CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS

PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA

Queridos alunos,
Para aqueles que ainda não me conhecem, vou me apresentar!
Sou Déborah Paiva, professora de Direito do Trabalho e Processo do
Trabalho aqui do Ponto dos Concursos, no qual já ministrei 5 cursos.
Sou jornalista e advogada com especialização em Direito do Trabalho
e Processo do Trabalho e autora de 4 livros pela Editora Ferreira:

1º. ”Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho com

Teoria e Questões”;
2º. “Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Questões
comentadas FCC”;
3º. “Exame de Ordem – 2ª Fase – Direito do Trabalho”, em co-
autoria com o Juiz do Trabalho José Carlos Lima da Motta;
4º. “Provas comentadas ESAF – Direito do Trabalho e Processo do
Trabalho”.

Apresento para vocês este curso de Direito do Trabalho com teoria e

resolução de questões de prova de diversas bancas de concursos
públicos, em especial das bancas FCC e UnB/CESPE que são as
bancas organizadoras dos concursos dos Tribunais Regionais do
Trabalho.
Este curso é indicado para quem irá concorrer aos cargos de Técnico
Judiciário, Analista Judiciário e Executor de Mandados, Analista
Administrativo dos Tribunais Regionais do Trabalho e do TST e de
Analista Processual do MPU.
O conteúdo programático que seguirei é o do edital do TRT/Paraná de
2010, combinado com o do MPU/2006.
Observem abaixo:

Conteúdo Programático:
Aula 1: 1 Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. 2 Dos direitos
constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88).
Aula 2: 3 Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos
e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo,
trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. 4 Dos
sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do
empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador
no contrato de trabalho. 5 Do grupo econômico; da sucessão de
empregadores; da responsabilidade solidária.

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Aula 3: 6 Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e

características. 7 Da alteração do contrato de trabalho: alteração uni-
lateral e bilateral; o jus variandi. 8 Da suspensão e interrupção do con-
trato de trabalho: caracterização e distinção.
Aula 4: 9 Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indeniz-
ação. 10 Do aviso prévio. 11 Da estabilidade e garantias provisórias de
emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração
de empregado estável.
Aula 5: 12 Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos
períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do
descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho ex-
traordinário; do sistema de compensação de horas. Turnos Ininterrup-
tos de revezamento.
Aula 6: 13 Do salário mínimo: irredutibilidade e garantia. 14 Das férias:
do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das
férias; da remuneração e do abono de férias. 15 Do salário e da remu-
neração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de
salário; formas e meios de pagamento do salário; 13.º salário. 16 Da
equiparação salarial; do princípio da igualdade de salário; do desvio de
função.
Aula 7: 17 Do FGTS. 18 Da prescrição e decadência. 19 Da segurança
e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades insalubres ou perigo-
sas.
Aula 8: 20 Da proteção ao trabalho do menor. 21 Da proteção ao tra-
balho da mulher; da estabilidade da gestante; da licençamaternidade.
Aula 9: 22 Do direito coletivo do trabalho: da liberdade sindical (Convenção
n.º 87 da OIT); da organização sindical: conceito de categoria; categor-
ia diferenciada; das convenções e acordos coletivos de trabalho. 23 Do
direito de greve; dos serviços essenciais.
Aula 10: 24 Das comissões de Conciliação Prévia. 25 Da renúncia e
transação. ..............................................................................................

Bem, agora que já apresentei o curso para vocês podemos dar início a
nossa primeira aula demonstrativa de Direito do Trabalho que será a
nossa aula 0 do curso.

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Aula 0: Justa Causa do Empregado

Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado

que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança
entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja
dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas.
A dispensa por justa causa ocorrerá somente nas hipóteses
previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o
sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir
é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa.
É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a
indenizá-lo por dano moral.
O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho,
dentre eles podemos citar: o poder disciplinar, o poder de comando e
o poder de fiscalizar a prestação de serviços de seu empregado.
Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma
como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe
punição (Poder Disciplinar).

São consideradas punições disciplinares:

a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de

admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves
bem como as reincidentes. Exemplificando: atrasos, faltas
injustificadas, etc.
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas
mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias,
conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de
suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e
nem prestará o trabalho.
É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias
consecutivos importará no rompimento do contrato de trabalho sem
justa causa.
c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho,
justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a
confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando
impossível o prosseguimento da relação de emprego.

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Outro conceito importante de justa causa é o do jurista Maurício

Godinho Delgado, pois para ele justa causa é a ruptura por ato
culposo do empregado. O jurista, ainda, diferencia a Justa causa da
despedida indireta que é a ruptura por ato faltoso do empregador.
Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato
pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou
seja, a confiança entre empregado e empregador.
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos
expressos no art. 482 da CLT e em lei.

Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato

de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão

do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

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k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa

de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?

Para ficar mais claro, vou explicar cada tipo legal do art. 482 da
CLT, citando alguns exemplos:

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado,

abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular,

conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de
conduta sexual.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço: É importante frisar que neste caso é
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do
empregador e constituir concorrência para a empresa.
Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser
concorrência com a empresa.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante
tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da
sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o
que a doutrina chama de “sursis”. Assim caso tenha ocorrido a
suspensão da pena não poderá ser o empregado dispensado por justa
causa.

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e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria

uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de
culpa como imprudência, negligência ou imperícia.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a

embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho,
portanto terá que ser habitual.

g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é

necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Porém
para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da
penalidade de justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o

descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os
empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens
específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente.
Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais,
moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco.

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos

seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas
e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de
abandonar.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado
contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os
clientes, por exemplo.

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra
empregadores e prepostos.

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de

azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.

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Há autores que defendem a gradação das penas para que a

justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende
que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja
dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes.

São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:

¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada

“in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos
ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de
serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c)
intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros.

¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada

simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição
deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de
acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada
falta perdoada.

Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu,

injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a
empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão.
Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de
um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já
mencionada agressão a Jair.
Na situação descrita a empresa não poderia punir Rogério uma
vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a
imediatidade e também porque a falta praticada já foi punida com a
penalidade de suspensão.

¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”,

ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma
única punição.

Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após

criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo
assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o
seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência.

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Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em

razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo
art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um
mesmo fato, o que é vedado.
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta
praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim
para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma
punição.

¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador

deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada
e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena
leve, como por exemplo, advertência.

¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o

ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou
expresso.

¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao

motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que
determinou a justa causa.

¾ Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mias

empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá
puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio
constitucional da não-discriminação.

Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa

causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da
Justa causa praticada pelo empregador.
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos
expressos no art. 482 da CLT e em alguns casos tipificados em lei.
Portanto para a corrente majoritária as hipóteses de justa causa
são taxativas na lei, significando dizer que o empregador somente
poderá dispensar o seu empregado por justa causa nas hipóteses em
que a lei prevê.

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Os tipos legais de justa causa estão contidos nos arts. 158, 240,
482, 508 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art.
433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em
algumas leis esparsas.
O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a
recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual.
O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários
em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa.
Já o art. 508 estabelece que considera-se justa causa do
bancário a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente
exigíveis.

Questões de Prova:

1. (UnB/CESPE – AGU/2009) Julgue os itens a seguir relativas à

segurança e medicina do trabalho:
176 Pode ser considerado praticante de ato ensejador de justa causa
o empregado que não observa as instruções dadas pela empresa
quanto ao uso do equipamento de proteção individual ou se recusa a
utilizá-lo sem justificativa. No que se refere à CLT, embora tal previsão
não tenha sido inserida de forma expressa no rol dos fatos que
ensejam a justa causa no capítulo dedicado à rescisão do contrato de
trabalho, ela está incluída no capítulo que trata da segurança e
medicina do trabalho.

CORRETA. O art. 482 da CLT traz o rol dos fatos que ensejam a
Justa causa, mas o artigo 158, parágrafo único, b da CLT que trata
das normas de segurança e medicina do trabalho, estabelece como
hipótese capaz de ensejar a aplicação da justa causa: a recusa
injustificada do empregado em usar o equipamento de proteção
individual.
DICA: Outras hipóteses que ensejam a aplicação da Justa causa e
não estão previstas no art. 482 da CLT: Emitir declaração falsa sobre
o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, a
prática de atos graves em desrespeito à lei 7.783/89, durante a greve
e a hipótese do bancário que reiteradamente deixa de pagar dívidas
legalmente exigíveis (art. 508 da CLT).

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2. (ESAF – Procurador Geral da Fazenda Nacional/2007) No que

concerne à despedida do empregado por justa causa, é correto
afirmar:
a) Na hipótese de prática de ato de improbidade pelo empregado, a
ausência de imediatidade, na punição do trabalhador faltoso, não
implica no perdão tácito em face da gravidade da falta cometida.
b) O bancário poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido por
justa causa mercê da ausência contumaz de pagamento de dívidas
legalmente exigíveis.
c) As faltas praticadas pelo empregado fora do ambiente da empresa
não poderão ser consideradas para efeito de dispensa por justa causa
do trabalhador, mesmo em se tratando de atos de concorrência ao
empregador.
d) A legislação obriga o empregador, quando da ocorrência de
despedida por justa causa, a comunicar por escrito ao empregado tal
circunstância.
e) A embriaguez conquanto habitual, mas levada a efeito em período
posterior ao da prestação de serviço, rende ensejo à despedida do
empregado por justa causa, pois tal panorama pode interferir na
satisfatória execução dos serviços por parte do empregado.

Comentários: Letra B

a) Incorreta esta assertiva porque a imediatidade, simultaneidade ou

contemporaneidade é exigida como requisito para a aplicação da
justa causa. Caracterizando-se com a exigência de que a punição
seja contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se
o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada.
b) Correta. (art. 508 da CLT)

Art. 508 da CLT - Considera-se justa causa, para efeito de

rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta
contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

c) Incorreta. O art. 482, c da CLT não exige que o ato de concorrência

ocorra no ambiente da empresa. E, também há outros tipos legais de
justa causa que não precisam ser praticados no ambiente da
empresa, como a embriaguez habitual, por exemplo.

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Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

d) Incorreta. Não há esta obrigatoriedade legal.

e) Incorreta. A embriaguez em serviço ocorrida uma única vez enseja
a justa causa.
Quando a embriaguez ocorrer de modo acidental afastará a
justa causa, uma vez que a vontade do empregado não concorreu
para a ocorrência da embriaguez.
Quando a embriaguez ocorrer fora do serviço, ou seja, de forma
habitual, para ser considerada justa causa ela tem que prejudicar o
exercício das funções por parte do empregado.

3. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Antônio, contratado

como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em
duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho,
por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato
comprovado por testemunhas.
Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de
despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho, é considerada
A) abandono de emprego.
B) ato de improbidade.
C) ato de indisciplina ou de insubordinação.
D) desídia no desempenho de suas funções.

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Comentários: Letra D
Desídia seria uma síntese de faltas leves como as faltas
praticadas por imprudência, negligência ou imperícia.
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta
velocidade e por impudência causa um acidente.
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao
elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os
vetores reais da empresa.
Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao
engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando
seqüelas na paciente.

4. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) A direção da empresa

Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de
fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos
locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da
empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu
tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes
fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo
empregador.
Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação
trabalhista, assinale a opção correta.
A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de
conduta ou mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa
causa.
B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à
determinação do empregador, dado o grau de dependência em
relação ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.
C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas
apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser
punido por fumar em ambientes fechados da empresa.
D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui
motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez
que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador.

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Comentários: Letra D.
Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja,
dirigidas a todos os empregados. Insubordinação é o descumprimento
de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado
individualmente.
Sendo assim, Jorge descumpriu uma ordem geral e, portanto
poderá ser dispensado por justa causa tipificada pela falta
denominada indisciplina, pois ao fumar ele violou a circular interna de
sua empregadora.

5. (FCC/ Analista Judiciário/TRT- 13ª Região/2005) O Contrato de

Trabalho pode ser rescindido por justa causa
a) pelo empregador se o empregado descumprir ordens de serviço,
mesmo que sejam ordens ilegais ou que ponham em risco a
integridade física do trabalhador;
b) sempre que o empregado for advertido em razão de atrasos
freqüentes, mas desde que nunca tenha sido pelo mesmo motivo
suspenso;
c) se o empregador descumprir as suas obrigações contratuais ou
legais;
d) pelo empregado se o empregador nunca tiver fornecido a cesta
básica;
e) pelo empregado quando o empregador descumprir dever legal,
desde que o trabalhador, antes advirta o empregador.

Letra C. Ela na verdade está referindo-se à despedida indireta,

que seria o ato faltoso praticado pelo empregador.

A letra “a” está errada, pois o empregado poderá opor-se às

ordens ilegais, imorais e que o coloquem em grave risco,
recebidas de seu empregador. È considerado na doutrina como o
direito de resistência do empregado (“Jus resistentiae”).

A letra B está errada, pois o empregado não poderá ser

dispensado por justa causa por um fato que já foi punido com
advertência.

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Em um primeiro momento poderíamos considerar esta questão

correta uma vez que a desídia é a prática reiterada de faltas
leves, como, por exemplo, os atrasos. Porém para a aplicação da
justa causa por desídia não poderia ocorrer a advertência no
último atraso, sob pena de ocorrer o “bis in idem”.

Está errada a letra D, pois o oferecimento de cesta básica não dá

ensejo à despedida indireta, pois não é obrigação do contrato de
trabalho, salvo se for estipulado por norma coletiva, o que a
banca não especificou.

Errada a letra E em todos os aspectos, pois a despedida indireta

ocorrerá nos casos em que o empregador descumprir dever legal,
sendo desnecessária a notificação ao empregador.

Bem, por hoje a nossa aula chegou ao final.

Voltaremos a estudar este tema na aula de terminação do contrato de
trabalho.
Espero vocês!
Até lá.
Abraços,

Déborah Paiva

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