INTRODUCCIN

El clima organizacional le brinda vitalidad a los sistemas organizativos,

permitiendo as, una mayor productividad en estos, por su evidente
vinculacin con el talento humano. En el mundo actual, este fenmeno se
valora y ha tomado auge, ante la necesidad de comprender todo lo que
influye en el rendimiento de las personas, como condicin ineludible en la
obtencin de la excelencia en los procesos para el logro de una mayor
eficiencia organizativa, esto ha originado una intensa competencia en el
campo nacional e internacional, en cuanto al desarrollo de metodologas para
la evaluacin permanente de los factores que inciden o afectan el clima
organizacional. La gestin moderna, asocia la productividad del talento
humano con el ambiente laboral.

De igual manera, refleja las facilidades o dificultades que encuentra el

trabajador para aumentar o disminuir su productividad y encontrar su punto
de equilibrio. Es por ello que cuando se evala el clima organizacional, se
pretende determinar mediante la percepcin de los trabajadores, cules son
las dificultades que existen en una organizacin y la influencia que sobre
estos, ejercen las estructuras organizativas, los factores internos o externos,
del proceso de trabajo, actuando como facilitadores o entorpecedores, del
logro efectivo del objetivo organizacional.

En virtud de lo antes sealado, es importante destacar que el clima

organizacional, es el medio ambiente humano y fsico, en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano, este influye en la satisfaccin personal y por lo
tanto, en la productividad laboral. Est relacionado, con el saber hacer del
directivo y los comportamientos de su talento humano.

1
 Su manera de trabajar y relacionarse, su interaccin con la organizacin,
las maquinarias que utilizan y la propia actividad de cada uno de ellos.

Finalmente esta investigacin se encuentra estructurada en los siguientes

captulos:

Captulo I: El Problema. En este captulo se presenta el planteamiento

del problema, el objetivo general, los objetivos especficos, la justificacin e
importancia de la investigacin as como su alcance y delimitacin.

Captulo II: Marco Terico. Contiene los antecedentes de la

investigacin, bases tericas, bases legales, sistema de variables, resea
histrica de la institucin.

Captulo III: Marco Metodolgico. Este captulo est conformado por el

tipo y diseo de la investigacin, poblacin, muestra, tcnicas e instrumentos
de recoleccin de datos, validacin del instrumento, operacionalizacin de
las variables y matriz de operacionalizacin.

Captulo IV: Anlisis e Interpretacin de los Resultados. Contiene los

resultados del instrumento, el cual, cuenta con preguntas de respuestas
mltiples, representado a travs de cuadros estadsticos en cifras absolutas y
porcentuales.

Captulo V: Conclusiones y Recomendaciones. Est constituido por las

conclusiones, recomendaciones, bibliografas y anexos de la investigacin.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema

Los sistemas socio econmicos de cualquier pas, basan su

funcionamiento, en las polticas que se determinan a travs del Estado. Por
lo tanto, para que los sistemas puedan perpetuarse en el tiempo, sustentan
sus bases en las organizaciones conformadas como entes, las cuales, son
estructuras con una serie de unidades diferentes, que les permiten alcanzar
sus objetivos segn su naturaleza. En este sentido, los objetivos que se
planteen deben estar en funcin de las necesidades que surjan de la
sociedad, lo que se conoce comnmente como razn social.

Sin embargo, todas las organizaciones no tienen la misma naturaleza,

unas son privadas y otras pblicas, por lo que cada una tiene caractersticas
especiales que la identifican. Es importante destacar, el hecho de que la
organizacin independientemente de su naturaleza, debe administrar en
forma efectiva, los recursos de los cuales dispone, para de esta manera
alcanzar los objetivos trazados.

Tomando en cuenta que el factor humano es quien hace evolucionar a la

organizacin, es indispensable contar con un talento humano competente,
que genere oportunidades de progreso, tanto a nivel organizacional como
individual, lo cual debe estar en equilibrio. El crecimiento acelerado de las
organizaciones, la conducta de los grupos dentro de estas, las tasas
aceleradas de cambios en cuanto a necesidades y requerimientos a nivel
mundial, las nuevas exigencias, las obligan a prepararse para

3
entender la conducta individual y grupal del talento humano, alinendola
hacia los objetivos organizacionales.

Cada da, es necesario que las organizaciones establezcan un ambiente

laboral favorable, para todos los factores que son parte de ellas, es decir,
fsico ambientales, psicolgicos y sociales. Estos elementos son
recipientes de factores, descritos como parte del clima organizacional; a
medida de su avance o retroceso, ser el progreso de las relaciones entre
dichos elementos y la organizacin.

En Venezuela, no se ha enfocado de manera prctica el manejo efectivo

del ambiente laboral en las organizaciones, es por ello que no se obtienen
los resultados deseados, en relacin al cumplimiento de las metas trazadas
en cada una estas; dndose en gran medida los problemas en las
interacciones dentro de los procesos de cada una de ellas, a causa de
diversos factores que afectan de manera individual y colectiva la convivencia
entre sus miembros, siendo estos a menudo, problemas de comunicacin,
tanto aguas arriba, como aguas abajo, los cuales son fciles de superar, en
la medida que se entienda en todos los niveles de direccin estratgica y
operativa, que el talento humano es el activo de mayor valor en cualquier
organizacin; que en funcin de su mejoramiento en cuanto a: sus
condiciones de trabajo, reconocimiento de la labor, remuneracin y
preparacin, depender la evolucin, mejoramiento y cumplimiento de
objetivo organizacional.

El xito de una organizacin, depende de la manera en que sus

trabajadores la asumen, es decir, como perciben el ambiente laboral de la
misma. Teniendo en cuenta que ste, es uno de los trminos ms utilizados
para describir el grupo de caractersticas de una organizacin o parte de ella,
en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma.
Est vinculado con la interaccin de las personas, la estructura de la

4
organizacin y los procesos, por consiguiente influye en la conducta de los
trabajadores y el desempeo de los mismos en dichas organizaciones.

En tal sentido, es importante acotar lo sealado por Chiavenato (2009)

con relacin al clima organizacional:

Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin. Est

estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de
manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades
(p119).

Por lo antes citado, se puede considerar, que en una organizacin

saludable, el ambiente de trabajo le permite al trabajador, utilizar plenamente
todo su potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relacin
al ambiente laboral, formacin y estilo de gestin, en virtud que representa,
que ambas partes se encuentren integradas.

Ahora, es importante destacar, que las organizaciones estn pasando por

una transformacin fundamental en todo el mundo, dejando de lado la idea
de las organizaciones tradicionales, rgidas, requirindose de organizaciones
participativas, mas planas y con menos niveles jerrquicos, donde se
produzca un mayor acercamiento de todos los que las integran, con una
participacin mucho ms activa de todo el equipo.

As mismo, la realidad del presente seala, que los trabajadores para

mantenerse activos en los escenarios donde operan las organizaciones,
segn su tamao, naturaleza y alcance, requieren de una gerencia dinmica,
innovadora, creativa, capaz de integrar de forma productiva, todos los
recursos de su organizacin, y sobre todo estar atento, de cmo se

5
manifiestan los cambios, para asegurar el cumplimiento del objeto
institucional.

En este momento la mayor parte del proceso productivo y gestin pblica,

se lleva a cabo en organizaciones; y es en ellas, donde el hombre pasa la
mayor parte de su tiempo. Estas organizaciones, al igual que los individuos,
tienen objetivos por alcanzar, lo cual hace que muchas veces las relaciones
entre ellos no sea cooperativa, ni satisfactoria, por el contrario, a veces es
tensa y conflictiva cuando el logro del objetivo de una de las partes, impide o
evita que la otra logre el suyo. Esto hace que la integracin entre las
personas y la organizacin sea compleja y dinmica.

En la actualidad dentro de la institucin, se percibe un ambiente

organizacional negativo, el talento humano se encuentra descontento por la
remuneracin recibida, comunicacin poco efectiva, liderazgo, participacin
en la toma de decisiones, de igual manera, reconocimientos a la labor y valor
agregado, trayendo consigo la desmotivacin del personal, lo cual, repercute
de manera negativa en el cumplimiento efectivo de las funciones que se
llevan a cabo en los distintos procesos administrativos y operativos,
disminuyendo el rendimiento y efectividad en los mismos, aunado a la falta
de capacitacin por parte de la institucin y la deficiente en las condiciones
fsico ambientales que presenta la misma, lo que va en detrimento del
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El medio ambiente puede afectar de manera positiva o negativa, el

comportamiento de los trabajadores y predisponer su actitud limitando o no,
su rendimiento, productividad, valor agregado e identificacin con el trabajo
que desempea, por lo tanto, el ambiente no debe considerarse como una
variable externa, sino, como un activo para la institucin, y un instrumento
para lograr la armona e integracin de todos los elementos en el conjunto de
la organizacin.

6
 La Gerencia Regional del Inces, debe estar atenta al rol que desempea
en pro del talento humano, adems de la remuneracin, es necesario
atender las necesidades de participacin en la toma de decisiones, saber
utilizar eficientemente todos los recursos de gerencia que sean necesarios
para determinar el actual comportamiento del talento humano dentro de la
institucin, donde no se debe descuidar el ambiente de trabajo, ya que el
mismo, constituye la personalidad de la institucin.

Las causas principales de este mal clima organizacional, estn

determinadas por un liderazgo autoritario el cual tiene favoritismo y excluye
al personal en la participacin de la toma de decisiones. La falta de
comunicacin efectiva y planificada entre el personal subalterno y la
gerencia. No existe un programa de reconocimientos para premiar la labor y
valor agregado de los mismos. Deficiencia en las condiciones fsico -
ambientales de trabajo (Iluminacin, Temperatura, Ruido y Ergonoma).
Deficiencia en los salarios, los cuales no se adecuan a la realidad actual.
Deficiencia en las relaciones interpersonales. Falta de ejecucin del plan de
capacitacin, el cual se encuentra paralizado desde hace tres aos
aproximadamente.

Segn lo anterior, todo ello trae como consecuencia que la productividad

sea deficiente, al no cumplirse con las metas establecidas, o de cumplirse
estas, se hace sin valor agregado y de manera forzada, en virtud de no
contar con un clima organizacional adecuado para el desempeo profesional.
De igual manera, la institucin no satisface a cabalidad, las necesidades
econmicas y sociales de los trabajadores, no existe buena comunicacin
entre estos, no motiva la superacin intelectual con beneficios sociales
educativos, en fin, no retribuye el esfuerzo fsico y mental de los trabajadores
con la satisfaccin de sus necesidades. En consecuencia, la institucin deja
de ser productiva, porque no fomenta un buen ambiente de trabajo, adems
de no involucrar en este proceso a sus trabajadores por igual.

7
 Ante este panorama y para contribuir a los propsitos de la presente
investigacin, resulta pertinente formular las preguntas que se plantean los
metodlogos, cada vez que quieren probar la viabilidad de cualquier estudio
investigativo: el qu de la investigacin (problema), el cmo de la
investigacin (metodologa) y el para que (objetivos, importancia, beneficios)
de la investigacin.

Tomando en cuenta lo antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes:

Cules son las condiciones fsico ambientales que existe dentro de

la institucin?
Qu factores psicolgicos afectan el rendimiento del personal en las
funciones que realizan dentro de la institucin?
De qu manera influyen los factores sociales en el personal y su
satisfaccin laboral en la institucin?

Por lo expresado anteriormente, nace la necesidad de analizar el clima

organizacional de la Gerencia Regional Inces Monagas, en pro del logro
efectivo de los objetivos institucionales.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General:

Analizar el clima organizacional al personal administrativo del Instituto

Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional
Monagas.

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Objetivos Especficos.

Describir las condiciones fsico ambientales que existe dentro de la

institucin.

Identificar los factores psicolgicos que afectan el rendimiento del

personal en las funciones que realizan dentro de la institucin.

Estudiar la influencia de los factores sociales en el personal y su

satisfaccin laboral en la institucin.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

La investigacin tiene como justificativo analizar los factores del clima

organizacional que influyen de manera negativa en el personal administrativo
dentro de la institucin, lo cual repercute en la eficiencia y eficacia del logro
de los objetivos institucionales y personales, acotando que ambos deben
estar en equilibrio para beneficio de los mismos. La importancia de esta
investigacin radica en el hecho de que las organizaciones, requieren
gestionar un clima organizacional capaz de generar integracin grupal,
equilibrio entre las necesidades y recompensas, un efectivo canal de
comunicacin, al igual que fomentar un buen ambiente de trabajo. Para un
gerente, es esencial diagnosticar y comprender, cmo ve su personal el clima
de su institucin y cules son los factores dentro del clima que influyen en
mayor o menor medida en estos. A partir de este anlisis, el gerente podr
entonces, planear las estrategias, reorientar el comportamiento de sus
trabajadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las
relaciones interpersonales, desarrollar una comunicacin eficaz y planificada
en beneficio de todos y desarrollar un alto nivel de eficiencia dentro de la
institucin.

9
 El estudio propuesto permitir a la Gerencia Regional, generar y reorientar
estrategias, as como, adoptar medidas para la mejora del clima
organizacional, estableciendo y favoreciendo el compromiso de los
trabajadores con el logro efectivo del objetivo organizacional del Instituto
Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional
Monagas.
De igual manera la investigacin se desarrolla como requisito para optar al
ttulo de Licenciada en Administracin, en la especialidad de Recursos
Humanos, as mismo, representa un aporte acadmico para otros
investigadores de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez,
que busquen obtener fuentes documentales relacionadas con el tema.

ALCANCE

La presente investigacin se orienta hacia la evaluacin del clima

organizacional en el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin
Socialista (INCES) Regional Monagas.
Pretende dar un aporte, que facilite el conocimiento de los factores de este
y los lineamientos de accin general para el mejoramiento del clima dentro
del instituto.
En cuanto al espacio geogrfico, la investigacin se llevara a cabo en la
ciudad de Maturn, Estado Monagas. El lapso previsto para la realizacin de
la investigacin corresponde al ao 2016.

10
 CAPITULO II

MARCO TERICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Para abordar los antecedentes que servirn de base a la investigacin en

referencia, se procedi a la revisin de algunos estudios relacionados con el
problema, incorporando elementos de relevancia. Entre ellos:

Gmez (2.011). Realiz un trabajo especial de grado titulado: Diagnstico

del Clima Organizacional de la Alcalda de Maturn, Estado Monagas.
Trabajo presentado en la Universidad de Oriente, Ncleo de Monagas. El
objetivo de este estudio fue diagnosticar el Clima Organizacional de la
Alcalda de Maturn, Estado Monagas. De acuerdo a su estudio utiliz la
teora de los sistemas de organizacin propuesta por Likert donde hace
mencin de ocho dimensiones del clima, de igual manera utiliz cinco
variables para realizar su investigacin, las cuales fueron: trabajo en equipo,
comunicacin, liderazgo, calidad de vida y estructura organizacional.
Los resultados obtenidos en la investigacin fueron: Comunicacin
oportuna, conocimientos de la misin y visin de la organizacin; pero
desconocimiento de planes y beneficios, adecuado desempeo de roles,
insatisfaccin del trabajador en base al reconocimiento de la gerencia por el
esfuerzo realizado. Como recomendacin se plante un aumento de la
remuneracin, reconocimientos y reuniones efectivas de acercamiento con la
participacin del trabajador y de sus familiares.

11
 En el ao 2.009, Corcega Ana; Subero Luisa, realizaron un trabajo de
grado para optar al ttulo de Licenciado en Educacin, titulado Anlisis de
los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano
Creacin Cantarrana Cuman, Estado Sucre. Trabajo presentado en la
Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre. De acuerdo a los resultados
obtenidos se demostr que el personal directivo ejerce presin para que se
realicen las tareas, el proceso de toma de decisiones est centrado en los
directivos de la institucin, los canales de comunicacin son escasos, existen
relaciones armoniosas entre el personal que labora en las diferentes
dependencias; sin embargo la relacin existente entre el directivo-
subordinado es negativa, el personal se encuentra desmotivado ya que no
existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de
las funciones de los trabajadores. Todas estas observaciones permitieron
elaborar recomendaciones para mejorar el clima organizacional de esta
institucin educativa.

De lo antes citado se infiere que se deben buscar mecanismos de

motivacin para los trabajadores en virtud que un personal motivado
repercute en la productividad de toda organizacin, de igual manera la falta
de una comunicacin efectiva repercute en el clima organizacional lo cual
induce determinados comportamientos negativos entre los trabajadores del
instituto.

En el ao 2.010, Hinojosa C. Realiz un trabajo de investigacin en la

asignatura de cultura organizacional en la Universidad de Playa Ancha; Chile.
Titulado Clima organizacional y satisfaccin laboral de profesores del
Colegio Sagrado Corazones Padres Franceses. Arroj entre sus
conclusiones que efectivamente existe una relacin directa entre el clima
organizacional y la satisfaccin laboral. Esta relacin aparece presente
positivamente, siempre y cuando el clima organizacional tenga tambin una

12
construccin positiva o adecuada. Donde su investigacin arrojo que tiene un
clima tenso debido a la relacin de sus trabajadores.

De lo antes citado se infiere, que un ambiente laboral negativo repercute

en las relaciones laborales y por ende en la productividad efectiva, en tal
caso, es necesario evaluar al lder y tomar correctivos en los procesos, ya
que esta conducta est incidiendo negativamente en el clima organizacional
dentro de la institucin. En la actualidad las organizaciones vienen a ser
fusin entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos;
cuyos elementos estn en constante relacin, formando el clima donde se
desarrollan todas las actividades.

BASES TERICAS DE LA INVESTIGACIN

Las bases tericas que sustentan la investigacin estn relacionadas con

el clima organizacional, permitiendo un beneficio al trabajador y la
organizacin.

Definicin de Clima Organizacional.

El clima organizacional dentro de las organizaciones, influye de manera

directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo tanto la
concepcin de un entorno armnico dentro de las mismas, es una condicin
sine qua non para el logro de un mximo desempeo y rendimiento de los
factores productivos de la organizacin. En tal sentido un clima
organizacional es importante en el desarrollo de una organizacin, en su
evolucin, y en su adaptacin al medio exterior. En tal sentido, un clima
demasiado rgido, una estructura organizacional mal definida y no evolutiva,
har que una organizacin se deje aventajar fcilmente por sus
competidores, entrando en una fase de decrecimiento incontrolable.

13
 Chiavenato (2011) afirma que el concepto de clima organizacional
expresa la influencia del ambiente sobre la motivacin de los participantes,
de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que
influye en su conducta. Este trmino se refiere especficamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los
aspectos de la organizacin que causan diferentes tipos de motivacin en
sus participantes. El clima organizacional es alto y favorable en las
situaciones que proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y
elevan la moral; es bajo y desfavorable en las situaciones que frustran esas
necesidades. (p74).

De lo antes citado se infiere que las organizaciones deben ser ms

flexibles ante los cambios que se presentan da a da, ya que esto permitir
mantener un ambiente de trabajo prspero y dar el impulso a los
trabajadores, es decir, que moviliza las energas de los individuos y genera
resultados.

Importancia del clima organizacional.

El clima organizacional es parte fundamental en el desarrollo de toda

organizacin, es quien da el equilibrio al sistema organizacional y el
comportamiento individual. Tiene como principal importancia el estudio del
comportamiento de los trabajadores, ya que depende de la percepcin que
tengan estos sobre las organizaciones. Las cuales dependern de las
actividades y experiencias que tenga cada miembro con la institucin. Por
ende el clima organizacional refleja las interacciones entre las caractersticas
personales e institucionales.

14
 Brunet (2009), expresa lo siguiente:

Es una forma global el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza se transforman a su vez en elementos
del ambiente. As se vuelven importantes para su administrador el ser capaz de
analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
. Evaluar las fuentes de conflictos, de estrs o de insatisfaccin que contribuya
al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
. Segn el desarrollo de su organizacin prever los problemas que puedan
surgir.(pg. 115).

De lo antes citado se infiere, que la importancia en la identificacin del

clima de una organizacin, toma como base los procesos y la estructura
organizacional, sumado a las caractersticas personales del individuo,
componentes del clima, que al ser analizados y estudiados con detalle,
permiten tener una perspectiva clara y definida de la situacin que se
presenta al interior de una organizacin, en cuanto a su ambiente o clima
laboral se refiere.

Brunet (2011) El clima organizacional constituye una configuracin de las

caractersticas de una organizacin, as como las caractersticas personales
de un individuo pueden construir su personalidad. Es obvio que el clima
organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo,
as como el clima atmosfrico puede jugar un cierto papel en su forma de
comportarse. El clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos al igual que el clima atmosfrico. El clima dentro de una
organizacin tambin puede descomponerse en trminos de estructuras
organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilo
de liderazgo de la direccin, entre otros.

15
 Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado
de sus propias caractersticas que representa en cierto modo, la
personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los
trabajadores en las mismas, el cual repercute en la eficiencia y la eficacia de
las labores desempeadas.

Brunet, Luc. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Esta

forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser sana o
malsana, como la que caracteriza al ser humano. Si sta es malsana,
trastornar las relaciones de los empleados entre s y con la organizacin, y
tendr dificultades para adaptarse a su medio externo. As mismo, una
empresa puede estar no siempre consciente de su personalidad y de la
imagen que proyecta. Trillas, (pgs. 12, 13).

Se infiere frente a este aspecto, considerar no solo la importancia, sino

tambin la necesidad de analizar el clima organizacional al interior de una
organizacin, ya que si se tiene en cuenta lo anteriormente expuesto se har
notar, que as como la personalidad caracteriza a un individuo, el clima de
una organizacin, determina en gran medida, la efectividad de su imagen y la
calidad de su productividad. Para ser ms preciso se pone de manifiesto un
claro ejemplo de ello. Suponga que en una organizacin de salud la
prestacin del servicio y atencin al usuario no es satisfactoria para el cliente
externo, se remitir a pensar inmediatamente que las razones pueden ser
varias: falta de capacitacin al personal, negligencia en la prestacin del
servicio, una inadecuada seleccin del personal, polticas de calidad, por
nombrar algunas razones, las cuales se consideran como causas y efectos
de un clima no adecuado.

16
Caractersticas del clima organizacional

Ser permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de

Clima Organizacional con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima
de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima de la organizacin y tambin
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser
una alarma que en la empresa hay un mal clima organizacional. O que
sus empleados pueden estar insatisfechos.

Dimensiones del clima organizacional.

La organizacin constituye en cierta forma, una micro sociedad que est

caracterizada por un conjunto de dimensiones susceptibles de afectar el
comportamiento de los individuos. El elemento importante en este punto, es
la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las
posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el
trabajo. Es por esta razn que numerosos investigadores del clima basan sus
estudios en los datos de las percepciones individuales de las propiedades
organizacionales.
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas medibles
en una organizacin que influyen en el comportamiento de los individuos.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de

17
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:

Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble cheque en el trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Desafo: Corresponde a la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.

18
 Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.

Tomando en cuenta que aos atrs, el personal de una organizacin era

slo considerado como una materia ms de produccin, hoy en da es un
individuo productor de valor agregado para la organizacin, que genera un
capital social en la sociedad.
Una de las dimensiones que mide el clima, se relaciona con el desarrollo
humano, esto es, capacitacin y perfeccionamiento en el quehacer
profesional; as mismo la seleccin del personal forma parte de este sistema,
pues es desde all donde se empieza a contar con personal altamente
calificado y comprometido en dar lo mejor de s y actuar en pro del buen
funcionamiento de la organizacin. Si se tiene en cuenta que estas
dificultades influyen en el comportamiento de las personas en cuestin y en
el xito y productividad de una organizacin, se har necesaria una
intervencin y anlisis del clima en tal organizacin.

Funciones del clima organizacional

De acuerdo con lo que establece Brunet (2009), expresa que dentro de las
funciones del Clima Organizacional se encuentra una medida perceptiva de
los atributos organizacionales y est definido como una serie de

19
caractersticas que: a) son percibidas a propsito de una organizacin, y que
b) pueden ser deducidas segn la forma en que la organizacin y/o de sus
unidades (departamentos) actan (consciente o inconsciente) con sus
miembros y con la sociedad.
A continuacin se hace referencia a las siguientes funciones:
Desvinculacin: Lograr que grupo que actan mecnicamente, un
grupo que no est vinculado con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia
emocional entre el jefe y sus colaboradores.
nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para hacer mover a la organizacin, y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.
Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin
a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos
en trminos humanos.

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 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien sus trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas d paga y
promocin.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgarse en nada?
Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno;
la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas; y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento d que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.

21
 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas;
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.
Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven
como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms
bien que en polticas, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Factores para el estudio del Clima Organizacional

Brunet (1.998), indica que: la conducta humana es funcin de las personas

implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo est provisto
de actitudes, aspectos fsicos y psicolgicos, que al ponerse en contacto con
el entorno fsico y social llegan a determinar su comportamiento. Es por ello
que ste va a depender de la situacin que se presente en el momento.
(Pg 65). A continuacin se mencionan cada uno de los factores para el
estudio del Clima Organizacional:

Factores Fsico Ambientales

Temperatura: Es uno de los factores fundamentales del ambiente fsico

laboral, por ser una condicin atmosfrica que repercute en la productividad
y eficiencia de los trabajadores. Ramrez (1998), indica:

22
 La temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del
trabajador. Los estudios ergonmicos del puesto de trabajo y del ambiente
fsico que rodea a los individuos, consideran al calor y sus efectos como una
condicin importante. El exceso de calor produce fatiga, necesitndose ms
tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal.
(Pg. 156).

En virtud de lo antes mencionado se evidencia el grado de importancia

que representa la temperatura en el ambiente laboral, ya que este factor
fsico repercute en el buen desempeo de los trabajadores, y con ello decae
la eficiencia y productiva dentro de la organizacin.

Iluminacin: Esta permite la percepcin de los trabajadores en sus

puestos de trabajo, por lo tanto debe ser adecuada. Chiavenato (2000),
expresa lo siguiente:

Un buen sistema de iluminacin debe poseer las siguientes condiciones:

a) Ser suficiente de manera que cada foco luminoso proporcione toda la
cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.
b) Ser constante y uniformemente distribuida para evitar la fatiga de los ojos,
consecuencia de sucesivos acomodamientos en razn a las variaciones de
intensidad de luz. (Pg. 426).

En virtud de lo antes mencionado, se hace notar que el factor iluminacin

es primordial dentro de las organizaciones, ya que este garantizara la
satisfaccin de los trabajadores y por ende se lograran alcanzar los objetivos
trazados.

Ruido: La exposicin prolongada de niveles prolongados de ruido produce

la prdida de la audicin equivalente al tiempo de exposicin. Para algunos
autores los ruidos entre 25 y 95 decibeles pueden producir daos auditivos
crnicos directamente proporcionales a la intensidad, frecuencia y tiempo de
exposicin. (Chiavenato, 2000, pg. 427).

23
 Por lo antes mencionado, se infiere la necesidad de tomar medidas de
prevencin en los ambientes de trabajo que superen los 25 decibeles, esto
con la finalidad de brindar seguridad a los trabajadores y por ello se deben
dotar de equipos de seguridad. Es necesario que el supervisor inmediato
est atento al cumplimiento del uso de los equipos de proteccin, ya que
como se sientan los trabajadores ser el rendimiento dentro de organizacin.

Ergonoma: Es una ciencia que estudia las caractersticas, necesidades,

capacidades y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos
aspectos que afectan al entorno artificial construido por el hombre
relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda
actividad de ste.

En todas las aplicaciones su objetivo es comn: se trata de adaptar los

productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general
a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la
eficiencia, seguridad y bienestar de los trabajadores. En relacin a esta
parte, Amaya (2010) manifiesta que el plano de trabajo se refiere a la altura
de la superficie en la cual el trabajador manipula los diferentes elementos de
trabajo (pg. 9).

De lo antes citado, se infiere la importancia que representa la ergonoma

en los puestos de trabajo y la relacin que tiene con el rendimiento y la
satisfaccin laboral de los trabajadores.

Factores Psicolgicos

Los factores psicolgicos estn relacionados con todos aquellos

elementos que pueden motivar o no al individuo, y es reflejado a travs de su

24
comportamiento, en el cual, se identifica un conjunto de elementos que
influyen en el comportamiento de la persona, las cuales son:

Motivacin: es un factor que se constituye como el motor de la

conducta humana en funcin del cual es posible detectar las razones
que mueven al individuo a comportarse como lo hace. Gibson y otros
(1998) sealan que la motivacin es: un concepto que describe las
fuerzas que actan sobre el empleado, que inician y dirigen el
comportamiento. (p. 95).

Al respecto, Harris (2001) plantea tambin que la motivacin es: Aquella

condicin o acto interno que activa o dan energa al organismo, que llevan a
una conducta dirigida hacia determinados objetivos. (p. 127). De acuerdo a
los planteamientos mencionados, la motivacin es el arte de presentar los
estmulos en forma tal que animen el comportamiento requerido del
individuo, descansa en la satisfaccin de los diferentes motivos propios de la
naturaleza humana, entre los cuales se incluyen las necesidades, los
deseos, las metas y las aspiraciones.

En muchas organizaciones los gerentes prefieren aquellos empleados con

motivaciones positivas, porque tratan de encontrar la mejor manera de
realizar su trabajo. Los empleados motivados se interesan por elaborar
productos o brindar servicios de alta calidad; son ms dados a ser
productivos que los trabajadores desmotivados o apticos, es decir, desean
ir a trabajar, formar parte de un equipo e interesarse en ayudar, respaldar y
animar a sus compaeros.

Asimismo, Chiavenato (2001) plantea la existencia de tres premisas que

explican cmo influye la motivacin en el comportamiento humano, las
cuales son:

25
 1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento,
tanto la herencia con el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad, ya que el comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est
dirigido u orientado hacia algn objetivo.
3. El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, tendencia, expresiones que sirven
para indicar los motivos del comportamiento. (p. 69)

Lo mencionado con anterioridad refleja que el comportamiento no es

espontneo, ni est exento de finalidad, siempre habr un objetivo implcito
o visible que lo explique. Las personas son diferentes porque las
necesidades varan de un individuo a otro, y producen diversos patrones de
comportamiento; tambin los valores sociales y la capacidad individual para
alcanzar los objetivos son diferentes, stas pueden variar con el tiempo,
pero a pesar de la variacin de patrones en esencia el proceso que los
origina es el mismo para todos los individuos.

La motivacin es un estado interno y particular del individuo, logrando

proporcionar los estmulos, tomando en cuenta la circunstancia en la forma
como se presentan, donde interviene directamente los factores culturales,
fisiolgicos, psicolgicos, entre otros, los cuales rodean e influyen en el
comportamiento del trabajador.

Adems, motivar a travs de la recompensa al personal por sus

esfuerzos, proporciona el cumplimiento de las metas individuales y al mismo
tiempo cumplir los fines de la organizacin y con los deberes y
responsabilidades en una forma til y constructiva.

Tipos de Motivacin
Existe una diversidad de agentes motivadores que energizan, dirigen y
mantienen la conducta de los individuos en su lugar de trabajo, sin embargo,

26
la motivacin se aplica como un mecanismo para el crecimiento, desarrollo
personal y social que rodea su entorno y que comparte la organizacin. Al
respecto, Davis y Newstron (2000), seala que hay dos tipos de motivacin,
las cuales son:

Motivacin intrnseca. Son las atribuciones internas que experimenta una

persona cuando realiza una labor, de modo que existe una relacin directa y a
menudo inmediata entre trabajo y retribucin.
Motivacin extrnseca. Son las retribuciones externas que se reciben
independientemente de la naturaleza del trabajo, de manera que no ofrecen una
satisfaccin directa al momento de realizar el trabajo. (p. 136).

Se hace referencia que para estimular una accin positiva en los

trabajadores es necesario ofrecerles un conjunto de incentivos, los cuales
deben estar adecuados y de acuerdo a sus necesidades, a fin de estimular
la accin apropiada para sentirse satisfechos y productivos.

Nivel de Satisfaccin. Se refiere al grado de concordancia entre las

expectativas de recompensa y lo que se est recibiendo. Se debe
tomar en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre
ser un punto clave que debemos de tratar, ya que de ello depende
que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo
es.

El nivel de satisfaccin representa una actitud inclinada al trabajo propio, y

viene dada por diferencia entre la cantidad de recompensa que recibe y la
cantidad que l cree que debera recibir. Si una persona puede hablar dentro
de la organizacin una respuesta que cubre sus necesidades, entonces se
puede inferir que estar satisfecho, por lo tanto un clima que le permita
desarrollarse profesionalmente, ser ms posible de crearle una visin
positiva en su empleo.

27
 Es obvia la importancia de la satisfaccin en el puesto. Las organizaciones
deben ocuparse del nivel de satisfaccin en el puesto por lo menos por tres
razones: (1) hay una clara evidencia de que los empleados insatisfechos
faltan al trabajo con ms frecuencia y es ms probable que renuncien; (2) se
ha demostrado que los empleados satisfechos tienen mejor salud y viven
ms; y (3) la satisfaccin en el puesto se traslada a la vida del empleado
fuera del puesto. (Chiavenato, 2000, p. 489).

La satisfaccin en el puesto se traslada fuera del trabajo del empleado. De

manera que la meta de una alta satisfaccin en el puesto para los
empleados puede defenderse en trminos tanto de dinero como de
responsabilidad social (Robbins 1996, p. 198) .

Por lo antes mencionado se infiere la importancia de la satisfaccin en el

puesto ya que es el efecto derivado que sta tiene para la sociedad como un
todo. Cuando los empleados estn contentos con su trabajo, ello mejora su
vida fuera del trabajo. En contraste, el empleado insatisfecho lleva esa
actitud negativa a su casa. La satisfaccin en el puesto es importante para
las organizaciones, ya que repercute en su funcionamiento, porque una
fuerza de trabajo satisfecha se traduce en una mayor productividad, por las
menores interrupciones causadas por el ausentismo, la salida de buenos
empleados.

Esfuerzo: Es un elemento muy importante para algunos individuos,

ellos ponen su empeo, en la bsqueda de recibir premios de distintos
tipos (ascensos, aumentos salariales, reconocimientos) y con los
trabajadores que se esfuercen un poco en sus labores recibirn
incentivos por el trabajo realizado.

28
 Las expectativas del esfuerzo desempeo es la auto eficiencia del
individuo, es decir, la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo, cumplir con las expectativas de ese papel
o responder con xito a una situacin complicada.

Capacitacin Laboral: es un proceso educativo a corto plazo, aplicado

de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
adquieren conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades, en funcin
de los objetivos definidos. Chiavenato, I. (2010) p.557.

Factores Sociales

a) Comunicacin: El proceso de comunicacin en una determinada

organizacin abarca varias interacciones; desde conversaciones
informales hasta sistemas de informacin complejos. La comunicacin
juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de
las relaciones interpersonales. Adems es el vnculo que propicia el
entendimiento, la aceptacin y la ejecucin de proyectos
organizacionales; la comunicacin es la transferencia de acuerdos que
implica la transmisin de informacin y comprensin entre dos o ms
personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa
constituyen un proceso de comunicacin, en el cual se emite y se
obtiene informacin, adems se transmiten modelos de conducta y se
ensean metodologas. Una buena comunicacin tambin permite
conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a
travs de una comunicacin eficaz, se pueden construir, transmitir y
preservar los valores, la misin y los objetivos de la organizacin. Por
lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral de una
institucin educativa es necesario estudiar el proceso de comunicacin
ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorar la

29
 motivacin y el compromiso generar altos rendimientos positivos de
los trabajadores. Chiavenato (2009).

b) Liderazgo: Es un aspecto muy importante de la administracin, pero

no lo es todo. El xito de una organizacin depende fundamentalmente
de la calidad del liderazgo, pues es el lder, quien frecuentemente
dirige hacia la consecucin de metas. Los gerentes deben tener la
capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un
lder es influir en los dems para tratar de alcanzar con entusiasmo los
objetivos establecidos, los lderes deben tener presente, que las
personas tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para
lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se
podra sealar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte
impacto en el clima organizacional. Chiavenato (2009).

Tipos de Liderazgos
Democrtico: Habitualmente llamado liderazgo participativo,
este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo
entre los trabajadores al priorizar la participacin de todo el
grupo. El lder promueve el dilogo entre sus seguidores para
tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisin final
la toma el superior.
Autocrtico: Permite que los supervisores tomen decisiones
y fijen las directrices sin la participacin del grupo. El lder
concentra todo el poder y nadie desafa sus decisiones. Es un
ejercicio de liderazgo unidireccional, lo nico que tienen que
hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca
el lder.
Paternalista: Tiene confianza en sus empleados. Su labor es
que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen

30
 mejor y ms, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece
recompensas por lograr objetivos. En este caso, el lder ofrece
consejos a los trabajadores para que consigan resultados e
insinuando lo malo que no es cumplir con el deber, como su
nombre paternalista indica. Su papel de lder hace que ofrezca
recompensas a los que cumplan satisfactoriamente con su deber.

c) Toma de decisiones: A diario nos vemos obligados a tomar decisiones

y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos
personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de
toma de decisiones es de vital importancia para la productividad de la
misma. La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge
entre dos o ms alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor
solucin mediante la seleccin de la opcin que satisface de modo
efectivo el logro de una meta o la resolucin de un problema.
Chiavenato (2009).

d) Relaciones interpersonales: son aquellas interacciones que

describen el trato, contacto y comunicacin que se establece entre las
personas en diferentes momentos. Son las interacciones que se
establecen diariamente con los semejantes, llmense compaeros de
trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales
agradables reducen la intimidacin y permiten un cambio de
orientacin hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas
tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen
mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a
unas relaciones sociales efectivas, representan un factor determinante
en el establecimiento del clima organizacional de una determinada
institucin; pues stas se refieren a la atmsfera social que se vive en
sta; ya que las caractersticas de los integrantes pueden influir en las

31
 relaciones entre los miembros lo que podra tener un gran impacto en
el funcionamiento de la misma. Chiavenato (2009).

De lo antes citado se infiere que dependiendo del grado de motivacin

que tengan los trabajadores repercutir positiva o negativamente en todos
los aspectos tanto personales como organizacionales, de all la importancia
del estudio de este factor que beneficia de igual manera tanto al individuo
como a la organizacin.

Chiavenato (2009) en el Libro de Gestin del Talento Humano se hace

referencia: La higiene laboral est relacionada con las condiciones
ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las
condiciones de bienestar de las personas. Los principales elementos del
programa de higiene laboral estn relacionados con:

Ambiente fsico de trabajo, que implica:

Iluminacin: luz adecuada a cada tipo de actividad
Ventilacin: remocin de gases, humo y olores desagradables, as
como la eliminacin de posibles generadores de humo, o empleo
de mscaras.
Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de
temperatura.
Ruidos: eliminacin de ruidos o utilizacin de protectores
auriculares.

Ambiente psicolgico de trabajo, incluye:

Relaciones humanas agradables.
Tipo de actividad agradable y motivadora.
Estilo de gerencia democrtica y participativa.

32
 Eliminacin de posibles fuentes de stress.

Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye:

Mquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas.
Mesas e instalaciones ajustadas al tamao de las personas.
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico
humano.

Salud ocupacional:
Una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de
enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos
y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden provocar daos a
las personas en el trabajo.

BASES LEGALES DE LA INVESTIGACIN

A continuacin se mencionan y desarrollan las bases legales de la

presente investigacin, para la cual se tomaron en cuenta (03) leyes:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) Publicada

en Gaceta oficial N 5.908 el da jueves 19 de febrero del 2000,
establece:

Artculo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantiza la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado
fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo

33
patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptar
medidas y creara instituciones que permitan el control y la promocin de
estas condiciones.

Artculo 91
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagar peridica y oportunamente en moneda de curso
legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la
ley.
El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y
del sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La Ley
establecer la forma y el procedimiento.

Se concluy que el derecho al trabajo es esencial para todos individuos,

de igual manera obtener remuneraciones dignas, proteccin social, dentro de
las mismas, que repercuta en el bienestar de los trabajadores. En virtud que
sin trabajadores no existe organizacin, lo cual conlleva a garantizar un
rendimiento efectivo dentro de las organizaciones.

Ley Orgnica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012).

Publicada el da Lunes 7 de mayo del 2012, segn gaceta oficial N
6.076, establece:

34
Artculo 26
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo
a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y
decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El Estado
fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

Artculo 98
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la proteccin especial
del Estado y constituye un crdito laboral de exigibilidad inmediata. Toda
mora en su pago genera intereses.

Artculo 100
Para fijar el monto del salario se tendr en cuenta:
1. La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e intelectuales
del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les
permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento del mayor
valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el
mismo servicio.

35
Artculo 110
Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la
produccin, causarn una ms alta remuneracin para los trabajadores y las
trabajadoras.
A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista ste,
sus trabajadores y trabajadoras acordarn, con relacin a los procesos de
produccin en un departamento, seccin o puesto de trabajo, planes y
programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la
productividad y en ellos considerarn los incentivos para los y las
participantes, segn su contribucin.

De lo antes mencionado se infiere que todos los venezolanos tienen el

derecho a trabajar consagrado en esta ley, de acuerdo a sus capacidades y a
recibir una remuneracin que le permita cubrir los gastos sus gastos y los de
su familia dignamente, ya sean materiales, sociales o intelectuales.

Artculo 312

El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formacin tcnica y

tecnolgica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben
laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte. A
tal efecto, los patronos o patronas dispondrn para el trabajador y la
trabajadora cursos de formacin tcnica y tecnolgica sobre las distintas
operaciones que involucran al proceso productivo.

Se concluy que es deber del Estado y el patrono facilitar las condiciones

para la formacin de sus trabajadores y de igual manera el reconocimiento
de las mismas.

36
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(Lopcymat), con su Reglamento. Publicada en Gaceta Oficial nmero
38.236, de fecha 26 de julio de 2005. Esta ley promueve la
implementacin del Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el
marco del nuevo Sistema de Seguridad Social.

Artculo 59
A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo
deber desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de
salud fsica y mental, as como la proteccin adecuada a los nios,
nias y adolescentes y a las personas con discapacidad o con
necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as
como las maquinarias, equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las
caractersticas de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonoma.
3. Preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para
la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; as como
para la capacitacin tcnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminacin.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o
enfermo.

37
 7. Garantice todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos
de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas,
y en las reas adyacentes a los mismos.

Segn lo planteado anteriormente, se puede resumir que toda

organizacin, sea pblica o privada y dedicada a cualquier ramo, est en la
obligacin de garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro y un
buen acondicionamiento fsico de manera que este permita un desarrollo
productivo eficaz para la organizacin.

SISTEMA DE VARIABLES

Variable I: Condiciones Fsico - Ambientales: Con esta variable se

pretende describir los factores fsico - ambientales presentes en la
institucin.

Variable II: Factores Psicolgicos: El objetivo de esta variable es

identificar los factores que afectan el rendimiento de los trabajadores
en las funciones que realizan dentro de la institucin.

Variable III: Factores Sociales: Esta variable pretende estudiar la

influencia de los factores en los trabajadores y su satisfaccin laboral
en la institucin.

RESEA HISTRICA DE LA INSTITUCIN

Se describen todos aquellos aspectos relacionados con la institucin
tales como: su resea histrica, misin, visin, objetivos de la institucin y
estructura gerencial del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin
Socialista INCES.

38
BREVE RESEA HISTRICA DEL INSTITUTO NACIONAL DE
COOPERACIN EDUCATIVA.

El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE) fue un organismo

autnomo, con personalidad jurdica y patrimonio propio creado por ley del
22 de agosto de 1959. El proyecto de Ley de Creacin del INCE estuvo a
cargo del maestro Luis Beltrn Prieto Figueroa. El INCE se cre para
promover, organizar y desarrollar la formacin profesional de acuerdo al
requerimiento nacional y regional de mano de obra calificada, en estrecha
colaboracin con los organismos patronales y sindicales, en plena sintona
con los planes y programas de desarrollo del pas. Hasta 1959 Venezuela
careca de una institucin que se encargara de contribuir con la formacin de
personal especializado, que efectuara programas de adiestramiento para la
juventud desocupada, que fomentara y desarrollara el aprendizaje de los
trabajadores.

El fin fundamental del instituto es la capacitacin del trabajador

venezolano, integrado al proceso productivo o a punto de ser incorporado
mediante cursos de formacin, especializacin y perfeccionamiento en los
ms variados oficios y a distintos niveles, para jvenes y adultos. El 11 de
marzo de 1960 el ejecutivo nacional reglamenta al Instituto Nacional de
Cooperacin Educativa (INCE) y posteriormente se produce el decreto N
887 en 1975, el cual dispone que, todo patrono que emplee ms de 10
trabajadores, tiene la obligacin de ensear metdicamente dentro de los
prximos 180 das, a un nmero de personas no menores al equivalente del
5% de sus trabajadores activos.

Desde sus das iniciales, el INCE ha perseguido dos fines bsicos: el

entrenamiento en servicio de obreros y empleados que se incorporan al
trabajo sin una preparacin tcnica, y por otro lado, la necesidad imperiosa

39
de contribuir al aprendizaje de los mejores que se incorporan al trabajo sin
saber nada, motivados por la carencia econmica o para el aprendizaje de
los menores que sin haberse incluido en el trabajo, necesitan tener un
entrenamiento en centros tcnicos, industriales y comerciales, que les
puedan proporcionar una preparacin ya sea en la ciudad o en el campo.

Objetivos Generales del INCE

Promover la formacin profesional de los trabajadores, contribuir a la

formacin del personal especializado y llevar a cabo programas de
adiestramiento dedicado la juventud desocupada.
Contribuir a la capacitacin agrcola de los egresados de las escuelas
rurales, con el objeto de formar agricultores aptos para una eficiente
utilizacin de las tierras y los otros recursos naturales renovables.
Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jvenes trabajadores. Esta
finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organizando el
aprendizaje dentro de las fbricas y talleres, con la cooperacin de los
patrones, de acuerdo con las disposiciones que fije el reglamento.
Colaborar en la lucha contra el analfabetismo y contribuir al
mejoramiento de la educacin primaria general del pas en cuanto
favorezca a la formacin profesional.
Elaborar material requerido para la mejor formacin profesional del
trabajador.

Visin del INCE

Lograr bajo la tutela del estado y con la colaboracin de los patronos y

trabajadores de los sectores productivos de bienes y servicios, una eficiente
formacin y capacitacin continua de la fuerza laboral, complementando la
educacin recibida en el sistema formal.

Misin del INCE

40
 El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, INCE, rector en la
formacin profesional de la Repblica Bolivariana de Venezuela, desarrolla
acciones dirigidas a formar y capacitar a la fuerza laboral que demandan los
sectores productivos, la sociedad y el Estado, viabilizando su participacin
activa en la generacin de bienes y servicios, contribuyendo al desarrollo
social, econmico y tecnolgico del pas, expresado en mejoramiento de la
calidad de vida de los venezolanos y venezolanas.

INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EDUCACIN SOCIALISTA

INCES.

Para el 2003 de acuerdo con el decreto publicado en la gaceta oficial N

37809 de fecha 3 de Noviembre, se reforma el reglamento de la ley del
INCE, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del pas y
al proceso de reconversin industrial, proceso que enmarca posteriormente
su concepcin y visin dentro del mbito de un socialismo abierto y
participativo, promoviendo un cambio de ideales. El 23 de junio de 2008 se
public en Gaceta Oficial No. 38.958 el Decreto con Rango, Valor y Fuerza
de Ley del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista
(INCES), a travs el cual el Gobierno Venezolano transform oficialmente al
Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE) en el Instituto Nacional
de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES), derogando la Ley que rega
a dicho Instituto desde 1970.
El objeto del INCES es formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar
programas educativos de capacitacin integral adecuados a un modelo socio
productivo, teniendo entre sus fines la consolidacin de un sistema educativo
que contribuya con nuevas formas asociativas y unidades econmicas de
propiedad colectiva. A diferencia del INCE, el cual slo estaba dirigido a
aquellos menores trabajadores (entre 14 y 18 aos de edad), el INCES est
dirigido a todas las personas, con especial atencin a las que no posean

41
instruccin profesional, adolescentes con necesidades educativas
especiales, pueblos y comunidades indgenas, personas que se encuentren
con penas privativas de libertad y dems que requieran inclusin socio
productiva, incluyendo a los adolescentes trabajadores entre 14 y 17 aos de
edad, que no hayan recibido instruccin previa en el oficio que pretendan
desarrollar, siempre que tengan un grado de instruccin adecuado para el
mismo.

Misin

El Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista INCES, lder

de la Formacin Profesional en diferentes oficios de la Repblica Bolivariana
de Venezuela, desarrolla acciones dirigidas a formar y capacitar a la
poblacin econmicamente activa, que demandan los sectores productivos
de la sociedad y el estado, viabilizando su participacin social en la
generacin de bienes y servicios, y contribuyendo al desarrollo econmico y
tecnolgico del pas, expresado en el mejoramiento de la calidad de vida de
los ciudadanos y ciudadanas.

Visin

Institucin destacada por la calidad de su servicio educativo,

proporcionado a travs del Sistema de Formacin Profesional y
caracterizado por la diversidad de oportunidades de participacin en
procesos de formacin y capacitacin continuos, actualizados
tecnolgicamente, erigindose como elemento dinamizador de cambios en la
estructura social y econmica, otorgndole a la poblacin econmicamente
activa las herramientas necesarias para el crecimiento sostenido del pas, en
el marco del nuevo modelo de desarrollo endgeno.

42
Objetivos Institucionales

Incrementar los niveles de efectividad de la gestin en la asignacin y

uso de los recursos institucionales.
Coordinar lineamientos, acciones y recursos, a travs de acuerdos
interinstitucionales para el desarrollo de la formacin y capacitacin
productiva.
Vincular las acciones de formacin y capacitacin integral a travs de
nuevos diseos curriculares adaptados al Plan Estratgico de
Desarrollo Econmico y Social de la Nacin.
Consolidar alianzas estratgicas nacionales e internacionales para el
intercambio de conocimientos, experiencias y tecnologas que
aseguren la actualizacin y perfeccionamiento de los programas de
educacin, formacin y capacitacin.
Desarrollar programas de formacin dirigidos a los trabajadores del
sector pblico, a los fines de fortalecer sus capacidades, en el
cumplimiento eficaz de los objetivos institucionales.
Desarrollar programas de formacin, con tecnologas actualizadas en
oficios relacionados con los procesos de la actividad principal de la o
el empleador obligado al PNA o servicios asociados a la misma, bajo
la estrategia de desarrollo de aprendizaje en la empresa.
Establecer con las instituciones competentes un sistema de
reconocimiento al estudio y acreditacin, que permita a los egresados
del Inces incorporarse a diversos programas educativos en la
consecucin de estudios superiores.

Organigrama Institucional

43
 Figura 1: Organigrama Institucional.
Fuente: Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (2016).

INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EDUCACIN SOCIALISTA

MONAGAS

Antecedentes

Las actividades del INCE en el estado Monagas datan desde los aos
intermedios de la dcada del 60, cuando se dictaban cursos dirigidos hacia el
sector agrario a travs de la coordinacin de formacin rural, nica
dependencia del INCE que exista para entonces en este Estado.
Posteriormente, a partir de los primeros aos de la dcada del 70, se inician
los cursos de formacin industrial y comercial, pertenecientes a los
programas mviles adscritos, estas a su vez a la correcta accin regional del
INCE con sede en la ciudad de Puerto la Cruz estado Anzotegui. En 1976
se crea la direccin del INCE en el estado Monagas, generando de esta
manera su propia programacin y administracin de sus recursos, en 1977
se funda el Centro de Formacin Comercial Maturn, con lo cual se complet
la diversificacin de la accin capacitadora en esta regin.

44
Ubicacin Geogrfica del INCES Regional Monagas

Figura 2: Ubicacin Geogrfica del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin

Socialista (INCES) Regional Monagas.
Fuente Autora (2016)

Misin

Desarrollar programas de formacin poltica, tcnica y productiva, dirigidos

al Pueblo, valorando el dilogo de saberes en las diferentes reas de
conocimiento, contribuyendo al desarrollo socioeconmico del pas, en el
marco de la construccin del modelo socialista.

Visin
Ser una institucin con talento humano calificado para garantizar la
formacin tcnica de la fuerza de trabajo, con la conciencia ideolgica y
revolucionaria que requiere el pas, concibiendo el trabajo como herramienta
liberadora, que conduzca a la apropiacin de los medios de produccin por
parte del Poder Popular, coadyuvando a la transformacin del modelo
productivo hacia la construccin de un sistema econmico Socialista.

Estructura Organizativa del INCES Regional Monagas

45
Figura 3: Organigrama Estructural de la Gerencia Regional INCES Monagas.
Fuente: Instituto Nacional De Capacitacin y Educacin Socialista (2016).

46
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

TIPO DE INVESTIGACIN

Esta investigacin se efecta bajo el tipo de investigacin descriptiva. Al

respecto Fidias G. Arias (2012)), define: Consiste en la caracterizacin de un
hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se ubican en
un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere (pag.24).
De lo antes mencionado, se infiere que la investigacin descriptiva trabaja
sobre las realidades del hecho y su caracterstica fundamental, es la de
presentar un estudio concreto del fenmeno estudiado. El objetivo principal
de la investigacin, es analizar el clima organizacional de los trabajadores del
Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional,
Monagas.

DISEO DE LA INVESTIGACIN

Fidias G. Arias (2012), define: El diseo de investigacin es la estrategia

general que adopta el investigador para responder al problema planteado. En
atencin al diseo, la investigacin se clasifica en: documental, de campo y
experimental. La estrategia de investigacin est definida por:

47
 a) El origen de los datos: primarios en diseos de campo y secundarios
en estudios documentales.
b) Por la manipulacin o no, de las condiciones en las cuales se realiza el
estudio: diseos experimentales y no experimentales o de campo.
(pag.27).

De lo antes mencionado se infiere que el diseo de la investigacin es de

suma importancia, ya que esta va a determinar la metodologa ms
adecuada que dar cuerpo a las tcnicas e instrumentos a utilizar para
alcanzar el desarrollo exitoso del estudio de cualquier fenmeno..

El diseo de la investigacin es de campo ya que los datos son tomados

directamente en el lugar donde se produce el fenmeno. Al respeto Fidias G.
Arias (2012), define: La investigacin de campo es aquella que consiste en
la recoleccin directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no altera
las condiciones existentes. De all su carcter de investigacin no
experimental (pag.31).

De lo antes mencionado se infiere que en una investigacin de campo

tambin se emplean datos secundarios, sobre todo los provenientes de
fuentes bibliogrficas, a partir de los cuales se elabora el marco terico. No
obstante, son los datos primarios obtenidos a travs del diseo de campo, lo
esenciales para el logro de los objetivos y la solucin del problema
planteado.

48
POBLACIN

Fidias G. Arias (2012), define: La poblacin, o en trminos ms precisos

poblacin objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con
caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones
de la investigacin. sta queda delimitada por el problema y por los objetivos
de estudio (pag.81).

De lo antes mencionado se infiere que la poblacin objeto de estudio

est conformada por ochenta (80) trabajadores y trabajadoras que laboran
en el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista INCES
Regional Monagas, cuyos resultados sern tomados en consideracin para
realizar las respectivas conclusiones del estudio.

MUESTRA

Fidias G. Arias (2012), define: La muestra es un subconjunto

representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible. En este
sentido; una muestra representativa es aquella que por su tamao y
caractersticas similares a las del conjunto, permite hacer inferencias o
generalizar los resultados al resto de la poblacin con un margen de error
conocido (pag.83).

De lo antes mencionado se infiere que en la presente investigacin

objeto de estudio, no es preciso aplicar criterios muestrales, en virtud de que
la poblacin es igual a 80, lo que indica que la muestra abarca la totalidad de
los elementos que conforman a la poblacin estudiada, en consecuencia no
se aplicar muestreo en la presente investigacin.

49
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Fidias G. Arias (2012), define: Se entender por tcnica de investigacin,

el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin. Las
tcnicas son particulares y especficas de una disciplina, por lo que sirven de
complemento al mtodo cientfico, el cual posee una aplicabilidad general
(pag.67).

En virtud de lo antes mencionado se infiere que la tcnica es una manera

que conduce a la obtencin de informacin en referencia al objeto de estudio
presente en la investigacin, ya sea realizada mediante anlisis,
observaciones, encuestas o entrevistas. Esto depender del tipo de diseo
de investigacin empleado .

Observacin: Fidias G. Arias (2012), define: La observacin es una

tcnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma
sistemtica, cualquier hecho, fenmeno o situacin que se produzca en la
naturaleza o en la sociedad, en funcin de unos objetivos de investigacin
preestablecidos (pag.69).

En virtud de lo antes mencionado se infiere que la tcnica de observacin

tiene un alto grado de importancia, en virtud que el investigador visualiza a la
poblacin objeto de estudio, con la finalidad de conocer el entorno donde se
desenvuelven los trabajadores del Instituto Nacional de Capacitacin y
Educacin Socialista (INCES) Regional, Monagas.

Encuesta: Fidias G. Arias (2012), define: La encuesta como una tcnica

que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de s mismos, o en relacin con un tema en particular. Las
encuestas son empleadas frecuentemente en reas especficas como la

50
investigacin de mercado, estudios del consumidor, encuestas electorales y
estudios de opinin general (pag.72).

De lo antes mencionado, se infiere que esta tcnica es impersonal,

porque no debe llevar nombre ni otra identificacin de la persona que lo
responde, ya que esos datos son irrelevantes para la investigacin, a travs
de esta tcnica se pueden conocer las opiniones, las actitudes y los
comportamientos de los trabajadores y trabajadoras de la Institucin.

Fidias G. Arias (2012), Ahora bien, la aplicacin de una tcnica conduce a

la obtencin de informacin, la cual debe ser guardada en un medio material
de manera que los datos puedan ser recuperados, procesados, analizados e
interpretados posteriormente. A dicho soporte se le denomina instrumento.
Un instrumento de recoleccin de datos es cualquier recurso, dispositivo o
formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
informacin (pag.68).

De lo antes mencionado, se infiere que los instrumentos de recoleccin

de datos repercuten en gran importancia en la obtencin de los resultados de
la investigacin, ya que son estos los que reflejan los resultados de las
dimensiones en referencia a los indicadores que son aplicados al objeto de
estudio.

Cuestionario: Fidias G. Arias (2012), define: Es la modalidad de

encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato
en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario
autoadministrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin
intervencin del encuestador (pag.74).

51
 De lo antes mencionado, se infiere que el cuestionario es un instrumento
sumamente sencillo al momento de aplicarlo ya que no repercute en ningn
grado de dificultad para los encuestados, solo se deben estructurar las
preguntas mediante una buena seleccin y organizar adecuadamente las
mismas. Una vez aplicado el instrumento se procede al anlisis de las
respuestas, con esto se cumplen los objetivos bsicos de un buen
cuestionario.

VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

Fidias G. Arias (2012), define: La validez del cuestionario significa que

las preguntas o tems deben tener una correspondencia directa con los
objetivos de la investigacin. Es decir, las interrogantes consultarn slo
aquello que se pretende conocer o medir. (pag.79).
De lo antes mencionado se infiere que es de suma importancia
asegurarse que el instrumento a ser implementado en los estudios de casos,
sean los adecuados con la finalidad de garantizar el xito y confiabilidad de
los resultados, en virtud que deben ir engranados unos con otros

OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Fidias G. Arias (2012), Aun cuando la palabra operacionalizacin no

aparece en la lengua hispana, este tecnicismo se emplea en investigacin
cientfica para designar al proceso mediante el cual se transforma la variable
de conceptos abstractos a trminos concretos, observables y medibles, es
decir, dimensiones e indicadores (pag.62).
De lo antes mencionado se infiere que la operacionalizacin de las
variables no es ms que la estructura a seguir en el desarrollo de las
variables a evaluar.

52
 Cuadro 1: MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN.
Objetivo General: Analizar el clima organizacional al personal administrativo del
Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) Regional
Monagas. Ao 2016.

Objetivos Definicin
Variables Dimensin Indicadores tems
Especficos Nominal
Mucha
Describir las
Es el entorno Adecuada
condiciones Temperatur
Condiciones fsico donde Deficiente
fsico a
Fsico - se Clida 1,2,3,
ambientales Iluminacin
Ambientales desempean Fra 4
que existen Ruido
los Poco
dentro de la Ergonoma
trabajadores. Nada
institucin
Excelentes
Identificar los Motivacin
Factores que Si
factores Satisfaccin
influyen y No
psicolgicos en el lugar
determinan la Diplomas
que afectan Factores de trabajo 1,2,3,
motivacin y Ascensos
el Psicolgicos Esfuerzo 4
el Agasajos
rendimiento Capacitaci
rendimiento Botones
de los n laboral
laboral Felicitaciones
trabajadores.
Estudiar la Comunicaci
Factores que Alto
influencia de n
influyen en la Medio
los factores Liderazgo
relaciones Bajo
sociales en Factores Toma de
interpersonal Siempre 1,2,3,
los Sociales decisiones
es y la A veces 4
trabajadores Relaciones
satisfaccin Nunca
y su Interperson
de los Excelente
satisfaccin ales
trabajadores Bueno
laboral
Fuente: Autora, 2016.

53
 CAPITULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

Una vez aplicado el instrumento de recoleccin de la informacin al

universo de trabajadores, se procedi a realizar el tratamiento
correspondiente para el anlisis de los datos, siendo los resultados de dicho
anlisis la base para llegar a las conclusiones de la presente investigacin,
por cuanto el instrumento contentivo de doce (12) preguntas, mostrar la
percepcin que posee el personal administrativo del INSTITUTO NACIONAL
DE CAPACITACIN Y EDUCACIN SOCIALISTA (INCES) Maturn Estado
Monagas.

54
Cuadro N 2. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la
TEMPERATURA en la Institucin?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Baja 16 20
Adecuada 50 62
Alta 14 18
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 62% manifest que

las condiciones fsicas ambientales en cuanto a la temperatura es la
adecuada, mientras que el 20% sealo que la temperatura es baja y el 18%
restante manifest que las condiciones en referencia a la temperatura es
alta.

Segn la teora una de las condiciones ambientales importante es la

temperatura. Existen puestos de trabajo cuyo lugar de trabajo se caracteriza
por elevadas temperaturas, en los cuales el ocupante debe vestir ropa
adecuada para proteger su salud. En el otro extremo hay puestos cuyo lugar
de trabajo impone temperaturas muy bajas.

Cabe destacar que la temperatura debe mantenerse en un nivel

adecuado, que permita al trabajador experimentar una adecuada sensacin
de confort, para el buen desempeo de sus funciones. Ya que una
temperatura baja genera descontento y malestar general, lo que se refleja,
en la falta de concentracin en los trabajadores, incidiendo en su
productividad de igual manera una temperatura alta, adems, de ello podra
llegar a afectar la salud.

55
Cuadro N 3. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la
ILUMINACIN en la Institucin?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Mucha
Adecuada 25 31
Deficiente 55 69
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 69% manifest que la

iluminacin es deficiente y el 31% restante manifest que es la adecuada
dentro de la institucin.

Segn la teora la iluminacin se entiende como la cantidad de luz que

incide en el lugar de trabajo del empleado. No se trata de la iluminacin en
general, sino, de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo. As, los
estndares de la iluminacin se establecen de acuerdo con el tipo de tarea
visual que el empleado debe realizar; es decir, cuanto mayor sea la
concentracin visual del empleado en detalles y minucias, ms necesaria
ser la iluminacin en el punto focal del trabajo.

Se debe tomar en cuenta que la distribucin de la luz en el rea de

trabajo, debe disearse de manera uniforme en todo el campo visual. La
iluminacin de un rea de trabajo a una intensidad menor, tiende a causar
trastornos visuales, posturas inadecuadas, entre otros. Ya que el personal
debe ingenirselas para realizar sus labores y por ende, disminuye la calidad
del trabajo, al igual que podran generarse y con el tiempo enfermedades
ocupacionales.

56
Cuadro N 4. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto al RUIDO en la
Institucin?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Mucho
Poco 10 13
Nada 70 87
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 87% manifest que

las condiciones fsicas ambientales en cuanto al ruido son nulas y el 13%
restante manifest que las condiciones en referencia al ruido son de poca
intensidad en sus lugares de trabajo.

Segn la teora el ruido es un sonido o barullo indeseable y tiene dos

caractersticas principales: la frecuencia y la intensidad. La frecuencia del
sonido se refiere al nmero de vibraciones y segundo que emite la fuente de
ruido y se mide en ciclos por segundo. La intensidad se mide en decibeles.
Algunas investigaciones arrojan evidencia de que el ruido no provoca que
disminuya el desempeo en el trabajo. Sin embargo, est comprobado que el
ruido influye poderosamente en la salud del empleado, sobre todo en su
audicin.

De acuerdo a los resultados obtenidos dentro de la institucin se observ,

que el ruido, no es un factor que cause problemas para el desempeo de las
funciones del personal, siendo este el ambiente ms idneo para realizar las
labores.

57
Cuadro N 5. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo
califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la ERGONOMA
respecto al mobiliario y la ubicacin del mismo en la Institucin?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Excelentes
Buenas
Regulares
Malas 30 38
Muy Malas 50 62
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 62% manifest que

las condiciones fsicas ambientales en cuanto a la ergonmica son muy
malas y el 38% restante manifest que las condiciones en referencia a la
ergonoma son malas dentro de la institucin.

Segn la teora la ergonoma es la disciplina cientfica relacionada con la

comprensin de las interacciones entre los seres humanos y los elementos
de un sistema, y la profesin que aplica teora, principios, datos y mtodos
de diseo para optimizar el bienestar humano y todo el desempeo del
sistema.

El estudio realizado permiti determinar, que existe una distribucin

inadecuada de los espacios y mobiliarios, por ende, de los equipos de
oficina. De igual manera se observ, que los asientos son poco ergonmicos,
lo que ocasiona una mala postura al sentarse. Las condiciones ergonmicas
deben ser confortables para el personal, lo que le permitir realizar sus
labores sin ningn contratiempo, ni riesgo.

58
Cuadro N 6. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Se
siente motivado al momento de desempear sus funciones?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Siempre
A veces 12 15
Nunca 68 85
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 85% manifest nunca

sentirse motivado al momento de desempear sus funciones y el 15%
restante manifest que a veces se siente motivado al momento de
desempear sus funciones dentro de la institucin.

Segn la teora plantea que la motivacin es: Aquella condicin o acto

interno que activa o dan energa al organismo, que llevan a una conducta
dirigida hacia determinados objetivos.

Se deben revisar los factores intrnsecos y extrnsecos del personal, ya

que las personas motivadas, logran alcanzar efectivamente los objetivos y
metas trazadas, ya sean individuales u organizacionales. De igual manera
aportan valor agregado en pro del beneficio de la institucin.

59
Cuadro N 7. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Se
siente satisfecho en su puesto de trabajo?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Si 12 15
No 68 65
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 65% manifest no

sentirse satisfecho y el 15% restante manifest sentirse satisfecho en su
puesto de trabajo dentro de la institucin.

Segn la teora es obvia la importancia de la satisfaccin en el puesto. Las

organizaciones deben ocuparse del nivel de satisfaccin en el puesto por lo
menos por tres razones: (1) hay una clara evidencia de que los empleados
insatisfechos faltan al trabajo con ms frecuencia y es ms probable que
renuncien; (2) se ha demostrado que los empleados satisfechos tienen
mejor salud y viven ms; y (3) la satisfaccin en el puesto se traslada a la
vida del empleado fuera del puesto.

En virtud de los resultados obtenidos, se recomienda realizar un estudio

de las condiciones econmicas, motivacionales y laborales, para determinar
cul o cules factores, son la causa de la insatisfaccin de los trabajadores,
lo que origina bajo rendimiento en la productividad de estos.

Cuadro N 8. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Ha

60
recibido Usted algn tipo de incentivo y/o reconocimiento, por su buen
desempeo dentro de la Institucin?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Diplomas
Ascensos
Bonos de Produccin
Agasajos
Botones 65 81
Ninguno 15 19
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 81% manifest recibir

un reconocimiento y el 19% restante manifest no haber recibido ningn
incentivo y/o reconocimiento dentro de la institucin.

Es un elemento muy importante para la mayora los individuos, en vista

de ello, ponen su empeo en la bsqueda de recibir premios de distintos
tipos (reconocimientos, ascensos, aumentos salariales), lo que se traduce en
el aumento de la motivacin en la masa trabajadora y por ende, en la
efectividad de las funciones por el valor agregado en el cumplimiento de las
mismas.

Las expectativas del esfuerzo desempeo, es la auto eficiencia del

individuo, es decir, la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo, cumplir con las expectativas de ese papel
o responder con xito a una situacin complicada.

Cuadro N 9. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Los

planes de formacin se adecuan a sus necesidades de desarrollo
profesional?

61
 Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual
Si
No 80 100
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 100% manifest que

los planes de formacin no se adecuan a sus necesidades de desarrollo
profesional.

Segn la teora es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemtica y organizada, mediante el cual las personas adquieren
conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades, en funcin de los objetivos
definidos.

En relacin al resultado obtenido en este punto, es de acotar que la

institucin tiene ms de tres (03) aos sin brindar la capacitacin a los
trabajadores. Debe la misma, aplicar una deteccin de necesidades de
adiestramiento, esto como punto de partida, para la gestin efectiva del
proceso de formacin de cada uno de los trabajadores segn su perfil de
cargo y funciones dentro de la institucin.

Cuadro N 10. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a La

comunicacin es efectiva y planificada?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Siempre

62
 A veces 8 10
Nunca 72 90
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado, el 90% manifest, que

la comunicacin nunca es efectiva, ni planificada y el 10% restante manifest
que la comunicacin, a veces es efectiva y planificada.

Segn la teora el proceso de comunicacin en una determinada

organizacin abarca varias interacciones; desde conversaciones informales
hasta sistemas de informacin complejos. La comunicacin juega un papel
primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones
interpersonales. Adems es el vnculo que propicia el entendimiento, la
aceptacin y la ejecucin de proyectos organizacionales; la comunicacin es
la transferencia de acuerdos que implica la transmisin de informacin y
comprensin entre dos o ms personas.

Partiendo de los resultados obtenidos se identifica claramente que existe

una mala gestin en el proceso de comunicacin, lo que trae como
consecuencia una interaccin negativa entre los procesos de la organizacin.
Se debe tomar en cuenta que la comunicacin, es un componente esencial
para el xito de la institucin. La comunicacin debe ser efectiva tanto de
manera ascendente, como de manera descendente.

Cuadro N 11. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Qu

Tipo de liderazgo considera se encuentra presente en la Gerencia
Regional?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Democrtico

63
 Paternalista 28 35
Autocrtico 52 65
Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado el 65% manifest que el

tipo de liderazgo es autocrtico y el 35% restante manifest que el tipo de
liderazgo es paternalista dentro de la institucin.

Segn la teora el liderazgo es un aspecto muy importante de la

administracin, pero no lo es todo. El xito de una organizacin depende
fundamentalmente de la calidad del liderazgo, pues es el lder, quien
frecuentemente dirige hacia la consecucin de metas. Los gerentes deben
tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un
lder es influir en los dems para tratar de alcanzar con entusiasmo los
objetivos establecidos, los lderes deben tener presente, que las personas
tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para lograr sus
propios deseos, anhelos o necesidades

Es de hacer notar que la gerencia debe mejorar su rol de lder, debiendo

lograr el reconocimiento de ello por parte los trabajadores, basada en la
claridad, coherencia, experiencia y conocimientos en la direccin de las
tareas, no aplicando el liderazgo, a travs del miedo, la violencia, o las
amenazas. En esos casos, el lder ser respetado, pero no de manera
voluntaria por parte del personal.

Cuadro N 12. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a En qu

medida es solicitada su opinin para la toma de decisiones en la unidad
donde labora?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Siempre 5 6
A veces 15 19
Nunca 60 75

64
 Total 80 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado el 75% manifest que

nunca es tomado en cuenta para la toma de decisiones, mientras que el 19%
sealo que a veces es tomado en cuenta y el 6% restante manifest que
siempre es tomado en cuenta para la toma de decisiones en la unidad donde
labora.

Segn la teora a diario nos vemos obligados a tomar decisiones y algunas

de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En
muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es
de vital importancia para la productividad de la misma. La toma de decisiones
implica un proceso en el que se escoge entre dos o ms alternativas siempre
con el deseo de llegar a la mejor solucin mediante la seleccin de la opcin
que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolucin de un
problema.

El personal debe ser involucrado en la toma de decisiones, ya que con

esto se lograra la integracin grupal y por ende, el logro de los objetivos de
manera colectiva en equipo sin generar conflictos.

Cuadro N 13. Distribucin absoluta y porcentual en relacin a Cmo

considera usted las relaciones interpersonales entre los trabajadores?

Alternativas Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

Excelentes
Buenas
Regulares 7 9
Malas 60 75
Muy Malas 13 16
Total 80 100%

65
Fuente: Encuesta aplicada al personal administrativo de la Gerencia Regional Inces
Maturn 2016.

Del 100% del personal administrativo encuestado el 75% manifest, que

las relaciones interpersonales son malas, mientras que el 16% sealo que
son muy malas y el 9% restante manifest que las relaciones interpersonales
son regulares, entre los trabajadores de la institucin.

Segn la teora son aquellas interacciones que describen el trato, contacto

y comunicacin que se establece entre las personas en diferentes
momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente con los
semejantes, llmense compaeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las
relaciones interpersonales agradables reducen la intimidacin y permiten un
cambio de orientacin hacia los objetivos del grupo.

En virtud de los resultados obtenidos, se debe tener en cuenta que en la

actualidad, las relaciones interpersonales o las llamadas socializaciones, son
un factor muy importante en todos los mbitos laborales, para que se lleve a
cabo el trabajo en equipo. Es por ello, que aquellas personas que tienen
facilidad para relacionarse y socializar suelen ser mejores vistas para
algunos puestos, que aquellas que prefieren trabajar individualmente.

66
 CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

La temperatura es la adecuada en gran parte de la institucin, aun

cuando se pudo observar que pocas oficinas cuentan con una baja
temperatura, esta condicin a su vez, influye en el bienestar y
desempeo del personal que labora en las mismas.
En lo que se refiere a la iluminacin, una parte significativa del
personal manifest que la misma se encuentra deficiente, mientras que
la otra parte manifest que las condiciones son las adecuadas, es de
hacer notar, que el factor iluminacin es primordial dentro de las
organizaciones, ya que este garantizara la satisfaccin de los
trabajadores en cuanto a las condiciones medioambientales de trabajo,
y por ende facilita el cumplimiento efectivo de las funciones y tareas
asignadas.
El ruido no representa factor alguno que cause problemas para el
desempeo y bienestar del personal. Siendo este, el ambiente idneo
para realizar las actividades.

Existe una distribucin inadecuada de los espacios y mobiliarios, por

ende, de los equipos de oficina. De igual manera se observ, que los
asientos son poco ergonmicos, lo que ocasiona una mala postura al
sentarse pudiendo generar consecuencias negativas en la salud del
trabajador. Las condiciones ergonmicas deben ser confortables para

67
 el personal, lo que le permitir realizar sus labores sin ningn
contratiempo, ni riesgo.

Se deben revisar los factores intrnsecos y extrnsecos del personal, ya

que las personas motivadas, logran alcanzar efectivamente los
objetivos y metas trazadas, ya sean individuales u organizacionales.
Los resultados demostraron que el personal se encuentra
desmotivado, por elementos como la remuneracin y la falta de
reconociendo al valor agregado, ya que no se sienten satisfechos con
el sueldo devengado, en relacin con las funciones que cumplen
dentro de la institucin, y no se les han otorgado en ningn momento
recompensas por el rendimiento en sus labores; adems no todos los
empleados manifiestan sentirse satisfechos en el lugar donde
desempean sus funciones.
En virtud de los resultados obtenidos, un alto porcentaje del personal
encuestado manifest su insatisfaccin dentro de la institucin, lo cual
repercute en un clima organizacional negativo, lo que origina bajo
rendimiento en la productividad de estos.
La mayora del personal encuestado manifest haber recibido un botn
como reconociendo por aos de servicios, el cual es un beneficio
contractual que rige dentro de la institucin. Pero de igual manera
manifestaron no sentirse satisfechos, por cuanto no se les ofrecen
otros tipos de incentivos no remunerativos, en los cuales prevalezca el
reconocimiento al esfuerzo y valor agregado con que realizan
determinada labor, aun cuando este tipo de reconocimiento es aplicado
solo a pocas personas dentro de la institucin. De esto se puede inferir,
que existe favoritismo y exclusin por parte de la gerencia.
En relacin al resultado obtenido en este punto es de acotar que la
institucin tiene ms de tres (03) aos sin brindar la capacitacin a los
trabajadores. De la misma manera no aplican la deteccin de

68
 necesidades de adiestramiento. Esto es un factor que incide en el buen
desempeo de las funciones del personal y su desarrollo profesional
dentro de la misma.
Se debe indicar que prevalece una comunicacin negativa, lo cual no
favorece un adecuado clima organizacional dentro de la institucin,
siendo el proceso de comunicacin ascendente y descendente escaso
o nulo, donde predominan las vas informales de comunicacin, lo que
significa que carece de planificacin alguna.
En la gerencia predomina un liderazgo autocrtico, lo cual genera un
ambiente de descontento general en el personal, lo que influye de
manera negativa en el trabajo en equipo, ya que por ser autoritario, el
personal se siente utilizado y atropellado.
Una cantidad significativa manifest la exclusin en la toma de
decisiones. En virtud de esto no se lograra la integracin grupal y por
ende, el logro de los objetivos de manera colectiva y sin generar
conflictos.
Las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la institucin,
en gran porcentaje son negativas, situacin ocasionada por la poca
interaccin, falta de planificacin y ejecucin de actividades que
permitan un crecimiento entre ellos.

Recomendaciones

En cuanto los sistemas de aire acondicionado es necesario generar un

plan de mantenimiento preventivo y correctivo que garantice la
operatividad en un 100% de la plataforma y prolongar la vida til de la
misma, adems es necesario, coordinar la reparacin de aquellos que
se encuentren fuera de servicio en virtud que existe una pequea pero
significativa cantidad de personal que no cuentan con este servicio
dentro de sus puestos de trabajo. La institucin debe garantizar unas

69
 condiciones ptimas de confort para el desempeo de las funciones de
los trabajadores.
Se deben realizar reparaciones y reubicacin en las lmparas y
sustituciones de bombillos de luz blanca, en funcin de mejorar la
iluminacin dentro de la institucin, con la finalidad de brindarle al
personal unas condiciones ptimas en el medio ambiente de trabajo
para el buen desempeo de sus funciones.
En virtud que el ruido no ocasiona alteracin en el clima organizacional
se recomienda continuar con esta condicin.
Se recomienda adecuar los espacios de trabajo, tomando en cuenta la
reubicacin del mobiliario y equipos de oficinas, de igual manera
actualizar los mismos. Dotar al personal de sillas ergonmicas para
evitar accidentes y/o enfermedades ocupacionales, logrando que el
personal se sienta satisfecho en sus puestos de trabajo, y que esto se
traduzca en un mejor desempeo, aumentando la eficacia y la
productividad de los trabajadores.
Crear planes de incentivos y/o reconocimientos, ascensos al personal
fijo e ingreso al personal contratado, lo cual se traduce en motivacin
para los mismos.
Mientras ms satisfecho se encuentre el personal, ms productiva ser
la institucin, se recomienda generar un clima organizacional
equilibrado donde predomine la justicia, equidad, sentido comn,
objetividad, compaerismo, seguridad, retribucin, entre todos los que
integran la institucin. De igual manera revisar y actualizar los sueldos
y salarios del personal, y llevarlos a la realidad econmica que se vive
actualmente en el pas. Implementar bonificaciones de produccin y
valoracin del valor agregado de los trabajadores por igualdad de
condiciones.
Es de suma importancia recomendar la activacin del plan de
formacin y desarrollo existente dentro de la institucin. Con la

70
 finalidad de motivar, incentivar y capacitar al personal, para cumplir con
las exigencias de sus puestos de trabajo, traducindose esto a su vez,
en satisfaccin laboral.
Otra forma de alcanzar el crecimiento y el xito en las instituciones es
orientar la comunicacin a todos los niveles para lograr un mejor
desempeo y una mayor satisfaccin en el empleo, permitiendo que
los individuos comprendan mejor su trabajo, sintindose ms
comprometidos con lo que hacen.
La gerencia debe autodiagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo,
accin que le ayudar a comprender el modo en que lleva a cabo las
prcticas y procedimientos dentro de la institucin, contribuyendo as a
construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima organizacional
dentro de la misma. Se sugiere a los directivos de la institucin
capacitarse a travs de cursos, talleres, diplomados; con el fin de
mejorar las estrategias gerenciales y usar el poder de manera
cuidadosa pero efectiva.
Se recomienda involucrar al personal en el proceso de toma de
decisiones, as como tambin en la definicin y resolucin de
problemas, ya que el incluir a todo el personal incrementara el nivel de
compromiso y pertenencia de los trabajadores con la institucin;
adems el tomar decisiones en equipo, permitir la integracin en los
procesos, en pro del bienestar de la institucin.
Se recomienda dictar talleres frecuentes de tcnicas grupales,
relaciones humanas, autoestima, atencin al pblico, entre otros. Con
la finalidad fortalecer las relaciones interpersonales, y esto a su vez se
traduce en motivacin en los trabajadores y que contribuya a mejorar el
clima organizacional de la institucin. De igual manera, promover
actividades de integracin como celebrar fechas o eventos especiales,
tales como, da de la madre, del padre, del trabajador, cumpleaos,

71
fiestas de fin de ao, que favorezcan y fortalezcan las relaciones
interpersonales del personal de la institucin.

72
 BIBLIOGRAFA

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laboral3.shtml

74
ANEXOS

75
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO MATURN

ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIN Y
EDUCACIN SOCIALISTA (INCES) MATURIN MONAGAS 2016

CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

1. Cmo califica las condiciones fsico ambientales, respecto a

ILUMINACIN en la Institucin?
Mucha
Adecuada
Deficiente

2. Cmo califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la

TEMPERATURA en la Institucin?
Clida
Adecuada
Fra

3. Cmo califica las condiciones fsico ambientales, respecto al

RUIDO en la Institucin?
Mucho
Poco
Nada

4. Cmo califica las condiciones fsico ambientales, respecto a la

ERGONMIA, respecto al mobiliario y la ubicacin del mismo en la
Institucin?
Excelentes
Buenas
Regulares

76
 Malas
Muy Malas

5. Se siente motivado al momento de desempear sus funciones?

Si
No
Justifique su respuesta

6. Se siente satisfecho en su lugar de trabajo?

Si
No
Justifique su respuesta

7. Ha recibido Usted algn tipo de incentivo y/o reconocimiento, por

su buen desempeo dentro de la Institucin?
Diplomas
Ascensos
Monetarios
Agasajos
Botones
Felicitaciones
Otros

8. Los planes de formacin se adecuan a sus necesidades de

desarrollo profesional?
Si
No
Justifique su respuesta

9. La comunicacin es efectiva y planificada?

Siempre
A veces
Nunca

10. Qu nivel de liderazgo considera se encuentra presente en la

Gerencia Regional?
Alto
Medio
Bajo
11. En qu medida es solicitada su opinin para la toma de decisiones

77
 en la unidad donde labora?
Siempre
A veces
Nunca

12. Cmo considera usted las relaciones interpersonales entre los

trabajadores?
Excelente
Bueno
Regular
Malo

78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113