UNIVERSIDAD TECNOLGICA

EMILIANO ZAPATA DEL ESTADO DE MORELOS

DIVISIN ACADMICA DE MECNICA INDUSTRIAL

DIRECCIN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Focus group y clima laboral

INGENIERIA MECATRNICA
9A

ALUMNO:
KEVIN MANUEL CASTAEDA CASTILLO

PROFESOR: EHECATL MILLN GARDUO

EMILIANO ZAPATA, MOR., AGOSTO DE 2017

Contenido
Focus Group...................................................................................................................................... 3
Descripcin del proceso .................................................................................................................. 3
Grupos T ............................................................................................................................................ 5
Role playing ....................................................................................................................................... 6
Cmo se realiza? ....................................................................................................................... 6
Preparacin: .............................................................................................................................. 6
Desarrollo: ................................................................................................................................. 7
Clima laboral ..................................................................................................................................... 8
Cmo se mide el clima laboral ................................................................................................... 8
Sobre qu temas vamos a encuestar? ................................................................................... 9
Elige un nmero acotado de encuestados ............................................................................... 9
Redacta cuidadosamente las preguntas .................................................................................. 9
Elige la escala mtrica ms adecuada...................................................................................... 9
Crea una seccin que de la opcin de incluir comentarios abiertos .................................... 9
Bibliografa ....................................................................................................................................... 10

Kevin Manuel Castaeda Castillo

9 A MC
 Focus Group
El Focus Group (grupo focal) es una tcnica que centra su atencin en la pluralidad de
respuestas obtenidas de un grupo de personas, y es definida como una tcnica de la
investigacin cualitativa cuyo objetivo es la obtencin de datos por medio de la percepcin,
los sentimientos, las actitudes y las opiniones de grupos de personas.
(Matus & Molina, 2006) sealan que esta tcnica cualitativa pretende aprehender los
significados que los sujetos comparten y que se expresan mediante el lenguaje.
(Romo & Castillo, 2002) sealan que el grupo focal tiene predominantemente una
finalidad prctica que busca recopilar la mayor cantidad de informacin posible sobre un
tema definido. Adems, mencionan que se estimula la creatividad de los participantes y se
crea un sentimiento de co-participacin por parte de los entrevistados. Por medio de esta
tcnica los entrevistados hablan en su propio lenguaje, desde su propia estructura y
empleando sus propios conceptos, y son animados para seguir sus prioridades en trminos
propios.

Descripcin del proceso

Plantear o definir los objetivos de la investigacin
La persona que aplicar en el grupo focal debe tener presente el propsito de la
investigacin, para lo cual deber hacer una serie de reflexiones sobre el tema desde el
examen, la exploracin y la comprensin del asunto.

Realizar y planificar las preguntas sobre el tema de investigacin

Se debe preparar un guion con preguntas abiertas de tipo general y tambin especfico
para que el entrevistado pueda responder ya sea de modo general o profundamente, y
obtener la informacin necesaria para nuestra investigacin.

Seleccionar la audiencia y establecer el nmero de participantes

La seleccin de los integrantes del grupo focal no es una tarea simple, pues implica
que se elijan personas adecuadas; es decir, deben ser individuos que poseen ciertas
caractersticas, ya que ellos aportarn la informacin requerida

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Establecer el nmero de personas que integrar el grupo focal
El nmero de integrantes debe ser limitado a entre 4 y 12 personas. Algunos autores
como (Young & Harmony, 1998) sealan que los participantes pueden ser entre 7 y 10
personas. (Matus & Molina, 2006), por otro lado, mencionan entre 5 y 10 integrantes; la
mayora coincide en sealar que ms de 10 personas pueden entorpecer el grupo focal.

Seleccionar al moderador y al ayudante u observador

El moderador debe mantener un perfil bajo y evitar realizar comentarios personales
para no interferir o inhibir las respuestas de los entrevistados; su funcin es dirigir las
preguntas, para lo cual debe ser un buen comunicador. Una caracterstica muy importante
del moderador es la de ser amistoso con el fin de lograr que los entrevistados se
entusiasmen, se relajen y respondan de manera adecuada las preguntas. Tambin es
necesario elegir un ayudante u observador del Focus Group, quien tendr la misin de
tomar nota de las respuestas de los entrevistados.

Seleccionar el lugar
La eleccin del lugar tambin es importante: debe ser un espacio alejado de ruidos
para que los integrantes no pierdan la concentracin y entiendan las preguntas que
realiza el moderador. El lugar debe ser conocido por los integrantes y estar equipado con
el mobiliario adecuado.

Realizar una breve introduccin sobre el tema a discutir

Al iniciar la sesin de entrevista ser imprescindible que el moderador realice una
breve introduccin sobre el tema que se va a discutir, por lo que ser importante que
mencione los objetivos del estudio.

Escuchar a los entrevistados

El moderador no debe hacer ninguna objecin ni censura a las respuestas de los
entrevistados porque esto disminuira la fluidez de sus comentarios. Debe tambin ser
imparcial y escuchar a todos los entrevistados por igual; de las respuestas de sus
entrevistados depende todo el estudio.

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Tomar notas
El ayudante u observador del grupo focal debe estar capacitado para observar todos
los gestos de los integrantes con el fin de registrar estas impresiones y anotar todas las
respuestas de los participantes.

Concluir la sesin
Una vez terminada la serie de preguntas el moderador concluir la sesin y
agradecer la participacin y asistencia de los integrantes, sealndoles la importancia de
sus valiosos comentarios y respuestas.

Analizar los resultados

El anlisis del material debe ser muy especializado. El investigador har una revisin
exhaustiva de toda la sesin desde su inicio hasta su finalizacin.

Realizacin del Informe Final

Una vez analizados los resultados es necesario realizar un reporte final sobre el caso.
Se recomienda que ste sea elaborado en forma inmediata para no olvidar ningn detalle.

Compartir los resultados: retroalimentar a los participantes

El ltimo paso, ser comunicarles los resultados de la investigacin a los participantes.
Compartir las conclusiones con ellos afianzar estos contactos y quiz permita o ayude a
realizar otros grupos.

Grupos T
(Benne, Bradford, & Gibb, 1975) afirman que podemos definir al Grupo T como "un
grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El
aprendizaje est enfocado al mismo individuo, a los dems participantes, a las relaciones
interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales mayores.
As como en otras tcnicas, la seleccin del lugar de trabajo y el arreglo fsico del
mismo, tienen una gran importancia en el desarrollo del trabajo grupal. En estos casos la
disposicin del local debe favorecer la comunicacin interpersonal y el conductor no debe
ocupar un lugar preponderante sino debe quedar intercalado con el resto del grupo.

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 Se sugiere elegir un sitio especfico de reunin y, de ser posible, un sitio nuevo o que
resulte poco familiar para los participantes. A esta situacin la denominamos "isla
cultural", y su propsito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas.
De acuerdo a Sanabria, en estas condiciones se consigue que la persona disponga de
mayor cantidad de tiempo para pensar y sentir todo aquello que ocurre en el grupo
(Benne, Bradford, & Gibb, 1975).
La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden
excluidos los roles sociales, los ttulos, y, en general, cualquier situacin que tienda a
marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de los nombres
propios. Debido a que se busca una participacin ms activa de los dems miembros, el
rol del conductor tiende a ser ms pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco
frecuentes. Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una
atmsfera permisivo y libre.

Role playing
Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo ms ntimamente posible
una conducta o situacin, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivi en la
realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramticamente
la situacin, la comprensin ntima (insight) resulta mucho ms profunda y esclarecedora.
En esto consiste el Role - Playing o Desempeo de roles: representar (teatralizar) una
situacin tpica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vvido, de
modo que se comprenda mejor la actuacin de quien o quienes deben intervenir en ella
en la vida real (Gerza, 2012).

Cmo se realiza?
Preparacin:
El problema o situacin puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado
de una reunin de grupo. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con
toda precisin. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer
la escena por representar, imaginando la situacin, el momento, la conducta de los
personajes, etc. Esto ayudar al encuadre de la escena y servir como "material" para
que los intrpretes improvisen un contexto significativo y lo ms aproximado posible a la
realidad. Es muy importante definir claramente el objetivo de la representacin, el

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"momento" que ha de representarse, la situacin concreta que interesa "ver" para aclarar
o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidir qu personajes se
necesitan y el rol que jugar cada uno.
En todo el desarrollo de esta tcnica ser necesaria la colaboracin de un director que
posea experiencia, coordine la accin y estimule al grupo.

Desarrollo:
Primer Paso: Representacin escnica
1. Los intrpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad
posible.
2. Si se ha optado previamente por planificar la escena dndole una estructura
determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesin, rasgos
de carcter, hbitos, etc.), los intrpretes se ajustarn a estas caractersticas y por lo
tanto la representacin resultar ms objetiva.
3. El desarrollo de la accin no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor.
4. El director corta la accin cuando considera que se ha logrado suficiente informacin
o material ilustrativo para proceder a la discusin del problema. Este es el objetivo de
la representacin, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en
las obras teatrales.
Segundo paso: Comentarios y discusin
1. De inmediato se procede al comentario y discusin de la representacin, dirigido por
el director o coordinador. En primer trmino se permite a los intrpretes dar sus
impresiones, explicar su desempeo, describir su estado de nimo en la accin, decir
qu sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una
informacin valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeo y
prevenir posibles crticas de los espectadores.
2. Esta etapa de discusin es la ms importante del Role - Playing, pues la primera, la
escenificacin, con ser la ms "atractiva", slo tiene por objeto motivar al grupo,
proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo
en el problema en discusin. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que
no ser menor de media hora.

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 Clima laboral
El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, la calidad de
este clima influye directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en
la productividad empresarial (Gan & Trigin, 2012). Si eres capaz de conseguir una mayor
productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grandes
xitos en tu empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra ntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se
utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada uno (Gan & Trigin, 2012).
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin, que con su
cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno adecuado para que se
desarrolle.
Las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso
de tcnicas precisas como escalas de evaluacin para medir el clima laboral.

Cmo se mide el clima laboral

Las encuestas de clima laboral permiten, a travs de una sencilla herramienta como un
cuestionario, medir el "clima" o sentir de una organizacin en un momento dado. La
informacin recogida a travs de la encuesta, siempre que sta se confeccione y se lleve
a cabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compaa
que ningn asesor externo podr nunca facilitar.
Llevar a cabo un estudio de clima laboral, permite tambin a los empleados canalizar
sus opiniones a travs de una herramienta oficial. El hecho de permitir expresar opiniones
y saber que stas van a ser conocidas y, puede que tambin, tenidas en cuenta por los
responsables de la gestin de la compaa (Recursos humanos, 2009).
Existen varios temas de los cuales se puede realizar el cuestionario para el clima
laboral, entre los cuales se encuentran los siguientes y desde mi punto de vista, los ms
importantes:

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Sobre qu temas vamos a encuestar?
Slo una vez decididos los temas, se proceder a elaborar preguntas que permitan
indagar sobre dicho aspecto.

Elige un nmero acotado de encuestados

Es importante, no encuestar ms all de 5 o 7 temas para evitar saturar el
cuestionario.

Redacta cuidadosamente las preguntas

A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que: deben
ser claras y lo ms breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo,
utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o
abreviaturas que puedan generar confusiones.

Elige la escala mtrica ms adecuada

Si se utilizan escalas textuales, luego se habrn de traducir a una escala numrica
para permitir el anlisis de resultados. Por ejemplo, la valoracin 1 para las posiciones
"Totalmente en desacuerdo", la valoracin 5 para las posiciones "Totalmente de acuerdo".

Crea una seccin que de la opcin de incluir comentarios abiertos

Debes incluir algn apartado o seccin que permita a los empleados expresar su
opinin sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su
opinin sobre aquellos aspectos que se recogen a travs de las preguntas.

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Bibliografa
Benne, K., Bradford, L., & Gibb, J. (1975). Psicodinmica del grupo T: aplicaciones psicoterapeuticas
y educacionales. Buenos Aires: Paids.

Gan, F., & Trigin, J. (2012). Clima laboral. madrid: Das de santos.

Gerza. (2012). Role playing. Obtenido de http://www.gerza.com

Humanos, R. (23 de Junio de 2009). Enterpreneur. Obtenido de www.SoyEntrepreneur.com

Krueger A., R., & Anne Casey, M. (2015). Focus groups. India: SAGE.

Matus, G., & Molina, F. (2006). Metodologa cualitativa : un aporte de la Sociologa para investigar
Bibliotecologa. Universidad de Playa Ancha: Valparaso.

Romo, M., & Castillo, C. (2002). Metodologa de las Ciencias Sociales aplicadas al estudio de la
nutricin. Revista Chilena de Nutricin, 29.

Young, R., & Harmony, S. (1998). Working with faculty to design undergraduate information
literacy programs. Londres: Neal- Achuman Publishers.

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