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ELABORADO POR:
INTRODUCCIN 3
1. MARCO NORMATIVO 4
2. LINEAMIENTOS GENERALES 7
INDICE DE TABLAS
INDICE DE ILUSTRACIONES
2
INTRODUCCION
Ahora bien, como una contribucin a los procesos de gestin humana en las
entidades pblicas, el DAFP se encuentra implementando en el Estado
Colombiano el Sistema de Informacin de Gestin del Empleo Pblico SIGEP-
con el propsito que las reas de Recursos Humanos puedan contar con
informacin personal, funcional y laboral de los servidores pblicos; y de esta
forma desarrollar acciones para potenciar el talento humano, identificar las
necesidades y disponibilidad de personal y el comportamiento de las factores
diferenciales que inciden en el mejoramiento de la gestin de su recurso
humano. Como complemento a lo anterior, el DAFP; se encuentra adelantando
una investigacin con el fin de implementar en las instituciones pblicas un
modelo de Planeacin Estratgica del Recurso Humano que permita mejorar
la contribucin de gestin humana en el logro de los objetivos institucionales.
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1. MARCO NORMATIVO
4
especficas de las Unidades de Personal elaborar los planes estratgicos de
recursos humanos en las entidades publicas1.
1
Artculo 15 de la Ley 909, numeral 2, establece en su literal a) que sern funciones de las
Unidades de Personal: a). Elaborar los planes estratgicos de recursos humanos y, b).
Elaborar el Plan Anual de Vacantes y remitirlo al Departamento de la Funcin Pblica,
informacin que ser utilizada para la planeacin del recurso humano. .
2
Artculo 17 de la citada Ley establece: Todas las unidades de personal o quien haga sus
veces de los organismos o entidades a las cuales se les aplica la presente Ley, debern
elaborar y actualizar anualmente planes de previsin de recursos humanos para que tengan el
siguiente alcance...
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Planes Anuales de Vacantes
Los Planes Anuales de Vacantes son un instrumento que tienen como fin, la
administracin y actualizacin de la informacin sobre cargos vacantes a fin
que las entidades publicas, puedan programar la provisin de los empleos con
vacancia definitiva que se deben proveer en la siguiente vigencia fiscal y su
diferencia con el Plan de Provisin de Empleos Vacantes radica en que este
ltimo es una herramienta para proveer personal a mediano y largo plazo de
acuerdo con el plan estratgico de recursos humanos y el plan de vacantes
para proveer personal en empleos vacantes en la vigencia siguiente siempre y
cuando cuente con la disponibilidad presupuestal para su provisin.
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Artculo 14 Literal d) de la Ley 909 de 2004, establece que al DAFP le corresponde: Elaborar y aprobar
el plan anual de empleos vacantes de acuerdo con los datos proporcionados por las diferentes entidades y
dar traslado del mismo a la Comisin Nacional del Servicio Civil.
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2. LINEAMIENTOS GENERALES
La Gestin Integral del Talento Humano tiene como propsito que las prcticas
y procedimientos de personal cumplan con los presupuestos bsicos de la
poltica estatal de gestin del recurso humano, para garantizar que el Estado
cuente con servidores ntegros, competentes, comprometidos y realicen una
contribucin importante al logro de los objetivos y planes de la organizacin.
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Longo, Francisco- 2002 a. Marco Analtico para el Diagnstico Institucional de Sistemas de Servicio
Civil. Banco Interamericano de Desarrollo Dilogo Regional de Polticas. Barcelona
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aspectos, y en segundo lugar; las estrategias de vinculacin tanto de personal
externo como de promocin y desarrollo del personal interno de la
organizacin.
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elaboracin del Plan Anual de Vacantes se describen los pasos principales
a tener en cuenta para la planificacin del empleo pblico los cuales se
presentan a continuacin:
2. Nivel educativo:
Nivel alcanzado de educacin formal.
Resumen de capacitaciones de carcter informal y no formal
(relacionada con las funciones propias del cargo y de la
organizacin).
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En un futuro esta informacin deber ser gestionada a travs del SIGEP una vez implementado en las
entidades pblicas.
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Conocimientos, habilidades y dems competencias requeridas
para su desempeo
7. Comparativos
Montos salariales y de horas extras frente a lo presupuestado.
Cantidad real de empleados frente a la presupuestada.
Comparativos de salarios con pares en el mercado
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Cada jefe de rea, de manera individual o con su grupo de trabajo, debe
realizar el anlisis de las necesidades de personal, en trminos de cantidad y
perfiles, con el fin de elaborar los planes, programas y proyectos a su cargo.
Este ejercicio se puede desarrollar igualmente en los comits directivos de
cada entidad, previa revisin de los planes, programas y proyectos de las
dependencias, el plan anual de gestin o plan operativo anual. En la tabla 3.2.
se presenta una propuesta para elaborar diagnsticos de necesidades de
personal, la cual puede ser utilizada o ajustada por las entidades pblicas de
acuerdo con sus condiciones particulares de cada entidad.
Como resultado del clculo del nmero de empleos necesarios para atender las
funciones y responsabilidades de una entidad se pueden identificar
requerimientos superiores a los empleos aprobados oficialmente en sus plantas
de personal; para ello es importante tener en cuenta que cualquier modificacin
que se desee hacer a la misma para las entidades de la Rama Ejecutiva del
Poder Publico del Orden Nacional, debe estar respaldada por los estudios
tcnicos correspondientes debidamente aprobados por el Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica y contar con la viabilidad presupuestal del
Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico. Las dems entidades deben observar
la metodologa que al respecto emita el DAFP, de acuerdo con lo establecido
en el articulo 228 del decreto Ley 019 de 2012 denominado decreto
antitrmites.
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Las conclusiones del ejercicio de contraste de disponibilidad de personal y de
necesidades de personal deben ser presentadas oportunamente al nivel
directivo por cuanto a partir de ellas se definirn las alternativas tanto internas
como externas para atender las situaciones detectadas. La consolidacin de la
informacin podr ser discutida en una plenaria del comit directivo de la
entidad con la intencin de hacer un anlisis general y llegar a un consenso
sobre las necesidades reales y viables de cubrir. Para ello se deben adoptar
medidas de cobertura, las cuales pueden ser tanto internas como externas. Las
medidas internas como se mencion anteriormente corresponden a las
diferentes situaciones administrativas de las que se puede valer la
administracin para proveer de manera no definitiva un empleo como son:
comisiones, encargos, modificaciones del manual de fusiones, traslado bien
sea del cargo o del funcionario dentro de la planta de acuerdo con
necesidades y prioridades de la organizacin. Las medidas externas mediante
realizacin de concursos para proveer cargos de carrera, libre nombramiento
y remocin por procesos de meritocracia bien sea a travs del DAFP o
mediante firmas especializadas en seleccin de personal (cazatalentos) . Sin
embargo, para proveer los cargos de ms alto grado se deben privilegiar las
medidas internas frente a las externas, por cuanto lo que se pretende es
potenciar al mximo el recurso humano existente lo cual redunda en eficiencia
organizacional y oportunidades de desarrollo del personal. En caso que no
exista en la planta de empleos, personal con las competencias para el
desempeo de cargos estratgicos se puede acudir a su provisin con personal
externo utilizando los mecanismos existentes.
Es necesario tener en cuenta que la Ley 909 de 2004, establece una serie de
orientaciones en materia de carrera administrativa y de empleo pblico a las
cuales se deben ceir las entidades pblicas al momento de definir tanto las
medidas internas como externas, con las cuales atender los requerimientos de
personal presentados.
a. Medidas Internas
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Capacitacin y desarrollo: en el Plan Institucional de Capacitacin -
PIC, la entidad debe prever medidas que permitan desarrollar o
mejorar aquellas habilidades o conocimientos requeridos para el
buen desempeo de sus servidores y sobre los cuales, se hayan
detectado deficiencias en los diagnsticos de necesidades de
personal.
6
Artculo 21 de la Ley 909 de 2004.
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b. Medidas Externas
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xito y consolidar los datos necesarios para mejorar las intervenciones en
materia de gestin de recursos humanos.
Vinculacin e induccin:
Capacitacin y desarrollo:
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Precisar, con base en los resultados de la evaluacin, las acciones de
capacitacin que deben adelantarse en la vigencia siguiente.
Determinar la contribucin de la asesora y acompaamiento del rea
de recursos humanos en el proceso de evaluacin.
Identificar los aspectos en los cuales se debe modificar el instrumento de
evaluacin con fines de mejoramiento. (ejemplo minimizando la
subjetividad)
Evaluacin permanente del instrumento de evaluacin del desempeo
minimizando la subjetividad.
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4. PLAN ANUAL DE VACANTES
7
Artculo 41 de la ley 909 de 1004.
17
Para la elaboracin de este plan es importante tener claridad sobre el tipo de
vacante por lo tanto a continuacin de presentan algunos conceptos y
orientaciones tcnicas para la administracin del plan de vacantes:
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De acuerdo con el Decreto 1950 de 1973, articulo 23 se produce vacancia temporal
cuando quien lo desempea se encuentra:
1. En vacaciones.
2. En licencia.
3. En comisin, salvo en la de servicio.
4. Prestando servicio militar.
5. Cuando se encarga al empleado de otro empleo desligndolo de las funciones que
ejerce, y
6. En los casos de suspensin en el ejercicio del cargo.
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En la planeacin de Recursos Humanos, las situaciones administrativas
se integran como un componente de sensibilizacin en la previsin de
las necesidades de personal que se presentarn a fin de establecer la
figura y recurso que cubrirn esas situaciones de acuerdo con las
necesidades del servicio, dado que implican separacin temporal en el
desempeo de los cargos.
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5. SISTEMAS DE INFORMACIN Y GESTIN DEL EMPLEO PBLICO.
A partir del ao 2013, se espera contar con toda la informacin de gestin del
empleo pblico de todas las entidades de la Administracin Pblica del orden
Nacional y a ms tardar en el ao 2015 el sistema con informacin de las
entidades de las tres ramas del poder pblico, organismos de control,
organizacin electoral y organismos autnomos.
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crea un espacio de interaccin con las instituciones pblicas, los
servidores, los ciudadanos, el Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica y el SIGEP.
Son usuarios del SIGEP las entidades, los servidores pblicos y los
ciudadanos, teniendo en cuenta las restricciones de informacin y de acceso
que sean establecidos por el Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica.
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Diagrama de Flujo No 1
Planificacin de Empleo Publico y elaboracin del Plan Anual de Vacantes
INICIO
Sistema de
Las conclusiones del Directores de rea
Informacin de la
ejercicio de contraste de Jefe de Talento
3 Entidad
disponibilidad de personal Humano
Actas comits,
y de necesidades de
reuniones
personal deben ser
Informes
presentadas
oportunamente al nivel
directivo por cuanto a
partir de ellas se definirn
las alternativas tanto
internas como externas
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FIN
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Tabla 3-1 Anlisis Planta Actual
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Tabla 3-2 Necesidades de personal
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Tabla 3-3 Plan de previsin Recursos Humanos
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Tabla 4-1 Plan anual de Vacantes
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BIBLIOGRAFA:
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