GUIA COMPLETO DE AVALIAES DE DESEMPENHO

EBOOK Guia completo: como aproveitar ao mximo as Avaliaes de Desempenho na sua Empresa

1. INTRODUO

Avaliar pessoas no uma tarefa fcil. Isso porque a atividade no se resume apenas em evidenciar as
condutas exitosas adotadas pela equipe, mas, sobretudo, visa alertar sobre possveis falhas cometidas na
realizao dos trabalhos. Alm disso, a avaliao procura tambm mensurar resultados, o que, por vezes, gera
um certo desconforto nos gestores na hora de realizar a tarefa e, tambm, nos funcionrios, ao serem
submetidos ao processo avaliativo.

Embora nem sempre seja uma prtica confortvel para ambos os plos da relao lderes e subordinados ,
a avaliao de desempenho um ato indispensvel para a higidez e desenvolvimento saudvel do negcio, pois
preciso saber como as atividades esto sendo realizadas, se o nvel de qualidade est sendo satisfatrio, se as
equipes esto se dedicando como deveriam e se os resultados programados para o perodo esto sendo
alcanados.

Contudo, para que atinjam os fins almejados, as avaliaes de desempenho reclamam a adoo de alguns
mtodos, e devem ser realizadas em perodos predeterminados, de modo que os resultados obtidos possam
evidenciar o estgio em que se encontram as atividades empresariais e os pontos a serem aperfeioados pela
empresa.

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Se realizadas de forma assertiva, as avaliaes de desempenho trazem inmeros benefcios a gestores
e colaboradores. Quanto aos primeiros, as avaliaes permitem que identifiquem eventuais problemas
internos e possam resolv-los imediatamente, assegurando que as atividades fluam com a devida
normalidade. J para os funcionrios, o feedback do gestor significa a possibilidade de aprimorar o seu
trabalho e aprender cada vez mais com a experincia do lder.

Alm do mais, o processo avaliativo tambm auxilia na eficincia e elevao da perfeio tcnica com
que so realizadas as atividades e, com isso, contribuem para o incremento da autoestima e da
motivao das equipes, haja vista que quando os profissionais sabem onde a empresa quer chegar,
podem contribuir de forma mais assertiva para o atingimento das metas.

Dada a relevncia desse procedimento para a conquista dos resultados pelas corporaes e para o
xito do negcio em todas as suas vertentes, vamos aprofundar um pouco mais sobre as avaliaes de
desempenho, apontando como aproveit-las ao mximo em sua empresa.
2. CONHEA E DOMINE OS 4 TIPOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Como dito, para que a avaliao de desempenho alcance os objetivos para os quais foi idealizada,
preciso que haja um mtodo e que o processo avaliativo seja realizado de forma organizada.

Para isso, antes de tudo, fundamental que a organizao tenha as metas e objetivos bem delimitados,
claros e, principalmente, que essas metas sejam factveis, possveis, pois metas irreais ou desconectadas
das possibilidades fticas, em vez de motivar os seus funcionrios, terminam causando a sensao de
frustrao e impotncia na equipe.

Com os objetivos bem delimitados, o prximo passo definir a forma como as avaliaes sero realizadas
e qual o melhor tipo de avaliao de desempenho para a sua empresa, tendo em vista as estratgias
adotadas.

Sendo assim, vamos conhecer um pouco mais sobre os principais tipos de avaliao de desempenho e a
sua importncia para alinhar a equipe ao perfil organizacional.

Vejamos!
2.1 AVALIAO PELO SUPERIOR HIERRQUICO OU 180

Este o tipo mais comum de avaliao de desempenho realizado nas empresas. Como o prprio nome j
sugere, ela feita pela chefia imediata dos colaboradores avaliados, ou seja, seu superior hierrquico. Como
ocorre em qualquer modalidade avaliativa, esse tipo de anlise possui vantagens, mas tambm tem alguns
inconvenientes.

Como vantagem, podemos citar o fato de que o superior hierrquico o profissional que conhece mais de
perto o trabalho do seu funcionrio e, em geral, vem dele as ordens de servio. Logo, ele tem mais contato
com o colaborador e acompanha mais de perto o seu desenvolvimento.

Alm disso, a avaliao por uma pessoa apenas, ganha mais objetividade na eleio dos critrios avaliativos,
evitando disparidades ou interferncia dos laos de amizade e protecionismo existentes entre os colegas da
mesma posio hierrquica sendo, por isso, mais criteriosa.
Contudo, se o chefe tiver qualquer tipo de problema com o subordinado ou a relao dos dois no for muito
amistosa, a avaliao poder ser bastante prejudicada, j que no haver uma segunda opinio. O contrrio
tambm pode ocorrer e o chefe ser benevolente demais com o funcionrio, deixando de avali-lo de maneira
criteriosa.

preciso lembrar, porm, que a avaliao de desempenho no visa apenas a proferir crticas, mas,
sobretudo, objetiva aperfeioar e capacitar cada vez mais os colaboradores, de modo que se atinja a
excelncia na realizao de suas funes. Por isso, o lder avaliador deve ser imparcial e encarar o processo
como uma etapa natural do desenvolvimento dos seus funcionrios.

2.2 AUTOAVALIAO

Esta uma tcnica realizada em dois momentos. No primeiro, o colaborador instado a refletir sobre o seu
desempenho na realizao das atividades deixadas sob sua incumbncia e, posteriormente, ele discute as
suas impresses com o superior hierrquico.
Tal modalidade avaliativa tem o benefcio de proporcionar ao colaborador a oportunidade de ponderar seus
pontos fortes e fracos e discutir com o chefe novas formas de incrementar o seu desempenho.

Como desvantagem, pode-se apontar a possibilidade do empregado no ser leal s suas verdadeiras
impresses, omitindo importantes aspectos e usando a oportunidade de interferir no processo avaliativo
apenas para tentar defender pontos de vista ou interesses individuais, descuidando da relevncia do processo
como um todo.

2.3 AVALIAO 360

Este o tipo mais completo de avaliao de desempenho, pois nele toda a equipe de trabalho lderes e
subordinados pode se avaliar simultaneamente, o que d margem obteno de um resultado mais
completo e fidedigno da realidade, alm de abranger o perfil do colaborador nos mais diversos aspectos
tcnica, relaes interpessoais, temperamento, dedicao, etc.

Contudo, esse mtodo tambm no est isento de crticas, sendo a principal delas o fato de que tal avaliao
demanda um elevado nvel de maturidade da equipe, pois nem sempre os subordinados se sentem vontade
para avaliar os seus superiores, e estes, por sua vez, tambm no esto acostumados a receber crticas dos
subalternos.
"Para que a avaliao de desempenho alcance os objetivos idealizados, preciso uma metodologia
eficiente e processos avaliativos implementados de forma organizada".
2.4 AVALIAO DE DESEMPENHO POR COMPETNCIAS

Essa, sem dvida alguma, pode ser a forma mais eficaz de avaliar o desempenho dos seus funcionrios e
descobrir, dentro da prpria empresa, novos talentos.

A avaliao por competncias aquela em que os funcionrios so avaliados em dois principais aspectos:
competncias comportamentais e competncias tcnicas.

No primeiro grupo, o avaliador vai identificar a forma como o colaborador interage dentro da organizao,
suas relaes interpessoais com colegas e lderes, o grau de comprometimento e engajamento na realizao
das funes que lhe competem, sua proatividade, a relao com fornecedores e clientes, etc.

Enfim, neste mbito busca-se averiguar a atitude do avaliado dentro da empresa e sua contribuio para a
fluidez dos servios, trabalho em equipe e para a manuteno de um bom clima organizacional.

Quanto s competncias tcnicas, a avaliao visa verificar a capacidade do funcionrio para realizar suas
funes com qualidade e perfeio tcnica, identificando suas maiores habilidades e o grau de eficincia na
realizao das tarefas.
Assim, por contemplar os dois plos do perfil profissional, essa avaliao se mostra mais completa e
abrangente, servindo para identificar talentos dentro da equipe como, por exemplo, colaboradores com
capacidade de liderana ou exmios conhecedores de determinados processos empresariais, conhecimento
de softwares, dentre outros. Esses conhecimentos podem ser determinantes para subsidiar futuras
promoes dentro da empresa.

3. ENTENDA A IMPORTNCIA DA AVALIAO DE DESEMPENHO

Independentemente do mtodo escolhido, deve-se ter em mente que a avaliao de desempenho um

importante orientador, ou seja, uma verdadeira bssola para os gestores, pois por meio dela que a empresa
pode ter a exata noo dos seus pontos fortes e fracos e buscar implementar as mudanas necessrias para
atingir o to sonhado sucesso.

Tal como numa trilha, em que importante fazer uma avaliao de vez em quando para verificar se o caminho
est correto, numa organizao essa conduta tambm necessria. O planejamento e as estratgias da
corporao so como o mapa e as equipes de trabalho tm que estar em sintonia com esse planejamento.
Caso contrrio, a empresa perde o rumo e no consegue atingir as metas traadas.
 AVALIAES
Autoavaliao Competncias

O
360
C

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Para os colaboradores, o feedback da empresa tambm essencial para lhes dar segurana sobre o seu
trabalho, motivando-os a contribuir de forma cada vez mais assertiva para a obteno de resultados.

Por vezes, o trabalhador sente-se apreensivo com o resultado do seu trabalho, sobretudo quando tem pouco
tempo no emprego, quando muda de funo ou setor, ou, ainda, quando a organizao estabelece metas
mais audaciosas.

Em situaes como essa, possvel verificar de forma mais cristalina a importncia da avaliao de
desempenho, pois os colaboradores desejam ter parmetros mais seguros sobre como atuar, se devem
continuar no caminho em que esto ou se preciso introduzir novas tcnicas ou mudar a estratgia adotada.

Assim, vislumbra-se a importncia do feedback, pois ele tem o mrito de fornecer respostas s inquietaes
dos trabalhadores, que podero verificar a qualidade do seu trabalho, aferindo o seu real desempenho e, se
for preciso, implementando as mudanas necessrias.
Se o sucesso da organizao depende do alinhamento entre o perfil dos seus funcionrios e as necessidades
de crescimento empresarial, as avaliaes de desempenho tm valiosa funo, j que buscam corrigir possveis
falhas e tambm reforar as condutas exitosas j em curso, de modo a conduzir a empresa para o caminho que
levar ao topo.

FEEDBACK

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4. ESTIPULE METAS

No h como falar em avaliao de desempenho sem antes estabelecer as metas que os funcionrios devero
alcanar, afinal, o que dever mesmo ser avaliado seno o xito da equipe em atingi-las ou, pelo menos, chegar
o mais prximo possvel delas?

Quando se fala em metas, contudo, alguns cuidados so necessrios. Valiosos mtodos motivacionais, se
bem estruturadas, as metas podem fomentar nos colaboradores o desejo de superar seus limites para atingir
os objetivos traados pela organizao, principalmente se junto com o desafio vier a possibilidade de receber
alguma recompensa, como benefcios empresariais por desempenho, possibilidade de ascenso na carreira ou
simplesmente um elogio sincero.

Contudo, as metas tm de guardar estreita relao com as possibilidades fticas da empresa e com os dados
objetivos disposio do gestor, como o nmero de funcionrios, tecnologia, recursos disponveis e o tempo
hbil.
Para sintetizar os parmetros essenciais ao estabelecimento de metas empresariais que a um s tempo
sejam capazes de estimular as equipes de trabalho e propiciar o desenvolvimento e ascenso da empresa
no cenrio econmico, foi desenvolvida a chamada metodologia SMART.

Acrnimo da lngua inglesa, o termo em referncia busca estabelecer parmetros precisos e seguros para a
estipulao dos objetivos empresariais, indicando que eles devem ser especficos (Specific), mensurveis
(Measurable), atingveis (Attainable), realistas (Realistic) e tempestivos (Time Bound). Assim, para que
cumpram as finalidades para as quais se propem, esses fins devem ser pensados e estruturados de forma
clara e sempre em consonncia com os recursos da empresa, sejam eles financeiros, pessoais ou temporais.

Se fixadas de forma irresponsvel ou desconectadas das reais possibilidades da organizao, as metas

exercero papel inverso: em vez de estimularem a equipe de colaboradores, vo desmotiv-la, pois metas
muito difceis ou inatingveis causam a sensao de frustrao nos profissionais, que se sentiro
incompetentes e incapazes de alcan-las.
Por isso, na hora de estabelecer as metas empresariais, nada melhor que fazer uma pesquisa interna para avaliar
os recursos financeiros, tcnicos, insumos disposio e tambm a mdia dos desempenhos anteriores da
equipe. Assim, com a estipulao de objetivos tangveis, todos tero a possibilidade de contribuir assertivamente
para concretiz-los.

Ademais, tambm importante que a avaliao do desempenho dos colaboradores com base no atingimento das
metas traadas seja realizada periodicamente pela empresa. Saber que sero avaliados e quando isso ser feito
far com que seus funcionrios se dediquem ainda mais ao trabalho e busquem contribuir de forma mais eficaz
para apresentar resultados positivos.

"Se fixadas de forma irresponsvel ou desconectadas das reais possibilidades

da organizao, as metas exercero papel inverso aos objetivos."

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5. SAIBA COMO AVALIAR COMPETNCIAS

Bem, tendo em vista que as avaliaes de desempenho so indispensveis rotina das empresas, veja como
fazer isso da melhor forma possvel, extraindo do procedimento todas as vantagens e potencialidades que ele
tem a oferecer.

5.1 O QUE AVALIAO DE COMPETNCIAS

A avaliao de competncias destina-se a averiguar o desempenho do colaborador em trs prismas:

conhecimento, habilidade e atitude.

O conhecimento se caracteriza pelo domnio terico das noes inerentes funo desempenhada, ou seja, o
grau de profundidade das informaes que o funcionrio tem acerca das tarefas sob sua incumbncia.
Aqui, para incrementar o desempenho da equipe, a empresa pode oferecer cursos, palestras e workshops
personalizados para desenvolver e capacitar ainda mais os funcionrios. Essa avaliao demonstrar a maior
ou menor necessidade de fornecer cursos peridicos sua equipe.
J a habilidade a capacidade funcional de colocar em prtica o conhecimento terico sobre a funcionalidade
de um dado produto, tcnica ou sistema. Aqui esto inseridas as noes de eficincia relao entre a
excelncia do desempenho e o tempo mdio e a assertividade obteno de resultados concretos a partir
de uma ao empreendida. Nesta rea, a forma mais eficaz para aperfeioar tais competncias em seus
funcionrios ofertando treinamentos e capacitando-os a operar determinadas mquinas, sistemas ou
produtos.

A atitude, por sua vez, se liga capacidade do colaborador demonstrar-se proativo, inovador, dedicado e
comprometido com o trabalho, dando o melhor que pode para a realizao eficaz de suas funes. Palestras e
eventos motivacionais, assim como atividades de integrao, podem surtir timos efeitos quando o assunto
incrementar as relaes interpessoais, liderana e proatividade das equipes de trabalho.
5.2 COMO FAZER UMA AVALIAO

Comece pelos pontos positivos. Na hora de avaliar seu colaborador, importante tomar alguns cuidados
para que o feedback no soe como crtica e termine minando a autoconfiana e a motivao do profissional.
Por isso, antes de citar os pontos que precisam ser melhorados, comece evidenciando os pontos fortes do
trabalho, o que o colaborador tem feito de positivo.

Assim, voc demonstrar que tambm sabe reconhecer os mritos e o colaborador entender que as
crticas porventura proferidas tm o objetivo de aperfeioar as atividades e favorecer o ganho de toda a
equipe.

Demonstre empatia e seja cordial. Tudo pode ser dito, se for do jeito certo. fato que a forma como falamos
no altera o contedo das declaraes que dizemos, mas capaz de transformar o sentimento do
interlocutor ao ouvi-las. Saber escolher as palavras certas e utilizar a comunicao no-violenta aquela
em que se prima pela empatia, compaixo e compreenso muito importante na hora de avaliar os seus
funcionrios.
Por isso, evite formular juzos de valor acerca das condutas dos colaboradores. Limite-se apenas aos
fatos e sugira as mudanas necessrias para realinhar o funcionrio ao perfil esperado pela empresa. Ser
cordial e procurar escutar a verso do trabalhador tambm contribuir para que a avaliao produza
efeitos ainda melhores no quesito aperfeioamento de atividades e estmulo dedicao ao trabalho.

Escolha um local adequado. A avaliao de desempenho no pode ser feita em qualquer lugar. O ptio da
empresa, o refeitrio ou os eventos corporativos no so locais apropriados para dar feedback aos seus
funcionrios, pois isso pode constrang-los e retirar a ateno dos pontos discutidos. Para realizar o
procedimento, reserve um local especfico pode ser a sala de reunies onde possam ter privacidade
para discutir os pontos em jogo.
 Seja claro na avaliao. A avaliao de desempenho tem o propsito de analisar a performance dos
colaboradores frente a um padro de resultados previamente delimitado. Por isso, para que obtenha xito,
importante que o lder aponte os pontos positivos e negativos de forma clara e especfica. Assim, o
avaliado poder refletir sobre o seu comportamento e compreender melhor as reas em que precisa
melhorar e tambm as condutas exitosas que deve manter.

Observaes gerais e inespecficas podem soar como crticas gratuitas e comprometer a qualidade da
relao de trabalho.
Desempenho Competncias

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6. ENVOLVA AS SUAS EQUIPES E FUNCIONRIOS

Para que o processo de avaliao de desempenho obtenha sucesso, essencial que todos os
funcionrios da empresa sejam nele envolvidos. Os colaboradores devem estar cientes dos objetivos da
avaliao, de como funcionar e como ela beneficiar o seu trabalho.

Como vimos, existem alguns mtodos da avaliao de desempenho em que os funcionrios participam
ativamente do processo, sendo a autoavaliao o mais expressivo deles. Nela o prprio funcionrio
pode avaliar a sua conduta, sendo uma excelente maneira de envolver o colaborador no universo da
avaliao e incit-lo a ponderar seu desempenho, dedicao, grau de comprometimento e eficincia na
realizao das tarefas que lhes so submetidas diariamente.

Para integrar ainda mais as equipes a este processo, a empresa pode utilizar a comunicao interna para
informar e conscientizar os colaboradores da importncia do trabalho assertivo e como as avaliaes de
desempenho podem ser fundamentais para conduzir toda a equipe ao sucesso.
7. ANALISE OS RESULTADOS DA AVALIAO

A avaliao tem como fim ltimo a indicao das nuances em que os trabalhos esto sendo
desenvolvidos dentro da empresa e quais os pontos fortes e fracos da equipe. Essas concluses vo
subsidiar o lder na definio de estratgias e metas para o negcio, j que os colaboradores so
peas-chave para o desenvolvimento da empresa, sua verdadeira fora motriz.

Por isso, uma anlise detida dos resultados faz-se necessria para prosseguir com as boas prticas e
exterminar da rotina aquelas que no geram resultados satisfatrios.

Alm do mais, por meio da avaliao de desempenho o gestor pode traar e conhecer um pouco mais
do perfil dos seus funcionrios, verificando baixo desempenho, problemas comportamentais,
desdias e muitas outros problemas. Tambm importante ressaltar que por meio da anlise dos
resultados das avaliaes que o gestor descobre novos talentos dentro da empresa, oportunizando a
progresso vertical na empresa.
Assim, importante comparar a performance da equipe no tempo, verificando o xito ou fracasso de
estratgias adotas, e tambm o desempenho individual dos colaboradores, de modo a orientar o
estabelecimento de novas metas, a fixao de benefcios por desempenho ou mesmo para proferir
advertncias, desligamentos ou promoes funcionais dos colaboradores.
Por meio da avaliao de desempenho o gestor pode traar e conhecer
um pouco mais do perfil dos seus funcionrios".
8. REALIZE COM UMA FREQUNCIA PREESTABELECIDA

O lder no deve esperar o surgimento de problemas para convocar uma reunio ou chamar o funcionrio
na sala para dar-lhe feedback. A avaliao de desempenho deve fazer parte da rotina da empresa, no
apenas para corrigir as falhas, mas, principalmente, para reverenciar os mritos e estimular as aes
positivas que esto sendo adotadas. Desse modo, os colaboradores podero saber se esto no caminho
certo ou numa rota perigosa.

A prtica de avaliar periodicamente o desempenho dos seus funcionrios, alm de trazer ganhos em
eficincia, uma excelente estratgia motivacional, pois acompanhar o trabalho dos colaboradores os
tornar mais comprometidos e engajados com as metas da empresa, aumentando a dedicao da equipe e
contribuindo para a reteno dos talentos da organizao.
No que tange periodicidade, no existe um limite ideal. Tudo vai depender da rotina da empresa e da
maior ou menor necessidade de um acompanhamento mais detalhado dos processos em curso.
Avaliaes mensais ou bimestrais podem ser boas opes, pois se deixar para faz-las em perodos
mais longos, o procedimento se tornar mais complexo, j que aumentar significativamente a
quantidade de dados a avaliar.

Alm do mais, ciclos longos de avaliao retiram do procedimento uma de suas mais importantes
caractersticas, que justamente a identificao de falhas nas estratgias e prticas adotadas pela
organizao e sua imediata correo.

Ter a delimitao de uma avaliao peridica, contudo, no exime o lder de coordenar e gerir
diariamente a execuo das tarefas pelas equipes de trabalho, apontando as falhas e indicando a
necessidade de prosseguimento das prticas exitosas, pois o ciclo curto de avaliaes responsvel
pela maior parcela dos resultados obtidos.

As avaliaes de ciclos mais curtos so as verdadeiras responsveis por aprimorar os trabalhos e

conduzir os colaboradores elevao sensvel do seu desempenho.
9. CONHEA OS IMPACTOS POSITIVOS QUE ESSAS AVALIAES PODEM CAUSAR

Como j foi dito, a avaliao de desempenho funcional traz importantes ganhos para a empresa e para os
funcionrios, principalmente no que se refere ao incremento da eficincia e assertividade dos trabalhos
realizados, colocando parmetros mais claros de desempenho das equipes de trabalho e subsidiando
futuras promoes por merecimento. Mas algumas vantagens desse procedimento so ainda mais
relevantes:

9.1 MOTIVA OS TRABALHADORES A SE DEDICAREM AINDA MAIS

Saber que passar por uma avaliao peridica aumenta a responsabilidade da equipe em desenvolver
um trabalho melhor e mais eficaz na obteno de resultados positivos para a empresa. Para no
decepcionar ou receber advertncia (ou mesmo ser desligado por baixo rendimento), os trabalhadores
certamente trabalharo com mais afinco e dedicao.
9.2 FORTALECE O DILOGO ENTRE LDERES E SUBORDINADOS

As avaliaes tambm so boas oportunidades de interao entre gestores e funcionrios, pois por meio delas
possvel indicar quais os melhores caminhos a seguir e todos ficam sabendo a conduta que esperada de
cada um e a sua importncia no atingimento dos resultados almejados.

9.3 IDENTIFICA OS TALENTOS DA EMPRESA

Por meio das avaliaes de desempenho o lder pode conhecer novas habilidades ou caractersticas
diferenciadas na performance de seus funcionrios, otimizando a contratao de talentos dentro dos prprios
quadros da empresa e economizando tempo e dinheiro com selees externas.

9.4 OPORTUNIZA O APERFEIOAMENTO FUNCIONAL

O feedback tem a principal funo de advertir os funcionrios acerca de eventuais falhas cometidas no
exerccio das suas funes. Assim, com o estabelecimento de metas claras e a indicao especfica dos erros
porventura cometidos, o lder oportuniza ao trabalhador a chance de aperfeioar ainda mais a sua funo. Ao
alertar sobre o que deve ser melhorado, lhe cabe indicar as formas de corrigir os erros e trabalhar de maneira
mais assertiva, elevando o desempenho individual e coletivo.
AVALIAES DE DESEMPENHO
9.5 AUMENTA A QUALIDADE DOS TRABALHOS

Essas orientaes dadas pelo lder e o redirecionamento estratgico das condutas adotadas tm como
consequncia natural a elevao da qualidade dos trabalhos realizados dentro da empresa, trazendo ganhos
mtuos, tanto para a organizao, quanto para funcionrios e clientes.

9.6 MELHORA O CLIMA ORGANIZACIONAL

Saber exatamente o que aguardado pelo lder e ser orientado sobre a melhor forma de atingir os
resultados esperados pela empresa uma postura que traz tranquilidade e confiana para a equipe,
reduzindo o estresse no ambiente de trabalho e melhorando significativamente o clima organizacional.

10. OS 5 ERROS QUE VOC NO PODE COMETER

Para que as avaliaes de desempenho cumpram todas as importantes funes mencionadas ao longo
deste texto, indispensvel que o gestor saiba como realiz-las da melhor forma possvel, estando atento
para no cometer alguns erros cruciais, que podem pr em risco todo o proveito potencial do processo.

Assim, para assegurar a eficcia das avaliaes e garantir que elas auxiliem no desenvolvimento da sua
empresa e na obteno de resultados crescentes, evite cometer os seguintes erros:
10.1 SER INESPECFICO NAS AVALIAES

Como j foi advertido em tpico anterior, para que as avaliaes surtam o efeito orientador que delas
esperado, preciso que o lder seja especfico na indicao dos pontos fortes e fracos das condutas de
seus funcionrios. Assim, a equipe ter a exata noo de como deve proceder para atingir os
resultados empresariais.

A falta de especificao das falhas dar um tom de agressividade e crtica gratuita ao feedback,
prejudicando a relao com os subordinados (no caso da avaliao feita pelo lder) ou inoculando a
eficcia do processo (na hiptese das demais formas de avaliao de desempenho).

10.2 NO SER CLARO NOS OBJETIVOS ESPERADOS

A clareza nos objetivos almejados indispensvel para fornecer aos colaboradores parmetros
seguros de atuao, fundamentando todas as suas aes e canalizando os esforos para o que
relevante para a empresa. No fornecer limites claros de atuao aumentar a ansiedade e insegurana
da equipe, prejudicando o seu desempenho.
10.3 ESTABELECER METAS POUCO RAZOVEIS

As metas estabelecidas devem ser claras, factveis e razoveis. Por certo, para que uma empresa cresa,
preciso um pouco de audcia na hora de estabelecer suas metas. Contudo, metas irrazoveis, em vez
de estimular a dedicao, ter o efeito de frustrar e desanimar os colaboradores. Por isso, o melhor
associar audcia e bom senso na hora de fixar seus objetivos.

10.4 DESPREZAR OS RESULTADOS OBTIDOS

De nada adiantaro as avaliaes se os resultados delas forem desprezados pelo gestor na hora de
determinar as estratgias e metas empresariais. A avaliao ter sido intil e no servir para ajudar no
processo de crescimento e desenvolvimento da empresa por meio do aperfeioamento do seu principal
recurso: o humano.
10.5 NO REALIZAR PERIODICAMENTE AS AVALIAES

A observncia de uma regularidade nas avaliaes criar um clima de dedicao maior s atividades
pelos funcionrios. A iminncia de ser avaliado compele as equipes a se esforarem mais para aumentar
o seu desempenho e garantirem a permanncia na empresa, faturar um aumento de salrio ou uma
promoo para uma funo mais proeminente.

Desrespeitar a periodicidade estabelecida, por outro lado, trar a sensao de descrdito e perda de
confiana nas avaliaes, favorecendo a desdia e a falta de entusiasmo pelo grupo.
11. CONCLUSO

Como visto, as avaliaes de desempenho so importantes mecanismos orientadores de

condutas assertivas e exitosas dentro de uma organizao. por meio delas que os lderes
podem direcionar as atividades de seus subordinados para os plos mais essenciais da
empresa, favorecendo o atingimento dos resultados colimados de forma mais breve e segura.

Para os trabalhadores, a avaliao tambm traz a oportunidade de crescimento pessoal e

profissional, com a chance de ter o seu esforo reconhecido ou de ser redirecionado ao
caminho mais eficiente para a realizao de suas funes.

Seja qual for a espcie de avaliao adotada pela empresa, o certo que com elas todos s
tm a ganhar, afinal, se os trabalhadores esto comprometidos e engajados com os objetivos
organizacionais, certamente ho de querer contribuir decisivamente para que a empresa
alcance ou supere as metas estabelecidas, pois o sucesso da organizao ser, em qualquer
caso, seu prprio sucesso.
12. SOBRE A SER

A SER uma empresa que desenvolve softwares especialmente voltados para os departamentos de
recursos humanos com a finalidade de proporcionar solues inovadoras para transformar talentos em
pessoas vitoriosas.
SOLUES DE RH PARA PROMOVER O SEU TALENTO

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