PROCESOS MOTIVACIONALES EN LOS GRUPOS

Cuando los miembros llegan a sentir que el grupo "NO va a ninguna parte" y que no hay forma
de sentirse satisfechos de lograr algo. Como resultado surge una situacin por completo
diferente cuando el grupo posee una meta claramente especificada. El miembro que acepta la
meta de grupo se siente motivada a colaborar con los otros miembros para facilitar la obtencin
de la meta.

I. ASPIRACIONES DE GRUPO

Se llama NIVEL DE ASPIRACION DEL GRUPO cuando dentro de un grupo se debe elegir de varias
posibilidades una meta para su accin conjunta. Sin embargo cmo se unen esas expectativas
para formar la aspiracin de grupo supngase que cada miembro tiene su nocin sobre la
aspiracin que prefiere para el grupo a esto se le llama ASPIRACIONDEL MIEMBRO PARA SU
GRUPO. Este se discute y al quedar de acuerdo acerca de ese nivel de aspiracin del grupo se
crea ese nivel. Cuando un grupo ha ejecutado una tarea varias veces, se observa que el nivel de
aspiracin decidido por los miembros tiende a estar cerca del lmite puesto, se dice que SI LA
EJECUCION MEJORA, LA ASPIRACION SUBE. SI LA EJECUCION EMPEORA, LA ASPIRACION BAJA.
Puede suponerse con bastante certeza que el nivel de aspiracin que el grupo escoger
cambiar. En promedio las nuevas metas tienden a ser ms elevadas que los niveles anteriores
de ejecucin.

Existen varias suposiciones para esto:

1. Por ser ms atractivas las tareas difciles que las fciles, los miembros eligen aspiraciones
cada vez ms difciles.

2. Los miembros de grupos con tareas difciles se sentirn ms atrados por la actividad
que la de los miembros con actividades fciles.

3. Por preferir aspiraciones ms difciles que las accesibles en ese momento los miembros
elevaran su aspiracin de grupo tras haberse logrado una meta anterior y bajaran el
nivel de aspiracin cuando se hayan fracasado. Se ha hallado apoyo a la regla xito,
elevacin; fracaso, baja

4. Sera mayor el aumento del nivel tras del xito que el grado de descenso tras del fracaso.

Vale la pena indicar de paso que los resultados presentados hasta el momento ocurren cuando
los miembros deciden la meta para su propio grupo o cuando deciden una meta para personas
ajenas al grupo.

II. MOTIVOS DEL MIEMBRO Y ASPIRACIONES DEL GRUPO

Al elegir un nivel de aspiracin para el grupo un miembro toma en cuenta la probabilidad de la
satisfaccin y el grado de satisfaccin que obtendr si el grupo logra realizar tal aspiracin. Su
eleccin indica que nivel prefiere de un conjunto de alternativas, pero no indica el grado de
preferencia o su inclinacin a moverse hacia esa meta.

Hay dos motivos muy interesantes:

1. Ante todo, el miembro est pendiente de las consecuencias favorables que surgen del
xito del grupo. Ejemplos tales de ello son sentir orgullo por el grupo, evaluarlo
positivamente y recompensarlo debido a sus logros. A esto se le designa como DESEO
DE QUE EL GRUPO TENGA XITO.

2. El miembro esta alerta ante todo a las consecuencias desfavorables, que brotan de
fracasar el grupo. Ejemplos de tales consecuencias son la humillacin, derogacin del
grupo y las prdidas para este debido a no haber logrado alcanzar la meta. A esto se le
llama DESEO DE EVITAR EL FRACASO DEL GRUPO.

DESEO DE QUE EL GRUPO TENGA XITO

Supngase que cuanto ms desean los miembros que el grupo tenga xito, ms atentos estarn
a las probabilidades de xito y a las consecuencias de este. As los miembros con un deseo muy
fuerte de triunfo no se sentirn atrados por un nivel sumamente difcil, pues el grupo podra no
tener xito y el xito es importante. Del mismo modo no se sentirn atrados por un nivel muy
bajo, aunque se asegure el xito del grupo, pues no sera del todo satisfactorio. Como resultado
aquellos que desean mucho el xito escogern un nivel mediano.

DESEO DE EVITAR EL FRACASO DE GRUPO

Los miembros deseosos de evitar el fracaso estn atentos a la probabilidad de fracaso y

consecuencias negativas que provocara fracasar. No cabe duda que lo evitaran.

III. LOS MIEMBROS SE AUTOEVALUAN

Los miembros de grupos con mucho xito valoran las contribuciones individuales, y los de los
grupos sin xito las califican como muy pobres. En los estudios experimentales, se hall que en
tal condicin la puntuacin de grupo determina en mucho la autocrtica del individuo. Al
parecer, el miembro de un grupo fracasado puede proteger su autoafirmacin negado haber
trabajado de forma tan inepta como sugiere la puntuacin. El participante de posicin ms
responsable puede verse menos capacitado de negar el haber trabajado mal. Se deduce que si
el miembro desea mucho el xito de su grupo percibir con mayores probabilidades que el xito
o el fracaso del grupo es su propio xito o fracaso.

ACTITUDES DE LOS MIEMBROS TRAS DEL XITO O DEL FRACASO DEL GRUPO
Los miembros de un grupo que obtiene xito disfrutan consecuencias deseables por ese xito
consistentes en un sentimiento de satisfaccin, una autoevaluacin favorable y acaso
recompensas ms tangibles. Los miembros del grupo fracasado reciben consecuencias opuestas
y menos deseables. Por consiguiente, los integrantes del grupo exitoso buscaran que este
contine, en cambio, los miembros del equipo fracasado evitaran volver a trabajar as.

ASPIRACIONES DE GRUPO Y EJECUCION DE GRUPO

La importancia ultima del nivel de aspiracin del grupo est en su capacidad para estimular el
esfuerzo delgrupo.se ha visto que los miembros con fuerte deseo de triunfo para su grupo
prefieren aspiraciones de grupo de la amplitud de dificultad media. Tambin se ha indicado que
los miembros con mayor deseo de lograr xito de grupo parecen ms ansiosos de acercarse a la
tarea del grupo que quienes tienen menos deseos.

IV. CONDUCTA DE LOS LIDERES Y DE OTROS MIEMBROS DEL GRUPO

Desde el comienzo de los temas estudiados interesados en las dinmicas de grupo, se supuso
que la moral, la efectividad del grupo y el liderazgo estaban ntimamente relacionados entre s,
pero segn se realizan ms investigaciones, se vuelve cada vez ms claro que son muy complejas
las relaciones entre esos diferentes aspectos de la vida en grupo. Las cuales nos proporcionan
sorprendentes pruebas de que el mismo grupo de gente se conducir de modos notablemente
diferentes al funcionar bajo el mando de lderes que se conducen de modo diferente.
Mencionaremos algunas investigaciones que han servido para apoyar y documentar esta
conclusin general:

Segn Likert, El supervisor efectivo crea un buen equipo de trabajo, donde la atmosfera es
amistosa y de cooperacin: suma de lealtad hacia el grupo, Parece lograr esta suma lealtad al
grupo mediante participacin y otros mtodos reconocidos de liderazgo. Y a su vez acepta como
metas de grupo los objetivos por obtener, si el grupo va a realizar su parte en la tarea general
de la organizacin con efectividad y a un nivel de ejecucin elevado. El grupo dispone metas
especficas y controla regularmente su progreso hacia las metas.

Segn Fiedler, Los lderes de grupos efectivos tienden a ser aquellos preocupados en realizar
con buen xito la tarea si la situacin es o muy fcil o muy difcil para el lder. Cuando la situacin
es medianamente difcil, el lder ms efectivo es aquel que dedica su atencin a obtener, ante
todo, relaciones interpersonales amistosas. Sin embargo, se enfrentan a ciertas dificultades
fundamentales los intentos de reunir tales hechos en un tratamiento terico coherente. Hoy en
da gran parte de las investigaciones pueden resultar valiosas, casi seguros de que el cientfico
social cuya motivacin primera es defender una ideologa, desarrollarla puntos ciegos que le
impiden captar todos los hechos pertinentes. Un segundo problema consiste en escoger una
definicin aceptable para los trminos LIDER Y LIDERAZGO, ya que para algunos el liderazgo es
propiedad del grupo, mientras que para otros es caractersticas del individuo. Para quienes
hacen hincapi en el grupo liderazgo puede ser sinnimo de prestigio, que implique ocupar un
puesto determinado y ejecutar actividades importantes para el grupo, o que implique una
relacin emocional entre lder y grupo. Para quienes hacen hincapi en el individuo puede
significar poseer ciertas caractersticas personales como el dominio, el control del ego, la
agresividad o el estar libre de tendencias paranoides.

V. RASGOS DE LOS LIDERES

Se ha informado que los lideres tienden a ser mayores (pero no demasiado) y ms brillantes
(pero no demasiado brillantes) que el resto de los miembros, se han hallado de que los lideres
tienden a manifestar mejores adaptaciones a las distintas pruebas de personalidad, otros
estudios se han concentrado en las habilidades del lder o en lo que hace, que en la naturaleza
de su personalidad profunda., indican que los lideres tienden a dar ms informacin a pedir ms
informacin y a interpretar con mayor frecuencia la situacin que el resto de los miembros.
Entre los valores invocados con mayor regularidad para determinar el criterio estn una moral
elevada, una productividad elevad, popularidad, igualdad y autoritarismo. Mas sin embargo la
nica conclusin que recibe bastante apoyo es que los lideres sobrepasan a los no lderes en
inteligencia, conocimiento, confiabilidad y responsabilidad, actividad y participacin sociales y
status socioeconmico.

La eleccin de lderes debe tomar en cuenta la adecuacin de la persona al tipo defunciones que
se le pide ejecutar en una situacin dada, y planteara problemas sobre lo deseable de lograr
arreglos formales que mantengan las responsabilidades del liderazgo en la misma persona, sin
tomar en cuenta el cambio de tareas del grupo y el cambio de exigencias que se requiera del
lder. concluyendo estos autores, supuso que, de entrenarse a la gente como miembros de
equipos, podra resistir con mayor efectividad las presiones regresivas del trabajo al darse
apoyo unos a otros en sus actividades posteriores al entrenamiento. Se dice que lideres efectivos
captan s condiciones cambiantes de sus grupos y son flexibles en adaptar su conducta a los
nuevos requerimientos, es de esperar que el liderazgo si se modifican sus relaciones entre
lderes y el resto del grupo, o si se mejoran los lideres aparte del grupo.

VI. FUNCIONES DE GRUPO

A. Lograr un tipo especfico de meta de grupo.

Ejemplos de conducta que sirven a las funciones para lograr la meta son:

iniciar actividad, mantener la atencin de los miembros en la meta, aclarar el tema,

desarrollar un plan de procedimiento, evaluar la calidad del trabajo hecho y conseguir
informacin de los expertos

B. Mantener el grupo en si o fortalecerlo.

Ejemplos de conducta que sirven a funciones de mantener el grupo son:

conservar placenteras las relaciones interpersonales, arbitrar en las disputas,

proporcionar nimo, dar a la minora oportunidad de ser escuchada, estimular la
autogestin, y aumentar la interdependencia entre los miembros. Harris y Burtt: han
demostrado que 2 factores representan el 83% de la varianza comn que puede explicarse en la
conducta del lder, se han llamado a esos 2 factores CONSIDERACION y ESTRUCTURA DE
INICIACION con una conducta indicadora de amistad, confianza mutua, respeto y cierto cario
entre el lder y su grupo. Los tem es con elevada carga positiva en estructura de iniciacin
quedaron asociados con la conducta del lder que tiende a definir el papel que espera asuma
cada miembro y que busca establecer patrones de organizacin bien definidos, canales de
comunicacin y modos de que se realice e l trabajo, adems vale la pena indicar que los dos
factores menores identificados por la investigacin, hincapi en la produccin y sensibilidad
social, parece reflejar tambin las 2 funciones fundamentales de llegar a la meta y mantener al
grupo respectivamente.

VII. EFECTOS DE LA COOPERACIN Y LA COMPETICIN SOBRE EL PROCESO DE GRUPO

En el estudio de las relaciones personales e intergrupal esencial los conceptos de cooperacin y

de competicin. Estos conceptos juegan un papel importante para muchos tericos sociales. Sin
embargo, a pesar de la gran importancia que estos conceptos tienen para entender y controlar
el proceso social, y de los pocos estudios experimentales que existen respecto a los efectos de
la cooperacin y la competicin sobre el proceso de grupo. Son algunos de estos factores la falta
de inters y de motivacin personal los que obstruyen el desarrollo del individuo para encontrar
el xito deseado y limitan las interacciones entre los individuos en un grupo, es por eso que
surge como una consecuencia de una situacin social cooperativa o competitiva.

CONCEPTUALIZACIN DE LAS SITUACIONES COOPERATIVA Y COMPETITIVA, CON EL

DESARROLLO DE INFERENCIAS LGICAS Y PSICOLGICAS

A. Situacin social competitiva:

Para los individuos las metas o las subunidades en una situacin se considera las siguientes
caractersticas: se definen las regiones de meta para cada individuo o subunidad en la situacin
de modo que, si cualquier individuo entra en la regin de meta los otros individuos o
subunidades sern incapaces hasta cierto punto de alcanzar sus respectivas metas en la
situacin social. Por conveniencia se usar la frase metas restrictivamente interdependientes
para identificar cualquier situacin en q los individuos que lo componen tienen interrelacionadas
las metas.

B. Situacin social cooperativa:

Tienen las siguientes caractersticas las metas para los individuos o subunidades en situacin
considerada: se definen las regiones de meta para cada individuo o subunidad en la situacin de
tal modo que un individuo dado puede entrar (hasta cierto grado) en la regin meta slo si todos
los individuos en consideracin pueden entrar en sus respectivas metas. Por conveniencia se
usar la frase metas promovedoramente interdependientes para identificar cualquier
situacin en la que los individuos que la compongan tengan interrelacionadas sus metas.

VIII. INFERENCIAS PARA EL FUNCIONAMIENTO DE GRUPO

Aplicaremos algunas implicaciones psicolgicas para el funcionamiento de pequeos grupos
cara a cara.

A. Organizacin.

En determinado momento habr mayor coordinacin de esfuerzos para trabajar juntos, con una
interrelacin de actividades. Los individuos que componen los diferentes grupos en la situacin
cooperativa y competitiva se diferencian entre s respecto a su capacidad o su inclinacin
personal para contribuir, se puede deducir que habr mayor homogeneidad respecto al grado
de contribuciones o participacin entre individuo competitivo y el cooperativo. Habr mayor
especializacin respecto al contenido a la actividad, es decir, diferentes individuos tomaran
distintos aspectos de las tareas y as trabajaran en ellos simultneamente. Habr mayor
especializacin de funciones entre los individuos. De haber especializacin de funciones y de
que se establezcan las expectativas y que acten como un determinante de la conducta, es
esperar que: habr mayor estabilidad estructural con respecto a las funciones asumidas entre
el individuo cooperativo y competitivo. La estabilidad de estructura puede provocar cierta
perseverancia, pero no parece existir razn para igualar rapidez y estabilidad. Dado el cambio
de circunstancias, se manifestar mayor flexibilidad organizativa (cambio de roles para
adaptarse a las circunstancias).

B. Motivacin.

La funcin compleja del vigor de las fuerzas que funcionan simultneamente en todos los
individuos del grupo. La fuerza de grupo en direccin a la meta, en el grupo cooperativo ser
mayor tal fuerza que en un grupo competitivo. Se supondra ms fuerzas adicionales inducidas
sobre el individuo cooperativo, una vez expuesto este a la induccin de otros miembros. No
habr diferencia significativa en el vigor total de las fuerzas (inters y compromiso).

C. Comunicacin

Es la locomocin o medio de locomocin, el estado de receptividad, la disposicin para ser

alertado, en el receptor puede facilitar o impedir potencialmente la locomocin del
comunicador. La produccin de signos dar con menor frecuencia significados comunes entre el
individuo cooperativo y competitivo.