Cules son los derechos del empleador?

1.- Derechos contenidos en la LCT.

En la normativa general, en forma indistinta se habla de derechos y

facultades para la mejor organizacin de la empresa.

Los podemos clasificar de la siguiente manera:

Derecho a exigir del trabajador un comportamiento de buena fe.

Facultad de organizacin.
Facultad de direccin.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo
(ius variandi).
Facultad disciplinaria.
Derecho a establecer controles personales.
Derecho a recibir la prestacin del trabajo.
Derecho a retener las contribuciones del trabajador al sistema de
la Seguridad Social y sindicales.
Derecho a premiar diferencialmente al personal.
Derecho a exigir secreto al trabajador.
Derecho de indemnidad.
Derecho a exigir auxilios o ayudas extraordinarias del trabajador.

2.- Derechos contenidos en la ley 12.981.

Los derechos del empleador, en la sistemtica de la ley 12.981 debe

leerse como la reciprocidad a las obligaciones del trabajador
contenidos en el art. 4, de la ley.

As, sern el derecho a exigir respeto del trabajador, a hacer cumplir

las rdenes laborales, recibir la tarea cumplida con diligencia y
honestidad, estar informado y la indemnidad de las cosas bajo la
guarda de aqul.

3.- Derechos contenidos en la negociacin colectiva.

nicamente se menciona el de "...verificar personalmente el estado

de la vivienda", que deber ejercerse sin abuso y previa notificacin
al trabajador.
Los textos han sido extractados del libro Rgimen legal del trabajo en edificios ,
de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.

Derechos y deberes del empresario

Oct 25,2012 Leave a comment Laboral

En virtud de Art. 38 de la Constitucin Espaola que consagra la libertad de empresa, al

empresario le son reconocidos el una serie de derechos o poderes, como pueda ser el de
direccin, modificacin y disciplinario. Pero como contraposicin a ello, y con
independencia de las obligaciones contradas mediante el contrato con el trabajador,
legalmente le son impuestos una serie de deberes.

Derechos del empresario

El poder de direccin. Facultad para dictar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecucin del trabajo, as como sobre la cantidad y calidad del mismo.

El poder de variacin. Es la facultad que tiene el empresario para modalizar, variar,

transformar la ejecucin del trabajo con el fin de adaptar la prestacin laboral a los cambios
en la cualificacin profesional del trabajador

El poder disciplinario. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecucin del

trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, as como la facultad de
imponerle la oportuna sancin en caso de no cumplir sus deberes

Deberes del empresario

Deberes profesionales: igualdad de trato, promocin profesional y respeto a la categora

profesional del trabajador

Deberes morales o ticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador

Deberes fsicos: adecuada poltica de seguridad e higiene en el trabajo

Deberes econmicos: deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la Seguridad
Social.
Cules son las facultades del
empleador?

Compartir en

El empleador tiene las siguientes facultades:

- Facultad de organizacin: el empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento.

- Facultad de direccin: debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora
de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

- Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: el empleador est facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin
del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas, al trabajador le asistir la posibilidad de

optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de
las condiciones alteradas.

- Facultad disciplinaria: el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a

las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su

procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin
disciplinaria.

Modalidades del ejercicio de las facultades

El empleador deber ejercitar las facultades que le estn conferidas, as como la de

disponer suspensiones por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos
dictaren.

Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la

empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Empleador
Empleador es, en un contrato de trabajo, la parte que provee pago de una remuneracin
o salario. La otra parte del contrato se denomina trabajador o empleado.

ndice
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1Relaciones con otros trminos emparentados (empresario, empresa, capitalista, inversor)

2Funciones econmicas y sociales
3Asociaciones de empleadores
4Vase tambin
5Bibliografa

Relaciones con otros trminos emparentados (empresario,

empresa, capitalista, inversor)[editar]
El trmino empleador est originado en la relacin de trabajo. El empleador es aquel que
crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por
trabajadores bajo su mando, y a travs de un contrato de trabajo.
En algunas ocasiones se confunde "empleador" con "empresa", aunque estrictamente los
trminos difieren considerablemente, porque la empresa tambin est integrada por los
trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresin incluye los activos de la
misma y empleados jerrquico (gerentes y directores) que no son empleadores.
El trmino "empleador" tambin se identifica con "capitalista" o "inversor". Sin embargo
ambos tambin registran diferencias notables, desde el momento que un capitalista o un
inversor, suelen no conocer en detalle la gestin de las empresas en las que invierten, e
incluso pueden ser personas sin capacidad jurdica (nios, inhabilitados, etc.).
El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto una persona fsica como
una persona jurdica.

Funciones econmicas y sociales[editar]

Por definicin, la funcin primordial de un empleador es crear, mantener y ofrecer empleo,
en el sentido de puestos de trabajo. Ese empleo debe ser libre y decente.
Las funciones econmicas y sociales del empleador, pueden eventualmente entrar en
colisin con las funciones del inversor o capitalista, cuyo objetivo principal no es crear y
mantener puestos de trabajo, sino obtener una ganancia sobre el capital invertido. Como
en algunas ocasiones es posible obtener ganancia destruyendo empleo, las funciones de
uno y otro, en este caso entran en conflicto. En muchas ocasiones el empleador y el
inversor suelen ser la misma persona, o aqul depender de ste.

Asociaciones de empleadores[editar]
Artculo principal: Patronal

Como grupo de presin que puede alterar el funcionamiento de un mercado libre, son
objeto del mismo recelo que los sindicatos de trabajadores para los tericos de
la liberalismo econmico, desde Adam Smith.
Su diferencia es notable con los gremios propios del Antiguo Rgimen, donde al menos en
apariencia los maestros compartan con oficiales e incluso aprendices los mismos
intereses econmicos.
Por tanto, la patronal es una institucin que encuentra su razn de ser con el surgimiento
de un empresario capitalista que tenga una clara conciencia de sus intereses,
contrapuestos a los de los trabajadores; y que de algn modo debe salvar la
contraposicin de intereses que la competencia de un mercado libre le hace tener con el
resto de empresarios, y sobre todo le permita tener fuerza de negociacin o presin sobre
los gobiernos, cuya actividad (nunca neutral como predice el modelo liberal) es vital para
sus actividades y les proporciona la unidad de objetivos necesaria.
Vase tambin[editar]
Derecho laboral
Empresa
Empleo

Bibliografa[editar]

Obligaciones del trabajador

6 de septiembre de 2008 Publicado por Hilda

El trabajador en relacin de dependencia, es aquel que reconoce una relacin de

subordinacin con respecto a su empleador, por la cual debe cumplir las instrucciones
dadas por l, dentro del acuerdo laboral pactado, siempre que estas rdenes sean
razonables, debe desempear sus tareas diligentemente, cumpliendo el horario acordado,
con actitud respetuosa, diligente y leal. Las informaciones que obtenga en el transcurso de
su desempeo laboral, referentes al mismo, deben ser guardadas en secreto, cuando ste
sea preciso, para no perjudicar al empleador.

El trabajador no responde por el desgaste de las herramientas o elementos de trabajo

propios del uso, pero s cuando el deterioro se produzca por su culpa grave o dolo.
Tambin responde por estas causales cuando se derive de su accionar irresponsable, un
perjuicio a su empleador. Por ejemplo, deba despachar cartas-documentos para
interrumpir una prescripcin, y olvid hacerlo.

Debe guardar fidelidad a su empleador, no concurriendo por s o en representacin de

terceros a realizar negociaciones en contra de los intereses de aquel, salvo que estuviera
autorizado.

Debe someterse a exmenes mdicos preocupacionales, para comprobar su estado de

salud al inicio de la relacin laboral, para descartar enfermedades preexistentes, y durante
la relacin laboral, si existieran causas que lo justifiquen.

Observar las medidas de seguridad necesarias, y legalmente exigibles, para su propia

proteccin, la de sus compaeros y terceros, y de las propias instalaciones.
En caso de peligro grave para las instalaciones o para las personas en el lugar alojadas,
debe prestar el auxilio pertinente.

En caso de no poder concurrir a la prestacin de sus servicios, deber avisar al empleador

en la primera jornada laboral a la que no asisti, de las causas que le impiden la
asistencia, ya sea enfermedad o accidente, indicando el lugar donde se halla, salvo
causales de fuerza mayor. Si no avisa, sin justos motivos, no percibir salario durante esas
jornadas, salvo que demuestre en forma indubitable, la gravedad de las causas de
inasistencia, posteriormente. Deber aceptar en caso de licencia por enfermedad,
someterse a los controles mdicos que la empresa determine.

Si en el transcurso de la relacin laboral, el trabajador hiciere una invencin o

descubrimiento personal, an cuando se halla valido de instrumentos de la empresa, tales
descubrimientos o inventos sern de su propiedad, aunque si decidiera ceder sus
derechos sobre ellos , el empleador tendr preferencia en iguales condiciones ofrecidas
por terceros, pero si los hiciera en ocasin de su trabajo, o por procedimientos que se usen
en sus tareas o fuera contratado con fines de investigacin, la propiedad ser del
empleador.

En caso de renuncia a su trabajo, deber dar preaviso con antelacin de un mes, por
medio fehaciente. La Ley de Contrato de Trabajo de la Repblica Argentina, habla de
despacho telegrfico colacionado remitido en forma personal por el trabajador a su
empleador, o hacerlo ante la correspondiente autoridad administrativa.
En caso de incumplimientos graves e injuriosos de sus obligaciones laborales, el
trabajador podr ser despedido por justa causa, sin poder requerir indemnizacin.

Recordemos que en caso de discrepancia los jueces evaluarn la posibilidad de

continuacin de la relacin laboral, aplicando el principio in dubio pro operario (en la duda
en beneficio del trabajador). Hasta ac el anlisis se hizo de acuerdo a Ley de Contrato de
Trabajo de la Repblica Argentina. La ley mexicana es ms explicativa que la argentina al
referirse en qu consisten las justas causas, enumerando una larga lista de situaciones
que pueden dar motivo a la misma, como por ejemplo: Cuando el trabajador manifieste
falta de honradez, actitudes violentas, contra directivos, empleadores, familiares de stos,
o compaeros, salvo, aclara, que exista provocacin o legtima defensa, an cuando
cometidos fuera del establecimiento (en relacin a empleadores o directivos) hagan
imposible la continuacin de la relacin de trabajo.
Si daa ex profeso las instalaciones o elementos de trabajo, o compromete la seguridad, o
actitudes inmorales, o ausentarse sin causa y sin permiso del trabajo, por tres das en el
lapso de un mes. Desobedecer rdenes, concurrir al trabajo ebrio o drogado (salvo en este
ltimo caso que sea prescripta la droga por facultativo, lo que debe ser comunicado
previamente al empleador). Adems enumera algunas otras obligaciones adems de las
que se hacen referencia en la legislacin argentina: No portar armas, salvo que la
naturaleza del trabajo lo exija, denunciar enfermedades contagiosas, integrar las
instituciones exigidas legalmente, no realizar colectas en el lugar de trabajo o realizar
cualquier clase de propaganda.

EXP. N. 00047-2012-PA/TC
AREQUIPA
JUSTO YAURI MAGAO

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima (Arequipa), a los 3 das del mes de mayo de 2012, la Sala

Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Urviola
Hani, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Justo Yauri

Magao contra la sentencia expedida por la Primera Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 311, su fecha 16 de noviembre de
2011, que declar infundada la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 2 de setiembre de 2008, el recurrente interpone demanda de

amparo contra Xstrata Tintaya S.A., solicitando que se deje sin efecto la carta
de despido de fecha 21 de julio de 2008, y que en consecuencia, sea repuesto
en el cargo que vena ocupando en el rea de operaciones mina. Refiere que si
bien cometi los actos que originaron su despido, los hechos ocurridos no
constituan una falta grave y por ello debi ser sancionado nicamente con
una amonestacin verbal conforme a lo dispuesto en el numeral 3) del artculo
44 del Reglamento Interno de Trabajo. Sostiene que la Sociedad emplazada
ha vulnerado el derecho al trabajo y el principio de tipicidad, y que no le
resulta aplicable lo dispuesto en el inciso a) del artculo 25 del Decreto
Supremo N. 03-97-TR, toda vez que en la comisin de los hechos no existi
mala fe .
 El apoderado de la Sociedad emplazada propone la excepcin de
incompetencia por razn de la materia y contesta la demanda argumentando
que el actor fue despedido por haber incurrido en la falta grave prevista en el
inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N. 037-97-TR, relativo al
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
referido al no acatamiento del Reglamento de Seguridad e Higiene Minera y
del Procedimiento Escrito de Trabajo. Manifiesta que el despido del
trabajador obedece a la gravedad de la falta en la que incurri, poniendo en
peligro su propia salud y la de otros trabajadores.

Con fecha 12 de julio de 2010, el Quinto Juzgado Especializado en lo

Civil de Arequipa declar improcedente la excepcin propuesta; y con fecha
11 de febrero de 2011, declar fundada la demanda por estimar que se ha
producido una transgresin al principio de tipicidad sancionatoria por cuanto
debi aplicarse al recurrente lo dispuesto en el numeral 3) del artculo 44 del
Reglamento Interno de Trabajo porque la inconducta en la que incurri se
circunscribe a lo que ste prev, y por tanto no resultaba aplicable sancionarlo
con el despido. El a quo considera que se vulner el principio de
razonabilidad toda vez que el demandante no haba sido anteriormente
sancionado y que los hechos que acontecieron se habran debido a un caso
fortuito e involuntario del actor pero no a una negligencia en su accionar.

La Sala revisora competente, revocando la apelada declar infundada

la demanda por estimar que el actor incumpli lo dispuesto en el Reglamento
Interno de Trabajo y las directivas sobre manejo de vehculos impuestas por la
Sociedad emplazada, y que en consecuencia corresponda ser sancionado y
despedido conforme a lo previsto en el artculo 46 del referido reglamento.

FUNDAMENTOS

Delimitacin del petitorio y procedencia de la demanda

1. El demandante pretende que se ordene su reposicin en el puesto de trabajo que

vena desempeando. Alega que ha sido objeto de un despido fraudulento porque
las faltas que se le atribuyen solamente estn consideradas en el Reglamento
Interno de Trabajo como leves y merecan nicamente una amonestacin escrita,
de modo que no se le poda imputar el incumplimiento de sus obligaciones
laborales y el quebrantamiento de la buena fe laboral, como causas justas de
despido, porque ello vulnera el principio de tipicidad.

2. En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo

relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los
fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen
 precedente vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si el
demandante ha sido objeto de un despido fraudulento.

Anlisis de la controversia

3. Este Tribunal ha establecido que se produce el despido fraudulento cuando se

despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad, (...) o se produce la extincin de la relacin laboral con
vicio de voluntad (...) o mediante la fabricacin de pruebas (Exp. N. 0976-2001-
AA/TC, Fundamento 15).

4. De acuerdo a la carta de preaviso de despido de fojas 3-A, al recurrente se

le imputa la falta grave referida al quebrantamiento de la buena fe laboral
e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo prevista en el literal a)
del artculo 25 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, por haber
incumplido el procedimiento de trnsito de camionetas en el rea de mina
(PMM-MM-001-P-056) y el artculo 36 del Reglamento de Seguridad,
Salud y de Seguridad e Higiene Minera.

En el referido documento se seala que el 9 de julio de 2008, cuando el

demandante trasladaba en una camioneta al seor Patrocinio Sernaqu
para su relevo en el cargador frontal CAT 994 (50-21), ubic la camioneta
a 13.5 metros de distancia del vehculo pesado, pese a que saba que deba
hacerlo a 50 metros por medida de seguridad y por estar as dispuesto en
las normas internas de la Sociedad emplazada. Se detalla tambin en la
carta de preaviso que el demandante, sin autorizacin de su jefe superior
decidi adelantar la hora de relevo y que a pesar de haberse estacionado a
corta distancia del cargador frontal no opt por retirarse lo ms pronto
posible sino que prefiri contestar su telfono celular. Y segn la
Sociedad emplazada con estos hechos y actitudes el actor puso en riesgo
su propia salud y la de sus compaeros de trabajo.

5. Asimismo, en la carta de despido de fojas 7, la Sociedad emplazada

afirma que el demandante no desvirtu la imputacin de la falta grave que
se le atribua, tanto es as que en la carta de descargos el actor no neg
que: i) al hacer el relevo estacion la camioneta a 13.5 metros de
distancia; ii) haya efectuado el relevo en un horario distinto al que
corresponda; iii) contest su celular en vez de retirar la camioneta una
vez realizado el relevo. Se sostiene que el recurrente asumi su
responsabilidad en la comisin de los hechos que fueron calificados luego
de falta grave y que si ste hubiera respetado las normas de seguridad no
se habra producido un incidente como el ocurrido el 9 de julio de 2008.
6. Por su parte, en la demanda el actor sostiene que al ser sancionado con la
medida disciplinaria de despido, la Sociedad emplazada ha vulnerado el
principio de tipicidad porque debi aplicrsele nicamente una sancin de
amonestacin escrita en virtud de los hechos que se le atribuyen y de la
falta cometida puesto que as est contemplado en el Reglamento Interno
de Trabajo.

Siendo as se concluye que el recurrente no ha sido objeto de un despido

fraudulento porque los hechos imputados como falta grave no son
inexistentes ni falsos, por lo que proceder a analizarse si efectivamente se
vulner o no el principio de tipicidad.

7. En ese sentido, cabe destacar que conforme a lo dispuesto en la STC

0535-2009-PA/TC: el principio de taxatividad o de tipicidad representa
una de las manifestaciones o concreciones del principio de legalidad
respecto de los lmites que se imponen al legislador penal o
administrativo, a efectos de que las prohibiciones que definen sanciones,
sean stas penales o administrativas, estn redactadas con un nivel de
precisin suficiente que permita a cualquier ciudadano de formacin
bsica comprender sin dificultad lo que se est proscribiendo bajo
amenaza de sancin en una determinada disposicin legal.

8. As, el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo establece que

constituye falta grave que amerita el despido de un trabajador: a) El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad. En esa misma lnea, el artculo 46 del Reglamento Interno de
Trabajo de la Sociedad emplazada regula que son causas justas de despido
las sealadas en el Decreto Supremo N. 003-97-TR.

A su vez, el artculo 36 del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en

el Trabajo seala: En materia de prevencin de Riesgos Laborales, los
trabajadores tienen las siguientes obligaciones: a) Cumplir con las normas,
reglamentos e instrucciones de los programas de Salud y Seguridad en el
trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo (). b) Usar adecuadamente
los instrumentos y materiales de trabajo () (fs. 109).

Mientras que en el Procedimiento Escrito de Trabajo, que el propio actor

acepta conocer, se establece que la distancia mnima entre las unidades
livianas y los equipos pesados o auxiliares es de 50 metros en poca de
 sequa y 100 metros en poca de lluvias o en accesos resbaladizos.
Asimismo se establece que de incumplirse con esta disposicin, existen
algunos riesgos potenciales, como son, entre otros, colisiones, atropellos y
volcaduras (f. 105).

9. Respecto a la imputacin de la falta grave, a fojas 36 y 37 de la demanda

el actor asevera que:

El da 9 de julio del 2008, presumiblemente por fatiga y la pesadez

que invade el organismo tpico de la una de la madrugada, calcul mal
y estacion la camioneta a menos de 50 metros de un cargador frontal.
Las normas de trnsito de vehculos en el rea de operaciones minas
establecen que el estacionamiento de un vehculo ligero (camioneta)
con respecto de un vehculo pesado (ej: cargador frontal) debe
efectuarse a no menos de 50 metros. Esta considerable distancia se ha
fijado por razones de seguridad y para prevenir alguna
contingencia que ponga en riesgo la seguridad o la vida de los
trabajadores que estuvieron alrededor de los equipos y la del
propio conductor o pasajeros del vehculo ligero.

No obstante que he infringido una norma de seguridad pues, en

definitiva, he realizado un acto o maniobra contrario a la poltica y a las
normas de seguridad de la empresa () lo que constituye un acto (no
deliberado por cierto) por el cual eventualmente se pone en riesgo o
peligro la salud o la vida de los compaeros de actos; acto que
adems contraviene las polticas de seguridad de la empresa
(nfasis agregado).

10. Adicionalmente, se desprende de la manifestacin tomada al demandante,

que obra a fojas 111, que en ella reconoce que: i) decidi adelantar la hora
del relevo sin tener autorizacin; ii) fue un error haber estacionado la
camioneta que conduca a menos de 50 metros del cargador, y iii) luego
de efectuado el relevo contest una llamada a su celular sin percatarse que
el cargador estaba retrocediendo, lo que motiv que ste ltimo golpeara
el parabrisas y el techo de la camioneta sin que los tripulantes de la misma
pudieran escapar.

11. Es decir, el demandante no slo admite que ocurrieron los hechos que la
Sociedad emplazada le imputa como falta grave y acepta la
responsabilidad sobre los mismos, sino que adems reconoce que con
estos se pusieron en riesgo la salud y la vida de los trabajadores, lo que
evidencia la gravedad de la falta en la que incurri el recurrente; por tanto,
no se vulnera el principio de tipicidad ni razonabilidad, toda vez que la
falta cometida se circunscribe a lo dispuesto en el inciso a) del artculo 25
del Decreto Supremo N. 003-97-TR y en el artculo 46 del Reglamento
 Interno de Trabajo, y es proporcional a la gravedad de los hechos
acontecidos.

12. En consecuencia, examinados los autos, se concluye que el despido del demandante
ha sido un despido disciplinario que est previsto en la ley y ha sido objeto de un
debido procedimiento, por tanto corresponde desestimar la demanda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la demanda, por no haberse acreditado la vulneracin

de los derechos y principios constitucionales alegados.

Publquese y notifquese.

SS.

URVIOLA HANI
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
EXP. N. 02563-2012-AA/TC
JUNN
CSAR JURADO AA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 9 das del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados
Beaumont Callirgos, Mesa Ramrez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente
sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Csar Jurado

aa contra la sentencia expedida por la Primera Sala Mixta de Huancayo de
la Corte Superior de Justicia de Junn, de fojas 148, su fecha 12 de enero de
2012, que declar improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 24 de setiembre de 2009, el recurrente interpone demanda de

amparo contra la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado
Municipal de Huancayo S.A. (SEDAM HUANCAYO S.A.), solicitando que
se lo reponga en su puesto de Especialista en Servicios Generales I del rea
de Logstica de la Gerencia de Administracin y Finanzas, que vena
ocupando al momento de su arbitrario despido. Manifiesta que ha laborado
desde el 17 de agosto de 2007 hasta el 30 de junio de 2009, fecha en que fue
despedido de manera incausada, no obstante que, al haberse desnaturalizado
los contratos modales suscritos con la emplazada, mantena un contrato
laboral a plazo indeterminado. Precisa que ocupaba una plaza contemplada en
el Cuadro Analtico de Personal (CAP) y en el Manual de Organizacin y
Funciones (MOF) de la empresa emplazada, hecho que evidencia que el cargo
y las funciones que desempe no son labores de naturaleza eventual o
temporal sino permanente, por lo que se ha configurado una relacin laboral
de duracin indeterminada, conforme al inciso d) del artculo 77 del Decreto
Supremo N. 003-97-TR. Finalmente, alega que al materializarse su despido
sin expresin de causa y sin seguir el debido proceso se han vulnerado sus
derechos constitucionales al trabajo, a la adecuada proteccin contra el
despido arbitrario y al debido proceso.

El apoderado legal de la empresa emplazada propone las excepciones

de incompetencia por razn de la materia, de falta de legitimidad para obrar
del accionante y de caducidad, tacha el acta de entrega, el CAP y el MOF
presentados por el actor como medios probatorios, y contesta la demanda
argumentando que el recurrente no ha mantenido una relacin laboral de
naturaleza indeterminada, pues fue contratado a partir del 17 de agosto de
2007 mediante contratos sujetos a modalidad, en diversas oportunidades y de
manera interrumpida, habiendo sido liquidado en cada perodo, conforme a lo
establecido por el artculo 74 del Decreto Supremo N. 003-97-TR.
Asimismo, seala que en los citados contratos se ha sealado la causa objetiva
de contratacin del actor y se ha cumplido con las formalidades legales.

El Tercer Juzgado Civil de Huancayo, con fecha 18 de octubre de 2010,

declar infundadas las excepciones y la tacha propuestas y, con fecha 4 de
julio de 2011, declara fundada la demanda, por considerar que el contrato del
demandante se desnaturaliz, en razn de que la labor que realizaba era de
naturaleza permanente, propias de la empresa demandada, configurndose un
fraude a las normas laborales, por lo que corresponda celebrar un contrato de
duracin indeterminada.

La Sala revisora, revocando la apelada, declar improcedente la

demanda, estimando que no se ha acreditado en autos el despido verbal
alegado por el actor; advirtindose de lo actuado que el ltimo contrato
suscrito entre las partes culmin el 30 de junio de 2009, y que el propio
demandante, en la solicitud ante el Ministerio de Trabajo para la realizacin
de una audiencia de conciliacin y en el acta de entrega de bienes, obrantes a
fojas 43 y 44, respectivamente, invoca un cese laboral por trmino de contrato
y no un despido arbitrario; por lo que el recurrente debe ejercer su derecho en
la va procedimental que permita la actuacin de medios probatorios
necesarios para dirimir la controversia.

Con fecha 4 de mayo de 2012, la parte demandante interpone recurso

de agravio constitucional contra la sentencia de vista, sealando que fue
contratado fraudulentamente, pues en ninguno de los contratos modales
celebrados con la emplazada se consign causa objetiva alguna que justifique
su contratacin, y que fue contratado por requerimiento o necesidad del rea
de logstica para ocupar un cargo considerado dentro del CAP y para cumplir
funciones establecidas en el MOF; por lo que siendo su contrato uno a plazo
indeterminado, conforme lo prev el inciso d) del artculo 77 del Decreto
Supremo N. 003-97-TR, no se puede invocar el cumplimiento de la clusula
de vigencia de contrato modal para extinguir su relacin laboral, como
errneamente lo ha considerado el ad quem.

FUNDAMENTOS

1. Delimitacin del petitorio

 La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposicin del
demandante en el cargo que vena desempeando, porque habra sido
objeto de un despido incausado. Se alega que los contratos de trabajo
para servicio especfico celebrados con la emplazada se han
desnaturalizado y convertido en un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, de modo que habindose dado por extinguida su
relacin laboral sin expresin de una causa justa, se ha configurado un
despido arbitrario, lesivo de sus derechos constitucionales al trabajo, a
la proteccin contra el despido arbitrario y al debido proceso.

2. Consideraciones previas

2.1. En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de

amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en
los fundamentos 7 a 20 de la STC N. 00206-2005-PA/TC, que
constituyen precedente vinculante, en el presente caso, corresponde
evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido incausado.

2.2. Antes de ingresar a examinar la presunta afectacin de los derechos

constitucionales alegados, resulta pertinente sealar que en el
precedente recado en la STC N. 03052-2009-PA/TC, este Tribunal ha
establecido que el cobro de los beneficios sociales no constituye una
causal para declarar la improcedencia de la demanda. Por esta razn, la
argumentacin esgrimida por la parte demandanda debe ser rechazada.

3. Sobre la afectacin de los derechos al trabajo y a la proteccin

adecuada contra el despido arbitrario

3.1. Argumentos del demandante

El demandante afirma que ha sido vctima de un despido sin expresin

de causa, violatorio de sus derechos constitucionales al trabajo y a la
proteccin contra el despido arbitrario, debido a que los contratos
modales suscritos con el demandado se han desnaturalizado y
convertido en un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por no
especificar la causa objetiva de su contratacin y por haber
desempeado labores de naturaleza permanente, propias de la entidad
demandada.

3.2. Argumentos del demandado

El apoderado legal de la empresa demandada argumenta que el actor no

ha mantenido una relacin laboral a plazo indeterminado, pues fue
contratado mediante contratos temporales sujetos a modalidad, en
diversas oportunidades y de manera interrumpida, habiendo sido
 liquidado en cada perodo; y que han cumplido con consignar en cada
contrato la causa objetiva de contratacin del recurrente.

3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

3.3.1. El derecho al trabajo est reconocido por el artculo 22 de la

Constitucin. Al respecto, este Tribunal estima que el contenido
esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no
ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica
orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay
que precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho
constitucional implica un desarrollo progresivo y segn las
posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que
resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa.

Respecto al derecho constitucional a la proteccin adecuada

contra el despido arbitrario reconocido en el artculo 27 de la
Constitucin, este Tribunal, en la STC N. 00976-2001-AA/TC,
delimit su contenido e interpret qu debe entenderse por proteccin
adecuada contra el despido arbitrario, sealando dos perspectivas en
que se puede abordar el contenido del derecho en referencia: i) un
rgimen de carcter sustantivo, que puede ser de carcter preventivo o
de carcter reparador; y ii) un rgimen de carcter procesal, que puede
ser de eficacia resarcitoria o de eficacia restitutoria. Asimismo, precis
que el establecimiento de un rgimen sustantivo no es incompatible con
la opcin de que el mismo legislador establezca, simultneamente, un
rgimen procesal; es decir, que ambos regmenes de proteccin son
compatibles con el artculo 27 de la Constitucin. En ese sentido, el
Tribunal ha reconocido en reiterada jurisprudencia (por todas, la STC
N. 05650-2009-PA/TC), dos tipos de proteccin en casos de despido
arbitrario, de carcter excluyente y a eleccin del trabajador: a)
proteccin de eficacia resarcitoria, cuando el trabajador opta por
recurrir a la va ordinaria solicitando el pago de la indemnizacin por
despido arbitrario; y b) proteccin de eficacia restitutoria, cuando el
trabajador opta por recurrir a la va constitucional a travs del proceso
de amparo constitucional, siempre y cuando el despido se haya
producido de manera nula (aquellos casos que tienen como origen la
discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma,
estado civil o de cualquier otra ndole, o los producidos con motivo del
embarazo, o por la condicin de afiliado o representante de un
sindicato), incausada (despido producido de manera verbal o mediante
comunicacin escrita, sin expresin de causa alguna relacionada con la
 conducta o el desempeo laboral del trabajador que la justifique)
o fraudulenta (se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente).

3.3.2 Segn el artculo 4. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, En toda

prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece.

Del artculo transcrito puede sealarse que en el rgimen laboral

peruano el principio de continuidad opera como un lmite a la
contratacin laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en
la STC N. 01874-2002-AA/TC, precis que hay una preferencia por la
contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin
determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente
cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de
naturaleza temporal o accidental.

Como resultado de dicho carcter excepcional la ley establece

formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo
de contratos, e incluso sanciones cuando, a travs de estos, utilizando la
simulacin o el fraude, se pretende evadir la contratacin laboral por
tiempo indeterminado.

En este sentido, el artculo 4. de la referida norma legal opera como un

lmite a la contratacin temporal, ya que slo los empleadores podrn
contratar trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad en
los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Es decir,
que los contratos de trabajo sealados en el Ttulo II del Decreto
Supremo N. 003-97-TR constituyen un listado de supuestos de
contratacin temporal que el empleador puede utilizar para contratar un
trabajador por plazo determinado, pues en caso contrario el contrato de
trabajo celebrado ser considerado como uno de duracin
indeterminada.

3.3.3 La cuestin controvertida se circunscribe a determinar si los contratos

de trabajo del recurrente han sido desnaturalizados por la causal
prevista en el inciso d) del artculo 77 del Decreto Supremo N. 003-
97-TR, que establece que los contratos a modalidad se desnaturalizan y
convierten en indeterminados cuando el trabajador demuestra que hubo
 simulacin o fraude a las normas legales establecidas en
el mencionado decreto supremo.

3.3.4 En el caso de autos, este Tribunal advierte que el demandante ha

prestado servicios en diversos perodos, por lo que considera necesario
determinar la continuidad de la prestacin de servicios del actor. Al
respecto, de lo actuado se advierte que prest servicios mediante
contratos de trabajo sujetos a modalidad para servicio especfico del 17
de agosto de 2007 al 31 de diciembre de 2008 (fojas 2 y 3); y,
posteriormente, del 7 de enero al 30 de junio de 2009 (fojas 4 a 6).
Consecuentemente, este Colegiado se pronunciar slo respecto a este
ltimo periodo, en el que se acredita continuidad en la prestacin de
servicios y sobre el que existen suficientes elementos de prueba para
emitir un pronunciamiento sobre el fondo de la controversia.

3.3.5 As, en la clusula segunda del contrato de trabajo para servicio

especfico suscrito entre SEDAM HUANCAYO S.A. y el demandante,
obrante a fojas 4, se consigna que EL EMPLEADOR, a efecto de
optimizar la prestacin de los Servicios de Saneamiento de su
responsabilidad, ha aprobado una nueva estructura orgnica segn
Resolucin de Directorio N 07-2006-SEDAM HYO.S.A./PD, la
misma que se halla en proceso de implementacin y comprobacin,
evaluacin y estudio a fin de determinar su idoneidad. Dicha estructura
orgnica incluye el puesto de trabajo para cuyo desarrollo se contratan
los servicios del TRABAJADOR (); asimismo, de la clusula
tercera del citado contrato se advierte que el demandante fue contratado
para desempear el cargo de ESPECIALISTA EN SERVICIOS GENERALES
I, en condicin de EMPLEADO; debiendo desarrollar las labores especficas que seale
su cargo concordado con el MOF. Similar sustento se aprecia del contrato obrante a
fojas 5. Es decir, la empresa demandante contrat al recurrente para que
realice una actividad permanente que estaba dentro de la estructura
interna organizacional; es ms, la emplazada pretende, en enero de
2009, justificar su accin de personal invocando una nueva estructura
orgnica () que se halla en proceso de implementacin y
comprobacin, evaluacin y estudio a fin de determinar su idoneidad,
sin tomar en cuenta que la misma fue aprobada en el ao 2006.

Asimismo, tambin se aprecia que en el contrato obrante a fojas 6 en

el cual no se invoca la nueva estructura orgnica de la empresa
demandada, no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar en
qu consiste, justamente, el servicio para el cual fue contratado el
demandante. En efecto, en su clusula segunda se consigna: EL
EMPLEADOR, por requerimiento del rea de Logstica contrata a
plazo fijo () los servicios de EL TRABAJADOR desempeando el
cargo de Especialista en Servicios Generales II, en condicin de
 Empleado, debiendo desarrollar las labores especficas que seale su
jefatura inmediata.; es decir, se ha omitido consignar la causa objetiva
especfica que autoriz la contratacin temporal del demandante, pues
se seala de manera genrica que su labor era la de Especialista en
Servicios Generales II sin precisar cules eran especficamente las
labores a realizar en dicho cargo.

3.3.6 En consecuencia, los contratos modales del demandante se

desnaturalizaron al haber simulado una relacin laboral de carcter
temporal cuando en realidad era de naturaleza permanente, y no
establecerse la causa objetiva de contratacin, vulnerando un elemento
esencial de la contratacin temporal, configurndose la causal de
desnaturalizacin prevista en el inciso d) del artculo 77 del Decreto
Supremo N. 003-97-TR, por lo que el contrato se ha convertido en un
contrato de duracin indeterminada.

3.3.7 Siendo que la relacin laboral era de duracin indeterminada, el

demandante solamente poda ser despedido por una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad, lo que no ha sucedido en el
presente caso, razn por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario.

3.3.8 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha

configurado un despido incausado, vulneratorio de los derechos al
trabajo y a la proteccin adecuada contra el despido arbitrario del actor,
reconocidos en los artculos 22 y 27 de la Constitucin.

4. Sobre la afectacin del derecho al debido proceso

4.1. Argumentos del demandante

El demandante tambin afirma que su despido sin expresin de causa

resulta violatorio de su derecho constitucional al debido proceso, pues
no se ha seguido el debido procedimiento.

4.2. Argumentos del demandado

Al respecto, el apoderado legal de la entidad emplazada sostiene que el

actor no fue despedido, y que su vnculo laboral termin al vencer el
plazo de su ltimo contrato modal.

4.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

4.3.1. Como este Tribunal tiene sealado, el derecho fundamental al debido

proceso, consagrado en el artculo 139, numeral 3), de la Constitucin,
comprende una serie de garantas, formales y materiales, de muy
 distinta naturaleza, cuyo cumplimiento efectivo garantiza que el
procedimiento o proceso en el cual se encuentre comprendida una
persona, pueda considerarse justo (STC N. 10490-2006-AA,
fundamento 2). De ah que este Tribunal haya destacado que el mbito
de irradiacin de este derecho continente no abarca exclusivamente al
mbito judicial, sino que se proyecta tambin al mbito de los procesos
administrativos (STC N. 07569-2006-AA/TC, Fundamento 6).

Tambin este Tribunal ha establecido en reiterada jurisprudencia (STC

N. 03359-2006-PA/TC, por todas) que el debido proceso y los derechos que
lo conforman, p. e. el derecho de defensa resultan aplicables al interior de la actividad
institucional de cualquier persona jurdica, mxime si ha previsto la posibilidad de
imponer una sancin tan grave como la expulsin. En tal sentido, si el emplazado
consideraba que el actor cometi alguna falta, debieron comunicarle, previamente y por
escrito, los cargos imputados, acompaando el correspondiente sustento probatorio, y
otorgarle un plazo prudencial a efectos de que mediante la expresin de los descargos
correspondientes pueda ejercer cabalmente su legtimo derecho de defensa.

Por su parte, el derecho de defensa se encuentra reconocido

expresamente por el artculo 139, numeral 14, de nuestra Constitucin,
y constituye un elemento del derecho al debido proceso. Segn lo ha
sealado la jurisprudencia de este Tribunal, el contenido esencial del
derecho de defensa queda afectado cuando, en el seno de un proceso
judicial, cualquiera de las partes resulta impedida, por concretos actos
de los rganos judiciales, de ejercer los medios necesarios, suficientes y
eficaces para defender sus derechos e intereses legtimos [STC 1231-
2002-HC/TC]. Es as que el derecho de defensa (de naturaleza procesal)
se constituye como fundamental y conforma el mbito del debido
proceso, siendo presupuesto para reconocer la garanta de este ltimo.
Por ello, en tanto derecho fundamental, se proyecta como principio de
interdiccin para afrontar cualquier indefensin y como principio de
contradiccin de los actos procesales que pudieran repercutir en la
situacin jurdica de algunas de las partes, sea en un proceso o
procedimiento, o en el caso de un tercero con inters.

4.3.2. En el caso de autos, la controversia constitucional radica en determinar

si el demandado, al dar por culminado el vnculo laboral con el actor, lo
hizo observando el debido proceso, o si, por el contrario, lo lesion.
Efectuada esta precisin, debe comenzarse por evaluar la lesin del
derecho de defensa, toda vez que forma parte del derecho al debido
proceso.

4.3.3. De acuerdo con lo previsto por el artculo 31 del Decreto Supremo

N. 003-97-TR, el empleador no podr despedir a un trabajador por
causa relacionada con su conducta laboral, sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que
 pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen; es decir
el despido se inicia con una carta de imputacin de cargos para que el
trabajador pueda ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo
en la forma que considere conveniente a su derecho.

4.3.4. En el presente caso ya ha quedado determinado que el recurrente

mantena con el demandado una relacin laboral a plazo indeterminado
y que el empleador dio por terminada la relacin laboral sin expresar
causal alguna; es decir, el recurrente fue despedido sin que le haya
remitido previamente una carta de imputacin de faltas graves.

4.3.5. Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso el

demandado tambin ha vulnerado el derecho al debido proceso del
recurrente, especficamente, su derecho de defensa.

5. Efectos de la sentencia

5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que el demandado

ha vulnerado los derechos constitucionales al trabajo, a la proteccin
adecuada contra el despido arbitrario y al debido proceso, corresponde
ordenar la reposicin del demandante como trabajador a plazo
indeterminado en el cargo que vena desempeando o en otro de similar
categora o nivel, en el plazo de dos das, bajo apercibimiento de que el
juez de ejecucin imponga las medidas coercitivas previstas en los
artculos 22 y 59 del Cdigo Procesal Constitucional.

5.2. Asimismo, de conformidad con el artculo 56 del Cdigo Procesal

Constitucional, la entidad emplazada debe asumir los costos procesales,
los cuales debern ser liquidados en la etapa de ejecucin de la presente
sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que

le confiere la Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse demostrado la afectacin

de los derechos al trabajo, a la proteccin adecuada contra el despido
arbitrario y al debido proceso; en consecuencia, NULO el despido
arbitrario del demandante.

2. ORDENAR que la Empresa de Servicios de Agua Potable y

Alcantarillado Municipal de Huancayo S.A. (SEDAM HUANCAYO
S.A.) reponga a don Csar Jurado aa como trabajador a plazo
indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar
 nivel, en el plazo de dos das, bajo apercibimiento de que el juez de
ejecucin aplique las medidas coercitivas prescritas en los artculos 22. y
59. del Cdigo Procesal Constitucional, con el abono de los costos
procesales.

Publquese y notifquese.

SS.

BEAUMONT CALLIRGOS
MESA RAMREZ
ETO CRUZ