APO: ADMINISTRACIN POR

OBJETIVOS

Men
Introduccin
Definicin
Orgenes
Caractersticas
Beneficios
Limitaciones

Introduccin
La "administracin por objetivos" (APO), tambin denominada
"direccin por objetivos" o "administracin por resultados, es un
enfoque gerencial que data de la dcada de los sesenta. A partir de
ciertos conceptos fundamentales establecidos por Peter Drucker.

Definicin
Es un enfoque de administracin que, tomando como base el modelo
de sistemas, se orienta al logro de resultados;

En donde cada puesto define sus objetivos en trminos de resultados

a lograr (y no de actividades), que sean coherentes, especficos,
prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;

A travs de un estilo de liderazgo que privilegia la participacin y la

delegacin;

De manera que dichos objetivos provoquen la motivacin del personal,

apuntalen la planificacin y el control de gestin y sirvan como marco
de referencia para la administracin de los recursos humanos.

Orgenes
 La administracin por objetivos (APO) o administracin por
resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y
plenamente identificado con el espritu pragmtico y democrtico de la
teora neoclsica. Su aparicin es reciente en 1954 Peter F. Drucker,
considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la
caracteriz por primera vez.

La APO surgi en la dcada de 1950, cuando la empresa

privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la
intervencin keynesiana durante la depresin que sigui a la crisis de
1929, el capitalismo sufri sucesivamente mayores injerencias y
controles gubernamentales, pues se lleg a creer que las decisiones
nacionales no podan depender de la accin de los empresarios.

El empresario de la dcada de 1950 estaba di consciente ~,.

Prdida de sus mrgenes de ganancias y de la necesidad de reducir
gastos, y se concentraba ms en los resultados que en esfuerzos
superfluos y dispersos. La presin econmica de la poca gener
dentro de las empresas una administracin por presin, pero la
presin ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados.

Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban

como rebelda la apata de los gerentes para producir los resultados
esperados Como respuesta, las empresas hacan ms fuertes los
controles y con eso se cerraba ms el crculo vicioso: mayor control,
mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces
cuando se busc una forma de equilibrar los objetivos, admitir una
mayor participacin descentralizar las decisiones, permitir el
autocontrol y la auto evaluacin, proporcionando mayor libertad y
mayor flexibilidad en los controles.

La administracin por objetivos surgi como mtodo de

evaluacin y control sobre el desempeo de reas y organizaciones
en crecimiento rpido. Inicialmente constituy un criterio financiero de
evaluacin y de control.

Como criterio financiero fue vlido, pero en el enfoque global de

la empresa trajo como consecuencia una distorsin profesional, pues
los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la
organizacin social y humana. La respuesta de los niveles medios e
inferiores de la organizacin a ese criterio fue de descontento y apata,
lo cual ocasion conflictos entre los funcionarios de nivel medio e
inferior y la alta direccin.
 Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de
descentralizacin y administracin por resultados. El nico modo que
encontr la direccin para revertir el proceso antes descrito fue la
descentralizacin de las decisiones y la fijacin de objetivos para cada
rea clave: cada cual escogera cmo alcanzar los resultados. Se
eliminaron los rganos de staff, quedando a cargo de cada divisin la
creacin de los servicios que se necesitaran para alcanzar los
objetivos, lo que fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe
operativo.

Caractersticas
La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la
planeacin y el control administrativo basada en el principio de que,
para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu
negocio est actuando y a dnde pretende llegar. Inicialmente se
establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la
base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser
quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o
departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y

subordinado, de una organizacin identifican objetivos comunes,
definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de
resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la
operacin de la empresa. Se logran objetivos comunes y seguros que
eliminan cualquier duda del gerente, al lado de una cohesin de
esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la organizacin.
As, el desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que
se espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa;
sus resultados deben ser medidos por la contribucin de stos al xito
del negocio.

El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de

desempeo, se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y
su superior debe saber qu contribucin puede exigir y esperar de l,
juzgndolo de conformidad con las mismas.

En realidad, la PO es un sistema dinmico que integra la necesidad

de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la
necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo
exigente y equilibrado de administracin de empresas. En la APO,
los gerentes principales y subordinados de una organizacin definen,
en conjunto, sus metas comunes y especifican las reas principales de
responsabilidad de cada posicin, en relacin con los resultados
esperados de cada uno, utilizando esas medidas como guas para
mejorar la operacin del sector y para verificar la contribucin de cada
uno de sus miembros.

La APO es, por tanto, un mtodo por el cual el administrador y su

superior definen conjuntamente las metas y especifican las
responsabilidades para cada posicin, en funcin de los resultados
esperados, pasando estos ltimos a conformar los estndares de
desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizado el
resultado final, el desempeo del gerente puede ser evaluado
objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los
resultados esperados.

En resumen, la APO presenta las siguientes caractersticas

principales:

1.Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su

superior;

2.Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin;

3.Interrelacin de los objetivos departamentales;

4.Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con

nfasis en la medicin y el control;

5.Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes;

6.Participacin activa de la direccin;

7.Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas

Beneficios
Para el subordinado:

Le permite conocer exactamente que es lo que se espera dentro de

el.

Le permite mayor libertad de accin

Sus logros quedan registrados de una manera objetiva
 Le permite "demostrar" objetivamente porque no se pudo lograr
algo
Le permite concentrarse en arreas concretas
Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cual es su
situacin frente al trabajo ya ante la empresa
Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la
justicia en las promociones o ascensos
Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las
metas que se pretenden sealrsele, pero no despus de que
no se lograron, ni bajo la presin de la discusin o del conflicto,
sino, por decirlo as, "en fro"
Sabe siempre lo que se espera de el
Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
Las metas no se le van a imponer, sino que quiz el va a
escoger el rea en que se han de lograr mejoras.

Para el jefe que la aplica:

Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados

La calificacin de los subordinados es objetiva e indiscutible

Concentra la supervisin en pocas arreas pero que son las
principales
Le quita la necesidad de que se discuta "el grado" de realizacin
El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que en ocasiones, a el
no se le habran ocurrido
Hace que se cumpla mejor el principio de la organizacin: "La
responsabilidad no se delega, se comparte"
Le exige mayor comunicacin con sus subordinados
Obliga a cada jefe a cumplir su funcin vital: hacer que sus
subordinados logran resultados.

Para la eficiencia de la empresa:

Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho

mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a
corto plazo

Facilita una mayor delegacin

Fija responsabilidades personales
 Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al
menos reduciendo las discusiones ermite pagar sueldos
Facilita y estimula la formacin de grupo de trabajo.
Es una base para el desarrollo de funcionarios

Limitaciones
Coercin sobre los subordinados
Aprobacin de objetos incompatibles
Exceso de papelera
Focalizacin de los resultados mas fcilmente medibles que
sobre los resultados mas importantes
Seguimiento rgido de objetivos que podran ser abandonados
Necesariamente exigir dedicarle al principio un tiempo mayor
del que ordinariamente ocupaban los jefes