You are on page 1of 16

1. A. kompetensi tenaga kerja ??

A. Pengertian kompetensi
Berdasar pada arti bahasa, standar kompetensi terbentuk atas kata standar dan kompetensi.
Standar diartikan sebagai ukuran yang disepakati, sedangkan kompetensi telah didefinisikan
sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas pengetahuan,
keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar
performa yang ditetapkan. Dengan demikian dapatlah disepakati bahwa standar kompetensi
merupakan kesepakatan-kesepakatan tentang kompetensi yang diperlukan pada suatu bidang
pekerjaan oleh seluruh stakeholder di bidangnya. Dengan kata lain, yang dimaksud dengan
Standar Kompetensi adalah perumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk
melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia yang selanjutnya disingkat SKKNI adalah
rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian
serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dengan dikuasainya standar kompetensi tersebut oleh seseorang, maka yang bersangkutan akan
mampu:
bagaimana mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan
bagaimana mengorganisasikannya agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan apa yang
harus dilakukan bilamana terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula
bagaimana menggunakan kemampuan yang dimilikinya untuk memecahkan masalah atau
melaksanakan tugas dengan kondisi yang berbeda.
bagaimana menyesuaikan kemampuan yang dimiliki bila bekerja pada kondisi dan
lingkungan yang berbeda.

B. Penggunaan SKKNI
Standar Kompetensi dibutuhkan oleh beberapa lembaga / institusi yang berkaitan dengan
pengembangan sumber daya manusia, sesuai dengan kebutuhan masing- masing :
1. Untuk institusi pendidikan dan pelatihan

Memberikan informasi untuk pengembangan program dan kurikulum


Sebagai acuan dalam penyelenggaraan pelatihan penilaian, sertifikasi

2. Untuk dunia usaha / industri dan penggunaan tenaga kerja

Membantu dalam rekruitmen


Membantu penilaian unjuk kerja
Membantu dalam menyusun uraian jabatan
Untuk mengembangkan program pelatihan yang spesifik berdasar kebutuhan dunia usaha
/ industri

3. Untuk institusi penyelenggara pengujian dan sertifikasi

Sebagai acuan dalam merumuskan paket-paket program sertifikasi sesuai dengan


kulifikasi dan levelnya.
Sebagai acuan dalam penyelenggaraan pelatihan penilaian dan sertifikasi

B. kompetensi guru pemula

Guru pemula adalah guru yang baru pertama kali ditugaskan melaksanakan proses
pembelajaran/bimbingan dan konseling pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh
Pemerintah, pemerintah daerah, atau masyarakat.
Program induksi bagi guru pemula yang selanjutnya disebut program induksi
adalah kegiatan orientasi, pelatihan di tempat kerja, pengembangan, dan praktik pemecahan
berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran/bimbingan dan konseling bagi guru pemula
pada sekolah/madrasah di tempat tugasnya.
Program induksi merupakan tahap penting dalam Pengembangan Profesi Berkelanjutan
(PPB) bagi seorang guru. Program Induksi Guru Pemula dapat juga dilaksanakan sebagai
Program Induksi Guru Pemula Berbasis Sekolah, karena itu pelaksanaan yang baik haruslah
sistematis dan terencana berdasarkan konsep kerjasama dan kemitraan diantara para guru dalam
pendekatan pembelajaran profesional.
Induksi merupakan proses pembelajaran professional yang berlangsung paling tidak selama
satu tahun dimana guru pemula belajar menyesuaikan diri dari pendidikan guru di sekolah atau
dari tempat kerja lain untuk menjadi guru baik sebagai guru tetap, guru kontrak atau guru paruh
waktu di sekolah. Induksi adalah proses pembelajaran untuk menjadi guru dan pembelajaran
tentang profesi guru serta merupakan proses perkembangan kepribadian.
PIGP adalah kegiatan orientasi pelatihan di tempat kerja, pengembangan dan praktik
pemecahan berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran/bimbingan dan konseling bagi
guru pemula pada sekolah/madrasah di tempat tugasnya.
2. Prinsip Program Induksi
Penyelenggaraan program induksi bagi guru pemula didasarkan pada prinsip-prinsip
sebagai berikut:
a. Profesional; penyelenggaraan program yang didasarkan pada kode etik profesi, sesuai bidang
tugas;
b. Kemitraan; menempatkan guru pemula dan pembimbing sebagai mitra sejajar;
c. Kesejawatan; penyelenggaraan atas dasar hubungan kerja dalam tim;
d. Mandiri; bekerja tanpa bergantung pada pihak lain;
e. Demokratis; menempatkan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi dan kelompok;
f. Terbuka; proses dan hasil kerja diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan;
g. Fleksibel; menyesuaikan dengan situasi dan kondisi lingkungan yang ada;
h. Partisipasif; melibatkan banyak pihak dalam pengambilan keputusan;
i. Akuntabel; penyelenggaraan yang dapat dipertanggungjawabkan kepada publik;
j. Responsibel; penyelenggaraan bekerja sesuai dengan tupoksinya;
k. Sistemik, dilaksanakan secara teratur dan runut;
l. Berkelanjutan, dilakukan secara terus menerus dengan selalu mengadakan perbaikan atas hasil
sebelumnya;
Program induksi dilaksanakan dalam rangka menyiapkan guru pemula agar menjadi guru
profesional dalam melaksanakan proses pembelajaran. Dengan demikian program induksi
senantiasa dipantau dan dievaluasi agar dapat diperbaiki di masa depan. Pemantaun dan
evaluasi sebagai salah satu bagian proses penjaminan mutu pendidikan terutama dalam
pemenuhan standar kompetensi guru sesuai dengan ketentuan yang telah diatur dalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru. Selain itu, melalui program induksi diharapkan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan guru dalam melaksanakan proses pembelajaran, sehingga dapat
menunjang usaha peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan sekaligus memecahkan
permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh guru pemula dalam pelaksanaan tugas sehari-hari
sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, peserta didik, kondisi sekolah, dan lingkungannya
3. Dasar Hukum PIGP
a. Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen , bagian V: tentang Pembinaan dan
Pengembangan, pada Pasal 32 dan 33.
b. Permenpaan No.16 Tahun 2009 tentang Jabatan fungsional Guru dan Angka kredirnya, bagiaqn
V tentang Pembinaan dan Pengembangan, pada pasal 30.
c. Permen Diknas No. 27 Tahun 2010 tentang Program Induksi bagi Guru Pemula.
4. Tujuan PIGP
a. Beradaptasi dengan iklim kerja dan budaya sekolah
b. Melaksanakanpekerjaannya sebagai guru profesional di sekolah

Program Induksi Guru Pemula didasarkan pada pemahaman bahwa:


a. Pembelajaran di tempat kerja merupakan unsur utama bagi perkembangan dan pembelajaran
professional guru pemula, Tahap ini juga berperan penting dalam Pengembangan Profesi
Berkelanjutan (PPB).
b. Pembelajaran professional melibatkan guru dan kelompok guru yang mengembangkan praktek
dan pemahaman baru tentang pekerjaan mereka.
c. Kerjasama dan dialog professional di sekolah dapat mendukung pembelajaran professional,
mengembangkan praktek reflektif dan memperkuat pendekatan kolegalitas untuk perkembangan
sekolah.
d. Pembelajaran professional guru merupakan landasan bagi perkembangan sekolah dan
peningkatan hasil belajar siswa serta peningkatan status profesi.

PIGP yang efektif adalah program yang:


a. Mengembangkan kompetensi professional guru pemula dalam mengajar
b. Menuntut peran kepala sekolah dan mentor untuk menciptakan hubungan yang kuat,
professional, dan positif dengan guru pemula serta pegawai sekolah lain
c. Didasarkan pada semangat kemitraan di sekolah dan PPB.
d. Mengintegrasikan refleksi dan evaluasi diri untuk guru pemula, mentor dan kepala sekolah
e. Bersifat fleksibel dan mengalami peerubahan dalam perjalanan waktu untuk menyesuaikan
dengan kebutuhan yang muncul dari guru pemula
f. Menghubungkan guru pemula, mentor dan kepala sekolah dengan jaringan seprofesi di sekolah
lain
C. Model menejemen SDM di lembaga pendidikan kejuruan
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Nitisemito
(1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri
dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber
daya yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan
organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi
kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat (Tim Pakar Manajemen Pendidikan, 2003:68-
69).

Hal ini merupakan wujud pengakuan akan peranan penting MSDM dalam organisasi,
tantangan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) secara efekif, dan perkembangan cabang
ilmu pengetahuan dan profesionalisasi dalam bidang MSDM. Kemajuan teknologi menciptakan
pekerjaan baru dan mempercepat menghilangnya pekerjaan. Collingridge dan Ritchie (1979:1)
berpendapat MSDM merupakan bagian pekerjan manajemen yang berhubungan dengan manusia,
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, dan dengan sumbangannya pada
efektivitas organisasi. MSDM merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi

Samsudin (2006:23) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan MSDM adalah:


1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan
perencanaan,

2. Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi
manajemen secara keseluruhan,

3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen
karyawan,

4. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal
sebagai penggerak dan fasilitator.

Tujuan MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi


dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan MSDM
mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan
orang-orang yang terpengaruh. Secara umum tujuan MSDM mencakup empat aspek yaitu tujuan
sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual.

Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya
(Samsudin, 2006:30). Organisasi menghasilkan output bagi kelompok tertentu di masyarakat.
Organisasi sekolah dalam hal ini peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial
dalam bidang bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah
(UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengkaitkan
pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara luas yang tercermin dalam
dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan
sebagai akibat hilangnya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya
kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Bagian MSDM dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Personil sekolah didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang ada di sekolah.
Kunci kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada efektifitas kepala sekolah
dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan pegawai dengan berupaya meminimalkan
kelemahan SDM.

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006:32). Sehingga kepala sekolah dalam
hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru dan pegawai dengan cara memberikan
pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan
mampu menguji realitas ketika guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk
mengembangkan sekolah.

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan dicapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin, 2006:32). Apabila tujuan organisasi dan tujuan
pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan memilih untuk menarik diri dari
organisasi. Kepala sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan
dengan guru, dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di sekolah.
Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha menciptakan kondisi
dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas
organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien
yang maksimal tanpa kerja sama penuh dari guru dan pegawai.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif
dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama, organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary,
2003). Sehingga MSDM memiliki kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin
komplek selalu terjadi di lingkungan organisasi, mengantisipasi perubahan tersebut baik
perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
mempengaruhi organisasi akibat informasi yang berkembang cepat.
B. Proses Manajemen SDM

1. Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu pelaksanaan


manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan kebutuhan pegawai.
Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan didasarkan pada jenis pekerjaan,
sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan
yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi
setiap jabatan, mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara
operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan tugas, jenis pekerjaan,
dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan yang dilakukan dalam analisis
jabatan.

Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi penerimaan dan
penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam MSDM. Analisis jabatan
sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat yang diperlukakan dalam penerimaan dan
penempatan pegawai. Ketepatan penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat
yang dimiliki oleh pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan
dan pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan pedoman dalam
kegiatan MSDM lain yaitu mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan.
Analisis jabatan diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan adalah:

a. Nama jabatan, lokasi kerja, dan upah rata-rata,

b. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi,

c. Tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan,
d. Peralatan dan bahan yang digunakan,

e. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja,

f. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan pendidikan.

2. Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai untuk
memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406) mengemukakan:
Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur pilihan yang baik diharapkan
mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat dengan kompetisi yang dimilikinya.
Sementara itu latihan dan pengembangan juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk
memenuhi syarat pegawai. Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan,
tambahan pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam
pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif dengan keputusan susunan
pegawai mereka.

Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi mencakup defining requirements, attracting


candidates, dan selecting candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai. Menarik kandidat
mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif sumber daya pelamar, kemampuan intern
dan ekstern organisasi, publikasi seleksi, dan menggunakan biro jasa konsultan. Seleksi kandidat
mencakup menyeleksi pelamar, wawancara, tes, memprediksi kompetensi kandidat, menawarkan
pekerjaan, dan menyiapkan kontrak pegawai.

Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari
curriculum vittae pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan proses seleksi
lainnya.

Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan bidang studi, keterampilan
berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider, 1990). Kriteria seleksi
menekankan pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala
sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan
perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat kompetensi
yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar (basic skill), pendidikan
umum (general education), pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi
lingkup bidang studi (subject field specialization).

Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja kepegawaian. Karris
dalam Tim Pakar Manajemen Pendidikan (2004:87) mengemukakan deskripsi kerja mencakup
pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat
dan sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya,
kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari posisi yang
ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus dalam kepegawaian seperti kontrak
kerja, gaji, dan hari libur.

3. Orientasi dan Penempatan

Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang
memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi adalah untuk membantu
karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut
sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan
orientasi guru baru mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan
lingkungan sekolah.
Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan
mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah. Sasaran
utama orientasi di tempat kerja adalah untuk:

a. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman,

b. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi,

c. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru,

d. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan,

e. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi,

f. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi (Pandia,
dkk, 2006:48).

2. Jelaskan secara detail apa yang dimaksud dengan :


a. Mutu pendidikan
mutu memiliki konotasi yang bermacam-macam tergantung orang yang memakainya. Kata mutu
diambil dari bahasa latin Qualis yang artinya what kind of (tergantung dengan kata apa yang
mengikutinya). Pengertian mutu sendiri menurut Deming ialah kesesuaian dengan kebutuhan.
Sedangkan menurut Juran, mutu ialah kecocokan dengan kebutuhan. Sallis (2003)
mengemukakan bahwa mutu adalah konsep yang absolut dan relatif. Mutu yang absolut adalah
mutu yang mempunyai idealisme tinggi dan berstandar tinggi yang harus dipenuhi, dengan sifat
produk bergengsi yang tinggi. Sedangkan mutu relatif adalah sebuah alat yang sudah ditetapkan
dan harus memenuhi standar yang telah dibuat.

Definisi pendidikan menurut undang-undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem


Pendidikan Nasional atau Sisdiknas, pasal 1 ( ayat 1 dan 4), bahwa pendidikan adalah usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta
didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
akhlak mulia, pengendalian diri, kecerdasan, keperibadian, serta keterampilan yang diperlukan
untuk dirinya, masyarakat, bangsa dan juga negara.
Sedangkan menurut Husaini Usman (2006:7), bahwa Peserta didik adalah anggota dari
masyarakat yang berusaha mengambangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang
tersedia pada jenjang, jalur, dan jenis pendidikan.

Mutu di bidang pendidikan meliputi 4 mutu input, proses, output, dan outcome, yaitu :

1. Input pendidikan dinyatakan bermutu apabila telah berproses.

2. Proses pendidikan bermutu jika mampu menciptakan suasana yang aktrif, kreatif dan juga
menyenangkan.

3. Output dinyatakan bermutu jika hasil belajar dalam bidang akademik dan nonakademik siswa
tinggi.

4. Outcome dinyatakan bermutu apabila lulusan cepat terserap di dunia kerja, gaji yang wajar,
dan semua pihak mengakui kehebatannya lulusannya dan merasa puas.

Mutu dalam konteks manajemen mutu terpadu atau Total Quality Management (TQM) bukan
hanya suatu gagasan, tetapi suatu filosofi dan metodologi untuk membantu lembaga dalam
mengelola perubahan secara sistematik dan totalitas, melalui suatu perubahan visi, misi, nilai,
serta tujuan. Di dalam dunia pendidikan untuk menilai mutu lulusan suatu sekolah dilihat dari
keseuaian dalam kemampuan yang dimilikinya dengan tujuan yang telah ditetapkan di dalam
kurikulum.

b. Penjaminan mutupendidikan
Dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan nasional, pada tanggal 25 September 2009
yang lalu, pemerintah melalui Mendiknas telah menerbitkan Permendiknas No. 63 Tahun 2009
tentang Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan.
Dalam peraturan ini disebutkan bahwa Penjaminan mutu pendidikan adalah kegiatan
sistemik dan terpadu oleh satuan atau program pendidikan, penyelenggara satuan atau program
pendidikan, pemerintah daerah, Pemerintah, dan masyarakat untuk menaikkan tingkat
kecerdasan kehidupan bangsa melalui pendidikan.

c. Tujuan penjaminan mutu


Tujuan akhir penjaminan mutu pendidikan adalah tingginya kecerdasan kehidupan manusia
dan bangsa sebagaimana dicita-citakan oleh Pembukaan Undang-undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 yang dicapai melalui penerapan SPMP.
Sedangkan tujuan antara yang hendak dicapai melalui sistem penjaminan mutu pendidikan ini
adalah adalah terbangunnya Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan, meliputi:
1. terbangunnya budaya mutu pendidikan formal, nonformal, dan/atau informal;
2. pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas dan proporsional dalam penjaminan
mutupendidikan formal dan/atau nonformal pada satuan atau program pendidikan,
penyelenggarasatuan atau program pendidikan, pemerintah kabupaten atau kota,
pemerintah provinsi, danPemerintah;
3. ditetapkannya secara nasional acuan mutu dalam penjaminan mutu pendidikan formal
dan/atau nonformal;
4. terpetakannya secara nasional mutu pendidikan formal dan nonformal yang dirinci
menurut provinsi, kabupaten atau kota, dan satuan atau program pendidikan;
5. terbangunnya sistem informasi mutu pendidikan formal dan nonformal berbasis teknologi
informasi dan komunikasi yang andal, terpadu, dan tersambung yang menghubungkan
satuan atau program pendidikan, penyelenggara satuan atau program pendidikan,
pemerintah kabupaten atau kota, pemerintah provinsi, dan Pemerintah.
Paradigma Penjaminan Mutu Pendidikan yang dikembangkan adalah:
1. pendidikan untuk semua yang bersifat inklusif dan tidak mendiskriminasi peserta didik
atas dasar latar belakang apa pun;
2. pembelajaran sepanjang hayat berpusat pada peserta didik yang memperlakukan,
memfasilitasi, dan mendorong peserta didik menjadi insan pembelajar mandiri yang
kreatif, inovatif, dan berkewirausahaan; dan
3. pendidikan untuk perkembangan, pengembangan, dan/atau pembangunan berkelanjutan
(education for sustainable development), yaitu pendidikan yang mampu
mengembangkanpeserta didik menjadi rahmat bagi sekalian alam.
Penjaminan mutu pendidikan dilakukan atas dasar prinsip:
1. keberlanjutan;
2. terencana dan sistematis, dengan kerangka waktu dan target-target capaian mutu yang
jelas dan terukur dalam penjaminan mutu pendidikan formal dan nonformal;
3. menghormati otonomi satuan pendidikan formal dan nonformal;
4. memfasilitasi pembelajaran informal masyarakat berkelanjutan dengan regulasi negara
yangeminimal mungkin;
5. SPMP merupakan sistem terbuka yang terus disempurnakan secara berkelanjutan.

d. Model penjaminna mutu


Dalam implementasinya di sekolah, penjaminan mutu pendidikan dapat dilakukan melalui model
sebagai berikut: 1) Pengembangan sistem/standar, 2) Kajian mutu pendidikan atau evaluasi
kinerja sekolah, 3). Penetapan sasaran mutu sekolah, 4). Penyusunan program/manual mutu 5).
Pelaksanaan program, 6) Audit Mutu dan 7). Tindak Lanjut.

e. Prinsip dasar penjaminan mutu di lembaga sekolah


Penjaminan mutu pendidikan dilakukan atas dasar prinsip:
a. keberlanjutan;
b. terencana dan sistematis, dengan kerangka waktu dan target - target capaian mutu yang jelas
dan terukur dalam penjaminan mutu pendidikan formal dan nonformal;
c. menghormati otonomi satuan pendidikan formal dan nonformal;
d. memfasilitasi pembelajaran informal masyarakat berkelanjutan dengan regulasi negara yang
seminimal mungkin;
e.SPMP merupakan sistem terbuka yang terus disempurnakan secara berkelanjutan.

f. Dokumen yang dibutuhkan untuk penjaminan mutu

a. Dokumen yang di butuhkan untuk penjaminan mutu


Tingkat Dokumen
Perguruan Tinggi Kebijakan Akademik
Standar Akademik
Peraturan Akademik
Manual Mutu
Manual Prosedur

Fakultas Kebijakan Akademik


Standar Akademik
Peraturan Akademik
Manual Mutu
Manual Prosedur

Jurusan/Bagian/ Program Studi Spesifikasi Prodi


Kompetensi Lulusan
Program Pembelajaran (GBPP-
SAP)

b. Organisasi dan tata kelola penjaminan mutu


Organisasi modern yang survive adalah organisasi yang menganut kualitas
sebagai fokus kajian pada setiap pekerjaan dan produk. Vincent menyatakan bahwa
sistem kualitas modern dapat diketahui dari lima karakteristik sebagai berikut :
a.Sistem kualitas berorientasi pada kepuasan pelanggan. Organisasi merancang
produk sesuai dengan kebutuhan pelanggan melalui riset pasar. Proses
produksi dilaksanakan dan dikendalikan secara benar untuk menghasilkan
produk yang sesuai spesifikasi dengan derajat konfirmasi yang tinggi dan
memberikan jaminan purnajual yang melindungi pelanggan dari kekecewaan.
Pada prinsipnya, sistem kualitas mengembangkan hubungan antara pemasok
dan pelanggan untuk terjadinya suatu pengertian dan saling berkontribusi
terhadap produk yang dibutuhkan;
b. Sistem kualitas modern mengutamakan adanya partisipasi aktif manajemen
puncak (top management) dalam proses peningkatan kualitas secara terus
menerus. Saat pimpinan melakukan sharing authority maka para penanggung
jawab tugas memiliki kesamaan persepsi tentang kualitas sebagai kekuatan
kunci. Ini merupakan keadaan di mana perlu adanya keterlibatan aktif para
personel melalui kepemimpinan yang memiliki visi kualitas dalam merancang
dan melaksanakan organisasi, yang kemudian dijadikan core untuk selalu
dikomunikasikan dan menjadi motivasi bersama;
c. Sistem kualitas modern memerlukan adanya pemahaman dari setiap orang
akan tanggung jawab yang spesifik terhadap kualitas. Contoh, orang atau tim
yang diserahi tanggung jawab melakukan pekerjaan dalam pengembangan
kurikulum (curriculum development). Melakukan tugas sesuai dengan
mekanisme adalah selalu memerhatikan kebutuhan pelanggan dan konsisten
terhadap pemeliharaan kualitas, serta dapat diproduksi secara ekonomis.
Manajemen puncak selalu mengingatkan diri dan personel lain melalui kata
dan tindakan untuk selalu komit terhadap kualitas;
d. Sistem kualitas modern mencegah terjadinya kerusakan, bukan berfokus pada
upaya untuk mendeteksi kerusakan saja;
e. Sistem kualitas modern ditandai dengan adanya falsaafah yang memandang
bahwa kualitas sebagai cara hidup (way of life)