Universidad Mayor de San Andrs

Ciencias Econmicas y Financieras

Administracin de Empresas

NOMBRES : ARANO ARMANDO

AYALA RODOLFO
LOPEZ PAULA
VERA ANDREA

MATERIA : TALLER DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRTICO : LIC. OSCAR HEREDIA

PARALELO : A

GESTIN : 2011
12/12/2011

LA PAZ - BOLIVIA
LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ESTRATEGIA

LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

El anlisis estratgico, desde sus comienzos que fue en 1960, a sufrido cambios y
evoluciones, esto para el enriquecimiento y mejora de lo que hoy denominamos
Direccin Estratgica. Sin embargo los recursos humanos, fue el olvido en los
planteamientos de la variable organizativa.

Los modelos centrales de estrategia se centralizaron en la dimensin externa,

mercado, producto y tecnologa, tomando en cuenta a los recursos humanos como
fuerza o debilidad, pero no como parte esencial de ventaja competitiva para la
organizacin.

Las personas encargadas del personal lo vieron como implementacin estratgica

y no como evolucin estratgica y tambin como formulacin estratgica.

El objetivo es de desarrollar lo que creemos que debe construir una direccin

estratgica de los recursos humanos en las empresas.

Muchos factores han conducido a este nuevo tratamiento de los recursos

humanos, uno de ellos es, el objetivo de estudiar el posicionamiento que
adquieren, en el seno de las empresas los rganos responsables de los recursos
humanos, esta nueva organizacin se debe, a los cambios que se han producido
tanto interno, como externos, esto producido por los reclamos, a las nuevas
respuestas y a la optimizacin de los recursos empresariales.

EL CONCEPTO DE ESTRATEGIA Y DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Creemos obligado que cuando se estudia la direccin de los recursos humanos

desde una perspectiva estratgica, se precisa lo que se entiende por estrategia,
no con la intencin de formula o aadir una funcin ms, sino de delimitar la
aceptacin que nos parece mas adecuada.

Cuando se habla de estrategia se hace referencia a su aceptacin dinmica, pues

busca el ajuste de la organizacin con su ambiente, y se alude a ella como modelo
de decisin del que se derivan las misiones, objetivos o metas de la empresa.

Tambin podemos establecer que entenderemos por estrategia de recursos

humanos, es un modelo de decisin referente al rea de personal, que se plasma
en unas estrategias realizadas en el mbito social, del que se derivan unos
objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organizacin y el
ambiente, formulndose para ello las siguientes polticas y practicas de gestin de
recursos humanos.

Si bien la estrategia es un concepto estratgico aplicable a distintos niveles, la

gestin estratgica de los recursos humanos debe emanar de la estrategia
formulada a nivel corporativo y depender de ella.

DIFERENCIAS ENTRE DIRECCION Y PLANIFICACION ESTRATEGICA

Factores Sistema de planificacin Sistema de direccin

estratgica estratgica
Naturaleza del entorno Establece adaptativo Inestable - turbulento
Desarrollo Dcadas de 1960 y Dcada de 1980 hasta
1970 hoy
Proceso directivo Estructurado y Estructurado, flexible y
previsional oportunista
Horizonte Largo plazo Corto medio y de largo
plazo
Formulacin de la estrategia Centralizada Descentralizada y
participativa
Enfoque de los cambios del Esttico Dinmico
entorno
Estilo de direccin Tecnocrtico Creativo
Variables externas Unidireccional Multidireccional
Carcter del sistema Planificacin Planificacin y accin

La primera dimensin se establece en funcin de la conceptualizacin del ajuste

dentro de gestin estratgica, la segunda dimensin, por el mbito o dominio del
ajuste. Tambin son dos las distinciones que se pueden hacer en la
conceptualizacin del ajuste, una cuando los elementos que se entienden deben
estar alineados con la estrategia, y dos cuando se conceptualiza como un modelo
de integracin (como debe desarrollarse).

Respecto a la segunda dimensin del ajuste, la de su mbito o dominio, se puede

establecer tres categoras que son: la externa, la interna y la integrada.

De la combinacin obtenemos seis posibles posiciones cada una de las cuales

representa una perspectiva diferente sobre el ajuste en la gestin estratgica.

Perspectivas sobre el ajuste estratgico

Contenido del ajuste Modelo de interaccin

1 formulacin estratgico
Alineamiento de la estrategia con las
condiciones del ambiente
4 relaciones interorganizativas
Anlisis de estructura a nivel
colectivo, enfatizando la
interdependencia de las estrategias
de distintas organizaciones

2 Implementacin STRAT 5 eleccin estratgica

constriccin de mecanismos
administrativos y organizativos en la
lnea con la estrategia
3 Integracin
La gestin estrategia implica la
formulacin cubriendo decisiones
organizativas y sobre el ambiente
Elementos que deben ser alineados
con la estrategia
Discrecin directiva frente a una
perspectiva determinista
6 gestalt
Enfatiza al interdependencia, no la
causalidad
Proceso para llegar al ajuste

Cuando recurrimos a los elementos de la estrategia enfocados al producto y

mercado, podemos hacer una abstraccin de ellos y ver esos mismos elementos
son inseparables a los aspectos relacionados con los recursos humanos y
pueden definirse como:
 El campo de actividad.- que se puede describir como el conjunto de
conocimientos y capacidades que son indispensables, para el desarrollo de
la actividad empresarial.

El vector crecimiento.- es hacer referencia a la combinacin optima de

los conocimientos y capacidades en que se basa el desarrollo actual y
futuro de la empresa.

La ventaja competitiva.- constituye aquellos conocimientos y capacidades

de los recursos humanos que nos diferencian del resto de los competidores.

El efecto sinergia.- es el trabajo de un grupo enlazando hace que sus

resultados sean superiores a la de la suma de los resultados.

Dentro de la planificacin estratgica en que nos estamos desenvolviendo,

adoptamos de la direccin estratgica, que se caracteriza por lo siguiente:

Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista.

Posee un horizonte temporal que incluye, el largo, mediano y corto plazo

La descentralizacin y participacin en el proceso de decisin y

elaboracin de las estrategias

Es un proceso de direccin creativo.

Incorpora el entorno como una variable.

Considera la naturaleza de las variables como multidireccional.

Entendemos que la estrategia no solo debe ser congruente con el ambiente

externo e interno, sino, que en ella tambin debe darse el ajuste entre
formulacin, es decir los procesos que hay que desarrollar para alcanzar la
posicin que deseamos.

FASES EN EL PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Tres elementos aparecen como directores del proceso estratgico:

La misin o proyecto de la empresa, que responde a la idea de lo que la

empresa desea hacer.

El diagnostico del ambiente externo, que nos permitir determinar las

amenazas y oportunidades que presentan para la organizacin.

El diagnostico interno que, mediante su anlisis nos revelara las fuerzas y

debilidades que posee la empresa.

Estos tres elementos nos deben permitir fijar los objetivos, las metas y,
posteriormente , formular las opciones estratgicas viables. Las estrategias
formuladas se concretaran en unos planes que debern ser implementados,
mediante el desarrollo y puesta en practica de las correspondientes polticas y
procesos de personal, para finalizar el control estratgico.

Control estratgico

Implementacin de las estrategias

Elaboracin de los planes estrategicos

Formulacin de las estrategias

Formulacin de los objetivos

PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA

LA FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AMBITO DE

LOS RECURSOS HUMANOS
Una vez que se ha establecido la misin y la visin de la empresa previo anlisis
externo e interno, es cuando se hace la formulacin de objetivos de la
organizacin.

La formulacin de objetivos va a constituir el marco de referencia bsico a partir

del cual se van a edificar y evaluar las estrategias/polticas y los planes de accin
en el mbito social.

Para la formulacin se sigue este proceso:

1 Objetivos generales de RRHH (eficiencia econmica, social e integracin),

derivados de los globales de la organizacin

2 Objetivos especficos de RRHH, en trminos de adquisicin, desarrollo y

estmulo de competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la fase
anterior y los globales (provisionales)

3 Objetivos especficos de RRHH (definitivos), despus de asegurarse la

coherencia entre los distintos objetivos horizontales (de otros departamentos
y reas de la organizacin.

Los objetivos formulados son compromisos adquiridos por la empresa consigo

misma y con sus trabajadores.

Ejemplos:

a) Adquisicin de competencias:
- Desarrollar y utilizar un procedimiento de descripcin de puestos de trabajo
(para fin del ao prximo).
- Ampliar en un 10% las zonas de progreso en la tabla de salarios en tres aos
- Incrementar la plantilla en un 5% anual
- Equilibrar la contratacin externa e interna para puestos directivos en dos
aos
b) Desarrollo de competencias:
- Aumentar en un 10% el ratio gastos de formacin/masa salarial
 - Incrementar en un 30% el nmero de horas de formacin en idiomas
- Establecer planes de sucesin para todos los altos directivos
- Incrementar el presupuesto de comunicacin interna en un 20%
- Incrementar en un 100% el nmero de reuniones informativas

Todos para el ao prximo

c) Estmulo de competencias:
- Transformar la parte variable del salario de un 3% medio a un 20% en 3 aos
- Evaluar anualmente a todos los directivos por resultados y por gestin de
personas
- Reducir en un 50% en dos aos los accidentes de trabajo
- Reducir en un 10% el absentismo (en un ao)
- Implicar a 2/3 de los mandos intermedios en el programa de gestin
participativa (este ao)

ESTRATEGIAS CORPORATIVAS

Estrategias que se formulan para el conjunto de la organizacin.

Las tres opciones estratgicas que suelen estudiarse son la estabilidad, la de
crecimiento y la de reduccin.

Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situacin tal como est

seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar
mejoras modestas en los resultados.

Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos

mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro
de la empresa.
Cuando la empresa est en declive debido a una recesin o a otros motivos, las
estrategias de reduccin pueden consistir en un mayor control de los costes,
deshacerse de parte de sus activos o disminuir su tamao.
Cada una de estas opciones requeriran diferentes polticas y prcticas de
recursos humanos.

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS

Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad
existe tambin la posibilidad de formular estrategias especficas para cada una de
las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos son los mas
usados los objetivos globales y los especficos.

Criterios que deben servir para la formulacin de los objetivos:

Aceptable por el conjunto de actores de una empresa y con esto se busca

disminuir o eliminar las resistencias.

Flexibles por si existe variacin en los ambientes externos o internos.

Mesurables con base en los resultados mediante las acciones desarrolladas.

Motivadores para las personas de comportamiento dirigidos hacia la consecucin

de los objetivos.

Realistas que este exenta de dificultades, en algunos casos el reto es que lo

vuelve atractivo para algunas personas.

Coherentes que evite conflictos entre objetivos.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Tres son las carateristicas que deben estar presentes en el momento de la

formulacin de lo recursos humanos:

- Equidad, integracin y participacin de los recursos humanos.

 - Rendimiento operativo.

- Innovacin y flexibilidad.

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

El hecho de intentar implantar una estrategia de RRHH y no otra surge del

anlisis de las opciones posibles, bsicamente de su:

a) viabilidad: coste y posibilidad de obtencin a travs de su implantacin de los

RRHH necesarios.

b) deseabilidad: grado aceptacin previsible por parte de la alta direccin, la

DRH, as como de otros agentes (otras direcciones,
accionistas, empleados, sindicatos, otras empresas, etc)

Test de estrategia global

Modelos, fundamentalmente cuantitativos, que informan sobre la evolucin global

en trminos de efectivos como edades, antigedades, cualificaciones, de masa
salarial nivel, evolucin, de formacin coste, eficacia, pero no permiten, en
general, un anlisis afinado de las consecuencias de la estrategia analizada. El
principal inters reside en alertar sobre las consecuencias posibles observadas a
partir de la simulacin de la evolucin de los RRHH en funcin de las
orientaciones de la estrategia de RRHH analizada.

TIPOLOGIA DE ESTRATEGIAS EN EL AMBITO SOCIAL

Las estrategias en el mbito de los recursos humanos

Estrategias de la afectacin
Estrategia de reclutamiento.- Es el proceso de buscar, dentro y fuera de la
organizacin, a las personas q cubrirn los puestos vacantes
 Ofertas vacantes.- muestra de forma prominente todos los
puestos q estn abiertos para q los ocupen los empleados
de una organizacin.
Referencias d los empleados.- se presentan cuando los
trabajadores actuales informan a sus conocidos q hay
vacantes y les sugieren que presenten una solicitud

Estrategia de seleccin.- es un proceso q implica decidir cuales de estos

reclutados deben ser contratados y para el puesto, como los Currculos, la
verificacin de referencia, las entrevistas y las pruebas

Estrategia de contratacin.- Incluye actividades relacionadas con el

reclutamiento de solicitantes para cubrir los puestos vacantes de una organizacin
y la seleccin de los mejores solicitantes para ocupar una posicin

Estrategias de compensacin.- Incluye muchas formas de premios

sociales y psicolgicos, as como el reconocimiento y el respeto de otros y
las oportunidades de desarrollo personal

Remuneracin justa.- se refiere a lo q las personas piensan q

merecen q s les pague en relacin con lo q otros merecen q se les
pague
Remuneracin base.
Incentivo.- cuando la compensacin monetaria esta vinculada al
nivel de desempeo que registran los empleados, no es
necesario que la recompensa sea econmica
Prestaciones.- pagos en especie o servicio que se brindan a los
empleados por pertenecer a la organizacin

Estrategias de formacin.- Se puede optar por dos estrategias

 Estrategia especifica.- Es la bsqueda especifica en el dominio de
una rea o sector
Estrategia polivalente.- Segn el nivel jerrquico

Estrategias de valoracin del personal

Estrategia del comportamiento.- Es el grado de integracin,

colaboracin, participacin, disposicin y compromiso con su
empresa

Estrategia en los resultados.- busca medir las consecuencias del

comportamiento o las actitudes del individuo

Conexin entre las estrategias sociales y las formulaciones estrategias de mbito

general.

Estrategia defensiva.- Es el reclutamiento, la estabilidad . el ambiente

interno de la empresa para asi tener una organizacin estable con:

Contratacin estable
Reclutamiento interno
Contratacin fija
Valoracin con base en los resultados
Formacin especifica
Modelo mecanicista
Retribucin media de los competidores

Estrategia exploradora.- Es la bsqueda de oportunidades en el exterior

 Personas que se identifiquen con los nuevos proyectos
Estabilidad del personal
Personas con los conocimientos que se necesitan

Estrategia analizadora.- Es la combinacin de las estrategias defensivas y

de las estrategias exploradoras

Estrategia de innovacin.- Busca o necesitas reclutar personas con altas

capacidades para los puestos

Estrategia de calidad.- dar posibilidad al personal de ocupar puestos de

mayor responsabilidad es una fuente de motivacin adems vemos que se
convierta en un objetivo

Estrategia emprendedora.- las empresas buscan personas con experiencia

y que sean capaces de aplicarla en un corto plazo

Estrategia de beneficios.- Esta estrategia va dirigida a las empresas con

buena estabilidad, maduras as motiva el comportamiento mas que todo
orientado hacia ventas

Estrategia de crecimiento.- Es como una remuneracin al trabajo muy bien

realizado, como una oportunidad en el exterior

Estrategia de liquidacin.- Es un nivel de retribucin mnima, en el puesto

de trabajo desempeado

Oferta interna de trabajo:

Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera

cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una
auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los
trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa
las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.

Oferta externa de trabajo:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En

algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier
razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y
la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo
en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su
personal.

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

IMPLANTACION DE LAS ESTRATEGIAS

Los recursos humanos son un factor determinante para la implantacin eficaz de

las estrategias y estas son contingentes a las estrategias que eligen las
organizaciones de forma que las acciones que se tomen sobre los recursos
humanos debern variarse o alterarse si as lo hace la estrategia de la
organizacin.
Para muchas organizaciones el obstculo primordial al desarrollo e
implementacin de nuevas estrategias proviene de un diseo inapropiado de los
sistemas de gestin de los recursos humanos.
Existen dos aspectos con cierta relacin de los cuales depender el xito de la
implantacin de la estrategia: la comunicacin de las estrategias seleccionadas y
la implicacin de personal.
En la comunicacin deben tenerse en cuenta:
 a) Las estrategias deben darse a conocer por alguien representativo de la
organizacin.

b) Enfatizar la necesidad del proceso.

c) Solicitar la participacin activa.

Estos aspectos son importantes en la comunicacin y pueden considerarse como

una condicin necesaria pero no suficiente.

La implicacin de los recursos humanos en la implantacin de la estrategia es lo

que conduce a la accin de una forma consciente, pero para alcanzar dicha
implicacin se deber hacer frente a la tendencia individualista, puesto que en
ocasiones las estrategias personales difieren en esencia de las estrategias
globales.

Un camino para conseguir la implicacin de los recursos humanos de las

organizaciones en las estrategias y su implantacin es mediante lo que se
denomina la apropiacin psicolgica de la estrategia que consiste en permitir que
cada individuo adquiera consciencia y active una voluntad de accin.

Los elementos clave para que pueda darse la apropiacin psicolgica son: la
informacin y su transparencia, a travs del a cual pueden activarse factores de
motivacin, la existencia de valores culturales compartidos y congruentes con las
estrategias formuladas, teniendo en consideracin los valores necesarios en el
futuro y por ltimo los estilos de gestin desarrollados por los directivos de forma
que posibiliten y potencien la implicacin del personal, es decir, estilos de
direccin centrados no solo en la tarea sino tambin en el individuo.

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

ESTRATEGIAS DE AFECTACION
La afectacin de personal comprende los procesos de reclutamiento, seleccin,
contratacin y desafectacin.
LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Este proceso es la principal va a travs de la cual las organizaciones entran en
contacto con la demanda de oferta de trabajo, la organizacin atrae a candidatos
potencialmente calificados para ocupar los puestos que necesita.
Lgicamente la planificacin de recursos humanos ser el instrumento base para
el desarrollo de este proceso.

Dos elementos esenciales en el proceso de reclutamiento: la identificacin de las

fuentes de las que la empresa pueda proveerse de personal (fuentes externas o
internas) y la determinacin de tcnicas que utilizar, ambos aspectos tienen
repercusiones importantes en cuanto al tiempo y dinero que sern necesarios en
el reclutamiento.

Adoptar la estrategia de reclutamiento interno implica tener un amplio

conocimiento de los efectivos de la organizacin (capacidades, potencialidades,
experiencias y formacin)

Con base en esto se podrn determinar aquellos candidatos que potencialmente

estn capacitados para ocupar los puestos que se desea cubrir y continuar
posteriormente con el siguiente proceso.

La estrategia de reclutamiento externo exige conocer cualitativa y

cuantitativamente el mercado de trabajo.

Las tcnicas ms comunes de reclutamiento son:

La presentacin espontanea de candidatos

Las recomendaciones de los empleados

 La publicidad

Las agencias de empleo

Las instituciones educativa

Cada una de estas tcnicas difiere en cuanto a la rapidez de su influencia y su

costo existiendo una relacin directa entre ambas.
Las estrategias globales en las que domina el reclutamiento externo son:

La estrategia exploradora

Las estrategia de innovacin

La estrategia emprendedora

La estrategia de crecimiento

La estrategia de cambio total

La estrategia de reclutamiento interno se da fundamentalmente en :

Estrategias defensivas

Estrategias de calidad

Estrategias de crecimiento

Estrategias de cambio total

LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE SELECCIN

Es el proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes la

personas o personas que con ms probabilidades se ajustan a las caractersticas
de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas e internas
de la propia organizacin, a travs de la seleccin se trata no solo de realizar un
diagnostico sobre las personas sino tambin un pronstico sobre el grado de
ajuste entre puesto e individuo.

Dos de los problemas ms frecuentes en el desarrollo de este proceso son la

determinacin de sobre quien recae la responsabilidad de la seleccin y la
formalizacin del proceso, con respecto al primer problema, la seleccin es una
responsabilidad compartida ya que si bien el desarrollo del proceso suele recaer
sobre los especialistas de persona, la decisin ltima y con la informacin
suministrada la toma la autoridad de lnea.

En cuanto al grado de formalizacin para la seleccin de personal dos aspectos

son importantes: validez, fiabilidad.

Una prueba de seleccin es vlida cuando seala de forma significativa las

aptitudes, las capacidades, que se pretenden medir.

La fiabilidad refleja la congruencia que existe cuando un candidato se presenta en

tiempos diferentes y en igualdad de condiciones.

LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE CONTRATACION

La decisin sobre el tipo y grado de vinculacin de las personas seleccionadas

respecto a la organizacin puede tener efectos trascendentales para dicha
organizacin.
La implantacin de este proceso tiene un marcado carcter jurdico.
Las estrategias con mayor importancia son:
Estrategia exploradora

Estrategia emprendedora

Estrategia de crecimiento

Estrategia de cambio total

LAS PRCTICAS EN LOS PROCESOS SUSTRACTIVOS

La legislacin vigente determina el grado flexibilidad y las modalidades a las que

se pueden recurrir para la reduccin de plantillas necesarias.

LAS PRCTICAS DE DESAFECTACION DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS

O SECTORES EN DECLIVE

Estas prcticas son propias de empresas o sectores en declive, los diferentes

tipos de declive requieren estrategias diferentes tanto globales como de recursos
humanos.

Erosin. Los cambios continuos producen importantes reducciones en el nivel de

resultados de la organizacin, aunque sin provocar una amenaza inmediata para
la supervivencia de la empresa, para contraer dichos efectos la empresa necesita
mejorar fundamentalmente su eficiencia.
Desde la perspectiva de los recursos humanos, las estrategias irn encaminadas a
fomentar la calidad, la eficiencia mayor participacin y la innovacin en los
productos.

Disolucin. En esta situacin la empresa deber desarrollar nuevas actividades

que sustituyan a las existentes siendo necesarias la innovacin y la diversificacin,
las repercusiones de ello sobre los recursos humanos consistir en la adquisicin
de nuevas capacidades y conocimientos de forma que se posibilite el cambio.

Contraccin. Los cambios inesperados en el ambiente han producido una

reduccin del nicho, siendo aconsejable para la organizacin incrementar su
eficiencia reduciendo el tamao del mbito o dominio de actuacin.
La reduccin de efectivos se convierte en una necesidad, pero la empresa deber
procurar conservar a aquellas personas que se consideran clave para poder
continuar con el desarrollo de la actividad.

Colapso. La supervivencia de la empresa se ve amenazada y el cambio a una

nueva actividad se hace imprescindible, por lo que junto a la adquisicin de
nuevas competencias, la empresa se ver obligada a desprenderse de aquel
personal cuyas capacidades no sean necesarias para la nueva actividad que se
desea emprender.

As las estrategias de cambio total, liquidacin y reduccin de costos son

congruentes con las situaciones de declive.

LAS PRCTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ESTRATEGIAS DE COMPENSACION

El diseo de los sistemas de compensacin desempea un rol importante en la

implantacin de las estrategias ya que a travs de este se orienta la conducta de
las personas y se puede incidir en sus niveles de motivacin.
Dentro de los puntos importantes sobre el nivel de retribucin se debe tener en
cuenta la equidad interna, es decir que puestos que realizan igual contribucin a la
organizacin reciban igual retribucin para lo cual existen tcnicas y mtodos de
anlisis de valoracin de puestos.
Todo sistema de retribucin implica tener que determinar que parte del mismo se
considerara fijo, es decir con base en el puesto y que parte se destinara al
reconocimiento de aspectos individuales como: la antigedad, el rendimiento etc.
PRACTICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS
DE VALORACION
Estas prcticas estn ligadas a la evaluacin del personal tambin guardan una
estrecha relacin con las practicas de retribucin y formacin y lgicamente con
las estrategias formuladas.
Los mtodos de valoracin del personal pueden diferenciarse en cuanto a su
contenido y a su horizonte de aplicacin.
Respecto al contenido de los sistemas de evaluacin se puede distinguir entre
aquellos orientados a medir rasgos de las personas, resultados o
comportamientos.
El horizonte de aplicacin quedara determinado por el propio proceso de la
actividad de la organizacin y de los individuos ya que un principio debe tenerse
en consideracin ante una evaluacin es que el resultado sea significativo es decir
que efectivamente evalu y represente aquello que se quiere medir.
LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ESTRATEGIAS DE FORMACION

La importancia que el proceso de formacin tiene en las organizaciones y en

concreto en sus resultados ha sido comprobada mediante investigaciones en las
que se ha podido encontrar una relacin entre el rendimiento de las empresas y su
inversin en formacin.
La formacin en los recursos humanos trata de cubrir el desajuste existente entre
los cambios esperados en el transcurso del tiempo y lo que deber hacerse en el
futuro. Se trata de preparar a las personas para que puedan hacer frente a nuevas
situaciones.
Para que el proceso de formacin cumpla o contribuya a los objetivos estratgicos
planteados es necesario que entre amos exista una congruencia lo que se
consigue mediante el desarrollo de las etapas que implican la elaboracin de un
programa de formacin, dicho programa nos situara en condiciones no solo de
formular estrategias en esta rea de la gestin de recursos humanos sino tambin
para una correcta implantacin.
ELABORACION DEL PROGRAMA DE FORMACION
Es preciso seguir los siguientes pasos:
 Hacer una valoracin de las necesidades de formacin, teniendo en cuenta
cual es la estrategia que pretendemos implantar y cuales son las
capacidades, conocimientos, comportamientos actuales del personal.

Clasificar los aspectos clave que necesitan aprenderse, porque

condicionara el mtodo elegido de aprendizaje.

Fijar los objetivos que se pretende alcanzar a travs de la formacin, para

proceder seguidamente a una ordenacin lgica de los mismos.

Determinar los mtodos de formacin que sern empleados.

Establecer el contenido de la formacin el cual deber ajustarse a los

objetivos de la estrategia global.

Con respecto a los mtodos y tcnicas que deben utilizarse para la implantar la
estrategia de formacin se deber optar por el tipo de necesidad que se desea
cubrir.
En muchos casos estos mtodos son los ms aplicables:
Las conferencias y clases

Las lecturas de documentacin relacionadas con el contenido de la

formacin

Los paneles, sesiones con un grupo de expertos para discutir sobre

determinada materia

Los buzzgroups, pequeos grupos que trabajan sobre un problema

concreto elaborando una solucin que se destina a otro grupo mayor
para su estudio y discusin

El mtodo de los incidentes crticos

La eficacia de la estrategia de formacin estar en funcin de la correcta
elaboracin e implantacin del programa de formacin es decir que se hayan
tenido en cuenta factores externos e internos al propio proceso de formacin.

CONCLUSIN

Las personas son los activos ms importante de toda empresa, pues son ellos lo
que ponen en funcionamiento todos sus componentes e implementos, por lo que
el gerente de recursos humanos debe poner en prctica estrategias no slo
orientadas a desarrollarlos, sino tambin a protegerlos.

Un mecanismo idneo para ello es el uso de la planificacin de recursos humanos,

en su nivel estratgico mediante el empleo de los sistemas de informacin, ya que
uno de los principales beneficios que entrega este procedimiento es que se logra
el control y alineacin de todo el personal de acuerdo a la estrategia empresarial
que se desarrolle dentro de la empresa, dentro de un contexto de alta
competitividad y mxima calidad.

Otra ventaja del uso de la planificacin estratgica de recursos humanos, que

como ya se indic implica el uso de los sistemas de informacin, es que se
obtienen ventajas que van ms all de la simple reduccin de costos, al tiempo
que se disminuye la carga administrativa por la automatizacin de los procesos.

Adems, este hecho tiene tambin como beneficio que en lo que respecta al
capital humano de la empresa se crean las condiciones para seguir la nueva
tendencia que se dirige a la participacin activa de todos los tomadores de
decisiones en la gestin del recurso humano, pues estos no tienen que esperar a
que el departamento de recursos humanos les diga en qu situacin actual se
encuentra su personal, pues con la simple consulta de su sistema de informacin
acceden a dichos datos.

BIBLIOGRAFA

ARAMAYO, R. (2000). Planificacin Estratgica de los Recursos Humanos.

Mxico: Cecsa.

AYALA, S. (2003). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Trillas.

CHIAVENATO I. (2001) Administracin de recursos Humanos. Mc. Graw-Hill
VALLE, R (2003). La gestin estratgica de los recursos humanos: Addison-
Wesley.
VALLE, R. (2003). La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos. Mxico:
Prentice Hall.