Nombre: Baldiviezo Snchez Stefany Maciel

Materia: Administracin de Recursos Humanos I

Paralelo: 1.
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes: Barrientos Ana, Lozano Ariel, Jerez Vernica
Tema: Seleccin del personal. (Capitulo 5)
Fecha: 15 de Marzo de 2016

SELECCIN DEL PERSONAL

CAPTULO N 5

Fuente:
https://www.google.com.bo/search?q=seleccion+de+personal&espv=2&biw=1366&bih=667&source=lnms&tbm=
isch&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjp7_zv68HLAhVFlh4KHZQoBCwQ_AUIBigB#imgrc=zcbfOHBe99iUeM%3A

INTRODUCCIN.

La competitividad de una organizacin podra ser sinnimo de sus recursos tecnolgicos, procesos racionales de
trabajo, estructura organizacional, productos y servicios excelentes y clientes satisfechos. La competitividad de la
organizacin depende de las competencias de las personas, que representan el capital humano de la empresa.
Algunos colaboradores las abandonan y son sustituidos, o cuando crecen y su expansin requiere de un mayor
nmero de personas para desempear las actividades, entonces activan el proceso de integrar a otras personas. Si
bien el reclutamiento es una actividad de atraccin, divulgacin y comunicacin y, por tanto, positiva e invitante,
la seleccin es, por el contrario, una actividad de eleccin, clasificacin y decisin y, en consecuencia, una que
restringe e impide. Si bien el objetivo del reclutamiento es abastecer la materia prima bsica (los candidatos) para
el proceso de seleccin, el de seleccin es escoger y clasificar a los candidatos ms idneos para las necesidades
del puesto y de la organizacin.

LO QUE UNO VA APRENDER

Los pasos necesarios para seleccionar a una persona capaz de rendir el 100% en la empresa.
Lo importante que es la seleccin del personal y en que ayuda y beneficia a la empresa.
Como realizar el test para encuestar a la persona que quiera un puesto vacante.

1
EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL.
En trminos ms amplios, la seleccin busca, de entre
los diversos candidatos, a quienes sean ms adecuados
para los puestos que existen en la organizacin o para
las competencias que necesita, y el proceso de
seleccin, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo humano, as como la eficacia
de la organizacin. Las diferencias individuales, tanto
en el plano fsico (estatura, peso, complexin fsica,
fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga,
etc.) como en el psicolgico (temperamento, carcter,
inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias,
etc.), hacen que las personas se comporten de manera
diferente, que perciban las situaciones de modo
distinto y que su desempeo sea diverso y, en
consecuencia, que tengan mayor o menor xito en las
organizaciones. Las personas difieren unas de otras en
su forma de comportarse, en sus relaciones, en su
capacidad para aprender una tarea y en su manera de
ejecutarla despus de haberla aprendido, en su historia
personal, en su bagaje biolgico, en su inteligencia y
aptitudes, en su potencial de desarrollo, en su
aportacin a la organizacin, etc.
SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACION
La mejor manera de formular el concepto de seleccin
es representarla como una comparacin entre dos
variables:
1. Por un lado los requisitos del cargo que debe
llenarse.
2. El perfil de las caractersticas de los candidatos
que se presentan para disputarlo.
Sea x la primera y y la segunda variable.
2
Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no
satisface las condiciones ideales para ocupar
determinado cargo y es rechazado para ese cargo.
Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato rene
las condiciones ideales y es aceptado. Cuando y es
mayor que x, el candidato rene ms de las condiciones
exigidas por el cargo y est superdotado para ese
cargo.
La seleccin es una responsabilidad de lnea y una
funcin de staff, el rgano de RH, presta asesoras
aplicando pruebas y test, mientras el gerente de lnea
toma decisiones respecto de los candidatos.
La comparacin permite verificar quien posee las
calificaciones deseadas y la aceptacin (aprobado) y
quien no las posee (rechazado). Para ocupar el cargo
se aproximan al nivel ideal de calificaciones.
LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISION Y
ELECCION
Se realiza despus de la comparacin de las
caractersticas exigidas por el cargo y las caractersticas
ofrecidas por el candidato, la decisin final de aceptar
o rechazar a los candidatos es siempre potestad del
rgano solicitante, la seleccin es responsabilidad de
lnea de cada jefe o gerente y funcin de staff
prestacin de servicios por el rgano especializado.
MODELO DE ADMISIN FORZOSA, SELECCIN Y
CLASIFICACIN DE CANDIDATOS
El problema se da a la hora de tomar decisiones
respecto de uno o ms candidatos. Cada decisin sobre
un candidato incluye al individuo en una determinada
situacin administrativa. Situacin administrativa
significa el tipo de resolucin que se debe tomar. El
nmero de individuos y el nmero de situaciones
pueden variar de una decisin a otra.
Las restricciones ms comunes son nmero de
situaciones administrativas por personas y nmero de
personas por situacin administrativa.
De acuerdo con la situacin administrativa pueden
distinguirse tres modelos de decisin sobre candidatos:
- TRES MODELOS DE TRATAMIENTO DE
SELECCIN DE PERSONAL
1. Admisin forzosa: un solo candidato y una sola
vacante.(no se puede rechazar al candidato)
2. Seleccin de candidatos: existen varios
candidatos y una sola vacante que debe
cubrirse se puede aprobar o rechazar.
3. Clasificacin de candidatos: existen varios
candidatos y varias vacantes, se puede aprobar
o rechazar. Para cada cargo que debe llenarse,
se presentan varios candidatos que los
disputan y solo uno de ellos podr ocuparlo si
resulta aprobado y puede ser posicionado en el
cargo mas adecuado a sus caractersticas
personales. Es el mtodo ms amplio y eficaz.
IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO
Tres aspectos principales:
1. Ejecucin de la tarea entre s:
a. Caractersticas humanas u aptitudes
i. Atencin concentrada
ii. Visin amplia y comprensiva
de las cosas
iii. Aptitud numrica, etc.
2. Interdependencia con otras tareas:
a. El comienzo y la terminacin de las
tareas
i. Atencin dispersa
ii. Facilidad de coordinacin
iii. Resistencia a la frustracin y
conflictos, etc.
3
3. Interdependencia con otras personas:
a. Contactos con otras personas situadas
por encima, en el mismo nivel o
debajo.
i. Caractersticas personales
ii. Colaboracin, cooperacin
con otras personas
iii. Facilidad de trabajar en
equipo, etc.
BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS
Debe apoyarse en un patrn o criterio para alcanzar
validez, el cual se elabora con la obtencin significativa
de informacin sobre el cargo que debe cubrirse
(variable independiente) y sobre los candidatos que se
presentan (variable dependiente).
Dependiendo del los tests que se realice a los posibles
candidatos se vera las competencias y talentos que tiene
y de esta manera se podra sacar lo mejor de este
personal.
Art. Ref Bibliografia
RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL CARGO
Cinco maneras de recolectar informacin:
1. Descripcin y anlisis del cargo: inventario de
aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que el cargo exige a su
ocupante). Rene informacin de los requisitos
 y caractersticas que el ocupante del cargo
debe poseer.
2. Tcnicas de los incidentes crticos: es subjetiva
y se basa en el criterio de los gerentes o de su
equipo de trabajo, apuntando las
caractersticas deseables e indeseables del
futuro integrante del cargo.
3. Solicitud de personal: Es el comienzo de
seleccin del personal. Este es un formulario
que contiene varias secciones donde deben
anotarse los requisitos y las caractersticas
deseables de la persona que ocupara el cargo.
4. Anlisis del cargo en el mercado: cuando no se
conocen las caractersticas del cargo a
ocuparse se recurre al benchmark job en el
mercado para conocer el perfil del cargo de
acuerdo a otras empresas.
5. Hiptesis del trabajo: cuando no se puede
utilizar ninguna de las anteriores se toman las
caractersticas del cargo como simulacin
inicial, se establece una idea sobre el cargo.
Con esta informacin se llena una ficha del ocupante o
profesiograma el cual contiene atributos psicolgicos o
fsicos necesarios para desempear el cargo
considerado de all se puede establecer qu tcnicas de
seleccin son las ms adecuadas para investigar tales
atributos psicolgicos y fsicos que impone el cargo a su
futuro ocupante.
Podr saber que investigar en los candidatos en el
curso del proceso de seleccin.
TCNICAS DE SELECCIN
Cuando se obtiene la informacin bsica del cargo que
se debe cubrir tambin se debe obtener informacin
respecto de los candidatos.
Las tcnicas de seleccin nos sirven para conocer y
escoger a los candidatos adecuados.
Se agrupan en cinco categoras:
4
1. Entrevista
2. Pruebas de conocimiento o capacidad
3. Pruebas psicomtricas
4. Pruebas de personalidad
5. Tcnicas de simulacin
Estas permiten rastrear las caractersticas personales
del candidato a travs de muestras de su
comportamiento.
La predictibilidad es el atributo de la tcnica de
seleccin que permite predecir el comportamiento del
candidato en el cargo que ocupar, en funcin de los
resultados logrados cuando se someti a esa tcnica.
ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica de seleccin mas utilizada, puede
emplearse en la seleccin inicial de los candidatos
durante el reclutamiento, se pueden realizar entrevista
tcnicas, de consejera, de evaluacin de desempeo,
de desvinculacin, etc.
La entrevista de seleccin es un proceso de
comunicacin entre dos o mas personas que
interactan, y una de las partes est interesada en
conocer mejor a la otra.
Se encuentra el entrevistador o encargado y el
entrevistado o candidato. Al entrevistado se le aplican
determinados estmulos (entradas) para verificar sus
reacciones (salidas) y con base a estas establecer las
posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones, es
la que ms influye en la decisin final respecto de los
candidatos.
Experimenta todas las desventajas (ruido, omisin,
distorsin, sobrecarga y especialmente barreras), para
reducir estas limitaciones, se pueden introducir dos
medidas capaces de mejorar el grado de confianza y
validez de la entrevista: mejorar el proceso de
entrevista y entrenar a los entrevistadores.
 por el candidato, con los requisitos exigidos por el
cargo vacante.

Como conducir entrevistas de seleccin

La entrevista no debe improvisarse pues exige algunas

Aqu es donde vienen los gerentes de lnea y el papel
acciones preliminares.
importante que realizan. Adems el hecho del esfuerzo
que se tiene que realizar para contratar gente capaz.
Por el hecho que sacrifican dinero y tiempo.
Art ref. Bibliografia
PROS Y CONTRAS DE SELECCIN
Pros
Permite contacto directo con el candidato
Proporciona interaccin directo con el candidato
Focaliza el candidato como persona
Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del
candidato.
Contras
Tcnica muy subjetiva que tiene gran margen de error
y variacin
No siempre el candidato sale bien librado de la
entrevista
Difcil comparar varios candidatos entre s
Exige entrenamiento del entrevistador
Entrenamiento de los entrevistadores: Es vital el papel
del entrevistador, los gerentes son entrenados en las
tcnicas para entrevistar candidatos, representa un
papel fundamental en el proceso de seleccin mientras
el rgano de staff cumple el papel de consultor interno
y orientador para que los gerentes y sus equipos
entrevisten a los candidatos y tomen decisiones
respecto de ellos. Los entrevistadores novatos
empiezan con entrevistas totalmente estandarizadas.
El entrevistador debe ser como el fiel de la balanza que
compara con objetividad, las caractersticas ofrecidas
1. Identifique los objetivos principales de la
entrevista: planee con anticipacin la
entrevista. Lea la descripcin y las
especificaciones del cargo y la solicitud de
empleo del candidato.
2. Cree un buen clima para la entrevista: Emplee
tiempo suficiente, seleccione un sitio
tranquilo, sea amigable y muestre inters,
preste toda la atencin al candidato.
3. Conduzca la entrevista orientada hacia
objetivos: Conozca cual es la informacin que
necesita obtener del candidato y bsquela a
travs de preguntas objetivas respecto de su
pasado profesional como personalidad,
creatividad e independencia del candidato.
4. Evite preguntas discriminatorias: focalice
todas las preguntas en el cargo pretendido por
el candidato y evale sus calificaciones con
relacin a este foco. No se deje llevar por
ideas preconcebidas. Sea objetivo.
5. Responda a las preguntas formuladas por el
candidato y tome la iniciativa para informarle
sobre temas que puedan ser de su inters.
Cree un ambiente favorable, la entrevista
tiene que ser de doble va escuchar e informar
son igualmente importantes.
6. Anote sus impresiones inmediatamente
despus de la entrevista. No confe en la
memoria documente detalles e impresiones
para las deliberaciones posteriores y la toma
de decisin al respecto. Utilice algn mtodo
o grafico para anotar informacin bsica y
comparar los posibles candidatos entre s.

5
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDADES
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y especfico de los candidatos exigidos por el
cargo vacante. Trata de medir el grado de
conocimientos profesionales o tcnicos, como
nociones de informtica contabilidad, redaccin,
ingls, etc.
CLASIFICACIN DE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
O DE CAPACIDADES
1. En cuanto a la forma de aplicacin
a. Orales: preguntas y respuestas orales
se parece a la entrevista estandarizada
y estructurada, solo que todo oral.
b. Escritas: preguntas y respuestas
escritas
c. De realizacin: es la ejecucin de un
trabajo o tarea con tiempo.
2. En cuanto al alcance:
a. Generales: evalan nociones de
cultura general o aspectos genricos
del conocimiento.
b. Especficas: evalan conocimientos
tcnicos relacionados con el cargo.
3. En cuanto a la organizacin.
a. Tradicionales: se basan en una
disertacin o expansin. Se necesita de
un especialista.
b. Objetivas: se planean y estructuran en
forma de test objetivos.
LOS PRINCIPALES TEMS DE LOS TEST SON:
Alternativas sencillas o test dicotmicos: una pregunta
con dos alternativas de respuesta falso o verdadero.
Seleccin mltiple: una pregunta con tres, cuatro o
cinco alternativas de respuestas, para reducir la
probabilidad de acierto al azar.
6
Llenar espacios: una frase incompleta con espacios
abiertos para llenar.
Ordenacin o apareamiento: dos columnas con
palabras o temas dispuestos al azar que deben
ordenarse o aparearse entre s.
Escala de concordancia y discordancia: declaracin del
candidato en donde muestra su grado de concordancia
o discordancia.
Escala de importancia: escala que clasifica la
importancia de algn atributo.
Escala de evaluacin: escala que evala cierto atributo.
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de
una muestra del comportamiento referente a
aptitudes de la persona.
CARACTERSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOMTRICAS
Predictibilidad: ofrece resultados proyectados capaces
de servir de diagnsticos para el desempeo del cargo.
Validez: compara con exactitud la variable humana que
se pretende medir. La validez representa la relacin
entre un esquema de seleccin y algn criterio
pertinente. Una prueba sin validez no funciona, pues
mide lo que no se pretende medir.
Precisin: presenta resultados semejantes al aplicarla
varias veces a la misma persona.
Las pruebas psicomtricas focalizan principalmente las
aptitudes y sirven para determinar en qu cantidad
estn presentes en cada persona para prever su
comportamiento en determinadas situaciones de
trabajo.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Representa la integracin nica de caractersticas
medibles (rasgos de personalidad y distinguen a las
personas de los dems) relacionadas con aspectos
permanentes y consistentes de una persona.
Se denominan psicodiagnsticos ya que revelan rasgos
generales de personalidad en una sntesis global.
TCNICAS DE SIMULACIN
Su punto de partida es el drama, que significa
reconstituir en un escenario en el momento presente
el evento que se pretende estudiar y analizar, de modo
que ste lo ms cerca posible de la realidad.
El protagonista, representa el papel de dramatizar una
escena rodeada de personas que asisten a su
actuacin, pueden participar o no en la escena.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAS
Es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que
atraviesan los candidatos que superan los obstculos.
En las etapas iniciales se aplican las tcnicas ms
sencillas, econmicas y fciles; en las finales se aplican
las tcnicas mas costosas y sofisticadas.
Ejemplo de proceso
1. prueba de conocimientos generales
2. dinmica de grupo
3. prueba psicolgica y de ingls
4. entrevista con el psiclogo
5. dinmica de grupo con el gerente
6. entrevista con el gerente
7. entrevista con el director del rea donde se
desarrollar el aprendiz
7
EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIN
DE PERSONAS
Muchas organizaciones emplean el cociente de
seleccin (CS) para medir trminos generales la eficacia
del proceso de provisin, cuyo clculo es el siguiente a
medida que disminuye el CS aumentan la eficiencia y la
selectividad. Experimenta modificaciones provocadas
por la situacin de la oferta y la demanda en el mercado
de RH.
RESULTADOS DE LA SELECCIN
a. adecuacin de las personas al cargo y
satisfaccin en el trabajo
b. rapidez en el ajuste y la integracin del nuevo
empleado
c. mejoramiento gradual del potencial humano
mediante la eleccin sistemtica de los
mejores talentos.
d. Estabilidad y permanencia de las personas y
reduccin de rotacin.
CONCLUSION
Las bases para la seleccin de personal son la
recopilacin de informacin acerca del puesto (por
medio de la descripcin y el anlisis del puesto, la
tcnica de incidentes crticos, la solicitud de personas,
el anlisis del puesto en el mercado y la hiptesis de
trabajo) y la aplicacin de tcnicas de seleccin para
reunir informacin acerca del candidato. Las
principales tcnicas de seleccin son: la entrevista, las
pruebas de conocimientos o de capacidad, las pruebas
psicolgicas y de personalidad y las tcnicas de
simulacin. Las pruebas de conocimientos o de
capacidad se formulan en razn de su forma de
aplicacin (pruebas orales, escritas o de desempeo),
de su envergadura (pruebas generales o especficas) y
de su organizacin (pruebas tradicionales u objetivas).
BIBLIOGRAFA.

Artculos.
- https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1466086

Libros.

Castro Diaz- Balart, F: Ciencia, Tecnologa y Sociedad (hacia un desarrollo sostenible en la era de la
globalizacin). Ed. Cientfico-Tcnica, La Habana, 2004.
Balza, A. (2010). Educacin, investigacin y aprendizaje: una herramienta desde el pensamiento complejo
y transdisciplinario. Gurico: APUNESR.
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la teora general de la administracin.