tiene que ir a juicio para ver quin tiene la causal correcta.

o (2) Enfermedad contagiosa del trabajador de casa particular: Se permite

despedirle cuando la enfermedad podra contagiar a las otras personas del
hogar (los trabajadores particulares tienen derecho a indemnizacin a todo
evento).

o (3) Menor de edad sin autorizacin de su padre o madre, abuelo materno o

paterno, del tutor, curador o institucin a cargo, o finalmente del Inspector del
Trabajo: Es un contrato nulo, pero todo lo anterior es vlido y el empleador debe
responder.

o (4) Art. 163 bis: Establece una nueva causal la ley 20.720 del ao 2014, se estableci
cmo debera liquidarse una empresa que no puede pagar. Dice que cuando una
empresa entra a este estado de liquidacin, los contratos de trabajo terminan por
esta causal. S da derecho a indemnizacin por ao de servicio.

ESQUEMA PIZARRA:
Causales:
1. Mutuo Acuerdo.
2. Objetivas:
a. Vencimiento plazo.
b. Conclusin obra faena.
c. Caso fortuito o fuerza mayor: imprevisto imposible de resistir

88
 d. Necesidad de la empresa. (baja productividad, condiciones de mercado,
econmicas)
3. Subjetivas:
a. Involuntarias:
i. Muerte del trabajador.
b. Voluntarias:
i. Caducidad:
a) Conductas graves
a. Falta probidad (Falta de honradez).
b. Acoso sexual.
c. Vas de hecho: Se refiere a las agresiones fsicas.
d. Injurias.
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
f. Acoso laboral.
b) Negociaciones Incompatibles. ( aquellas que el contrato prohbe)
c) No concurrencia del trabajador: Faltar 2 das seguidos (2 lunes ,
3 das mes).
d) Negativa a trabajar.
e) Actos omisivos, imprudencias:
a. Seguridad empresa.
b. Salud trabajadores.
f) Perjuicio material. ( dao con intencin)
g) Incumplimiento grave obligaciones que impone el contrato de
trabajo.

4. Declaracin voluntad:
a. Renuncia.
b. Desahucio unilateral empleador.

5. Otros:
a. Negativa a firmar el contrato (antes 15 das, el trabajador poda decir que no
firmaba porque no estaba de acuerdo con las condiciones que estaban pactadas,
tendran que ir a un juicio para ver si puso las condiciones correctas, (Art.159 N93
)
b. Enfermedad contagiosa: trabajo de casa particular que podra contagiar al resto
de las familias. Art.152 N2
c. Menor de Edad. (sin autorizacin). Al menos de edad se le pone trmino al
contrato pero todo lo anterior es vlido, entonces el empleador debe responder.
d. Procedimiento liquidacin empresa. Art.163 bis estableci como se deba
liquidar la empresa que no poda mantener sus activos, por lo tanto los contratos
de trabajo terminan, la quiebra es sinnimo de trmino.

En nuestro cdigo, existen 3 grandes artculos que establecen la gran mayora de las causales,
159, 160 y 161.

Las causales de estos artculos (159 y 160) no da lugar a indemnizacin de perjuicios, pero si el
art 161.

89
 07/09/2016

Art. 159: No dan indemnizacin por ao de servicio, salvo que sea improcedente y/o injustificado.

MUTUO ACUERDO:
Ambas partes consentan en terminar el contrato de trabajo, la ley dice que debe ser por
escrito y ratificado y firmado frente a un ministro de fe.

Ambas partes consintiendo en terminar el contrato de trabajo, la ley establece como causal, pero
pone requisitos no basta con que ambas partes estn de acuerdo:
1. Que sea por escrito,
2. Ratificado y firmado por un ministro de fe.

(Yo puedo decir que termine la relacin laboral, pero puede que uno quiera mantener la relacin)
por lo que la razn se le va a dar al trabajador si dice que no hay trmino. Si uno dice que no, el otro
que si no hay acuerdo. Por lo que la ley establece esas causales.

RENUNCIA:
El art 159 n 2 debe darse con 30 das de anticipacin. No hay sancin. Le pagan hasta el da
que trabaje. Normalmente se hace porque hay otro trabajo. Requiere que sea por escrito y
ratificado y firmado frente a un ministro de fe, de otro modo no vale.

Esta debe darse con 30 das de anticipacin, si es que se van antes sin avisar no hay sancin, solo le
pagan hasta el da que trabajo y si no va en dos das le mandan una carta de despido. Lo normal es
porque se tiene otra pega, por lo que no avisa, esos 30 das no resultan.

Como profesionales se van creando su historia, por lo que llegar y abandonar un puesto no es
conveniente, para las recomendaciones, adems el mundo entiende que si la otra persona le paga
el doble, se vaya a ese otro lugar. Al empleador que va a contratar con esa persona que ya tiene
otro trabajo, si esta le avisa que lo debe esperar porque debe hablar con su antiguo empleador, y
eso da mucha ms confianza para que contraten a la persona y que est no los va a dejar botado.
Dan el mensaje de que se van a portar bien.

Si establecen los 30 das, requieren que sea por escrito y ratificado por un ministro de fe. Si no se
cumple estos requisitos, la persona podra ir a la inspeccin del trabajo, y afirmar que lo estn
despidiendo de manera injustificada. El empleador es el que est obligado a cumplir con la
normativa que establece la ley en el articulo 177 inciso 1.

LA MUERTE DEL TRABAJADOR:

Una vez que muere el trabajador, no puede seguir prestando servicios, por lo que no puede
perdurar la relacin laboral. Sin embargo, existen obligaciones laborales previas a la muerte
del trabajador: pago de gastos de entierro, a cnyuge, hijos, padres, etc.

90
 Plazo de prescripcin en materia laboral: 2 aos.

VENCIMIENTO DEL PLAZO:

Causal objetiva, aquellos hechos que por s mismos terminan la disolucin o trmino de la
relacin laboral y no es atribuible a la voluntad de ambas o una de las partes.

Se puede evitar que llegue el plazo? No, sin embargo, hemos visto que nuestro derecho a
travs del principio de continuidad se mantengan en el tiempo. El contrato de plazo fijo es
excepcional, pero la ley nos seala que cuando un trabajador sigue prestando sus servicios
despus de pasado el plazo, se transforma en un contrato indefinido, o tambin si es que
se renueva por segunda vez.

Los contratos de plazo fijo no pueden ser de ms de un ao, pero si son profesionales
pueden durar hasta 2 aos.

Un contrato a plazo fijo se transforma tambin en indefinido cuando han habido ms de un

contrato a plazo fijo dentro de los ltimos 15 meses y ha trabajado 12 meses.

Si es que se pone trmino al contrato a plazo fijo antes de que llegue la fecha final, el
trabajador puede pedir indemnizacin en donde el empleador debe pagar el plazo
completo.

El tercer contrato de plazo fijo, tambin lo trasforma en indefinido. No importando el plazo que
ocupe, pero estos no pueden exceder un ao como mximos, sin embargo, los ttulos de gerentes,
ttulos profesionales, o tcnicos podran durar 2 aos.

Tambin se trasforma cuando hay dos o ms contratos a plazo fijo, en los ltimos 15 meses y ha
trabajado 12 meses tambin se a trasformado en indefinido (es decir, que entre ese tiempo no lo
hace seguido, pero si igual ha trabajado 12 dentro de los 15 igual se trasforma en indefinido).

Si yo despido a la persona antes de que termine el contrato, se le debe pagar hasta que el contrato
culmine. Se debe pagar todo el contrato, salvo que tenga alguna otra causal que sea comprobable.
Para tener derecho de indemnizacin por ao de servicio, debe tener un ao.

CONCLUSIN DE LA OBRA, TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO:

Se contrata para la realizacin de una determinada obra. Tiene diversas dificultades, por
ejemplo, contrato para construir un estadio, cundo est listo? Cuando puede usarse, pero
si la construccin est lista, pero an no me autoriza la municipalidad, se debera seguir
pagando a los trabajadores.

Hacen contratos absolutamente individualizados en el mismo contrato, all se especifica

mucho sobre qu se basa el contrato. Estos hacen contratos absolutamente objetivos y muy
individualizados.

Son muy especficos para no entrar en la indeterminacin de la finalizacin del contrato, es

necesario que se de manera especfica y ante indeterminacin hay conflictos. Establecer
una especfica labor. Si yo despido al trabajador antes de que termine la obra, entonces el

91
 empleador debe pagarle todo el tiempo intermedio que ocurra hasta que termine la obra.
Por eso se dice, que en el contrato no se pone hasta que termine la obra, sino que hasta
que termine su tarea especfica. El trabajo es a cuenta ajena, el empleador debe responder
sin importar lo que le pase, pro si le puedo poner trmino bajo una causal subjetiva.

Si se pone trmino a un contrato por obra, el trabajador tiene derecho a indemnizacin

hasta el fin de la obra.

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR:

Qu pasa en caso de suspensin de obra?, se debe seguir pagando? S, mientras an
subsista el contrato porque el trabajo es a cuenta ajena, el empleador debe responder sin
importar lo que pase, pero perfectamente si es que hay una causal atribuible a la conducta
de una de las partes, se puede poner trmino a la relacin laboral.

El caso fortuito o fuerza mayor (art. 44). La jurisprudencia laboral no acepta siempre esto
como causal de terminacin, debe cumplir ciertos requisitos:

o (1) Debe ser un hecho no imputable al empleador.

o (2) Debe existir una relacin de causalidad entre el hecho y el despido. ( si pasa en
stgo, no puedo despedir a los de conce)

o (3) Debe ser un hecho efectivamente insuperable, es decir, no puede seguir

trabajando el trabajador porque efectivamente la empresa no puede seguir. Ej: se
destruye el edificio.

o (4) No se puede mantener el puesto de trabajo. (si hay un temblor de grado 8 y el

edificio se cae, y lo despiden por caso fortuito, el terremoto si lo es, pero el dao es
causado por el empleador, no lo es, esos daos tienen una relacin causal, pero se
puede mantener el puesto de trabajo? Si porque puede que se les mande hacer
clases a otro lado, o mandarlo a otro lado.)

Estas casuales del art 159 no se pagan por indemnizacin de aos de servicios. Salvo que sea
injustificado o improcedente, por lo que el despido es incorrecto, adems que este pactado
efectivamente que haya indemnizacin, pero solo porque el contrato as los seala.

Caducidad Art. 160 N2

Causales de Caducidad: Hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los

contratantes que significa una violacin de las obligaciones patrimoniales o personales que deben
dar cumplimiento y que por tal motivo autorizan a la parte cumplidora a ponerle trmino al contrato
de trabajo observando las formalidades y procedimientos que la ley seala (art 160). Son las
causales ms graves y no dan derecho a indemnizacin por ao de servicio.

Son hechos, faltas atribuibles a una persona o conducta de unos los contratantes (e o t) que
significan una violacin a las obligaciones patrimoniales o personales que deban dar cumplimiento
en virtud del contrato de trabajo y que por tal motivo autorizan a la otra parte a ponerle trmino al

92
contrato de trabajo siguiendo las formalidades que la misma ley seala. Estas son las casuales ms
graves y que no dan derecho a indemnizacin de perjuicios

La jurisprudencia ha dicho que la gravedad implica el despido inmediato del trabajador, es decir, se
sabe y se debe sancionar. Lo relevante es el conocimiento, que se tiene cuando hay certeza.

1. CONDUCTAS INDEBIDAS DE CARCTER GRAVE Y DEBIDAMENTE COMPROBADAS:

A. Falta de Probidad:
o Falta de honradez en el obrar. Se refiere a esa persona que hace algo con dolo, hace
algo malo en beneficio personal. Ej: si se roba plata.

o Jurisprudencia dice que la falta de probidad debe ser muy grave, y en realidad el
carcter grave es obvio. Se ha dicho que debe ser un hecho de cierta magnitud o
importancia, y cmo se determina?
Esta debe ser muy grave: La gravedad obliga a terminar el contrato, es decir,
es una causa inmediata la separacin del trabajador porque afecta
inmediatamente el patrimonio del empleador. La jurisprudencia con
respecto a los trabajadores considera la gravedad con mucha importancia.
Si el monto robado no es alto, no significa tanto.

Debe haber una relacin entre el despido y la falta: Luego se dice que debe
haber una relacin causal entre el hecho y el despido, debe ser inmediato.

Tercero, debe haber una adecuada acreditacin de los hechos. Debo probar
fehacientemente la ocurrencia de los hechos.

Adems, debe haber una separacin entre los hechos de la vida privada y
la vida pblica. Tienen que ser hechos del trabajo, no de la vida privada.

Por ltimo, hay ciertos casos especiales que la jurisprudencia ha ido

decidiendo:
(1) Efectos del alcohol: El alcoholismo es una enfermedad, y as
debe tratarla el empleador salvo que ponga en peligro la vida de l
mismo u otros trabajadores. Lo mismo pasa con la droga.
(2) Droga: se debe ver cunto afecta en el desempeo y que
funciones tiene, si hay algunas que podran poner en peligro a otras
personas, no se est cumpliendo el contrato de buena fe. Si es
causal de despedido.
(3) Cuando el trabajador comete un delito fuera del lugar de
trabajo, por ejemplo, roba un banco. Como est detenido, faltar
al trabajo de forma injustificada, entonces se suspende el contrato.
Si es realmente sancionado, el despido es justificado; si no es
sancionado, pero falt al trabajo, el despido es injustificado (tiene
60 das hbiles, luego prescribe).

93
B. Acoso sexual
o Requerimientos de carcter sexual indebida de una persona, sin consentimiento de
la persona que lo recibe y que amenace o perjudique su situacin laboral o
posibilidades de empleo. No hay diferencias de sexo.

o Elementos:
(1) No consentida.
(2) debe amenazar o perjudicar la situacin laboral o posibilidades de
empleo.

o Se exige que est incorporado en el reglamento interno de la empresa el acoso

sexual. La sancin es el despido, el trmino del contrato de trabajo. La ley exige que
haya una investigacin de acoso sexual, es decir, debe ser establecido por la
persona que es acosada. Se pide que la denuncia sea por escrito, la ley pide que se
haga ante el empleador o la inspeccin del trabajo.

o Recibida la denuncia hay que tomar medidas de inmediato: cambiar de lugar fsico
a los afectados. Debe ser una investigacin escrita y por separado. Puede, adems,
no tomar la investigacin y enviarla a la inspeccin del trabajo para que ellos se
hagan cargo. La investigacin dir si es inocente o culpable.

Medidas que se pueden tomar: Cambio fsico entre el acosador y el

acosado, este se cambia en razn del contrato. El empleador debe
velar primero por la empresa, a la empresa le cuesta ir contra el
acosador porque (por lo general) este trabaja mejor que el acosado.
o Despus ya se pueden presentar a pruebas
o Puede que no quiera hacerlo l y lo mande a la inspeccin
del trabajo. Ventajas:
o Desventaja: que investigue ms cosas, y la incomodad que
produce, adems a que no sabe los resultados, si lo hace el
empleador sabe de la investigacin.
o Hay dos resultados, es culpable o inocente. Si es culpable
se despide y la ley dice que el procedimiento que ocupe, yo
le pongo trmino al contrato. Pero el trabajador puede no
estar de acuerdo, y si demanda por juicio civil y se la da la
razn, se le paga indemnizacin pero no con cargos extras.
o La ley establece que esas causas deben estar en custodia y
solo deben tener acceso las partes

o Si el procedimiento que se ocup es el reglamento interno, puedo despedirlo por

causal de acoso sexual, pero l puede demandar por causal injustificada (por
ejemplo, cree que usaron testigos falsos, etc).

o Si el procedimiento que se ocup no es el reglamento interno, el despido es con

indemnizaciones de 100% de recargo.

o La tramitacin de las causas estarn en custodia y slo pueden tener acceso las
partes.

94
 C. Vas de Hecho
o Son aquellas agresiones fsicas cometidas por el trabajador en contra del empleador
u otros trabajadores. La jurisprudencia ha dicho que el repeler o el defenderse de
una agresin fsica no es vas de hecho.
o (la jurisprudencia Ha dicho, que defenderse de una agresin fsica, no es va de
hecho, si a m me van apegar no es agresin fsica, sino que legitima defensa)
o Uno trabajador que le pega a un cliente? No est dentro de la normativa, pero si
es un incumpliendo grave de las obligaciones del contrato.

D. Injurias:
Son expresiones que causen daos, descrditos o deshonra en la persona. Tambin pueden
ser las injurias de un trabajador o empleador que generen daos, descrditos o deshonras
en la persona.

E. Conducta inmoral:
debe ser una que afecte a la empresa o desempeo de ella

F. Acoso Laboral:
viene del ao 2012 ley 20.607, y lo define como la conducta que es una lesin u
hostigamiento ejercidos por una persona por cualquier medio que tiene como objetivo en
definitiva humillar o perjudicar o menoscabar a un trabajador en el desempeo de laboral.
Tiene que ser ms de una sola conducta.
Son varios actos, no solo una conducta, si hago solo un acto no es
acoso laboral. (que un trabajador persiga permanente a un
trabajador )
Deben ser varios actos, no solo una conducta, si hago solo un acto
no es acoso laboral. (Que un trabajador persiga permanente a un
trabajador) por lo que debe ser reiterado. Pues busca la
persecucin de sus trabajadores. Normalmente el objetivo final es
que el trabajador renuncie, hacerlo sentir mal para que se vaya.
Cualquier cosa puede ser acoso laboral.

(*) Si es grave, se debe despedir inmediatamente, desde el momento que toma conciencia del
hecho. El convencimiento lo tengo, cuando tengo la certeza, ya sea la prueba, el informe.

(*) Relacin causal, entre falta y hecho. Debe haber una clara acreditacin de los hechos y la
separacin entre la vida privada y laboral.

8 de septiembre

Casos especiales:
Caso de estar bajo los efectos del alcohol, si un trabajador llega curado se puede echar?
El alcoholismo es una enfermedad, por lo que debe tratar de protegerlo, tratar como que
este enfermo salvo que afecte la vida de terceros. Ejemplo, de un chofer de un furgn
escolar, en este caso se considera una enfermedad o puedo poner trmino al contrato de
trabajo, es recomendable la rehabilitacin, o es mejor despedirlo. En este caso lo que

95
 naturalmente ocurre es que se despide al trabajador por poner en riesgo a los nios del
furgn, pues la jurisprudencia considera que es sabido que no se debe manejar en estado
de ebriedad. De todos modos, es decisin de la empresa lo que procede en este caso.

Droga: se debe ver cunto afecta en el desempeo y que funciones tiene, si hay algunas
que podran poner en peligro a otras personas, no se est cumpliendo el contrato de
buena fe. Si es causal de despedido. Est tambin se toma como una enfermedad, pero si
los efectos de este consumo hacen que el trabajador incurra en una causal, se puede
despedir. En principio debe ser rehabilitado, pero si pone en riesgo a terceros debe ser
despedido inmediatamente.

Cuando el trabajador comete un delito, fuera del trabajo, (se rob un banco) y se detiene
a esta persona, se va ausentar del trabajo. Si falta dos das seguidos o tres das al mes es
causal de despido. La jurisprudencia ha dicho que hay una suspensin del contrato y ver si
el delito es responsable del trabajador, si no es sancionado el trabajador, no puede ser
despedido, y si es despedido es injustificado, si es sancionado se debe proceder
inmediatamente al despido.

Acoso sexual
Es en general, una conducta indebida de carcter sexual de una persona por cualquier medio -,
este debe ser sin consentimiento de la persona que lo recibe, pero adems que amenace o
perjudique su actividad laboral o sus posibilidades en el empleo.

No hay diferencia de sexos.

Es una conducta no consentida, si es consentido ya no hay acoso sexual
Debe amenazar o perjudicar la situacin laboral o el empleo
En el reglamento interno se debe incorporar el procedimiento de reclamo por acoso
sexual y se debe especificar la forma de reclamo, las medidas a tomar y la sancin, si al
trabajador se le considera culpable, es despedido. La ley exige que haya una investigacin
de acaso sexual. Esto debe ser sealado por la persona que es acosada. Se exige una
denuncia que se debe hacer por escrito frente al empleador, o ante la inspeccin del
trabajo, lo que es lo primero que se pide. Procede hacerse la denuncia ante la inspeccin
de trabajo cuando el acosador es el jefe.

o Quien recibe esta denuncia, si lo hace por el escrito comienza el procedimiento.

Generalmente el empleador le baja el perfil a la situacin si llega un trabajador
aludiendo a este tema, ya que en un caso normal al trabajador se le trata de
calmar, pero si se escrbela denuncia debe seguir con el procedimiento, ante esto
debe tomar las medidas de inmediato, para evitar que siga ocurriendo. El
empleador estima que una denuncia de acoso sexual es un cacho.

o Si se llega a bajar el perfil o no se sigue los procedimientos la ley sancionar al

empleador porque se tiene una obligacin con los trabajadores de resguardar sus
derechos fundamentales

96
 o Entre las medidas est el cambio fsico, es decir el cambio de lugar de trabajo,
cambiarlo de horario, separarlo dentro de lo que se pueda. Si no se puede se habla
con los trabajadores para que realicen distintas funciones, para que el contacto
sea lo menor posible. Este se cambia en razn del contrato. El empleador debe
velar primero por la empresa, y generalmente cambian de lugar a quien trabaja
peor, premiando a quien trabaja mejor, que normalmente es quien es acusado
de acosador.

o Se tienen 30 das para escuchar a las partes. Generalmente toda la empresa se

entera de la situacin y se forman dos bandos.

o Despus ya se pueden presentar a pruebas del acoso sexual. Todas las que las
personas quieran.

o Puede que no quiera hacerlo l y lo mande a la inspeccin del trabajo. Ventajas: la

investigacin hecha por el empleador es manipulable, a favor de la empresa.
Desventaja: puede que se investiguen ms cosas, y la incomodad que produce,
adems a que no sabe los resultados, si lo hace el trabajador sabe de la
investigacin. Se tiene el temor de que se pasen multas sobre otras cosas

o Hay dos resultados, es culpable o inocente. Si es declarado inocente, la victima

puede demandar civilmente, el empleador no puede despedir a la vctima por una
denuncia que no lleg a puerto. Si es culpable se despide al victimario y la ley dice
que el procedimiento que ocupe, yo le pongo trmino termino al contrato. Pero el
trabajador puede no estar de acuerdo, y si demanda por juicio civil por despido
injustificado. Si se le da la razn, se le paga indemnizacin, pero no con cargos
extras. Si se le declara culpable no hay otra posibilidad que ponerle trmino al
contrato, si el empleador no lo quiere despedir, se puede seguir los conductos
para no declararlo culpable, en primer lugar, tratar de convencer a la persona
acosada de que no haga la denuncia.

o La ley establece que esas causas deben estar en custodia y solo deben tener
acceso las partes. Esto para no afectar derechos fundamentales de los
trabajadores, generalmente por el numeral 1.

Clase 13 laboral

160N2

2)negociaciones incompatibles o competencia desleal

significa que las negociaciones que ejecute un trabajador dentro del giro del trabajo que el mismo
realiza y lo importante es que tienen que haber estado prohibida por escrito en el contrato. Yo le
puedo prohibir a mi trabajador que preste servicios a otra empresa en el mismo giro que yo haga.

Ejemplo tpico: el vendedor. Yo le puedo decir que en una tienda de zapatos que en el contrato
seor trabajador usted no podr realizar negocios de vendedor de zapatos o cualquier otra cosa que
tenga que ver con zapatos con otro empleador. Tiene que estar en el contrato, es deslealtad al
empleador.

97
Puede ser que uno va a una tienda y nos digan que en otra tienda es ms barato, mejor, o nos dan
tarjeta con mejor descuento. Esto hoy est en todos los contratos. A los abogados se les pone
prohibicin de efectuar servicios legales para terceros, por ejemplo, en una empresa se prohbe
servicio pasa otra empresa.

La ley permite esto al empleador esto por la exclusividad desde el 31 tiene que estar por escrito,
pero si es muy grabe es falta de probidad. Puede estar en el reglamento interno. Es normal que
ocurra

3) La no concurrencia de dos das seguidos en el mes

Esto es 2 das seguidos o dos lunes el mes o tres das distintos dentro del mes. Aqu se dice que tiene
que ser injustificado.

Qu es una justificacin? La licencia exime al enfermo, el luto son permisos especiales. Pero por
ejemplo se muere mi pololo y no voy a trabajar, del punto de vista legal no hay permiso a luto, no
voy a trabajar, es justificado porque la ley entiende que con un motivo puedo faltar, otra cosa es
que se pague el da de trabajo por no haber ido a trabajar pero no se puede aplicar la causal porque
todos entienden que no se pudo ir por la pena de la muerte en este ejemplo. Se justifica el haber
faltado, pero no el haber no ido a trabajar por tanto el empleador puede descontar el da de trabajo
porque no se puede pagar por esto.

No me pueden despedir por esta causal. Si es por licencia mdica el empleador no paga, es por un
subsidio estatal legal que se cubre, pero el empleador cuando no va, no paga, lo paga un externo,
ISAPRE Fonasa por subsidio de incapacidad, cumpliendo requisito de la ley.

La ley seala que si falta injustificado sin aviso previo y se retira de una actividad que tiene a su
cargo. Por ejemplo yo soy el que abre la puerta de la tienda y no llego a abrirla porque me qued
dormido. Es injustificado. O que signifique paralizacin de las obras, por ejemplo estoy a cargo de
una mquina y me llev las llaves. Cualquier razn que uno considere justificable puede ser motivo
para que no haya causal suficiente para despedir.

4) Abandono del trabajo del trabajador

1.- se entiende como la salida injustificada del trabajador sin permiso del empleador o de
quien lo representa. Por ejemplo mi pololo tiene un accidente en moto y yo salgo corriendo,
pero el empleador me dice que no puedo salir hasta las 5 pero me voy, es justificado por
que hay una razn.

2.- La negativa a trabajar sin causa justificada: si le pido a un trabajador que trabaje horas
extras que no son de su contrato el puede decir que no. Qu pasa si le pido a un trabajador
que presente servicio en horas extraordinarias y dice que no, por ejemplo porque
cumplimos 3 meses. Puedo no hacer las horas extras, porque no hay obligacin, estas deben
ser de comn acuerdo, no es necesario dar una razn. Esto no es negativa a trabajar porque
es extraordinario.

98
 La palabra es justificado o injustificado, esto es un atenuante y va a trasformar el despido
en injustificado.

5) Actos u omisiones de influencia temerarias que afectan la seguridad funcionamiento de la

empresa o seguridad y salud de los trabajadores

se afecta la empresa o la salud y vida de los trabajadores. Puede ser intencionales o por negligencia.
Por ejemplo, se me queda prendido el gas (en el caso que afecte la vida de los trabajadores). En el
caso de que los daos ocasionados son a la empresa tiene que haber culpa grave, por ejemplo, con
la apertura del virus. Acto doloso o con negligencia, esto puede ser una causa de incumplimiento
grave.

6) Sabotaje
Es el dao intencional en la instalaciones de maquinarias, herramienta, tiles o mercadera. Por
ejemplo, rompo el computador porque quiero. Por ejemplo en la doctrina hay un caso se tira la
virutilla al chocolate, porque no le dieron aumento, esto es intencional con sabotaje.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones

Es genrica o condicin resolutoria tacita, se me exige como trabajador una serie de obligaciones,
si no las cumplo le da derecho a ponerle termino, hay jueces que consideran que esta causal no
existe, porque tiene que ser muy grave y se debe hacer dolosamente, la incapacidad o el error no
se considera.

Por ejemplo, un trabajador que llega atrasada constantemente, no es justificado por ejemplo, me
quede dormida. Grave es que afecta de tal magnitud la relacin , que no puede ms que ponerle
trmino. Por ejemplo, tengo un chofer de una lnea de buses y maneja en estado de ebriedad, esto
es incumplimiento, porque viola la ley. Pero en el caso de exceso de velocidad, hay que ver la
magnitud si son 30 km ms o 2, si son varias veces, reiteracin.

Mircoles 14 de septiembre
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador
le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

Cuando se hacen actos contrarios a los fines de la empresa, contrarias a la moral. Falta de
transparencia. No se refiere necesariamente a una afectacin econmica del patrimonio del
empleador, aunque generalmente lo es, pero si hay un dao. Por ejemplo dando informacin a otra
empresa, hay un dao econmico o moral respecto de la empresa.

99
b) Conductas de acoso sexual;

requerimiento de carcter sexual

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempee en la misma empresa;

vas de hecho se refiere a agresiones fsicos

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

Injurias, descredito, que causen enjto al empleador

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y

Cualquier acto que vaya en contra de la moral y que afecte a la empresa.

f) Conductas de acoso laboral.

Conducta que constituye un hostigamiento, persecucin y que tiene que ser perjudicial.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Se refiere a la Competencia desleal

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Justificado es cualquier motivo que da el trabajador que sea razonable. Cuando se liquida el sueldo,
independiente que sea justificado o injustificado ese dia no lo paga el empleador. Si hay licencia lo
paga el servicio de salud, si se falta porque si no hay paga.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

Ejemplo: dejar prendido el gas

100
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Por ejemplo: romper un computados dolosamente, tiene que ser intencional, la anterior se refiere
a un accidente, pero este debe ser por negligencia, esta es con dolo. Si se pone en peligro la vida
de los trabajadores se aplica la 5 porque as lo dice la ley

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Por ejemplo, ser chofer y manejar bajo estado de ebriedad. Basta con la gravedad. Esta causal
algunos consideran que no existe, que es residual, y si sucede es error del empleador es por no
capacitarlos, ahora en la practica el empleador la ocupa frente a duda del empleador, por ejemplo
las otras causales son incumplimientos graves. Se puede ocupar ms de una causal, entonces esta
se pone en segundo lugar. Por ejemplo, si no se logra probar falta de probidad se ocupa el
incumplimiento grave.

Las causales en general requieren relacin, cometido el acto tengo que buscar el acto, la
jurisprudencia a establecido que si no hay accin de inmediato se entiende perdn. Esto es porque
las empresas si despido un trabajador, busco el momento ms conveniente. Por ejemplo, hago que
pague descontndole de su sueldo y despus de esto la despido. Si no la aplico es porque no es
suficientemente grave. La gravedad obliga a la accin.

Si alguien se roba 50 Lucas constantemente, la perdone una vez, pero no porque no una vez no haya
aplicado la causal pierdo esta accin. Entonces si se reitera, sirve como prueba la gravedad, si la
perdon no influye. No porque lo perdon anteriormente me he limitado para no hacerlo si perdura
esto. Si quiero indemnizacin, tengo que pedir una accin a parte.

Hoy suele ocurrir mucho, si descubro que me han robado, lo despido, pero impugnar el dinero es
muy difcil, porque no hay mucha accin. Si se roba 100 millones y colabora con la justicia, y pongo
los medios para reparar el dao pero se queda sin dinero, entonces, esta situacin es muy
complicado porque no hay nada que hacer. Al empleador no le gusta, por esto prefiere llegar a un
acuerdo.

Pueden las partes establecer que determinadas conductas sean conductas graves, o faltas de
probidad? Depende. Si por ejemplo, se pide que las mujeres trabajen con falda hasta los tobillos,
entonces depende si es razonable. La autonoma de las clausulas y establecimiento y restriccin est
limitado por el art 5 del cdigo del trabajo, donde se establece que hay cosas que no son
renunciables. Entonces si yo establezco una conducta grave, hay que ver lo que dice el juez, puede
ser que sea un derecho irrenunciable. Entonces de acuerdo de las partes no puede desnaturalizar el
contrato.

Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto
a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de stos.

101
 Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Aqu encontramos lmites. Lmites de los derechosa fundamentales y de la ley.

Art. 161:

Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner
trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que
hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales
sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados,
a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador,
el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del
Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la
ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de
los mismos.

Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

La primera es de necesidades de la empresa, esta causal del inciso primero:

La primera causal nace el 63 que es precedente que le d trmino cuando las necesidades requieren
que haya despido, porque la situacin ha variado. Esta causal si tiene derecho a indemnizacin por
aos de servicio. Esta aparece en la 16455 que la recoge. El decreto ley 2200 tambin. La 19759
termina agregando todo.

Antes la quiebra no se consideraba causal, solo en la medida que fuera fraudulenta.

La ley da las acciones pero no se puede cobrar porque no hay plata, entonces hay que tener medidas
cautelares para que se pague el juicio. Los fundamentos son

1. la racionalizacin o modernizacin de la empresa.

2. La baja de la productividad

102
3. cambios en las condiciones del mercado, por ejemplo, me dedicaba a la empresa del CD, pero la
gente ya no lo compra, porque hoy se baja la msica, y se tuvo que reformular la empresa, y vemos
un cambio en la economa. La 19759 del ao 97 cambi las causales porque estaba la causal de falta
de educacin laboral del trabajador, era que el trabajador no serva, pero esto se elimina porque
era subjetivo, porque ningn trabajador se considera mal trabajador.

La jurisprudencia ha determinado cuando hay necesidades: deben ser:

necesidades econmicas o tcnicas

Tiene que haber relacin causal entre el problema invocado y el trabajador. Si yo despido
a alguien y es reemplazada de inmediato, cuando el trabajador es reemplazado se entiende
que no hay real necesidad porque tiene que cubrir el sueldo. Pero podra ser eventualmente
si la remuneracin es mucho ms baja.

Tiene que haber cierto grado de gravedad y permanencia en los hechos, por ejemplo bajo
o sube el dlar y exporto el trigo, tiene que haber permanencia entonces una Baja o subida
no se relaciona con mantenimiento en el tiempo. El riesgo es del empleador no de los
trabajadores.

Desahucio unilateral del empleador est en el segundo inciso.

- No requiere fundamento, es la voluntad del empleador, este est desde 1924, sin embargo, pero
de la ley 19759 y del nuevo cdigo del trabajo limitado, entonces se le exige que sea a los que tengan
facultades de administracin, o sea gerentes, subgerentes, etc.

- Tambin puede ser frente a las empleadas del hogar, pero este es una indemnizacin a parte, por
lo que se paga mes de aviso, y se cobra el finiquito en la previsin. Esto es porque si despiden a este
empleador cmo paga a esta trabajadora?, por esto se hace el pago porcentual, que se extrae
todos los meses, y el finiquito que se paga se ve con la AFP correspondiente. (Por esto el descuento
del 4,11%). Con esto no sabe cuanta plata adicional tiene el empleador, ya que es una persona
corriente, que no tendra como pagar, y el juicio sera peor, porque qu causal podra hacerlo, por
robo? Incumplimiento? Si no hubiera desahucio, la despido por falta de probidad, pero si no es
justificado porque no se logra probar, y que pasa si no tiene gravedad por lo poco del valor (la
gravedad la da la magnitud del valor). Supongamos entonces que tiene una indemnizacin muy alta
que el empleador no poda pagar. Por esto est el sistema de desahucio. Suele ocurrir que cuando
una empleada lleva trabajando mucho tiempo pide que le paguen el finiquito y van a la AFP.

- Cargos de exclusiva confianza del empleador: esta debe emanar directamente del contrato de
trabajo, por ejemplo, el inspector de un colegio, o el coordinador.

Todos estos casos la ley da la facultad de poner trmino por la sola voluntad, pero con
indemnizacin. Si hay dudas si el trabajador tiene o no desahucio el juez lo tiene que determinar.
No basta lo que diga el contrato. Estas causales dan derecho a indemnizacin y esta es equivalente
a la ltima remuneracin por cada ao de servicio o superior a 6 meses hasta un tope de 330 das
con un mximo 90 uf por mes. 990 uf es lo mximo que se puede pagar, porque lo mxima son 11
aos.

103
Para pagar hay que omitir o sealar que no hay tope, ni en monto ni en tiempo, aquellos
trabajadores hasta antes del 81 no tiene tope en el tiempo. Las causales del 161 no se aplican los
que estn con licencia mdica o los que estn declarados (ESTA PALABRA LA ESCUCHE 1000 VECES
PERO NO LA LOGRE ENTENDER) porque estas causales se le aplican a ciertos trabajadores y a esto
no se puede aplicar. No se puede despedir por necesidades de la empresa hasta que vuelvan a
ingresar. No es fcil justificar las necesidades de la empresa.

Cuando despido sin causal hay recargo, por ejemplo, porque me cae mal, del 50% de aumento de
indemnizacin, esto es solo sobre la indemnizacin.

- 30% si es de las causales del 161

- 50% si es de las causales del 159

- 80% si es del 160

- Si es 1,5, 6 del 160 y no hay motivo puede llegar a 100%

Causal de liquidacin o reorganizacin de la empresa.

Antes cuando las empresas quebraban, los trabajadores quedaban en el limbo. Nadie los despeda
Hoy se establece la causal de liquidacin en la empresa que pasa a quiebra, esto hace que se
establezca una fecha de resolucin, para que le ponga trmino a los contratos de los trabajadores.
Esto da indemnizacin por aos de servicio.

Particularidades:

- El liquidador es quien despide: porque este asume la empresa, no el empleador, y lo hace segn la
resolucin del tribunal, para ponerle trmino. Se nombra el liquidador y hay 6 das hbiles para
hacer este trmite. Se debe indicar que es el procedimiento concursal

- Hay que dar copia a la inspeccin del trabajo sealando cuanto le voy a pagar a cada trabajador

- No Hay nulidad del despido, se paga indemnizacin.

- Lo primero que se paga es al liquidador, la ley no lo dice, pero es as.

(*) EL liquidador tiene que preocuparse de juntar la plata e ir a pagar la indemnizacin. La liquidacin
no hay desafuero, por ejemplo si hay una trabajadora embarazada. EL trabajador se puede hacer
reserva de derechos, no se puede renunciar al pago de las cotizaciones previsionales.

Cdigo Civil Art. 2472. La primera clase de crditos comprende los que nacen de las causas que
en seguida se enumeran: (no es importante)

1. Las costas judiciales que se causen en inters general de los acreedores;

2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;

104
 3. Los gastos de enfermedad del deudor.

Si la enfermedad hubiere durado ms de seis meses, fijar el juez, segn las circunstancias, la
cantidad hasta la cual se extienda la preferencia;

4. Los gastos en que se incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del deudor, los
gastos de administracin del procedimiento concursal de liquidacin, de realizacin del activo y
los prstamos contratados por el liquidador para los efectos mencionados.

5. Las remuneraciones de los trabajadores, las asignaciones familiares, la indemnizacin

establecida en el nmero 2 del artculo 163 bis del Cdigo del Trabajo con un lmite de noventa
unidades de fomento al valor correspondiente al ltimo da del mes anterior a su pago,
considerndose valista el exceso si lo hubiere, y las cotizaciones adeudadas a las instituciones de
seguridad social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin;

6. Los crditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por
los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo con el inciso cuarto del artculo 42 del
decreto ley N 3.500, de 1980;

7. Los artculos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los

ltimos tres meses;

8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los
trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de tres
ingresos mnimos mensuales remuneracionales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis
meses por cada trabajador, con un lmite de once aos. Por el exceso, si lo hubiere, se
considerarn valistas.

Asimismo, la indemnizacin establecida en el prrafo segundo del nmero 4 del artculo 163
bis del Cdigo del Trabajo estar sujeta a los mismos lmites precedentemente sealados.

Para efectos del clculo del pago de la preferencia establecida en este nmero, los lmites
mximos indicados en los prrafos primero y segundo sern determinados de forma
independiente;

9. Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo.

Entonces son los primeros que se pagan en una quiebra. Van antes que los acreedores y bancos,
lo primero que se paga son los gastos de la quiebra o muerte del dueo y despus vienen los
trabajadores y e fisco y despus el resto. (valistas son los que llegan a la corte lo que se reparte),
lo normal es que no se cobre valistas en quiebra, si se hizo en colo-colo por ejemplo que se
cobraron con el 80 % de la deuda. Pero son los ltimos.

Las indemnizaciones son con topes (90 UF, el resto es valistas), siempre por ejemplo con las UF,
sealadas en esta clase. Estas 90 son como 2,3 millones, si hay ms deudas se paga en valistas,
por ejemplo cuando se tiene un sueldo muy alto el resto es valistas.

105
Como aplicar las causales:

No es fcil, hay que ver cul es el procedimiento del despido, primero el procedimiento depende de
la causal, todas tienen formalidades distintas, si bien no anulan el despido pero si lo trasforman en
injustificado, ver si dan indemnizacin por aos de servicio.

- 159 improcedente

- 160 injustificado

- 161 improcedentes

Caractersticas son particulares: Vencimiento de plazo, caso fortuito, despido indirecto, liquidacin
de empresa, fuero o no, por ejemplo.

El despido es una declaracin de voluntad que pone trmino a la relacin laboral, por alguna de
las causales establecidas por la ley.

Despide el empleador? Depende, por lo tanto, de la situacin. Por ejemplo en el auto despido se
puede despedir el trabajador.

Formalidades:

1. Comunicacin: se tiene que justificar el despido, verbalmente o por carta certificada, pero se tiene
que mandar una carta para mostrar que se cumpli con las formalidades del despido. En la carta
certificada la ley ha establecido que debe cumplir ciertos requisitos

- se debe justificar la causal: por ejemplo, por falta de probidad, entonces tenemos que indicar esta
causal, pero adems

- sealar los hechos que fundamentan el despido: por ejemplo que robo como robo, con todos los
detalles, esta da el derecho al empleador a impetrar la causa, de esto si falta esto el trabajador se
va a defender, entonces se puede sealar que es injustificado el despido. Se debe ser lo ms claro
posible. Porque si no, el trabajador va a ganar el juicio. Puede ser que no conozca todos los hechos,
si los conozco posteriormente que pena, porque solo lo que se dice la carta es lo que se acusa, no
ms agregado. Esta carta debe ir por copia a la direccin del trabajo, con 3 das o 6 das hbiles, lo
ltimo solo por caso fortuito.

- Estado cotizacin previsional: tienen que estar pagada sino el despido es nulo.

Jueves 15 de septiembre

Formalidades del despido:

1) Carta certificada: Se tiene un plazo de 3 das hbiles para que sea enviada, con
excepcin de caso fortuito o fuerza mayor en el cual son 6 das hbiles. Se cuenta
desde el da en el cual se efectu el despido, y debe presentarse una copia a la
Inspeccin del Trabajo.

106
En el caso que no se cumpla con esta formalidad, no se anula el despido ya que en materia laboral
esto solo ocurre cuando no se cumplen los requisitos de representatividad o de fuero de las
personas.

En el caso de que no est presente esta formalidad el despido se entender como injustificado,
por lo que se deber pagar las indemnizaciones correspondientes a este.

Si se avisa con 30 das de anticipacin, esto debe constar en la carta de despido, ya que si no aviso
debo pagar el mes de aviso.

2) Causal: Aparte de nombrar la causal por la cual se est despidiendo, esta debe ser
fundamentada expresa y detalladamente, dentro de la carta de despido. Se debe
entregar el fundamento por el cual se est realizando el despido, explicacin de
porqu se est realizando.

3) Fundamentos de hecho

4) Cotizaciones provisionales: Cotizaciones deben encontrarse al da, y establecer

cuando estar el finiquito (esto debe estar incluido en la carta de despido).

Desde Manuel Bustos, se establece por ley que las cotizaciones deben estar pagadas al momento
del despido, si esto no es as, el empleador no puede realizar el despido, ya que estas son parte
de la remuneracin bruta, lo que recibe el trabajador es la remuneracin liquida. Por lo que si el
empleador no las paga, incurre en el delito de hurto.

No es vlido el despido hasta que el empleador paga las cotizaciones, incluso se debe pagar hasta
el mes anterior a que se notifica el despido. Si no se efecta el pago, es nulo desde un punto de
vista econmico (no es vlido hasta que no se efectu el pago).

5) Indemnizacin por aos de servicio, en el caso de que exista indemnizacin su

monto debe estar especificado en la carta certificada.

Una vez efectuado el despido (cumpliendo los requisitos), se debe llevar acabo un finiquito o en
definitiva establecer el trmino de la relacin laboral, que significa la posibilidad de poner trmino
a los derechos y obligaciones que emanan de la relacin laboral.

Esto se hace mediante de un finiquito que es posterior a la carta, ya que esta solo viene a dar
validez al despido (la carta es la que impone la situacin del despido, como empleador no puede
hacer valer otros hechos y causales que las establecidas en la carta de despido, le da seguridad al
trabajador de cmo defenderse ante lo que se le est acusando).

Una vez recibida la carta, se debe pagar la indemnizacin de aos de servicios en los casos
establecidos por ley, esta se paga a todos aquellos trabajadores que tengan un ao o ms
trabajando. Se paga un mes por ao de servicio, o despus de 1 ao la ley establece que desde
periodos de 6 meses se debe pagar el ao. Esto con tope de 11 aos o 330 das, con tope de 90 UF
de remuneracin, ya que lo que pago es la remuneracin mensual (esto se calcula al momento de
despido).

107
La ley permite que finiquito sea pagado eventualmente en cuotas (Art. 162)

Que el trabajador acepte, de lo contrario finiquito debe pagarse completo.

La ley exige que a estas cuotas se le aplique el inters y reajuste adecuado. (Monto de inters y
reajuste no est indicado en la ley, por lo que basta que exista inters y reajuste).

La ley exige que el finiquito en cuota sea hecho ante el inspector de trabajo, este debe verificar
que las cuotas tengan el inters y reajuste exigido. Dentro del finiquito en cuota existe la clusula
tacita de aceleracin, si se atrasa el pago de una cuota o se tiene deuda en una de ellas la ley
facultad a acelerar el pago de todas, y exigir el pago completo del finiquito (total de la cuota se
puede exigir con un 50% ms de lo preestablecido).

Las causales que tienen derecho a indemnizacin por aos de servicio son las contenidas en el art.
161, el resto de las causales no tienen indemnizacin por aos de servicio a menos que se
compruebe el despido injustificado.
(Una vez recibido el finiquito o una cuota de este, no puede ser alegado el despido injustificado).

Existe un plazo de 60 das hbiles, para demandar en tribunales el despido injustificado, los cuales
aumentan hasta 90 das hbiles si se hizo el reclamo administrativo (presentar reclamo en la
Inspeccin del Trabajo, hasta un total de 30 das los cuales se suman a la demanda). Si no se
presento reclamo administrativo y pasaron los 60 das, no puedo alegar el despido injustificado.
Esto se interrumpe en el momento en que presento la demanda.

Ley establece que si gan el juicio, la indemnizacin por aos de servicio tiene un recargo
dependiendo de la causal:
Art. 161, por necesidades de la empresa. 30%
Art. 159: 50%
Art. 160: 80%, Art. 160 1, 5, 6 hasta de un 100% (esto es en razn de un despido
injustificado)
Si despido no tiene causal o esta no es verdadera: 50%
Debe ser declarado carente de motivo plausible por el tribunal (no tiene fundamentos).

Despido indirecto:
El contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, solo puede ser por las causales 1, 5 y 7
del art. 160 del cdigo del trabajo.

El trabajador debe mandar una carta certificada al empleador, y a la inspeccin del trabajo,
ponindole trmino al contrato de trabajo. Y debe demandar en los tribunales de justicia el
incumplimiento del contrato de trabajo, el cual tiene un recargo de un 80% en las causales 1 y 5, y
de 50% en la 7. Si no se prueban estas causales, se entender que el contrato de trabajo termin
por la renuncia del trabajador (en conclusin de la sentencia, se rechace la de demanda o se
determine que el contrato de trabajo se ha terminado por renuncia).

108
Requisitos de despido indirecto: (Art. 162, 168 y 171)
Debe ser por las causales de Art. 160 N 1, 5 y 7
Empleador es quien ejecuta los actos por los cuales se pone trmino al contrato.
El trabajador pone trmino y debe demandar ante el tribunal antes de los 60 das
hbiles.
Debe mandar copia de la carta al empleador y a la inspeccin del trabajo.

Despido de trabajadores con fuero

Ciertos trabajadores tienen en su estado legal o una representatividad, que le otorga fuero
(excepcin jurdica), el cual es un beneficio que establece que no puede ser despido por el
empleador, sin solicitar previamente autorizacin judicial, a travs de un juicio de desafuero
(Art.174 N1) que permita la separacin del trabajador.

Art 201: Trabajadora embarazada, desde la concepcin hasta un ao despus del post
natal (pre natal post natal)
Art 343: Directores sindicales, los cuales se encuentran protegidos desde el inicio de su
cargo hasta 6 meses terminado su periodo (estatutos determinan cunto dura su periodo)
Art 388: Candidatos a directores sindicales, hasta realizada la eleccin.
Cuando se constituye un sindicato, se tiene fuero desde 10 das antes hasta 30 das
despus.
Art 309 y 310: Negociacin colectiva, y aquellos trabajadores que se encuentren en la
comisin de la negociacin colectiva, cuentan con 30 das ms.
Los trabajadores con licencia mdica no puede ser despidos por la causal de necesidad de
la empresa (Art.161)
El delegado del personal y todos aquellos trabajadores que sean elegidos por votacin
para cargos de representatividad, tienen dos aos

El fuero establece que los trabajadores que lo poseen no pueden ser despidos sino por una causal
legal, establecida Art. 174 Inc.1. (Art. 159 N4 y 5, y todas las establecidas por el Art. 160). Adems
de una autorizacin previa del juez, se pide previamente a este que establezca el desafuero del
trabajador por las causales legales correspondientes (basta que sea antes de que se despida al
trabajador). Puedo pedir como medida prejudicial, la separacin inmediata con goce o sin goce
de sueldo. Mientras no se establezca la sentencia el trabajador sigue trabajando.

109
PPT (DESPIDO FORMALIDADES E INDEMNIZACIONES)

La terminacin del contrato de trabajo

Antecedentes generales:
La extincin de los contratos en el derecho privado.
La importancia del tema para el Derecho del Trabajo.

Concepto de terminacin del contrato de trabajo: Es aqul fenmeno jurdico por el cual se
extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes
las obligaciones jurdicas y tico-jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.

Conceptos preliminares: libre despido, estabilidad e inamovilidad.

Libre despido: Es la facultad que tiene el empleador para poner trmino inmediato a la
relacin laboral, aun cuando no exista causa justificada.
a.1.- Libre despido con plazo de preaviso.
a.2.- Libre despido con preaviso e indemnizacin adicional.

Estabilidad: Es aquella situacin en que el trabajador tiene derecho a continuar en su

empleo, salvo que medie una justa causa de terminacin del contrato.
b.1.- Estabilidad absoluta: Se admite la reincorporacin en el empleo.
b.2.- Estabilidad relativa: El trabajador afectado puede optar entre ser
reincorporado o el pago de la indemnizacin.

Inamovilidad: Es el derecho que tiene el trabajador a permanecer en su empleo, salvo

que medie una hecho atribuible a su conducta personal que amerite el despido
disciplinario.

El Despido
Concepto de Despido: Es un acto jurdico unilateral de parte del empleador cumpliendo con las
formalidades y procedimiento que establece la ley, por el cual se extingue el contrato de trabajo,
queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurdicas y
tico-jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.

Formalidades y procedimientos de despidos en el cdigo del trabajo:

A) Aviso o Comunicacin debe constar por escrito.

B) Entregada personalmente o por carta certificada dirigida al domicilio sealado en el contrato

de trabajo.

C) Copia de esta comunicacin debe ser entregada o enviada a la Inspeccin del Trabajo
respectiva.

Que debe incluir la Carta de Despido

1. La o las causales que se invocan para el despido.
2. Los hechos en que se funda la causal invocada, y
3. El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

110
Ausencia de Carta
La carta de despido constituye una exigencia del legislador para evitar que el trabajador quede
en la indefensin, por ello es indispensable que en ella se contenga los fundamentos de hecho y
la causa legal que sirve de base para poner trmino justificado al contrato de trabajo. Corte
Suprema 26-11-02, rol 4503-2003

Impide que el trabajador disponga de la informacin necesaria para conocer el motivo de su

despido. Corte Suprema 26-08-09, rol 4672-2009

La falta de envo de carta no invalida el despido. Corte Suprema 05-01-06, rol 4447-2004

La inobservancia de la comunicacin de despido, dentro del plazo correspondiente, si bien no

invalida la terminacin del contrato de trabajo, implica la preclusin del derecho de la
empleadora para aplicar una justa causa de terminacin de contrato que la exima del pago de
indemnizaciones y resulta del todo extemporneo la invocacin efectuada por ella, en el
comparendo ante la Inspeccin del Trabajo. Corte Suprema 14-10-04, rol 3964-2004.

Estimar que la omisin de carta de despido evitara la sancin, generara el estmulo perverso de
que al empleador le resultara ms conveniente obviar toda mencin del origen del despido para
librarse del pago. Corte de Apelaciones de Iquique 10-10-07, rol 86-2007.

Deber restrsele valor probatorio a la carta de despido si no cumple con las formalidades del
artculo 177 del Cdigo del Trabajo. Corte Suprema 16-11-2005, rol 2614-2005

Causales
Todas las establecidas en el Cdigo del Trabajo. Puede ser ms de una.

Ausencia de Causal: Esta omisin no se puede salvar en la contestacin de la demanda, como

tampoco se pueden esgrimir causales que no fueron invocadas en su momento, todo lo cual basta
para acoger la demanda por despido injustificado ms el recargo especfico por despido sin
expresin de causa legal. Corte de Apelaciones de Rancagua 13-09-04, rol 4406-2004.

Hechos que Fundan la Causal

o La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Estos hechos y razones en que se funda la causal deben expresarse en forma
precisa de lo contrario el despido no da cumplimiento al artculo 162, lo que
obsta para declarar justificado el despido. Corte Suprema 10-03-2003, rol 532-
2003.
o Si de la carta de despido no emerge hecho concreto alguno, ni se seala situacin
o circunstancia que de cuenta de una accin u omisin achacable al trabajador,
el tribunal vulnera la garanta del debido proceso al permitir al empleador rendir
prueba tendiente a establecer hechos no contenidos en dicha comunicacin,
quedando el trabajador en la indefensin. Corte de Apelaciones de La Serena 27-
04-09, rol 25-2009.

o En caso de no expresar las conductas y hechos especficos en que se fundan los

ilcitos que se atribuyen al trabajador en la comunicacin del despido, debe
tenerse ste como carente de justificacin, precluyendo el derecho del

111
 empleador, no pudiendo considerarse los hechos sealados en la contestacin
de la demanda que no se sealaron en la carta de despido, lo que de aceptarse
provocara la indefensin del trabajador. Corte de Apelaciones de Santiago 07-
05-2003, rol 4477-2002.

o El inciso segundo del nmero 1 del artculo 454 del Cdigo del Trabajo, que
establece que en los juicios de despido corresponde en primer lugar la prueba al
demandado, quien deber acreditar la veracidad de los hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artculo 162;
sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del despido.

Plazo Para enviar la Carta Certificada

o Tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador.
o Seis das en supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
o Copia de la carta deber enviarse, en el mismo plazo, a la Inspeccin del Trabajo.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ANLISIS DE LAS CAUSALES DE EXTINCIN

MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

A) Origen de la causal.
B) Requisitos para que tenga valor el mutuo acuerdo (Art. 177 CT).
Debe constar por escrito.
Debe ser firmado por el interesado.
Debe ser firmado por un sujeto que autentifique el acto (presidente del sindicato; o bien
ratificado ante Inspector del Trabajo, Notario pblico, Oficial de Registro Civil, Secretario
comunal).
C) Casos en que no se aplican estas formalidades.
Contratos de duracin no superior a 30 das.
Excepciones: aquellos que se prorroguen por ms de 30 das; y aquellos que vencido el
plazo de duracin del contrato, el trabajador sigue prestando servicios al empleador.

CAUSALES OBJETIVAS: VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (Art. 159 n 4 CT

A) Tiempo de duracin del contrato de plazo fijo.
Contratos indefinidos y de plazo fijo.
Regla general en materia de plazo fijo: un ao.

B) Excepciones a la regla de un ao de plazo fijo.

Cuando se renueva por una sola vez el contrato de plazo fijo.
En el caso de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado
por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste: Dos aos.

C) Casos en que el contrato se presume de duracin indefinida.

Cuando el trabajador rene los siguientes requisitos:
Ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador.
Dichos servicios se prestan en virtud de ms de dos (tres) contratos de plazo fijo.
Los servicios se han prestado durante 12 meses o ms en un perodo de 15 meses,
contados desde la primera contratacin.

112
 El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo convenido.
Efectos que produce la segunda renovacin del contrato.

CAUSALES OBJETIVAS: CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO (Art. 159 n 5)

a) Requisitos para que opere esta causal.
Especificacin por escrito.
Que efectivamente se trate de una obra o servicio determinado.
Debe estar determinada especficamente.
De ser indebida se pagar el contrato hasta que se termine la obra.

CAUSALES OBJETIVAS: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (Art. 159 n 6 CT).

A) Concepto: Art. 45 Cdigo civil.
B) Requisitos para que proceda el caso fortuito.
Debe fundarse un hecho no imputable al empleador.
Se debe tratar de hechos efectivamente insuperables
Relacin Causal entre el dao y la ocurrencia del hecho.
No puede mantener el puesto de trabajo

Corte Suprema de fecha: 04/10/2011

Partes: Hugo Antonio Ramrez Ovalle y otros c. Prosegur Limitada
Rol: 2037-2011
El concepto de caso fortuito o fuerza mayor supone la concurrencia copulativa de tres
caractersticas que debe revestir el hecho que deba subsumirse en la norma pertinente,
a saber, inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad, circunstancias a las que se ve
expuesto el afectado por el caso fortuito o la fuerza mayor. Ciertamente, como se dijo,
constituyen requisitos copulativos

CAUSALES OBJETIVAS: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Art. 161, inc. 1)

A) Origen de la causal.

B) Aspectos sobre los cuales se aplica la causal.

Aspectos tecnolgicos.
Aspectos econmicos.
Inclusin de aspectos relativos a la idoneidad del trabajador.

C) Contenido de la causal.
El pago de indemnizacin.
Elementos que configuran la causal de necesidades de la empresa.
Cuestiones derivadas de la modernizacin o racionalizacin de la empresa,
establecimiento o servicio.
Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio.
Los cambios en las condiciones econmicas o del mercado.

Elementos que configuran la causal de necesidades de la empresa.

o Cuestiones derivadas de la modernizacin o racionalizacin de la empresa,
establecimiento o servicio.
o Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio.

113
 o Los cambios en las condiciones econmicas o del mercado.

D) Jurisprudencia sobre el alcance de la causal.

o Las necesidades de la empresa deben ser econmicas o tcnicas.
o Debe existir una relacin de causalidad entre el problema invocado y la persona a la cual
se le aplica la causal.
o Debe existir un cierto grado de permanencia y gravedad en los hechos que configuran la
causal.

LAS CAUSALES SUBJETIVAS.

CAUSALES SUBJETIVAS INVOLUNTARIAS:
A) La muerte del trabajador (Art. 159 n 3 CT).
Naturaleza de las obligaciones del trabajador.
Efectos de la muerte del trabajador sobre los herederos (cuota mortuoria, restitucin
de remuneraciones adeudadas, pensiones de sobrevivencia).
Disposicin de los fondos acumulados en la cuenta especial para indemnizacin a todo
evento, en caso de muerte del trabajador (Art. 165, letra b, CT).

B) La muerte del empleador.

Obligaciones patrimoniales del empleador.
Situacin de los herederos a la muerte del empleador.
Situacin especfica en la actividad del empleador debe ser considerada como intuito
personae.
Situacin de muerte del empleador regulada por el artculo 148 del Cdigo del Trabajo:
Al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsiste con los parientes que hayan
vivido en la casa de aqul (...)

CAUSALES SUBJETIVAS VOLUNTARIAS: Art. 160 CT.

A) Falta de probidad, acoso sexual, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave,
debidamente comprobada, acoso laboral.

B) Negociaciones dentro del giro de la empresa y que hubiesen sido prohibidas por el
empleador.

C) Inasistencias al trabajo.

D) Abandono injustificado de las labores.

E) Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad del establecimiento o de los

trabajadores.

F) Perjuicio material causado intencionalmente sobre instalaciones, maquinarias y otros

bienes.

G) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

DECLARACIN UNILATERAL DE ALGUNA DE LAS PARTES:

114
Desahucio del empleador
a) Regla general en materia de despidos por parte del empleador.
b) Casos en que se mantiene el libre despido del empleador:

Trabajadores que tengan poder para representar al empleador como gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a
lo menos, de facultades las generales de administracin.

Trabajadores de casa particular.

Trabajadores que ocupen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, y cuyo
carcter emanen de la naturaleza de los mismos.

Qu se entiende por trabajador de exclusiva confianza: el concepto de exclusiva

confianza no constituye un hecho material que sea susceptible de prueba a su respecto,
sino que es una cuestin de apreciacin que debe estar fundamentada en la naturaleza
misma de la funcin desempeada, de modo que no es razn para negar dicha calidad a
un trabajador, la circunstancia de que ella no hubiere sido acreditada en el proceso
(CORTE SUPREMA).

Renuncia del trabajador.

Alcance de la renuncia.
Plazo de anticipacin para la renuncia.
Requisitos generales de la renuncia.

LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDOS EN EL CDIGO DEL TRABAJO:

MUTUO ACUERDO Y RENUNCIA

A) Debe constar por escrito.
B) Debe ser firmado por el interesado.
C) Debe ser firmado por el Presidente del Sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos.
D) Tambin puede ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
E) Asimismo, pueden actuar como ministros de fe para estos efectos las siguientes personas:
Un Notario Pblico de la localidad.
El Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, y
El secretario comunal correspondiente.

La situacin especial de la renuncia.

Tiene las mismas formalidades que el mutuo acuerdo y el finiquito.
Adicionalmente, la renuncia debe ser dada por el trabajador con 30 das de
anticipacin.
El plazo de 30 das est establecido en beneficio del empleador.
Sancin para el incumplimiento de las formalidades.
No se podr hacer valer para invocar la terminacin del contrato.
El documento puede tener valor para otros efectos probatorios.

Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:

115
a) Reglas generales en materia de contratacin a plazo fijo.
b) La extincin no opera de pleno derecho por la llegada del plazo.
c) Se requiere expresin de voluntad del empleador: el hecho de prestar servicios con
conocimiento del empleador convierte al contrato de plazo fijo en uno de carcter indefinido.

Conclusin del trabajo o servicio, Caso Fortuito o Fuerza Mayor o cualquiera de las causales del
artculo 160 CT:
A) Requisitos del despido. Art.162 CT.
Comunicacin al trabajador.
Notificacin personal al trabajador, o bien por carta certificada dirigida al domicilio.

B) Contenido de la comunicacin:
La o las causales que se invocan para el despido.
Los hechos en que se funda la causal invocada, y
El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

C) Plazo para efectuar notificacin de la carta:

Tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador.
Seis das en supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
Copia de la carta deber enviarse, en el mismo plazo, a la Inspeccin del Trabajo.

D) Efecto que tienen los errores u omisiones de requisitos en la comunicacin que se enva al
trabajador.

Situacin especial en lo que respecta al pago de las cotizaciones previsionales.

Artculo 162 CT, incs. 6 a 9: Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le
deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de
poner trmino al contrato de trabajo.

Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta
certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.

CAUSALES OBJETIVAS: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (Art. 159 n 6 CT).

A) Concepto: Art. 45 Cdigo civil, como el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, etctera.

B) Requisitos para que proceda el caso fortuito.

Debe fundarse un hecho no imputable al empleador.
Se debe tratar de hechos efectivamente insuperables e irresistibles

116
 Debe tratarse de hechos imprevisibles para el empleador
Empleador no debe tener ninguna viabilidad de seguir dando el trabajo
convenido o con su negocio en otro lugar.
Corte de Apelaciones de Concepcin: 10-11-2010, rol 267-2010; 07-02-2011, rol
297-2010; 27-10-2010, rol 248-2010

Juzgado del Trabajo de fecha: 16/01/2012 Rol: O-3362-2011 Partes: RODOLFO HECTOR OLATE
REYES con V Y F DECOMUEBLES S.A.
La ocurrencia de un incendio en empresa no configura el caso fortuito para justificar
despido salvo que empleador acredite que ste no sobrevino por su culpa y que adems
impide ejecucin del contrato de trabajador

Artculo 45 C.C. no refiere a modo ejemplificativo la hiptesis de incendio, no obstante la

jurisprudencia y doctrina han estimado que dadas determinadas caractersticas tambin
queda comprendido dentro de ellos.
Luego como no todo incendio configurar en todo caso la hiptesis de caso fortuito, ya
que ello depender de que se trate de un hecho externo que escape a la esfera de control
del deudor, lo que sumado a que precisamente el demandante controvierte en este caso
el alcance que la sociedad demandada quiere otorgar a dicho incendio como hiptesis
habilitante para justificar el trmino de servicios es que en lo resolutivo se declarar la
causal como injustificada al no haber sido probado sus elementos y requisitos

Corte Suprema de fecha: 11/04/2012

Partes: Cea Arriagada Gloria Elvira y otros con Medina Medina Jose de las Nieves. Rol: 6008-
2011
Impedir a la parte empleadora, en las condiciones descritas, la invocacin del
acontecimiento inimputable e inevitable bajo la premisa de que la imposibilidad de
funcionamiento no es absoluta, importa no slo la desatencin de las reglas al momento
de apreciar los presupuestos fcticos construidos a partir de los antecedentes, sino que
tambin, extremar el sentido y mbito de aplicacin de la institucin contenida en la
norma de que se trata, sobre la base de que uno de los contratantes -el empleador-
acepte el mayor detrimento que, a partir de un suceso de las caractersticas reseadas,
le genera el cumplimiento de los pactos suscritos con sus trabajadores. Como se viene
razonando, la magnitud del dao causado por el terremoto sub-lite a las dependencias
del Supermercado, coloca al demandado en una situacin de imposibilidad absoluta en
atencin a la naturaleza y caractersticas de su actividad comercial, revistiendo aqul,
entonces, adems de inimputable e imprevisible, la calidad de irresistible.
(Considerandos 7 y 8 de la sentencia de la Corte Suprema)

Criterio Direccin del Trabajo

A. Que los daos ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la

ocurrencia del siniestro.
B. Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento
del mismo y/o a sus efectos lesivos.
C. Que el siniestro no se haya podido preveer dentro de los clculos ordinarios o corrientes.

117
 D. Que el siniestro y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula
posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y por ende, de cumplir
con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.

Dictamen N 1412 de fecha 19 de Marzo del 2010, en concordancia con dictamen N 4555/297
de fecha 27 de Septiembre del 2000.

Situacin especial en lo que respecta al pago de las cotizaciones previsionales.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones
y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida
comunicacin al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no
tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no
invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artculo 477 de este Cdigo.
La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo,
estar facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que
se refiere el inciso sptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2
a 20 UTM (Ley 19.631).

Efectos de la comunicacin del Trmino por Necesidades de la Empresa.

Supone una oferta irrevocable de pago de indemnizacin.

El hecho que el trabajador reciba total o parcialmente este pago o inste por l de acuerdo
al procedimiento general, importar la aceptacin de la causal, sin perjuicio de su
derecho a reclamar las diferencias que estime que se le adeuden.

En aquellos casos que el trabajador estime que no procede la causal de necesidades de

la empresa que se le aplic y tampoco ha aceptado la indemnizacin que por dicho
concepto le ofreci el empleador, puede reclamar ante el Tribunal correspondiente,
dentro de los 60 das hbiles siguientes a la separacin, para que ste seale que la causal
aplicada es injusta, indebida o improcedente.

Si el Tribunal llega a rechazar la reclamacin del trabajador, ste slo tendr derecho a
las indemnizaciones legales o convencionales, segn corresponda, y a la sustitutiva del
aviso previo, reajustadas de acuerdo a la variacin que experimente el IPC. Sin embargo,
dichas cantidades no devengarn intereses.

Procedimiento por despido en caso de trabajadores de exclusiva confianza.

a) Quines se aplica este procedimiento.
Los trabajadores que tengan poder para representar al empleador. Aqu se comprende
a los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados. El nico requisito que exige la ley
para estos casos, es que todas estas personas estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin;
Los trabajadores de casa particular, y

118
 Los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador,
cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos trabajos.

b) Formalidades del despido.

Comunicacin escrita del empleador. En este evento, el empleador debe expresar su
voluntad de trmino del contrato en forma solemne enviando una carta escrita de
despido;
Esta comunicacin debe ser notificada al trabajador con 30 das de anticipacin, a lo
menos;
Una copia de la comunicacin de despido debe ser enviada a la Inspeccin del Trabajo
respectiva, dentro del mismo plazo;
Se puede reemplazar el plazo de 30 das de anticipacin, pagando al trabajador la
correspondiente indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que se traduce en una
cantidad en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y
En relacin con el contenido de la comunicacin, debern aplicarse las reglas generales
establecidas en el artculo 162 del Cdigo. No obstante, es necesario tener presente que
este tipo de trabajadores puede ser despedidos, tambin, por la aplicacin de otras
causales establecidas en los artculos 159 y 161.

Procedimiento de reclamo.
Que se trate de algunos de los trabajadores mencionados en el inciso segundo
del artculo 161 (es decir, trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, que sean personal de exclusiva confianza, o trabajadores de casa
particular).
Que tengan derecho a la indemnizacin legal o convencional, segn sea el caso.
Que no se les hubiese efectuado el pago de la indemnizacin en la misma forma
que se efecta con los trabajadores despedido por causal de necesidades de la
empresa (es decir, que la comunicacin del empleador indique el monto total a
pagar por concepto de indemnizacin por aos de servicios, lo que constituye
una oferta irrevocable de pago por este concepto).

Procedimiento de reclamo por despido injustificado, indebido o improcedente.

a) Art. 168 CT: Constituye la regla general en materia de reclamos.

b) Casos en que se aplica este procedimiento. Requisitos:

Que el trabajador haya sido despedido por una o ms causales de las establecidas
en los artculos 159 (causal injustificada), 160 (causal indebida) y 161 (causal
improcedente) del Cdigo del Trabajo.
Que el trabajador considere que la aplicacin de esas causales ha sido injusta,
indebida o improcedente, y
Tambin se puede ejercer en los casos en no se haya aplicado causal legal alguna
de despido.

c) Ante quien se reclama y en qu plazo.

Ante el juez competente (juzgado laboral o juzgado civil).
Plazo para reclamar: 60 das hbiles.
La interrupcin de la prescripcin se produce por el mero hecho de entablar la
demanda en la Corte de Apelaciones respectiva.

119
D) Sancin para el empleador en caso de existir un despido injustificado, indebido o
improcedente.
El monto total a pagar por concepto de indemnizacin legal asciende a una suma
equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de
servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a un empleador, con
un lmite mximo de 330 das de remuneracin.
Recargo del 30%, 50% 80% segn corresponda.
El recargo del 100% se produce en las siguientes hiptesis:
Que el trabajador haya sido despedido por aplicacin de alguna de las causales
establecidas en los ns 1, 5 6 del artculo 160. Es decir, falta de probidad, vas
de hecho, injurias o conducta inmoral grave; actos, omisiones o imprudencias
que afecten la seguridad, funcionamiento o actividad del establecimiento o de
sus trabajadores; o el perjuicio material causado a las instalaciones o maquinarias
de la empresa, y
Que el despido basado en estas causales haya sido calificado por el Tribunal como
indebido y adems carente de motivo plausible.

RESERVA DE DERECHOS O ACCIONES AL FIRMAR EL FINIQUITO

El trabajador puede legtimamente disentir de uno o ms aspectos del instrumento

extendido por el empleador, por lo que no resulta ajustado a derecho que el empleador
se niegue a pagar las indemnizaciones por aos de servicios si envi mediante carta de
despido, la que constituye una oferta irrevocable de solucin de ellas, ni tampoco que
condicione el pago de las mismas a ninguna conducta del trabajador, entre ellas a la
suscripcin y ratificacin del finiquito por parte del trabajador. Corte de Apelaciones de
Santiago 01-08-2006, rol 8330-2005.

Despido Indirecto.
Concepto: Se denomina despido indirecto, al trmino del contrato de trabajo decidido
por el trabajador y de acuerdo al procedimiento que la ley le franquea, motivado
porque el empleador incurri en causal de caducidad de contrato que le sea imputable,
lo cual da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnizacin por aos
de servicios

Caractersticas.
Es una facultad que le corresponde al trabajador.
Es preciso que el empleador incurra en alguna de las causales sealadas por el
Cdigo.
Si se acredita que efectivamente el empleador incurri en estas causales, el
contrato de trabajo terminar por causal imputable a ste y deber cancelarse al
trabajador las indemnizaciones legales o convencionales que correspondan, y
Si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador por despido injustificado, se
entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia del trabajador

Requisitos.
El empleador debe ejecutar algn acto que configure las causales del n 1, 5 7
del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.

120
 El trabajador debe poner trmino al contrato de trabajo por causal imputable al
empleador, y recurrir ante el Juzgado del Trabajo correspondiente, con el objeto
que declare que efectivamente el empleador ha incurrido en alguno de estos
actos.
La demanda respectiva debe interponerse dentro de los 60 das hbiles
"contados desde la terminacin", que se refiere a la fecha en que el trabajador
pone trmino al contrato, y
El trabajador debe dar aviso, adems, a la Inspeccin del Trabajo de acuerdo a
las mismas formalidades establecidas en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo.

Despido de trabajadores con fuero.

Concepto de fuero. El fuero laboral consiste en aqul estado legal que beneficia al
trabajador ante el empleador cuando adquiere determinada representatividad o calidad,
sea como director de sindicato, delegado de personal, negociador colectivo, estado
maternal, u otra categora a la cual la ley le confiere especial proteccin. En estos casos,
el trabajador no puede ser despedido sino es en virtud de una autorizacin judicial previa
que permita la separacin definitiva de la empresa en que presta servicios.

Quines gozan de fuero en el Derecho chileno.

La ley no ha sistematizado una enumeracin de las personas que estn protegidas
por el fuero laboral. Sin embargo, es posible mencionar algunos casos especiales
repartidos en el Cdigo o leyes especiales.
Gozan de fuero laboral en Chile:
Las trabajadoras embarazadas y las que se encuentran trabajando despus del
parto.
Los directores sindicales y dirigentes de federaciones, confederaciones y
centrales.
Los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva.
Trabajadores acogidos a licencia mdica, en lo que respecta a la causal de despido
sealadas en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo.
Un trabajador del Comit Paritario de Higiene y Seguridad.
Los delegados sindicales.
El delegado del personal.
Trabajadores que efectan el Servicio Militar. Art. 158 CT.

En qu consiste el juicio de desafuero.

En principio, toda persona con fuero laboral goza de inamovilidad en su funcin. No
puede ser despedida, salvo las excepciones legales.
En qu casos se puede despedir a una persona con fuero.
Cuando exista una causa legal para poner trmino al contrato.
Que exista una autorizacin previa del juez para poner trmino al contrato de
trabajo del aforado.

Causales que ameritan la peticin de desafuero.

Vencimiento del plazo, en el caso de los contratos a plazo fijo.
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y
Cualquiera de las causales de terminacin del contrato establecidas en el artculo 160 del
Cdigo del Trabajo.

121
Separacin provisional del Trabajador con Fuero Laboral:
Como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, la ley autoriza al juez
competente que conoce de la peticin de desafuero, para separar provisionalmente al
trabajador que goza de fuero laboral.
Caractersticas.
Se trata de una medida excepcional del juez.
Puede ser decretada con o sin derecho a indemnizacin.
Si por sentencia firme se llega a dictaminar que la causal en cuestin no es
aplicable al trabajador aforado, y que por tanto no procede la autorizacin de
desafuero, ste debe ser reintegrado inmediatamente cancelndosele la
totalidad de las remuneraciones que debieron haberle entregado durante el
tiempo de separacin, con los respectivos intereses y reajustes.

FINIQUITO
Concepto: El finiquito es aqul instrumento jurdico emanado y suscrito por las partes
del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminacin de la
relacin de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de
ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones
o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
Constar por escrito.
Firmado por el interesado
Tiene carcter transaccional, slo de lo que expresamente seala.
Permite poner trmino al contrato
El finiquito tiene mrito ejecutivo.

Ratificacin del Finiquito

a) Debe ser firmado por el Presidente del Sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos.
b) Tambin puede ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
c) Asimismo, pueden actuar como ministros de fe para estos efectos las siguientes personas:
Un Notario Pblico de la localidad.
El Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, y
El secretario comunal correspondiente

122
 Martes 20 de septiembre:

Indemnizacin por aos de servicios

Definicin: Derecho que tiene todo trabajador a un conjunto de prestaciones por el trmino del
contrato, que tiene su origen en la ley, la convencin de las partes o la mera liberalidad del
empleador.

Objetivos:
Reconocer el servicio prestado, es decir la antigedad del trabajador en la empresa
Indemnizar el perjuicio sufrido, que se refiere al trmino de contrato de trabajo que
obviamente trae perjuicios a aquella persona que fue despedida.

Existen 3 clases, de acuerdo a su origen:

1) Legal: La ley establece la indemnizacin.

o Art. 161: Se produce por desahucio o por necesidades de la empresa. Bajo las
causales de este Art. la terminacin del contrato siempre debe ser indemnizada.
o Despido injustificado
o Inexistencia de causal
o 163 bis, ante la liquidacin.
o Despido indirecto.

2) Convencional: cuando lo pactan por acuerdo las partes en el contrato.

o La tpica es la renuncia, o el mutuo acuerdo. En un contrato se pone la clusula.

3) Mera liberalidad: no tiene derecho indemnizacin, o tiene, pero a un monto menor que el
dado, pero de todas maneras el empleador la da, esta proviene de la voluntad del
empleador.

A cerca de la naturaleza jurdica de la indemnizacin, existen diversas teora:

La ms aceptada por la doctrina, es la que establece la indemnizacin como una sancin al

empleador por poner trmino al contrato de trabajo. Esto se ve reflejado claramente en la
indemnizacin cuando el despido es injustificado o no tiene causal cuando no hay causa, o es
injustificado, ya que se sanciona o castiga que se transgreda lo establecido en la ley o la
equivocacin con respecto a la causal por la cual se despide. Pero al despedir por necesidad de la
empresa o desahucio no hay un error por parte del empleador, por lo que esta teora del castigo o
sancin al empleador, solo sirve para los primeros casos.

Otros plantean que es desasimiento del dao causado, teora proveniente del derecho civil,
con respecto a la indemnizacin del lucro cesante y dao emergente. El lucro cesante
correspondera al mes que se paga por mes de aviso y el dao emergente a la indemnizacin por
aos de servicio.

Teora del salario diferido, la cual plantea que la indemnizacin no es ms que un salario ex post,
remuneracin guardada por el empleador para pagarla al trabajador al trmino de su contrato de
trabajo.

123
Teora de la restitucin de la riqueza aportada: el trabajador aporta riqueza a la empresa por su
trabajo, por lo cual al trmino de su contrato de trabajo el empleador debe devolverle parte de
esta al trabajador.

Prestacin de seguridad social, prestaciones que el trabajador tiene en caso de contingencias, se

da un seguro para que la persona se mantenga mientras sigue desempleado.

El monto que se paga

Remuneracin por ao de servicio como base, o por 6 meses hacia adelante. Con un tope
de 11 aos.
Con un tope de 90 uf, excepcin trabajadores contratados antes de 14 de agosto de 1981
no tienen tope en su indemnizacin.
El art. 41 y 172.
Jurisprudencia ha establecido que se debe considerar dentro de la ltima indemnizacin,
lo que recibe el trabajador para alimento y transporte. Si el trabajador tiene una
remuneracin variable se calcula el promedio de los tres ultimo meses (mes completo)

Mircoles 21 de septiembre

Las empleadas domsticas, tienen indemnizacin a todo evento independiente de causal que se
invoque para su despido. Empleador debe guardar cierta cantidad de dinero mensual (4,11% del
sueldo bruto, aparte de lo que se da para ISAPRE O AFP), la cual es cobrada por la trabajadora al
momento de recibir su finiquito cuando termina su contrato de trabajo.

Esto ha sido establecido as ya que para dar trmino a la relacin laboral entre empleador y
empleada domstica no es necesario establecer causal, sino que puede ser por la mera voluntad
del empleador, y se obliga al empleador a pagar desde un principio para que no exista posibilidad
que esta no sea pagada.

El tope es de 11 aos (mismo que tienen todos los trabajadores), por lo que transcurrido este
tiempo el empleador podra dejar de pagar este 4,11%.

Seguros de desempleo

Cotizacin est compuesta de un 20% aproximadamente, que corresponde 10% AFP, 7% salud, 3%
seguros (invalidez, muerte sobreviniente), entre estos tambin se cuenta el descuento efectuado
por la comisin que cobra la AFP que es de entre 0,4% y 1,5%. Si comparamos los valores de las
cotizaciones de los chilenos con las del resto del derecho comparado estas son notoriamente
inferiores a la de los dems pases (en algunos es hasta de un 40%). Existe tambin un seguro de
desempleo 2,4% cargo de trabajador y 0,6% cargo de empleador.

Gobierno ha planteado aumentar las cotizaciones en un 5%, las cuales se repartiran en un fondo
solidario. Esto no es factible ya que nadie va a querer que le descuenten un 5% de su
remuneracin si no es en beneficio propio, y lo que sucede con el fondo solidario es que este
porcentaje es para un fondo estatal. Si este 5% se carga al empleador, lo ms probable es que

124
aumente el desempleo o disminuyan las remuneraciones, ya que el empleador no perder
rentabilidad de su empresa por pagar este 5%.

Sistema est pensado con una cotizacin de 35 aos para los hombres y 30 aos para las
mujeres, basndose en la edad que comienzan a trabajar (30 aos) y la edad en la que cada uno
jubila, 65 y 60 aos respectivamente. Si vemos las estadsticas, se dice que los hombres cotizan un
poco ms de 19 aos y la mujer 15 aos aproximadamente. Se debera tener una pensin al
terminar la vida laboral de un 70% de lo que se ganaba de forma activa (cuando se trabajaba).

Existen diversos problemas con respecto a esto:

a) se ha demostrado que se cotiza mucho menos de lo que se debera, o de lo que se tiene
presupuestado por lo que las pensiones son inferiores a lo que es el ideal (70% de lo que se
ganaba en forma activa).

b) Esperanza de vida ha aumentado, para los hombres es de 85,4 aos y para las mujeres de un
poco ms de 91 aos, por lo que el sistema tiene menos posibilidades de acceder a la meta del
sistema. En los primeros 10 aos esta meta se cumpli (aquellos que jubilaron en el ao 2000) ya
que la rentabilidad era de UF+11, hoy en da la rentabilidad es de UF+4 (sistema fue hecho
calculando esta rentabilidad).

c) Muchos trabajadores no cotizan, lo cual trae un gran problema al sistema, ya que prefieren
tener el dinero de inmediato.

En el 2008 se dict una ley que se dijo que todos los que pagaban boleta deban pagar un 10% a la
afp, pero lo han pateado desde esa fecha. Los gobiernos los han chuteado porque los trabajadores
que boletean quieren que le devuelvan ese 10% y no que vaya a la afp, por lo que haran que todo
sea negro y nada la pasaran por boleta. Por lo que antes las leyes le permitan decidir a los
trabajadores si queran que se devolviera o que vaya a la afp. Todos queran plata al bolsillo, por lo
que el margen cada vez ms se va haciendo ms estrecho.

Desde enero de 2015, es obligatorio para todos los trabajadores cotizar, incluyendo a los
trabajadores independientes. La tasa de desempleo es de 7% aproximadamente. ( los que hacen
boleta de honorarios no se cuentan )

xito de seguridad social, depende de la rentabilidad que tenga el pas ya que si existe alto flujo el
Estado puede invertir en ms cosas, si disminuye se hace difcil aportar beneficios a los sistemas
de seguridad social.

Sueldo promedio chileno segn AFP es de $580.000 aproximadamente. AFP posee un tope de 74
UF aprox., la ley estipula este tope. Lo que quiere decir que trabajador que gana $2.000.000, no
cotiza por la diferencia, pero puede cotizar en el ahorro provisional voluntario el cual tiene un
tope de 500 UF al ao sin pagar impuestos.

Ejemplo: un trabajador por sobre 6.000.000 paga el 40% de impuestos.

Impuestos tambin son descontados por el empleador, en el caso de los trabajadores

dependientes, de su remuneracin bruta. Los impuestos en Chile son progresivos, lo que quiere

125
decir que todos aquellos que ganen una cantidad estipulada pagan lo mismo (est dividido por
segmentos). Lo mximo que se puede pagar en impuesto es 40%.

Existe un problema que tiene relacin con la indemnizacin por aos de servicio, ya que en ciertas
situaciones se vuelve muy costoso para el empleador despedir a ciertos trabajadores, por lo que
en algn momento se pens hacer el seguro de desempleo un aumento de los fondos, lo que
permita que cuando se terminara el contrato de trabajo, junto con el finiquito se poda retirar la
plata que tena dentro de mi fondo.

El defecto de esto, de los trabajadores de casa particular u otros, es que esto puede incentivar al
trabajador a dar termin a su contrato de trabajo para adquirir estos fondos, los cuales se gastan
lo que luego genera un problema al Estado, que debe responder por aquella persona que no tiene
fondos.

Existen tres formas de retirar los fondos (pensin) que se tienen en la AFP, al momento de jubilar:

a) Renta vitalicia: Basndose en ciertas proyecciones (edad de quien jubila, enfermedades,

etc.) se establece un monto fijo que ser entregado mensualmente al trabajador. Si la
persona fallece antes de que se terminen los fondos, y los hijos estn todava en edad de
dependencia, es decir trabajador es el sustento de la familia, se le entrega una pensin a
aquellas personas que dependan de l.

b) Retiro programados: Se calcula cuanto se tiene, y se establece cierto monto que ser
retirado cada cierto periodo de tiempo, luego de 24 meses se recalcula nuevamente el
fondo, y basndose en esta nueva cifra se establece un nuevo monto. Si la persona fallece,
el dinero restante que queda en el fondo queda como herencia a los hijos y mujer.

c) Mixto: Es una mezcla entre el sistema de retiro programa y de renta vitalicia, durante un
ao se establece el sistema de retiro programada, para luego pasar al sistema de renta
vitalicia. El problema de esto es que se genera cierta incertidumbre.

Existen diversos problemas con respecto al sistema de pensin que se elige por parte de las
personas:
a. Si bien el sistema de retiro programado es un sistema ms rentable y con ms
beneficios, la mayora de las personas eligen el sistema de renta vitalicia, ya que
muchas de estas al momento de la jubilacin lo nico que tienen es su pensin, y
no poseen tantos fondos, por lo que este sistema les da ms seguridad.

b. Personas han pedido la posibilidad de poder retirar una parte de los fondos, para
ser invertidos en ciertos bienes (casas, bienes inmuebles, negocios). Lo que
beneficia tanto a la sociedad como a la persona.

c. Pensiones no responden a la meta impuesta por las AFP (70% de renta que
obtena la persona cuando era activa).

Como ltimo consejo, a que AFP meterse se debe hacer la ecuacin de cunto les cobra y
cuanto ganan. Un punto de rentabilidad mayor significa un 7% ms de la jubilacin maana
y con los puntos menos pasa lo mismo, por eso, se debe ver pero no hay nada perfecto, por

126
lo que se debe buscar en el momento. Cuando est el dinero en la AFP se va la plata a un
mltifundo, en razn de distintas letras que determinan la cantidad riesgo, siendo la a la
ms variable, pero a lo largo del tiempo tiene la mayor rentabilidad, pero en el tiempo la a
es la que tiene a mejor rentabilidad, despus por sobre los 55 aos, ya no permiten la a.

Cuando estn a unos 5 aos de jubilar lo ideal es que se cambian al d para que sea mucho
ms estable.

o Son las mismas AFP que al invertir hacen que todo se mueva, que Chile se
desarrolle, crezca el PIB.

o Estos sistemas pueden mejorarse o empeorarse, ahora cobran mucho menos

de seguro de AFP en razn de la competitividad, pero la rentabilidad han
aumentado porque se fue liberalizando la capacidad de inversin. Si yo
decido y elijo variables fijas o variables, depende de la persona. Estos son
fondos tan grandes que es difcil invertirlos, porque del momento que meto
todos los fondos en una sola inversin no permite invertir tanta plata. El hace
que entre ms plata tenga la AFP es ms difcil de invertir. Aun as da una
rentabilidad de ms de un 4, a diferencia de los bancos que da 1.

o Las tasas de inters han bajado, al bajar el valor del dinero, baja tambin la
rentabilidad de inters de las AFP.

22/09/2016

El pago de indemnizacin por aos de servicio

Anticipar la indemnizacin, ya que es un gasto que eventualmente podra hacer Es razonable

adelantarlo? Si, se puede dar el caso que la empresa le est yendo muy bien (claramente los
empleados esperan un bono, como puede ser un aguinaldo), por lo que se adelantar un eventual
gasto del futuro con lo que estoy ganando ahora. A esto le llamamos indemnizacin sustitutiva.

Se firma un pacto sustitutivo, por lo que le podra compensar aquello que le doy ahora, por lo que
no se lo dar despus. La ley permite hacer estos pactos sustitutivos (aunque las reglas estn
pensadas para otra cosa), ya que esas reglas estn pensadas en que se est juntando la plata para
pagar, y como se tiene el dinero ahora podra ser conveniente otorgarla en el momento. Lo que
ocurre es que esta frmula permite adelantar la indemnizacin por aos de servicios, por lo que el
empleador junta la plata. Se puede hacer en la misma AFP como es el caso de la empleada
domstica.

No se percibe como renta del empleado, es un gasto para la empresa, no se paga impuestos y para
todos los efectos legales aportes previsionales.

127
() 8.00 minutos.

Por qu hago esto en la cuenta de los trabajadores y no guardarlo en la cuenta de la empresa o en

el mo? Pero aun as muchas empresas lo hacen de manera anticipada.

Se puede poner una clausula en el pacto que si se devuelva el dinero adelantado si este renuncia
pero la jurisprudencia no le ha dado ningn valor, por ser muy difcil de cobrar despus.

Una empresa puede dar becas de estudios, como clausula ponen que va hacer gratuito si trabaja
dos aos o de lo contrario lo paga el. En la universidad te obliga que a la vuelta tu debas pagar a la
universidad al volver sino devuelven la plata, pero lo hacen mediante un procedimiento civil, no
laboral.

Este es un beneficio que todos quieren, es plata importante liquida, que recibe, por lo que es plata
que es incierta y se vuelve presenta cierta.

Por ejemplo si se despide por una causal que no correspondera pagar indemnizacin y se ha
adelantado, la jurisprudencia ha dicho que el que paga mal, paga dos veces. Entonces si se podra
establecer una clausula, pero adems que el juicio como tal es caro, y en relacin con lo que recibe,
pierde, por lo que no podra ser muy conveniente.

Si se pueden tener pactos o realizarlo a travs del sistema que hace la ley (como las AFPs en las
asesoras del hogar *), ac hay libertad porque no hay derechos irrenunciables. Solo se limitan los
derechos ante un derecho laboral.

(*) El empleador podra hacer lo mismo y guardarlo en la AFP, como el caso de las nanas, pero no es
conveniente en la prctica, porque es mucha tentacin renunciar e irse a otro trabajo.

Tributacin:
La indemnizacin por aos de servicios no es considerada renta por lo que no paga impuestos, lo
que es una muy buena frmula. Lo anterior, hasta el tope que seala la ley, adems el SII se ha
puesto en situaciones de fraude pero ha impuesto lmites, no se paga cuando: (art 178)
Haya sido establecida por el cdigo del trabajo (este es un mnimo pero de ah hacia arriba
se puede hacer lo que se quiera, pero se paga impuesto si se supera el tope fijado por el
articulo).
Si hay contrato colectivo si se permite, que se pague todo porque se ve como un beneficio
para los trabajadores, indemnizacin sin tope de plata, sin tope de meses y sin pago de
impuestos a cualquier evento.
Convenios colectivos, que modifiquen esos contratos colectivos.
o Todo lo que sobrepasa el lmite impuesto por el CL, si paga impuestos.
o Por lo que una persona que trabaja independiente, podra auto despedirse, hasta
los 990 UF, para que est exenta de impuestos.

*Caso de los empleados pblicos cuando se crea que Joaqun Lavn le iba a ganar a Frei, los
empleados renunciaron con altas indemnizaciones autoimpuestas pero el colmo no fue eso sino que

128
el SII no haya pedido los impuestos al empleador en este caso fue el Estado al haber superado el
tope fijado por la ley.

Posibilidad de los trabajadores de demandar dao moral,

Cuando se despide se dice que no tiene derecho a ello, porque est en la indemnizacin, pero la
jurisprudencia ha ido avanzando, que por casos de despido injustificado o de gravedad, han
determinado daos morales en las demandas, por lo que un trabajador si pierde la mano, le
corresponde un cobro de dao por lo que la persona sufri. Si se despide mal, y es carente de
motivo, incluso puede llegar al 100% pero al mundo moderno toda pasa a ser indemnizado, incluso
el dao moral, por lo que muchos han sido condenados por esto.

La ley establece el derecho de proteccin:

Es smil al derecho civil, ya que el empleador tiene el deber de proteccin general a los trabajadores
mientras estn prestando servicios. Un accidente de trabajo, porque estaban trabajando y estaba
mal colocado el objeto por lo que el resguardo estaba mal hecho
La ley dice:
Que hay un deber general por parte del empleador y ese debe estar dado en tres aspectos:
o Antes: evitar que el accidente se produzca. El empleador debe evitar que ocurra y
ver los medios para que se eviten. Por lo que si se produce el accidente, la culpa del
empleador ya es objetiva (segn la jurisprudencia) y est incumpliendo su deber
antes porque la idea es que no se produzca. Un deber de seguridad del empleador.
o Durante: a pesar que toma las medidas, una vez producido, el empleador debe
tener los medios de como auxiliar adecuadamente a los trabajadores accidentados.
Las medidas son para que los efectos sean lo menos gravosos posible.
o Despus: buscar los medios para que el trabajador se rehabilite.

Dentro del deber esta proteger la vida y la integridad de los trabajadores, para esto:
Se debe mantener higiene adecuada.
Contar con los implementos necesarios para que no sucedan los accidentes, pero si suceden
que sean los daos sean lo menos posible.
Debo garantizar esos elementos a los trabajadores.
Si se considera insalubre no se debe realizar, si se hace debe ser en condiciones especiales
(casos de minas), con exmenes especiales, de aptitud, etc.

(*) El camino entre la casa y la empresa es accidente de trayecto, el empleador no puede ser
responsable porque lo atropellen, pero del punto de vista de proteccin si est cubierto, ya que el
empleador paga un % de ese trabajador a la mutual, por lo que esa gratuitamente da los medios
para que al persona se recuper.

Las mutuales se encargan de prevenir y ayudar, antes, durante y despus, sobre todo en la
rehabilitacin. La ms grande es la ACHS (Asociacin Chilena de Seguridad) duea del hospital del
trabajador.

La mutual tiene una tasa de siniestridad, tasa que paga el empleador, por lo que las empresas
compiten por tener menos accidentes porque si hay ms, pagan ms. La tasa base es del 3,4%, en
razn de los accidentes que tengan van subiendo. Si sube un 1% en razn de 5000 trabajadores es
mucho ms alto. Ante empresas que de por si son riesgosas parten altas (definidas por el respectico
reglamento de la ley 16.744), y de ah van bajando. Se calcula en base de 1.000.000 de horas

129
trabajadas cuantos accidentes del trabajo hay o cuantas licencias mdicas por da debido por
accidentes de trabajos se han entregado y no enfermedades comunes.

Novoa pens como se logra que las empresas tengan menos accidentes del trabajo y por esto se
cre la tasa con la ley 16.744 de 1967. El sistema es perfecto porque no incentiva a tener accidentes.
Todas las empresas estn inscritas. Lo ms mnimo es 0,1 pero casi no se da, con un mximo de 6,8
% de las remuneraciones de los trabajadores. Si hay accidente de muerte la tabla aumenta
inmediatamente y sale carsimo.

Las grandes mutuales se encargan se las grandes empresas y el Estado se encarga de las pequeas
empresas. La muerte y los accidentes graves, que le haya costado la amputacin de una extremidad
a una persona, cadas de alta altura, hay una obligacin de paralizar la obra, pedir que venga el
Seremi respectivo y la persona de la direccin del trabajo y si hay muerte el fiscal, hasta la
autorizacin para seguir funcionando. Aumenta el grado de riesgo de la empresa y sube lo que
deben pagar por la mutual, por esto mismo los empleadores pagan muchas veces las clnicas de alta
calidad para no pasarlo por accidente laboral.

El CC cuando habla de la responsabilidad contractual, los colegios y la Us son responsables de sus

alumnos, a travs de un seguro especial.

Nadie ocupa el valometro en razn de los accidentes, pero la vida de cada uno de nosotros vale
mucho ms ahora que antes. Al valorizar la indemnizacin se ven muchos factores, mientras la
empresa es ms poderosa, se le obliga a tener medidas mucho ms fuertes.

La ley permite si hay peligro, es una accin pblica cuando hay una empresa que esta funcionando
en peligro, pero adems existen obligaciones legales:
Comit paritario (25 +): est en DS 54 y 40 en cualquier faena que trabajen ms de 25
trabajadores la ley exige un comit paritario () 30 das, este grupo de 3 trabajadores
elegidos por empleador y 3 trabajadores elegidos por eleccin popular (mayor votacin con
fuero), ms un experto de accidentes del trabajo, se renen. para ver cmo funciona la obra
y evitar los accidentes y esos comits son obligatorios para el empleador. Por ejemplo: las
escaleras tienen tope de plstico para que no se resbalen.

Cuando hay un accidente del trabajo el comit est obligado a realizar un informe.
Departamento de prevencin de riesgo (100+) con un experto de prevencin de riesgo a
tiempo completo y ese es contrato como trabajador dentro de la empresa, encargado de
implementar un sistema de gestin de seguridad y salud, adems coordina los distintos
comits paritarios.

Ante accidentes fatales, graves, o de muerte

Avisar a los seremis y direccin del trabajo. Paralizando la obra.
Ante accidentes, no se puede continuar hasta que se determine que no hay riesgo.
Debe haber un plan de reinsercin, se deben tomar los riesgos, y si se toman en
consideracin, se valora por el juez. El antes, durante y despus es muy importante. Si
es imposible la reinsercin debe buscar otro puesto.
Ejemplo de la trabajadora y su dedo sacado y el plan de reinsercin.

130
 La mayora de las demandas las ganan los trabajadores, pero si ya es imposible, ya tengo
al menos posibilidades para hacer algo al respecto y esperar que el juez valore los
esfuerzos realizados.

*El comit paritario y la mutual estn obligados a realizar un informe ante un accidente para
determinar las causas

Artculo 184 del cdigo del trabajo:

El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso
de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica,
hospitalaria y farmacutica.

Los organismos administradores del seguro de la ley N 16.744, debern informar a sus empresas
afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos
fitosanitarios.

Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y

seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de
la ley N 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que
se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicacin
deber remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido Organismo Administrador deber, en el plazo de 30 das contado desde la notificacin,

informar a la Direccin del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las
medidas de seguridad especficas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales
infracciones o deficiencias. Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el
cumplimiento de esta obligacin por parte de los Organismos Administradores.

27/09/2016

Proteccin Maternidad:

Amparan a la mujer embarazada desde el momento de la concepcin y busca asimilarla en

todo el ordenamiento jurdico, busca aplicarse igualmente similarmente a todas las legislaciones.

131
 Proteccin que comienza desde la concepcin:
1. No discriminacin: No se puede discriminar el contrato de una mujer embarazada, por
lo que se prohibe que el empleador pida un test de embarazo, es decir, la existencia de
un embarazo o no, no puede afectar la relacin laboral. Sin embargo, el empleador
puede pedir otro tipo de exmenes, por ejemplo, exmenes de sangre o de orina. Tiene
que ver, ms que para el despido, para el carcter del trabajo. Se presume la concepcin
con un certificado mdico que seala qu da es, eso implica la proteccin de la
maternidad.

2. Fuero: La trabajadora embarazada tiene fuero desde el momento de la concepcin

hasta un ao despus de terminado el post-natal.

Cundo se produce la concepcin?

Presuncin de la concepcin (Art. 76: De la poca del nacimiento se colige la de la concepcin,
segn la regla siguiente: Se presume de derecho que la concepcin ha precedido al nacimiento
no menos que ciento ochenta das cabales, y no ms que trescientos, contados hacia atrs,
desde la medianoche en que principie el da del nacimiento). Se prueba con un certificado de
un mdico o matrona que seala el momento de la concepcin.

Qu pasa si despido a una mujer que posteriormente descubre estar embarazada?

Por ejemplo, en 30 das ms se da cuenta de que est embarazada. Ese trmino es invlido
porque no se hizo el procedimiento de desafuero. La ley dice que la mujer tiene 60 das hbiles
para reclamar despus de la separacin.

Si se le entreg dinero por el trmino del trabajo, la mujer debe devolver la indemnizacin. Lo
que ocurre es que la trabajadora va a la Inspeccin del Trabajo, y le dicen que no vale el despido
porque es nulo, ya que estaba embarazada; el empleador debe pagarle por el tiempo intermedio
que estuvo fuera, ya que el despido era nulo, debe ser reincorporada, y como le pagaron la
indemnizacin, el empleador podra compensarla con los meses que estuvo fuera. Le puedo
descontar hasta el 15% del sueldo para que pague la parte que falta de finiquito, si es que no
puede devolverla. El tope es de 15%, ya que ese es el tope legal para cualquier tipo de
descuentos.

Con el tema del fuero maternal, puede tenerlo un hombre?

S, qu pasa cuando no hay mam?, o en caso de adopcin?. Eventualmente podra darse
este fuero sobre todo en el caso de adopcin, siempre que adopte a un nio menor a 6 meses.
Ah se requiere una resolucin judicial que entregue el cuidado del nio menor para tener
derecho a fuero maternal.

3. El descanso:
a. Prenatal: 6 semanas. Esto se deduce por el certificado mdico presuntivo de la
concepcin y determina el prenatal. Si la guagua no nace luego de las 6
semanas, se aumenta hasta que nazca (prenatal prolongado). Si la guagua es
prematura (menos de 7 meses o pesa menos de un kilo y medio), se dan ms
das.

b. Post-natal: 12 semanas.

132
 c. Post-natal parental: Puede durar 12 o 18 semanas. La ley permiti esto, si se
toma 12 semanas es descanso total, si son 18 semanas es medio da de trabajo
con medio sueldo. La mujer es la que decide esto. Aparte de eso hay 5 das de
corrido de post-natal masculino.

Recordar que hay un lmite: 74 unidades de fomento de sueldo ($1.900.000 aprox.).

Tengo post-natal parental, puedo traspasarlo? 6 y 12 semanas al hombre, esto lo decide la

mujer.

Las madres de nios prematuros que nazcan antes de los 7 meses o que pesen menos de
un kilo y medio tienen 6 semanas adicionales de post-natal. Si tiene un parto mltiplo, la ley
dice que le dar por cada hijo 7 das adicionales, pero si alguno de ellos nace antes de 7
meses o pesa menos de un kilo y medio, se evala la situacin y se le intenta dar la mayor
cantidad posible de das.

Cunto se le paga a la trabajadora mientras est en pre y post-natal? En caso de que el

post-natal sea de 12 semanas se paga el total, en caso de 18 semanas, se paga media
jornada, hasta su sueldo y con el tope de 74 unidades de fomento.
o la ley le dio un aumento de post natal a la mujer, antes eran solo 3 meses y se ampli
a 6 meses, pero la ley permiti aumentarlo a 18 semanas, con medio sueldo, y
media jornada de trabajo. ( sea que solo medio da) si son 12 o 18 semanas este
post natal parental, lo determina lo mujer. Ya que depende de ella si quiere
descanso completo, o medio da.
o El fuero se considera solo desde 1 ao al final de post natal, no del post natal
parental.
o se puede traspasar ese post natal parental al padre? 6 semanas del 12 al hombre
y hasta 12 del de 18 semanas.
o Si la mujer muere, todos los derechos pasan al hombre.
o El empleador debe comunicarle dicha decisin al servicio de salud. Lo que se le paga
a la trabajadora, su sueldo, con un tope de 74 uf, es decir, aproximadamente 2
millones.
o Los nios que nazcan prematuros ( menos de 32 semanas), o con un peso menor al
de 1 y medio , se le suman 6 semanas al post natal.

Existen adems permisos especiales (tanto para el padre como la madre):

o El nio menor de un ao con enfermedad grave con peligro de muerte: Se tiene
permiso de descanso completo (permiso de reflujo).

o Nio menor de 18 aos que requiera atencin personal de padres por accidente
con peligro de muerte: Permiso de 10 jornadas diarias, es decir, 10 das; se
compensa con vacaciones u horas extraordinarias.

o Menor de 6 meses que se le ha entregado el cuidado (adopcin) al trabajador

tiene derecho a los subsidios que la ley establece (6 meses).

133
 4. Pago ntegro: Recibir toda la remuneracin como si estuviera trabajando.

5. Derecho a no trabajar: No puede trabajar con pre-natal o post natal. En especial si el

trabajo es perjudicial para su salud, se le prohibe trabajar. La ley define perjudicial
como: levantar peso, esfuerzo fsico importante, trabajar de noche; tambin se prohibe
la realizacin de horas extraordinarias.

6. Sala Cuna: Aquellas empresas que tienen 20 o ms trabajadoras de cualquier edad,

debe pagar una sala cuna para que la madre de un hijo menor de 2 aos vaya a la sala
cuna mientras ella trabaja. Es uno de los derechos ms complejos de maternidad junto
con el fuero y el descanso, por costo y complicacin.
Una sala cuna vale aproximadamente $300.000 mensuales.

Estos derechos hacen que se le discrimine a las mujeres, porque hacen que el empleador
reflexione bien si va a contratar o no a mujeres.

7. Derecho a alimentar al hijo: Empleador debe dar una hora en alimentar al hijo, puede
dividirlo en 2 medias horas, aparte de eso debe incluir el tiempo que se demora la mujer
ida y vuelta a la sala cuna.
o La ley dice que le permite al empleador que la mujer entre una hora antes o termine
una hora despus. Esto dura hasta los 2 aos.

La JUNJE (Junta Nacional de Jardines Infantiles), los que junto con la inspeccin del trabajo
fiscalizan el cumplimiento de estos derechos.

Existe la posibilidad eventual de que si bien la ley no lo permite, la jurisprudencia lo permite,

es que el empleador cumpla este derecho a sala cuna de un modo diferente, por ejemplo,
pagndole directamente para que tenga un cuidador o trabajador de casa particular.

Estos derechos estn en el art. 174 y siguientes hasta el 210 del Cdigo del Trabajo.

134
(ayudantes)
Mircoles 28 de septiembre

DERECHO A LA SINDICALIZACIN

Es la facultad que tienen todos los trabajadores para constituir, afiliarse, desafiliarse, en el momento
que estimen conveniente, a cualquier tipo de organizacin sindical (Ej.: sindicato, confederacin,
central)

Est garantizado en el Art. 19 N19 CPR. Garantizado en el sentido de:

a) Siempre es voluntario
b) No se puede condicionar el obtener un trabajo a la afiliacin o no a una organizacin sindical

Tambin, en el Art. 19 N16, al consagrar:

a) Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o
entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo,
b) No se puede condicionar la afiliacin/desafiliacin para mantenerse en el trabajo
Al tener ser una garanta constitucional, el recurso de proteccin ampara el derecho a sindicalizarse.

Principios que emanan del D a la sindicalizacin

Libertad:
o eleccin de participar o no de un sindicato
o libertad de constituir o no organizaciones sindicales
o libertad de asociarse a un sindicato, ya sea por parte de los trabajadores o por parte
de organizaciones sindicales (federaciones, centrales), o a nivel mundial
o libertad para crear sus propios estatutos, los cuales solo tienen como lmite lo que
la ley prohba, el orden publico y la moral

Autonoma: mucha relacin con libertad, pero se aborda desde tres puntos de vista:
o Desde el empleador:
Ningn empleador puede prohibir la constitucin de un sindicato,
no puede ejercer actos de injerencia contra los trabajadores para
propender o prohibir la realizacin de un sindicato. No puede
opinar nada respecto de las organizaciones sindicales de su
empresa
Fuero laboral: garanta para los trabajadores que forman un
sindicato y para los trabajadores que son dirigentes del mismo

o Del poder ejecutivo: el estado no puede propiciar la creacin de sindicatos

ni puede ordenar la disolucin de estos.

(*) Antes el E fomentaba y creaba sindicatos. Esto se cambi con la C del 80, la cual prioriza la
libertad sindical en todos los sentidos.

o Otros entes de la sociedad: no pueden favorecer o prohibir la creacin de

organizaciones sindicales porque pueden influenciar para sus propios

135
 intereses las decisiones de los sindicatos (ej.: Empresas, Partidos Polticos,
etc.)

Democracia:
los trabajadores pueden elegir a sus representantes bajo los requisitos que ellos establezcan
en sus estatutos

Financiamiento:
la organizacin sindical se financia conforme a lo que ellos establezcan en sus estatutos (ej.:
cuota sindical, realizar actividades, colectas, etc.). El sindicato se autofinancia. Esto no quita
la posibilidad que en una negociacin colectiva el empleador se obligue a pagarles ciertos
montos para su funcionamiento.

(*)El patrimonio de sindicato es del sindicato, no de sus afiliados ni dirigentes.

Caractersticas de la filiacin/ del D a la Sindicalizacin

Es nica en funcin del mismo empleo. solo puedo afiliarme a 1 sindicato de los que hay en
la empresa. No se puede estar en ms de un sindicato.
Si el trabajador tiene dos empleos y por ello dos empleadores distintos,
puede estar en 1 sindicato de cada uno de sus empleos

Es personal, por tanto, no puede transferirse ni delegarse. Si me quiero afilar a un sindicato

debo ir personalmente y manifestar mi intencin de ser parte, no puede realizarse por
mandato o transmitirles mi afiliacin a mis herederos)

Es voluntaria, nadie puede ser obligado a participar, afiliarse, desafiliarse, etc. De un

sindicato

Titulares del D a la sindicalizacin

Los titulares de este derecho son los trabajadores dependientes del sector privado. Esto incluye a
los trabajadores menores de edad, porque la ley no prohbe que estos puedan sindicalizarse.

Se excluye como titulares de este D a:

Trabajadores mencionados en el Art. 1 inc. 2 del CdT: los funcionarios de la Administracin
del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a
los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Esta excepcin tiene una excepcin, es decir, que hay una situacin en la que los funcionarios
pblicos s son titulares de este D. La excepcin aplica solo a los funcionarios de las empresas del
E dependientes del Min de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a travs de dicho
ministerio. Esto se encuentra en el Art. 217 CdT:

136
Art. 217. Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Gobierno a travs de dicho Ministerio podrn constituir
organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones de este Libro, sin perjuicio de las
normas sobre negociacin colectiva contenidas en el Libro siguiente.

Tipos de sindicatos

Sindicato es una asociacin permanente y autnoma, sin fines de lucro, de trabajadores por cuenta
ajena para el progreso econmico y social de los miembros del sindicato, para el mantenimiento y
mejoramiento de las condiciones de trabajo, a travs de la negociacin colectiva.

Pueden constituirse:
Sindicato de empresa: Es el que rene slo a trabajadores de una misma empresa.

Sindicato interempresa: Es el que agrupa a trabajadores de 2 o ms empleadores distintos

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Est constituido por trabajadores que

realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos e intermitentes (ej.:
temporeros)

Sindicato de Trabajadores Independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno

Adems de estas organizaciones, hay otras que tambin son organizaciones sindicales, pero de
grado superior como:
- Federaciones
- Confederaciones
- Centrales

(*)Estas se configuran dependiendo de la cantidad de sindicatos afiliados que posea cada una de las
organizaciones

Finalidades de las organizaciones sindicales

El Art. 220 del CdT hace una numeracin de las finalidades de las org. Sindicales:

Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los socios
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social.
Constituir o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios.
Constituir instituciones de carcter previsional o de salud.
En general realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estn
prohibidas por ley Los sindicatos pueden tener todas las finalidades que quieran y hacer
todo lo que el estatuto diga; solo con lmite legal (ej.: son instituciones sin fines de lucro,
por lo que no pueden establecer en el estatuto que su finalidad es lucrar

137
Constitucin de los sindicatos
El sindicato de empresa puede constituirse a contar de la fecha de iniciacin de actividades de la
empresa y debe cumplir con ciertos requisitos:

Para realizar la asamblea primero se debe cumplir con un quorum

1. El quorum: quorum que debe reunir el grupo de trabajadores para llevar a cabo la asamblea.

Este quorum depende de la cantidad de trabajadores de la empresa:

- Empresas con ms de 50 trabajadores: quorum de 25 trabajadores que
representen a lo menos el 10% de los de pendientes de la empresa.
Excepcin: Si no existe sindicato vigente en la empresa, para
constituir el primer sindicato de la empresa, 8 trabajadores podrn
iniciar el sindicato, debiendo completar el quorum dentro del plazo
de un ao.

- Empresas de 50 o menos trabajadores: quorum de 8 trabajadores.

- Sindicato de Establecimiento: 25 trabajadores que representen al menos el 30% de

los trabajadores del establecimiento.

Sindicato de establecimiento: una empresa que tiene diferentes sucursales

en diferentes regiones, la ley permite crear un sindicato en cada una de las
sucursales debido a los problemas de comunicacin, de movilizacin, etc.
(ej.: UC Sindicato en Santiago y otro en Villarrica)

- Sindicato Interempresa: 25 trabajadores en total, no por empleador.

Sindicato Interempresa: donde existen trabajadores de dos o ms empleadores

- Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: 25 trabajadores

- Sindicato de trabajadores independientes: 25 trabajadores.

- Otro tipo de sindicato: 25 trabajadores

Excepcin a todos los quorum: si se rene un quorum de 250 trabajadores o ms, no va a importar
si esa cantidad representa o no al 10% o 30%, no importa el % de representatividad; sino que los
250 bastan para constituir el sindicato.

2. La asamblea:
Debe realizarse ante un ministro de fe. En esta se deben aprobar los estatutos y se debe elegir al
directorio. En esta instancia todos los trabajadores pueden llegar a ser parte del directorio por lo
que todos tienen fuero.

Finalmente, se levanta un acta por parte de los directores electos que se firma por todos los
asistentes; y esta acta original ms dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe, se
depositan en la inspeccin del trabajo por parte de los directores del sindicato dentro del plazo de
15 das. Al momento del depsito el sindicato adquiere personalidad jurdica.
Art. 221.

138
Quienes pueden ser ministro de fe en estas asambleas se encuentra estipulado en el Art. 218 CdT:
- Inspector del trabajo
- Notario pblico de la comuna en la que se realiza la asamblea
- Oficiales del Registro Civil de la comuna en la que se realiza la asamblea
- Funcionarios de la Administracin del E que sean designados en calidad de tales
por la Direccin del Trabajo.

Los ministros de fe solo dan fe respecto a la legalidad del acto y de la legalidad formal de los
estatutos (ej.: que todos firmaron)

Aprobacin de los estatutos:

Lo realizan todos los asistentes a la asamblea
(art 223)
En los estatutos se pueden regular todas las materias que quieren, la nica limitacin es la ley, es
decir, que por ejemplo no tengan fin de lucro; que, si se disuelve el sindicato, el patrimonio pasa a
otra entidad sindical que establezca el estatuto y si estos no dicen nada, el futuro del patrimonio lo
decide el estado, y ante eso, se gastan todo.

Eleccin del directorio:

En la asamblea todos los asistentes son posibles directores sindicales, por lo que pueden ser electos
como directores sindicales. La cantidad de directores sindicales va a depender de la cantidad de
afilados que tenga el sindicato (buscar artculo).

Depsito:
Una vez que est electo el directorio, los directores deben depositar en la Inspeccin del Trabajo el
acta original de todo lo que se trat en la asamblea + 2 copias de los estatutos que se aprobaron en
el plazo de 15 das desde la celebracin de la asamblea. Tanto el acta como las copias de los
estatutos debe estar firmado por el ministro de fe.
Si no se realiza en el plazo de los 15 das, deben hacerlo todo nuevamente

Al depositar los estatutos, se le otorga la personalidad jurdica al sindicato. El inspector le dar un

nmero de registro y le timbrar el acta y los estatutos. Una vez hecho esto, est constituida la
personalidad jurdica.

Posterior al depsito, la inspeccin del trabajo tiene un plazo de 90 das desde el depsito para
realizar observaciones a la constitucin del sindicato y de los estatutos: para ver faltas de legalidad,
se debe revisar el qurum, que no existan clusulas ilegales.

El sindicato tiene dos opciones frente a las observaciones que realice la inspeccin:

1. Puede corregir los defectos en un plazo de 60 das.

2. Reclamar frente a tribunal correspondiente dentro de un plazo de 60 das. Aqu

el tribunal acepta las observaciones de la inspeccin y el sindicato lo debe
resolver si o si, o acepta los estatutos como fueron presentados, dndole la
razn al sindicato.

139
(*) Si no hace ninguna de las anteriores se le revoca la personalidad jurdica, es decir, se termin el
sindicato.

Fuero:
Es un fuero especial. Todos los asistentes, todos los que firmaron el acta tienen fuero desde los 10
das antes de la asamblea hasta los 30 das posteriores a la celebracin de esta. En total, tienen 40
das de fuero. Se entiende que todos tienen este fuero porque todos son posibles electos para el
directorio.

En el caso de los trabajadores transitorios, quienes no son elegidos tienen fuero los 10 das antes a
la celebracin de la asamblea hasta el da posterior a la celebracin; solo tienen 11 das de fuero.

Una vez que se crea un sindicato, la ley establece que una obligacin, la cual es ms una medida de
publicidad que una obligacin, que consiste en que los directores deben informar por escrito al
empleador de la existencia del sindicato dentro de los 3 das siguientes a la constitucin de este.

Ante el caso de las interempresas se debe llevar esta informacin con una carta certificada a todos
los empleadores de los trabajadores que forman parte del sindicato. La idea es que siempre avisen,
aunque la CS ha establecido que si no avisan no hay sancin porque lo considera solo como una
medida de publicidad.

140
 Negociacin Colectiva
El Derecho colectivo del trabajo es la disciplina que trata las instituciones de sindicato, negociacin
colectiva, participacin, y conflicto colectivo; es decir, la dimensin colectiva del trabajo a partir de
la agrupacin sobre la base de los intereses comunes de los trabajadores

Negociacin colectiva (art 303): Procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se
relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.

Diferencias con el derecho individual del trabajo

a) Margen de autonoma que se le da a las partes: en el D individual las partes son el

trabajador y el empleador y entre ellos pueden pactar desde el mnimo que establece la ley,
es una cierta libertad porque parte desde ciertos mnimos.

En el D colectivo, tericamente, hay ms autonoma porque el conflicto originario del D laboral lo

intenta solucionar igualando a las partes dndole ms fuerza a los trabajadores unidos, y por ello
hay ms autonoma, la que se denomina autonoma colectiva.

Los sindicatos tienen mucha libertad para actuar. Esto se ve reflejado, por ejemplo, en sus estatutos.
All es bastante amplia su autonoma, porque primero se sigue lo que dice el estatuto y luego lo que
dicen las leyes.

Fundamentos del Derecho Colectivo

Libertad de asociacin: libertad para unirse con otros para lograr un fin determinado.
Inherente a la persona humana y reconocido mundialmente. Consagrado en el Art.19 N15
CPR. Al respecto, tambin se pronunci la iglesia en la llamada Doctrina social de la Iglesia.

La Doctrina social de la Iglesia reconoce la funcin social del trabajo y esto

valida los movimientos sociales que buscan el reconocimiento de las malas
condiciones de trabajo o la necesidad de regular estas materias. Antes del
siglo xx, se regulaba por el CC, por lo que haba una libertad completa y no
haba proteccin al trabajador en necesidad que aceptaba todo lo que le
propusieran. A esto se reaccion tolerando, pero luego se fue tolerando y
validando: estas personas estn reclamando, pero tienen argumentos. Es
por esto que los Estados empezaron a reaccionar y crearon una normativa
del trabajo.

Proteccin de los trabajadores: El D colectivo se ve como una forma de igualar la situacin

asimtrica que existe entre el trabajador y el empleador.

Autonoma colectiva: los sindicatos tienen libertad y son autnomos para darse sus propias
reglas y tomar sus propias decisiones dentro de cierto lmite, y ese lmite es que persigan
los fines para los cuales se constituyeron.

141
 Codecisin de la empresa: se trata de que se busque la participacin (restringida) de los
trabajadores en las grandes decisiones que toma el empleador. Esto se encuentra limitado;
este es uno de los puntos que cambio la reforma laboral. Lo que deca antes es que las
materias en que se poda negociar colectivamente eran las remuneraciones, beneficios y
condiciones comunes del trabajo. Ahora, se ampli eso y ya no solo se restringe a beneficios,
sino que tambin se puede reclamar distribucin de jornada, medidas de seguridad, etc.;
sobre el funcionamiento mismo de la empresa. Sin embargo, sigue siendo limitado, los
trabajadores no pueden llegar y dirigir la empresa; es solo en el contexto de negociacin
colectiva.

Defensa colectiva de los intereses: el derecho colectivo es una forma que se proteja de
forma colectiva los intereses de todos los trabajadores.

La paz laboral: esto viene del origen del Derecho Laboral, este tiene un origen social, viene
desde afuera del derecho; se cambia la legislacin por una cosa social. El D civil es un D
que viene de los romanos; en cambio, el Derecho Laboral, viene a regular una cuestin
social, de necesidades sociales, viene a regular algo que viene de afuera, lograr que las
personas se queden tranquilas y trabajen contentas; que el grupo de trabajadores est
satisfecho y que no sientan que se les impone una obligacin.

LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es el derecho que comprende la facultad de constituir un sindicato, as como la
de tutelar y promover la actividad sindical para defender los intereses de sus asociados. Es el ppio
fundamental y rector del D colectivo.

La libertad sindical tiene un aspecto individual y otro colectivo, es decir, es a su vez un derecho
individual y uno colectivo.

Individual: es la facultad del mismo trabajador para constituir, afiliarse, o desafiliarse,

disolver un sindicato, tambin es el derecho a no unirse a un sindicato. Comprende el D a
no estar afiliado.

Colectivo: la que solo se ejerce una vez que ya se est reunido, la que se tiene como
sindicato.

Esferas de la libertad sindical como derecho colectivo:

Libertad para constituirse: manifestacin ms importante: depsito, porque es el momento

en que se recibe la personalidad jurdica del sindicato. Se tiene la idea de que la constitucin
de los sindicatos no puede depender de un acto de algn organismo del Estado, no requiero
autorizacin del E.

142
 Autonoma interna: libre designacin de los dirigentes y libre elaboracin de sus estatutos.
Los sindicatos son libres para establecer sus propias normas, con muy pocas restricciones.

Libertad de administracin de los fondos sindicales: los fondos que reciben los pueden
administrar con plena libertad, incluso sindicatos pueden tener sus propios empleados.

Libertad de crear organismos complementarios a la organizacin: como por ejemplo ofrecer

servicios a sus afiliados, tener sus propios trabajadores, etc.

Libertad de la accin sindical: el sindicato puede definir sus propios objetivos y actuar sus
programas como quieran

Libertad federativa: oportunidad de afiliarse, desafiliarse o nunca hacerlo a una federacin

o confederacin

Atributos de la libertad sindical:

Libertad de constitucin:
o Dimensin individual: el trabajador puede concurrir a la constitucin de un
sindicato
o Dimensin colectiva: el sindicato puede concurrir a la constitucin de una
federacin.

Libertad de afiliacin: puede ser positiva o negativa: nadie puede impedir que yo me afilie
a un sindicato, pero nadie me puede obligar tampoco.

Libertad reglamentaria: libertad para darse sus propias normas a travs del estatuto.

Libertad de representacin: la calidad de representante que tendrn los dirigentes respecto

de los afiliados, como se eligen, cmo se votan, normas para ser candidato/dirigente, etc.

Libertad de actuacin

Libertad de disolucin del sindicato: hay normas estrictas para esto, pero por regla general
lo podra disolver la mayora de los afiliados. Tambin, se puede disolver por resolucin
judicial, porque dejen de cumplir los requisitos su constitucin.

Fuentes constitucionales e internacionales del D colectivo

En la C:
- Art. 19 N19: D a sindicalizacin. La C no establece libertad absoluta para la sindicalizacin,
sino que establece que la ley impondr los requisitos para la constitucin de sindicatos y su
regulacin.

- Art. 19 N 16: Libertad de trabajo: se refiere a la negociacin colectiva como un D, excepto

en los casos que la ley no permite negociar. Respecto a la huelga, la C lo nico que dice es
que no se podr declarar la huelga de los funcionarios del E, es decir, no pueden irse a

143
 huelga. La huelga es la que se da dentro de la negociacin colectiva reglada (las
negociaciones que siguen ciertas reglas).

Paro trabajadores del registro civil: ellos se fueron a paro, no a huelga, y

estos funcionarios no tienen D a negociacin colectiva porque su
empleador es el Fisco/E. Los sindicatos de los trabajadores pblicos se
llaman asociaciones de funcionarios.

- Iniciativa exclusiva Pdte de la Repblica (Art. 65 N5): tiene iniciativa exclusiva para
establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin colectiva y determinar los
casos en que no se podr negociar

(*) OIT: Organizacin Internacional del Trabajo, depende de la ONU. La OIT busca establecer ciertos
mnimos dentro de los pases de la ONU. Elabora recomendaciones y convenios en materia laboral.
Luego, los pases pueden firmar los tratados o convenios que propone la OIT y lo integran a la
legislacin nacional.

Los Convenios son bastante generales, establecen mnimos, y lo que buscan es que la mayor
cantidad de pases se comprometa a ciertos mnimos. Dentro de los convenios, hay 3 que son muy
importantes en materia de D colectivo:

Convenio 87: consagra la libertad sindical positiva, establece la libertad de reglamentacin,

de representacin, gestin interna y disolucin; y el derecho a federarse y confederarse.

Convenio 98: todos los trabajadores gozar de proteccin ante actos de discriminacin que
busquen menoscabar la libertad sindicalProteccin ante prcticas antisindicales:
cualquier acto que atente contra la libertad sindical. Tambin, el convenio dice que hay que
fomentar el procedimiento de negociacin voluntaria entre organizaciones y los
empleadores, es decir, fomentar la negociacin colectiva.

Convenio 151: establece garantas y facilidades para la sindicalizacin de los empleados

pblicos sus sindicatos se llaman asociaciones de funcionarios.

Clase 04 de Agosto (Ayudante)

Los requisitos del directorio sindical son los que aparecen en los estatutos. El sindicato redacta sus
propios estatutos, y tiene bastante libertad en hacerlo. Varias veces el requisito es lo que seala
el estatuto, esa sera la regla general, aunque igualmente la ley se pone en el caso de que el
estatuto no establezca nada. Entonces el requisito del directorio sindical sera lo que se seala en
los estatutos.

Al respecto de la cantidad de directores sindicales, es decir, aquellos que administran el directorio

(el presidente, el tesorero, secretario) cuantos sean dependern de la cantidad de trabajadores
afiliados al sindicato:
Menos de 25 trabajadores afiliados 1 Dirigente o director

144
 25 o ms trabajadores afiliados segn lo que seale los estatutos sin perjuicio, aunque
el directorio pueda nombrar cuantos directorios quiera, no todos tendrn fuero. Esto es lo
que le importa al directorio sindical, ya que el fuero lo determina la ley. El fuero estar en
relacin a la cantidad de personas que se encuentren afiliados a este sindicato.
o Cuando se vota por la cantidad de dirigentes. Ej.: 10 dirigentes pero solamente
tendrn las alta mayoras el fuero.

Dirigentes con Fuero:

- 25: 1
Entre 25 249 afiliados al sindicato Sern 3 quienes tendrn fuero, y sern los de las ms
altas mayoras.
Entre 250 990 Afiliados al sindicato 5 tendrn fuero
1000- 2999 -> 7 tendran fuero
3000- + -> 9

Cmo se eligen
Los trabajadores que puedan ser directores o dirigentes sern lo que se seale el estatutos, y si nada
dice, la ley dice que se presentan ante el secretario los que quieran ser directores sindicales y debe
hacerse 15 das antes como mnimo o 2 como mximo, a la hora de presentarse como dirigente
sindical y el secretario debe comunicar a la inspeccin de trabajo. La eleccin del directorio es
determinante. Tienen derecho a voto aquellos que seala los estatutos.

Cunto tiempo duran en el cargo

Lo mximo que pueden durar es de 2 aos, eso segn lo que seala la ley, sin perjuicio de lo que
pueden sealar los estatutos. Y la duracin del fuero contempla todo el tiempo que dure el cargo,
ms 6 meses posteriores a la terminacin de este. Pueden ser reelectos.

Las excepciones dicen relacin con como terminan en el cargo:

a. Que los censure el directorio.
b. Sancin aplicada por el tribunal.
c. Termine la empresa
d. Que renuncia a la empresa.
e. Caducidad de la personalidad jurdica del sindicato. Esto dice relacin con la CPR,
que una de las formas de constituir un sindicato es por 8 trabajadores, y si no llegan
a cumplir ese quorum durante un ao, caduca automticamente de pleno derecho
la personalidad jurdica y por tanto su directorio.

Hoy con la reforma tambin pueden ser dirigentes aquellos trabajadores con plazo fijo o aquellos
que son contratados por obras, faenas, o servicios. Lo cual produce una contradiccin porque los
contratan por 6 meses y aun as pueden ser dirigentes, por lo que pierden el fueron cuando caduca
el contrato de trabajo.

Esto igualmente se aplica para el caso de los comits paritarios de higiene y seguridad, ya que dentro
del cdigo se encuentran regulados conjuntamente con el tema de los dirigentes.

145
Permisos sindicales
As se llamaban anterior a la reforma, pero el legislador estableci que se llamaran horas del trabajo
sindical necesarias.

Este es un periodo de tiempo en que la jornada laboral de un dirigente sindical se interrumpe

legtimamente (es decir, hay una suspensin del contrato de trabajo) con el objetivo de que cumpla
con las actividades sindicales propiamente tal. Es obligacin del empleador permitirle este tiempo
para que puedan cumplir con sus labores.

Hay dos tipos

i. Permisos General o Comunes: consisten en 6 horas semanales, para que el
dirigente sindical pueda cumplir con sus funciones propiamente tal, eso
sera la regla general, pero tambin pueden ser 8 horas cuando el sindicato
tenga ms de 250 afiliados.

ii. Permisos especiales o licencias: periodo de tiempo en que se suspende el

contrato de trabajo de forma completa siempre que no sea por menos de
6 meses. Es decir, puede suspender sus labores y trabajar solamente para
las diligencias sindicales.

Los sindicatos buscan negociar con el empleador para aumentar las condiciones y beneficios en el
contrato de trabajo. Sin embargo, en Chile los sindicatos estn bien politizados.
Ac se produce un problema para la empresa, ya que existe un dirigente que decide tomarse
durante todo su periodo que puede ser entre 2 y 4 aos este permiso, por lo tanto se le comunica
al empleador y este obviamente se queda con un cargo menos en la empresa. Lo que la ley permite
es que permite que el empleador pueda reemplazarlo siempre que sea el mismo grado del cargo y
la remuneracin.

Caractersticas
1. Acumulables: son 6 a 8 horas semanales, pero estas se pueden acumular dentro
del mes. Ej.: se podra tomar un da completo si las acumula como corresponde.

2. Cedibles: se pueden ceder a los otros dirigentes sindicales. Ej.: un dirigente puede
entregarle a otro todos sus permisos sindicales, pero esto debe ser comunicado al
empleador 3 das antes y puede ser a cualquier dirigente y no solamente al que
tenga fuero.

Remuneracin de los permisos:

Estas no las pagan el empleador sino que el sindicato, estas son de cargo de la organizacin sindical,
sin perjuicio de que se puede llegar a un acuerdo y el empleador puede pagar. Hay que tener
cuidado, ya que existen las clausulas tacitas del derecho laboral o derecho adquiridos, es decir, lo
pago reiterativamente porque se vuelve una obligacin. El cdigo dice que el tiempo de permiso se
entiende trabajado para todos los efectos legales. Esto es importante por la antigedad del
trabajador y la otra es por las causales de despido, que son las ausencias injustificadas.

146
Asamblea General
Esta es la manifestacin soberana del sindicato. Es como se organiza el sindicato y su directorio. Es
la voluntad colectiva. Esta puede ser:
- Ordinaria: se renen con la frecuencia que sealan los estatutos que
pueden ser semanales, mensuales, etc. Depende del directorio

- Extra ordinaria: se dan cuando las necesidades del sindicato as lo exijan, y

debe convocarla algn dirigente que tenga fuero como el presidente. O bien
el 20% de los socios. Tambin existen materias que establece el cdigo que
cuando se discutan ser necesario establecer una asamblea extra ordinaria.
Ej.: La modificacin de los estatutos, o enajenacin de los bienes inmuebles.

Lugares donde se puede celebrar la asamblea:

Los sindicatos grandes tienen por lo general una sede sindical, estos pueden arrendar un lugar de
funcionamiento especfico. Tambin puede ser dentro de la empresa, pero esto es con acuerdo
expreso del empleador donde se le tienen que dar un lugar donde celebrar las asambleas.

El CT seala expresamente que debe ser despus de las horas de trabajo porque si bien los dirigentes
sindicales tienen el permiso sindical no lo tienen el resto de los afiliados. Cuando es dentro de la
empresa se debe programar previamente en conjunto con el empleador.

Patrimonio Sindical
Es el conjunto de bienes, dineros, y recursos que tienen el sindicato para cumplir con sus finalidades.
Esto est organizado por el directorio. Este tiene:

Cuota sindical: es un porcentaje de la remuneracin del trabajador afiliado que la aporta al

sindicato. Esto ser segn lo que establezcan los estatutos, y es obligacin del empleador
descontarla mes a mes de la remuneracin de los trabajadores afiliados.

Qu ocurre cuando los beneficios de un convenio colectivo se les entregan a los

trabajadores no afiliados? Ah se produce un gran problema porque est recibiendo ese
trabajador los beneficios del sindicato sin pagar la cuota sindical, esto pasara hacer una
extensin de beneficios, y por lo tanto aun as tendra que pagar un 75% de la cuota
sindical. Esto es un tema de la reforma.

Hoy en da se debe llegar acuerdo antes de la negociacin colectiva tanto el trabajador

como el empleador para ver si le van a extender los beneficios al trabajador o no, en ese
caso, ese ser uno de los contenidos del patrimonio sindical. Anteriormente a la reforma
podran entenderse como un desincentivo a participar en el sindicato. Ahora entonces est
el incentivo de unirse al sindicato, porque ya no se podrn extender automticamente los
beneficios, sino que ser ms difcil porque se necesitara de un acuerdo y no sabemos lo
que puede ocurrir en esa negociacin.

147
Un afiliado se amarra al contrato colectivo durante toda su vigencia, entonces si se llega a desafiliar
este debe seguir pagando la cuota sindical hasta que ese contrato se termine.

ENUMERACIN DE COSAS QUE APARECEN EN EL PPT

Uno de los temas ms importantes del patrimonio sindical se encuentra en el artculo 259 CT, que
establece que el patrimonio sindical es exclusivamente del sindicato y no de un dirigente o de los
afiliados. Si se llega a disolver el sindicato ese patrimonio puede:
- Pasar a otro sindicato que sealen los estatutos.
- Sino el Presidente de la Republica decide a quien van a pasar esos bienes.

Art. 259. El patrimonio de una organizacin sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece,

en todo ni en parte, a sus asociados. Ni an en caso de disolucin, los bienes del sindicato podrn
pasar a dominio de alguno de sus asociados.

Los bienes de las organizaciones sindicales debern ser precisamente utilizados en los objetivos
y finalidades sealados en la ley y los estatutos.

Disuelta una organizacin sindical, su patrimonio pasar a aquella que sealen sus estatutos. A
falta de esa mencin, el Presidente de la Repblica determinar la organizacin sindical
beneficiaria.

Administracin de los bienes sindicales

Ser tarea de los dirigentes sindicales, estos responden solidariamente todos los dirigentes del
sindicato y tienen responsabilidad penal por la forma en que administran estos bienes segn do
cdigo. Ej.: Si un dirigente mal administra los bienes del sindicato todos deben responder por ese
uno.
Cotizaciones Sindicales
Estas son obligatorias para todos los afiliados del sindicato, este debe ser pagada mes a mes, y la
determina los estatutos por lo general es un porcentaje bajo de su remuneracin.

Esta se clasifica en
- Ordinaria: que es la determinan los estatutos y es para financiar gastos
ordinarios da a da de los sindicatos. Ej.: permisos sindicales si el empleador
no los paga.

- Extra ordinarios: financiamiento para proyectos o actividades extra

curriculares esas deben ser aprobadas por la mayora absoluta por parte de
los socios con voto secreto en una asamblea.

La recaudacin de estas cuotas la hace el sindicato en la prctica, pero lo que la ley seala es que el
empleador debe deducir mes a mes de la remuneracin esta cuota, cmo sabe l quin esta
sindicalizado o a quien le tiene que descontar? Porque el secretario o tesorero se lo seala, le avisa.
Otra opcin, es que el trabajador lo autorice por escrito

148
 Libertad sindical
(profesor)

Es el gran principio que hay en materia de sindicato el derecho colectivo y laboral. Es un derecho
que tienen los trabajadores por el ejercicio de sus funciones de poder determinar o no la posibilidad
de sindicarse.

Es o no un derecho fundamental? La primera gran discusin es si es o no un derecho fundamental

que es referente, o no la esencia de la persona humana. Los laboralistas dicen que si es un derecho
fundamental, que es inherente a la persona humana la posibilidad de sindicarse. Los
constitucionalistas piensan que no tanto, puesto que piensan que es un derecho que se relaciona
con la libertad de trabajo.

La libertad sindical est reconocida en una serie de instrumentos internacionales. El documento de

constitucin de la OITE: pues esta tiene cuatro grandes principios y uno de estos es la libertad
sindical (adems del trabajo forzoso, la no discriminacin, y el termino del trabajo infantil). Existen
dos convenios importantes, el 87 (libertad sindical y proteccin del derecho de sindicalizacin) y 98
(negociacin colectiva) de la OIT, son convenios que tienen 26 y 24 artculos que posee cosas
genricas, todo lo referente a nivel sindical est contenido en estos convenios (en el ao 2000 y
2001 fueron ratificados por chile).

Tenemos tambin en 1945 Declaracin Universal de los Derechos Humanos, que habla de la libertad
sindical (afiliacin y desafiliacin), la Comisin Europea tambin alude a ella, el Pacto de Derechos
Civiles y Polticos, Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales que hablan
de la libertad. El Pacto de los Derechos Humanos del Pacto de San Jos de Costa Rica. Pero tambin
existen otros convenios como el 154 y el 163 ambos del ao 81, que se refieren a esto.

Qu es?
Esta es, Es el derecho de los trabajadores para constituir un sindicato y a afiliarse o no a l. En
este sentido tiene una perspectiva negativa (derecho a no afiliarse) y una positiva (constituir o
afiliarse).

Existe un contenido individual y un contenido colectivo. Es individual cuando el trabajador es el que

ejerce el derecho a la libertad sindical, por ejemplo, a la afiliacin o no afiliacin de un sindicato, a
la constitucin o disolucin de un sindicato. (entre las causales de disolucin de un sindicato est la
mayora absoluta de los afiliados del sindicato).

Como derecho colectivo se refiere a la libertad que tiene el sindicato propiamente tal, tiene una
libertad constituyente (establecer sus propios estatutos), tiene autonoma interna (administrar sus
propios fondos, crear rganos anexos, administrativos, complementarios a la organizacin, etc.),
libertad de accin sindical (ejecutar y elaborar el programa de accin sindical), (art 220 hay una serie
de finalidades que tienen los sindicatos, que se refieren a proteccin del sindicato o sus
trabajadores, tambin de mejorar la participacin, de propender al desarrollo, etc.)

149
Tambin existe libertad federativa o confederativa, es decir, los sindicatos pueden formar
federaciones o confederaciones o centrales (como la CUT2, de los trabajadores bancario).

Entendiendo que tenemos todas estas formas de autonoma laboral, existe tambin autonoma
colectiva, en cuanto cada sindicato puede establecer sus estatutos, sus reglas etc. Es ms, la ley
19759 (no estoy segura no se le entiende al profe) del ao 2001 les dio mayor libertad, los autores
de esta ley sealaron que los trabajadores y los sindicatos son mayores de edad, son libres, tienen
sus propias reglas. Por ejemplo, para ser dirigente sindical, los requisitos son los que establezcan los
estatutos; antiguamente s decan que tenan que ser mayores, condenados, etc., etc. pero, hoy en
da puede ser cualquiera, porque hay libertad en cuanto cada uno establece lo que quiere, se busca
dar autonoma colectiva, por ende, la ley la busca proteger.

La ley ha buscado proteger la libertad sindical, pues recibe dos grandes ataques:
1) el ataque desde adentro; el empleador. El propio empleador ataca a los sindicatos. El
empleador no puede disolver los sindicaros incluso en aquellos sindicatos en los cuales
todos sus afiliados hayan salido, es decir, se quedan sin trabajadores; estos siguen
operativos ya que las causales de disolucin establecidas son: (i)acuerdo de la mayora de
los afiliados, (ii)por la direccin del trabajo por incumplimientos legales, o (iii) por la
inspeccin del trabajo frente al juez.3 Mientras un tribunal no lo disuelva igualmente es
vlido.

2) el ataque desde afuera; el estado. Pues administrativamente no se puede disolver un

sindicato, ya que solamente los tribunales tienen la facultad de disolverlo.

Atributos de la libertad sindical:

Libertad Positiva: posibilidad de afiliarse y constituir un sindicato.
Libertad Negativa: no afiliarse o no constituir un sindicato.
Libertad de disolucin.
Libertad de reglamentacin: establecer los estatutos, las reglas, y ver cmo van a operar,
que son con libertad completa
Libertad colectiva de representatividad (se pueden elegir libremente a los representantes
mediante elecciones, establecidas por ley).
Libertad de actuacin. Permisos sindicales, negociar colectivamente, establecer su
estrategia sindical, en definitiva, hacer uso de las herramientas que entrega la ley.
Libertad colectiva de afiliarse o desafiliarse y constituir o no federaciones y confederaciones
sindicales.

2Polticamente la CUT es la que ms representacin tiene, pero ni siquiera llega al 5% de los

trabajadores del rea. Al tener ms representatividad
150 hace que tenga mayor fuerza.
3 Cuando tenemos sindicatos que no alcanzan a cumplir el quorum requerido luego del ao de su constitucin,

conviene que sean disueltos, de esta manera el presidente no pierde el fuero, de qu manera? Constituyendo
uno nuevo inmediatamente. Pues el fuero de los nuevos sindicatos es retroactivo, es decir, rige desde 10 das
antes de su constitucin.
Principios:
1. Principio de no discriminacin: no se puede propender o atacar a un trabajador por estar o
no afiliado a un sindicato. Cualquier acto que discrimine a un trabajador afiliado a un
sindicato es contrario a la ley (relacin con art. 19 n19).

2. Unidad o pluralidad de sindicatos: posibilidad de que en una empresa haya uno o muchos
sindicatos vs. la obligatoriedad de uno solo.

o En la reforma uno de los principales temas tocados es la representatividad sindical,

y quien era el que poda negociar colectivamente, esto tambin es muy cuestionado
a nivel doctrinario y judicial.

o El TC apuesta por la pluralidad al igual que la OIT. Muchos apuestan por la unidad,
pues la representatividad da la fuerza a un sindicato. Antes de la reforma tanto los
sindicatos (negociacin no reglada y reglada) como los grupos (negociacin reglada)
podan negociar colectivamente; el proyecto cambio esto y deca que solo habra
negociacin reglada y no reglada, pero podan solamente negociar colectivamente
los sindicatos. Pero se discuti en el TC la inconstitucionalidad de esto, pues los
trabajadores tienen el derecho a negociar colectivamente sin importar si
pertenecen a un sindicato o no. Aqu lo importante es determinar de quin es el
derecho a negociar colectivamente, si es que son los sindicatos o los trabajadores.

o El gran fundamento para decir que la negociacin debe hacerla los sindicatos, es
que esta es una negociacin ms pura, puesto que cuando los trabajadores se
juntan a negociar es mal visto, ya que suena raro que pueda negociar alguien que
no posea todas las protecciones de la ley, como se la da a los sindicatos. Es lgico
pensar que la negociacin colectiva pertenece a los trabajadores, pero quien mejor
negocia son los sindicatos. Muchos consideran que cuando negocian los grupos y
los sindicatos en paralelo, se hace dao a los sindicatos, puesto se hace una doble
negociacin, la jurisprudencia lo resuelve diciendo que esto es considerado una
prctica antisindical (aunque hoy en da la decisin viene con ribetes
constitucionales, y queda en manos de los jueces). En los aos 70 se permita la
unidad sindical, hoy en da la OIT y nuestra ley habla sobre pluralidad, siempre y
cuando se siga la ley.

3. Clausulas antisindicales o seguridad social: son clusulas que tienen que ver con el hecho
de sujetar el empleo a la posibilidad o a la obligacin de estar o no afiliado a un sindicato, o
a la posibilidad despedir o no ascender a un trabajador por estar afiliado a un sindicato. La
ley se ha preocupado de regular esta situacin y declarar este tipo de clusulas como
ilegales. No se puede obligar a un trabajador a no afiliarse a un sindicato. Antes la ley
estableca la obligacin de pertenecer a un sindicato, como el sindicato de panaderos o de
repartidor de peridicos, hoy en da esto no existe. El art. 215 del CT se establece esta
prohibicin.

Convenio 87 de 1948: que empieza a regir en el 2001 en chile. Libertad sindical.

- Hay libertad para constituir sindicatos sin autorizacin previa.

151
 - Las asociaciones de trabajadores pueden establecer sus propios estatutos, reglamentos,
representantes programas de accin, etc. y el empleador del estado y autoridades pblicas
deben abstenerse de intervenir en esto.

- Adems, no deben estar sujetos a disolucin administrativa.

- Facultad de constituir sindicatos, federaciones confederaciones y centrales.

- Al momento de constituir un sindicato, se lleva el estatuto a la direccin del trabajo y se le

otorga personalidad jurdica, no se puede condicionar la constitucin del sindicato a actos
administrativos, sino solamente a actos del propio sindicato (nadie puede estar afiliado a
ms de un sindicato del mismo rango).

- La ley no puede menoscabar nunca las garantas previstas en el convenio.

Convenio 98 del ao 1949: ratificado por chile en 2001. Derecho a sindicalizacin y negociacin
colectiva.
- Trabajadores deben gozar de proteccin legal para que no haya actos de discriminacin con
respecto a la libertad sindical, con respecto al empleo (no sujetar el empleo a la afiliacin o
no afiliacin a un sindicato). No atacados o ingerir en cmo se constituye, funciona o
administrar un sindicato, cualquier acto de injerencia es ilegal (puede ser interna o externa).

- La ley prohbe las organizaciones sindicales estn bajo el mandato o direccin del
empleador, llamados sindicatos amarillistas, aquellos sindicatos que se constituyen basados
en que el empleador los constituye (al empleador le conviene porque as maneja los
derechos sindicales, pero esto contraria el respeto a la libertad sindical).

- La ley debe adoptar las medidas necesarias para fomentar la constitucin y creacin y libre
administracin y funcionamiento y accin sindical. La ley protege el funcionamiento de los
sindicatos prohibiendo las prcticas antisindicales.

- Se permite la negociacin voluntaria colectiva, se entiende que es un derecho fundamental,

esta permite mejorar las condiciones econmicas de los trabajadores. Ac las empresas
ganan ms, que en las que no hay. En las grandes se hacen ms negociaciones, pero va
bajando en razn del desarrollo de la empresa, las pequeas casi no los tienen. Son muy
pocos los sindicatos en las empresas pequeas, es casi nulo (las encuentras dicen que la
mayora de los trabadores no estn sindicalizados, porque no les creen, tienen susto y creen
que sindicalizarse puede perjudicar en su futuro laboral, no hay cultura en relacin a esto)
( en chile 1 cada 9 esta sindicalizado) pero estamos dentro de la realidad mundial, los
sindicatos ya no se ven tan importantes, hay ms individualismo.

- Se establecen los medios por medio de la ley, para poder negociar colectivamente de
manera adecuada, debe ser reglas para llevar acabo la negociacin colectiva estas reglas no
pueden afectar ni impedir la negociacin colectiva.

Materia contenida en Art. 309- 310- 215

152
 12 de octubre del 2016.

PRACTICAS ANTISINDICALES
Qu protegen? La libertad sindical, que es un derecho personal de los trabajadores que les permite
sindicalizarse o no hacerlo, afiliarse o no afiliarse, confederarse o no y tiene un contenido colectivo
(fundacional) en cuanto se pueden establecer los estatutos que el sindicato quiera.

En el mbito individual
- libre constitucin
- libre afiliacin o desafiliacin
- no afiliacin
- disolucin

En el mbito colectivo
- libertad constituyente
- autonoma interna
- formar confederaciones federaciones o centrales

Reconocimiento en distintos instrumentos (vistos la clase pasada)

- Convenio del 87
- Convenio del 98 (que se refiere a la negociacin colectiva) esto busca: se impida sujetar el
contrato de trabajo a la afiliacin del sindicato, proteccin de todo acto de injerencia que
busque dificultar, vulnerar la constitucin, funcionamiento, etc. todo esto es una prctica
antisindical.
- Declaracin de los derechos humanos
- Convencin europea
- Artculo 22 del pacto de derechos civiles y polticos (esta norma seala y toma la libertad
sindical como un derecho humano, de segundo orden, peor est en toda legislacin- ya que
desde el punto de vista laboral es muy importante y es protegido por todos los pactos).
- pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales.

Reconocimiento en la legislacin nacional chilena

1. CPR:
a. Articulo 19 n 19: el derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley.
b. Articulo 19 n 15: el derecho de asociarse sin permiso previo. Para gozar de personalidad
jurdica, las asociaciones debern constituirse en conformidad a la ley. Nadie puede ser
obligado a pertenecer a una asociacin.

2. Normas del cdigo del trabajo: libros III (sindicatos) y IV (negociacin colectiva).

pueden un numero taxativo de reglas para la constitucin de un sindicato ser contrario a la

libertad sindical?

El convenio 87 dice que un sindicato no puede ser perjudicado ni interna, ni externamente. Al

estado le conviene dirigir los sindicatos? Si, an ms en los regmenes totalitarios, los miembros de
la china comunista antigua, tena organizaciones internas regidas por el estado, por lo que no haba
independencia, por lo que el estado no debe intervenir o sino se seguira lo que diga el estado.

153
Si el empleador es el que manda, va a pedir aquello que quiera dar, es decir, no va a construir en
pro de los trabajadores, sino en base a lo que a l le convenga, por eso la OIT dice que eso no puede
pasar, lo mismo con el estado.

CODIGO DEL TRABAJO

Deben crearse normas que sancionen las prcticas antisindicales, porque los sindicatos son entes
intermedios que pueden ser atacados, en el CT se establecen mecanismos de proteccin interna,
puesto que para protegerse del estado existe la Constitucin.

El libro III ttulo I captulo IX del cdigo del trabajo;

Art. 289. Sern consideradas prcticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la
libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infraccin:
a) El que obstaculice la formacin o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negndose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
prdidas del empleo o de beneficios o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la constitucin de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos
tendientes a alterar el quorum de un sindicato. Las conductas a que alude esta letra se
considerarn tambin prcticas desleales cuando se refieran a los Comits Paritarios de
Higiene y Seguridad o a sus integrantes; (*)El comit paritario y seguridad: vela para que en
la empresa no se produzcan accidentes.

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la informacin
a que se refieren los incisos quinto y sexto del artculo 315; (toda informacin econmica
que consideran importantes los trabajadores, siempre que no sea confidencial del
empleador).

c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la

formacin de un sindicato;

d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliacin de un trabajador a un sindicato ya existente; (ejemplo si no te afilias te subo el
sueldo).

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organizacin de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen
a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando
a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales;
o condicionar la contratacin de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliacin a un
sindicato o de una autorizacin de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones; (ejemplo, nombren dirigentes sindical, el hacer campaa, ayudar para que
alguien sea dirigente es una injerencia).

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar
o desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical. (ejemplo, les doy esos beneficios solo a
los que estn afuera del sindicato. (La jurisprudencia ha dicho que el nico motivo detrs

154
 del incentivo o no, es que las personas se salgan del sindicato.) los empleadores ven los
sindicatos como enemigos, por eso busca todos los medios para evitar que se constituya).

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a

que se refiere el artculo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo
descontado segn dicha norma dispone. Este es uno de los puntos que fueron
modificados con la reforma. Los trabajadores que no estn sindicalizados tambin reciben
los beneficios, pero tengo la obligacin que esos trabajadores paguen el 75% de la cuota
sindical al sindicato, ya que si el descuento no se realiza se considera prctica antisindical.
(esto se le cobra mensual, se guarda y se le cancela al sindicato por el tiempo que dure el
contrato colectivo).

Art. 290. Prcticas antisindicales del empleador, del sindicato o en conjunto con el empleador.
Incurre especialmente en esta infraccin:

a) El que acuerde con el empleador la ejecucin por parte de ste de alguna de las prcticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artculo precedente y el
que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminacin

indebida por no haber ste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido. (ejemplo, Ignacio quiere presentarse
como presidente, habla con el empleador para que despida a la posible amenaza).

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsin de un afiliado por no haber acatado
ste una decisin ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus crticas a la gestin de aqulla. (ejemplo, si se junta el sindicato y este
decide que maana ninguno trabaje y uno diga que efectivamente quiere hacerlo, y si la
acusan, o la echan por ello, es una prctica antisindical).

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designacin de un

determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociacin y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervencin personal de ste. (ejemplo, que
prefieran mandar a uno qu a otro por ser ms agradable, o del mismo empleador que
determine quin va o quien no).

e) Los miembros del directorio de la organizacin sindical que divulguen a terceros ajenos a
ste los documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que tengan el
carcter de confidencial o reservados. (el que divulgue informacin importante; el
empleador si le da la informacin importante, y esta la divulga, hace que se pierda la
confianza).

Art. 291. Incurre, especialmente, en infraccin que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza fsica o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliacin o
desafiliacin sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y

155
 los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formacin de una
organizacin sindical, y

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinin de los miembros
de un sindicato.

(*) No son taxativas, ya que cualquier acto que se considere que impida, limite el funcionamiento
del sindicato, se puede considerar una prctica antisindical.

Art. 215:
No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una
organizacin sindical. Del mismo modo, se prohbe impedir o dificultar su afiliacin, despedirlo o
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su participacin en
actividades sindicales.

La jurisprudencia ha dicho que cualquier acto que limite o afecte la libertad sindical, cualquier
injerencia en la prctica sindical es practica antisindical.

Sanciones prcticas antisindicales:

- Multas sobre las 50 UTM

- Ley 19886 Art. 4: prohbe a los organismos del estado celebrar contratos con empresas que
hayan sido condenadas por prcticas antisindicales en los dos aos anteriores.

o Se sanciona con limitar a la empresa en participar en las licitaciones del servicio

pblico.
o Por ejemplo, si tengo una empresa que construye todos los caminos de la autopista
de chile, lo que le ocurre a la empresa que es sancionada por una prctica
antisindical, no puede licitar con el estado.
o En las empresas del Transantiago hay muchas sanciones a la prctica antisindical, lo
que sucede es que una vez que se han otorgado las licitaciones y existen
concesiones ya no se puede cancelar la licitacin, y en el caso de Transantiago, no
se hacen nuevas licitaciones, solo se prorroga la existente.
o (*) en Transantiago hay ms de 30 sindicatos (para formar sindicatos debe haber un
10 % para conformarlos, aunque con un mnimo de 25 personas. Pero en las
empresas grandes, con miles de trabajadores esto no corre por la cantidad de
personas). Se busca con esto que haya muchos trabajadores con fuero.

Facultades direccin del trabajo en esta materia (art. 292)

Denunciar al tribunal los hechos que constituyen prcticas antisindicales, los que
constituirn presuncin legal de veracidad (existe obligacin de denunciar).
Elaborar el informe correspondiente.
Podr hacerse parte en el juicio.
Llevar un registro de las sentencias.

Despido con practica antisindical:

- Trabajadores con fuero: se debe pedir el desafuero

156
 - Trabajadores sin fuero: puede
1. Solicitar la reincorporacin decretada por el tribunal.
2. Derecho a la indemnizacin x aos de servicio, con el correspondiente recargo.

Prcticas desleales de la negociacin colectiva (no entra en la solemne).

Sern consideradas prcticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociacin
colectiva y sus procedimientos:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en
los plazos.

Sancin
- De 10 a 150 UTM

Historia
Nacen en la ley Wagner en EEUU. Los trabajadores boicoteaban a las empresas para no
trabajar. El objetivo de origen fue proteger a las empresas porque los sindicatos no dejaban
a los otros trabajadores trabajar. Cualquier obstruccin, acto de discriminacin, prctica
desleal, tambin es practica antisindical, no solo del empleador, sino que tambin del
trabajador.

Procedimiento de tutela no es aplicable en general para prcticas antisindicales

Hoy la jurisprudencia acepta que una prctica antisindical, sea aplicada por procedimiento de tutela,
ya que se acusa vulneracin de los derechos fundamentales. Tiene lo que se llama la prueba
indiciaria, basta con que parezca, esto produce una ventaja. Hay una suposicin. Alega el principio
de no discriminacin (en razn la discriminacin que hace el empleador).
El empleador siempre va a buscar irse por tutela porque solo requiere prueba indiciaria.

La defensa es autotutela, (defiendo mis derechos, yo como empleador realiz acciones legales sobre
actos que considero ilegales, acuso que no hay fuero, porque no hay sindicatos). La defensa del
empleador no constituye practica antisindical.

FACILITAR RENUNCIA AL SINDICATO

DIRIGENTE SINDICAL CON FUERO

IMPEDIR EL INGRESO A LA SEDE SINDICAL

Resumen sindicatos:
Los sindicatos son asociaciones de personas permanentes y autnomas que buscan mejorar la
situacin econmica y el progreso social del grupo de trabajadores.
Las mejoras se consiguen generosamente mediante la negociacin colectiva, los sindicatos tienen
un servicio de inters privado, libertad, representatividad, entre ms afiliados, ms poder. (poder
afiliar o desafiliar).

157
Acto indelegable que no se puede a hacer por poder: afiliarse a un sindicato, y de conocimiento
general ser el testamento (acto civil).
Es nica, en funciona un empleo, yo solo puedo estar en un sindicato, basado en un empleo. En un
tema horizontal, porque la estructura de los sindicatos es un gran triangulo, donde la base son los
sindicatos, luego interempresas, federaciones, confederaciones y, por ltimo, central. Cuando
estn en unas que son interempresas, siguen teniendo la misma forma. Pero desde el punto de
existencia legal ambas son de la empresa tiene que ver con la forma a diferencia de lo que pasa con
la federacin, conferencian o central. La vlida ser la segunda afiliacin. Si son de la misma empresa
solo a uno, pero si son de distinto nivel podra estar en un sindicato y tambin en una federacin y
por eso se debe distinguir. Estando en un sindicato de empresa puedo estar en una federacin,
confederacin, etctera, pero si son dos no puedo.
Si la ley no dice nada, deben acudir al estatuto. Hay reglas especiales, segn los estatutos. No puedo
condicionar el empleo a la afiliacin o no de un sindicato-> esto es la libertad del sindicato.
Mientras ms afiliados al sindicato ms poder adquiere el sindicato.
Todo lo que ocurra en el sindicato depende de lo que digan los estatutos, por la libertad sindical

Finalidad:
Representacin de los afiliados, en negociacin colectiva, etc.
Fiscalizacin, del cumplimiento de las leyes.
Promocin de la ayuda mutua, capacitacin, educacin, necesidades, formacin de grupos,
por ejemplo, de rayuelas, de tejido.
Promocin de la seguridad social.
Colocarlos en puestos de trabajo.
Los transitorios: son generalmente para colocar a los trabajadores en los puestos de trabajo,
este es su objetivo principal. Los puertos operan con estos sistemas (llaman a los
trabajadores solo para descargar) van haciendo funciones transitorias, se constituyen igual
que los otros sindicatos. Su terminacin se relaciona con el fin del contrato para lo que
fueron contratados. Generalmente se constituyen provisoriamente, y la nica diferencia es
que los fueros no existen, porque hay pocos trabajadores.

Formacin:
Mediante una asamblea, se deben establecer los directores y los estatutos, lo importante de esto
es que se requiere de un qurum de 25 trabajadores y tiene un ao para llegar al qurum si fueron
8 los que lo constituyeron al no haber un sindicato con anterioridad. Con 250 trabajadores ya no
requiere la regla del 10%.
Se determinan los estatutos
Adems, requiere de un ministro de fe, que generalmente es un impacto real de la inspeccin del
trabajo, porque es letrado en el asunto.
Se tiene 15 das, corridos, para llevar el acta a la direccin del trabajo y desde ah nace la persona
jurdica del sindicato. Adems, se llevan dos copias de los estatutos. Desde este momento nace el
sindicato
Una vez entregada el acta, se tienen 90 das para hacer observaciones, los divergentes sindicales
la pueden corregir por el solo hecho de serlo. Ellos podran apelar a la correccin y de ah la
inspeccin tiene 60 das para decidir, si le dice que no el sindicato no nace.
Cuando es dirigente el fuero dura de 2 a 4 aos, ms 6 meses adicionales que la ley de fuero le
da una vez que dejo de ser dirigente. (para los que lo conforman, tienen un fuero de 10 das antes
de que se forme la persona jurdica y 30 das despus)

158
Para los trabajadores es conveniente tener menos sindicatos con mayor quorum, porque la base del
sistema sindical es la representatividad, pues a mayor representatividad ms fuerza toma la
agrupacin.
Cuando ya est constituido, en la realidad una vez que se tiene el nmero de registro y van ante el
empleador, que el deberan preguntar a ese dirigente? La pregunta es cunto y quienes. Esto es
para saber, la representatividad, pero adems lo que inmediatamente me va decir el nmero, es la
cantidad de dirigentes para ver el fuero. El empleador no quiere que se forme, ya que si se forma
no tendr solo un dirigente, sino que tendr 3. (mndeme la lista para pagarla). Si hay un sindicato
con 8 trabajadores, los otros 7 los quiere despedir, no lo va a poder hacer de una, sino que tendr
que despedir de a poco, y afiliados y los que no son, para que as sea menos notorio.

La ley dice que se le debe informar la constitucin del sindicato, con el nmero de registro, pero sin
informacin, esta se deduce con las preguntas que me dan una respuesta jurdica, que nos hace
pensar el cmo proseguir respecto a la situacin.
Despus de los 30 das se pueden despedir a los trabajadores que no tengan fuero una vez
constituido el sindicato.

Los sindicatos son un buen instrumento para tener una buena relacin con los trabajadores. Sin
sindicatos generalmente le aumentan el sueldo a el trabajador que alega, no el que se queda callado.
Con el sindicato se produce una igualdad, los trabajadores tiene mejores beneficios e igualitaria,
cuando no hay negacin colectiva en virtud de su individualidad puede alcanzar mejores
beneficiosos que otros. Los sindicatos ayudan a mejorar la estabilidad y condiciones del empleo,
aquellas empresas que tienen mejores sindicatos tienen mejores condiciones y resultados que otras.
Ayudan a mejorar la calidad del trabajo, pues el empleador est todo el da intentando mejorar su
negocio, cuando no hay sindicato se mejora la condicin de los que hacen ms ruido, no importa si
trabajan mejor, sino que hay que hacerse notar, notar que se hace bien.

Estatutos son un conjunto de normas que rigen el sindicato, se determinan de acuerdo a la

constitucin, se modifican por la asamblea requieren de la mayora salvo que los estatutos pidan
otro qurum. Deben tener todos los antecedentes, requisitos para ser dirigentes, rgimen
patrimonial, cmo se realiza la asamblea, cual es la ponderacin de los votos, etc. Ej.: aquellos
afiliados que pagan doble cuota tienen doble voto, la nica restriccin que tienen los estatutos es
no poner ninguna practica discriminativa arbitraria.

La asamblea es la manifestacin de la voluntad del sindicato, es extraordinaria (aquella excepcional)

u ordinaria.

Los directores son aquellos los que seale el qurum. Ej.: yo puedo poner todos los dirigentes que
quieran, pero solo segn lo que seale el qurum tendr qurum, sino fuera si todo querran ser
dirigentes y ningn podra ser despedido. Es el representante judicial y extrajudicial del sindicato.
Los directores pueden ser reelegidos segn lo que digan los estatutos, la ley permite la relacin
todas las veces que fuera. En la primera asamblea cualquiera puede ser elegido como dirigente. Los
candidatos a dirigente pueden tener fuero hasta la eleccin.

Permisos sindicales es el derecho que tiene los directores sindicales para realizar la accin sindical,
esto se excluye de la jornada de trabajo. Existe dos formas:
1. Comn o general: es el que usa para cumplir sus funciones y dura 6 horas semanales. Pero
si hay 250 o ms trabajadores aumentan a 8 horas semanales. Estas horas son sumables

159
 durante el mes, puedo juntar las 24 horas en una semana, o en tantos das. Son cedibles
entre los directores sindicales. Los directores no tienen que justificar. El tiempo que se
toman los permisos sindicales se lo paga el sindicato, porque el empleador perfectamente
puede descontarlo, pero tambin puede pactarse taxativa (basta con dos veces) o
explcitamente que l paga el permiso sindical. El empleador debe defender, entonces, su
facultad de no pagar el permiso. Porque cuando los permisos son gratis (sea que lo pague
el empleador se toma el dirigente todos los que quiera. Pero si no lo son, entonces no se los
toma todos. Porque a nadie le gusta trabajar. En las centrales van de 12 a 24 horas, y con
las confederaciones son 10 horas Ej.: 10 horas para dedicarme al sindicato de la empresa y
al de la confederacin. Todos los dirigentes de las grandes centrales no van a trabajar
fsicamente, porque han tenido un permiso del sindicato para que este le pague el sueldo o
bien, que el mismo empleador le pagua, sin tener que trabajar. Esto es lo denominado
permiso especial.
La mayora no trabajan porque los permisos sindicales son bastantes altos en el tiempo, llevan
mucho tiempo sin trabajar esto simplemente no siguen prestando servicios a la empresa.
Tambin se puede pedir una semana de permiso para efectos de capacitacin, o un mes, con
acuerdo de la asamblea, porque lo paga el sindicato
2. No la nombr

Censura es el derecho que tienen los afiliados del sindicato de hacer cesar los servicios del dirigente,
puede ser porque quiero, pero debe ser mayora absoluta, pierden el cargo y automticamente
vuelven a ser reelegidos los mismos destituidos.

Patrimonio sindical: se puede obtener de cualquier forma, lo normal es una cuota sindical. Debe
ser un monto factible de ser pagado, legalmente yo puedo poner la cuota que quiera. Siempre estn
entre los mil y tres mil pesos. EL- 90% cobra eso. Algunos cobran un porcentaje de sueldo entre el 1
a 0.5 %. Los dirigentes responden de culpa leve. Deben llevar un estado resultado explican en qu
se han gastado los fondos.

Los sindicatos se disuelven con acuerdo de la mayora absoluta de los afiliados, se realiza una
asamblea y se vota. El acta se lleva a la inspeccin del trabajo y se disuelve. Tambin, por
incumplimiento grave de los estatutos o de la ley, la denuncia la realiza un afiliado o la inspeccin
de trabajo, con esta solicitud el juez procede a solicitar la investigacin. El patrimonio sindical se le
entrega a quien dice los estatutos, a otro sindicato o al presidente de la repblica para que l
establezca a qu sindicato entregarle el patrimonio.
qu pasa si un sindicato sigue teniendo personalidad jurdica pero no tiene afiliados? Desde el
punto de vista legal sigue existiendo, por lo que para efectos de crear otro sindicato no puedo
hacerlo, porque en los registros aparece uno existente. Lo que cree el profesor es que se podra
afiliar a ese sindicato, pero cmo si no hay directiva, la respuesta del profesor es que se realiza
yendo a la inspeccin del trabajo y solicitar la afiliacin.

160
18 de octubre
NEGOCIACION COLECTIVA
La negociacin colectiva es un procedimiento, y este busca unir dos partes, que es el empleador, y
los trabajadores, ya sea unidos en grupos o en sindicato, para obtener un acuerdo, de condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones que se llama contrato colectivo, tambin puede ser
convenio.

Entendiendo la definicin, lo que debemos saber es que se busca ciertos aspectos, condiciones
comunes, beneficios, remuneraciones o de trabajo. El procedimiento es una especie de formalismo
para lograr llegar a, entre dos partes que buscan tener un acuerdo para establecer estas condiciones
comunes. ( esto es NC)

La reforma laboral intent eliminar de la definicin, el concepto de grupos. ( o este concepto

completo y dejar solo el sindicato- titularidad sindical solo al sindicato) Pues siempre ha habido una
discusin de quien es el sujeto activo de la negociacin colectiva, ya sea un grupo de trabajadores,
un sindicato, un grupo de sindicatos, etc. El que representa al grupo es la comisin negociadora y
va a seguir las mismas reglas que los dirigentes sindicales. 3, 5, 7 o 9.

Cmo se lleva a cabo este procedimiento?

Este procedimiento est contemplado en etapas. Es importante que haya negociacin colectiva,
puesto que permite que haya mejoramiento de las condiciones, sin esto, ocurre que cada trabajador
queda a la disposicin de la libre negociacin individual, lo que se considera perjudicial para el fin
comn, puesto que es ms difcil negociar (porque existen menos condiciones, menos personalidad,
menos fuerza, etc.), en cambio la negociacin colectiva obliga a revisar y a dar en la medida de los
posible mejores condiciones. Logra que las condiciones del trabajo vayan mejorando, es posible
identificar que las empresas que tienen NC tienen mejores condiciones.

Aquellas empresas que tienen negociacin colectiva tienen mejores condiciones de trabajo que
aquellas que no; ms o menos el 55% de las grandes empresas negocian colectivamente, el 23 % de
las medianas y el 7 % de las pequeas; en base a este clculo, vemos reflejado un poco esta
afirmacin (pero no queremos con esto llegar a un equvoco, pues las cifras se pueden ver desde
distintas perspectivas). Los grupos generalmente obtienen mejores beneficios pues negocian en un
procedimiento no reglado, por lo que con esto se llega a acuerdo (cuando los sindicatos negocian
no regladamente negocian como grupo).

(ms de la mitad de las empresas son grandes, por lo que uno podra entrar en un equvoco, por lo
que no nos debemos confundir con los nmeros, ya que si hay cierta razn, en grandes empresas
son mejores condiciones, y son las que son ms. Por ende, son frases verdaderas pero que pueden
llevar a un equvoco).

Ante la discusin de si dejaba o no a los grupos. Cuando se va a los nmeros, los grupos tienen
mejores beneficios, ya que negocian de manera mucho ms libre y abierto (negociacin no reglada).
Negocian mejor, ante esto se hace un silogismo inmediato, que hace bien la NC, pero no es 100%
comprobable. Muchas grandes empresas hacen negociar no regladamente y la mayora llega
acuerdo. Las mejores negociaciones en chile son las de los trabajadores del cobre. Pero ac esta

161
parte de que es de las mas importante y de las ms grandes empresas del pas. Al ver los nmeros,
son cifras que no son ciertas, pero se pueden alterar.

El empleador cuando se negocia con un grupo, dice que, si se llega acuerdo, todos felices y tienden
a dar ms. Ya que, si se negocia de buena manera, da ms, mucho ms que si negocia a la guerra.
Ac pasa lo mismo. Todos quieren tener las mejores atribuciones posibles, como es el caso de los
dirigentes sindicales.

Nosotros perdemos de vista en estos temas, lo que se busca y esto es que el objetivo se logre, por
ende, lo importante es que el objetivo se logre y el objetivo de la NC es establecer mejores
condiciones de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, y que el procedimiento
nos permita llegar al mejor acuerdo de las partes, y dicho fin y acuerdo es el contrato o convenio
colectivo.

Si una de las partes, no quiere dar algo, no lo va a dar o lo dar a costo de sangre. Los trabajadores
se unen para exigir, arrebatar mejores condiciones de trabajo.

Con mejores condiciones de trabajo, nos referimos principalmente a mejores remuneraciones y

beneficios (conjunto de ingresos o beneficios).

Recin en 1931 se habla de conflicto colectivo legal, que es un procedimiento mediante el cual los
trabajadores de comn pueden solicitar condiciones comunes, beneficios, luego esto evoluciona a
lo que llamamos negociacin colectiva, fuertes, el primer grupo que se une para negociar
colectivamente en chile son los trabajadores agrcolas desde un punto legal y posteriormente los
mineros. (chile es un grupo de trabajadores agrcolas y mineros) A esto se une el convenio 98 de la
OIT, sobre negociacin colectiva. ( regula y establece grandes principios como la libertad en la CN)

Desglosamos la definicin

Existen dos partes: Empleador y trabajador. Los trabajadores se unen como grupo ( legal-
constitucional y legitimo) o como sindicato. Se buscaba al terminar con los grupos, darle
preminencia a los sindicatos y darle mayores prerrogativas, incluso lograr un solo sindicato y lo ms
fuerte posible, buscaba darle ms fuerza a los sindicatos, por lo que eso pensando en lnea recta
(silogismo) llevara a tener mejores negociaciones. Si negocian mejor los grupos que los otros por
los nmeros, se podra llevar a preguntar porque existen los sindicatos? Ante esto, es que se debe
aclarar el origen de la frase, que no es 100% cierta.

El TC declara inconstitucional la pretensin de la reforma laboral de excluir a los grupos de la

negociacin colectiva, el objetivo de esto era obtener mayor representatividad, y con eso mayor
fuerza; lo que le otorgaba a su vez mayor fuerza para negociar colectivamente. Pero nuestra
legislacin, aun as, esta inclinada en todo aspecto hacia los sindicatos. (si haba una NC y haba un
grupo igual o mayor que el sindicato incluso lo podan acusar como practica antisindical)

La ley interpreta, aunque sea contraria a la ley, que modificarla. Una ley que dice blanco y se
interpreta negro, si se cambia, puede tener graves consecuencias, que no siga una lnea y cambie.

Nuestra legislacin tambin permite negociar, a un empleador con un grupo de sindicatos, y

tambin a un grupo de empleadores con un grupo de sindicatos. El requisito es que el grupo de

162
empleadores est de acuerdo; la ley lo permite, pero el empleador generalmente dice que no, pero
la ley si lo permite. El tc dice que si pueden negociar los grupos y tambin los sindicatos.

Esto se dificulta porque por ejemplo en Europa la negociacin colectiva est basada en reas de
produccin (gremios), en cambio en chile ests basada en reas de la empresa.

Lo que se busca con la nc tener una mayor cantidad de beneficios posibles, se debe ver el final, no
el vehculo. Cuando alguien negocia de buena manera tiende a ser mucho ms amable que cuando
es a la guerra. Ac pasa lo mismo, ya que si no se llega a un acuerdo con la no reglada, se sigue con
la reglada, huelgas, etc.

Los sindicatos estn dirigidos por dirigentes que tienen grandes prerrogativas, ante estos intereses
especialmente van a cuestionar la labor de la negociacin no reglada. Lo que ocurre es que se pierde
de vista en estos temas que tocan con los sociales, polticos lo que se busca que el objetivo se logre,
el objetivo de la NC es establecer mejores condiciones de trabajo. Ante esto la pregunta es Qu es
lo importante? el vehculo, procedimiento, o logro? Debe ser el logro, que las partes lleguen al
objetivo

(*) los sindicatos tienen muchas ms atribuciones, es mucho ms amplio, beneficios ms potentes,
en cambio, el grupo solo para negociar. Hay sindicatos mucho ms poderosos que incluso tienen un
hospital propio. Van desarrollando una accin sindical, y buscan mejora en las condiciones laborales
de los trabajadores. Los sindicatos no se mueren en la NC. Eso es lo que normalmente se pierde, el
enfoque que se tiene como tal.

Modalidades: Estos tres tipos son modalidades distintas de un mismo procedimiento.

- Reglada: Es la que establece la ley, definicin del art 330. Aquella que esta total y
completamente determinada por la ley. El problema con esto es que este
procedimiento es cien por ciento legalista. Esta da derecho al contrato colectivo, y a la
huelga. Lo que busca la NC es darle mayor libertad a las partes. La ley es la ley, la ley lo
permite. el carcter est en que si la ley me permite algo lo hago, da lo mismo si es justa
o injusta. Este es 100% legalista. SOLO ESTA DA DERECHO A HUELGA, LAS OTRAS NO.
ESTAN DAN PASO AL CONTRATO COLECTIVO. (esta es realizada por los sindicatos y los
grupos)

- Semireglada o autorregulada: procedimiento que la ley establece una serie de reglas

para negociar a los grupos (esto est obsoleto hoy en da)., les pusieron ciertas
condiciones porque el empleador hacia lo que quera con los trabajadores, esta es la
especie no reglada, pero para grupos. Se pusieron reglas en el ao 2001, puso reglas
para negociar, para que no llegara y se hiciera como quiera, por lo que antes la
negociacin no exista como tal, por lo que se consideraba que estaba mal hecho, por
eso se pusieron reglas, condiciones para llevarla a cabo (este quedo sin efecto con la
reforma, pero despus se dio vida de nuevo, pero no hay nada claro en relacin como
se va a hacer). DA LUGAR SOLO AL CONVENIO COLECTIVO. (esta se realiza solo por los
grupos) esta es tambin una no reglada, pero es solo para los grupos.

163
 - No reglada: no sigue el procedimiento establecido por la ley, hay libertad absoluta,
existe autonoma absoluta. (Slo sindicatos). DA LUGAR AL CONVENIO COLECTIVO.

(*) la gran mayora de las negociaciones colectivas son las regladas, pero ahora las negociaciones
semiregladas han ido disminuyendo, aumentando de manera considerable las no regladas. Se habla
mucho de 70-30.

Caractersticas de la negociacin colectiva

- Intenta hacer un mecanismo para solucionar equitativa y pacficamente los conflictos
colectivos y laborales. ( busca establecer condiciones comunes- siempre eso)

- Permite ejercer los derechos y prerrogativas que el derecho le otorga a las partes. ( este
procedimiento da derechos y obligaciones a las partes)

- Busca facilitar, mejorar o habilitar la negociacin entre empleadores y trabajadores sin

perjudicar a terceros, pues el concepto es dentro de la empresa. Unidos, sin perjudicar
a terceros. Esta negociacin del concepto es dentro de la empresa.

- Es un proceso que busca ser tecnificado, busca ser con conocimiento de las partes,
permite a ambas partes conocer la situacin de la empresa. Los trabajadores tienen el
derecho de exigirle al empleador la informacin de la empresa. De esta manera pueden
negociar en base a sus necesidades y a las posibilidades que tiene la empresa de cumplir
con sus peticiones. (si no hay conocimiento es muy difcil de negociar con certeza- esa
debe ser de acuerdo a sus necesidades) los trabajadores parten de la base que la
informacin que entrega el empleador no es vlida, no es verdadera. Estiman que no
importan, ya que buscan todos pagar la menor cantidad de impuestos, por lo que el
balance ser el ms chico posible, tratan de mostrar la menor ganancia que tengan.
o La empresa grande que es de accionistas exigen resultados, as que no se puede
llegar y pescar los beneficios de esa empresa y derivarla a otra ya que los
accionistas van alegar. Pero en las pequeas, es ms fcil poder disminuir las
utilidades para evitar impuestos y distribuirn los beneficios. El sii persigue la
plata.

- Debe ser un proceso responsable e integrador de todos los trabajadores que puedan
llevar a cabo una nc de manera pacfica.

- Debe ser equilibrado entre las partes, este no es tal y se va a romper segn el poder que
tenga cada parte. El 90% de las nc son favorables para que el empleador gane, y el otro
los trabajadores. Las que tienen para ganar los trabajadores es cuando tienen mayor
representacin, ya que ante una huelga el dao para el empleador es muy fuerte y causa
un dao grave a la empresa.

(*) dentro del concepto de que la nc debe ser dentro de la empresa, existe discusin doctrinaria si
la nc debe ser dentro de la empresa o segn reas de produccin. ( jose piera, creo las bases
laborales que tenemos hoy y es un defensor de que la negociacin sea dentro de la empresa) y mira
los modelos europeos como modelos mas complejos, ya que lo que ha ocurrido que las condiciones
econmicas no han sido muy buenas. Deben estar radicados en la empresa, ya que todo lo que se
discute es respecto a la empresa. No puedo nc sino tomo en cuenta las condiciones de la empresa

164
como tal. Es ms fcil tener una lnea directa con lo que se haga. La situacin que lleva a la huelga
son condiciones internas de la empresa. Cuando es por rea, sera ms por otras condiciones que
las estrictamente laborales.

(por empresa) Adems, busca que los sindicatos tengan por finalidad condiciones laborales y que
no sea simplemente un trampoln. Por eso antiguamente se prohiba que los dirigentes fueran
concejales o cargos pblicos. Busca tambin que los empresarios no se coludan.

Muchos autores dicen que el tema de radicar los beneficios de la empresa en relacin a la
productividad. Hay muchas empresas que dan beneficios mayores a la productividad por distintos
motivos. Por eso hay muchos ms factores, como las personas, creencias y polticas distintas, que
tienen que ver con mejoras de condiciones laborales.

En las empresas chicas, estos estn ligados al empleador. Este empleador puede decir o le gusta o
cierra la empresa. El empleador los domina al 100%. Hay empresas que el empleador est dispuesto
a perder plata para no nc con los sindicatos.

Tipos de empresas segn el nmero de trabajadores:

Pequeas empresas: 1-50
Medianas empresas: 51- 200
Grandes empresas: ms de 200 trabajadores

por qu es respecto de la empresa y no del gremio?

Los beneficios y condiciones, todo lo que se discute es respecto de la empresa; es mucho ms fcil
entender una lnea directa de los resultados de la empresa con los beneficios que se dan. Busca,
adems, que las personas que dirigen a los trabajadores en sus sindicatos, tengan fines simplemente
laborales, y no polticos, que esto no sirva de trampoln. Busca tambin que los empresarios no se
coludan.

por qu es respecto del gremio y no de la empresa?

Porque busca unir a un nmero ms grande de trabajadores, mayor fuerza y beneficios. Algunos
autores dicen que cuando uno practica negociacin colectiva en la empresa, radica un factor que no
es cierto, que sera que los beneficios no seran equivalentes a la productividad de la empresa y que
influyen muchos ms factores, como econmicos, sociales, religiosos, etc. Por ultimo porque en
empresas pequeas, con sindicatos pequeos estos estn a merced del empleador, no existe mucho
poder de negociacin.

Esto significa que hay argumentos para las dos partes. Podramos tomar cualquiera de los dos
caminos. En chile se sigue la idea de la empresa.

19 de octubre

165
Respecto de la reforma laboral
- El qurum de menos de 50 trabajadores sigue siendo 8 pero debe representar al menos
el 50% de los trabajadores.
- La representacin femenina, si el sindicato tiene una trabajadora dentro del sindicato,
debe haber necesariamente una dirigente. Al menos el 30% de los dirigentes debe ser
mujer.
- Permisos sindicales se llamarn horas de trabajo sindical.
- Se acabaron los delegados del personal
- Los delegados sindicales sern un delegado si hay menos de 50 trabajadores, de 50 a 75
dos delegados y ms de 75 tres delegados, que debern ser elegidos ante un ministro
de fe.
- El fuero dura todo el periodo que dura el mandato ms seis meses, salvo que haya
censura, sea desaforado, salvo que se termine la empresa, o que haya sentencia judicial
que lo establezca. Lo mismo que ya haba, pero desde un punto de vista legal en un
nuevo artculo.

--- cerramos sindicato---

Titulares de la negociacin colectiva

No todas las empresas estn obligadas a negociar colectivamente, aquellas empresas que reciben
un aporte estatal de ms de un 50% o son propiamente estatales no negocian colectivamente, sin
embargo, la jurisprudencia, las presiones sociales, y de los trabajadores han hecho que esto no se
respete mucho. La prohibicin de negociar colectivamente son a aquellas empresas que (i)
expresamente la ley prohbe, y (ii) aquellas que el estado ha financiado durante los ltimos dos aos,
(iii) al sector publico tampoco se permite negociar colectivamente.

Ejemplo: Codelco, es 100% publica, pero como no tiene que ver con el ministerio de defensa
(requisito que seala la ley), pero dado el carcter econmico importante, el presiente podra decir
que se impide ir a huelga, pero ningn presidente se atrevido a limitarlas.

(*) no se les permite negociar colectivamente a las empresas del estado, puesto que es el Estado el
empleador de dichas empresas, dado esto, los recursos son limitados y estos beneficios se otorgan
solo por ley; sera una paradoja permitirles negociar colectivamente pero no otorgarles los
beneficios, adems la aprobacin o rechazo de la ley depende de otros rganos. El estado no puede
negociar directamente porque la forma de remunerar a sus trabajadores no es de manera directa.

Tenemos muchas veces que el estado no puede negociar directamente, ya que debe ser un
procedimiento distinto.

Para las empresas privadas pueden siempre, para las pblicas se deben hacer distinciones. Afirma
que aquella empresa que se paralice y cree armas, es peligroso. Las que la ley prohbe son aquellas
que la ley considera como importantes, y que deben entregar un servicio continuo, por ejemplo, los
hospitales.
Salvo aquellas que siempre han estado limitadas, como son las de armas (que generalmente est
formado por personal de la fuerza armada), que la ley prohbe aquellas pblicas, o bien que en los

166
ltimos 2 aos han sido financiadas por el estado. Pero en la practica el estado no impide esta
negociacin. (la ley prohbe expresamente aquellas empresas que tengan patrimonio o
financiamiento de la empresa).

No todas las empresas estn obligas a negociar colectivamente, solo pueden ser aquellas que se
les permite. Aquellas que en presupuesto tienen ms de un 50% de financiamiento del estado,
no pueden negociar colectivamente. Pero la jurisprudencia ha cambiado esto, como lo que pasa
con Codelco. Siempre se le ha dado libertad, se les mantiene, pero aquellas que histricamente
han sido restringidas como las de armas, se mantienen as, o aquellas que estn sealadas por
ley. Tanto las pblicas como en las privadas, la ley siempre permite que haya sindicatos, esto es
solo en relacin a las nc, las instituciones educacionales si podran nc. Pero los que son pblicos
no se podran nc, pero en la practica igual se da.

En las empresas privadas son todas, en las pblicas por regla general no se puede, pero se dan
ciertas excepciones. Que la ley prohbe son aquellas que tienen por objeto importante, como los
hospitales, pero ahora generalmente estn paralizados, o cualquier institucin cuyo patrimonio
sea pagado por el estado. El estado no se pone firme en decir si o no. No hace cumplir la norma,
por lo que en la prctica se permite.

Tambin hay ciertas personas o trabajadores que no se les permite negociar colectivamente.
- Contrato de aprendizaje. Trabajadores de menos de 21 aos, que van a aprender un
oficio o profesin hasta esa edad. ( hoy hay muy pocos) ahora hay planes de enseanza.

- Trabajadores de obra o faena.

o Histricamente cuando el empleador ha excluido la direccin del trabajo lo
impone igual
o De abril esto ya no existe, porque estn permitidos

- Trabajadores transitorios. ( no les corre el fuero, ni nada, es ms negociar condiciones

de trabajo, que a futuro) la ley dice que no pueden negociar, pero si lo pueden hacer
con la acuerdo del empleador. Lo que pasa que si excluyen la inspeccin igual lo permite
a pesar de lo que dice la ley.

Esto la reforma lo elimina. Pero esta prohibicin nunca fue realmente efectiva. Ya que la direccin
del trabajo igual estableca que se poda negociar.

El empleador puede excluir de la negociacin colectiva (305)

- Trabajadores de obra o faena ( desde abril pueden negociar)

- Gerentes o subgerentes, todos aquellos que tengan facultades generales de

administracin. 1-Son Personas que puedan despedir a trabajadores.2- Ellos no tienen
un jefe arriba. Para que el empleador los excluya, lo deben establecer en el contrato de
trabajo. Pueden apelar esto y la direccin de trabajo por regla general lo incluye. Se
pueden excluir.

- A las personas autorizadas para contratar o despedir a los trabajadores.

167
 - Aquellas personas que no estn subordinadas a un cargo superior.

(*) Esta exclusin debe estar expresa en el contrato de trabajo, a pesar de esto el trabajador puede
dirigirse ante la direccin del trabajo para apelar a esto en los prximos 6 meses. La inspeccin
puede decidir si corresponde o no. Incluso una resolucin se puede ir a pelear.

Exclusin de materias de la negociacin colectiva

La reforma impone o seala una serie de cosas, el espritu de la reforma es ampliar los temas que
pueden ser negociados colectivamente. Pero la ley establece que solo no se pueden negociar
aquellas que restringen o limitan la facultad del empleador de administrar la empresa. Por lo tanto,
no hay verdadero aumento de los temas.

(cuando hablamos de la reforma, y se dice que se puede negociar de todos los temas. Hoy se haca
tambin, ya que la inspeccin igual permita negociarlo, por ende, esta modificacin no es tal porque
no hay un verdadero aumento)

Tipos de negociacin
- Reglada (sindicatos/ grupos)

- Semireglada (grupos)

- No reglada (sindicatos art. 314) : solo los sindicatos lo pueden hacer, en cualquier
momento, sin ninguna restriccin, lo hacen como quieran y cuando quieran. Sin reglas
ni procedimiento de por medio. Se puede llegar, sentar y negociarse. Antes se permita
a los sindicatos y grupos, hasta que se crea el 314 bis, que ya no se lo permite a los
grupos.

Vemos que con la reforma se va a eliminar la negociacin Semireglada, entonces interpretamos que
los grupos solo podrn negociar por va reglada, o quizs podramos creer que se incluyen en la
negociacin no reglada, esto queda en el limbo.

Cmo comienza cada una de estas negociaciones? Con la presentacin de un proyecto.

Aunque la negociacin colectiva no reglada no tiene procedimiento alguno, antiguamente esto era
para sindicatos y grupos, pero se elimin a los grupos; luego en el art. 314 bis se establecen las reglas
para poder negociar en grupo (negociacin colectiva semireglada):

- Al menos 8 trabajadores y que representen al menos el 50% de los trabajadores.

- El empleador tiene un plazo de 15 das para contestar la proposicin de los trabajadores.
Debo presentar copia a la inspeccin del trabajo.
- Tiene que haber una comisin negociadora, compuesta por mnimo entre 3 a 5
miembros.
- La proposicin del empleador (acuerdo con el empleador) debe ser votada por mayora
absoluta ante el ministro de fe. (Debe ser aprobada por mayora absoluta del grupo de
la negociacin, esto debe ser ante el ministro de fe. )

(*) Estos requisitos se exigen para que haya nc semireglada.

168
 Contrato colectivo vs. Convenio colectivo
La negociacin semireglada y la no reglada dan origen al convenio colectivo, mientras que la reglada
da origen al contrato colectivo; sus diferencias son mnimas.

La diferencia ms importante respecto ambos es que la negociacin colectiva reglada y la

semireglada no dan derecho a nada, no pasa nada si no se llega acuerdo; en cambio cuando estamos
frente a la negociacin reglada en caso de no llegar a acuerdo, existe derecho a huelga, y esta es la
presin ms importante para que el empleador acepte. Lo que pasa hoy con esos tres tipos.

Las estipulaciones del convenio especial una vez cumplido el plazo, se pierden, es decir no pasan al
contrato individual, salvo que sean convenios generales (es una clusula que se estipula en el
convenio), en cambio en el caso del contrato colectivo las clausulas subsisten, y pasan a los contratos
individuales de los trabajadores, por ley pasa, siempre y cuando sean ms beneficiosas. Excepto las
de reajustabilidad, esas clusulas no pasan.

Convenio: no da derecho a huelga, estas estipulaciones no pasan a los contratos individuales al

terminar el plazo, en cambio las del contrato si pasan al contrato individual, no se pierden. Por eso
para un trabajador es ms conveniente la reglada. Pero se pueden poner clusulas al convenio para
que pasen.

Los contratos colectivos, mejoran los individuales, por lo que se deben agregar las clausulas pero
solo si los mejoran, el contrato colectivo no puede disminuir lo que ya esta pactado individualmente.

La ley permite que el contrato y el convenio sean complementarios, siempre y cuando este ltimo
no vaya en detrimento del primero. Manda lo que sea mas beneficioso. El contrato colectivo, no
puede pactar algo que perjudique al trabajador. Solo es hacia arriba.

Arts. 346 348.

Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados
en el instrumento colectivo respectivo, para aqullos que ocupen cargos o desempeen
funciones similares, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un
setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si
stos los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador indique; si
no lo hiciere se entender que opta por la organizacin ms representativa.

El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deber ser descontado por el
empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas
sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas.

El trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar obligado a cotizar en favor de

sta el setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.

Tambin se aplicar lo dispuesto en este artculo a los trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripcin del instrumento colectivo, pacten
los beneficios a que se hizo referencia.

169
 Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a dos
aos ni superior a cuatro aos.

La vigencia de los contratos colectivos se contar a partir del da siguiente al de la fecha de

vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o
fallo arbitral anterior, la vigencia se contar a partir del da siguiente al de su suscripcin.

No obstante, la duracin de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al Captulo II
del Ttulo II de este Libro, se contar para todos stos, a partir del da siguiente al sexagsimo de
la presentacin del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.

Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad
o el fallo arbitral que se dicte, slo tendrn vigencia a contar de la fecha de suscripcin del
contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su duracin se cuente a partir
del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del
cuadragsimo quinto o sexagsimo da contado desde la presentacin del respectivo proyecto,
segn corresponda.

Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a
quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346.

Extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de
las remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

20 de octubre

La negociacin colectiva comienza con la elaboracin de un proyecto de contrato colectivo. La ley

seala que se debe diferenciar si hay contrato colectivo anterior o no. Si no hay cc anterior, los
trabajadores tienen la facultad de realizar un realizar un nuevo proyecto colectivo en cualquier
momento. La nica norma que existe es que los trabajadores tienen la facultad de pedir y exigir los
antecedentes, tres meses de entrar a nc:

Estos son los dos ltimos balances. Siempre que la empresa tiene al menos 2 aos, no puede ser
menos. (no se puede nc si la empresa tiene menos de un ao de existencia) se considera que existe
desde el momento de la autorizacin de la sociedad, eso es lo que avala la jurisprudencia.

El empleador tiene 60 das de plazo corrido, o dividirlo en dos plazos de 30 y 30, con copia a la
inspeccin del trabajo (junio ?) para evitar e impedir que se negocie colectivamente ( uno intento
dividir el plazo para no negociar, los ltimos 5 das de cada mes, es una practica antisindical utilizar
mal esto) pero no se puede dividir ms, porque imposibilitara negociar colectivamente. Esto de

170
impedir la nc en un plazo, es porque la empresa necesita que determinadas fechas sean intocables,
como una empresa ganadera, que la cosecha son determinados meses. Periodos importantes.

Si hay contrato colectivo anterior, la presentacin debe ser 40- 45 das antes del vencimiento del cc
anterior. Esto se refiere a que una vez terminado el contrato colectivo se debe contar para atrs,
con la reforma cambia, y son 60 das para todos. En la de la empresa es de 40 a 45 das.

Lo que ocurre es que, si hay nc y no se presenta el proyecto, se entiende que caduco su derecho. Si
uno negocio y el otro no, tendr que esperar los otros dos aos, perdi nomas y no podr negociar
hasta los prximos aos. Si es el nico que est negociando colectivamente y se perdio el pazo.
Deber esperar que termine el cc anterior, y debe presentar un nuevo proyecto en cualquier
momento.

A veces pasa, que se pasan los plazos para presentar. Lo que busca la ley es que todas las nc se
produzcan en el mismo periodo de tiempo. Por eso obliga para que se produzcan.

1. Una vez recibido el proyecto le comunico a todos que lo recib, para esto lo hago
pblicamente, se debe dejar constancia de que cumpl con esa norma, este acto de
publicidad es labor del empleador. Son 5 das para hacerlo pblico ( debo informar que lo
recib- dejar constancia que cumpli con ellos)

2. y ante eso se suspende la nc por 30 das y en ese tiempo se pueden unir a la nc, o bien
formar otra nc. Si no lo hace pierde. La ley hace para que se produzcan en el mismo periodo.
Los que se suman despus el empleador puede extender ese proyecto, o bien les da la
posibilidad para realizar otra ya que no estaban.

3. Cuando se terminan esos 30 das, parten los 15 para dar una respuesta. Si el empleador
contesto antes, se considera que lo hizo el primero de los das terminado de los 30.

(*) los trabajadores que se contratan despus de ese plazo, se les puede hacer extensivo el
beneficio, o bien, dejar que nc los nuevos, pero en la prctica es muy difcil.

Porque se querra contestar antes?

Niega al tiro, entonces para que se van a unir?. Se busca que los trabajadores que estn fuera, no
ingresen. Si se pide 60%, pero en los 30 das, el empleador contesta y dice que no, ante esto, se
desincentiva que otros entren. Entre ms trabajadores ms poder. (los que estn inscritos no se
pueden salir) si es muy buena la oferta, los trabajadores querrn ingresar tambin. El efecto que
produce es que las personas no se adhieran, consigue el efecto deseado, entre menos trabajadores
menos poder.

El que presenta el proyecto es normalmente el sindicato, pero tambin los grupos. Todo grupo o
sindicato pueden pedir dentro de los 3 meses antes, puede pedir los antecedentes importantes para
establecer el proyecto, art 815.

Balances de los dos ltimos aos, salvo que la empresa tenga menos de dos aos. No puede
ser menos de un ao.
Los costos globales de la mano de obra
Informacin financiera o necesaria para los meses que no incorporara.

171
 Poltica futura de inversiones de la empresa, salvo que sean confidenciales.
La reforma, cambio esto y estableci respecto al tipo de empresa las obligaciones, est la debe
entregar en la medida que se vaya produciendo. La empresa debe entregar todos los aos, haya o
no haya negociacin. Las pequeas siguen en el mismo sistema que haba, pero Las medianas y
grandes empresas deben entregar informacin todos los meses, aos, o en la medida que se vaya
produciendo.

Tambin influye el costo global de la mano de obra. Una de las cosas que tambin cambio era que
se entenda por mano de obra. La reforma dice que es las remuneraciones de todos los trabajadores
que estn involucrados en la nc, y tambin las de todos los trabajadores de la empresa hasta los
generantes. Afirma que la ley no se refiere a la persona si no que a los cargos.

La presentacin, el empleador puede establecer un plazo de 60 das, o se pueden dividir en dos de

30. Porque hay empresas que se hace difcil de negociar. ( ejemplo la empresa de abril o diciembre
por las ventas) Esta declaracin se hace todos los aos ( junio), con copia en la inspeccin del trabajo.
Todas las negociaciones se deben hacer en el mismo momento, quien no se incorpora queda afuera.
Lo nico que puede optar aquel quien no fue parte, es que se le haga extensivo el beneficio.

Derechos de la NC: (efectos)

Fuero:

Dura 10 das antes, hasta 30 das despus que se termina la negociacin colectiva. Este es el primer
gran efecto. Los miembros de la comisin negociadora tienen 30 das ms. Si son directores
sindicales su fuero es mucho ms amplio. ( todo su cargo+ 6 meses).

Obligacin de contestar para el empleador:

Esto dentro de los 15 das siguientes debe contestar el proyecto de nc. Si no lo hace se aplica una
multa. La multa es del 20% de las remuneraciones de los que estn inscritos en la nc. Esa multa es a
beneficio fiscal. Si no contesta al vigsimo da se entiende que acepta todo lo que ha solicitado todo
el proyecto de nc.

Afectacin:

Todos los trabajadores estn afectados por ese procedimiento, no se puede salir de forma
individual, por mucho que no le guste lo que hagan los directores no se puede salir. Esto es por la
representatividad, que se ve reflejado en la cantidad de trabajadores. La fuerza del sindicato est
reflejada en la representatividad. Por eso la ley impide salirse para que el sindicato no pierda fuerza.
( si no quiere hacer algo ilegal, se pueden abstener, pero no se puede salir durante la nc) si se
pudiesen salir, se acaba la fuerza.

172
Copia de la inspeccin del trabajo:

La presentacin como la respuesta del proyecto debe ir con copia a la inspeccin del trabajo dentro
de los 5 das siguientes de presentado con la firma respectiva. Si eventualmente el empleador no
firmara o no recibiera el proyecto, uno puede ir a la inspeccin del trabajo y pedir que notifique la
presentacin. Se entiende presentado desde el momento que se le presenta a la inspeccin. Por eso
es conveniente darse tiempo y no esperar el ultimo da, porque despus se enreda y evita los
problemas con el plazo. Si llega el da viernes, no tendrn a nadie en la inspeccin y eso obviamente
dificultara la negociacin.

El proyecto debe llevar:

Nmina de las partes, Los representantes, listado de los trabajadores que estn adscritos,
si es sindicato basta con el nombre de todos. Si es grupo, debe ir con el nombre, rut, y firma.
El sindicato representa judicial y extrajudicialmente a sus afiliados y el grupo no.

Clusulas que proponen: se puede pedir todo lo que se quiera, no hay lmites. ( la ley actual
dice que no se pueden solicitar clusulas que no puedan afectar la direccin de mando, pero
con la reforma queda en nada. Sin embargo, hoy la inspeccin igual aceptaba negociarla)

Plazo ( el contrato colectivo dura entre 2 y 4 aos) con la reforma entre 2 y 3 aos, bajo un
ao.

Miembros de la comisin negociadora: aquellos que representan y se debe individualizar

de manera completa.

Firma de los miembros de la comisin negociadora. Miembros que se adhieren, se

entienden como igual de los trabajadores del sindicato, y se les considera el efecto de la
afectacin. Hoy si yo no participo quedo fuera, y no puedo volver a negociar dentro de 2
aos. A menos, que se le haga extensivo el beneficio (esto con la reforma aun va a ser ms
difcil ya que va a depender del sindicato si se dan o no los beneficios) Para los trabajadores
nuevos, que entran a trabajar despus, el empleador le puede hacer extensivo los
beneficios, sino, la ley le permite reunirse, despus de 6 meses una vez ingresados, pero eso
en la prctica no se da.

Comisin negociadora:
Est compuesta, si negocia el sindicato por los mismos trabajadores que son dirigentes sindicales.
Si no es sindicato, es un grupo, la ley dice que se deben seguir las mismas reglas de siempre. 3
trabajadores, pero no si son 25+

1 a 249: 3
250 a 999: 5
De 1000 a 2999: 7

173
 Ms de 3000: 9

(*) Se designan por votacin secreta. Si son ms de 250 trabajadores se debe hacer frente a un
ministro de fe.

(*) La ley establece que cada trabajador tendr 2, 3, 4, 5 voto de acuerdo a cuanta gente tendr que
elegir. Dos votos si eleg a 3, 3 votos si elige a 5, 4 si elige a 7, y 5 si elige a 9.

La comisin negociadora de la empresa, es designada por el empleador. La ley seala que deben ser
parte de la comisin los trabajadores que son partes y pueden ser tambin los directores de la
empresa. La figura del abogado dentro de esto es que, si uno no es un miembro propiamente tal,
porque no es empleado de la empresa. Si l no es empleado de la empresa, cada parte puede ser
asesorado por 3 asesores, incluso puede ser asesorado por miembros de la diligencia sindical solo
por estar adscritos.

En la negociacin ocurre que quien negocia al final son los asesores, que son contratados
especialmente para ello. Es ms fcil ser miembro de la empresa, ya que el asesor del sindicato, no
puede ser tambin miembro de la empresa porque este no lo va a contratar. Suele ser que estos
son muy blicos, se la juega por defender sus intereses. Cuando se negocia con ellos la funcin del
asesor es asesorar a la parte, pero no negociar directamente. La funcin es asesorar a la parte.

En la prctica en el NC negocia un gerente con el empleado. El asesor no manifiesta la subordinacin,

respeto que si manifiesta el trabajador. Pero de acuerdo a la ley, el asesor solo debe asesorar a la
parte.

Respuesta:
Debe ser dentro de los 15 das siguientes, esta debe ser por ley hecha en forma de contrato
colectivo, esta se hace con algunos pasos.

1) Observaciones: de hecho y de derecho. Resulta que integraran a Felipe pero que es

miembro del sindicato nmero 2 ( ya nc), y otro que ya es echado, estas son cosas de hecho.
O bien si supone 6 aos, cuando lo mximo es 4, es de derecho.
(estas observaciones son tanto del empleador como del trabajador, estn se hacen
ante la inspeccin del trabajo y se tiene 5 das para resolver esto y se debe hacer la
observacin a la respuesta una vez que se ha dado la respuesta del empleador) la
inspeccin seala si son o no razonables.

2) Respuesta: punto por punto. Se debe fundamentar y se propone. (por ejemplo, el punto 1
dice esto, es imposible as pero se puede dar en enero, con esto y esto)

3) Proposicin: dice lo que ofrece, esto y esto.

4) Resumen: resumen solo de lo que propongo.

174
(*) lo que ms conviene en razn de las reuniones, con respuestas, es depende de la parte que
somos, si es el empleador deben ser pocas veces de respuesta, pero para los trabajadores conviene
que sean ms. Cuando son muchas veces, gasto mucho tiempo, igual no se va a llegar acuerdo hasta
cumplir con el plazo. Si da la respuesta altiro, tiene 1 mes para seguir juntando, van hacer lo posible
para conseguirlo, ya que, si en la primera le dan 8 altiro, es mucho ms factible ir sumando. El
trabajador sabe cunto quiere aceptar, pero no cuanto el empleador quiere dar y viceversa. Por eso
ambos juegan en la cancha del otro.

(*) primero, Hoy los 60 das estn hechos para otras que no son sindicatos, cuando tenemos dos o
ms sindicatos, el plazo son 60 das, hoy para que esos organismos negocien requieren de la
autorizacin del empleador. ( para corporaciones, inter-empresas) generalmente el empleador dice
que no y se acaba. Por eso se necesita de su autorizacin del empleador como primera cosa. Ante
el ministro de fe y la autorizacin debe ser por escrito.

Segundo, la mayora absoluta de los trabajadores deben querer nc. Ya que la ley busca que sean
dentro de la empresa. Esto se hace mediante votacin secreta y ministro de fe. Ese proyecto debe
haber sido acordado por todas las partes que estn nc. Se presenta al empleador, tiene 30 das de
que se acepta para presentar el proyecto, tambin debe haber individualizacin. Los que representa
a los trabajadores son los dirigentes. Cada empresa debe tener su propio dirigente.

La respuesta es de 15 das y se aumenta a 20 si son ms de 10 empresas. La respuesta debe ser nica

para todos. El plazo se cuenta de la presentacin. El grupo de empresas nc como si fueran una, pero
los plazos son mayores. El cc es por empresa, cada empresa hace el suyo propio, por lo que cada
uno debe ir con copia a la inspeccin.

Sindicato Inter empresa- la reforma afirma que se puede nc. Antes la empresa poda decir que si o
no, y generalmente deca que no. (trabajadores de dos o mas empresas- esos son los inter-
empresas) por lo que ellos podan negociar como grupos, siempre cuando fueran mas de 4
trabajadores. Con la reforma ahora puede ser siempre y ser el mismo sistema que el de sindicato
de empresa. ( nc reglada).

El cc dice que debe ser por escrito y el cc dice deben estar individualizas las partes, normas,
especificar los beneficios, plazo, debe sealar si hay clusulas de arbitraje.

26 de octubre

CONTRATO DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

En Chile se entiende que esta disposicin es solo aplicable a los futbolistas profesionales ya que son
el nico gremio que posee gran nmero de deportistas, y que capaces por ello de establecer
relacionales laborales, y remunerar a los trabajadores. Por esto lo caracterstico es que se regulen a
los futbolistas profesionales.

Art. 152 bis a hasta la l: Captulo VI Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores
que desempean actividades conexas. Leer completo.

175
A quines se regula?
Se regula tanto a los jugadores de futbol (deportistas) como el trabajador que realiza actividades
conexas al deporte. Ej.: equipo tcnico relacionado a la seleccin de deportistas.

En el Art. 152 bis b se define quienes sern los actores dentro de esta relacin laboral. Este artculo
va a definir qu se entiende por deportista profesional.

Sujetos de la relacin laboral:

- Deportista profesional
- Trabajador que realiza actividades conexas
- Entidad deportiva
- Entidad superior (ANFP, FIFA, etc.)

Temporada es el periodo durante el cual el deportista o trabajador conexo desarrolla su actividad

para la entidad deportiva; segn sean los campeonatos.

Forma, contenido y duracin del contrato de trabajo:

Este es muy similar a cualquier contrato de trabajo ordinario, pero posee diferencias:
- Se tienen que firmar tres copias, una para el deportista o trabajador conexo, uno para
la entidad deportiva y una para la ANFP (la copia a esta entidad tiene que llegar en diez
das hbiles desde la firma del contrato).
- Es excepcional que un contrato tenga duracin definida puesto que se busca priorizar
el contrato de duracin indefinida. Sin embargo, en este caso estos tipos de contrato
tienen siempre duracin definida que no puede ser inferior a una temporada (periodo
en el cual se realizan el o los campeonatos realizados por las entidades superiores de la
respectiva rea deportiva) ni superior a cinco aos.
- Respecto a la renovacin, aqu no existe renovacin automtica, sino que debe haber
acuerdo expreso del deportista o trabajador conexo, y por escrito. En el caso de
renovacin la duracin mnima ya no ser una temporada, sino que de seis meses, y de
ah hacia arriba va a hacer lo que acuerden las partes.

Venta de los deportistas

Existen dos reglas generales: se debe pagar una indemnizacin a la entidad que form, por la
vocacin y formacin. Ej.: Si yo tena a Gary Medel en la UC, y la UC la form, y se va a la Unin, la
Unin tiene que pagar la indemnizacin a la UC. Qu entenderamos por formacin? Se entiende
cuando entro de cadete cuando nio y van avanzando dentro del club deportivo, donde le ensean
a jugar futbol y se convierte en futbolista profesional. La indemnizacin se paga de acuerdo a las
reglas que impone la FIFA la idea de esta indemnizacin es retribuir a esta entidad la formacin del
deportista.

Uso y explotacin comercial del deportista

Es una funcin diferente por la cual contrataron al deportista. Se supone que al trabajador se le paga
solamente por el hecho de jugar futbol, en el caso de querer hacer publicidad sobre el club deportivo
se le debe pagar a parte. Y para hacer uso de su imagen se debe tener autorizacin expresa del
deportista o trabajador.

176
Proteccin del deportista profesional o trabajador conexo

Art. 152 bis g): Esta disposicin establece una especie de proteccin para el deportista profesional
o el trabajador conexo que aplica una multa en caso que se utilice prejuicios laborales para evitar
las obligaciones laborales que tenga el trabajador, como ocurre por ejemplo () la ley de multirut
muchas entidades creaban varias sociedades y que iban cambiando o rotando a este trabajador en
las diversas sociedades para evitar as la indemnizacin por aos de servicios que estos podran
reclamar, buscaban relaciones laborales ms cortas y menos costosas. Se aplica multas de 10 a 150
UTM en caso que existan subterfugio o simulacin respecto a las relaciones laborales con el
deportista.

Artculo 152 bis G.- La entidad que utilizando cualquier subterfugio, oculte o simule beneficios
o prestaciones laborales que tengan como causa el contrato de trabajo, ser sancionada de
conformidad a lo establecido en el artculo 152 bis L.

Periodicidad en el pago de remuneraciones.

Se parecen bastante al pago de remuneraciones de un trabajador ordinario con la diferencia de que:
- El pago no puede exceder a un mes
- Respecto a los premios, o incentivos, estos tienen un periodo de pago desde 90 das
desde el hecho que genera dichos premios, en caso de que el contrato de trabajo
termine antes de los 90 das se paga el premio al trmino de la relacin laboral. Ej.:
Cuando ganan la copa amrica, a los deportistas le pagan hasta 90 das por el premio
desde que ganaron la copa. En caso que cese el contrato con el deportista antes del
transcurso completo de los 90 das se paga el premio al trmino de la relacin laboral.

Traspasos
Durante el contrato de trabajo la entidad deportiva puede traspasar por un periodo de tiempo a
otro club a un deportista, aqu ocurren diversos efectos:
- El traspaso debe contar por escrito, pues es necesaria la voluntad expresa del deportista
cedido.

- Suspende los efectos del contrato de trabajo primitivo con la entidad deportiva
prestamista, sin embargo, el tiempo de transcurso del contrato primitivo no se
suspende.

- Existe responsabilidad subsidiaria econmica entre entidad accedente y la cesionaria,

la accedente responde solo hasta el monto del traspaso. Ej: Si un deportista de la UC,
ganaba un milln, la entidad accedente responde solo hasta ese milln, aunque no se
le paguen sus obligaciones econmicas

- Por otro lado tenemos la cesin definitiva, que es el traspaso definitivo del deportista
que supone a otra entidad deportiva, en este caso se cede el deportista antes de que
termine el contrato de trabajo. En razn de esto, existe una indemnizacin anticipada,
por el retiro del deportista del club desde la entidad accedente puesto que termina la

177
 relacin laboral antes de lo pactado. Esta indemnizacin debe ir al menos el 10% al
deportista.

- Derecho de informacin y pago de subrogacin. La empresa principal tiene un deber

de informacin a la empresa contratista en el pago de las obligaciones econmicas del
trabajador (remuneraciones + obligaciones provisionales). En el caso que la entidad
cesionaria no haya pagado estas obligaciones laborales al trabajador deben retener la
AFP cualquier tipo de saldo que tengan en contra de esta entidad deportiva. La AFP le
pagara por subrogacin al deportista el saldo pendiente.

Debe existir un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento no puede
interferir o multar por acciones de la vida privada de los trabajadores, no se les puede reducir
vacaciones, ni tampoco reducir pagos, por el hecho de incurrir dentro de algunas causales que
establezca este reglamento.

DERECHO MIGRATORIO

IMPORTANCIA
El D migratorio es importante desde el pto de vista del trabajador y del empleador
Tiene relacin con el Art. 19 y 20
Normativa
-DL 1094
-Decreto N597
-CdT

Sistema migratorio
Formas de tramitar visa:
- Consulado de chile en el extranjero: visa consular. Es mejor tramitarla en el consulado x
tema de tiempo (1 mes app). Un extranjero viene a chile con el objetivo de trabajar y si llega
con visa va a poder trabajar

- Tramitar la visa en chile: visa local (8 meses app)

Organismos que intervienen en la tramitacin: Dep. de extranjera, pdi, registro civil
Visa de titular y visa de dependiente (cnyuge, padres, hijos). El dependiente no puede trabajar,
aunque el titular tenga permiso para ello. Es solo para residir.

178
Tipos de visado
- Permiso de trabajo
o Permiso de trabajo con visa de turista: Si el turista quiere trabajar lo puede hacer
con el permiso especial de trabajo de turista. Para esto se necesita que un
empleador demuestre que te va a contratar y que vas a trabajar con l. El permiso
es rpido, no se demora ms de 48 hrs. Cuando se solicita este permiso te retienen
la tarjeta de turismo, por lo que si quiere salir del pas tiene que revocar el permiso
de trabajo. El permiso de trabajo dura 30 das y puede ser renovado hasta que dure
la visa (90 das) PETT

o Permiso especial de trabajo con visa en trmite: dura el tiempo en que la visa est
siendo tramitada (4-6 meses).

- Visa sujeta a contrato de trabajo:

Dura dos aos y es prorrogable por dos aos ms. Luego de esto puede solicitar la
permanencia definitiva.
Permiso que se otorga a los ciudadanos extranjeros que viajan a chile, con el objeto de dar
cumplimiento a un contrato de trabajo.
El requisito primordial es el contrato de trabajo
Te permite trabajar solo para el empleador que te contrat para tener la visa
La visa caduca cuando termine el contrato de trabajo
Diferencias con el contrato normal:
o Debe estar escriturado y autorizado ante notario Cambia el perfeccionamiento,
ya no es consensual
o Tiene clausulas especiales:
Clusula de vigencia: el contrato queda sujeto a una condicin suspensiva.
Al contrato se le pone fecha, se autoriza ante notario, pero el trabajador
empieza a trabajar cuando tenga el permiso, no cuando se firm o autoriz
el contrato,
Clusula de viaje: empleador debe pagar pasajes de regreso al pas de
origen al trabajador y su familia. Se debe dejar claro qu se entiende por
pasaje de regreso (no es lo mismo el bus que el avin)
Clusula de impuesto a la renta: obligacin tributaria: el empleador tiene
que responder al pago de impuesto a la renta impuesta
Clusula de rgimen previsional: el trabajador debe cotizar en el rgimen
previsional chileno. Esto tiene una excepcin.
o Est sujeto a condicin suspensiva

- Visa de temporaria:
Se otorga a aquellos extranjeros que acrediten tener vnculos de familia o intereses en el
pas y cuya residencia se estime til y conveniente, permitiendo realizar en chile cualquier
actividad sin ms limitaciones que las establecidas por las leyes
Tipos

179
 o Por motivos laborales:
Dura 1 ao y es prorrogable x 1 ao ms. Despus de esto puede pedir
permanencia definitiva
No se incorpora la clusula de viaje al contrato
Trabajador puede trabajar en varias partes, su visa no caduca cuando quede
desempleado
Te permite realizar cualquier actividad lcita en el pas, por lo que puedes
tener ms de 1 trabajo.
o Mercosur: no te pide contrato de trabajo y te permite trabajar
o Extranjeros remunerados desde el exterior: pide: una carta de la empresa
extranjera en la que esta dice que el trabajador vendr a trabajar a chile y que ser
pagado desde all; y una carta con lo mismo desde la empresa chilena

- Permanencia definitiva
Permiso para residir indefinidamente en chile y desarrollar cualquier actividad lcita en el
pas
Requisitos:
o Titular o dependiente de una visa. Tiene que estar vigente una visa
o Cumplir con el plazo, depende de la visa que se tenga
o Que no haya permanecido ms de 180 das fuera del pas durante el ltimo ao de
visacin.
o Solicitud y documentacin personal
Cuando el trabajador est con permanencia definitiva y es contratado, ya no hay que
incluirle las clausulas especiales

Tramitacin
1. Se enva por correos de chile la solicitud de visa
2. Entre 45 a 60 das el departamento dicta resolucin sobre si acoge la solicitud o avisa que
falta un documento
a. Si se acoge
i. Pagar arancel
ii. Estampado
iii. Registro de visa
iv. RUT
b. Si solicitan ms documentos:

Cotizaciones previsionales
Hay trabajadores que no cotizan cuando:
a. Tiene ttulo tcnico o profesional certificado en el pas

180
 b. Que el trabajador se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o de seguridad social
fuera de chile, cualquiera sea su naturaleza que le otorgue las prestaciones de: enfermedad,
invalidez, vejez y muerte
c. Que en el contrato de trabajo respectivo se exprese su voluntad de seguir cotizando all

Problemas del extranjero

1. Viaje
2. Rut provisorio: hasta que no tenga visa no tiene Rut. Se le inventa uno por mientras en
instituciones AFP, Fonasa, isapre, SII, etc. Son casi 6 meses que no tienen nada.
3. Tramites del da a da: como no tienen identificacin, no pueden hacer nada normal (ej.: no
pueden contratar internet)
4. Representaciones: se utiliza el nmero de pasaporte
5. Carnet de conducir: algunas muni con visa en trmite le dan la licencia y en otras no.
Fiscalizacin de la contratacin de extranjeros
Hay multas para trabajador y empleador desde extranjera o desde la inspeccin del trabajo.
Se fiscaliza muy poco. Pero hay empresas que para sus efectos internos se preocupan mucho de las
visas de sus trabajadores.
~~Mail ayudante: aabdala@uc.cl~~

02 de noviembre
Proyecto De Negociacin Colectiva

La presentacin del proyecto tiene un plazo, que depende si existe o no contrato colectivo anterior
(45 das cuando es una empresa, 60 das si es inter empresa). En general lo presentan los sindicatos,
o grupos que cumplan con los requisitos de sindicatos (quorum). Cualquier grupo o sindicato puede
pedir tres meses antes de la presentacin del proyecto del contrato colectivos antecedentes para
crear este proyecto. Esto se encuentra en el art.315 COT, seran: los balances de los dos ltimos
aos, costos globales de mano de obra, informacin financiera necesaria para los meses que no
incorporan balance, informacin de inversin futura que tenga la empresa, a menos que esta tenga
carcter confidencial.

La reforma cambio esto, respecto del tipo de empresa sern distintas las obligaciones que tendrn
para entregar este tipo de informacin, las medianas y grandes empresas debern entregar la
informacin todos los meses o todos los aos, a diferencia de las empresas pequeas que seguirn
con el sistema antiguo. En esto influye tambin el costo global de mano de obra, y que se va a
entender por esta. La reforma dice (no se entiende)

Adems, toda negociacin debe ser realizada en el mismo periodo, es decir todos los trabajadores
tienen un plazo para unirse a la negociacin. El empleador puede establecer un plazo de 60 dias

181
hbiles donde no haya negociacin colectiva, y se pueden dividir en dos periodos (de 30 dias cada
uno). Esta declaracin se hace todos los aos en junio, con copia en la inspeccin del trabajo.

Todas las negociaciones deben ser realizadas en el mismo periodo, esto se logra por la primera
negociacin colectiva aparece la fecha. Va a hacer para todos el mismo plazo, y el que no se
incorpora dentro del ese plazo, pierde. Posteriormente el empleador les har extensivo los
beneficios, esto se haca de forma automtica, con la reforma tendr que ser con acuerdos del
sindicato, y con el pago completo de la cuota.

La presentacin tiene efectos (derechos):

1. Fuero: tiene una duracin desde diez das antes, hasta treinta das despus de terminada la
negociacin colectiva. Los miembros de la comisin negociadora, tienen treinta das ms,
los directores sindicales, sin embargo, tienen un fuero mucho ms amplio.
a. Por qu amplio?, porque su fuero se extiende por todo lo que dure su cargo + 6
meses posteriores. Aproximadamente de 2 a 4 aos

2. Obligacin de contestar: el empleador dentro de los quince das siguientes debe contestar
el proyecto. Si no lo hace, se establece una multa del 20% de las remuneraciones de todos
los trabajadores que estn adscritos a la negociacin colectiva, la multa va a beneficio fiscal.
Si pasan veinte das la sancin es que se entiende que se ha aceptado todo lo que se ha
presentado en el proyecto de negociacin colectiva.

3. Afectacin: todos los trabajadores asociados a la negociacin colectiva estn afectos a los
resultados y procedimientos de la negociacin colectiva, no se puede salir si no es en la
forma, procedimiento y formalidades en que seala la ley. Esto porque el mayor poder de
estos grupos, es la representacin de la mayor cantidad de trabajadores. Ej.: SI a m no me
gusta cmo est llevando el Sindicato, no me puedo salir as como as, tengo que cumplir
con lo que seala la ley. Por lo tanto se deja de lado la individualidad, se deben regir como
grupo segn lo que la ley establezca.
a. Qu pasa si hacen algo ilegal los dirigentes sindicales? A m no me pueden
sancionar porque ellos hicieron algo ilegal, a m no me pueden obligar a hacerlo.
Pero aun as no puedo salirme del grupo.
b. Si se pudieran salir entonces no tendra efectos la negociacin colectiva, porque
todos se iran saliendo con el tiempo. Aunque ms adelante, segn ciertos plazos
permiten salirse individualmente, pero eso es mucho ms adelantado.

4. Enviar copia a la inspeccin del trabajo: es decir, tanto la copia del proyecto como la
respuesta del empleador deben ser enviados a la inspeccin del trabajo, el plazo para enviar
la copia es de 5 das hbiles siguientes desde la presentacin del proyecto o respuesta. Con
la firma en caso del proyecto del empleador que la recibe. Si eventualmente el empleador
no firmara o no recibe el proyecto, uno puede ir a la inspeccin del trabajo, que notifique al
empleador. Entonces va el inspector y se lo entrega al empleador y se entiende presentado.
Lo mismo ocurre, si el empleador le manda la respuesta a los dirigentes sindicales y ellos no
quieren recibirlas puedo ir ante la inspeccin.

Contenido del proyecto

182
1. Nmina de las partes: cuando hablamos de partes, nos referimos a la empresa y su
representante; y al sindicato y sus representante (negociadores) y a todos los trabajadores
suscritos a la negociacin colectiva, en caso de ser adherentes o grupos deben
individualizarse con el nombre, RUT y firma; en el caso de los sindicatos con el solo nombre
basta, porque el sindicato tiene poder de representacin legal judicial y extra judicialmente.

2. Clusulas que se proponen: no hay lmite, a menos que vaya contra derecho (no pueden
pedir menos de lo que la ley otorga, el piso de la ley). La jurisprudencia ha dicho que no se
pueden pedir clusulas que afecten la organizacin y administracin del trabajo o de la
empresa, antiguamente la ley no lo permita, hoy la decisin est en manos de los
negociadores.

3. Plazo: hoy entre dos y cuatro aos, a partir de la reforma entre dos y tres aos como
mximo.
4. Miembros de la comisin negociadora: aquellas personas que representan y que deben ser
individualizados de forma completa, hasta la firma, o sino la huella de los dedos.

5. Firma de los miembros de la comisin negociadora: Esto se modifica ampliando los temas
de la negociacin. Qu pasa con las personas que no son del sindicato pero adhieren?
Pueden personas asociarse al sindicato, cumplen con los requisitos, pero no son parte del
sindicato, slo para efectos de la negociacin colectiva son iguales a los trabajadores del
sindicato, y tienen consigo el tema de la afectacin (no pueden salirse).

La ley hoy en da si yo no participo en la negociacin colectiva quedo fuera, y no puedo

negociar colectivamente hasta dentro de dos aos ms de establecido el proyecto de
contrato colectivo. Pero queda a arbitrio del empleador si hace extensivos estos beneficios
a los otros trabajadores. Sin embargo, con la reforma para hacer extensivos estos beneficios
a los dems trabajadores debe tenerse autorizacin y acuerdo de los miembros del sindicato
y adems este fijara la cuota que debern pagar estos trabajadores. Lo ms probable es que
cobren el 100% y no el 75%.

Qu pasa con aquellos trabajadores que se incorporan a la empresa despus de la

negociacin colectiva? Depende del empleador la extensin de beneficios (recordar
reforma). No obstante, los trabajadores nuevos pueden negociar colectivamente luego de
seis meses si es que el empleador no lo hace, pero esto no se da en la prctica porque vienen
recin llegando a la empresa.

Como se acta en grupo, tiene que ser todo en razn de acuerdo de mayora absoluta.

Qu pasa si hay alguien que estaba dentro de la negociacin colectiva, y despus de 3

meses se le ocurre salirse del sindicato? Se mantiene todos los beneficios, y su cuota baja
de 100 a 75%, porque ya no pertenece al sindicato. Pero no puede decidir dejar de pagar la
cuota y perder todos los beneficios, porque la ley no da esa posibilidad.

Qu pasa si el empleador hizo extensivo los beneficios, y tengo que pagar 15 mil pesos,
pero el bono es de 5 mil? Para el empleador es un negocio redondo, la ley no establece
nada. La ley no establece la posibilidad de rechazarlo, porque la ley se pone en posicin que
los beneficios son muchos mejores que el pago de la cuota. Para hacerlo tendra que

183
 establecer un recurso de proteccin de que esta vulnerando mis derechos fundamentales,
pero no hay mucha jurisprudencia.

Comisin negociadora

Esta est compuesta primero si es del sindicato por los mismos trabajadores que son dirigentes del
sindicato. Y si son un grupo negociador, son tres trabajadores (1-249, 250-999: 5, 1000 2999: 7.)
se designan por eleccin y votacin secreta, si son ms de 250 trabajadores la eleccin debe
realizarse ante un ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo.

La ley establece que los trabajadores tendrn dos, tres, cuatro votos o cinco segn cuanta gente
tenga que elegir. A su vez, la comisin negociadora de la empresa es designada por el empleador,
deben formar parte de esta comisin, los trabajadores que representan al empleador, e incluso los
miembros del directorio de la empresa; Qu pasa con la figura del abogado? Poruqe el abogado no
forma parte de la empresa. Por lo tanto, no forma como tal un miembro de la comisin negociadora,
es solo un asesor. Cada parte puede ser asesorada por tres asesores, y adems el sindicato puede
ser asesorado por los miembros de la diligencia sindical de la federacin o confederacin central a
la que estn adscritos, por solo efectos de la ley.

Finalmente terminan negociando los abogados o expertos en negociacin contratados. Suele pasar
que los asesores son sumamente blicos, si bien su funcin es asesorar a la parte, y no negociar
directamente, estos terminan negociando, y de manera muy alterada.

Respuesta

Debe darse dentro de los 15 siguientes, la jurisprudencia ha dicho que esta debe hacerse en forma
de contrato colectivo:
Pasos:
1. Observaciones o reclamaciones: primero debe hacer observaciones de hecho y derecho.
Son errores Ej.: que en la nmina este una persona que ya no trabaja en la empresa, o
quieren que el contrato dure 6 aos y por ley eso no se puede.
a. Pueden establecerse en la inspeccin del trabajo, ya sea por parte del empleador
como del trabajador. Es la inspeccin del trabajo la que responde; adems existe un
plazo de cinco das para resolver). La interposicin de cualquier observacin o
alegacin no suspende la negociacin colectiva.

2. Respuesta: debe responderse punto por punto, debe ser fundamentada. Ej.: Aumento del
10% en las remuneraciones, lo que pasa es que la empresa no est en condiciones
econmicas para solventar esa gasto de esa naturaleza. Que significara al ao mucha plata,
siendo que con suerte la empresa tuvo utilidades este ao la empresa.

3. Proposicin: aqu estn las ofertas por parte del empleador hacia el trabajador. Ej.:
ofrecemos IPC, siempre en la forma de contrato colectivo.

4. Resumen: lo que en definitiva se propone. Le doy respuesta a cada uno, y lo que y propongo,
para que quede claro lo que est dispuesto a ceder el empleador.

184
 Paso extra: Se puede realizar tambin observaciones y reclamaciones que puede ser a su
vez hechas por el empleador (a la presentacin del proyecto) o el trabajador (respuesta).
Esto tiene un plazo de 5 das para hacer estas observaciones, para ver si son o no razonables.
(NO ENTIENDO DESDE CUANDO SE CUENTAN ESOS DIAS). La interposicin de cualquier
reclamo jurdico o administrativo no suspende la negociacin colectiva. Una vez ya
entregada la respuesta del empleador, ste con los trabajadores se podrn juntar todas las
veces que quieran hasta llegar a acuerdo.
o Conviene muchas o pocas? DEPENDE! Si somos sindicatos conviene muchas, y si
somos empleador pocas, porque si son muchas se gasta tiempo. Adems si el
empleador en la primer junta dice que s a 8 cosas de 10, y queda un mes para
negociar, entonces lo que va a ocurrir es que el sindicato a querer ms cosas y
conseguir an ms de lo que peda.

La negociacin colectiva va a cambiar sus plazos, en vez de 45 das van a ser 60. Sern ms laxos.
Hoy en da el ltimo plazo es para grupos de empresas que no son sindicatos de empresa o inter
empresa, son ms bien federaciones o confederaciones. Cuando hay dos o ms sindicatos de
distintas empresas estn negociando, el plazo ser de 60 das. Para esto se necesita los siguientes
requisitos:
I. Con autorizacin del empleador, esta debe ser ante el ministro de fe y por escrito.
II. En la empresa es la mayora absoluta la que define donde quiere negociar de esta manera,
adems es necesaria la autorizacin del empleador.
III. Como se hace la presentacin del proyecto, debe haber un acuerdo entre ambas partes,
con conocimiento completo del proyecto y se presenta ante el empleador este tiene 30 das
para aceptar o no. Es lo mismo que lo anterior, solo que son grupos ms grandes. La
respuesta es de 15 das, y se aumenta en si son ms de 10 empresas el plazo es de veinte
das. Y debe ser solo una respuesta. El plazo se cuenta desde el momento de la presentacin.
a. Se puede llegar a acuerdo en cualquier momento.
IV. El contrato colectivo ser suscrito de manera individual por cada empresa. Cada empresa
hace su contrato colectivo y habr que enviar una copia a la inspeccin. Se requiere mayora
absoluta de todos los trabajadores.

En el caso del sindicato interempresa, la reforma permiti negociar colectivamente a estas

entidades. Siempre que fuera ms de cuatro, podan negociar con un grupo.
[PREGUNTAR EN LA AYUDANTA ESTE PUNTO, EN LA GRABACION NO SE ESCUCHA Y ESTA
ENREDADO]
03 de noviembre

Contrato colectivo: Es un contrato por acuerdo de las partes en un determinado lapso de tiempo
que establece ciertas condiciones comunes de trabajo. Este debe hacerse por escrito y determinan
el acuerdo de las partes. En este deben estar determinadas las normas o clausulas con
determinacin completa, la determinacin de los beneficios, la extensin del contrato.

1. Determinacin de las partes: a quienes afecta. Se hace una individualizacin de las dos
partes, despus se hace un anexo donde se renen todos los trabajadores que le
competen o pide las clusulas que le son exigibles a cada trabajador.

2. Norma acordada: son todos los beneficios, condiciones de trabajo, remuneraciones,

todos los puntos que hayamos puesto.

185
 3. Periodo de vigencia (durante dos a cuatro aos) Despus de la reforma ser de 2 a 3
aos.
4. Vigencia desde el da siguiente desde el da que se pide, salvo que se pida una fecha
distinta o que exista un contrato vigente, en este ltimo caso el nuevo contrato
colectivo comenzara a regir cuando venza el contrato colectivo anterior. Ej.: SI el
contrato termina el 30 de noviembre, empezara a regir el nuevo el 1 de diciembre.
o Si se hace efectiva la huelga se produce primero despus de vencido el contrato
colectivo anterior, y se busca retrotraer a las partes. La idea es que no hayan
espacios intermedios. Desde que se termina el contrato colectivo, desde ah,
comienza a existir la huelga.
o Esta fecha va a depender si es contrato de empresa o de interempresa
Empresa: 45 das.
Interempresas u otras: 60 das.

5. Debe estar determinado el rbitro en caso de posibles nuevos conflictos. Se encarga de

resolver los posibles conflictos de interpretacin del contrato. La reforma lo que ms
trae es mtodo de solucin de conflictos, como arbitraje, mediacin, y otras formas
distintas a los tribunales.

6. Dentro de esto tambin se encuentran todos los derechos maternales, o de trabajo de

la mujer para mejores condiciones. Turnos, jornadas, etc. Se ha dado una gran amplitud
en los mbitos de la negociacin, pero no es cierto, porque esa amplitud tiene que
cumplir con los requisitos legales. Ej.: nadie puede trabajar ms de 45 horas a la semana,
no va a poder trabajar ms de 10 horas diarias, ni tampoco ms de 5 o 6 das a la semana,
etc.

Efectos de la negociacin colectiva

- Todos los trabajadores que el empleador les hiciera extensivo estos beneficios deben
pagar el 75% de la cuota sindical (el descuento se hace efectivo en el momento en que
un dirigente firma y autoriza que se haga el descuento), este caso, estos trabajadores
tienen los beneficios y derechos del sindicato, pero pagan eso directamente al sindicato.
En el caso que hubiere ms sindicatos dentro de la negociacin, los recursos recaudados
se entregan al sindicato con menos recursos (que cobran menos, se les paga al ms
barato), pero siempre que estos tengan cuotas sindicales distintos, si son todas iguales
se reparte de manera equitativa. Y el empleador los descuenta directamente de la
liquidacin del sueldo, bastado solo una carta del dirigente sindical donde salga una
nmina de los trabajadores que hay que descontarle.
o Qu pasa si hay un trabajador que le estn descontando y no tiene los
beneficios? En primer lugar, el empleador tiene por ley la obligacin de
descontar la cuota sindical, sino lo hace habra una prctica anti sindical. Tendr
que recurrir por si solo al dirigente sindical para que lo saque de la nmina, o
establecer un recurso de proteccin para buscar su sueldo.

- Todas las estipulaciones del contrato colectivo reemplazan en lo pertinente a los

contratos individuales. Los contratos colectivos no pueden disminuir los beneficios de
los contratos individuales de los trabajadores. Ej.: si tengo un bono de 100.000 y el
contrato colectivo acuerda un bono de 70.000, Cmo lo hago para bajar esa cantidad

186
 a 70 lucas? Es necesario cambiar el contrato individual, para ello se necesita negociar
entre las partes, y si no est de acuerdo con las nuevas condiciones, pueden echar al
trabajador. En este caso lo despediramos por Necesidades de la Empresa.
o Los beneficios que salen del contrato colectivo, pasan al contrato individual,
salvo las clusulas de reajustibilidad.

- El contrato colectivo tiene mrito ejecutivo, puede ser exigido ante la Direccin del
Trabajo y en los tribunales, es decir puede ser exigido inmediatamente, es de ejecucin
rpida. Yo puedo exigir que se cumpla, pero si no se cumple, tiene la facultad de
sancionar con 10 UTM por trabajador cualquier incumplimiento del contrato colectivo.
Lo mismo en el caso de los convenios y los fallos arbitrales.

Termino De Negociacin Colectiva

Como se termina la negociacin colectiva, esta puede ser:
o Termino normal: con la firma del contrato colectivo.
o Mediacin
o Arbitraje
o Huelga que termina con un contrato colectivo o en virtud del beneficio del 369
inc.2
o Buenos oficios de la inspeccin del trabajo.

Mediacin: en cualquier momento las partes pueden establecer un mediador. Lo que busca es
establecer una serie de elementos para que se acerquen las partes y lleguen a un acuerdo. Este
puede requerir todos los elementos necesarios y antecedentes de la negociacin colectiva de la
empresa, puede visitar la empresa, puede requerir todos los documentos relativos a la empresa;
puede pedir a terceros que le informen sobre las situaciones de la empresa, todas estas atribuciones
se las da la ley. El plazo de mediacin mximo dura 10 das. Si no se llega a acuerdo podra a
ampliarse hasta poder llegar a acuerdo. El mediador otorga una propuesta de mediacin, si esta no
se acepta, el mediador debe integrar un informe con los hechos a las partes con lo investigado por
el. Porque lo que busca es conseguir un acuerdo, y no dictar un acuerdo.

Arbitraje: Existe arbitraje voluntario y obligatorio, el primero es muy poco visto. Porque es muy
difcil ponerse de acuerdo en el rbitro. Con la reforma se la gran hincapi al arbitraje y la mediacin.
La ley exige que el compromiso sea por escrito este es un acuerdo para arbitrar, se debe considerar
en este el nombre del rbitro o el procedimiento para nombrarlo, se debe enviar copia a la
inspeccin del trabajo en un plazo de 5 das contados desde que se firma este compromiso. Adems
el procedimiento se va a fijar libremente por las partes o por el rbitro en subsidio, en nombre de
las partes.

El arbitraje obligatorio, por otra parte, es aquel destinado a ciertas empresas y a nadie ms. Son
para quienes tienen prohibida la huelga o lock out (cierre temporal de la empresa). Estas son:
- Servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause un grave dao a la salud, al
abastecimiento, a la economa nacional o a la seguridad nacional. La ley se lo prohbe
dado a las funciones que cumplen estas empresas causaran un grave dao al pas en
general.

187
Lo que la ley ha sealado es que esas empresas estn determinadas en una lista en un Decreto
supremo firmado por los ministerios de trabajo, hacienda y economa. Estas seran empresas como
agua, luz, gas. El listado es muy limitado.

Estas empresas llegan al termino de negociacin que seran pasados los 45 das, estas empresas al
no poder ir a huelga se van a arbitraje donde existe designado un cuerpo arbitral para decir quien
tiene razn, la gracia de este arbitraje es que el rbitro acepte una sola de las posiciones (o falla en
favor de los trabajadores o del empleador, pero no como se falla en Chile tratando de buscar un
equilibrio), lo que provoca que los intereses de los trabajadores y empleadores se vean muy
parecidos, pues ninguna de las partes quiere perder el sistema esta echo para que igual lleguen a
acuerdo; si esto ltimo no se produce, y existe un dao grave hacia la economa nacional, el
presidente de la republica puede ordenar (obligar) la reanudacin de faena, y obligarlos a ir a
arbitraje (este arbitro lo paga el fisco), esta herramienta no ha sido utilizada porque existe temor
poltico.

Puede existir apelacin, una segunda instancia donde los rbitros van a hacer tres rbitros elegidos
de la nmina dos por el ministerio de hacienda. Si son ms de 3000 trabajadores estos sern
destinados 3 por las partes (nomina) y 1 por la Corte suprema y 1 el ministerio de hacienda. En total
son 5. Los rbitros tienen que fallar o todo o nada, ante el trabajador o el empleador. Los rbitros
cobran segn una tabla que esta establecida en la ley, y se paga los costos a la mitad entre el
trabajador y el empleador.

369 inciso 2: si en cualquier momento los trabajadores no han logrado acuerdo con el trabajador,
puedes ellos votar por mantener el contrato colectivo anterior por 18 meses, sin clusula de
reajustabilidad se requiere una carta en la que se lleve a cabo el beneficio del 369. Esto puede
hacerse en cualquier momento, lo nico que sea antes del acuerdo. Qu pasa si no llego a acuerdo
despus, se puede volver hacer. Lo nico que requiere es una corta de los dirigentes o la comisin
negociadora de los trabajadores con copia a la inspeccin del trabajo aplicando el beneficio del 369.

Huelga: suspensin temporal y colectiva del trabajo, acordada por los trabajadores, en un
procedimiento de negociacin colectiva reglado por aquellos trabajadores que han seguido las
formalidades establecidas en la ley, en un procedimiento de negociacin colectiva reglada. En el
cual se suspende y paraliza la prestacin de servicios por un lado y el pago de remuneraciones por
el otro, es decir, los elementos necesarios o claves para una relacin laboral quedan suspendidos.

A lo largo de nuestra historia la huelga comienza como paro, un acto de fuerza que los trabajadores
ocupan como mtodo para exigir el cumplimiento de beneficios o mejoras en sus condiciones
laborales. Es por ello que la ley ha ido incorporando este hecho de paralizacin a un derecho que se
llama huelga. De esta manera la huelga es legal y sigue un procedimiento de negociacin reglada en
la cual termina la huelga, mientras que el paro no, pues este puede tener distintos trasfondos. Si no
se llega a acuerdo, se tiene el derecho a irse a huelga. La huelga se produce porque una vez
terminado el plazo de negociacin no se ha llegado a acuerdo y obliga a la huelga.

- REQUISITOS PARA VOTAR UNA HUELGA

o La negociacin no puede estar sujeta al arbitraje obligatorio.
o La votacin debe hacerse los ltimos 5 das a la fecha del contrato colectivo o
del fallo anterior.

188
 o Y se debe fijar la fecha de votacin con 5 das de anticipacin. Hay que ver si
dura 45 o 60 das para hacerlo 5 das antes de ese plazo. Ej: podra hacerlo el 39
hasta el 44 la votacin.
o Segn la ley se vota por una ltima oferta4 del empleador o huelga
Mayora absoluta: Gana el 50% +1 de los trabajadores en nmina para
votar.
o La huelga parte al 3er da de votada.

- Plazos:
o Cuando hay contrato colectivo anterior, 40- 45 das antes de terminar el
contrato colectivo anterior. Desde que se presenta vienen ciertos plazos:
Se necesitan 5 das para comunicar
30 das para que los trabajadores puedan unirse al proyecto de contrato
colectivo o crear otro proyecto.
Existe un plazo de 15 das para contestar.
Despus 30 das para negociar.
La ley dice que los 5 ltimos das no son entre 40 y el 45, son entre el
41 y el 45. En ese plazo voto o ltima oferta o huelga, es por eso que el
sindicato tiene que dar un aviso con 5 das de anticipacin el da de la
votacin.
Qu VOTAN? ltima oferta o huelga. Cmo saben de la
ltima oferta? El empleador tiene dos das completos antes del
plazo de los 5 das, como plazo ltimo para hacer la ltima
oferta. Esta sera el da 38, y la presenta a la Comisin
Negociadora de los trabajadores un proyecto y este va con
copia a la inspeccin del trabajo. Adems la ley dice que somos
es la ltima oferta el empleador tiene el deber de publicitarla,
porque la ley busca que los trabajadores sepan que estn
votando.

La huelga est hecho para que dure 15 das.

Lo legal es que el empleador puede hacer la ltima oferta hasta

el da 38, pero si se vota y no se llega acuerdo, yo como
empleador puedo segur negociando. El tema de los plazos es
ms bien una manera de que los trabajadores sepan por lo que
estn votado.

Si la votacin est fijada para una fecha y esta no se hace se

entiende que se acepta la ltima oferta del empleador. Si
votada a la huelga y no comienzan las paralizaciones al tercer

4El empleador tiene como ltimo plazo para enviar la ltima oferta dos das antes del
plazo que tienen los empleados para irse a huelga
189 (da 38). Se entrega a la comisin de
negociacin de los empleadores y a la inspeccin del trabajo, y adems se debe publicitar
por parte del empleador.
 da se entiende que los trabajadores aceptan la ltima oferta
del empleador.
Esta ltima oferta debe ser por escrito, cumplimiento con todos
los requisitos que la ley seale, en un plazo antes sealado, dos
das antes de los 5 das.

- Cuando no hay contrato colectivo anterior, en cualquier momento.

Clase del 8 de noviembre del 2016.

Negociacin Reglada: 45 das:

Da 1 para la presentacin del proyecto
Hay 15 das para contestarlo
Despus esta la negociacin, hasta el final
5 das son para votar la huelga o la ltima oferta del empleador. (la ltima oferta del
empleador que debe ser 2 das de los ltimos 5 das, pero das completos)
El da de votacin debe ser avisado con 5 das de anticipacin.

Para votar la huelga necesita de mayora absoluta, por ende, con 42 trabajadores, con 22
se recurre a huelga. Se requiere siempre de mayora absoluta.

Una vez votada la huelga hay un plazo de 3 das para hacerla efectiva. Generalmente se vota
el viernes y el lunes la hacen efectiva, para que tenga ms fuerza porque parte toda la
semana en huelga, con el fin de semana se corta y pierde fuerza. De lunes a viernes. Ahora
lo que puede ocurrir, es que una vez votada a las 48 horas siguientes se pueden pedir a la
inspeccin su intervencin y los buenos oficios de la impaccin el trabajo. Sin embargo,
estar cerrada. Cmo se le pide entonces? Que antes de la votacin se va a la inspeccin
y pide los datos de quien est de turno. Por eso se debe adelantar a eso, cualquiera la puede
pedir ya que no hay causal.

Los buenos oficios duran 5 das hbiles de plazo. Este es un facilitador de acuerdos, no lo
impone. Lo busca, y si no se llega se hace efectiva la huelga. Incluso se pueden prorrogar 5
das ms. El acuerdo es el contrato colectivo.

Yo solicito por escrito a la direccin del trabaja para que nombre un mediador. Si yo voto el
viernes, se cuentan los votos, eso se demora, despus se redacta el acta. Si se vot la huelga,
tengo 48 horas para pedir a la inspeccin del trabajo los buenos oficios, el problema de que,
si realice el viernes, es que se viene el fin de semana. Se debe pedir, por ende, quien est
de turno en la inspeccin. Los buenos oficios la pueden pedir ambas partes.

Si esta la inspeccin cerrada, al momento de encontrarla cerrada no tengo como pedir los
buenos oficios, por eso se debe adelantar. Cualquier parte lo debe pedir, no necesita de
causal.

190
Los buenos oficios duran 5 das hbiles de plazo. Este se junta con las partes e intenta que
las partes llegan acuerdo, busca mediar, no impone el acuerdo, si no se llega acuerdo se
debe proceder a la huelga al da siguiente. Se puedo prorrogar por 5 das corridos ms,
adicionales, terminado los buenos oficios si no se llega acuerdo al da siguiente se hace
efectiva la huelga. (si se llega acuerdo, ser el contrato colectivo)

Una vez votada, el empleador puede hacer el lockout o cerrar de manera temporal la
empresa, es decir, impedir la entrada de los trabajadores a la empresa al ser ms de un 50%
de trabajadores que estn en huelga, y le impide el ingreso a todos los trabajadores. Esto
dura hasta que termine la huelga o se firme el cc. Puede ser total o parcial si es un sector o
rea de la empresa. Esto del lockout no se puede exceder por 30 das. Ac no se le paga a
ningn trabajador, solo se le pagan las cotizaciones. Pero por regla general el empleador no
lo hace, no ocupa el lockout, ya que hay una paralizacin completa de la empresa.

Requisitos del lockout:

Mas de un 50% de trabajadores.
O bien son los trabajadores imprescindibles sobre el funcionamiento de la empresa
Ante duda, si la empresa ha cumplido los requisitos lo determina la inspeccin del
trabajo. (es solicitado por los trabajadores) se hace difcil llevarla a cabo, pero la ley
lo permite y est establecido como una facultad para el empleador.

Efectos de la huelga:
1) El empleador puede declarar el Lockout

2) Se suspende el contrato de trabajo (no paga remuneraciones porque no se prestan

servicios y es el efecto ms grave de la huelga).

3) Los trabajadores igual pueden hacer trabajos espordicos o transitorios en otra

empresa mientras este en huelga o en lockout.

4) Los trabajadores no estn obligados a prestar servicios (el empleador no est

obligado a pagarles remuneraciones, no se presta el servicio, como efecto principal)

5) Los trabajadores voluntariamente pueden pagar sus cotizaciones provisionales.

(suele ocurrir que los trabajadores que estaban en huelga, puede que el trabajador
se d cuenta que no pagaron las cotizaciones, demando la nulidad del despido por
el no pago de las indemnizaciones. En el caso de lockout si est obligado a pagar las
cotizaciones. Pero en huelga no, no hay obligacin de pagarles.

6) Si se produce la huelga y este provoca un dao irreversible en el funcionamiento de

la empresa se establecen servicios o los grupos de reserva o de emergencia. Son
grupo de trabajadores que estando en huelga deben ir a prestar servicio a la
empresa para que esta no tenga grandes daos en sus servicios, funcionamiento
esenciales, para que esta pueda seguir funcionando.

191
 o La jurisprudencia sobre estos grupos, es bastante mala, ya que, lo que ocurre
es que el sindicato ( que quiere que se produzcan estos daos) est obligado
a proporcionar a los trabajadores en 24 horas para generar un grupo de
emergencia y generalmente dice que no, por lo que se debe recurrir a la
inspeccin del trabajo ( 5 das para reclamar a la inspeccin si el sindicato no
cumple y esta tiene otras 48 horas para solucionar, resolver) y esta se
demora por lo que el dao ya se habra realizado.
o Los grupos de emergencia son los que nueva ley trae en la reforma, como
una forma de solucionar el no reemplazo de los trabajadores. (con la
reforma, esta que el grupo de reserva estar fijada desde antes, desde el
momento de la nc, se puede obligar, pero no hay una sancin por lo que
debera quedar en nada). Se puede apelar a un tribunal, pero en lo que se
demore eso, ya habra terminado la huelga. (adems los trabajadores que
estn en nc, tienen fuero, aunque se nieguen no lo podra echar por fuero)

7) El empleador podra contratar trabajadores de remplazo. El empleador puede

contratar nuevos trabajadores mientras estos estn en huelga. Esto es una de las
cosas principales que cambio la reforma. (esta elimino la posibilidad de reemplazo)

Los requisitos del remplazo:

o La ltima oferta del empleador debe contener las ltimas estipulaciones del
contrato colectivo anterior, el vigente.

o Reajustabilidad, es decir, estas deben estar reajustadas en IPC. (entre el

ultimo reajuste y la fecha del trmino del cc)

o Debe haber otra reajustabilidad, que es la futura para todo el contrato

colectivo reajustado en los ltimos 12 meses, si este dura dos aos, la
reajustabilidad es de un ao.

o Adems, se debe dar un bono, por cada trabajador que remplazo. Cada
trabajador que contrato le debo pagar al sindicato 4 unidades de fomento
por una sola vez al quinto da terminado la nc. Pero en la prctica los
empresarios contratan a trabajadores antes de la huelga. (por eso el
empleador debe estar bien asesorado)- se debe preparar para la huelga, por
eso estos contratan trabajadores antes y lo contrata por plazo fijo. Si en la
huelga son 100. 60 se van a huelga, contrato a 20 y antes del proceso, a plazo
fijo y por el tiempo que dura la huelga. ( con la reforma igual se podr seguir
haciendo)

(*) El nuevo proyecto tiene la base, el piso de la nc. Porque ahora estar obligado a contratar
con los mismos efectos. Pero si lo reduzco se debe justificar. Esto es lo que la reforma
cambio, implica dos cosas: cuando se habla de remplazo se habla de ello y de reintegro. Si

192
no cumple con esos requisitos se va a poder a los 15 das remplazar. Los trabajadores se van
poder reintegrar recin a partir de los 30 das.

Si cumple con los requisitos, (se remplaza el primer da) los trabajadores al 15 da
individualmente se pueden reincorporar. Vuelve con las condiciones que el empleador haya
establecido en ese momento. Si se reincorpora el 50%+ 1. Se termina la huelga. Se entiende
aceptada la ltima oferta del empleador.

(yo para remplazar debe cumplir con los requisitos, si yo quito beneficios pierdo, no se
estara cumpliendo con lo que dice la ley) art 441.
La ventaja de remplazar o no, es que el problema practico, cuando el empleador no ha
cumplido con los requisitos, la inspeccin revisa todo y empieza a aplicar multas. (Cmo
puede funcionar la empresa, si le faltan tantos trabajadores?) No es tan fcil establecer
trabajadores de reemplazo. Si no cumple el remplazo se puede hacer al 15 da y la
reintegracin al da 30. (no puede contratar a trabajadores de practica ni los de
subcontratacin)

En cualquier momento el sindicato puede mantener el cc anterior y bajar la huelga. Igual lo

puede hacer en huelga. Son dos semanas lo que dura la huelga, generalmente, por la fuerza
de ella. Despus decae, por eso, si el empleador aguanta esas semanas, puede esperar
tranquilo una tercera. Lo que ms ocurre que al da 15 los trabajadores se reintegren y si
son 50%+1 se termina la huelga y los otros tienen dos das para reintegrase. Por eso si ya
aguanto las dos semanas, puede aguantar tranquilamente la tercera.

8) Mientras los trabajadores estn involucrados en la nc, no se puede negociar

individualmente con ellos. Si habla con ellos de manera individual es una prctica
antisindical. Deben ser ofertas siempre grupales no se pueden ofrecer condiciones
individuales. Mientras la reincorporacin no se de el 50%+1, se pueden seguir con
las ofertas por parte del empleador. Las condiciones van a quedar con la ltima
oferta. Los que vieron la luz despus, a los primeros les voy a igualar las condiciones.

9) El trabajador se puede oponer para que los trabajadores se reincorporen solo hasta
que se cumpla con lo que se necesita. (si llega el da 15 hay algunos que se quieren
reincorporar, el empleador puede decir no hasta que se cumpla el quorum
necesario, estos presionaran para que se termine la huelga)

10) Durante la nc se puede censurar a la comisin negociadora ( con un 50%+1). En

cualquier momento se puede convocar a una votacin para la censura. (debe ser
solicitado por un 20% de los trabajadores y debe ser por mayora absoluta) si son
ms de 250 trabajadores debe ser frente a un ministro de fe. Se eligen por tanto a
nuevos 3 representantes. Esta se hace con votacin secreta y adems con publicidad
(anuncio) de al menos 24 horas para proceder a la censura y cambiar la comisin
negociadora (esto es igual que para los dirigentes de los sindicatos)

193
 (cambio de aire, posibilidad nueva, traen nuevas expectativas y
posibilidades)- lo mismo que har el gobierno, para el efecto pblico.

Termina la huelga:
1. Que el 50%+1 de los trabajadores vuelva a trabajar. (se entiende que se acepta la
ltima oferta vigente del empleador, esta se cual es por la copia que se le deja a la
inspeccin del trabajo. Ante eso, el resto de los trabajadores tienen dos das para
reintegrarse. No los puedo llegar y echar, debe cumplir con una causal y adems
tienen fuero.

2. Convoca a una mediacin o arbitraje, o por votacin que se acepte la ltima oferta
del empleador. Este se puede pedir por cualquiera, unilateralmente, el que lo pide
es el que tiene ms miedo de la huelga.

3. Acuerdo entre ambos, se firma el contrato colectivo.

4. Que el presidente de la republica determine el arbitraje obligatorio.

5. El 369, en cualquier momento el sindicato puede determinar que se mantenga el

contrato colectivo anterior por 18 meses ms.

(*) quien llama primero es el que est ms dbil, por eso quien pide los buenos oficios, es
el que tiene ms riesgo de perder. Para llegar al objetivo que llegue acuerdo. Despus de la
reforma ser obligatorio.

Relacin con la reforma:

- si son 31, como es el 50%, basta con 15
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrn constituir sindicato ocho de
ellos, siempre que representen como mnimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa
tiene un nmero impar de trabajadores, el porcentaje sealado se calcular sobre el
nmero par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde no exista sindicato,
ser aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cmputo del nmero total
de trabajadores de la empresa, se descontarn aquellos impedidos de negociar
colectivamente de acuerdo al artculo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores
a afiliarse a una organizacin sindical

- Sindicato inter-empresa: negociar sin previa autorizacin. Hoy dice que eran los
delegados segn los trabajadores que tengan en la empresa.
Los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un sindicato interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios, elegirn uno o ms delegados sindicales de acuerdo
a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirn un delegado sindical; de
cincuenta y uno a setenta y cinco elegirn dos delegados sindicales, y si fueran setenta y

194
seis o ms trabajadores, elegirn tres delegados.

Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o ms directores sindicales,

estos cargos se rebajarn en igual proporcin del nmero total de delegados sindicales que
corresponda elegir en la respectiva empresa.
Los delegados sindicales gozarn del fuero a que se refiere el artculo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarn en presencia de un ministro de fe
y respecto de ellas se deber hacer la comunicacin a que se refiere el artculo 225, con
copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva.

- Mujer: si hay una mujer debe haber al menos una mujer que lo represente.
El estatuto deber incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio est
integrado por directoras en una proporcin no inferior a un tercio del total de sus
integrantes con derecho al fuero y a las dems prerrogativas que establece este Cdigo, o
por la proporcin de directoras que corresponda al porcentaje de afiliacin de trabajadoras
en el total de afiliados, en el caso de ser menor.".
Lo mismo Federaciones y Confederaciones.

Otros: leyes contra la discriminacin, idioma, cortes de pelo, apariencia fsica.

- Elimina Permiso Sindical:
- Permisos para efectuar su labor sindical" por la siguiente: "horas de trabajo sindical
para efectuar su labor".
- Prctica Antisindical: Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente
sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspeccin del
Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separacin provisional
del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artculo 174;
- No pago de Cuota Sindical.

Definicin nc.

Es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con uno o ms

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado de acuerdo con las normas contenidas en la Ley.

El proyecto sustituye la actual definicin de contrato colectivo, circunscribindolo a

aquellos acuerdos de voluntades celebrados entre uno o ms empleadores con uno o ms
sindicatos, sometindose a las normas de la negociacin reglada, excluyendo a los grupos
negociadores de la definicin y estableciendo respecto de ellos una nueva categora de
instrumento colectivo denominado "acuerdo de grupo negociador".
Ya no hay requisitos para formar grupos.

195
Ministro de fe: se eliminan en algunos casos los notarios.
Los actuales 218 y 313 del Cdigo del Trabajo disponen que para efecto de las
organizaciones sindicales y la negociacin colectiva, son ministros de fe los inspectores del
trabajo, los notarios pblicos, los oficiales del Registro Civil, y los funcionarios de la
Administracin del Estado que sean designados como tales por la Direccin de Trabajo.

El proyecto elimina de estos artculos al Notario Pblico como Ministro de Fe.

Titularidad sindical:

El 7,8% de las empresas tiene sindicato activo.

El 54,1% de las grandes empresas tienen sindicatos.
El 13,9 % de las empresas negocian colectivamente. De esa cantidad el 88,7% lo
hacen los sindicatos.
El 47,6% de las grandes empresas tienen negociacin colectiva.
Elimina Permiso Sindical:Permisos para efectuar su labor sindical" por la siguiente:
"horas de trabajo sindical para efectuar su labor".
Prctica Antisindical: Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical
aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspeccin del Trabajo,
salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separacin provisional del
trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artculo 174;
No pago de Cuota Sindical.

Las cifras al ao pasado han aumentado, las grandes empresas llegan casi al 60% para que
negocien. Las mini empresas casi llegan al 10% eso hace que en promedio llegan al 14%.
Tenemos que las grandes empresas, la gran mayora tiene sindicato. Por eso se tiene la idea
que la reforma, eliminara los grupos negociadores y solo dejar a los afiliados a los sindicatos.

El promedio de los pases ocde es de 14% de sindicalizacin. Que en chile esta entre ambos
pases, esta al medio. Lo que busca es cambiar la base de la negociacin centrndolo en los
sindicatos. Esto porque el tc dijo que la base de la nc esta dada en los trabajadores y no en
los sindicatos ya que esta es la base. Se baso en la no discriminacin y libertad del trabajo.
Esto fue tan discutido como que se han atacado 4 puntos. Este fue el nico punto que se
gan abiertamente.

El resto de los puntos fue un empate, pero el presiente tiene voto disidente y declar a
favor del presidente como el sindicato interempresas.

Las jornadas que se realizan frente a la inspeccin del trabajo, se debe recurrir a ella, y
adems debe tener el acuerdo de los trabajadores, con autorizacin del sindicato, son un
mximo de 4 aos, pero con la reforma sern 3 aos. La ley busco reducirlo a la mitad de
esas horas extraordinarias. Los bancos de hora extraordinaria, la diferencia esta en que el
mximo eran 12 horas diarias. Si hago trabajar el sbado puede llegar hasta 12 y no 10 como

196
ahora. El banco de hora, la puedo ocupar como quiero. La suma pasa de 2 por 5 seria 10.
Con un mximo de 12 el da sbado. Ahora en la actualidad del limite es 8.

Cobertura de negociacin colectiva:

Prohibiciones del artculo 305.

Proyecto incorpora: a los trabajadores contratados por obra o faena, trabajadores

de temporada, los cuales se regirn por un procedimiento especial de negociacin
colectiva.
En cuanto a los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, estos podrn
negociar colectivamente slo en las grandes empresas, quedando exceptuadas para
las micro, pequeas y medianas empresas.

Deber de informacin:
La reforma aumento la informacin que se le puede solicitar al empleador. Ahora es solo
para la nc. Ahora con la reforma puede ser en cualquier momento

Planillas de remuneracin:
Que puedo pedir? El proyecto tuvo una evolucin y dice que solo se puede pedir aquello
que esta en razn de cargos dentro de la nc. Esto se volvi a modificar, pero en las grandes
empresas, si se puede solicitar sobre cualquier cargo.

Piso mnimo:
Mismas condiciones que el cc anterior. En la respuesta se da igual condiciones,
se puede variar los mnimos pero se deben sealar porque ya no es capaz de
seguir manteniendo. En la prctica no es tan difcil lograr esto. La empresa debe
sealar que no es capaz de mantener el paquete de beneficios. Sin embargo, el
sindicato siempre puede mantenerlo.

La ley exige que al menos una mujer sea miembro de la comisin negociadora.

Se quiera terminar con el remplazo de los trabajadores en huelga. Esto con la

reforma se elimino.

Requisitos actuales del remplazo:

Servicios mnimos:

Los sindicatos deben entregar trabajadores para que la empresa siga

subsistiendo, hoy existen pero como no estn lo suficientemente establecidos,
no se da. Hoy al comenzar la nc se debe establecer cules sern los trabajadores
que debern trabajar y tienen un plazo de 5 das y si no la inspeccin

197
 determinar quin lo ejercer. Segn el profesor, no hay sancin para quien esta
en ese grupo pero no lo realizan.

Entre ms grande la empresa, ms alta es a multa eso con lo que hay ahora. Con
la reforma se establece la diferencia tambin con la nc.

Sindicato interpresas:
Antes necesitan de acuerdo con el empleador, hoy ya no requieren acuerdo.

Mediacin forzosa:
La mediacin de los buenos oficios va a cambiar por la mediacin forzada o obligatoria.

198
Clase extra: ( clase de san Alfonso)

09 de agosto

Ley 20.123: Diario Oficial de 16.10.2006

El principio de contigidad inspiraba que las relaciones laborales se han permanentes en el

tiempo, en nuestra legislacin y jurisprudencia, se entienden que hay relaciones laborales son
atpicas o de tercerizacin de servicios: ya sea en un plazo fijo o indeterminado. Hay de dos tipos.
1. Externalizacin de servicio. Se contrata el servicio como tal. Ej.: Servicio de Aseo. Tiene
trabajadores dependientes. La subcontratacin se mantiene en el tiempo de forma
indefinida.
2. Empresas de servicios transitorios (EST) son transitorias en el tiempo, durante un lapso
determinado: 90 das, 120 das o hasta que termine su fundamento (ej.: contratar
personas por temporada de navidad). Lo que la ley prohbe es que existe huelga para este
tipo de trabajadores.

Esta ley era esperada por este tipo de trabajadores. La razn de vivir de los trabajadores
subcontratados es que los contraten. Lo que buscaba la ley era diferenciar entre la externalizacin
socialmente legitima y econmica de aquella destinada a transgredir o transferir obligaciones y
riesgos propios detrs de una figura de terceros. La idea de la ley era diferenciar una
externalizacin valida con una ilegitima.
Los trabajadores tercerizados quieren que la empresa principal (a la que le prestan los servicios)
los contraten porque los dueos de las Empresas de subcontratacin realizan maniobras para que
sus trabajadores no gozaran de ciertos beneficios (ej.: sala cuna, constituir sindicato)

Concepto de rgimen de subcontratacin

Art. 183-A: aqul realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas.
Elementos: En la contratacin tenemos tres partes: Principal, contratista, trabajador. Es
de manera habitual o permanente. Existe un acuerdo contractual entre la empresa
principal y el contratista.
o Contratista: es el que presta el servicio al principal y se mantiene en el tiempo.

La sancin en la subcontratacin es que el trabajador que es del contratista pasa a ser trabajador
de la empresa principal. sea, si no se cumplen los requisitos que establece la ley, el trabajador
pasa a ser del principal. La ley est enfocada a que esos tipos de trabajadores pasen a empresa
principal en la medida que all alguna sancin o se incumplan sus obligaciones. Sin embargo, el
objetivo final de la ley no sirve, porque el principal va a despedir cuando pueda despedir a los
trabajadores que pasaron a su empresa. Por lo que de todas maneras el sistema no favorece

199
mucho al trabajador. Ej.: sindicato que logr que la empresa principal contratara a todos los
trabajadores y al tiempo despus los despidieron a todos.
1. Cuando se produce la simulacin: El efecto fundamental de la relacin laboral es quien
hace o lleva acabo los servicios, quien tiene la faculta de mando. Es importante
determinar quin es el empleador porque este est obligado laboralmente con el
trabajador. (Art. 478 inc 1): cualquier acto entre el contratista y el principal en la que
intentan prestar servicios que no corresponden o en condiciones ilegales. La multa por
simulacin se mantiene en montos de 5 a 100 UTM.

Responsabilidad que tiene la empresa principal: Art. 183-b

- Responsabilidad en dar: Todas las obligaciones econmicas las debe pagar el empleador.
Si el no paga (contratista), debe pagar el principal solidariamente, porque el principal
debe fiscalizar que el contratista le paga a los trabajadores. Porque si el no paga, la
empresa tiene que pagar, ya que finalmente es a ella a quien le prestan los servicios los
trabajadores. La responsabilidad siempre estar limitada al tiempo durante el cual los
trabajadores prestaron servicios
- Responsabilidad solidaria del contratista: tiene que ver esas obligacin ciertos derechos
y deberes que la ley le impone a le empresa principal. El derecho principal del trabajador
terciarizado puede demandar a todos los involucrados hasta puede llegar al dueo de la
obra. Solidariamente quiere decir que puede responder cualquiera, es decir, que el
trabajador puede exigir tanto de la empresa contratista como de la principal en primera
instancia.
o Art. 183 B: el trabajador al entablar la demanda en contra de su empleador
directo, podr hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder en sus
derechos

Derechos de la empresa principal: Art. 183 b/c

a) Derecho a informacin por parte de los contratistas sobre monto y estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales. Tambin se le puede pedir informacin a la inspeccin del trabajo
b) Retener los estados de pago a favor de los contratistas, cuando estos no acrediten el
cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales, caos en el cual est obligado a pagar al
trabajador. Tambin puede retener cuando el contratista se encuentre demandado por un
trabajador, porque el principal puede ser demandado subsidiariamente, y si retiene los montos
fuerza al contratista a solucionar los problemas.
c) Pagar por subrogacin al trabajador: pagar directamente al trabajador con fondos que retuve
del contratista.
d) Ser informado por la direccin del trabajo sobre las infracciones a la legislacin laboral que se
constaten en fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
e) Si la principal cumple con el derecho de informacin y de retencin responder
subsidiariamente de aquellas obligaciones de dar que afecten a los contratistas si ped
informacin y retuve, solo me pueden demandar subsidiariamente (Art. 183-D)
f) La principal responde por la salud y por todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra responde directamente, sin
intermediar el contratista. Art. 183-E
Respecto a los accidentes laborales:
Si el trabajador subcontratado sufre un accidente, cada empresa debe responder de
acuerdo a sus responsabilidades

200
Empresa de Servicios Transitorios (ETS)

(Prrafo 2: De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a disposicin de

trabajadores y del contrato de trabajo de servicios transitorios Art. 183 F y siguientes)

Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo,

que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para
estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de
carcter transitorio u ocasional, como asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de
trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos.
Empresa de suministro de personal: lo mismo que las subcontratistas con la diferencia
de que el trabajador presta de forma directa los servicios a la usuaria (la EST solo
encuentra, dispone y le paga a los trabajadores, la usuaria es la que determina todo lo
dems). Los trabajadores EST no se diferencian de los trabajadores de la usuaria. Lo
importante es que existe una relacin directa entre usuario y trabajador.
Sanciones
Multas de 80 a 500 utm
Trabajadores pasan a ser de la empresa usuaria (Art. 183 P)
Remocin del Registro de EST
La sancin es para la EST. La EST le proporciona al usuario el personal, este ltimo se
dedica a fiscalizar, normar el personal. Hasta 180 das dura un contrato de EST, y son
renovables.

Tribunal competente
Juzgados de Letras del Trabajo

Contratos
Entre la EST y el trabajo de la EST (Contrato de trabajo)
Entre la EST y la usuaria (contrato comercial)

Causales de celebrar contrato con EST (Art. 183- /O/P)

Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios
cuando en la usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes:

a) suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn

corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad
o feriados durante el tiempo de ausencia del trabajador remplazado

b) eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias, ferias,

exposiciones u otros de similar naturaleza el contrato con la EST no puede exceder los
90 dias

c) Proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas

instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados;

d) perodo de inicio de actividades en empresas nuevas 180 das sin renovacin.

201
 e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria El contrato con la EST no
puede exceder los 90 das

f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata,

tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria 180 das, sin
renovacin

No se podr contratar la puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios, en los

siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales
como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo
proceso de negociacin colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

Contrato de trabajo entre la EST y el trabajador (Art 183 R/T)

Artculo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la

cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente, aqul a
ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha empresa, y sta a pagar la remuneracin
determinada por el tiempo servido

En caso de que el trabajador contine prestando servicios despus de expirado el plazo de su

contrato de trabajo, ste se transformar en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador y contndose la antigedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la
fecha del inicio de la prestacin de servicios a la usuaria (Art. 183 T)

Este contrato de trabajo debe (Art.: 183 R)

- celebrarse por escrito dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del
trabajador. Cuando la duracin del contrato sea inferior a cinco das, debe escriturarse
dentro de dos das iniciada la prestacin de servicios.
- contener al menos (Art. 10):
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan
de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean
stas
alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto
en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.
- Enviarse a la usuaria (una copia)

202
 Derechos y obligaciones del trabajador Art. 183 V/ AE
Derecho a indemnizacin compensatoria del feriado (Art. 183 V): El trabajador de
servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud
de uno o ms contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios
transitorios, durante a lo menos 30 das en los doce meses siguientes a la fecha del primer
contrato, tendr derecho a una indemnizacin compensatoria del feriado.

Derecho a fuero maternal (Art. 183 AE): Las trabajadoras contratadas bajo el rgimen
contemplado en este Prrafo, gozarn del fuero maternal sealado en el inciso primero
del artculo 201, cesando ste de pleno derecho al trmino de los servicios en la usuaria

Derecho a la remuneracin

Obligacin de quedar sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria; y

derecho a conocer este mediante la entrega de un ejemplar impreso

Obligaciones y facultades de la usuaria Art. 183 W/ X/ AA/ AB

Obligaciones
- Controlar asistencia del trabajador y poner a disposicin de la empresa una copia
del registro de asistencia
- cumplir ntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la
empresa de servicios transitorios relativas a la prestacin de los servicios, tales
como duracin de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales,
naturaleza de los servicios y lugar de prestacin de los mismos5.
- mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasin de la relacin laboral
- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene como lmite
el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
- Ser responsable subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales
que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores
de stas
- Ser responsable directa del cumplimiento de las normas referidas a la higiene y
seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias
relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales

Facultades

5 Las horas extraordinarias solo podrn pactarse entre el trabajador de la EST y la EST
203
 - Organizar y dirigir el trabajo, dentro del mbito de las funciones para las cuales
el trabajador fue puesto a su disposicin por la EST

Responsabilidad de la usuaria (Art. 183 AB)

Subsidiaria: Ser responsable subsidiariamente de las obligaciones laborales y
previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los
trabajadores de stas
Directa en las normas referidas a higiene y seguridad: Ser responsable directa del
cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las
disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

Denunciar: la usuaria denunciar inmediatamente al organismo administrador al que se

encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la
ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la ley N 16.744. Al mismo tiempo,
deber notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.

204