Descripcion de Puestos

2016
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
Gerencia de la Compensaci
251063794
Introduccin
En el desarrollo de esta actividad, comprenderemos de una mejor forma, las

actividades principales para la administracin de sueldos y salarios.
Desarroll un plan de administracin de sueldos y salarios, de una empresa ficticia

pero haciendo uso de mi propia experiencia dentro de una empresa que cuenta
con una fuerte cantidad de empleados y cuyo crecimiento acelerado no le ha
permitido crear y regirse bajo estos parmetros que a largo plazo facilitaran en
gran manera la toma de decisiones. Fue importante para el desarrollo de esta
asignacin; conocer la importancia de la valuacin de puestos para ayudar a
combatir problemas como la diferenciacin de cada puesto y la inclinacin hacia
ciertos puestos o personas y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo
ocasionados por diversas razones.
1
EMPRESA DEDICADA A AUDITORIAS Y SUPERVISION COMO OUTSOURCING
CONSULTORES ASOCIADOS S de RL.
La alta Gerencia de Consultores Asociados S de RL, cuya casa matriz se

encuentra en la ciudad de Tegucigalpa. Ha decidido abrir ms sucuarles y
extender sus servicios de consultora a otras ciudades importantes del pas.
Es por tal razn, que han solicitado a su gerente de recursos humanos, que
establezca un plan de accin para que el proceso de seleccin, reclutamiento y
contratacin sea desde sus inicios, una cimiente para la obtencin de resultados a
largo plazo en todo lo que a recurso humano respecta. Y tomando en
consideracin que las sucursales por aperturar no contaran con la presencia de la
presidencia ni gerencia general de manera constante; se han comprometido
firmemente al seguimiento y aprobacin de los resultados arrojados por los
modelos seleccionados por la comitiva seleccionada.
Teniendo en consideracin las aspiraciones de los ejecutivos, el departamento de

recursos humanos procedi a realizar las entrevistas, observaciones e
investigaciones a los diferentes departamentos ya conformados en Tegucigalpa,
procurando mantenerse lo mas acercados a la realidad, definieron y desarrollaron
las respectivas descripciones de puestos para las sucursales.
Se consideraron 5 puestos nuevos; los cuales no estn definidos actualmente que

la empresa solo cuenta con una agencia.
Esos puestos tambin fueron definidos con investigaciones externas en relacin al

desempeo y ejecucin de sus funciones. Esos 5 puestos para la zona nor-
occidental serian:
Gerencia Regional
Gerente Regional de Recursos Humanos
Asistente de Gerencia Regional
Gerentes de Zona
Supervisores
2
CONSULTORES ASOCIADOS S de RL
FORMATO DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS
1. DESCRIPCIN DEL PUESTO
DEPARTAMENTO O AREA RANGO DE INTERACCION Tipo de Empoderamien
Permanente Si
STAFF EJECUTIVO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X X
A) NOMBRE DEL PUESTO

GERENTE REGIONAL
B) MISIN DEL PUESTO

Responsable general de la funcionalidad y desarrollo tanto de las actividades operativas como del movimiento del activo
y el capital humano.
C) FUNCIONES
1.- Autorizar y revisar los gastos e inversiones de la zona a cargo
2.- Presentar a la presidencia, los respectivos informes de los analisis financieros
3.-Velar por que los bienes y activos de la empresa sean utilizados de la mejor manera posible
4.- Ser el representante legal de la empresa en todas las situaciones legales que sean requeridas
5.- Mantener y propiciar una cultura organizacional de respeto y compromiso
6.- Monitorear el desempeo de las deferentes jefatura y gerencias que se desprendan de su cargo
7.- Toma de decisiones en cuanto cambios, modificaciones o la introduccion de nuevos proveedores de servicio
8.- Dirigir, gestionar y promover a los diferentes departamentos en relacion a sus funciones.
9.- Presentacion de las declaraciones de impuestos
10.- Evaluaciones de desempeo y planificacion de remuneraciones
11.- Manejo de informacion confidencial
12.- Gestionar la apertura de nuevas tiendas
D) LINEA DE MANDO
Gerencia General
Presidencia
Gerente de
Operaciones
Gerencia Regional
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Todo el personal de la region 1.- Proveedores
2.- Clientes.
3.- Dependencias gubernamentales
3 4.-Instituciones financieras
2. PERFIL DEL PUESTO

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Universitaria
Grado de avance: Terminada
Carreras: Licenciatura administracion de empresas, Ingenieria Industrial
reas de conocimiento: manejo de personal, finanzas, contabilidad, gestion
B) EXPERIENCIA LABORAL
Experiencia en reas Periodo
Direccion empresarial 8 aos
C) CONDICIONES DE TRABAJO
Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
El nivel se determina de acuerdo a los
Nivel siguientes niveles:
Liderazgo 3
Visin estratgica 3 (No aplica) 0
Orientacin a resultados 3 Nivel 1
Negociacin 3 Nivel 2
Trabajo en equipo 3 Nivel 3
2.- Especficas
1.- Conocimiento de finanzas
2.- conocimiento legales
3.- Conocimientos de regulaciones tributarias
4.- Conocimiento contable
3.- Transversales
1. proactivo
2.confiable
3.- organizado
3. APROBACIN DEL PERFIL DE PUESTO
Elabora Revisa
NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA
Aprueba 4
NOMBRE Y FIRMA

Tipo de
DEPARTAMENTO O AREA RANGO DE INTERACCION Empoderamien
nombramiento
Permanente Si
OPERACIONES Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X X

Gerente de Zona
B) MISIN DEL PUESTO
Coordinar y supervisar el trabajo de los sub-alternos de tal forma que cumplan con los objetivos generales y
especificos como utilizar tan eficientemente como sea posible todos los recursos a su disposicin a fin de obtener el
mximo posible de beneficio de los mismos. En otras palabras, maximizar la utilidad productiva y conservar la calidad
del producto y servicio de las sucursales asignadas.
C) FUNCIONES
1.- Coordinar, verificar y retroalimentar que los procesos y politicas de preparacion y elaboracion de.producto esten
2.- Realizar trmites legales de sus tiendas asignadas como tramites municipales, de la DEI y licencias sanitarias.
3.- Vigilar y evaluar los controles de calidad seguridad e higiene que se practican en sus tiendas asignadas
4.- Gestionar los movimientos, permisos e inasistencias y planificar vacaciones de su personal a cargo
5.- Distribuir y cordinar la informacion, publicidad , y el lanzamiento completo de productos de introduccion
6.- Analisis de rentabilidad
7.-realizar analisis de productividad
8.- Realizar rendimientos de insumos y materia prima periodicamente
9.- Coordinar y supervisar las aperturas y cierres conforme a horarios establecidos.
10.- Llevar un registro de solicitudes a los departamentos de infraestructura, mantenimiento de equipo y maquinaria.
11.- Realizar periodicamente entrevistas finales en procesos de reclutamiento.
12.- realizar evaluaciones de desempeo
13.- Generar laboratorios de pruebas, mediciones y estudios de productos
14.- Dirigir e impartir capacitaciones sobre elaboracion y preparacion de bebidas a personal de nuevo ingreso.
15.- Proporcionar seguimiento al servicio proporcionado por los proveedores

16.- Retroalimentar a los departamentos de administracion y recursos humanos, eventualidades en relacion a sus
17.- Revisar los consumos de servicios publicos en general
18.- Generar controles y proyectos de mejora continua
19.- Establecer, y dar continuidad a programa de reduccion de costos.
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asist.Gerencia
Regional
Jefatura Recursos Humanos Gerente de Zona Otras Jefaturas
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Con todo el personal de administracion y 1.- Proveedores
operaciones 5 2.- Clientes

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Universitario
Grado de avance: Titulado
Carreras: Licenciatura en administracion, -Ingenieria Industrial, -Licenciatura en mercadeo
reas de conocimiento: administrativo, contable, gestion, recursos humanos, finanzas
1.-Haber trabajado en alimentos 3 aos

2.- Manejo de personal
Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

D) COMPETENCIAS
1.- Directivas El nivel se determina de acuerdo a los
Liderazgo 3

2.- Especficas
1.- Conocimiento en manejo de recurso humano
2.- Conocimiento de principios contables.
3.- Conocimiento basicos de derecho laboral
4.- Conocimiento de gestion y administrativos
3.- Transversales
1.- Manejo de Office
2.- Ortografa y redaccion
3.- calculo y finanzas

Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
6
Tipo de
nombramiento
Permanente No
ADMINISTRATIVO Horizontal ( X ) Vertical ( ) Temporal Si
X X

GERENTE DE INFRAESTRUCTURA
B) MISIN DEL PUESTO

Mantener en control el conjunto de medios tcnicos, servicios e instalaciones necesarias para el desarrollo y buen
funcionar de cada una de las tiendas y oficinas, en todo lo relacionado a la parte estetica y operativa
C) FUNCIONES
1.- Planificar y llevar a cabo las reparaciones respectivas y necesarias de cada tienda
2.- Hacer cronogramas de las solicitudes y necesidades; y checar que se cumplan segn lo calendarizado.
3.- Gestionar su caja chica, y solicitar los reembolsos oportunamente
4.- Cotizar y analizar, las ventajas o desventajas de cada inversion , remodelacion, o reparacion
5.-Desarrollar todas las obras requeridas para la apertura de una nueva tienda/ o el desmantelamiento de ellas.
6.- Supervisar y coodinar los montajes y desmontajes de la infraestructura en los eventos.
7.- Dividir las asignaciones entre su personal a cargo
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asistente Gerencia
Regional
Gerente de Zona Gerencia de Infraestructura
7

A) ESCOLARIDAD
Grado de avance: Titulado o pasante
Carreras: Ingenieria civil y/o Arquitectura
reas de conocimiento: diseo grafico, proyecciones, contabilidad, construccion
1.- construccion y desarrollo de proyectos 5 aos
Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
Liderazgo 1
2.- Especficas
1.- Conocimiento de auto cad
2.- Conocimiento de construccion
3.- Conocimiento de diseo computarizado
3.- Transversales
1.- Manejo de Office
2.- Planificacion
3.- Graficas Gant
Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
8
Tipo de
nombramiento
Permanente Si
RECURSO HUMANO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal No
X x

Gerente Regional de RRHH
B) MISIN DEL PUESTO

Velar por cumplir con los planes de formacin, desarrollo, mejoramiento y actualizacin del personal, a travs de la
deteccin de necesidades. De manera de asegurar el mximo aprovechamiento del talento humano y promover la
motivacin al logro, en trminos personales y organizacionales, promoviendo una cultura de equidad, respeto y
compromiso.
C) FUNCIONES
1.-Supervisar y controlar la actualizacin del manual de calidad de RRHH, descripciones, perfiles de cargo y
expedientes de personal con la finalidad de cumplir con las normas.
2.-Planificar y supervisar el adiestramiento del personal bajo su supervisin, ejecutando el plan anual de deteccin de
necesidades de formacin, con el fin de mantener al personal con los niveles de competencias requeridos por
la organizacin para asegurar la planificacin, ejecucin, control y mejora de los procesos.
3.-Garantizar una buena comunicacin entre todos los niveles de la organizacin, lo cual permita mantener un
ambiente organizacional adecuado donde sea ms armnica la comunicacin y las jornadas laborales, proporcionando
mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa.
4.-Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, seleccin, ingreso e induccin del personal, a fin de asegurar la
eleccin de los candidatos mas idneos para los puestos de la organizacin, mediante la aplicacin de
los procedimientos formales programados para facilitar al nuevo trabajador toda la informacin necesaria acerca de
la estructura organizacional, funciones, objetivos de la empresa, poltica y objetivos de la calidad, de su puesto
de trabajo, facilitando la adaptacin del trabajador y su participacin e identificacin activa en la empresa.
5.-Proyectar y coordinar programas de capacitacin y entrenamiento para los empleados, a fin de cumplir con los
planes de formacin, desarrollo, mejoramiento y actualizacin del personal, a travs de la deteccin de necesidades
de adiestramiento, la priorizacin de los cursos, talleres entre otros. De manera de asegurar el mximo
aprovechamiento del talento humano y promover la motivacin al logro, en trminos personales y organizacionales.
6.-Supervisar y verificar los procesos de servicios en la administracin de personal, a objeto de dar cumplimiento a los
planes y programas sobre los beneficios establecidos por la empresa.
7.-Supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos
de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las
procedimientos establecidos en la Empresa.
D) LINEA DE MANDO
Gerencia Regional
Asistente Gerencia
Gerencia Regional de Regional
Recursos Humanos
9
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Todo el personal 1.- Empresas de colocacion/ empresas de capacitacion
3.-Abogados y consultores externos

A) ESCOLARIDAD
Grado de avance: Titulado o Pasante
Carreras: Derecho, Relaciones Industriales, Psicologia

reas de conocimiento: Derecho Laboral,
1.-Seleccin y Reclutamiento 8 aos
2.-Plan de compensaciones
3.-Desarrollo de planes estrategicos

4.- Planillas
Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

D) COMPETENCIAS
1.- Directivas
Liderazgo 3
2.- Especficas
1.- Conocimiento de derecho laboral
2.-Conocimiento de gestion de desempeo
3.- Conocimiento sobre clima laboral
1.- Manejo de Office.

2.- Aplicacin y analisis de examenes psicometricos
3.- Analisis de valuacion de puestos y desempeo
Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
10
Tipo de
nombramiento
Permanente No
ADMINISTRATIVO Horizontal ( ) Vertical (x) Temporal Si
X X

SUPERVISOR
B) MISIN DEL PUESTO
Poseer un elemento dentro de la organizacin que vele por calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo
de buenas actitudes por parte de los trabajadores.
C) FUNCIONES
1.- Efectuar la revision de los reportes de ventas diarias
2.-Mantener custodia de las cajas chicas
3.- Controlar el uso correcto del uniforme y revisar la apariencia general de sus subalternos
4. Vigilar y velar por la calidad del producto que se vende.
5.- Rotar de manera optima los inventarios / desechar producto proximo avencer
6. Prestar auxilio al cliente interno y externo ante cualquier inquietud o solicitud que se encuentre dentro de sus
posibilidades
7.-Realizar aperturas y cierres en sus diferentes locales asignados.

8.Verificar asistencia
9. Revisar entregas de proveedores
10. Atender reclamos y dar solucion a los clientes externos
D) LINEA DE MANDO
Asistentia de Gerencia
Regional
Gerente de Zona
Supervisores
E) RELACIONES
Internas: Externas:
1.- Personal de tiendas 1.- Proveedores
2.- Clientes
11

A) ESCOLARIDAD
Nivel de estudios: Secundaria Completa
Grado de avance: Titulado
Carreras: Indistinta
reas de conocimiento: Generales
1.-supervision 3 aos
2.-manejo de alimentos
3.-manejo de personal
Disponibilidad para viajar: No Disponibilidad de horario: Si
D) COMPETENCIAS
1.- Directivas El nivel se determina de acuerdo a los
Liderazgo 2
2.- Especficas
1.- Conocimiento de inventarios
2.-Conocimiento de sistemas de cobro y facturacion
3.- Conocimiento de manejo de alimentos
3.- Transversales
1.- Manejo de sistemas de punto de venta

2.- facturacion
3.- sistemas de rotacion
Elabora Revisa
Aprueba
NOMBRE Y FIRMA
12
EN BASE AL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS EL ORGANIGRAMA DE

SUCURSALES EN RELACION A LOS PUESTOS ANTERIORMENTE DEFINIDO
ES EL SIGUIENTE
ORGANIGRAMA
gerencia
regional
gerencia de
recursos
humanos
gerencia de gerencia de
infraestructura zona
supervisores
13
Modelo de valuacin
En ste punto nos referimos al modelo que la organizacin ha seleccionado para

Llevar a cabo la valuacin de puestos. Y en base a la experiencia y credibilidad del
gerente general de Recursos Humanos en la casa matriz, la propuesta para el
consejo fue; realizar la valuacin bajo el mtodo de alineacin.
El sistema ms sencillo y antiguo de valuacin de puestos de trabajo es el
sistema denominado de alineacin o alineamiento, tambin conocido como
jerarqua o rango de puestos. Este modelo es muy sencillo en cuanto a su
construccin e implementacin. Por lo tanto, permite economizar tiempo, por
lo que resulta adecuado para empresas pequeas o con escalas jerrquicas
reducidas, o en nuestro caso, una sucursal.
Comit de Valuacin
El grupo de individuos que unificarn sus criterios a travs de un modelo de

valuacin de puestos para, en forma objetiva, asignar un valor especfico para cada
puesto de la organizacin, est conformado por los responsables de las reas
funcionales de la organizacin, incluyendo el director general y las gerencias
generales de cada puesto. Quienes tambin colaboraron en su momento con la
descripcin de puestos.
Formacin y capacitacin de un comit de valuacin
En base al tiempo suficiente con el que cuenta recursos humanos en la casa

matriz, el comit de valuacin pudo recibir con tiempo la informacin previa y el
detalle de puestos a evaluar en la reunin posterior. Esta reunin se efectu sin
contratiempos y conto con un grupo 10 diez personas, en su mayora mandos
medios y alta gerencia, quienes objetivamente dieron sus puntajes a cada puesto.
14
Para facilitar el orden de la valuacin se escogi la ordenacin por similitud de

los puestos.
Anexo
Jefaturas Zona Nor-Occidental

POSICION ALINEACION
Gerente Regional 1
Gerente Recursos Humanos 2
Gerente Infraestructura 3
Gerente de Zona 3
Supervisores 4
Se discuti con el comit los resultados, se ponderaron y arrojaron los

datos del anexo anterior.
Se someti a discusin y todos estuvieron de acuerdo.
En relacin a los puestos de Gerente Infraestructura y Gerente de Zona, se
decidi en consenso diferenciarlos en base a la diversidad de trabajo que
realizan los puestos. Los ajustes de alineacin quedaron de la siguiente
manera;
Jefaturas Zona Nor-Occidental

POSICION ALINEACION
Gerente Regional 1
Gerente Recursos Humanos 2
Gerente de Zona 3
Gerente de Infraestructura 4
Supervisores 5
Se notific a la Gerencia general y a la presidencia y fue recibido

con satisfaccin.
15
Determinacin de sueldos incluyendo competencias
Para poder medir las competencias, el departamento de Recursos humanos se

valdr de los mtodos de evaluacin del desempeo, los cuales se llevarn a cabo
peridicamente con el fin de llegar a decisiones objetivas sobre el personal
La frecuencia de las calificaciones debe ser semestral, anual o bienal, no debe ser
menor a seis meses, ya que esto resultara muy costoso para la empresa y mayor
de dos aos parecera poco motivante para los trabajadores y ofrecera en
determinado momento informacin obsoleta.
Estas evaluaciones proveen de insumos a la planeacin del factor humano y

sirven de retroalimentacin a los empleados sobre cmo la empresa considera su
actuacin.
Se escogi este sistema para la estructura salarial, ya que se ha aplicado en la

casa matriz y se quiere seguir bajo esa misma lnea, ya que ha generado
satisfaccin en aquellos elementos que se sienten identificados con la empresa.
Con el pago con base en las competencias, al empleado se le paga por rango,
profundidad y tipos de habilidades, as como por el conocimiento que es capaz de
usar, en vez de hacerlo por el puesto que ocupa en el momento de la calificacin.
Las competencias son caractersticas demostrables de la persona, lo cual incluye
el conocimiento, las aptitudes y el comportamiento que permiten el desempeo.
El sistema a emplear en esta sucursal consta de:
1. Un sistema que define aptitudes especficas, as como un proceso para

determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias.
2. Un sistema de capacitacin que permite a los empleados buscar y adquirir

aptitudes.
3. Un sistema formal de prueba de competencias.
4. Un diseo de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para

permitir la flexibilidad en la asignacin de labores
16
Sistema que define aptitudes especficas

Para esto se desarroll el siguiente formato de evaluacin
E V ALUACIN DE COMP E TE NCIAS CONS ULTORE S AS OCIADOS S de RL
Zona : ____________________________________________________________________________________________________________
CLAVE: ______________________
FUNCIN: _______________________________________________________
REA: _________________________________________________________________
NOMBRE DEL EMPLEADO: _______________________________________________________________________________
Instrucciones para el evaluador:
En cada factor o elementos que lo integran, anote en la casilla que corresponda, el nmero del criterio que califica
al trabajador.
3 = La t ie ne R E S ULT A D O
V A LO R E S FACTORES
0 = N o la t ie ne PU N T OS %
25% I. E X P E R IE N C IA R ESU LT A D O PA R C IA L 0 -
10 % II. E S C O LA R ID A D R ESU LT A D O PA R C IA L 0 -
3 = C o m pe t e nt e
2 = A c a pa c it a r
1 = N o v ia ble
0 = N o A plic a
III. F O R M A C I N
Co ntexto Institucio nal
A ctualizacio n en su area
Legislaci n aplicable a la funci n que realiza

30%
M eto do s aplicables a la funci n que realiza
P ro cedimiento s inherentes a la funci n que realiza
Sistema de Gesti n de calidad
Herramientas tecno lo gicas
R ESU LT A D O PA R C IA L 0 0 0 0 -
IV . H A B ILID A D E S
Establecimiento de estrategias
PLANEACIN
Establecimiento de o bjetivo s y metas
Establecimiento de po lticas de o peraci n
Integraci n de planes y pro gramas a co rto , mediano y largo plazo s
Delegaci n de auto ridad en sus subo rdinado s de acuerdo co n el nivel de respo nsabilidad
ORGANIZACIN
Organizaci n y distribuci n del trabajo
Integraci n, co o rdinaci n y supervisi n de equipo s de trabajo
Desarro llo del po tencial del perso nal y equipo s de trabajo a su cargo
Liderazgo
A nlisis de pro blemas

DIRECCIN
M anejo de co nflicto s
Nego ciaci n
30%
To ma de decisio nes
M anejo adecuado de emo cio nes
Establecimiento de indicado res de gesti n

CONTROL
A nlisis e interpretaci n de lo s resultado s de lo s pro gramas y pro yecto s
A nlisis, interpretaci n y supervisi n de la aplicaci n del marco no rmativo y pro cedimental de la instituci n
Transmisi n clara de ideas verbales y escritas
Escucha activa
COMUNICACIN
P ercepci n e interpretaci n adecuada de la co municaci n no verbal
Recepci n, anlisis y aplicaci n de realimentaci n verbal y escrita
Selecci n, interpretaci n y sntesis de info rmaci n escrita o verbal recibida
Hablar en pblico
CO NT I NUA
M E JO RA
A ceptaci n y pro mo to r del cambio
Creatividad e inno vaci n
10 0 % R ESU LT A D O PA R C IA L 0 0 0 0 -
E V A LUA C I N -
0 - 50 N O V IA B LE
D ON D E: 51 - 79 A C A P A C IT A R
8 0 - 10 0 C OM P ET EN T E
Nombre del evaluador:_____________________________________

Firma:_____________________________________
Firma del evaluado: _______________________________________

Fecha:__________________ 0
17
ESTRUICTURA DE INICIACION SALARIAL
Planilla Confidencial Jefaturas Zona Nor-Occidental

AO 1
Sueld %incremento
o evaluacion por
Mensu Sueldo 13avo 14avo Vacacio Cesant Preavis Total competencias
Cargo al Anual IHSS INFOP Mes Mes nes a o Anual ao 2
Gerente 60,000 720,000. 4,147. 8,400. 60,000. 60,000. 20,000.0 70,000. 140,000 1082,54
Regional .00 00 20 00 00 00 0 00 .00 7.20
Gerente
Recursos 45,000 540,000. 4,147. 6,300. 45,000. 45,000. 15,000.0 52,500. 105,000 812,947.
Humanos .00 00 20 00 00 00 0 00 .00 20
Gerente 35,000 420,000. 4,147. 4,900. 35,000. 35,000. 11,666.6 40,833. 81,666. 633,213.
de Zona .00 00 20 00 00 00 7 33 67 87
Gerente
Infraestruc 30,000 360,000. 4,147. 4,200. 30,000. 30,000. 10,000.0 35,000. 70,000. 543,347.
tura .00 00 20 00 00 00 0 00 00 20
Superviso 15,000 180,000. 4,147. 2,100. 15,000. 15,000. 17,500. 35,000. 273,747.
res .00 00 20 00 00 00 5,000.00 00 00 20
2220,00 25,900 185,000 185,000 61,666.6 215,833 431,666 3345,80
Total 0.00 .00 .00 .00 7 .33 .67 2.67 -
Total Carga Social L. 1105,066.67
18
BIBLIOGRAFIA
http://www.rrhh-web.com/competencias.html
https://qualitasbiblo.files.wordpress.com/2013/01/libro-gestic3b3n-por-competencias-y-
compensacic3b3n-laboral-armando-cuesta.pdf
http://elearning.uth.hn/elearning/main/newscorm/lp_controller.php?cidReq=20161GCE090803&id_sessio
n=0&gidReq=0&action=view&lp_id=1
19

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2016

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

En el desarrollo de esta actividad, comprenderemos de una mejor forma, las

Desarroll un plan de administracin de sueldos y salarios, de una empresa ficticia

EMPRESA DEDICADA A AUDITORIAS Y SUPERVISION COMO OUTSOURCING

CONSULTORES ASOCIADOS S de RL.

La alta Gerencia de Consultores Asociados S de RL, cuya casa matriz se

Teniendo en consideracin las aspiraciones de los ejecutivos, el departamento de

Se consideraron 5 puestos nuevos; los cuales no estn definidos actualmente que

Esos puestos tambin fueron definidos con investigaciones externas en relacin al

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIN DEL PUESTO

2. PERFIL DEL PUESTO

Direccion empresarial 8 aos

Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si

Orientacin a resultados 3 Nivel 1

Trabajo en equipo 3 Nivel 3

3. APROBACIN DEL PERFIL DE PUESTO

FORMATO DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

A) NOMBRE DEL PUESTO

15.- Proporcionar seguimiento al servicio proporcionado por los proveedores

Jefatura Recursos Humanos Gerente de Zona Otras Jefaturas

2. PERFIL DEL PUESTO

1.-Haber trabajado en alimentos 3 aos

Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

Orientacin a resultados 3 Nivel 1

3. APROBACIN DEL PERFIL DE PUESTO

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIN DEL PUESTO

Gerente de Zona Gerencia de Infraestructura

2. PERFIL DEL PUESTO

1.- construccion y desarrollo de proyectos 5 aos

Disponibilidad para viajar: Si Disponibilidad de horario: Si

Orientacin a resultados 3 Nivel 1

Trabajo en equipo 1 Nivel 3

3.- Conocimiento de diseo computarizado

3. APROBACIN DEL PERFIL DE PUESTO

A) NOMBRE DEL PUESTO

B) MISIN DEL PUESTO

1.- Todo el personal 1.- Empresas de colocacion/ empresas de capacitacion

3.-Abogados y consultores externos

Carreras: Derecho, Relaciones Industriales, Psicologia

3.-Desarrollo de planes estrategicos

Disponibilidad para viajar: si Disponibilidad de horario: Si

Trabajo en equipo 3 Nivel 3

1.- Manejo de Office.

A) NOMBRE DEL PUESTO

7.-Realizar aperturas y cierres en sus diferentes locales asignados.

2. PERFIL DEL PUESTO

1.- Manejo de sistemas de punto de venta

3. APROBACIN DEL PERFIL DE PUESTO

EN BASE AL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS EL ORGANIGRAMA DE

En ste punto nos referimos al modelo que la organizacin ha seleccionado para

El grupo de individuos que unificarn sus criterios a travs de un modelo de

Formacin y capacitacin de un comit de valuacin

En base al tiempo suficiente con el que cuenta recursos humanos en la casa

Para facilitar el orden de la valuacin se escogi la ordenacin por similitud de

Jefaturas Zona Nor-Occidental

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