Agentes de conocimiento
Nociones de Conocimiento
Qu es el Conocimiento?
Los datos son hechos, y la informacin es
datos interpretados. El conocimiento es
creado y organizado por flujos de
informacin, formados por su titular. Es
tcito o explcito. El conocimiento tcito es
un conocimiento no verbalizado, intuitivo y
no articulado que la gente lleva en sus
cabezas. Es difcil formalizar y comunicar
porque est arraigado en habilidades,
experiencias, intuicin, intuicin y juicio,
pero puede ser compartido en la discusin, la
narracin de historias y las interacciones
personales. Tiene una dimensin tcnica,
que abarca habilidades y capacidades
denominadas know-how. Tiene una
dimensin cognitiva, que consiste en
creencias, ideales, valores, esquemas o
modelos mentales. El conocimiento explcito
es un conocimiento codificado que puede
Ser expresados por escrito, dibujos o
programas informticos, por ejemplo, y
transmitidos de diversas formas. El
conocimiento tcito y el conocimiento
explcito son formas de significado
mutuamente complementarias. La figura 1
ejemplifica la metfora del iceberg usada
para describir la naturaleza oculta del
conocimiento tcito
Modelo de progresin del aprendizaje
Las formas de significado, como los datos y la
informacin, son ms rudimentarias que el
conocimiento. El conocimiento es ms
rudimentario que la sabidura. Los datos y la
informacin estn asociados con formas de
conocimiento que son especficas y
limitadas. El conocimiento es sistmico e
integra la razn, los valores, el intelecto y la
intuicin. El modelo tpico de progresin del
aprendizaje ubica el conocimiento en
relacin con otras formas de significado. La
figura 2 describe las etapas del aprendizaje
humano.
La mayora de los modelos de gestin del
conocimiento asumen cuatro agentes de
conocimiento, a saber, el individuo, el grupo,
la organizacin y el dominio
interorganizacional. Ellos ven el
conocimiento y su creacin como un proceso
espiral del individuo al grupo, a la
organizacin ya veces al dominio
interorganizacional. La Figura 3 muestra que
cada agente posee formas distintas de
conocimiento y realiza un trabajo que los
otros no pueden. La Figura 4 revela cmo el
conocimiento se genera a travs de la
interaccin.
Modos de Creacin del Conocimiento
En las grandes organizaciones, el
conocimiento se crea a travs de un dilogo
continuo sobre el conocimiento tcito y
explcito a travs de cuatro patrones de
interaccin: socializacin, externalizacin,
combinacin e internalizacin. La Figura 5
enmarca el proceso de creacin de
conocimiento. La socializacin es el proceso
de crear conocimiento tcito comn a travs
de interacciones como la observacin, la
imitacin o el aprendizaje. La externalizacin
es el proceso de articular el conocimiento
tcito en el conocimiento explcito por medio
de metforas, analogas o esbozos. La
combinacin es el proceso de reunir
conocimiento explcito nuevo y existente en
el conocimiento sistmico, como un conjunto
de especificaciones para el prototipo de un
nuevo
producto. La combinacin implica combinar
el conocimiento explcito a travs de
reuniones y conversaciones o el uso de
sistemas de informacin. La internalizacin
convierte el conocimiento explcito en
conocimiento tcito. La externalizacin
convierte el conocimiento tcito en
conocimiento explcito
Hay cinco condiciones para fomentar el
proceso de creacin del conocimiento:
intencin, autonoma, caos creativo,
redundancia y variedad requerida. Los
gerentes deben comprometerse a acumular,
explotar y renovar la base de conocimientos
dentro de la organizacin y ser capaces de
crear sistemas de gestin que faciliten el
proceso. Las nuevas ideas suelen
desarrollarse a nivel individual, y no a nivel
de grupo o de organizacin, y los individuos
que la generan deben tener el margen para
seguir sus iniciativas. Este proceso de
exploracin puede ser fomentado por el caos
creativo, donde el flujo y la crisis hacen que
la gente reconsidere los preceptos en un
nivel fundamental. Los incentivos pueden
darse para intercambiar conocimientos en
vez de racionarlos o acumularlos. La
organizacin debe ser llevada a ser
conducente a esto. Niveles de Gestin del
Conocimiento La gestin implica un conjunto
de actividades dirigidas a un objeto. La figura
6 define dos aspectos de la gestin del
conocimiento: un nivel de gestin del
conocimiento que se ocupa de un nivel de
objeto de conocimiento.
Niveles de Gestin del Conocimiento
La gestin implica un conjunto de actividades
dirigidas a un objeto. La Figura 6 define dos
aspectos de la gestin del conocimiento: un
nivel de gestin del conocimiento que se
ocupa de un nivel de conocimiento. Si el
conocimiento es un activo organizativo,
como lo sugieren las opiniones de las
organizaciones, su gestin deber cumplir
con los objetivos comunes a todos los
recursos . Por lo general, estos objetivos se
esfuerzan por asegurar que el recurso se
entregue en el momento adecuado,
disponible en el lugar correcto, presente en
su forma, obtenido al menor costo posible y
de la calidad requerida. Aparte De la cuestin
de cmo lograrlo, debe entenderse que el
conocimiento tiene propiedades que lo
diferencian de otros recursos. Es intangible y
difcil de medir, voltil, y encarnado en
agentes con voluntades. No se consume en
un proceso; Por el contrario, puede
aumentar con el uso. No siempre se puede
comprar en el mercado; Por el contrario, su
desarrollo puede requerir un plazo de
entrega. Es no rival en que puede ser
utilizado por diferentes procesos
simultneamente. Y, su uso puede tener
impactos ms amplios
Arquitectura de Gestin del Conocimiento
Se debe fortalecer la arquitectura de la
gestin del conocimiento en apoyo a las
iniciativas de toda la organizacin. La Figura
7 muestra sus cuatro pilares como liderazgo,
organizacin, tecnologa y aprendizaje. La
Figura 8 ejemplifica la necesidad de buscar
una interconexin equilibrada.
Liderazgo. El liderazgo desarrolla las
estrategias necesarias para posicionarse para
el xito en un ambiente. Esas estrategias
determinan la visin y deben alinear la
gestin del conocimiento con las tcticas de
negocio para impulsar los valores de la
gestin del conocimiento en toda la
organizacin. Debe centrarse en la
construccin de apoyo ejecutivo. La
implementacin exitosa de una estrategia de
gestin de conocimientos requiere que los
campeones estn en la cima de una
organizacin o cerca de ella.
Organizacin. El respeto por el
conocimiento debe impregnar a una
organizacin. Introducir la gestin del
conocimiento requiere un cambio
organizacional y la gestin del conocimiento
acta inevitablemente como un catalizador
para transformar la cultura de la
organizacin. El aumento del valor de las
personas capaces, la creciente complejidad
del trabajo y la disponibilidad universal de
informacin en Internet son cambios
fundamentales que contribuyen a intentar
aprovechar las soluciones de gestin del
conocimiento. Para comenzar a cambiar una
organizacin, la gestin del conocimiento
debe integrarse en los procesos
empresariales y conectarse con los cambios
en la cultura organizacional.
Tecnologa. Las herramientas de gestin
del conocimiento son esenciales para lograr
estrategias de gestin del conocimiento. Sin
embargo, cualquier solucin tcnica debe
agregar valor al proceso y lograr mejoras
mensurables. Es esencial evaluar y definir
apropiadamente las capacidades de la
tecnologa de la informacin, as como
identificar e implementar las mejores
herramientas de gestin del conocimiento
para que coincidan y se alineen con los
requerimientos de la organizacin. Diez
procesos que deben ser construidos
colectivamente conforman una gestin del
conocimiento de funciones completas:
- capturar y almacenar,
- buscar y recuperar,
- enviar informacin crtica a individuos o
grupos,
- estructurar y navegar,
- compartir y colaborar,
- sintetizar,
- perfil y personalice,
- resolver o recomendar,
- integrar y
- mantener.
Aprendizaje. Las personas son responsables
de utilizar las herramientas de gestin del
conocimiento en apoyo del desempeo
organizacional. El aprendizaje organizacional
debe abordarse con enfoques como el
aumento de las comunicaciones internas, la
promocin de equipos multifuncionales y la
creacin de una comunidad de aprendizaje.
El aprendizaje es una parte integral de la
gestin del conocimiento. En este contexto,
el aprendizaje puede ser descrito como la
adquisicin de conocimiento o una habilidad
a travs del estudio, la experiencia o la
instruccin. Las organizaciones deben
reconocer que las personas operan y se
comunican a travs del aprendizaje que
Los procesos sociales de colaboracin, el
intercambio de conocimientos y la
construccin de las ideas de los dems. Los
gerentes deben reconocer que el
conocimiento reside en las personas y que la
creacin del conocimiento se produce a
travs del proceso de interaccin social.
Actividades de conocimiento bsico
Las actividades de gestin del conocimiento
pueden describirse en relacin con muchas
disciplinas y enfoques diferentes, pero casi
todas se centran en cinco actividades
bsicas: identificar, crear, almacenar,
compartir y utilizar. La Figura 9 interpreta la
rutina asociada con las actividades de
conocimiento bsico.
Actividades de Gestin del Conocimiento
Tratar el conocimiento como un recurso abre
oportunidades prometedoras para las
actividades de gestin del conocimiento.
Estas pueden dividirse en cuatro categoras,
cada una de las cuales tiene un impacto en
un segmento de tiempo particular de la
gestin del conocimiento. Se relacionan con
la revisin, conceptualizacin, reflexin y
actuacin. Revisin implica verificar lo que se
ha logrado en el pasado y cul es la situacin
actual. La conceptualizacin implica sentarse
atrs, tratar de captar el estado del
conocimiento en la organizacin y analizar
los puntos fuertes y dbiles de su
arquitectura de conocimiento. Reflejando las
llamadas para dirigir hacia mejoras
seleccionando los planes ptimos para
corregir cuellos de botella y analizndolos
para los riesgos que podran acompaar su
puesta en prctica. La determinacin es la
realizacin real de los planes seleccionados.
La Figura 10 delinea el ciclo de gestin del
conocimiento y los mtodos y tcnicas que lo
impulsan. La mayora de las veces, las
acciones sern una o una combinacin de
operaciones genricas que implican el
desarrollo del conocimiento, es decir, la
adquisicin de conocimientos, el
establecimiento de programas de
aprendizaje; Distribuir conocimientos, es
decir, canalizar
Conocimiento a los puntos de accin,
preparacin de manuales, conexin de redes;
Combinar el conocimiento, es decir,
encontrar sinergias, reutilizar los
conocimientos existentes; Y consolidar el
conocimiento, es decir, evitar que el
conocimiento desaparezca, instituir
programas de tutora, establecer programas
de transferencia de conocimiento.
Bloqueos culturales para el xito de la
gestin del conocimiento
La cultura se ha caracterizado como el
pegamento que une a las organizaciones.
Puede ser, por ejemplo, un factor crtico de
xito en la ejecucin de la estrategia. Puede
desempear un papel crucial en la
determinacin del xito o fracaso de las
operaciones. En el nivel micro, hay relaciones
estrechas entre la cultura organizacional, la
satisfaccin del empleado, y el compromiso y
la rotacin del trabajo. Como era de esperar,
la cultura organizacional desempea un
papel fundamental en la gestin del
conocimiento. La cultura organizacional est
modelada por muchos factores, algunos de
los cuales pueden ser cambiados mientras
que otros son intratables. Las organizaciones
se adaptan a sus entornos externos
mediante el diseo de estructuras y sistemas
de respuesta, la adopcin de tecnologas
pertinentes y la recoleccin de habilidades y
cualidades apropiadas. Aunque estn
limitadas por sus ambientes externos, las
organizaciones toman decisiones que,
colectivamente, eventualmente definen sus
culturas. Estas opciones estn influenciadas
por la misin, los valores y las normas de
cada organizacin y las suposiciones de sus
lderes. A su debido tiempo, las opciones
tambin definirn el xito o el fracaso de las
iniciativas de gestin del conocimiento. As,
el conocimiento est inextricablemente
ligado a la cognicin humana, y su gestin se
producir dentro de un contexto
estructurado psicolgico y social. La figura 11
yuxtapone las barreras psicolgicas y sociales
que afectan el intercambio de
conocimientos.
Factores psicologicos
El conocimiento representa una fuente de
poder para las personas. Al compartir
valiosos conocimientos con un colega, uno
corre el riesgo de disminuir su valor en una
organizacin; Potencialmente, uno ya no es
indispensable. Hay tres condiciones bajo las
cuales, como empleado,
uno compartir conocimiento: reciprocidad,
reputacin y altruismo. El tiempo y la energa
de uno son finitos y uno ms a menudo se
tomar el tiempo para ayudar a un colega si
uno es probable que reciba valiosos
conocimientos a cambio, ahora o en el
futuro. Adems, interesa ser visto como un
experto en una organizacin; Si uno no tiene
una reputacin de experiencia, su
conocimiento no puede representar una
fuente de poder. Del mismo modo, antes de
compartir, es necesario estar seguro de que
los colegas reconocern la fuente del
conocimiento y no reclamarn crdito por
ello. Pero, en un proceso similar a la
autogratificacin, tambin hay la necesidad
de hablar con otros sobre temas que uno
encuentra fascinantes e importantes.
Siguiendo las opiniones basadas en los
recursos de las organizaciones, que
identifican el conocimiento como
potencialmente la fuente principal de
ventaja competitiva sostenible, uno puede
imaginar que hay mercados internos para el
conocimiento dentro de las organizaciones.
El conocimiento se intercambia entre
compradores y vendedores, con
reciprocidad, reputacin y altruismo
funcionando como mecanismos de pago. La
confianza, sin embargo, es una condicin
esencial para el buen funcionamiento de
dicho mercado. Esta confianza puede existir
a nivel individual, a travs de estrechas
relaciones de trabajo entre colegas, oa nivel
de grupos y organizaciones, mediante la
creacin de un contexto cultural que
estimula y recompensa el intercambio de
conocimientos y desalienta y penaliza la
acumulacin de conocimiento.
Factores sociales La cultura organizacional y
las redes sociales que la enmarcan son los
obstculos ms frecuentemente citados para
el xito de la gestin del conocimiento. Sobre
la base de la comprensin de los factores
psicolgicos, la responsabilidad recae en el
liderazgo para impulsar la gestin del
conocimiento centrada en las personas y
pasar de los antiguos a los nuevos
paradigmas de gestin del conocimiento. Las
personas son ms propensas a entender y
apoyar enrgicamente una iniciativa cuando
observan un comportamiento de liderazgo
que es a la vez creble y de apoyo. El
recuadro 1 resume las diferencias entre lo
que se puede denominar cultivos industriales
y de conocimiento.
La siguiente tabla hace observaciones sobre
organizacin y cultura, y sugiere lo que
podra estar un poco ms all de la cultura
del conocimiento. Uno puede apreciar que
las culturas no son estticas (hay
movimiento de izquierda a derecha);
los individuos que estn absorbidos en una
cultura particular tienden a encontrar la
cultura a la derecha un poco sin sentido y la
cultura a la izquierda casi sin valor;
la transicin de una cultura a otra no es
suave; y
los conceptos de control, responsabilidad y
contribucin proporcionan vnculos
analticos interesantes entre las culturas.
Evaluacin del continuo comportamiento-
rendimiento
Dentro de cualquier organizacin tambin
puede haber una variedad de culturas,
conformadas por diferencias caractersticas
en la orientacin profesional, el estatus, el
poder, la visibilidad y otros factores.
Entender estas culturas en trminos de sus
comportamientos esperados ayuda a
apreciar por qu las unidades organizativas
pueden exhibir comportamientos que son
opuestos a la misin, valores y normas
expresadas por la organizacin. A un nivel
ms apremiante, los comportamientos
tambin pueden moderar la cooperacin que
se muestra en un grupo. As, las culturas
crean comportamientos, algunos de los
cuales pueden resultar en interacciones
obstructivas (o al menos no constructivas)
que limitan el intercambio de conocimientos
y, en la
plenitud del tiempo, frenan la gestin del
conocimiento. La evaluacin del continuo
comportamiento-rendimiento de los
principales interesados en las iniciativas de
gestin del conocimiento marcar la
diferencia entre el xito o el fracaso.
Transciende la nocin de flujos de
conocimiento que es fundamental para las
iniciativas de gestin del conocimiento y
tiene profundas implicaciones para fomentar
la propiedad entre los involucrados en los
esfuerzos asociados.
Obteniendo resultados de la gestin del
conocimiento
En primer lugar, la gestin del conocimiento
se refiere a los resultados. La figura 2
describe el modelo tpico de progresin del
aprendizaje en el que se analizan los datos
para generar informacin, la informacin se
coloca en contexto para producir
conocimiento y el conocimiento evaluado
engendra sabidura (o acciones informadas).
Sin embargo, hay lmites para mirar hacia
arriba y concentrarse en el suministro de
conocimiento. Puede resultar en la creacin
de datos e informacin sin foco, por medio
de los cuales la estrategia es conducida
ciegamente por la tecnologa. Tambin es til
examinar los resultados deseados y deducir
qu conocimiento ser necesario para
lograrlos. La figura 13 demuestra cmo la
conciencia de las etapas en el aprendizaje
humano se puede ejercer para incrustar las
relaciones entre las formas de significado
para centrarse en los resultados. Refuerza la
idea de que la gestin del conocimiento es
principalmente una cuestin de personas,
proceso y orientacin de resultados.
Compromiso de construccin
Como parte de un enfoque para la gestin de
programas de cambio, es til observar las
etapas que las personas viven antes de
comprometerse a una nueva forma de
trabajar. Desde la conciencia simple, primero
deben escuchar, luego entender el cambio.
Sobre la base de las acciones de los lderes y
los compaeros, que luego optan por apoyar
el cambio y se puede ver a actuar de la
manera deseada. El compromiso se
construye cuando usan la nueva forma de
trabajar en actividades regulares y,
finalmente, son dueos del cambio en su
entorno. En cada etapa, el compromiso es
frgil e invoca el patrocinio activo de los
lderes. La Figura 14 ilustra el proceso de
compromiso de cambio.