Audit social

Ressources humaines
Les pres fondateurs des mthodologies daudit social en
France font un point complet sur les pratiques, les mthodes et
Ressources humaines

Ressources humaines
les outils de laudit social et de la responsabilit sociale de len-
treprise :
En quoi consiste un audit social ? Quelles sont les
pratiques daudit social observes dans les entreprises ?
Quelle dfinition donner de laudit social ? Quels sont les

Audit social
outils les plus frquemment mis en uvre ?
Comment auditer la gestion des ressources humaines ?
La gestion des emplois et des comptences ? Les rmu-
nrations ? Quelle est la performance sociale de votre
entreprise ?
Comment valuer la RSE au sein dune entreprise ?
Quel rapport a laudit social avec ce que lon appelle la
notation extra-financire ?
Jacques Igalens
Qui sont les auditeurs sociaux ? Comment valuer leurs Jean-Marie Peretti
comptences ? Quels sont les critres de certification et le

Audit social
Jacques Igalens et Jean-Marie Peretti
code de dontologie des auditeurs sociaux ?

Grce cet ouvrage, laudit social est mis la porte de tous les
praticiens RH soucieux dassocier performance sociale et per-
formance conomique au sein de leur entreprise.

Meilleures pratiques, mthodes, outils

Jacques Igalens : professeur des universits lIAE de Toulouse, prsident dhonneur
de lIAS (Institut international de laudit social) et de lAGRH (Association de gestion des
ressources humaines), galement auteur de nombreux ouvrages.
Jean-Marie Peretti : professeur lEssec Business School, professeur mrite lIAE de
Corse, prsident de lIAS, auditeur social, auteur de trs nombreux articles et ouvrages.
ISBN : 978-2-212-56369-6
Code diteur : G56369

23

Studio Eyrolles ditions Eyrolles

Shutterstock/ Jirsak

G56369_AuditSocial_CV_EXE.indd 1 11/02/2016 11:37

 Audit social

Ressources humaines
Les pres fondateurs des mthodologies daudit social en
France font un point complet sur les pratiques, les mthodes et
Ressources humaines

Ressources humaines
les outils de laudit social et de la responsabilit sociale de len-
treprise :
En quoi consiste un audit social ? Quelles sont les
pratiques daudit social observes dans les entreprises ?
Quelle dfinition donner de laudit social ? Quels sont les

Audit social
outils les plus frquemment mis en uvre ?
Comment auditer la gestion des ressources humaines ?
La gestion des emplois et des comptences ? Les rmu-
nrations ? Quelle est la performance sociale de votre
entreprise ?
Comment valuer la RSE au sein dune entreprise ?
Quel rapport a laudit social avec ce que lon appelle la
notation extra-financire ?
Jacques Igalens
Qui sont les auditeurs sociaux ? Comment valuer leurs Jean-Marie Peretti
comptences ? Quels sont les critres de certification et le

Audit social
Jacques Igalens et Jean-Marie Peretti
code de dontologie des auditeurs sociaux ?

Grce cet ouvrage, laudit social est mis la porte de tous les
praticiens RH soucieux dassocier performance sociale et per-
formance conomique au sein de leur entreprise.

Meilleures pratiques, mthodes, outils

Jacques Igalens : professeur des universits lIAE de Toulouse, prsident dhonneur
de lIAS (Institut international de laudit social) et de lAGRH (Association de gestion des
ressources humaines), galement auteur de nombreux ouvrages.
Jean-Marie Peretti : professeur lEssec Business School, professeur mrite lIAE de
Corse, prsident de lIAS, auditeur social, auteur de trs nombreux articles et ouvrages.

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AUDIT SOCIAL
 Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05
www.editions-eyrolles.com

Mise en pages : Florian Hue

En application de la loi du 11mars 1957, il est interdit de reproduire intgralement ou partiellement

le prsent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de lditeur ou du Centre
franais dexploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

Groupe Eyrolles, 2007, 2016

ISBN: 978-2-212-56369-6
Jacques Igalens et Jean-Marie Peretti

AUDIT SOCIAL
Meilleures pratiques, mthodes, outils

Deuxime dition
 Table des matires
Avant-propos.................................................................................. 7

Introduction.................................................................................... 9

Chapitre 1 Le dveloppement des audits sociaux

et de RSE 13
1. Dfinition de laudit social...................................................................................... 14
2. O
 rigines, dveloppement et diversit de laudit social........................... 18
3. L es pratiques daudit social dans le cadre de la certification................ 21
4. Les pratiques daudit social hors du cadre de la certification..............33

Chapitre 2 Dmarche et outils de laudit social 43

1. L es quatre tapes de la dmarche de laudit social....................................43
2. Les outils daudit social............................................................................................57

Chapitre 3 Les audits de la fonction RH 67

1. Le champ des audits de la fonction RH.......................................................... 67
2. L audit de la gestion administrative du personnel...................................... 71
3. Laudit des autres missions de la FRH................................................................75

Chapitre 4 Laudit de la gestion de lemploi

et des comptences 79
1. Les audits de conformit........................................................................................80
2. Les audits defficacit.............................................................................................. 85
3. Les audits stratgiques .......................................................................................... 92

Chapitre 5 Laudit des rmunrations..................................... 99

Groupe Eyrolles

1. Les audits de conformit......................................................................................100

2. Les audits defficacit............................................................................................ 105
3. Les audits stratgiques............................................................................................116
 6 A udit social

Chapitre 6 Les audits de la RSE.............................................. 123

1. Le cas de la socit Nike........................................................................................126
2. L e cas de Carrefour, un partenariat ONG/entreprise............................ 132
3. Laudit des engagements en matire de RSE................................................136
4. Laudit social et la notation extra-financire...............................................162

Chapitre 7 Les auditeurs sociaux...........................................169

1. Le monde des auditeurs sociaux........................................................................169
2. Comptences............................................................................................................. 175
3. La formation des auditeurs................................................................................. 180
4. Certification, dontologie et organisation professionnelle.................181
5. Une professionnalisation dvelopper.........................................................183
6. Synthse........................................................................................................................185

Conclusion.................................................................................. 187

Bibliographie.............................................................................. 190

Groupe Eyrolles
 Avant-propos

Cet ouvrage souhaite contribuer au dveloppement de lutilisation de

laudit social dans les entreprises et les organisations pour rpondre des
besoins croissants. Destin aux praticiens et aux tudiants concerns par les
enjeux de laudit social et dsireux de connatre ses dmarches, domaines,
outils et applications, Audit social est le fruit des changes entre toutes les
parties prenantes intresses par cette discipline promise dimportants
dveloppements, sous la double influence de la croissance de la demande
et de la professionnalisation de loffre.
En2015, lIAS (Institut international de laudit social) a ft son tiers de sicle.
Comme chaque anne, la 17euniversit de printemps (Tours, mai 2015) et la
33euniversit dt (Montral, aot 2015) de laudit social ont permis des
participants originaires de nombreux pays dchanger autour des enjeux et
des pratiques de laudit social et de laudit de la RSE (responsabilit soci-
tale des organisations).
Les 52rencontres organises durant ces trente-trois annes par lIAS dans
quatorze pays, en France, au Maroc (3), en Algrie (3), au Liban (2), en Tunisie
(2), en Belgique, au Canada, en Chine, en Croatie, au Congo, au Luxembourg
en RDC (Rpublique dmocratique du Congo), en Russie ou au Sngal, ont
rassembl plus de 6000participants. Les actes publis ont runi plus de
1500communications.
Ces chiffres refltent lintrt croissant que suscite laudit social en
France et au niveau international. Dans un contexte de mondialisation, de
rvolution numrique et de transformation des organisations, les attentes
de dmarches, mthodes et outils permettant damliorer la qualit du
management des ressources humaines et de favoriser une approche res-
ponsable, socialement, socitalement et environnementalement dans tous
les domaines de la vie des entreprises et des organisations ne cessent de
crotre et expliquent la ncessit de laudit social et de RSE et llargisse-
ment de son champ.
Groupe Eyrolles

Nous tenons remercier tous ceux qui ont contribu llaboration de cet
ouvrage, et en particulier les membres de lIAS: son fondateur, Raymond
Vatier; ses prsidents et vice-prsidents dhonneur, Pierre Candau, Christian
 8 A udit social

Goux, Georges Egg, Jacques Igalens, Michel Joras, Alain Meignant, Jean
Perreau, Youri Popov, Zahir Yanat, son bureau actuel, Louis Forget, secr-
taire gnral, Roger-Pierre Hermont, trsorier, les vice-prsident(e)s, Luc
Boyer, Genevive Burke, Sylvie Brunet, Alain Chamak, Richard Delaye, Anne
Marie de Vaivre, Franoise de Bry, Michelle Duport, Corinne Forasacco,
Anne Marie Fray, Alexandre Guillard, Michel Jonquires, Hubert Landier,
Bernard Merck, Stphane Renaud, Aline Scouarnec, Franois Silva, ainsi que
les prsidents de groupes thmatiques, Olivier Bachelard, Emmanuel Beck,
Laila Benrais-Noailles, Charles Henri Besseyre des Horts, Jacques Brouillet,
Stphanie Carpentier, Martine Combemale, Fernando Cuevas, Patrick
Dambron, Raphal Doutrebente, Claire Dupont, Jean-Yves Duyck, Soufyane
Frimousse, Assya Khyat, Erick Leroux, Yanne Lugrezi, Pierre Louart, Sonia
Nuissier, Jean-Michel Plane, Henri Savall, Jean-Paul Tchankam, Delphine Van
Hoorebeke, ric Vatteville, Catherine Voynnet, Thierry Wiedeman-Goiran,
Shiwei Wu et Ming Xu, les prsidents des IAS nationaux, Chouhaib Hadouiri
(Maroc), Elie Basbous (Liban), Yassine Foudad (Algrie), Mohamed Ennaceur
(Tunisie) Youri Popov (Russie) et Roger Melmer (Luxembourg). Nous tenons
galement remercier Christiane Deshais qui assure le secrtariat de lIAS.
Les organisateurs, les intervenants, les communicants et les participants
des cinquante-deux universits de laudit social ont fortement contribu
la qualit des changes sur laudit social, nourrissant ainsi cet ouvrage.
La richesse des dbats au sein des manifestations organises par lIAS
repose sur ses partenariats. Nous avons beaucoup de plaisir changer
sur le thme de laudit social avec les membres de lANDRH, de lAderse,
de lIseor, de lAGRH, du Riodd et, bien sr, du CCIAS et du C3 (centre de
certification des comptences).
Notre reconnaissance sexprime galement lgard de nos amis des
associations professionnelles et des groupes de travail qui, dans diff-
rents pays, ont contribu au dveloppement de laudit social ainsi qu
la professionnalisation des auditeurs.
Groupe Eyrolles
 Introduction

Il y a trente ans, lorsquest n lInstitut international de laudit social (IAS), la

socit franaise tait encore sous le choc de1981, cest--dire de larrive
de la gauche au pouvoir. Pour certains, il sagissait du passage de lombre
la lumire; pour dautres, ctait exactement linverse. Les salaris rcla-
maient davantage de droits dans lentreprise, ctait lapplication des lois
Auroux dont lobjectif tait de promouvoir la dmocratie conomique
fonde sur de nouvelles relations de travail.
Il y a trente ans, les auteurs de ce livre (tous deux professeurs de GRH)
remplissaient les amphis en abordant les grandes idologies, et les vidaient
lorsque, par inadvertance, ils traitaient de problmes thiques. Aujourdhui
cest linverse: lidologie ennuie et lthique passionne.
Il y a trente ans, la gestion des relations avec les partenaires sociaux occu-
pait souvent plus de place dans lagenda du DRH que la recherche de
performance. La dimension dite stratgique de la GRH apparaissait
peine et se rduisait souvent au dsir (lgitime) des DRH de siger dans les
conseils de direction afin de pouvoir participer la prise de dcision.
Il y a trente ans, le thme des rmunrations tait dj trs important,
mais il sagissait alors, le plus souvent, de lutter contre les effets pervers
du rattrapage li linflation et de transformer, chaque fois que cela
tait possible, les augmentations lanciennet par des augmentations
au mrite. Lintressement de1959 qui avait somnol jusque-l se mit
se dvelopper, et 7000contrats furent signs en1989. Mais pour les DRH
qui ont vcu cette poque, le souvenir le plus douloureux consiste certai-
nement voir se succder les plans sociaux aprs la premire guerre du
Golfe: en1990 commence le blues du DRH
Bien videmment, laudit social porte la trace de ces changements. Laudit
social de2016 nest plus celui de 1984: les proccupations, les pressions
qui psent sur les directions gnrales et les DRH ne sont plus les mmes.
Groupe Eyrolles

Aujourdhui, lentreprise volue dans un contexte mondialis, elle peut tre

actrice ou simplement spectatrice de cette mondialisation, mais elle ne
peut lignorer. Jamais les DRH et leur entreprise nont t soumis autant
 10 A udit social

de bouleversements quau cours des trente dernires annes. conomiques,

gographiques, dmographiques, technologiques, les mutations sacc-
lrent et elles sont profondes.
Quel est le changement le plus difficile supporter pour le DRH?
Probablement celui qui consiste tre de faon permanente sous pres-
sion, car il ne sagit plus simplement dappliquer des process tels que ceux
de lacquisition de RH, de lvaluation ou de la rmunration. Il faut en
permanence contribuer: contribuer latteinte des objectifs opration-
nels en devenant business partner, contribuer au rsultat oprationnel par
un reengineering permanent allant jusqu loutsourcing ou loff-shoring,
contribuer la prparation de lavenir en devenant agent de changement,
en cherchant tout ce qui peut rendre lorganisation (et lemploi) flexible(s),
mais sans pour autant perdre la substance mme des mtiers. Le DRH
idal ne cote presque rien et en tout cas pas plus que les benchmarks
internationaux, en revanche il dlivre des prestations word class aux
oprationnels, il prpare lavenir sans sacrifier le prsent, il est garant de
lquit, de la diversit, de la responsabilit sociale de lentreprise. Il nest
pas indispensable, mais on apprcie galement quil garde le sourire
Dans ce nouveau contexte, laudit social sest profondment renouvel.
En1984, nous tions encore sous le charme de la loi qui avait rendu obli-
gatoire la production du bilan social, et lapproche par les indicateurs sem-
blait alors la voie royale.
Aujourdhui, sil est encore question dindicateurs, il ne sagit plus des
mmes : la Global Reporting Initiative ou dautres rfrentiels issus de
dmarches normalisatrices ont pris le relais. Les sujets daudit ont gale-
ment chang et, parfois mme, les clients de laudit social sont diffrents.
Certes, de grands classiques demeurent: les audits du type climat social,
amnagement du temps de travail, comptitivit des rmunrations,
recrutement sont toujours demands. Dautres dclinent, notamment
les audits de culture, tandis que lon voit apparatre, avec la monte en
puissance du thme de la responsabilit sociale de lentreprise, les audits
de la chane de sous-traitance en particulier.
Les clients sont toujours principalement les directions gnrales, et plus
Groupe Eyrolles

rarement les DRH, mais dautres cas se dveloppent. Dans le cadre de la

notation extra-financire, lagence Vigeo propose des notations qualifies
de sollicites qui sont des audits sociaux, tandis que la multiplication des
oprations de fusion-acquisition provoque des audits sociaux particuliers,
 I ntroduction 11

qui parfois ne disent pas leur nom de peur deffrayer les quipes en place.
Dans certains pays, les syndicats peuvent dclencher des audits sociaux,
notamment concernant lemploi ou les conditions de travail.
De tous ces changements, le prsent ouvrage essaie de rendre compte et il
est pour cela structur en sept chapitres.
Dans un premier chapitre, laudit social est dfini et ses origines, dvelop-
pement et diversit des pratiques sont prsents avec les pratiques daudit
social dans le cadre de la certification et hors du cadre de la certifica-
tion. Le deuxime chapitre prsente la dmarche de lauditeur social et
de nombreux exemples doutils et de mthodes sont envisags. Dans un
troisime chapitre, les audits de la fonction ressources humaines et laudit
de la gestion administrative du personnel sont tour tour exposs. Dans un
quatrime chapitre, les trois niveaux daudit sont prsents. Le cinquime
chapitre est consacr laudit des rmunrations et notamment laudit
de lindividualisation et du systme de reconnaissance. Dans un sixime
chapitre, deux cas sont prsents, ceux de Nike et Carrefour, puis nous
abordons laudit de la RSE aux trois niveaux suivants, engagements, process
et rsultats, ainsi que dans le cadre de la notation extra-financire. Enfin,
nous dressons dans le dernier chapitre un tableau du monde des auditeurs
sociaux.
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 CHAPITRE 1

Le dveloppement des
audits sociaux et de RSE

Le terme audit social, apparu dans les annes1970 en France, a connu

un vif succs et a t largement utilis car, comme le soulignent Michel
Jonquires et Michel Joras1 , le mot a un sens gnreux et, vri-
tablefourre-tout, recouvre par son usage de multiples significations.
Bien que discipline rcente, laudit social a connu une sensible volu-
tion depuis son origine. En tant que dclinaison particulire de laudit
oprationnel, laudit social prsente une grande similarit avec les autres
branches de laudit (informatique, logistique, achats, ventes , produc-
tion , etc.). Par cette premire approche, laudit social est contemporain
de la monte en puissance des missions daudit dont on peut dater les
origines au dbut des annes1950.
Le souci dappliquer au domaine du social et des ressources humaines
la dmarche traditionnelle de laudit oprationnel a t lun des dtermi-
nants de lmergence et du succs de laudit social depuis plus de qua-
rante ans. En France, laudit social a bnfici galement des travaux qui, dans
les annes1970, eurent pour objectif de rformer lentreprise et le dialogue
social. La ncessit de disposer de mesures, dindicateurs sociaux et dinfor-
mations fiables dans le domaine social rpondant aux attentes des dirigeants,
des salaris, de leurs reprsentants et des actionnaires se traduisit en1977
par la loi rendant obligatoire la prsentation annuelle du bilan social. Depuis
cette loi, nombre dentreprises se sont essayes planifier la dimension
sociale de leur activit et en rendre compte. La publication des premiers
bilans sociaux en1979 favorisa le dveloppement de laudit social.
Aprs avoir, dans une premire section, examin les dfinitions de laudit
social et des termes voisins, nous replacerons laudit social dans un contexte
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historique, puis envisagerons la diversit des pratiques contemporaines

daudit social dans le cadre de la certification et hors de son cadre.

1. Glossaire de laudit social, d. EMS, 2015.

 14 L e dveloppement des audits sociaux et de RSE

1. Dfinition de laudit social

Plusieurs dfinitions ont t proposes au fil des annes qui refltent la
diversit et lvolution des attentes lgard de laudit du social et de la
RSE.

1.1. Proposition de dfinition

En2000, la nouvelle version de la norme ISO 9000 dfinit ainsi laudit:

Processus mthodique, indpendant et document permettant dobtenir des

preuves daudit et de les valuer de manire objective pour dterminer dans
quelle mesure les critres daudit sont satisfaits.

Cette dfinition est trs gnrale et renvoie des interrogations concer-

nant les notions de preuve et de critre.
En 2001, les communauts europennes publient un livre vert intitul
Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale de lentre-
prise. Ce livre proposait les deux dfinitions suivantes:

Audit social: valuation systmatique de limpact social dune entreprise par rap-
port certaines normes et attentes.
Audit thique: application de critres thiques, non financiers, une dcision
dinvestissement.

Ces deux dfinitions ne sont pas assez prcises, car elles ne mettent pas
en vidence la particularit dun audit par rapport dautres pratiques
telles que linspection ou le contrle ; on peut galement remarquer
que les deux dfinitions reprennent un des termes dfinir (social pour
audit social, thique pour audit thique), ce qui nest pas trs clairant.
En 2006, lIAS, Institut international de laudit social, a produit un document
qui dfinit ainsi laudit social:

Audit appliqu la gestion, aux activits et aux relations des individus et des
groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de ces dernires avec leurs
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parties intresses internes et externes.

Si, dans cette dfinition, le champ du social est bien dfini, en revanche
audit est dfini par audit, ce qui nest pas suffisamment explicite.

Dfinition de laudit social 15

videmment, la tentation de coupler la premire et la dernire dfinition

est forte: lune dfinit laudit, mais pas le social et lautre dfinit le social,
mais pas laudit. On obtient ainsi:

Laudit social est un processus appliqu la gestion, aux activits et aux relations
des individus et des groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de
ces dernires avec leurs parties intresses internes et externes; ce processus
est mthodique, indpendant et document, il permet dobtenir des preuves
daudit et de les valuer de manire objective pour dterminer dans quelle
mesure les critres daudit sont satisfaits.

En gnral, on dfinit une preuve daudit comme un ou plusieurs enre-

gistrements, dclarations de fait ou autres informations, pertinents pour
laudit et qui sont vrifis. Quant aux critres daudit, ils sont dfinis par
lensemble des politiques, procdures ou exigences auxquelles les preuves
daudit sont compares. Ces dfinitions formellement acceptables nous
semblent cependant rserves ceux qui ont dj un bon niveau dinfor-
mation sur le sujet et nous les jugeons un peu trop abstraites pour dcou-
vrir ce quest laudit social.
Pour ces raisons nous prfrons la dfinition suivante:

Forme dobservation qui tend vrifier concernant les principes, les politiques,
les processus et les rsultats dans le domaine des relations de lentreprise avec
ses parties prenantes:
quelle a effectivement ralis ce quelle dit avoir fait;
quelle utilise au mieux ses moyens;
quelle conserve son autonomie et son patrimoine;
quelle est capable de raliser ce quelle dit vouloir faire;
quelle respecte les rgles de lart;
quelle sait valuer les risques quelle court1.

Cette dfinition mrite quelques prcisions.

En premier lieu, lentreprise est voque par souci de simplification,
mais rien ne soppose la pratique de laudit social dans dautres formes
dorganisation: les hpitaux, les collectivits territoriales, les ONG2
Groupe Eyrolles

1. Document interne de lInstitut daudit social, 2012.

2. La revue scientifique de rfrence sur le sujet sintitule dailleurs ROR, Revue de lorgani-
sation responsable (d. Eska).
 16 L e dveloppement des audits sociaux et de RSE

Deuximement, laudit est une forme dobservation , cest--dire que

lauditeur part du terrain, de ce quil constate, de ce quil entend (do
lorigine tymologique de laudit). Certes les constats en provenance du
terrain sont analyss, recoups, compars, mais ils nen demeurent pas
moins la matire premire de laudit.
Troisimement, le terrain en question sest largi au fil du temps et couvre
dsormais les relations de lentreprise avec ses parties prenantes, alors quau-
trefois il se limitait lune dentre elles, les salaris. On pourrait distinguer
un audit social stricto sensu qui ne prendrait en compte que les relations de
lentreprise avec ses salaris et leurs reprsentants, dun audit de la RSE qui
couvrirait les autres parties prenantes, mais nous proposons une conception
unifie et large qui correspond la dimension horizontale de laudit social.
Quatrimement, la dimension verticale de laudit social concerne quatre
niveaux:
les principes, qui sont souvent dclins dans des chartes, des codes;
les politiques, qui contiennent souvent des orientations voire des
objectifs;
les process, qui prcisent les faons de faire de lentreprise;
les rsultats, souvent quantifis dans des mesures appropries.
Cinquimement, ce que produit laudit social, cest un jugement sur un certain
nombre de points. Jugement, et ventuellement mesure des carts entre ce
quannonce lentreprise dans ses diffrentes productions textuelles, chiffres
ou non chiffres, et ce que constate lauditeur. Jugement sur la consomma-
tion des ressources de toutes natures: informationnelles, humaines, finan-
cires. Jugement sur la capacit de lentreprise mener bien ses projets.
Jugement sur le respect des rgles qui simposent elle, du fait du droit ou
des engagements librement consentis. Jugement enfin sur le point essen-
tiel quest la capacit dune entreprise connatre les risques sociaux quelle
court et mettre en uvre les solutions qui simposent.

1.2. Audit, contrle, vrification, assurance, rvision

et accrditation
Groupe Eyrolles

Michel Jonquires et Michel Joras dans le Glossaire de mots repres pour

laudit du social et du socital (2015) constatent quactuellement, par son
usage, le terme audit recouvre plusieurs significations:

Dfinition de laudit social 17

une dmarche daudit de vrification et/ou dvaluation;

une mission mandate et mene par un auditeur, un vrificateur ou un
contrleur;
une fonction, un dpartement daudit interne et/ou externe;
un mtier;
un document, un rapport daudit, une tude juridique;
une mthode dvaluation, de vrification, de dtection des carts par
rapport un rfrentiel.
Ils soulignent que la lgislation de lUnion europenne place sous lintitul
audit une varit de dmarches, prestations, diligences raisonnables,
fonctions. Ils distinguent:
Au niveau de ltat et des organismes placs sous son contrle, des
audits de vrification, de contrle ou dinspection. Ces audits sont
mens par des fonctionnaires au sein de grands corps de ltat selon
des rgles et des principes statutaires et administratifs.
Au niveau des entreprises et organisations soumises la vrification
lgale des comptes, les vrifications permanentes de la lgalit, vracit
des donnes et informations comptables, financires et extra-finan-
cires et leur reporting, assures par les socits daudit et conseil et
les commissaires aux comptes.
Au niveau de lorganisation interne des entreprises, laudit interne,
constitu dadministrateurs dsigns, peut tre une fonction de sup-
port managrial. Certaines grandes entreprises mettent en place des
comits daudit.
Au niveau gnral, cinq activits peuvent tre associes une dmarche
daudit:
Le contrle, vrification de la conformit dune situation par compa-
raison avec des exigences. Laudit ne se limite pas la description et au
contrle dune situation. Il sintresse aussi au dispositif qui gouverne
cette situation.
La vrification, certification par un auditeur externe de la validit, de
la pertinence et de lexhaustivit des rapports ou dclarations dune
Groupe Eyrolles

entreprise, confirmation par des preuves tangibles que les exigences

spcifies ont t satisfaites.