CLASE EJECUTIVA N7

Material Complementario. VOLUNTARIO.

tica y confianza: esencia de la negociacin colectiva

Las relaciones laborales tienen la particularidad de ser interacciones relativamente

estables en el tiempo. En ellas empleador y trabajadores mantienen un vnculo
perdurable cuya existencia permite el funcionamiento de la organizacin, el
beneficio individual de las partes, la creacin de valor para la compaa y sus
dueos, as como el ofrecimiento de un determinado producto o servicio a la
sociedad. En el marco de esta particular relacin entre partes que La negociacin
colectiva se distancia de otro tipo de negociaciones. Es que en ella adems se
encuentran involucrado una serie de asuntos de la ms alta importancia: los
ingresos, el empleo, el desarrollo profesional, la generacin de riqueza y
oportunidades, la produccin de bienes y servicios, el desarrollo econmico, el
crecimiento, entre muchas otras cosas. Pero aun ms importante ella es una
relacin humana en la que la dignidad del hombre se encuentra especialmente
afectada, pues nos referimos a la profesin u oficio de una persona y todo lo que
se desprende como consecuencia de tal actividad. Es en virtud de este especial
carcter es que es posible vislumbrar la importancia de dos elementos o rasgos
que aunque muchas veces no recogidos en la literatura especializada 1, o incluso
soslayado o minimizado por las partes negociadoras, resulta imprescindible a toda
negociacin, pero particularmente en la negociacin colectiva, la tica y a la
confianza.
La tica, comprendida no tanto como ciencia acerca de la moral, sino ms bien
desde un punto de vista prctico en el sentido de la consideracin y actuar que se
tiene respecto de la contraparte y las formas (o limites) que tienen las personas a
la hora de negociar o escoger entre dos una pluralidad de opciones. En suma, la
tica entendida como un una gua de conducta en el trato que se deben los
actores mutuamente en sus relaciones laborales as como dentro de un proceso
de negociacin2.
La confianza por su parte, percibida como la actitud y estado, en virtud de la cual
cada parte deposita en la otra, en razn de buena fe y la opinin que se tiene del
otro, la responsabilidad de contribuir a su propio bienestar3. Dicho de otra manera

1
Esta cuestin ha sido explicada en: Provis, C., Ethics and Industrial Relations, University of South Australia,
pp. 193-206. Disponible en:
http://www.mngt.waikato.ac.nz/departments/Strategy%20and%20Human%20Resource%20Management/Airaa
nz/old/conferce/adelaide1999/pdf/pdf/Provisr.pdf[ltimo acceso: 17/06/2012]
2 st
Cfr. Garca-Huidobro, J. El Anillo de Giges, una introduccin a la tradicin central de la tica. 1 ed.
Santiago: Editorial Andres Bello Chile, 2005. Pg.20
3
Confrontar con las definiciones que provee la Real Academia Espaola de la Lengua y con la provista por
Jiang, H. A model of worklife conflict and quality of employeeorganization relationships (EORs):
implica la seguridad de que existe un compromiso reciproco por el suerte de cada
cual y de la organizacin en general.
Y si bien tanto la tica como la confianza son importantes para cualquier
negociacin resultan particularmente decidoras en el caso de las negociaciones
colectivas.
Esto por la especial naturaleza de las relaciones laborales y de las negociaciones
que dentro de ella se producen. Como sabemos las negociaciones en general
tienden a darse entre partes ms menos equivalentes que por necesidad o
conveniencia deben resolver un determinado conflicto y para ello recurren a este
mtodo. Y si bien es cierto que nunca existen contrapartes plenamente
equivalentes y esas diferencias -todas las cuales, dicho sea de paso, son fuentes
de poder negociador, como por ejemplo la inteligencia, el prestigio, dinero,
influencia, etc.4- generalmente terminan beneficiado a una parte en desmedro de
la otra, esta disparidad nunca es tal entidad que a priori haga inviable o intil la
negociacin, pues las partes se encuentran ciertamente con matices- en una
situacin de igualdad o equidad, y su disponibilidad para negociar descansa en
esa premisa o constatacin que es considerada natural o legitima. Lo anterior, en
cambio, no ocurre en las relaciones de trabajo, particularmente si se le observa en
su estado ms original o bsico (empleador-trabajador)5.Es que en estos casos el
trabajador se encuentra empleado en la tarea productiva para lo cual debe
necesariamente subordinarse a una autoridad, el empleador, designada por
quienes detentan el capital y debe sujetarse a las reglas dictadas conforme l a
cambio, por cierto, de una determinada contraprestacin. El trabajador entonces
es dependiente del empleador quien por su parte establece las reglas segn las
cuales esa relacin laboral es conducida a la vez que fija las tareas y beneficios
que al primero le corresponden. Justamente es ante esta realidad de desequilibrio
que se introducen, en la relacin laboral y particularmente para efectos de la
negociacin de las condiciones de trabajo, la institucin del sindicato y de la
negociacin colectiva y por la misma razn es que tambin la tica y la confianza
cobran tanta importancia pues finalmente hace que estos derechos y mecanismo
funcionen adecuadamente.6

Transformational leadership, procedural justice, and family-supportive workplace initiatives, Department of

Mass Communication and Communication Studies, Towson University, United States. Pg. 232 Disponible en:
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0363811111001883[ltimo acceso: 17/06/2012]
4
Saieh, C., et. Al., Op. cit. Pp. 189-193
5
Barreto G., H. Interlocutores y dilogo social o sindicatos y negociacin? (una pregunta y otras cuestiones
sobre tica, derechos, y mundo del trabajo) Gaceta Laboral, vol. 11, nm. 001, Enero-Abril, 2005, Universidad
del Zulia, Pg.11. Disponible en: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-
85972005000100001&script=sci_abstract [ltimo acceso: 10/06/2012]
6
A lo precedentemente descrito ha de agregarse tambin que tratndose de negociaciones laborales se
encuentra siempre presente el riesgo de utilizar a la contraparte en propio beneficio sin importar el bienestar
ajeno o de la propia empresa como unidad econmica y con eso no se hace ms que mediatizar relaciones
humanas involucradas y, lo que es en definitiva peor, tratar como objeto a la contraparte. Inevitablemente se
deteriora as el clima laboral pues en prima la desconfianza respecto de los actos del otro y las
negociaciones tienden a ser una instancia negativa para los empleadores, trabajadores y la organizacin en
su conjunto. Cfr.: Cohen, J. When People Are The Means: Negotiating With Respect, 14 Georgetown. Journal
El desequilibrio inherente a las negociaciones laborales, ciertamente atenuado por
las instituciones antes mencionadas, supone necesariamente una consideracin
tica especial de parte de los actores involucrados. No basta con no defraudar,
engaar o utilizar tcnicas o tcticas ticamente reprochables contra la
7
contraparte , todo ello se da por descontado adems de que son actos que bien
pueden atenuarse con ciertas medidas institucionales que, aunque controvertidas
la magnitud de su efectividad, contribuyen a aplacarlas, como lo son la formacin y
educacin8, los cdigos de tica9, los protocolos de negociacin, entre otros. En
cambio lo que verdaderamente supone la consideracin tica a la que nos
referimos, conforma primeramente un reconocimiento genuino de la condicin de
persona de la contraparte (especialmente de parte de quien esta en una situacin
de mayor poder: el empleador), a partir del cual se desprende la dignidad personal
del trabajador y subsiguientemente una serie de derechos que exigen una cierta
disposicin mayor a ser tratado justamente y en razn de lo que tambin existe
una obligacin de respeto que ciertamente no puede abstraerse del proceso
negociador10. Esta actitud ticamente correcta y ciertamente moral respecto de la
persona del trabajador, reviste por otra parte una revalorizacin del trabajador no
simplemente como un factor de produccin ms, sino como un aliado estratgico
esencial en la tarea productiva11. Es nicamente as como ser posible constituir
un verdadero punto de partida para una relacin laboral ms equilibrada y a partir
de la cual se sienten las bases del otro elemento que se requerir para negociar
colectivamente, la confianza.
Es que cuando los empleadores consideran y respetan a sus subordinados como
individuos con caractersticas nicas a la vez que con necesidades, y se les trata
justamente a pesar del desequilibrio antes descrito-, los empleadores perciben
altos niveles de confianza, entre consecuencias positivas. 12 La confianza resulta
aun ms importante si entendemos que es condicin para lograr negociaciones
cooperativas entre las partes. Seguir un modelo competitivo o en cambio uno
colaborativo-cooperativo en el marco de una negociacin colectiva estar
determinado en gran medida por la confianza que exista o no entre las partes.
Para ello resulta determinante, una vez hecha la consideracin tica a la que nos
referamos previamente, las relaciones humanas que existen dentro de la
organizacin y las instancias preestablecidas para practicarlas y fortalecerlas, as

of Legal Ethics 739, (2001). Pp. 749-750. Disponible en:

http://scholarship.law.ufl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1049&context=facultypub[ltimo acceso: 17/06/2012]
7
En base a todos esos actos se han esbozado ciertas reglas que debieran ser cumplidas en todo proceso
negociador. Ver por ejemplo: Lapointe J., Ross, C.y Legault, G., op. cit. 177-201
8
Ibd. Pp.798-801
9
Aunque los cdigos de tica bien pueden entenderse como una contribucin al buen comportamiento tico su
aplicacin y efectividad no ha estado exenta de crtica. En ese sentido resulta conveniente revisar, entre
otros.: Brooks, L. J., Jr. Corporate Codes Of Ethics, Journal of Business Ethics; Feb/Mar 1989; 8, 2,3;
ABI/INFORM Global. Pp. 117-129. Disponible en: http://www.esf.edu/for/germain/Brooks_3_26.pdf
[18/06/2012]
10
Cohen, J. Op. cit. Pg. 750
11
Cfr. Fitzgerald, R. Employment relations and industrial welfare in Britain: Business ethics versus labor
markets, Business and Economic History; Fall 1999; 28, 1; ABI/INFORM Global. Pp. 167-168
12
Jiang, H. , Op. cit. p.243
como tambin para recomponerlas en caso de que se hayan deteriorado por la
razn que sea. En tal sentido la conformacin de instancias permanentes y
estables en forma de mesas de trabajo o comits, que permitan un dialogo
ininterrumpido entre las partes, pareciera ser un una manera beneficiosa de
generar dialogo y confianza para las negociaciones. En general es posible indicar
que si bien la confianza es supuesto para las negociaciones cooperativas, puede
tambin gestarse a la inversa, por ambientes laborales en los que las
negociaciones no son excepcionales sino que parte de la cultura de la
organizacin (y por cierto, no como un estado permanente que dificulta el
funcionamiento de la compaa sino como un proceso dinmico en la que las
partes van consensuando y hacindose parte de los desafos organizacionales).
Dicho de otra manera donde no hay confianza puede ser la negociacin el camino
para lograrla, y en consecuencia en los casos en que existan mayores niveles de
conflictividad puede que una solucin adecuada sea aumentar los niveles de
negociacin13, en ltimo trmino de dilogo, para efectos de mejorar el clima
laboral y as tambin incrementar la productividad.
En lo que va de esta parte del trabajo no nos hemos referido a la funcin que le
cabe al estado respecto de la negociacin colectiva. Debe el estado inmiscuirse
en una relacin que, aunque socialmente relevante, compete a privados? O es
que en razn la situacin de asimetra de la que hablbamos antes la autoridad ha
intervenir en favor de la posicin de los trabajadores? La prctica
mayoritariamente aceptada se inclina por dejar exclusivamente al arbitrio de las
partes directamente involucradas (empleador-trabajadores) la consecucin del
consenso, fruto de la negociacin colectiva que ellas mismas realizan14. Esto no
significa que el Estado quede excluido de toda la dimensin laboral, pues
precisamente respecto de ella le corresponde la funcin insustituible de establecer
las condiciones mnimas sobre las cuales ha de garantizarse el respeto por los
derechos laborales15 como tambin brindar apoyo institucional en los casos que
as lo amerite16. .As la negociacin colectiva y el cumplimiento de los convenios
alcanzados no escaparn a esa tarea de la autoridad poltica17.

13
Negociacin colectiva: Una apuesta por el dialogo, Documento de la OIT Centro Amrica, pg.5. Disponible
en: http://dwt.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=doc [ltimo acceso: 17/06/2012]
14
Ibd.
15
No debe soslayarse, eso s, los casos de pases en vas de desarrollo en que el Estado, o la autoridad
poltica, hace las veces de tercero conciliador en los casos de desavenencia. Cfr. De Silva, S. Collective
barganing negotiations, OIT, pg. 3. Disponible en:
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/downloads/publications/srscbarg.pdf [ltimo acceso:
17/06/2012]
16
Cfr. Salas P.,M. Ponencia: Derechos de negociacin Colectiva ante una Economa Globalizada,
Asociacin Espaola de derecho del trabajo y de la seguridad Social, X Congreso Europeo de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad social, Sevilla, Espaa 21 al 23 Septiembre de 2011. Pp. 1-16. Disponible en:
http://www.tsj.gov.ve/informacion/miscelaneas/congresoeuropeo/02%20Segunda%20ponencia/214%20SALA
S%20PORRAS.pdf [ltimo acceso: 15/06/2012]
17
Mencin aparte merece la interesante funcin que desarrollan los estados junto a trabajadores y
empleadores en lo que se ha denominado como negociacin tripartita, instancia deliberativa que sin embargo
no versa sobre los convenios colectivos particulares sino que responde a la necesidad de obtener una mirada
comn respecto de la poltica socioeconmica que sigue un determinado estado, de manera tal de cautelar la
estabilidad, desarrollo econmico y paz social. Cfr.: Vidal C.,G., Monsalve, T. Gua de Negociacin Tripartita,
OIT Per, pg. 13. Disponible en: http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/doctrab/dt_080.pdf [ltimo acceso:
17/06/2012]