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Organizacin de Tipo Lnea-Staff Hay una tendencia a considerar la organizacin y la


Es el resultado de la combinacin de la organizacin lineal y la departamentalizacin como fines en s mismos y a medir la eficacia de
funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de las estructuras organizacionales en trminos de claridad de
organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada departamento.
organizacin jerrquica-consultiva. En primer lugar, los niveles son costosos. A medida que aumentan, se
destinan cada vez ms esfuerzo y dinero a la administracin debido a
CRITERIOS PARA DIFERENCIAR LINEA Y STAFF los gerentes adicionales, el staff que los asesora y la necesidad de
Relacin con los objetivos de la organizacin: las actividades estn coordinar las actividades departamentales, ms los costos de las
directas e ntimamente ligadas a los objetivos de la organizacin o el instalaciones para ese personal. En segundo lugar, los niveles
rgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff departamentales complican la comunicacin. Una empresa con muchos
estn asociadas indiferentes. niveles tiene mayores dificultades para comunicar. Objetivos, planes y
polticas en sentido descendente por la estructura organizacional que
Ejemplo: los rganos de produccin y de ventas representan las aquella en que el gerente general se comunica directamente con sus
actividades bsicas y fundamentales de la organizacin: las actividades empleados.
metas los dems rganos complementarios y secundarios representan Por ltimo, la existencia de numerosos departamentos y niveles
las actividades medio. Si se produce algn cambio en los objetivos de complica la planeacin y el control. Un plan que puede estar bien
la organizacin, la estructura lnea-staff tambin lo cambiar. definido y completo en el nivel superior pierde coordinacin y claridad a
Generalmente todos los rganos de lnea estn orientados hacia el medida que es subdividido en los niveles inferiores. El control se vuelve
exterior de la organizacin donde se sitan sus objetivos, mientras que ms difcil conforme se agregan niveles y gerentes, mientras que al
los rganos de staff estn orientados hacia dentro para asesorar a los mismo tiempo las complejidades de la planeacin y las dificultades de
dems rganos, sean de lnea o de staff. la comunicacin hacen ms importante este control. As, el principio del
tramo de control establece que tiene un lmite el nmero de
Tipos de autoridad: el rea de lnea tiene autoridad para ejecutar y subordinados que un gerente puede supervisar eficazmente, pero el
decidir los asuntos principales de la organizacin. El rea de staff no nmero exacto depender del impacto de los factores subyacentes que
necesita esa autoridad, ya que sta es ejercida sobre ideas o planes. afectan la dificultad y los requerimientos de tiempo de la administracin.
Su actividad consiste en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar
y prestar servicios especializados. AMBIENTE ORGANIZACIONAL
El hombre de la lnea necesita el staff para desarrollar sus actividades, Tom Burns y G.M. Stalker desarrollaron un enfoque para disear
mientras que el hombre del staff necesita la lnea para aplicar sus ideas organizaciones que incorporaran el ambiente de la organizacin. Ellos
y planes. sealaron la diferencia entre dos sistemas de organizacin:
El mecanista
Las principales funciones del staff son:
El orgnico
Servicios
Consultora y asesora El mecanista: En este las actividades de la organizacin se
Monitoreo descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para
cada persona y unidad son definidas, con toda precisin, por gerentes
Planeacin y control de niveles mas altos y siguiendo la cadena de mando burocrtica
Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una
clsica.
organizacin desde el ms bajo al ms alto.
El orgnico : En ste es probable que las personas trabajen en forma
Caractersticas De La Organizacin Lnea-Staff
de grupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar rdenes
Funcin de la estructura lineal con la estructura funcional, cada rgano
menos importancia al hecho de aceptar rdenes de gerentes o de girar
responde ante un solo y nico rgano superior; es el principio de la
rdenes para los empleados, los miembros se comunican con todos los
autoridad nica. El departamento presta servicios y recomienda los
niveles de la organizacin para obtener informacin y asesora.
candidatos aprobados, y las secciones toman la decisin final con base
Despus de estudios Burns y Stalker llegaron a la conclusin que el
en aquella recomendaciones. Aquel no puede obligar a los dems
sistema mecanicista era ms conveniente para un ambiente estable,
rganos a que acepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto no
mientras que el orgnico era ms conveniente para uno turbulento. Las
tiene autoridad de lnea, sino de staff, es decir, de asesora y prestacin
organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan
de servicios especializados.
alguna combinacin de ambos.
Coexistencia de las lneas formales de comunicacin con las lneas
En un ambiente estable la especializacin de habilidades es
directas de comunicacin, se produce una conciliacin de las lneas
conveniente, ya que, es probable que cada miembro repita la misma
formales de comunicacin entre superiores y subordinados.
tarea. En un ambiente turbulento los trabajadores se deben definir de
Separacin entre rganos operacionales (ejecutivos), y rganos de
manera constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante.
apoyo (asesora), la organizacin lnea-staff representan un modelo de
organizacin en el cual los rganos especializados y grupos de Reduccin de tamao
especialistas aconsejan a los jefes de lnea respecto de algunos
Este tipo de toma de decisiones se conoce con el hombre de
aspectos de sus actividades.
reestructuracin y consiste en una disminucin de la organizacin para
Jerarqua versus especializacin, la jerarqua (lnea) asegura el mando
convertirse en estructuras ms delgadas y flexibles, que puedan
y la disciplina, mientras la especializacin (staff) provee los servicios de
responder con ms agilidad al ritmo de cambios de los mercados
consultora y de asesora.
mundiales.
DESARROLLO DE LA ORGANIZACIN LINEA-STAFF LA ESTRUCTURA Y EL PROCESO DE LA ORGANIZACIN
La organizacin lnea-staff es la evolucin de la jerarqua funcional La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen,
frente a la divisin del trabajo en la organizacin. Depende del agrupan y coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a las
desarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas: relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y
gerentes, y entre empleados y empleados. Los departamentos de una
1.Fase: no existe especializacin de servicios. organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres formas
2.Fase: especializacin de servicios en la seccin. bsicas: por funcin, por producto/mercadeo o en forma de matriz.
3.Fase: comienza la especializacin de servicios en el departamento.
4.Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento, Organizacin Funcional
se descentralizan en la seccin La organizacin por funciones rene, en un departamento, a todos los
que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se llama
Campo de Aplicacin de la Organizacin Lnea-Staff funciones.
La organizacin lnea-staff ha sido la forma de organizacin ms Es probable que la organizacin funcional sea la forma ms lgica y
ampliamente aplicada y utilizada en todo el mundo hasta los momentos. bsica de departamentalizacin. La usan primordialmente las pequeas
empresas que ofrecen una lnea limitada de productos, porque

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aprovecha con eficiencia los recursos especializados. Facilita mucho la bsicas del departamento, entre otras el reclutamiento, la seleccin y la
supervisin, pues cada gerente slo debe ser experto en una gama capacitacin, lo cual permitir alcanzar ventajas como: reduccin de
limitada de habilidades. Adems facilita el movimiento de las costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal
habilidades especializadas, para poder usarlas en los puntos donde contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilizacin del
ms se necesitan. personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de
recursos humanos.
Organizacin por producto/Mercadeo Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades de
La organizacin por producto/mercadeo, con frecuencia llamada recursos humanos, el ms significativo es el plan estratgico de la
organizacin por divisin, rene en una unidad de trabajo a todos los empresa, ya que a travs de l se fijan los objetivos a largo plazo y
que participan en la produccin y comercializacin de un producto o un estos objetivos marcan el nmero de empleados y las caractersticas
grupo relacionado de productos, a todos los que tratan con cierto tipo que debern tener. Otro factor que incide es el presupuesto, los
de cliente. recortes de presupuesto hacen que vare el nmero o el tipo de
Cuando la departamentalizacin de una empresa se torna demasiado empleados.
compleja para coordinar la estructura funcional, la alta direccin, por
regla general, crear divisiones semiautnomas. En cada divisin, los Cmo pronosticar las necesidades de personal?
gerentes y los empleados disean, producen y comercializan sus Existen diferentes tcnicas para pronosticar estas necesidades,
propios productos. algunas ms complejas que otras, en todo caso ninguna precisa. Estas
La organizacin por producto/mercadeo puede seguir uno de tres son slo algunas de ellas:
patrones: divisin por producto, la divisin geogrfica es usada por
empresas de servicios, financieras y otras no fabriles, la divisin por Pronsticos basados en la experiencia
cliente, la organizacin se divide de acuerdo con los diferentes usos Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con
que los clientes dan a los productos. conocimientos y visin amplios sobre las futuras necesidades de
recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones
Organizacin Matricial acerca del empleo son formuladas por los gerentes de lnea, las
La estructura matricial, en ocasiones llamada sistema de mando personas a cargo de planear los recursos de personal deben disear
mltiple. Una organizacin con una estructura matricial cuenta con dos mtodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
tipos de estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho, Cuando se utiliza la tcnica Delfos tambin se solicitan clculos de un
dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena grupo de expertos, gerentes de lnea por lo general. El departamento
de mando es la de funciones o divisiones, el tipo que se diagrama en de personal acta como intermediario, resume las respuestas y expone
forma vertical en las grficas que anteceden. El segundo es una sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus
disposicin horizontal que combina al personal de diversas divisiones o clculos y obtener retroalimentacin. Al repetir este procedimiento
departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto o (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinin de los
negocio, encabezado por un gerente de proyecto a un grupo, que es gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida
experto en el campo de especializacin asignado al equipo. que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.
Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para reunir
las diversas habilidades especializadas que se requieren para resolver Pronsticos basados en tendencias
un problema complejo. Otra ventaja de la estructura matricial es que Los mtodos ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. Por
concede a la organizacin una gran flexibilidad para ahorrar costo. medio de la extrapolacin se prolongan las tendencias del pasado. La
Como a cada proyecto slo se le asigna la cantidad exacta de personas indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras
que se necesitan, se evita la duplicacin innecesaria. de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en
Una desventaja es que no todo el mundo de adapta bien al sistema el empleo con un ndice determinado. Un ndice muy empleado es la
matricial. Los miembros del equipo, para ser efectivos, deben contar relacin de empleados en las reas de produccin y las cifras de
con buenas habilidades interpersonales, ser flexibles y cooperativos. ventas, en efectivo o en unidades.
Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy
PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las
Para alcanzar plenamente su objetivo de planeacin estratgica de demandas permanecern constantes. Estos mtodos son muy
recursos humanos debe considerar los siguientes factores: imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en
Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin organizaciones de grandes dimensiones. Los anlisis estadsticos ms
del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la
empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el Otros mtodos:
avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, Anlisis de presupuestos y planeacin: las organizaciones que
las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. necesitan planeacin de recursos humanos por lo general elaboran
presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Identificar la misin y los objetivos institucionales. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las
Conocer con precisin la estructura y las funciones de la autorizaciones financieras para contratar ms personal o
organizacin. probablemente reducirlo en algunas reas. Sumados a extrapolaciones
Comprender exactamente los programas y los proyectos de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden
prioritarios o sustantivos y de apoyo. proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo plazo pueden
Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 aos.
administracin de recursos humanos. Anlisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las
necesidades de recursos humanos en comparacin con otras
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: compaas que llevan a cabo operaciones similares.
1. Informacin extrainstitucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural Modelos de computadora: son una serie de frmulas matemticas que
y problemtica familiar. emplean de manera simultnea la extrapolacin, la indexacin, los
2. Informacin intrainstitucional: En trminos de inventario de resultados de sondeos y encuestas y los clculos de cambios en la
recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin, fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se
contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones incorporan peridicamente en los sistemas para mantener vigente su
laborales y motivos de salida del personal. capacidad de prediccin.
Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus
caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros. MATERIAL DE APOYO

ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE PERSONAL 1. La Organizacin Formal: es la determinacin de los estndares


Toda organizacin debe identificar sus necesidades de personal a corto de interrelacin entre los rganos o cargos, definidos por las normas,
plazo (1 ao) y largo plazo (5 aos), con lo cual el proceso de directrices y reglamentos de la organizacin para lograr los objetivos.
planificacin se hace necesario. Se pueden planificar las labores

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2. Organizacion Lineal: Es la estructura ms simple y ms antigua, El asesor generalmente tiene mejor formacin acadmica, pero menor
est basada en la organizacin de los antiguos ejrcitos y en la experiencia.
organizacin eclesistica medieval. El personal de lnea puede sentir que los asesores quieren quitarle
cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y
Ventajas de la Organizacin Lineal posicin.
-Estructura sencilla y de fcil compresin. Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad
-Delimitacin ntida y clara de las responsabilidades de los rganos o inmediata por los resultados de los planes que presenta.
cargos involucrados. Dado que la asesora representa costos elevados para la empresa, el
-Facilidad de implantacin. personal de lnea siempre se preocupa por los resultados financieros de
-Estabilidad considerable. la contribucin del staff a las operaciones de la empresa, lo cual
-Es el tipo de organizacin ms indicado para pequeas empresas. conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para
justificar su costo. Ese conflicto puede ser daino cuando provoca
Desventajas de la Organizacin Lineal acciones negativas o de sabotaje, pero tambin puede ser muy til.
-La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden Dificultad en la obtencin y el mantenimiento del equilibrio dinmico
conducir a la rigidez y a la inflexibilidad de la organizacin lineal. entre la lnea y staff.
-No se responde de manera adecuada a los cambios rpidos y
constantes de la sociedad moderna. FACTORES QUE DETERMINAN LA AMPLITUD
-Esta basada en la direccin nica y directa, puede volverse autoritaria. ( DE LA ORGANIZACIN LNEA-STAFF )
-Enfatiza en la funcin de jefatura y de mando y la exagera, pues Existen varios factores que influyen materialmente en el nmero de
supone la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo. niveles que se establezcan estos son:
-La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede
especializarse en nada (la organizacin lineal impide la 1.Capacitacin del subordinado.
especializacin). Cuanto mejor sea la capacitacin, menor ser el impacto de las
-A medida que la empresa crece, la organizacin lineal conduce relaciones necesarios entre superior y subordinado.
inevitablemente a la congestin, en especial en los niveles altos de la Los subordinados bien capacitados no solo requieren menos tiempo del
organizacin. gerente, sino tambin menos contacto con el.
rganos internos de asesora
3. Organizacin Fundamental 2. Claridad de la delegacin de autoridad.
Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional Aunque la capacitacin permite a los gerentes reducir la frecuencia y la
o principio de la especializacin de las funciones para cada tarea duracin de contactos que consumen tiemp0o, la causa principal de la
gran carga de tiempo en las relaciones entre superior y subordinado ha
Ventajas De La Organizacin Funcional de buscarse en una organizacin mal diseada y confusa.
-Mxima especializacin. Si un administrador delega claramente autoridad para emprender una
-Mejor suspensin tcnica. tarea bien definida un subordinado bien capacitado puede llevarla a
-Comunicacin directa ms rpida cabo con un mnimo de tiempo y atencin por parte del superior.
-Cada rgano realiza nicamente su actividad especfica.
3. Claridad de los planes.
Desventajas de la Organizacin Funcional Gran parte del carcter del trabajo de un subordinado queda definido
-Prdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la por los planes a llevar a cabo, si estn bien estructurados, si se ha
imposicin de disciplina, aspectos tpicos de la organizacin lineal, no delegado la autoridad para llevarlos a cabo y el subordinado
son lo fundamental en la comprende lo que se espera, se necesitar menos supervisin.
-Subordinacin mltiple: si la organizacin funcional tiene problemas
en la delegacin de la autoridad, tambin los presenta en la 4. Uso de estndares objetivos.
delimitacin de las responsabilidades. Un gerente debe averiguar, por observacin personal o mediante
-Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que los normas objetivas si los planes se estn cumpliendo.
diversos rganos o cargos son especializados en determinas
actividades, tienden a imponer a la organizacin su punto de vista y su 5. Rapidez de cambio
enfoque. Esta es una determinante importante ya que pueden formularse
-Tendencia a la tensin y a los conflictos en la organizacin: la polticas y mantener la estabilidad de las mismas.
rivalidad y la competencia, unidas a la prdida de visin de conjunto de
la organizacin pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de 6. Tcnicas de comunicacin
objetivos que pueden ser antagnicos creando conflictos entre los La eficacia con la cual se usen las tcnicas de comunicacin tambin
especialistas. influye en el tramo de control. La habilidad de comunicar planes e
-Confusin en cuanto a los objetivos: puesto que la organizacin instrucciones con claridad y de modo conciso tambin tiende a
funcional exige la subordinacin mltiple, no siempre el subordinado acrecentar el tramo de un gerente.
sabe exactamente a quien informar de un problema. Esa duda genera Uno de los placeres de ser subordinado es tener superiores que
contactos improductivos, dificultades de orientacin y confusin en puedan expresarse bien.
cuanto a los objetivos que deben alcanzar.
7. Contacto personal necesario
4. Organizacion de tipo Linea-Staff Un gerente puede descubrir que es valioso y estimulante para los
Es el resultado de la combinacin de la organizacin lineal y la subordinados reunirse y discutir problemas que muchas veces no
funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de pueden manejarse con informes escritos, menos, declaraciones de
organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada polticas, documentos de planeacin u otras y necesitan reuniones
organizacin jerrquica-consultiva. personales.

Ventajas de la Organizacin Lnea-Staff 8.Variacin por nivel organizacional


-Asegura asesora especializada e innovadora, y mantiene el principio En varios proyectos de investigacin se descubri que el tamao del
de la autoridad nica. tramo ms eficaz difiere de acuerdo al nivel organizacional.
-Actividad conjunta y coordinada de los rganos de lnea y los rganos
de staff. 9.Otros factores.
Existen otros factores que influyen, como: un gerente competente y
Desventajas de la organizacin lnea- staff. capacitado puede supervisar eficazmente a ms personas que uno que
La organizacin lnea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones carezca de estos atributos.
que no afectan las ventajas que ofrece. Otro factor sera la actitud positiva de los subordinados hacia la
El asesor de staff es generalmente un tcnico con preparacin aceptacin de responsabilidad, as como su buena disposicin a correr
profesional, mientras que el riesgos razonables.

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Un inventario de gerentes consiste en la informacin que suministra
ENFOQUE ESTRATGICO DE PLANEACIN DE RECURSOS cada uno acerca de los individuos que puede identificar como
HUMANOS candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel.
Un inventario de habilidades es la informacin que la empresa genera
1.Describir el proceso de planeacin de recursos humanos . sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden
La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel. Este inventario d
el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y recurso humano, consiste entonces en un listado de promociones
proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades potenciales, donde se resumen los conocimientos y habilidades de los
futuras de la organizacin. empleados. Un inventario de habilidades se compone de:

2. Acciones que puede emprender una compaa si tiene un a. Informacin general del cargo que ocupa el empleado.
excedente de trabajadores. b.Habilidades, capacitacin, conocimientos y educacin formal.
Sea que el excedente de trabajadores proceda de un problema c. Potencial del empleado (desempeo, idoneidad para promocin,
coyuntural donde la empresa deba enfrentar bajas en produccin y /o deficiencias).
ventas, o que corresponda a situaciones de fusiones o alianzas d. Actualizacin de informacin y revisiones autorizadas.
estratgicas, o simplemente a los efectos de cambios tecnolgicos,
etc., las decisiones en materia de planificacin de los recursos Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se aadir
humanos deben estar acordes con la expectativa que en el corto y como: responsabilidad del puesto, nmeros de empleados a cargo,
mediano plazo tenga la empresa respecto al escenario que deba presupuesto total a cargo, deberes de los subordinados, tipo de
enfrentar despus de la accin tomada para recuperar lo invertido, y /o empleados que supervisa, capacitacin gerencial recibida, labores
reestructurar, de acuerdo a los factores externos, una poltica que gerenciales anteriores, etc. Un inventario de gerentes, constituye por lo
permita no caer en la situacin contraria de escacs de personal tanto, una fuente vital de informacin para identificar el potencial de los
debidamente capacitado. Esto es, que la empresa podr desde empleados, en cuanto a desempeo, calidad de trabajo, idoneidad para
licenciar temporalmente algn personal, decretar vacaciones colectivas, promover, deficiencias detectadas, y detalles que escapan al listado o
propiciar rotacin de turnos para aprovechar reentrenamiento con formato de promociones que desarrolla el departamento de recursos
acuerdos de disminucin de jornadas laborales, hasta la decisin de los humanos. De la amalgama de estas tcnicas, es que se puede generar
despidos masivos, segn la situacin del mercado laboral circundante. un cuadro general de reemplazos potenciales.

3. Mtodos utilizados para proyectar las necesidades de recursos 5. Definir y describir el propsito de la reduccin de tamao de
humanos. una organizacin.
a. Tcnicas de pronstico basadas en la experiencia Los rpidos e intensos cambios sociales y tecnolgicos del entorno han
Se basan en el juicio de las personas que cuentan con los provocado que las estrategias de reestructuracin o de reduccin del
conocimientos y amplia visin de los factores y necesidades de tamao de la empresa ( downsizing ) se conviertan en un fenmeno
personal. Esto implica, involucrar a los gerentes de lnea, ya que ellos empresarial cada vez ms importante y en un reto para la Direccin de
estn directamente relacionados con las decisiones acerca de los Empresas tan trascendental como puede ser el del crecimiento. De
empleos necesarios. todas partes nos llegan las recomendaciones y consignas de los gurs
al uso preconizando la necesidad de avanzar hacia una empresa ms
b.Pronsticos basados en las tendencias reducida, ms flexible y ligera, con menos gastos generales, menos
Se formulan proyecciones con base a las tendencias de la empresa burocracia y decisiones ms rpidas, ms especializada en aquellas
durante el pasado (tendencia histrica como predictora de actividades que mejor domina.
requerimientos futuros.) Dos mtodos sencillos son la extrapolacin y la
indexacin, los cuales son basados en tcnicas de estadstica donde se
consideran las variables: Una dependiente y otras independientes que
guardan correlacin entre s.
Estos mtodos deben aplicarse asociados a los planes comerciales de
la empresa, ajustando la proyeccin por la influencia de factores
especiales, y convirtiendo las cifras en las posibles necesidades futuras
de 2 a 5 aos por anticipado.
Dentro de este punto cabe anotar las proyecciones de base cero
(Presupuesto base cero) que parte del anlisis del nivel actual de la
organizacin de empleo para prever las necesidades futuras y el
enfoque de la base hacia arriba, que parte del anlisis de las unidades
organizacionales ms bajas para prever los requerimientos en materia
de empleo.

c. Anlisis de presupuestos y planeacin


Un estudio de los presupuestos por cada departamento puede revelar
las autorizaciones financieras para contratar ms personal o reducirlo
en algunas reas. Estos datos, unidos a un anlisis de tendencias en la
fuerza de trabajo, pueden proporcionar clculos de necesidades a corto
plazo.

d. Anlisis de nuevas operaciones


Se emplea cuando surgen operaciones nuevas en una empresa. Para
ello, se toma como base la comparacin con los requerimientos
efectuados por otras empresas que manejan procesos similares.

e. Los modelos de computadoras


Comprenden formulas metdicas que involucran la extrapolacin, la
indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los cambios en la
fuerza laboral. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se
incorporan peridicamente en los sistemas para mantener vigente su
capacidad de prediccin.

4. Distinguir entre un inventario de gerentes y un inventario de


habilidades. Componentes esenciales de cada uno.

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Desde el enfoque de recursos y capacidades, la empresa se concibe mejor las causas de la demanda y las tcnicas de prediccin, los
como un conjunto nico y organizado de recursos. Esta coleccin de clculos se hacen ms precisos.
recursos no permanece invariable a lo largo del tiempo, si no que, por En el largo plazo, esto significa que los planes son clculos de
el contrario, est en continuo cambio. Por una parte, en el normal necesidades probables. A corto plazo, los planes son ms especficos
operar de sta empresa, paulatinamente se van generando en su y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones. Estos
interior y adquiriendo del exterior nuevos recursos materiales, clculos permiten afrontar las necesidades ms inmediatas e
intangibles, humanos y financieros. As, el crecimiento interno indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para
empresarial se explica por el cumplimiento simultneo de tres mantener la imagen del departamento en un grado ptimo de
requisitos: eficiencia.
Los clculos de las necesidades futuras de recursos humanos,
-La empresa dispone de recursos sobrantes (exceso respecto a los permiten a las empresas prever que cargos se pueden llenar con los
estrictamente necesarios para seguir operando a la misma escala), empleados actuales y cuales deben ser suplidos con personal externo.
-stos siguen siendo tiles en el negocio actual o en otros nuevos, y Es decir, que esta informacin determina la disponibilidad existente de
por tanto, pueden ser reinvertidos en ellos, y recursos humanos. Para ello, las empresas desarrollan los listados de
-existen costes de transaccin que imponen restricciones a la venta de promociones potenciales donde se resumen los conocimientos y
esos recursos sobrantes en el mercado. habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de
Los cambios en el entorno de la empresa determinan nuevas anlisis para la evaluacin del potencial con que cuenta la empresa.
configuraciones de recursos y capacidades que son necesarios para De igual manera, existen los cuadros de reemplazo potencial, los
lograr ventajas competitivas y ello implica que la empresa deba estar cuales constituyen una representacin visual de las posibilidades
continuamente plantendose dnde, en qu negocios, pueden ser ms especficas de sustitucin dentro de una empresa.
tiles los recursos sobrantes que genera y dnde y cmo obtener los Cuando no es posible llenar las vacantes, por no haber disponibilidad
nuevos recursos que necesita para competir y de los que carece. de recursos humanos, con promociones internas, por no contar con
Pero, por otra parte, la coleccin de recursos tambin sufre la(s) persona(s) adecuada(s), o por tratarse de cargos de nivel bsico
alteraciones como consecuencia de otras decisiones de direccin (puestos clasificados como iniciales, las empresas recurren a fuentes
contraria a las de crecimiento. Los imperativos del entorno tambin externas de recursos humanos).
llevan en muchos casos, dentro de esa continua reconfiguracin de las
competencias centrales para asegurar la supervivencia futura, a un 7. Propsito de un sistema de informacin de recursos humanos.
redimensionamiento competitivo que se traduce en decisiones de Pasos bsicos a tomar en cuenta al desarrollar un SIRM.
disminucin selectiva del conjunto de recursos de los que dispone la Dado que la administracin de recursos humanos es una
empresa. Estas seran las estrategias corporativas de reestructuracin responsabilidad de lnea y una funcin de staff, esta rea debe
o downsizing. Estrategias que tradicionalmente han sido mucho menos proporcionar, a todos los organismos de lnea, informacin pertinente
estudiadas y analizadas por la Direccin Estratgica pero que estn acerca del personal de cada uno de los organismos para que los
atrayendo en la actualidad un inters creciente. respectivos gerentes administren a sus subordinados.
A su vez dentro de este concepto pueden incluirse mltiples Un sistema de informacin obtiene, procesa y transforma los datos en
posibilidades. Aunque las decisiones tcticas que llevan asociadas informacin de manera esquematizada y ordenada, para que sirvan de
normalmente son las mismas (cierre de plantas, recorte de personal, ayuda en el proceso de toma de decisiones. El punto de partida de un
desinversiones...), sus efectos sobre el volumen y alcance de la sistema de informacin de recursos humanos es la base de datos. El
actividad de la empresa pueden diferir de forma importante. As, objetivo final de un sistema de informacin es suministrar a las
pueden distinguirse tres modalidades de reduccin selectiva de jefaturas informacin acerca del personal.
recursos: El montaje de un sistema de informacin de recursos humanos
requiere anlisis y evaluacin de la organizacin o de sus subsistemas
-Polticas de recorte de gastos o retrenchment: se da una y de sus respectivas necesidades de informacin.
reduccin de recursos pero mantenindose o incluso fortalecindose
la posicin que la empresa ocupa en su negocio; no se dan cambios 5. Rapidez de cambio
en el mbito o alcance de la empresa y se mantiene o aumenta el Esta es una determinante importante ya que pueden formularse
output. Algunas decisiones que se incluyen en este apartado seran polticas y mantener la estabilidad de las mismas.
las de centralizacin y especializacin de las operaciones, variaciones
en las relaciones con proveedores y cambios organizativos en el 6. Tcnicas de comunicacin
nmero de niveles jerrquicos. El objetivo es una mejora de la La eficacia con la cual se usen las tcnicas de comunicacin tambin
productividad mediante procesos de reingeniera y cierre y eliminacin influye en el tramo de control. La habilidad de comunicar planes e
de equipos y puestos de trabajo redundantes. instrucciones con claridad y de modo conciso tambin tiende a
acrecentar el tramo de un gerente.
-Redimensionamiento o downscaling: se refiere a un repetido Uno de los placeres de ser subordinado es tener superiores que
recorte de recursos humanos y fsicos para mantener o incluso reducir puedan expresarse bien.
el output de la empresa y as mantener la oferta en lnea con la
demanda. En la medida que estos recortes afecten exclusivamente a 7. Contacto personal necesario
la escala de actividad y no al nmero de negocios en los que participa, Un gerente puede descubrir que es valioso y estimulante para los
se clasificaran en este apartado, si no es as en el siguiente. subordinados reunirse y discutir problemas que muchas veces no
pueden manejarse con informes escritos, menos, declaraciones de
-Racionalizacin de la cartera de negocios o downscoping o polticas, documentos de planeacin u otras y necesitan reuniones
refocusing: en este caso las reducciones de recursos afectan a la personales.
variedad de las actividades desarrolladas por la empresa. Se da una
reduccin del grado de diversificacin o de integracin vertical, lo que 8.Variacin por nivel organizacional
puede traducirse en una disminucin tambin del output total. En varios proyectos de investigacin se descubri que el tamao del
Aunque se han utilizado muchos nombres, en ocasiones como medio tramo ms eficaz difiere de acuerdo al nivel organizacional.
de enmascarar las verdaderas medidas, al final los procesos de
reestructuracin siempre tienen un resultado: menos empleados. 9.Otros factores.
Existen otros factores que influyen, como: un gerente competente y
6. Distinguir entre el pronstico de requerimientos y la capacitado puede supervisar eficazmente a ms personas que uno
disponibilidad de los recursos humanos. que carezca de estos atributos.
Los pronsticos de requerimientos traducen las causas de la demanda Otro factor sera la actitud positiva de los subordinados hacia la
de recursos humanos a clculos especficos a corto y a largo plazo. aceptacin de responsabilidad, as como su buena disposicin a correr
Las cifras son nicamente un clculo, para que inicialmente presenten riesgos razonables.
un nivel bajo de precisin. Sin embargo, a medida que se conocen