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Recebido em 23/10/2008
Aprovado em 09/03/2010
Disponibilizado em 20/12/2010
Avaliado pelo sistema double blind review
1. Introduo
Ao discutirem os estudos sobre cultura organizacional, Carrieri e Leite-da-Silva
(2006) destacam que possvel identificar duas grandes correntes: a primeira entende a
cultura como uma metfora da organizao a ser compreendida; e a segunda entende cultura
como uma varivel da organizao que pode ser controlada.
Na primeira abordagem, autores com Alvesson (1993), Aktouf (1994) e Flores-Pereira
e Cavedon (2009) reconhecem a importncia da cultura nas organizaes como um elemento
a ser observado para se compreender a organizao e nortear as decises organizacionais.
2. Liderana
Os primeiros estudos sobre liderana a relacionavam a traos ou caractersticas da
personalidade, enfatizando as qualidades pessoais do lder. Havia nesta corrente, que
predominou at a dcada de 40, uma tendncia a enxergar a liderana como algo
geneticamente herdado, um dom atribudo (BERGAMINI, 1994; MACHADO; DAVEL,
2001). Nesta concepo, os subordinados so passivos na relao com seu lder.
Knickerbocker (1961, p. 139), ao criticar esta corrente, afirma que esta situao nos leva a
concluir erroneamente que o lder uma entidade que pode ser considerada parte de sua
relao funcional com seus seguidores.
No incio da dcada de 50, pesquisadores da escola comportamentalista enfocaram os
estudos no mais naquilo que o lder era, mas no que ele fazia. Surge assim a teoria dos estilos
de liderana. Nesta tica, a liderana entendida como um processo de interao social e o
lder visto como algum que traz um benefcio, no s ao grupo em geral como a cada
membro em particular, fazendo nascer deste intercmbio o valor que seus seguidores lhe
atribuem (BERGAMINI, 1994, p.104).
A terceira corrente, que predominou entre as dcadas de 1960 e 1980, denominada
de teoria situacional. Esta teoria explora as variveis do ambiente de ao do lder. Com isso,
a cultura algo muito vasto, muito importante, inscrita muito profundamente nas
estruturas sociais, na histria, no inconsciente, na experincia vivida e no vir a ser
coletivo humano, para ser tratada de maneira to trivial, como uma varivel
dependente, cujos fatores e componentes podem ser isolados, medidos, tratados e
construdos.
REAd Edio 67, Vol. 16, N 3 - setembro/dezembro 2010
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CULTURA, PODER E LIDERANA NAS ORGANIZAES: UM ESTUDO DE
CASO NO SETOR DE CELULOSE
CLEGG, 2001). Ou seja, para Foucault (2003b) no cabe discutir quem domina quem e
usando o que, mas as maneiras cotidianas pelas quais os indivduos assumem e sustentam uma
rede de relaes nas quais se inserem nos papis de dominador e de dominado.
Foucault (1987; 2003b) contesta a centralidade da discusso sobre o poder na
hierarquia e na estrutura ao defender ser o poder algo microfsico, de ao coletiva e que no
depende de um aparelho formal especfico, mas de infindveis dispositivos de vigilncia. Para
o autor, o que existe so relaes de poder repletas de multiplicidade e diversidade que no
podem ser generalizadas (SOUZA; BIANCO; MACHADO, 2006).
Ao discutir o uso da disciplina tendo como base a vigilncia como forma de
manuteno do poder, Foucault (1987; 2003b) aponta a mudana da sociedade e dos
indivduos como os motivadores para repensar este fator, e refora que o objeto de estudo
deve ser as relaes de poder que se estabelecem entre os indivduos, independentemente da
organizao ou de sistemas existentes. Foucault (2003a, p.175) afirma ainda que o poder
no se d, no se troca nem se retoma, mas se exerce, s existe em ao [...] no
principalmente manuteno e reproduo das relaes econmicas, mas acima de tudo uma
relao de fora, o que implica supor que no existe relao de poder sem existir resistncia.
Souza, Bianco e Machado (2006, p.7) analisam este aspecto e destacam o carter
estritamente relacional do poder no pensamento foucaultiano. O poder sutil e ambguo, pois
em seu exerccio cada indivduo, independentemente de sua posio na estrutura social,
titular de certo poder.
Por outro lado, Hardy e Clegg (2001) revelam que na viso funcionalista a autoridade
legtima na medida em que se baseia nas normas e o poder associado aos oponentes dos
gerentes, na busca por resistir a eles. Aqui o termo poder ganha uma conotao negativa, mas
que pode se transformar em positiva quando usado em prol de objetivos organizacionais. Para
os autores, esta viso funcionalista do poder tem sido utilizada largamente pelas organizaes
na busca por compartilhar ideologias (o que inclui um sistema de crenas, valores, viso,
misso etc.) e integrar os objetivos individuais com os da organizao.
Galbraith (1989) insere nesta discusso funcionalista alguns elementos que ajudam a
instrumentalizar o conceito. O autor afirma que para estudar poder preciso conhecer as
fontes e seus instrumentos, pois ambos esto inter-relacionados de maneira complexa
(GALBRAITH, 1989, p.3). Ele relaciona trs instrumentos de exerccio a trs tipos bsicos
de poder: poder condigno, poder compensatrio e poder condicionado. Para o autor, embora
os poderes condignos e compensatrios busquem obter a submisso de forma visvel e
4. Aspectos metodolgicos
Neste estudo optou-se por realizar uma pesquisa de carter qualitativo. A justificativa
para esta escolha que esta abordagem permite a compreenso aprofundada do fenmeno no
contexto em que ocorre, revelando o ponto de vista e o entendimento das pessoas envolvidas
no fenmeno (BOGDAN; BIKLEN, 1994).
Como estratgia de pesquisa adotou-se o estudo de caso com um propsito
exploratrio. Conforme Yin (2001, p. 34), o uso do estudo de caso adequado quando no h
uma distino clara entre o fenmeno estudado e o seu contexto e a explorao o caminho
para investigar um conjunto de articulaes que no apresenta um conjunto simples e claro
de resultados, aspectos que caracterizam o objetivo proposto neste estudo.
Como locus da pesquisa foi escolhida uma empresa brasileira produtora de celulose
branqueada de eucalipto. A escolha do caso em estudo justificada pelas seguintes razes: (1)
trata-se de uma das maiores empresas do setor de celulose e papel no mundo; (2) est dentro
de um contexto rico para a realizao desta pesquisa, uma vez que vem investindo fortemente
na formao de suas lideranas em funo de seu projeto de crescimento e de sucesso; (3)
permitiu livre acesso organizao, desde que preservada a sua identidade.
Para a coleta de dados utilizou-se a tcnica de entrevistas semi-estruturadas. Esta
opo deve-se ao fato de o estudo considerar a perspectiva dos entrevistados como um dos
elementos-chave da pesquisa e por possibilitar um amplo campo de interrogativas
(TRIVIOS, 1987). As contribuies advindas da reviso terica nortearam a construo do
roteiro semi-estruturado, e atravs dele buscou-se identificar a percepo dos entrevistados
quanto a aspectos da vida organizacional e da relao deste profissional com a empresa.
A condio de observao participante de um dos autores proporcionou um
entendimento mais amplo do contexto da organizao e maior facilidade de acesso aos dados
A partir dessas categorias foi possvel tratar o grande volume de informaes e separar
os fragmentos de entrevistas relacionados com o foco da anlise. Dentre esses fragmentos
foram escolhidos alguns, que caracterizam o conjunto dos aspectos analisados, para ilustrar as
argumentaes apresentadas a seguir. Seus enunciadores so identificados por meio de uma
numerao que antecedida pela letras G, para identificar o nvel gerencial, ou OP, para
identificar os nveis administrativo e operacional.
Para preservar a empresa pesquisada, bem como seus colaboradores, neste trabalho
optou-se por identific-la como empresa Papelrio.
5. A empresa Papelrio
De acordo com informaes obtidas no site, entrevistas realizadas e documentos
consultados, a Papelrio uma empresa brasileira de grande porte e uma das maiores
empresas do setor de celulose e papel no mundo. Suas atividades produtivas e administrativas
so desenvolvidas em vrios estados brasileiros e em escritrios comerciais no exterior. O
quadro funcional conta com 2.495 colaboradores prprios, agrupados em atividades
administrativas, operacionais e gerenciais, alm de 9.315 colaboradores terceirizados com
atuao permanente. O quadro gerencial formado por 320 gestores, sendo estes responsveis
pela gesto dos processos e/ou de pessoas na organizao.
Inaugurada em 1972, a empresa apresenta uma histria de crescimento, com a
inaugurao de novas fbricas e a modernizao das linhas de produo existentes. Na dcada
de 1990 a Papelrio passou por processo de reengenharia e implantou um processo de
terceirizao em sua cadeia produtiva.
Atualmente, em seu mapa estratgico, na perspectiva de aprendizado e crescimento,
um dos seus objetivos desenvolver competncias estratgicas e de liderana. Este objetivo
uma das principais justificativas associadas pela empresa ao fato de investir desde 2003
recursos especficos para a formao das suas prprias lideranas. Segundo os representantes
da empresa, nesta poca foi percebida a necessidade de suportar o desenvolvimento da
empresa face sua estratgia de crescimento e ao movimento de sucesso na organizao com
o passar das dcadas.
Conforme o plano de desenvolvimento gerencial estabelecido pela Papelrio, alm de
visar ao alinhamento estratgico, o foco do seu processo de formao de lideranas tem como
propsito desenvolver nos lderes uma atuao mais efetiva como influenciadores e agentes
A Papelrio estava instalada no bairro [...], tinha escolas, clnica, centro comercial.
Aquilo era tudo gerenciado por uma empresa [...] e ns viemos para isso, para criar
uma viso nova para uma empresa de celulose, cujo segmento ainda era muito
familiar [...] [A Papelrio surgiu] com caractersticas profissionais com vrios scios
e gerenciada por uma equipe mais profissional [...]. E at hoje ela tem uma
caracterstica fundamental, que ser uma empresa profissional (G03).
[...] Em 1993 veio o novo presidente. [...] Que veio para c e veio para fazer a
mudana [...]. Ele sabia que tudo que ele ia mudar ia provocar um ambiente instvel
na companhia. E fez todas as mudanas que precisava fazer [...]. Era traumtico, a
gente vivia nessa comunidade. Meu filho chegava em casa chorando porque o
amiguinho dele ia embora porque o pai perdeu o emprego. Mas isso faz parte do
aprendizado, no pode colocar uma injeo de cimento no corpo, tem que aprender a
conviver com o momento [...] (G03).
A gente viveu a fase de uma reestruturao muito grande, viveu a fase da
reengenharia. Viveu fases dolorosas em que voc v profissionais saindo da
empresa, mas em funo de um plano que foi feito na poca e que precisava ser
assim (G13).
A mudana sempre oferece incmodo. O novo sempre nos faz enfrentar uma
realidade que no conhecemos ou no dominamos. [Por isso] somos treinados,
frequentemente, para que no tenhamos nossas mentes fechadas para as mudanas
(OP14).
Em minha opinio, o maior valor a tica: tica com os clientes, com o empregado,
com a comunidade/sociedade. A integridade, o respeito aos direitos (do empregado,
dos fornecedores, dos clientes); o cumprimento das normas, das leis, dos acordos,
enfim, manter relaes de confiana e transparncia (OP10).
uma prtica que vai disseminando e a ideia esta. Esta questo da tica no s
uma questo de fala, existe de fato, sempre existiu... (OP04).
[...] Quando um subordinado merece elogios ele elogiado e quando ele procede de
maneira que merea ser corrigido lhe dado o feedback, pois a oportunidade de
melhoria que ele tem. Com sinceridade, transparncia e sendo explcito no que no
se concorda, e mostrando como poderia ter sido feito diferente, dentro das diretrizes
da empresa (G15).
7. Consideraes finais
Ao buscar responder o problema de pesquisa: como a cultura organizacional, as
relaes de poder e o processo de liderana se articulam no cotidiano da empresa
Papelrio, obteve-se como resposta que, ao longo das fases da trajetria da empresa
analisada, foi possvel identificar trs bases das articulaes entre cultura, poder e liderana:
paternal; racional; e simblica. Cada uma delas so maneiras diferentes de as lideranas da
empresa articularem a lgica disciplinar em torno dos interesses organizacionais. Se por um
lado uma pessoa ou entidade especfica, como uma empresa, no controla o processo
disciplinar (FOUCAULT, 1987; 2003b), por outro lado ela desenvolve mecanismos para
aproveit-lo.
Nessa tica, para a organizao, pode ser mais coerente manter em ao o processo
pelo qual se busca uma cultura organizacional homognea do que alcanar essa cultura. Ou
REFERNCIAS
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