2

I. ANTECEDENTES
El nuevo gobierno electo de Per en 1990 hall una situacin crtica en las cuentas
fiscales. La recaudacin tributaria haba cado del 13% al 4,9% del PIB en los
ltimos cinco aos, generando un creciente dficit fiscal. Dado que la nmina
pblica representaba el 26% del gasto corriente total, reducirla se convirti en un
importante objetivo. Las preocupaciones fiscales del gobierno condujeron as a
identificar el sobredimensionamiento del personal del aparato pblico como un tema
prioritario en la agenda econmica.

A iniciativa de las autoridades econmicas, el gobierno puso en marcha en 1991 un

proceso de compra de renuncias de los empleados pblicos, que fue seguido por
un proceso de reorganizacin de las entidades pblicas con el fin de eliminar plazas
de trabajo. Como resultado de este proceso, el volumen del empleo pblico se
redujo drsticamente en 1992. Una consecuencia indeseada fue el traslado al sector
privado de buena parte del personal profesional ms capacitado con el que contaba
el sector pblico.

Sin embargo, la fuerza laboral de las entidades pblicas comenz a crecer otra vez,
fundamentalmente mediante la incorporacin de nuevo personal a travs de los
contratos por servicios no personales. Este tipo de contrato no tena precedentes
en la legislacin laboral peruana, no corresponda a ninguna categora jurdica
especfica (se amparaba de manera genrica en el Cdigo Civil y en la Ley de
Contrataciones Estatales) y careca de una regulacin adecuada. Lograba as
escapar a las frreas limitaciones establecidas para la incorporacin de funcionarios
pblicos. Las posibilidades que ofreca para evitar las severas restricciones para la
contratacin y remuneracin de los trabajadores pblicos facilitaron la renovacin
de las plantas de personal en algunas de las entidades existentes y el alistamiento
de los nuevos organismos descentralizados que se crearon de manera paralela a
los ministerios y entidades de lnea. Como resultado de este proceso, en la siguiente
dcada el tamao de la administracin pblica peruana lleg a ser muy similar al de
1990.
 3

En efecto, no se piense que la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil, es el primer y
nico intento de reforma del empleo pblico en nuestro pas. As, pues,
consideramos necesario abordar estos, aunque en forma breve:

1. PRIMER INTENTO DE REFORMA (1990-1992): cierre de la carrera

administrativa, expansin de las nuevas modalidades de contratacin y
nuevas formas de ingresos en la administracin pblica.

Este primer intento de reforma tuvo lugar entre los aos de 1990 y 1992, en
medio de cambios en el contexto poltico y econmico, apuntando a reducir el
tamao del Estado y redefinir su papel.
 4

Dentro de este primer intento de reforma fueron seis las principales medidas
adoptadas:

a) La reduccin de personal y ceses colectivos a travs de evaluaciones

de servidores pblicos y programas de compra de renuncias. Las
evaluaciones semestrales, al no contar con criterios claros, dieron lugar a
ceses colectivos sin contar con el incentivo que se otorgaba a la renuncia
voluntaria.

b) El cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de

Presupuesto del ao 1992 para mantener bajo control el gasto de
personal.

c) La creacin del rgimen laboral de la actividad privada, siendo este uno

de los cambios ms significativos, aprobndose la Ley de Fomento del
Empleo (Decreto Legislativo N 728), que tuvo como objetivo flexibilizar el
marco legal rgido que caracterizaba a nuestro pas en materia de trabajo
y propiciar una legislacin flexible que permitiera un mayor acceso al
derecho al trabajo.

d) El establecimiento de la modalidad de contratacin por servicios no

personales para satisfacer las necesidades de contratacin de personal
al interior de las entidades pblicas, en un contexto de prohibicin de
incorporar personal permanente en ellas.

Como es sabido el empleo de esta modalidad atpica de contratacin de

personal comenz a proliferar desde los aos 1990, llegando en el ao
2004 a representar el diez (10%) por ciento del total de servidores activos.

e) La utilizacin de modalidades de contratacin a travs del PNUD y

Fondo de Apoyo Gerencial para el pago de funcionarios de alto nivel y
personal que preste servicios tcnicos y profesionales.

Es as que estas modalidades de contratacin de personal contribuyeron

al desorden y heterogeneidad de pagos de remuneraciones en la
administracin pblica.
 5

f) La aprobacin de conceptos no remunerativos como mecanismo alterno

que permitiera un incremento de los ingresos de los trabajadores bajo el
rgimen laboral pblico administrativo. El concepto ms significativo como
el CAFAE tampoco contribuy a ordenar los ingresos de manera
discrecional y homognea en las entidades pblicas.

2. SEGUNDO INTENTO DE REFORMA (1995-1997): modernizacin del

Estado

Este segundo intento de reforma estuvo dirigido a la modernizacin del Estado,

flexibilizando y simplificando los sistemas administrativos mediante una
importante desregulacin de los mismos para hacer ms eficiente el aparato
estatal.

Este intento de reforma no tuvo el apoyo poltico esperado, por el eventual

incremento del gasto en planillas que supona producto del sinceramiento de los
contratos SNP y su conversin a contratos de naturaleza laboral. De este modo,
este segundo intento de reforma, en la prctica, se limit a la aprobacin de
proyectos de ley, tales como la Ley de contrataciones y adquisiciones del
Estado, la Ley del servicio diplomtico y la Ley de nombramiento y contratacin
de personal en casos de parentesco.

3. TERCER INTENTO DE REFORMA (2000-2006): institucionalidad pblica

El tercer intento de reforma tuvo lugar en un contexto que requera la creacin

de espacios de concertacin de polticas pblicas que permitieran superar la
desconfianza de la ciudadana en sus instituciones y hacer ms eficiente el
aparato estatal.

As, en el ao 2002 se inicia un nuevo proceso de modernizacin y

descentralizacin del Estado. Hacia el ao 2004 se promulga la Ley Marco del
Empleo Pblico (LMEP), como norma transversal al empleo pblico que
 6

implicaba un solo y nico rgimen para los empleados del Estado, as como una
nueva clasificacin de los grupos ocupacionales al interior del interior del servicio
civil. Sin duda, uno de los aspectos de mayor trascendencia de la LMEP fue el
cambio de enfoque en la clasificacin de los servidores del sector pblico a partir
de las funciones que desarrollaban y no por el nivel acadmico alcanzado, tal
como regulaba el D. Leg. N 276.

Se debe sealar que la implementacin de las polticas complementarias a la

LMEP no se llev a cabo por la incertidumbre respecto de los efectos negativos
de una variacin en la poltica remunerativa o el incremento del gasto en la
planilla pblica.

4. LA ACTUAL REFORMA: reforma del servicio civil (creacin de la

Autoridad Nacional del Servicio Civil [inicio 2008])

Mucho se ha dicho del ltimo intento de reforma del servicio civil; sin embargo,
errneamente se piensa que esta reforma se inici con la publicacin de la Ley
N 30057, Ley del Servicio Civil (04 de julio de 2013), cuando lo cierto es que
este ltimo intento de reforma comenz hacia el ao 2008, ello bsicamente ante
la ausencia de una poltica de recursos humanos, que trajo como consecuencia
un servicio civil desestructurado y desordenado, derivado del desorden
normativo imperante en materia de gestin de recursos humanos en el Estado.

El ltimo intento de reforma del servicio civil en el Per:

Segn un estudio desarrollado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil

(SERVIR), existen quince regmenes laborales entre generales y especiales,
ms de 500 normas sobre el servicio civil, ms de 102 escalas remunerativas en
82 entidades del Poder Ejecutivo, ms de 400 reglas diferentes que regulan el
pago a los servidores pblicos y ms de 198 conceptos de pago, entre
remunerativos y no remunerativos. Los regmenes laborales generales son tres:
carrera administrativa (Decreto Legislativo 276), rgimen de la actividad privada
 7

(Decreto Legislativo 728) y contratacin administrativa de servicios CAS

(Decreto Legislativo 1057).

Estando a la problemtica en materia de recursos humanos en el Estado, y en

el marco de este ltimo intento de reforma del servicio civil, se emitieron
importantes normas, tales como el D. Leg. N 1023, creando la Autoridad
Nacional del Servicio Civil SERVIR, como organismo tcnico especializado y
ente rector del sistema administrativo de gestin de recursos humanos del
Estado, encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la poltica del Estado
respecto del servicio civil; asimismo, se emiti el D. Leg. N 1024, Decreto
Legislativo que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos; D. Leg. N 1057,
que regula el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios
(CAS).

Esta reforma del servicio civil constituye todo un proceso integral que involucra
a los servidores de los distintos regmenes laborales, en forma gradual,
utilizando un criterio de eficiencia y priorizando los temas referidos a los
funcionarios y directivos pblicos en la medida que constituyen un grupo clave
para la implementacin de la reforma, considerando la posicin que ocupan, as
como su nivel de responsabilidad y acceso a la toma de decisiones los
convierten en aliados necesarios para impulsar el proceso de reforma.

En efecto, la Tercera Disposicin Complementaria Transitoria de la LSC, ha

dispuesto que las reglas, procesos y metodologas de la Ley y el Reglamento
considera, mnimamente los siguientes pasos a seguir por las entidades para
pasar al nuevo rgimen:

Anlisis situacional, incluyendo un mapeo actual de puestos en la

entidad, el anlisis de los principales servicios a prestar por la
entidad y de la carga de trabajo.
Propuesta de reorganizacin incluyendo la simplificacin de
procesos, definicin de nuevos perfiles de puesto y la cantidad de
personal necesario para ejercer sus funciones adecuadamente,
realizada en coordinacin con Servir.
 8

Valorizacin de los puestos de la entidad pblica en coordinacin

con Servir y el Ministerio de Economa y Finanzas.

Conforme a los objetivos de esta gran reforma, la LSC se ha planteado como

finalidad que las entidades alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y
presten efectivamente servicios de calidad a travs de un mejor servicio civil, as
como promover el desarrollo de las personas que lo integran.
 9

II. ANALISIS DEL TITULO II. ORGANIZACIN DEL SERVICIO CIVIL

Artculo 5. Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante Servir, formula la poltica

nacional del Servicio Civil, ejerce la rectora del sistema y resuelve las controversias
de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo 1023 y sus normas
modificatorias, garantizando desde su eleccin como rgano tcnico su autonoma,
profesionalismo e imparcialidad.

Anlisis del artculo:

Resaltamos que la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR es una entidad
pblica adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad
la gestin de las personas al servicio del Estado. Se podra decir que es la gerencia
de recursos humanos de la administracin pblica.

Destacamos que SERVIR naci en junio del 2008 para modernizar la funcin
pblica. Busca un servicio civil meritocrtico, flexible y con altos niveles de eficiencia
que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del
Servicio Civil.

Su estructura orgnica bsica est compuesta por los siguientes rganos:

a) Consejo Directivo.

b) Gerencia General.

c) Tribunal del Servicio Civil.

FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DE LA AUTORIDAD NACIONAL

Ante el estudio y anlisis de la Autoridad Nacional del Servicio Civil podemos

resaltar sus funciones y atribuciones, que desde se origin esta ley han venido
desarrollando con mucho nfasis para buscar en mejor beneficio y satisfaccin de
 10

sus objetivos; en los cuales pasaremos a explicar detalladamente estos dos

aspectos fundamentales que son las funciones y atribuciones esta Autoridad
Nacional del Servicio Civil.

1. Funciones de la Autoridad

La Autoridad tiene las funciones siguientes:

a) Planificar y formular las polticas nacionales del Sistema en materia de

recursos humanos, organizacin del trabajo y su distribucin, gestin del
empleo, rendimiento, evaluacin, compensacin, desarrollo y
capacitacin, y relaciones humanas en el servicio civil.
b) Proponer la poltica remunerativa, que incluye la aplicacin de incentivos
monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla
en el marco de los lmites presupuestarios establecidos por la ley y en
coordinacin con el Ministerio de Economa y Finanzas.
c) Dictar normas tcnicas para el desarrollo e implementacin del Sistema.
d) Emitir opinin previa a la expedicin de normas de alcance nacional
relacionadas con el mbito del Sistema.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de informacin
requeridos para el ejercicio de la rectora del Sistema.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta
implementacin de las polticas de gestin y evaluar su implementacin,
desarrollando un sistema de acreditacin de sus capacidades.
g) Desarrollar y gestionar polticas de formacin y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su competencia.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestin, de
acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
k) Dictar normas tcnicas para los procesos de seleccin de recursos
humanos que realicen las entidades pblicas.
 11

l) Organizar, convocar y supervisar concursos pblicos de seleccin de

personal, directamente o mediante terceros, en los casos sealados en el
Reglamento.
m) Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.
n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos
importantes y servicios meritorios y patriticos que hubieren prestado a la
Nacin durante el ejercicio de sus funciones. La Orden ser otorgada una
vez al ao, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades, a un nmero no menor de cien (100) miembros del servicio
civil. Su otorgamiento dar derecho y preferencia a cursos de
capacitacin e irrogar un premio econmico a ser otorgado por una sola
vez.

2. Atribuciones:

Atribuciones de la Autoridad

La Autoridad ejerce las siguientes atribuciones:

a) Normativa, que comprende la potestad de dictar, en el mbito de su

competencia, normas tcnicas, directivas de alcance nacional y otras
normas referidas a la gestin de los recursos humanos del Estado;
b) Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones de las entidades del
Sector Pblico, en el mbito de su competencia;
c) Sancionadora, en caso de incumplimiento de las obligaciones previstas
en el Sistema;
d) Interventora, en caso de detectar graves irregularidades en la
administracin o gestin de los recursos humanos en materia de
concursos; y,
e) De resolucin de controversias, que se ejerce a travs del Tribunal del
Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar
derechos invocados.
 12

f) Artculo 12.- Atribucin normativa en materia de evaluacin del

desempeo
g) La Autoridad formula la poltica de evaluacin de desempeo en el marco
de la gestin del rendimiento y dicta normas con el objeto de:
h) Establecer el nivel de rendimiento en relacin con las metas establecidas
por cada entidad;
i) Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,
mediante polticas de ascenso, promociones econmicas y
reconocimiento moral;
j) Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia compatible con
las obligaciones y responsabilidades del cargo; y,
k) Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los
estndares de la entidad.

Atribucin supervisora

El ejercicio de la facultad supervisora sobre las entidades pblicas comprende:

a) Revisar, en va de fiscalizacin posterior y cuando lo determine

conveniente, el cumplimiento de las polticas y normas del Sistema; y,
b) Recomendar la revisin de las decisiones y actos de la entidad, y las
medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos
correspondiente, as como dar seguimiento a su implementacin.

Atribucin sancionadora

La Autoridad puede imponer sanciones a las entidades pblicas por el

incumplimiento de las obligaciones y procedimientos previstos en el Sistema, las
cuales pueden ser:

a) Amonestacin escrita en los casos de faltas leves;

b) Publicacin en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves
reiteradas y graves;
 13

c) Suspensin de facultades para el establecimiento de incentivos

monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves; y
d) Suspensin del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos e
intervencin de la respectiva Oficina de Recursos Humanos, conforme a
lo previsto en el artculo 15 del presente Decreto Legislativo, en el caso
de las entidades del Poder Ejecutivo. Tratndose de otras entidades de
la administracin pblica, la Autoridad pondr en conocimiento de la
Contralora General de la Repblica y de la Comisin de Fiscalizacin y
Contralora del Congreso de la Repblica, la comisin de faltas muy
graves.

Las sanciones sern aplicadas sin perjuicio de la responsabilidad

administrativa del personal.

La tipificacin de las faltas se aprueba mediante Resolucin del Consejo

Directivo.

De la intervencin de las Oficinas de Recursos Humanos de las

entidades del Poder Ejecutivo
a) El ejercicio de la facultad interventora de la Autoridad es excepcional,
limitndose al caso de detectar que los concursos de ingreso a las entidades
del Poder Ejecutivo no hayan cumplido con los requisitos sustantivos
previstos en la normativa correspondiente, por denuncia presentada o de
oficio.
b) En dichos casos, mediante acuerdo del Consejo Directivo, se podr disponer
la intervencin de las Oficinas de Recursos Humanos, designando para ello
un interventor que:
c) Revisar el cumplimiento de los procedimientos de los concursos
cuestionados;
d) Emitir un informe con valor probatorio de los problemas detectados;
 14

e) Remitir el informe a la Contralora General de la Repblica y al titular de la

entidad para que, en ejercicio de sus facultades, dispongan las sanciones
correspondientes;
f) Podr declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la
convocatoria a uno nuevo si fuere necesario;
g) Dirigir los nuevos concursos de la entidad, en tanto se corrijan los problemas
previamente identificados, designando para tales efectos a un funcionario
que har las veces de responsable del concurso;
h) Dispondr, en coordinacin con el titular de la entidad, las medidas
correctivas que se debern aplicar para fortalecer a la Oficina de Recursos
Humanos intervenida.
i) Una vez implementadas las medidas correctivas, el interventor elevar al
titular de la entidad y a la Autoridad un informe de los resultados. Con la
aprobacin del informe por parte de la Autoridad, el interventor cesar en sus
funciones, retornando todas las facultades y responsabilidades sobre los
concursos a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad.

A comentario propio decimos que en este artculo tratamos al rgano rector de la

gestin de recursos humanos en el Estado, como se sabe es La Autoridad Nacional
del Servicio Civil tambin llamado SERVIR y est adscrito a la Presidencia del
Consejo de Ministros.

Se podra decir que es la gerencia de recursos humanos de la administracin

pblica

El rol de SERVIR, como ente rector del sistema, consiste en definir las reglas de
juego a nivel nacional sobre la gestin de recursos humanos en el sector pblico,
por medio de la formulacin de polticas nacionales, opiniones tcnico vinculantes,
normas y la supervisin de su cumplimiento, y la resolucin de conflictos, de esta
manera, contribuir a la mejora de la calidad de los servicios al ciudadano.
 15

Artculo 6. Oficina de Recursos Humanos

Las oficinas de recursos humanos de las entidades pblicas, o las que hagan sus
veces, constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestin de recursos
humanos, sujetndose a las disposiciones que emita el ente rector.

En cada entidad pblica la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces,
tiene las siguientes funciones:

a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o

herramientas de gestin establecidas por Servir y por la entidad.

b) Formular lineamientos y polticas para el desarrollo del plan de gestin de

personas y el ptimo funcionamiento del sistema de gestin de recursos humanos,
incluyendo la aplicacin de indicadores de gestin.

c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos

que conforman el sistema de gestin de recursos humanos.

d) Realizar el estudio y anlisis cualitativo y cuantitativo de la provisin de personal

al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.

e) Gestionar los perfiles de puestos.

f) Administrar y mantener actualizado en el mbito de su competencia el Registro

Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de
Destitucin y Despido que lo integra.

g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto

por el ente rector del sistema.

Anlisis del artculo:

Rol de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema:

Resaltamos que las oficinas de recursos humanos se encargan de ejecutar e

implementar las normas y lineamientos dictados por SERVIR en sus entidades;
 16

asimismo emiten lineamientos y polticas internas para la gestin de los procesos

del Sistema dentro de su entidad en concordancia con los objetivos
organizacionales de la misma.

mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema:

Ante nuestro anlisis nos damos cuenta que el mbito de accin de las Oficinas
de Recursos Humanos en el Sistema comprende la gestin de siete (7)
subsistemas conforme a lo establecido en el artculo 3 del Reglamento General
de la Ley del Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo NQ 040-2014-
PCM, los cuales son los siguientes:

1. Planificacin de polticas de recursos humanos

Este subsistema es el que permite organizar la gestin interna de los recursos
humanos, en congruencia con los objetivos estratgicos de la entidad.
Asimismo, permite definir las polticas, directivas y lineamientos propios de la
entidad con una visin integral, en temas relacionados con recursos
humanos.
Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:
a. Estrategia, polticas y procedimientos: Comprende la definicin
y adecuacin de las estrategias de las oficinas de recursos humanos,
alinendolas con los objetivos de la entidad y disposiciones emitidas
por SERVIR. Asimismo, incorpora el diseo y seguimiento de los
indicadores de gestin de la Oficina de Recursos Humanos.
Productos esperados: Polticas y procedimientos internos, Plan de
Gestin de Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno de
Servidores Civiles, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro
de Indicadores de Gestin de la Oficina de Recursos Humanos, entre
otros.
b. Planificacin de recursos humanos: Comprende la planificacin
de las necesidades reales de personal para cubrir los requerimientos
 17

durante el periodo programado, generando los documentos de gestin

correspondientes.
Productos esperados: Informe de anlisis de necesidad de personal,
el mapeo de puestos, la dotacin y la formulacin del Cuadro de
Puestos de la Entidad.

2. Organizacin del trabajo y su distribucin

En este subsistema se definen las caractersticas y condiciones del ejercicio
de las funciones, as como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempearlas.
Se consideran dentro de este subsistema dos procesos:
a. Diseo de los puestos: Este proceso comprende la descripcin y
anlisis de los puestos identificados y la elaboracin de los perfiles de
puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de Puestos
(MPP). Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP)
y perfiles de puesto.
b. Administracin de puestos: Comprende la valorizacin de puestos
y consolida la informacin para la administracin del Cuadro de
Puestos de la Entidad {CPE). Productos esperados: Matriz de
valorizacin de puestos y la administracin del Cuadro de Puestos de
la Entidad (CPE).

3. Gestin del empleo

Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal destinadas a
gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos desde la incorporacin hasta la
desvinculacin.
Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
a. Gestin de la incorporacin: Comprende la gestin de las
normas, procedimientos y herramientas referentes al acceso y
adecuacin de los servidores civiles al puesto y a la entidad.
 18

b. Administracin de Personas: Comprende la gestin de la

normatividad, procedimientos y herramientas referentes a la
administracin y control de los servidores civiles en la administracin
pblica.

4. Gestin del rendimiento

En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio
de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles
para mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de ello, de
la entidad.
En este subsistema se considera el siguiente proceso:
a. Evaluacin de desempeo: Constituye un proceso integral,
sistemtico y contino de apreciacin objetiva y demostrable del
rendimiento del servidor civil en cumplimiento de los objetivos y
funciones del puesto. Contempla las siguientes etapas: Planificacin,
establecimiento de metas y compromisos, seguimiento, evaluacin y
retroalimentacin.
Productos esperados: Plan anual de evaluacin (comunicacin del
proceso en la entidad, capacitacin a evaluadores), herramientas y
metodologas de evaluacin ajustadas a la entidad de acuerdo a las
disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de
monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos,
reportes a SERVIR, entre otros.

5. Gestin de la compensacin
Este subsistema incluye la gestin del conjunto de ingresos y beneficios que
la entidad destina al servidor civil, como contraprestacin a la contribucin de
ste a los fines de la organizacin, de acuerdo con el puesto que ocupa.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
 19

a. Administracin de compensaciones: Comprende la gestin de

las compensaciones econmicas y no econmicas; que incluye la
gestin de las planillas en base al registro de informacin laboral, la
planilla mensual de pagos, la liquidacin de beneficios sociales, pagos
de aportes, retencin de impuestos, entre otros. Productos esperados:
Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago,
reporte de compensaciones no econmicas, entre otros.
b. Administracin de pensiones: Comprende la administracin de
la pensin de ex servidores en los casos que corresponda
administrarla a la entidad conforme a ley, lo cual incluye el
procedimiento de reconocimiento del otorgamiento de la pensin, la
verificacin de sobrevivencia y la aplicacin de la normativa para el
pago de las pensiones.
Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de
otorgamiento de pensiones, boletas de pensiones (en caso
corresponda por ley a la entidad}, entre otros.

6. Gestin del desarrollo y capacitacin

Este subsistema contiene polticas de progresin en la carrera y desarrollo
de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
a. Capacitacin: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas
identificadas en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias
y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios
brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el
logro de los objetivos institucionales. Comprende la planificacin de la
formacin laboral y la formacin profesional, la administracin de los
compromisos asociados a la capacitacin, el registro de la informacin
 20

de la capacitacin, la evaluacin de la capacitacin, entre otros.

Productos esperados: Diagnstico de necesidades de capacitacin,
Plan de Desarrollo de las Personas (PDP}, Formatos de la ejecucin
de las capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso
o devolucin de la capacitacin, etc.}, Evaluacin de capacitacin
(reaccin, aprendizaje, aplicacin e impacto), Registro de
capacitaciones internas, entre otros.
b. Progresin en la carrera: Es el proceso mediante el cual los
servidores civiles desarrollan una lnea de carrera, a travs de
concursos pblicos de mritos; siempre y cuando su rgimen laboral
lo contemple. Productos esperados: Plan de lnea de carrera,
Diagnstico de Potencial de Desarrollo, entre otros.

7. Gestin de relaciones humanas y sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la
organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y prcticas de
personal.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco:
a. Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso busca
realizar actividades de prevencin y resolucin de conflictos.
Comprende las relaciones individuales, por las cuales cada servidor
recurre por sus propios intereses o por la vulneracin de sus derechos
en temas de incorporacin, compensacin, sindicacin,
desvinculacin u otros. Incluye las funciones que establece la ley en 9
cooperacin con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende
las relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de
trabajadores (sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por
los intereses del colectivo al que representan, como el derecho de
sindicacin, negociacin colectiva, derecho de huelga, solucin de
controversias, entre otros. Productos esperados: Registro de
 21

Sindicatos, Resolucin de asuntos laborales individuales y colectivos,

registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, entre otros.
b. Seguridad y Salud en el Trabajo {SST): Comprende las actividades
orientadas a promover la prevencin de riesgos de los servidores civi
les en el ejercicio de su labor que puedan afectar su salud o integridad;
as como la proteccin del patrimonio de la entidad y el medio
ambiente. Productos esperados: Plan y programas de seguridad y
salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de
incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnstico de SST
(Identificacin de Peligros y Evaluacin de Riesgos- IPER), entre
otros.
c. Bienestar Social: Comprende las actividades orientadas a propiciar
las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que
contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores.
Incluye la identificacin y atencin de las necesidades de los
servidores civiles y el desarrollo de programas de bienestar social; tipo
asistenciales, recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre
otros. Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con
instituciones para facilidades del servidor civil, evaluacin de
satisfaccin de las actividades sociales, entre otros.
d. Cultura y Clima Organizacional: Este proceso comprende la gestin
de: Cultura Organizacional: Representa la forma caracterstica de
pensar y hacer las cosas en una entidad, en base a principios, valores,
creencias, conductas, normas, smbolos, entre otros, que adoptan y
comparten los miembros de una organizacin. Incluye la identificacin,
definicin, promocin y medicin de la cultura organizacional y los
planes de accin de mejora del proceso. Clima Organizacional:
Orientado a mantener o mejorar la percepcin colectiva de satisfaccin
de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el
compromiso de la alta direccin para el desarrollo de este proceso, la
medicin y anlisis del clima organizacional, la comunicacin de
 22

resultados y el desarrollo de planes de accin de mejora del proceso.

Productos esperados: Diagnstico de cultura organizacional, medicin
de clima, planes de accin de mejora del clima y cultura
organizacional, entre otros.
d. Comunicacin Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite
y comparte mensajes dirigidos al servidor civil, con un contenido
adecuado, que cumpla las 10 caractersticas de integralidad y claridad;
con la finalidad de generar unidad de visin, propsito e inters.
Comprende el diagnstico de necesidades de comunicacin, la
identificacin de la audiencia de inters, definicin del mensaje,
identificacin de los medios o canales de comunicacin, el perodo o
momento oportuno para transmitir el mensaje, la medicin de la
efectividad de las acciones desarrolladas y los planes de accin de
mejora del proceso. Productos esperados: Plan de comunicacin
interna (incluye implementacin de tcnicas de comunicacin
institucional), entre otros.

Las definiciones del mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el

Sistema tienen como finalidad contribuir al fortalecimiento del servicio civil y a la
mejora continua de la administracin pblica, optimizando finalmente el servicio al
ciudadano.

El mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos comprende procesos de

gestin de recursos humanos que no necesariamente determinan la creacin de
unidades orgnicas o puestos de trabajo.

Artculo 7. El Tribunal del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil, en adelante el Tribunal, es un rgano integrante

de Servir que tiene por funcin la resolucin de las controversias individuales
que se susciten al interior del sistema de conformidad con lo establecido en
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el Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad

Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, y disposiciones modificatorias.

Anlisis del artculo:

En nuestro anlisis podemos resaltar que el Tribunal del Servicio Civil tiene como
funcin resolver sobre las materias de: acceso al servicio civil, evaluacin y
progresin en la carrera, rgimen disciplinario y terminacin de la relacin de
trabajo, es una implementacin que mucha utilidad, que beneficia a la sociedad civil,
por el cual se ha ido mejorando desde el momento de su creacin.

Podemos darnos cuenta que tras la funcin que ha venido desarrollando el Tribunal
del Servicio civil los principales logros que se ha obtenido son:

La creacin de dos Salas del TSC dedicadas exclusivamente al conocimiento

de recursos de apelacin contra actos emitidos por entidades del Gobierno
Nacional.

La emisin de seis precedentes administrativos de observancia obligatoria,

destinados a establecer criterios normativos e interpretativos de obligatorio
cumplimiento para todos los componentes del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos.

Pese a la gran carga procesal que viene afrontando el TSC con un ingreso
de 75076 expedientes al 12 de agosto de 2016, a dicha fecha se resolvieron
74843 casos sometidos a su conocimiento (cifra que incluye 14010
expedientes relativos a pago de retribuciones devueltos a las entidades de
origen, en virtud de lo dispuesto por la Directiva aprobada por Resolucin de
Presidencia Ejecutiva N 072-2013-PE).

Al 30 de julio del ao 2016, se haban interpuesto siete mil trescientos uno

(7301) demandas contencioso administrativas contra resoluciones emitidas
por el TSC, de las cuales seis mil quinientos setenta (6570), es decir, el 89.9
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% de las mismas, estn referidas a pago de retribuciones, materia sobre la

cual este Tribunal ya no tiene competencia desde el ao 2013, cuya cifra
restante representa aproximadamente el 0.97% del total de resoluciones
emitidas a dicha fecha. Ello revela la aceptacin de las partes respecto de
los criterios resolutivos aplicados por el TSC en sus resoluciones.

Las modificaciones del Reglamento del TSC orientadas a utilizar los avances
tecnolgicos en el sistema de notificaciones mediante casilla electrnica de
las comunicaciones emitidas por la Secretara Tcnica y de las resoluciones
con las que se resuelven los recursos de apelacin emitidas por las salas del
TSC; que permitirn superar una serie de dificultades como prdida de tales
documentos, incumplimientos reiterados de las empresas que prestan el
servicio de notificaciones, quejas de los impugnantes por imprecisin en la
realizacin de las notificaciones, entre otros.

Frente a este punto podemos resaltar que desde que inici sus funciones el TSC es
notorio el progreso que se lleva acabo respecto al rol que desempea, al ser la
mxima instancia, y abastecerse en la gran cantidad frente a la carga procesal que
haya.

Tras la funcin que ha venido desarrollando el Tribunal del Servicio civil, tambin
podemos dar nos cuenta que existe dificultades que an faltan superar o mejorar en
sus aspectos, las principales dificultades que se han podido observar son:

Los procesos de admisin de los recursos de apelacin, de realizacin de

audiencias especiales y de resolucin de las controversias sometidas a
conocimiento del TSC se ha visto retrasada debido a la frecuente demora de
las entidades en remitir los antecedentes completos indispensables para
resolver cada caso. El limitado conocimiento de las funciones y de la
competencia del TSC, tanto de los impugnantes y de ciertas entidades, si
bien ha disminuido considerable, constituye una dificultad permanente que
plantea la urgente necesidad de incrementar nuestra proyeccin institucional.
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Como es perfectamente comprensible, los recursos humanos resultan

insuficientes para atender la carga de expedientes que afronta el TSC que,
hasta el 30 de junio de 2012, exceda los cuarenta y cinco mil, considerando
que el ao 2010 fue uno de conocimiento del TSC y que recin en el mes de
mayo de 2011 se implement su Segunda Sala, tal como se rese en
pginas anteriores.
Otro de los problemas presentados, radica en la forma tradicional como se
ha planteado la notificacin de los requerimientos de informacin cursados a
los impugnantes y a las entidades, indispensables para el trmite y resolucin
de los recursos en la mayor parte de los casos, lleva consigo una serie de
riesgos, tales como prdida de documentos, reiterado incumplimiento de las
empresas notificadoras, quejas de los impugnantes por algunas prcticas
negativas en la notificacin, entre otros. Ante lo cual, se hace manifiesto el
imperativo de acoger las nuevas tecnologas que puedan aportar soluciones
ms eficientes para abordar esta problemtica.

Tras las dificultades sobre la funcin que ha venido desarrollando el Tribunal del
Servicio Civil las propuestas que establecemos para mejorar son:

Realizar reuniones principalmente con los sectores educacin (Direcciones

Regionales de Educacin y Unidades de Gestin Educativa Local) y salud
para hacer de su conocimiento el mbito de la competencia del TSC, los
precedentes administrativos de observancia obligatoria aprobados por la
Sala Plena del TSC, los criterios interpretativos utilizados para resolver, los
requisitos y documentacin necesaria para la elevacin de los recursos de
apelacin, con el objeto de hacer posible que dichas entidades apliquen
correctamente las normas de gestin de recursos humanos de conformidad
con los pronunciamientos del TSC, de evitar que remitan impugnaciones
ajenas a su competencia y de obligar a que cumplan con sus mandatos.
Apertura de la tercera sala para atender los recursos de apelacin del
Gobierno Nacional (se necesitar control de congruencia y de calidad); as
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como, de una cuarta sala para atender los recursos de apelacin de las
entidades que dependen de los gobiernos regionales, y una quinta para
atender los recursos de apelacin de las entidades que dependen de los
gobiernos locales.
Aprobacin de una modificacin normativa que ample el plazo de resolucin
de los recursos de apelacin a ciento ochenta (180) das hbiles.
Revisin de los procedimientos que se siguen ante el TSC para proponer su
rediseo, de ser el caso, con el propsito de hacer ms eficiente el trmite
de los recursos de apelacin, optimizar el trmino de la evaluacin de los
expedientes y permitir la resolucin clere, oportuna y fundamentada de las
impugnaciones, entre otras.
Coordinacin con el Poder Judicial a fin de que los jueces especializados en
lo laboral, que son ante quienes se interponen las demandas contencioso
administrativas contra las resoluciones emitidas por el TSC, reciban los
expedientes electrnicos (digitalizados).
Programas de capacitacin para el equipo del TSC en materias relacionadas
con su competencia y herramientas informticas.
Estrategia institucional integral de difusin de las funciones, competencias y
resoluciones del TSC.

Frente a este punto podemos resaltar que desde que inici sus funciones el TSC a
tratado de mejorar en sus mbitos, solo recalcamos las propuestas para una mejora
en este mbito; pues todo al pasar los aos y las circunstancias vividas se llega a
una sola visin que es obtener mejores resultados y darse abasto, con el fin de
lograr un beneficio a la sociedad civil.