2 1 Funciones y Evoluci N de La Gesti N de Recursos Humanos

Elaborado por: Francisco Javier Len Ang
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

2.1 FUNCIONES Y
EVOLUCIN DE LA
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Es la encargada de usar y desarrollar a las personas para
alinearlas a los objetivos de la empresa.
Planeacin de la fuerza laboral
Reclutamiento, seleccin e induccin de nuevos empleados.
Entrenamiento y desarrollo de personal.
Evaluacin del desempeo gerencial y empleados.
Revisin de pagos y prestaciones.
Procedimientos disciplinarios y de agravio.
Ver por el bienestar de los empleados.

Las personas son uno de los recursos ms importantes
de las organizaciones y aaden valor a nuestros
productos. Es ms impactante para empresas de sector
terciario y cuaternario

Muchos emprendedores afirman que lo ms valioso en
su empresa son los empleados.

La planeacin de los recursos humanos se encarga del
proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras
de la organizacin.

Planeacin de la fuerza laboral a corto plazo: Trata de
resolver las demandas actuales de la organizacin.
Planeacin de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y

busca a los empleados adecuados para un proyecto
futuro de la empresa.
La planeacin de fuerza laboral

Una buena planeacin se da:
1. Viendo datos histricos y tendencias.
2. Ventas y niveles de ingreso.
3. Los niveles de rotacin.
4. La flexibilidad y la carga de trabajo de los empleados.
5. Cambios demogrficos.

Una buena planificacin de la fuerza laboral cuesta
mucho dinero. Pero el no hacerla puede costar a las
empresas hasta 5 mil millones de dlares anuales (South
China Morning).
TIP DE EXAMEN!
El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2 cosas:
1. A las persona de un pas que estn en disponibilidad de
trabajar.
2. A las personas que estn contratadas en una organizacin.
ROTACIN DE PERSONAL
ROTACIN DE PERSONAL
Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja
o se aade a una organizacin en un periodo de tiempo
significativo (normalmente es un ao).

=

EJEMPLO:
Si en este ao, en una escuela mundial IB, 12 profesores
deciden dejar la empresa cuando en ese ao se
contrataron 96 profesores. Calcula la tasa de rotacin
laboral.
12.5%
RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO

1. RETO
2. LUGAR DE TRABAJO
3. PROGRESO
4. DINERO
5. PRESTIGIO
6. SEGURIDAD LABORAL
ROTACIN DE PERSONAL
Bajas tasas de rotacin normalmente quiere decir que
una empresa esta contratando a la persona indicada
para el trabajo. Que esta persona esta contenta y
motivada.
ROTACIN DE PERSONAL
Altas tasas de rotacin requieren un alto costo de
inversin en el reclutamiento y entrenamiento. Adems
generan desmotivacin entre los empleados que se
quedan.
ROTACIN DE PERSONAL
Existen firmas donde la rotacin de personal es muy alta
sin embargo no es un problema.
ROTACIN DE PERSONAL
Lo contrario a la rotacin de personal es la RETENCIN
DE PERSONAL.
Firmas con altas tasas de retencin regularmente ofrecen

entrenamiento personal y profesional. Ya que esto aumenta la
moral de los empleados. Lo que para la empresa se traduce
en mejores contribuciones y desarrollo. Generando Lealtad al
negocio.
ROTACIN DE PERSONAL
Darle seguimiento a la rotacin laboral le sirve a las
empresas para:
Corregir factores internos.
Crear estrategias para mitigar los factores externos.
FACTORES INTERNOS Y
EXTERNOS QUE INFLUYEN
SOBRE LA PLANIFICACIN
DE RH
FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA

PLANEACIN DE RH
Tendencias
sociales.
Cambios Estado de la
demogrficos. economa.
Regulaciones
Cambios en la
gubernamentales
educacin.
y leyes.
Mano de
obra
Cambios
Tecnolgicos disponible Movilidad laboral.
para el
trabajo.
CAMBIOS DEMOGRFICOS:
El suministro de mano de obra en un pas es afectado
por los cambios demogrficos que surgen en la fuerza
laboral.
Demografa:
Estadsticas.
Caractersticas.
Tendencias.
TASA DE NACIMIENTO:
Es la diferencia entre nacimientos y decesos. Altas tasas
de nacimientos sugieren que el pas en un futuro
tendrn una mayor fuerza laboral.
TASA DE MIGRACIN:
Es la diferencia del nmero de personas que entran y
salen de un pas. Si la tasa de migracin es positiva eso
dice que el suministro de fuerza laboral ir
incrementando.
EDAD DE RETIRO
La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y
empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta
edad aumenta la fuerza laboral de un pas aumenta.
MUJER
En muchos pases las mujeres estn apenas entrando o
reentrando en la fuerza laboral de las empresa.
VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIN

Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos
de los cambios demogrficos.
INCREMENTO DE POBLACIN
DEPENDIENTE:
Esta es la cantidad de personas que estn bajo la edad
legal para trabajar.
Ellos son los que en un futuro trabajarn para soportar
las pensiones de la gente mayor.
REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:

La gente joven tiende a ser ms mvil.
CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO

Los patrones de consumo segn la edad varan. Y esto
crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la
economa de una empresa.
CAMBIOS EN LOS PATRONES DE

CONTRATACIN
En la actualidad ms personas deciden entrar a la
universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.
MOVILIDAD LABORAL
La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza
laboral de un pas o de una zona determinada.
ES AFECTADA POR:
Los amigos y familia que te atan.
Recolocar cuesta mucho dinero.
El miedo a lo desconocido de la gente.
El costo de vivir en ciertas reas.
Diferencias de lengua y cultura.
LIMITACIONES
La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia. Por
lo cual se vuelve un recurso valioso.
La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de
rumbo o de empresa a menudo.
Algunos se vuelven tan especialistas en sus reas que
por ms que quieran buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.
Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar
generan una alta movilidad.
CAMBIOS TECNOLGICOS
Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa.
Nuevas carreteras o medios de transporte ms rpidos
te ayudan a contratar gente de lugares ms lejanos.
AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIN DE

RH
Reclutamiento va WEB.
Reuniones a distancia.
Evaluacin y trabajo en lnea.
Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia.
Capacitacin en lnea.
REGULACIONES GUBERNAMENTALES
Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian en
la fuerza laboral de una regin.
TENDENCIAS SOCIALES
Cambios en la sociedad como:
El rol de la mujer.
Familias de un solo hijo.
La importancia de trabajo-familia.
LA SITUACIN ECONMICA
El auge econmico de un lugar.
El incremento de los salarios.
Recesiones.
CAMBIOS EN LA EDUCACIN
Niveles de educacin.
Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones
educativas de cada pas.
FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA

PLANEACIN DE RH
Cambios de
estructura
organizacional.
Cambios
Cambios
en la
PLAN en
relaciones
estrategia. DE RH laborales.
Cambios
en las
finanzas.
CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIN
Los negocios cambian la manera en como estn
organizadas. Por lo que se cambin los objetivos y
estrategias de recursos humanos tambin.
CAMBIOS EN LAS RELACIONES

LABORALES
Esto va desde la relacin que se tiene con el sindicato. O
si la empresa est tomando polticas ms flexibles para
sus empleados.
CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL

NEGOCIO
Estas estrategias cambian segn las condiciones del
mercado y por lo tanto cambia la reorientacin que la
organizacin debe de tomar.
Cambios en las finanzas del negocio

Hay que recordar que los recursos financieros de
cualquier organizacin son limitados. Esto puede causar
tener poco personal por no tener salarios o por tener
bajos salarios.
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Es vital para correr un negocio.
Requiere mucho tiempo y dinero.
Este proceso empieza cuando se abre una vacante.
Debido a una expansin o salida de personal.
Este proceso conlleva varios pasos.
Puede ser reclutamiento interno o externo.
Fases de RH para el empleado

1. Reclutamiento
Externo
Interno
2. Entrenamiento
3. Evaluacin
4. Termino o despido
1.- ANALSIS DEL TRABAJO

Examinar los diferentes componentes del trabajo.
Identificar las actividades, tareas y responsabilidades.
Con esto podremos tener la descripcin del trabajo y las
especificaciones personales.
Tambin podemos obtener las habilidades requeridas, las
actitudes y aptitudes, el sueldo y prestaciones para contratar
y retener al personal.
2.- SE CREA AVISO DE VACANTE

El gerente de RH genera un aviso por escrito.
Debe contener la descripcin del trabajo y las
especificaciones profesionales.
DESCRIPCIN DEL TRABAJO: Son los detalles de un

trabajo en especfico. Incluye el ttulo, roles,. Deberes,
responsabilidades
ESPECIFICACIONES PROFESIONALES: Es el perfil del
candidato ideal. Se marcan las actitudes, aptitudes y
experiencias requeridas. (aspectos fsicos).
DISEO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:
C reible
R elevante.
A certivo.
P ositivo
C orto
3.- PROCESO DE APLICACIN

Pude realizarse por medio de tres elementos:
1. Forma de aplicacin: Es el formato donde se estandariza
preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a
comparar.
2. Currculo Vitae: Documento donde el candidato subraya su
educacin, historia de empleo, habilidades y logros
profesionales.
3. Carta de presentacin: Carta introductoria donde el
candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es
el mejor candidato para ese puesto.
4.- PROCESO DE SELECCIN:

Este proceso se da una vez que termina el proceso de
aplicacin y se comparan los CV, las cartas de
presentacin o las formas de aplicacin para seleccionar
a los candidatos ms apropiados.
5.- ENTREVISTAS
Es uno de los mtodos ms comunes de seleccin de
personal.
Permite al empleador conocer ms a fondo a los
aspirantes. Y confirmar si es o no la mejor opcin para el
puesto.
La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una
manera profesional.
Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos
los candidatos.
Duran de 30 min. a 1 hora.
FORMAS DE ENTREVISTA:
Video Conferencia.
Entrevista telefnica.
Cara a cara.
Entrevista Grupal.
CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA

ENTREVISTA
Preguntas basadas en el comportamiento:
Comportamiento e iniciativa.
Preguntas basadas en una situacin: Habilidad de

juicio.
6.- PRUEBAS
Para mejorar la seleccin existen pruebas:
Exmenes psicomtricos: Personalidad, actitud y

motivacin.
Examen de actitudes: Habilidades y potencial.
Examen de inteligencia: Habilidades mentales.
Pruebas comerciales: Son pruebas especificas de un
trabajo cuando no existen algunas para medir algo.
7.- REFERENCIAS
Informacin de otra persona sobre el candidato.
8.- EL CONTRATO DE EMPLEO

Es el contrato escrito legal donde se plasman las bases y
condiciones de la contratacin.
9.- INDUCCIN
Es el ultimo paso de la contratacin.
Son los procedimientos que debe hacer el nuevo
empleado en su nuevo puesto.
METODOS DE CONTRATACIN EXTERNA

Aviso en el peridico.
Publicacin en comercio especializado.
Aviso por internet.
Agencias comerciales de empleos.
Centros de trabajo.
Head-hunters.
Visitas universitarias.
Referencias por empleados.
CONTRATACIN INTERNA
Ventajas Desventajas
Bajo costo La cantidad de candidatos es limitada
Es difcil obtener nuevas ideas (ceguera

Se adaptan al nuevo empleo fcilmente
de taller)
La recolocacin del candidato puede

Menor riesgo de saber a quien se elige
tomar tiempo
Puede crear inconformidad entre los

Genera motivacin empleados que no fueron exitosos en la
contratacin
CONTRATACIN EXTERNA
Ventajas Desventajas
Hay un grado alto de incertidumbre de si

Sangre nueva, ideas nuevas
desempear bien su papel
Hay muchos prospectos que pueden

Toma mucho tiempo el proceso de
aplicar y tener aptitudes y actitudes
seleccin
importantes.
Pueden llegar con otras experiencias y

habilidades en las que la empresa ya no Llega a ser ms costoso
tiene que invertir.
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
Es la actividad de proveer a los empleados habilidades y
conocimientos. Y mejorar la calidad de los productos y
servicios de una organizacin.
Llega a ser costoso.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

Mejorar la eficiencia y efectividad de los empleados.
Mejorar la calidad del trabajo y servicio a clientes.
Facilitar la carrera y desarrollo personal de los
empleados.
Desarrollar fuerza laboral multi-talento.
Ayuda al a los empleados a adaptarse al cambio.
BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

Fuerza laboral ms talentosa y flexible.
Mejora competencias de liderazgo.
Aumenta la moral de los empleados.
Teniendo buena reputacin de entrenamiento, atraes
buena calidad de empleados.
Los empleados se vuelven ms seguros y competentes.
Ayuda a los empleados a ajustarse ms fcil a los
cambios.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE
TRABAJO
Es el entrenamiento que se obtiene en el trabajo.
ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es econmico ya que utilizamos Los entrenados tambin pueden adquirir
especialistas internos las malas prcticas de trabajo
Los capacitadores internos puede que

Es relevante y enfocado a lo que necesita
carezcan de informacin actualizada por
la organizacin
no necesitarlo
Los entrenadores tienen que dejar de
Hay menos interrupciones en las
hacer sus actividades por estar en el
operaciones da a da
entrenamiento
Si no se tienen los recursos suficiente
Ayuda a establecer relaciones y trabajo en
este tipo de entrenamiento puede quedar
equipo con los empleados
incompleto
Al aprender nuevas habilidades al

No tienen que salir del rea de trabajo
principio la productividad puede bajar
INDUCCIN
Es el entrenamiento inicial que se le da a los nuevos
empleados.
Ayuda a los empleados nuevos a instalarse en sus actividades
de manera ms rpida.
Se conoce al personal clave.
Conocer las reas principales de trabajo.
Conocer sobre el nuevo trabajo.
Conocer valores, misin y visin de la empresa.
INDUCCION
VENTAJA DESVENTAJA
Establece expectativas claras de los Toma tiempo planear, impartir y revisar el
buenos hbitos de trabajo programa de induccin
Ayuda a los nuevos empleados a Algunos de los empleados claves se

entender la cultura corporativa de la tienen que salir de sus actividades para
organizacin apoyar en la induccin
Ayuda a que los nuevos reclutas

Se llena de mucha informacin al nuevo
contribuyan de manera ms rpida a la
recluta
empresa
Mejora la motivacin debido a que el

Algunos cursos de induccin llegan a ser
nuevo empleado se siente bienvenido y
muy largos
ms competente de realizar su trabajo
ORIENTACIN (MENTOR)
Se tiene un mentor que te ayuda a entender y envolverte en
la empresa y tus nuevas actividades.
ORIENTACIN
Se logra crear una buena sinergia entre el Toma mucho tiempo el planear, impartir y
mentor y el equipo de trabajo supervisar el mentorado
Cuando existen diferencias entre el

Puede llegar a ser un entrenamiento
mentor y mentorado, se pueden crear
informal y esto puede traer beneficios a la
problemas de estrs, ansiedad o conflicto.
organizacin
Esto puede ser contraproducente
Para que sea efectivo se necesita un

Hay diferencia entre la relacin de mentor
compromiso a largo plazo entre mentor y
mentorado entre una de gerente
mentorado. Lo cual en empresas muy
subordinado
ocupadas puede llegar a ser un problema
Crea un ambiente sano y de confianza
Usar empelados internos como mentores,
para expresar de manera abierta y
requiere costos de capacitacin para
honesta cualquier situacin, sin miedo a
estos
represalias
ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE

TRABAJO
Es el entrenamiento que se tiene fuera del rea laboral.
Este pude ser en una escuela, o en un saln de
conferencias
Requiere de especialistas que no se tienen en el puesto
de trabajo
ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO
Pueden existir perdidas debido a que el
Usas expertos que no tienes en tu
empleado no se encuentra dentro del rea
empresa para que de el entrenamiento
de trabajo
Puede ser muy costoso por los honorarios

Se pueden dar entrenamientos de todo
del especialista y el transporte de los
tipo
empleados
No hay distracciones ni interrupciones de En ocasiones es complicado transferir lo

colegas y clientes aprendido a su respectiva rea de trabajo
Encontrar el tiempo para que los

Se genera Networking empleados tengan este tipo de
entrenamiento es complicado
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
Cognicin es la habilidad del cerebro para aprender a
pensar.
El entrenamiento cognitivo ayuda al desarrollo mental y
mejora las habilidades del desarrollo del trabajo.
Mejora atencin, memoria, escucha, lgica,
razonamiento, autocontrol, manejo y resolucin de
problemas.
Muchos psiclogos optan por este tipo de
entrenamiento ya que mejora sustancialmente las
habilidades.
ENTRENAMIENTO COGNITIVO:
El entrenamiento cognitivo no se enfoca en un rea o
problema en articular.
Es relativamente caro.
Es difcil medir que tanto impacto tiene un
entrenamiento en el rea laboral.
ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL
Es el entrenamiento que ayuda a modificar el
comportamiento de la fuerza laboral.
Ejemplos:
Trabajo en equipo.
Practicas ticas en el trabajo.
Inteligencia emocional.
Motivacin.
Resolucin de conflictos.
Manejo del estrs.
Manejo de ira.
Habilidades de liderazgo.
tica empresarial.
EVALUACIN
EVALUACIN
Es una valoracin formal sobre como un empleado se
desempea. Es recomendable llevarla a cabo cada ao.
Son parte importante de la administracin del desarrollo
del personal.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN:
Evaluar y registrar el desempeo de los empleados.
Asistir al personal a saber en que tiene o no buen
desempeo.
Apreciar el buen desempeo de los empleados.
Identificar barreras de los empleados en su desempeo.
Identificar la manera correcta de entrenamiento
necesario.
Establecer nuevos objetivos y metas de mejora continua.
Asistir el desarrollo profesional.
Tomar decisiones sobre aumentos o promociones.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN
PARA EL EMPLEADO PARA LA ORGANIZACIN
Puede llegar a motivar Ayuda a evaluar el desempeo
Puede instruir, ayudando al empleado a

Ayuda a revisar nuevas iniciativas
aprender del pasado
Ayuda a los empleados a progresar en su Ayuda a grabar y documentar el

trabajo desempeo
Maneja el cambio en la direccin del Puedes motivar si lo utilizas para

empleado reconocer el buen desempeo
EVALUACIN FORMATIVA
Es un proceso planeado y que se pone en marcha para
evidenciar e informar las practicas de trabajo que tienen
que mejorar los empleados.
Monitorea el desempeo del aprendizaje.
Ayuda a los empleados a saber sus fortalezas y debilidades.
Ayuda a los gerentes donde los empleados estn teniendo
ms problemas.
EVALUACIN SUMATIVA:
Es una evaluacin donde se van sumando sus progresos
a lo largo de un ao.
Da recomendaciones de mejora.
Evala la competencia y el conocimiento del personal.
Esta evolucin ayuda a comprar el desarrollo de tu
personal contra el de otra empresa del mismo tipo o
rea.
RETROALIMENTACIN DE 360
Se recolecta informacin de los dems empleados de
trabajo sobre alguna persona en especfico.
Esta informacin se hace en base de un cuestionario o
entrevista.
Esta basada en las competencias centrales.
En muchos lugares estas evaluaciones son inapropiadas.
AUTOEVALAUCIN:
Es la evaluacin que un empleado hace de su propio
trabajo.
Se tiene que ser honesto sobre sus debilidades y
fortalezas.
Deben obtenerse objetivos realistas.
UNA BUENA EVALAUCIN:

No debe estar ligada directamente a una promocin o
aumento de pago.
Debe estar separada de los sistemas disciplinarios.
Generar reporte y evidencias.
Generar poco papeleo.
Tener una estructura formal.
Debe tener un reporte escrito.
Debe motivar un honesto intercambio de puntos de
vista
Firmar el reporte tanto el evaluador como el evaluado.
A veces es necesario la firma de alguien cmo testigo.
UNA EVALAUCIN BAJA:

Se le tiene que informar al empleado.
Se tiene que buscar las maneras de mejorar el resultado.
Establecer las bases de cuales sern las consecuencias
de no mejorar en las siguientes evaluaciones.
Monitorear de cerca los avances de los empleados.
Si no hay mejoras despus de un ao, normalmente se
llega al despido.
PROCESO DE DESPIDO Y
REDUCCIN DE
PERSONAL
PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIN DE

PERSONAL
As cmo el departamento de RH se dedica a hacer una
eficiente contratacin, debe tambin llevar de la manera
ms apropiada el trmino de la contratacin.
Razones de salida:
Despido.
Reduccin.
Retiro.
Renuncia.
TERMINO
Los empleados pueden salir al termino de su contrato
por:
Cambio de metas del empleado
Desarrollo profesional
Promocin
Retiro
Seleccin de un nuevo estilo de vida
Razones familiares
DESPIDO
Se da de manera justa por:
Incompetencia: Falta de habilidad.
Mala conducta: Llegar tarde.
Conducta inapropiada: Uso de drogas o alcohol.
Deshonestidad: Robo.
Requerimientos legales: No tener ttulos que dijo tener.
Un problema sin solucin con algn compaero.
PASOS PARA EL DESPIDO:

Tres pasos generales para el despido:
Advertencia verbal.
Advertencia escrita de manera formal.
La siguiente conducta no aceptable, generar el
despido.
DESPIDO INMEDIATO
Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple
con las expectativas.
Violacin de las reglas que ponen en peligro la salud y

la integridad fsica de los otros empleados.
Negligencia en los deberes.
Actos de corrupcin que pudieran daar los intereses la

organizacin.
DESPIDO INJUSTO
Cuando se despide sin razones legales y/o vlidas.
Por discriminacin.
Forzar a renunciar.
REDUCCIN DE PERSONAL
Esta se da cuando el negocio no puede sostener al
trabajador o cuando el trabajo termina.
Reduccin voluntaria: El empleado voluntariamente

decide dejar la empresa.
Reduccin compulsiva: La empresa escoge a quien

despedir. Normalmente lo hacen por tiempo de
antigedad o por mritos.
REDUCCIN DE PERSONAL
En algunos pases es posible hacer contrataciones por
tiempo limitado.
Algunas empresas en lugar de reducir personal prefieren

transferirlos a otra rea.
CAMBIOS EN LOS
PATRONES Y PRCTICAS
DE RECLUTAMIENTO
CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRCTICAS

DE RECLUTAMIENTO
En las sociedades modernas, existen nuevas prcticas y
patrones de trabajo que son numerosas y observables.
CAMBIO DE SECTOR DE EMPLEO

De los cuatro sectores econmicos, Generalmente
cuando un pas empieza a desarrollarse ms el sector
primario empieza a caer.
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIN
La tasa de nacimiento en los pases ms desarrollado ha
ido cayendo.
ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO

Muchas empresas ya prefieren subcontratar servicios.
Hay ms flexibilidad para trabajar desde casa.
IMPLICACIONES DE LAS ESTRUCTURAS

FLEXIBLES DE TRABAJO
Restructuracin organizacional.
Flexibilidad de tiempos y uso de consultores.
Cambios en las prcticas de reclutamiento.
Retencin de los empleados claves.
Formas de entrenar.
TRABAJO A DISTANCIA
Teletrabajo: Trabajo lejos de la oficina (Call Centers).
Trabajo en casa: Es un tipo de teletrabajo, pero se hace

desde casa.
TRABAJO A DISTANCIA O EN CASA
EMPLEADOS Ms oportunidades de trabajo. Gran dependencia en el uso de las TICs.
Adecuado para personas que tiene que Si no tienes buena autogestin puedes
cuidar de la familia. llegar a trabajar ms horas.
Horas de trabajo flexibles. Sufre aislamiento social.
Beneficios de no tener que transportarse. Existen menos seguridad laboral y no hay
Autonoma en la decisin como organizar sindicatos.
tu trabajo Hay muchas distracciones como los
Muchas personas pueden trabajar desde hijos.
casa gracias a las TICs. Hay falta de entrenamiento y desarrollo
profesional.
EMPLEADOR Reduces el espacio para tener El costo de instalacin de las tecnologas

empleados. de informacin puede ser muy alto.
Se les puede ofrecer a los clientes Requiere un control muy minucioso sobre
horarios flexibles y/o extendidos. la gente a contratar.
Ayuda a que la compaa trabaje en Manejar, monitoria y controlar es ms
horas de alto y bajo trafico de clientes. complejo.
Pueden seguir empleando gente que Los fallos tecnolgicos pueden causar
tengan gente que dependan de ustedes. interrupciones en el buen desempeo de
Estudios indican que los trabajadores a la empresa.
distancia tienen menos abstinencia. El teletrabajo no es posible en todas las
empresas.
TIEMPO FLEXIBLE (FLEXITIME)

En algunas organizaciones se pide que se trabajen
ciertas horas a la semana. Y se deja que los empleados
escojan las horas que ms les convenga.
MIGRACIN DE TRABAJADORES
En un mundo globalizado, muchas personas migran por
cuestiones de trabajo.
RAZONES DE LA MIGRACIN
Salarios y prestaciones.
Oportunidades de empleo.
Factores de la temporada.
Inestabilidad domstica.
Mejorar calidad de vida.
CONTRATISTA
Es una persona contratada para cumplir con diferentes
trabajos al mismo tiempo.
Puede ser contratada por un tiempo definido.
CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO

En muchos pases est incrementando la cantidad de
personal contratado por medio tiempo.
Es ms barato y fcil de reemplazar.
CONTRATACIN DE
SERVICIOS EXTERNOS
(OUTSOURCING,
OFFSHORING Y RE-
SHORING)
CONTRATACIN EXTERNA
(OUTSOURCING)
Es transferir actividades internas para que las haga una
empresa externa.
Cuando las actividades no son fundamentales.

Cuando el negocio no tiene experiencia o habilidad para
hacerlo.
Para reducir costos de produccin.
Se deja en manos de expertos con altos Algunos subcontratistas contratan
estndares de calidad algunas actividades personal que no est calificada para hacer
de la organizacin el trabajo
El manejo de la calidad puede ser
Cmo existen muchos competidores y
complicado. Ya que algunos contratistas
especialistas. Los proveedores externos
pudieran no tener calidad en sus
tendrn precios accesibles y competitivos
servicios
Los contratistas necesitan ser
Se pueden reducir costos en mano de
supervisados, lo cual pudiera llegar a
obra
incrementar los costos de supervisin
Hay que tener cuidado en el manejo del
Te permite concentrarte en tus actividades
outsourcing, porque los empleados se
principales. Y las otras actividades se los
pueden sentir amenazados bajando la
dejas a los externos
motivacin
En muchas ocasiones tanto el outsourcing
Mejora la flexibilidad del capital humano como el offshoring se les ha asociado con
prcticas poco ticas
TIPICAS FUNCIONES PARA OUTSOURCING
Cuidado
Limpieza
Servicio a clientes
Mantenimiento de tecnologas
Manufactura de partes y componentes
Relaciones pblicas
Reclutamiento y seleccin
Sistemas de seguridad
Entrenamiento y desarrollo
CONTRATACIN EN EL EXTRANJERO
(OFFSHORING)
Es una extensin del OUTSOURCING donde se relocaliza
una actividad de la empresa.
Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o
impuestos.
Ayuda a evitar polticas proteccionistas.
Ayuda a evitar las problemticas de la inflacin.
RELOCALIZACIN (RE-SHORING)
Es lo inverso al OFFSHORING, transferir de regreso las a
actividades al pas de origen de la empresa.
La calidad no es adecuada.
Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo.
Costo de transporte incrementa.
El cliente demanda mas actualizaciones del producto.
Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.
FORMAS EN QUE LA
INNOVACIN, LA TICA Y
LAS DIFERENCIAS
CULTURALES AFECTAN RH
INOVACIN
Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeacin
de R.H.
La innovacin proviene de la gente.
Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo
estimulante.
CONSIDERACIONES TICAS
Hay una conexin muy estrecha entre la planeacin de
RH y el comportamiento tico.
La organizacin debe ser cuidadoso en actuar de
manera tica.
TEMAS TICOS EN LA PLANEACIN DE RH

Desarrollo en
su
evaluacin
Derechos
Salarios y
prestaciones de
privacidad
Salud y TEMAS Despidos y

seguridad TICOS reducciones
Discriminacin Restructuracin
Contratacin
DIFERENCIAS CULTURALES
Tambin tienen un efecto significativo en la planeacin
de RH.
Personas de diferentes partes del mundo, tienen
diferentes expectativas.
DIFERENCIAS CULTURALES
Distancia
del poder
Vesti Individu
menta alismo
Lenguaje Masculi
corporal nidad
Diferencias
Culturales
Espacio Evitar
incertidum
personal bre
Orientaci
n a
Humor largo
plazo
GLOSARIO
Administracin de recursos humanos

Anlisis de trabajo
Conducta inapropiada
Contrato de empleo
Demogrfico
Desempeo laboral
Descripcin del trabajo
Despido
Entrenamiento
Entrenamiento cognitivo
Entrenamiento conductual
Entrenamiento en el trabajo
Entrenamiento fuera del trabajo
Evaluacin
Fuerza laboral
Induccin
Mentor
Movilidad laboral
Offshoring
Outsourcing
Planeacin de recursos humanos
Prcticas flexibles de trabajo
Reclutamiento
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
Reshoring
Rotacin laboral
Teletrabajo
Transferencia laboral
FUENTES DE INFORMACIN
Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria,

Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016
Lomin, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business
Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD
UNIVERSITY PRESS.

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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

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Planeacin de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y

La planeacin de fuerza laboral

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO

Firmas con altas tasas de retencin regularmente ofrecen

FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA

VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIN

REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:

CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO

CAMBIOS EN LOS PATRONES DE

AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIN DE

FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA

CAMBIOS EN LAS RELACIONES

CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL

Cambios en las finanzas del negocio

Fases de RH para el empleado

1.- ANALSIS DEL TRABAJO

2.- SE CREA AVISO DE VACANTE

DESCRIPCIN DEL TRABAJO: Son los detalles de un

DISEO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:

3.- PROCESO DE APLICACIN

4.- PROCESO DE SELECCIN:

CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA

Preguntas basadas en una situacin: Habilidad de

Exmenes psicomtricos: Personalidad, actitud y

8.- EL CONTRATO DE EMPLEO

METODOS DE CONTRATACIN EXTERNA

Es difcil obtener nuevas ideas (ceguera

La recolocacin del candidato puede

Puede crear inconformidad entre los

Hay un grado alto de incertidumbre de si

Hay muchos prospectos que pueden

Pueden llegar con otras experiencias y

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO

ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO

Los capacitadores internos puede que

Al aprender nuevas habilidades al

Ayuda a los nuevos empleados a Algunos de los empleados claves se

Ayuda a que los nuevos reclutas

Mejora la motivacin debido a que el

Cuando existen diferencias entre el

Para que sea efectivo se necesita un

ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE

ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO

Puede ser muy costoso por los honorarios

No hay distracciones ni interrupciones de En ocasiones es complicado transferir lo

Encontrar el tiempo para que los

PARA EL EMPLEADO PARA LA ORGANIZACIN

Puede llegar a motivar Ayuda a evaluar el desempeo

Puede instruir, ayudando al empleado a

Ayuda a los empleados a progresar en su Ayuda a grabar y documentar el

Maneja el cambio en la direccin del Puedes motivar si lo utilizas para

UNA BUENA EVALAUCIN:

UNA EVALAUCIN BAJA: