1.- Cules son los procesos de la gestin de recursos humanos?

Determinar los objetivos de la empresa

Unos de los objetivos es que la cspide de la empresa ha de declarar la misin, posteriormente

se elaborarn estrategias a largo y corto plazo; y se dividirn por departamentos. Esto es lo
que se llama mtodo en cascada.

Determinar la demanda de RRHH

En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se
puedan cumplir los objetivos. Esto se traducir finalmente en el nmero y tipo de RRHH que se
necesitan.

Determinacin de las necesidades netas de RRHH

Despus de saber ya el nmero y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que

contrastar esta informacin con los RRHH actuales. Para lo cual se har un anlisis del personal
actual (inventario de habilidades) y una previsin de los cambios esperados.

Puesta en marcha de planes de accin

Si las necesidades netas son positivas se procedera a los procesos de reclutamiento y

seleccin. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones:

Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.

Suspensin del contrato (salida temporal de la empresa).

Extincin de contratos (no renovacin).

Incentivos a la jubilacin anticipada o abandono voluntario.

Reclasificacin de puestos.

Traslados.

Reparto del trabajo.

Formulacin de la solicitud de los candidatos

Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de

candidatos, que en un principio renan las condiciones establecidas para el perfil
psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento:

Anuncios de prensa.

Internet.

Cursos formacin.

Archivo de solicitudes.

Ferias y presentaciones.

Universidad.
Agencias de colocacin.

Proceso de seleccin

Preseleccin

Pruebas de seleccin

Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada
candidato en relacin con el puesto que se quiere cubrir. Tenemos pruebas profesionales, en
las que se simulan las condiciones reales de trabajo; pruebas psicotcnicas, otras pruebas son
juegos de empresas, ejercicios dinmicos de grupo, grafologa, etc.

Entrevista

Lo primero que debemos hacer es determinar la preparacin del entrevistador y seleccionarlo.

Hay que programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que
crear un ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por telfono, y hacer que
no coincida en la sala de espera. Conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que
reconocer a cada candidato.

Incorporacin

La incorporacin es la ltima etapa de la seleccin. Hay que destacar que el proceso no ha

terminado y que aqu se inicia otra fase importante del mismo. El recin incorporado va a
iniciar su desarrollo en la empresa y los comienzos suelen ser difciles y crticos.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en marcha de un programa

de incorporacin que previamente se habr definido y cuyo principal objetivo ser propiciar la
adaptacin e Integracin del candidato.

Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la empresa, relativos a cmo

desenvolverse dentro de ella, cultura, servicios y estilo de relaciones.

2.- Qu es la gestin de recursos humanos por competencias?

Nuestros futuros lderes, directivos y mandos intermedios, as como la clase trabajadora en

general, en las diferentes reas de la vida laboral y profesional, deben desarrollar una serie de
valores, creencias, actitudes y pautas de comportamiento ms acordes con el entorno global e
intercultural en el que nos encontramos. Los estilos de liderazgo, en cualquiera de las
estructuras en que se manifiestan, laboral, profesional, econmica, social, cultural,
empresarial, etc., deben reorientar su naturaleza hacia patrones socioculturales marcados por
el carcter tico y emprendedor de los valores que preceden a sus comportamientos.

3.- Defina el anlisis de puesto y presente ejemplos?

Es el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto

de trabajo determinado. Podemos concluir, concretamente con la aplicacin del anlisis de
puestos de trabajo, que se trata de identificar las tareas, deberes, responsabilidades y
funciones de un puesto. Dichos elementos se describen a continuacin:

Tareas. Son un elemento bsico del trabajo, que se refiere a actividades distintivas,
identificables y necesarias para ejecutar un puesto de trabajo.

Deberes. Son un segmento de trabajo ms amplio, integrado por varias tareas que son
realizadas por un empleado.

Responsabilidad. ste se relaciona con el nivel de autoridad y deberes. El empleado tiene la

obligacin de cumplir con su responsabilidad y ejercer la autoridad delegada. La
responsabilidad tiene un carcter personal, por consiguiente sta no puede delegarse.

Funciones. Se refiere a las funciones esenciales del trabajo, las cuales requieren identificarse
por escrito en la descripcin del puesto de trabajo que indique las diversas funciones a realizar
y las relaciones de un puesto con otros ms.

4.- Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Las principales fuentes de reclutamiento interno

Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que
no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente
archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms
breves.

Ventajas

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido

Presenta mayor ndice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender y motivacin suficiente para llegar all.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones.

Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las

empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin
donde demuestran el mximo de su incompetencia.

Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin
de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, se adaptan a
ellas y pierden creatividad e innovacin.
Ventajas y Desventajas del reclutamiento externo

Ventajas

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos humanos

ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisin
de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por otras

empresas o por los propios candidatos.

Desventajas

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.

Afecta la poltica salarial

Metodo de evaluacin de desempeo 360

6.- De la calidad de la DNC depender el xito y pertinencia de todo el programa de

capacitacin. Una vez identificadas las fuentes de deteccin de necesidades tenemos que
elegir la tcnica o instrumento a utilizar para su recogida. Entre dichas tcnicas se encuentran:

Observacin: mirar la actividad realizada por el empleador.

Demanda jefe/empleados: detallar los resultados de las actividades por cada jefe de rea,
para poder expresar si los nmeros de empleados son los correctos para la actividad.

Anlisis puesto de trabajo: el proceso de estudio, investigacin e identificacin de todos los

componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento
de los requisitos de capacidad que demanda su ejecucin satisfactoria.