RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, N 21 -2017-SERVIR-PE
OC I ;7

Vistos, los Informes Nros. 001 y 003-2017-SERVIR/GDCRSC/LRS de la Gerencia de

Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; y,

CONSIDERANDO:

Que, la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil, tiene por finalidad que las entidades
pblicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de
calidad a travs de un mejor Servicio Civil, as como promover el desarrollo de las personas que
lo integran;

Que, el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos comprende, entre

otros, el Subsistema de Gestin del Rendimiento, el cual, conforme lo seala el artculo 25 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N 040-
2014-PCM, es definido como el subsistema que identifica, reconoce y promueve el aporte de
los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades
requeridas por aquellos para mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad;

Que, la Gestin del Rendimiento constituye un ciclo continuo y contempla cinco

etapas: a) Planificacin, b) Establecimiento de Metas y Compromisos, c) Seguimiento, d)
Evaluacin; y, e) Retroalimentacin;

Que, la etapa de Planificacin abarca todas aquellas acciones necesarias para asegurar
que el ciclo anual se desarrolle y ejecute de acuerdo a los parmetros establecidos y debe
permitir asegurar el conocimiento y compromiso de todos los agentes implicados en la gestin
del rendimiento en una determinada entidad, contemplando, entre otras circunstancias, la
oskj"N
t ealizacin de acciones de comunicacin;

Que, considerando lo indicado en los informes de vistos, es necesario que las

)IfItidades que implementan el Subsistema de Gestin del Rendimiento formulen Planes de
Comunicacin que permitan cumplir con las acciones de comunicacin y sensibilizacin
durante la etapa de Planificacin, con el objeto de favorecer el xito del proceso con la
aceptacin y participacin de los servidores civiles y viabilizando la futura institucionalizacin
del subsistema; por lo que resulta necesario aprobar la Gua para la elaboracin del Plan de
Comunicacin para las Entidades que implementan Gestin del Rendimiento;

Que, en la sesin de fecha 20 de julio de 2017, el Consejo Directivo aprob delegar en

el Presidente Ejecutivo la aprobacin de Manuales y Guas Metodolgicas que regulen los
procesos del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, decisin que fue
formalizada mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 140-2017-SERVIR-PE;

Con la visacin de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y

Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesora Jurdica;
 De conformidad con lo sealado en el Decreto Legislativo N 1023; la Ley N 30057, Ley
del Servicio Civil; el Reglamento General de la Ley N 30057, aprobado por Decreto Supremo
N 040-2014-PCM; y, en uso de las facultades establecidas en el literal p) del artculo 10 del
Reglamento de Organizacin y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado
mediante Decreto Supremo N 062-2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:
\ot4AL De

-1-oz
o
o
Artculo Primero.- Aprobar, por delegacin, la "Gua para la elaboracin del Plan de
-cz o Comunicacin para las entidades que implementan Gestin del Rendimiento" y anexos, los
o
cuales forman parte de la presente Resolucin.

,c,0N
1
Artculo Segundo.- Disponer la publicacin de la presente Resolucin en el Diario
4'eppficial
"El Peruano" y de la "Gua para la elaboracin del Plan de Comunicacin para las
tidades que implementan Gestin del Rendimiento" y anexos en el Portal Institucional de
'ERVIR (www.servir.gob.pe).

Regstrese, comunquese u blquese.

JUAN
crdzah
te Ejecutivo
NACIONAL DE'
9FRvICIO CNN
 PERU Presidencia
del Consejo de Ministros

GUA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE COMUNICACIN PARA LAS

ENTIDADES PBLICAS QUE IMPLEMENTAN GESTIN DEL RENDIMIENTO

EN EL MARCO DE LA RPE N 2 151-2017-SERVIR-PE

 PER Presidencia Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civil

Contenido
1.1. OBJETIVO DE LA GUA 3

1.2. ALCANCE DE LA GUA 3

1.3. DIRIGIDO A 3

2. MARCO CONCEPTUAL 3

2.1. QU ES GESTIN DEL RENDIMIENTO? 3

2.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES 3

2.3. EL CICLO DE GESTIN DEL RENDIMIENTO 5

2.4. FACTORES DE EVALUACIN

3. LA COMUNICACIN INTERNA Y SU IMPORTANCIA. .6

4. EL PLAN DE COMUNICACIN PARA LA IMPLEMENTACIN DEL SUBSISTEMA DE

GESTIN DEL RENDIMIENTO 7

4.1. PROCEDIMIENTO GENERAL DE ELABORACIN, APROBACIN Y EJECUCIN. 7

4.2. ANLISIS DEL ENTORNO 8

4.3. ANLISIS DEL PBLICO OBJETIVO 9

4.4. MENSAJES DE COMUNICACIN Y CANALES 10

4.5. ACCIONES DE COMUNICACIN 13

4.6. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO 13

4.7. CONSIDERACIONES PARA LA EJECUCIN DEL PLAN DE COMUNICACIN 14

4.8. SEGUIMIENTO AL PLAN DE COMUNICACIN 14

5. ANEXOS 16

5.1 Anexo 1: Estructura propuesta del Plan de Comunicacin 16

5.2 Anexo 2: Matriz propuesta para el mapeo de actores. 18

5.3 Anexo 3: Encuesta para caracterizar al actor Alta Direccin Directivos. 18

2
 PER Presidencia
del Consejo de Ministros

MARCO GENERAL

1.1. OBJETIVO DE LA GUA

Establecer las pautas para que las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de las entidades
pblicas elaboren un Plan de Comunicacin, alineado a la "Gua para la Gestin del
Proceso de Comunicacin Interna" aprobada con Resolucin de Presidencia Ejecutiva N
151-2017-SERVIR-PE. El plan de comunicacin, objeto de esta gua, est orientado a lograr
la legitimidad de la implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento,
considerando la participacin de los actores involucrados, sensibilizando y socializando el
subsistema como un medio para mejorar el desempeo de los servidores pblicos y el
logro de las metas organizacionales. Asimismo, la gua busca orientar acciones para el
seguimiento a la ejecucin del Plan de Comunicacin y verificar la consecucin de sus
objetivos.

1.2. ALCANCE DE LA GUA

La presente gua est dirigida a las entidades pblicas, en los tres niveles de gobierno,
sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos sealadas en el
artculo 32 del Decreto Legislativo N 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, rectora del sistema. El alcance es especficamente para las entidades que
implementan el subsistema de Gestin del Rendimiento.

1.3. DIRIGIDO A

La gua est dirigida a los servidores de las Oficinas de Recursos Humanos, como
responsables de la gestin del proceso de comunicacin interna y, de manera especfica,
de la gestin del Plan de Comunicacin para efectos de la implementacin del subsistema
NpL DEL
4.1:1\ de Gestin del Rendimiento.
Ct.

2. MARCO CONCEPTUAL
C
2.1. QU ES GESTIN DEL RENDIMIENTO?

La Gestin del Rendimiento es un subsistema que forma parte del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos que, de acuerdo al Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil en el artculo 25, se define como el subsistema que "identifica, reconoce y
promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales",
evidenciando las necesidades de capacitacin requeridas por los servidores para mejorar
su desempeo de acuerdo al puesto que ocupan y en consecuencia, mejorar el
desempeo de la entidad.

2.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES

Los roles y responsabilidades son componentes del subsistema de Gestin del

Rendimiento, comprende la identificacin de los actores, la definicin de sus roles y
responsabilidades y su participacin en cada etapa del ciclo de la Gestin del

3
 PER Presidencia
del Consejo de Ministros

Rendimiento. Estos actores debern cumplir tambin lo sealado en la Ley del Servicio
Civil y su Reglamento.

Tabla N 1: Roles y responsabilidades en el subsistema de Gestin del Rendimiento

Actor Quines lo conforman? Responsabilidades principales

Directivos pblicos (confianza o no), servidores

Participacin activa, permanente y
de carrera, servidores de actividades
Evaluado constructiva en las diferentes etapas
complementarias, dems empelados de
del ciclo de Gestin del Rendimiento.
confianza (por designacin del Funcionario)

Funcionario Pblico, directivos, jefes o Son responsables de planificar,

responsables del rea y en general quien tenga asignar los factores, realizar el
Evaluador
asignado funcionalmente servidores bajo seguimiento del desempeo, evaluar
supervisin. y dar la retroalimentacin.

Un representante de la ORH, quien lo

preside, un representante de los servidores Confirmar la calificacin de la
Comit
(del mismo grupo que el servidor evaluado) y evaluacin del desempeo del
Institucional de
un representante directivo, jefe o servidor, previa solicitud del
evaluacin
responsable a cargo de la unidad orgnica evaluado.
que realiz la evaluacin.

Responsable de la ORH y todo el equipo que
ORH
lo compone o bien aquel que haga sus veces.
Responsable principal de la
conduccin operativa de la Gestin
del Rendimiento en la entidad.

Mximo responsable del

Titular de la Mximo responsable administrativo de la funcionamiento del Subsistema de
entidad entidad. Gestin del Rendimiento en su
respectiva entidad.

Equipo responsable de la Gestin del

Rendimiento dentro de la Gerencia de
Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Ente rector del Subsistema de la
SERVIR Servicio Civil de SERVIR y la participacin de Gestin del Rendimiento en las
la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia entidades.
Pblica (en el caso de la evaluacin de
competencias para Directivos).

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

Otros involucrados
Tabla N 2: Otros involucrados en el subsistema de Gestin del Rendimiento

Rol Quines son? Responsabilidades principales

Formular y mantener el P01
Oficina de Responsable de la oficina de actualizado y con el detalle
Planeamiento planeamiento o quien haga sus veces necesario para identificar las metas.

Responsable realizar una nueva

Al superior jerrquico inmediato del evaluacin al servidor evaluado,
Supervisor del
responsable de evaluar al servidor cuando el Comit Institucional de
evaluado
evaluado Evaluacin as lo disponga

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

4
 PER Presidencia
del Consejo de Ministros

2.3. EL CICLO DE GESTIN DEL RENDIMIENTO

La Gestin del Rendimiento se desarrolla a travs de un ciclo de carcter anual, que debe
ser integral, continuo y sistmico, que inicia a partir de la aprobacin del Plan Operativo
Institucional.
El ciclo de Gestin del Rendimiento debe comenzar inmediatamente despus de finalizar
el proceso de planeamiento.
El ciclo anual se desarrolla a travs de cinco etapas:

Grfico N 1: Ciclo de Gestin del Rendimiento

Elaboracin de
cronogr amas,
sensibilizacin,
capacitacin, formacin
del CI E
Acciones de arranque Fijacin de metas (del
POI o Funciones) y
compromisos entre
o Evaluador y Evaluado
Planificacin
Metas y
compromisos
Recojo de evidencias,
o reuniones de
Coordinaciones previas, seguimiento,
acuerdos formales R.. calme involucramiento del
interinstitucionales, rtac r evaluador
presentacin del modelo.
Seguimie nto

Comunicacin de
resultados, intercambio
de opiniones y
o EvalLacton
o Valoracin del
desempeo, se realizan
las puntuaciones
expectativas, Plan de (evaluador) y calificacin
Mejora. (ORH)

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC en base al Manual de Gestin del Rendimiento

2.4. FACTORES DE EVALUACIN

Los factores de evaluacin son los aspectos observables y verificables a travs de los
cuales se valora el desempeo de los servidores civiles. Estos se subdividen en:

a. Metas

Son los factores de evaluacin con los que se evala el cumplimiento de logros
asignados bien sea a cada uno de los servidor civiles o al rea o unidad orgnica.
Existen dos (2) tipos de metas:

Metas individuales: son las metas derivadas de las funciones del puesto del servidor
evaluado y deben estar asociadas de manera directa o indirecta a los objetivos del
rgano o unidad orgnica.
Metas grupales: Son las metas derivadas del POI y estn directamente relacionadas
a los objetivos del rea o unidad orgnica a la que pertenece el servidor evaluado.

5
 PER Presidencia
del Consejo de Ministros

b. Compromisos

Son los factores de evaluacin referidos al comportamiento del servidor sobre los
cuales se califican aspectos conductuales del servidor civil en relacin tanto a la
ejecucin de la misin y a las funciones del puesto, como al cumplimiento de las metas
establecidas.
Los servidores civiles podrn ser evaluados por compromisos nicamente cuando las
Oficinas de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, hayan acreditado ante SERVIR
contar con la capacidad tcnica para hacerlo. Los compromisos pueden ser de dos (2)
tipos:

Transversales: son competencias aplicables a todos los servidores civiles, sin tener
en consideracin el puesto que ocupen o la funcin que desempeen.
Especficos: son competencias que se encuentran directamente relacionadas al
puesto de cada servidor civil evaluado.

3. LA COMUNICACIN INTERNA Y SU IMPORTANCIA.

Segn lo indica la Gua para la Gestin del Proceso de Comunicacin Interna, aprobada con
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 151-2017-SERVIR-PE, comunicacin interna se
refiere a los actos que se realizan dentro de la entidad para difundir mensajes a los/las
servidores/as civiles que la conforman, debiendo esta ser bidireccional para generar
retroalimentacin mutua e interaccin.

Es importante porque permite transmitir los planes, objetivos, visin, misin, metas y
valores estratgicos a servidores/as buscando consolidar la cultura organizacional,
promoviendo el compromiso, el sentido de pertenencia y el buen clima organizacional.

El Plan de Comunicacin as como las actividades que lo integran deben considerar el usa
del lenguaje inclusivo, (R.M. N 015-2015-MIMP), el enfoque intercultural (artculos 9 y 10
de la Ley N 29735) y el enfoque de gnero (Ley N 28983).

La Gua para la Gestin del Proceso de Comunicacin Interna define la importancia del
proceso. En materia de gestin del rendimiento se pueden precisar los siguientes
beneficios de ejecutar un plan de comunicacin especfico:

Difundir y comunicar, acciones fundamentales que deben propiciar la participacin de

los actores a travs del entendimiento de los beneficios de la gestin del rendimiento
Internalizar que a travs del establecimiento de metas y compromisos de forma
consensuada se podr identificar el aporte de los servidores y servidoras al logro de las
metas institucionales.
A travs del acompaamiento en el ciclo de gestin del rendimiento se identificarn
brechas de capacitacin para mejorar el desempeo de los servidores civiles.

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 PER Presidencia Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civil

4. EL PLAN DE COMUNICACIN PARA LA IMPLEMENTACIN DEL SUBSISTEMA DE

GESTIN DEL RENDIMIENTO

4.1. PROCEDIMIENTO GENERAL DE ELABORACIN, APROBACIN Y EJECUCIN.

El procedimiento para la elaboracin, aprobacin y ejecucin del Plan de Comunicacin

para la implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento, se enmarca en las
fases que indica la Gua para la Gestin del Proceso de Comunicacin Interna, aprobada
con RPE. 151-2017-SERVIR-PE. Sin perjuicio de ello, se propone un procedimiento
especfico que se detalla a continuacin.

Grafico N4
Procedimiento para la elaboracin del Plan de Comunicacin

Elaboracin
Diseo de del Plan
Anlisis del
Definicin del mensajes, incluyendo Aprobacin Ejecucin,
entorno y del
equipo y el identificacin acciones, del Plan de seguimiento
pblico
responsable de canales y cronograma Comunicacin y mejora
objetivo
acciones Y
presupuesto.

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

Segn se muestra en el Grfico N 2 4, se sugieren seis fases para la elaboracin,

aprobacin y ejecucin, seguimiento y mejora del Plan de Comunicacin. Respecto de
este procedimiento general se sugiere tener en cuenta lo siguiente:

Definicin del equipo y el responsable: el responsable del Plan de Comunicacin

para la implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento es el Jefe de la
Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, acompaado de los gestores
de recursos humanos que participan en el proceso de comunicacin interna de sus
entidades'. Si la entidad cuenta con un rea de Comunicaciones es recomendable
que su responsable o un integrante del equipo se incluya para fortalecer la
elaboracin del Plan.
Aprobacin del Plan: se sugiere que el Plan de Comunicacin para la implementacin
del subsistema de Gestin del Rendimiento, previamente al trmite de aprobacin,
cuente con la opinin y/o participacin directa del rea de comunicaciones (si la
entidad cuenta con ella). Asimismo, si la entidad contase con un Plan de
Comunicacin institucional, el Plan de Comunicacin objeto de la presente gua,
debera ser parte de l o estar alineado a l. La aprobacin del Plan de Comunicacin
para la implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento debe hacerse
siguiendo el procedimiento que cada entidad tenga definido sus documentos de

'Sugerencia que se hace en relacin a lo que indica la Gua para la Gestin del Proceso de Comunicacin
Interna.

7
 P RU Presidencia Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servido Civil

gestin interna, buscando conseguir el apoyo poltico necesario como apoyo al

despliegue del subsistema.
La aprobacin del Plan de Comunicacin para la implementacin del subsistema de
Gestin del Rendimiento debe hacerse en la etapa de planificacin o en su defecto al
iniciar la etapa de fijacin de metas y compromisos.

Las dems etapas del procedimiento sugerido son desarrolladas a continuacin.

4.2. ANLISIS DEL ENTORNO

Luego de identificados, mapeados y caracterizados los actores, es necesario se haga un

levantamiento de informacin respecto de la situacin contextual de la entidad en los
mbitos administrativo, organizacional y de gestin, que sirva como insumo para el diseo
de los mensajes comunicacionales.

Contexto administrativo: referido a los documentos de planificacin y organizacin

interna de la entidad, que deben estar actualizados y reflejar la situacin de la
entidad y de sus servidores pblicos. Analizar el contexto administrativo permitir
tener informacin para determinar la cantidad de personal en la entidad, sus
regmenes laborales, la estructura orgnica, la orientacin estratgica, los objetivos y
metas definidos para cada rea funcional. Preguntas orientadoras para guiar esta
actividad son las siguientes:
El ROF, MOF y/o Perfiles de Puesto estn actualizados? (si no existen perfiles de
puesto se puede utilizar los trminos de referencia).
En qu medida el MOF y/o Perfiles de Puesto y/o Trminos de Referencia
reflejan las funciones especficas que realizan los servidores de los distintos
regmenes laborales de la entidad?
Cuentan con un organigrama vigente y actualizado?
Cuenta con documentos de planeamiento (PESEM, PEI, POI) vigentes y
actualizados?
El POI refleja las actividades y metas de las reas funcionales y de la
organizacin en su conjunto?
La entidad est transitando al rgimen del servicio civil?, en qu etapa?

Contexto organizacional: implica identificar el posicionamiento y el rol que tiene la

Oficina de Recursos Humanos dentro de la entidad en relacin a si cumple
principalmente funciones administrativas (pago de planillas, control de asistencia,
administracin de legajos) o ha asumido la ejecucin de diferentes procesos de
recursos humanos de forma holstica y sistmica 2 (planificacin, organizacin del
trabajo, gestin de la capacitacin, gestin de relaciones humanas y sociales, etc.).
Preguntas orientadoras para guiar esta actividad son las siguientes:

2
En el caso que la Oficina de Recursos Humanos no tenga mucha visibilidad y reconocimiento de parte de la Alta
Direccin de la entidad, debe aadirse como parte de los objetivos del Plan de Comunicacin uno referido a lograr
posicionamiento de la misma, de manera que permita impulsar el proceso de implementacin y el propio Plan de
Comunicacin.

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 P RU Presidencia
del Consejo de Ministros

En qu medida la Oficina de Recursos Humanos est en capacidad para liderar

el proceso frente a la Alta Direccin?
En qu medida la Oficina de Recursos Humanos est legitimada frente a los
servidores de la entidad?
Qu tipo de relacin existe con la Oficina de Planeamiento y Presupuesto?

Contexto de gestin: implica verificar el compromiso y la voluntad poltica de los

tomadores de decisin (Alta Direccin) de la entidad pblica sobre la aplicacin del
modelo de Gestin del Rendimiento, identificando su cabal comprensin de los del
propsito y los desafos que implica su implementacin. Preguntas orientadoras para
guiar las entrevistas con la Alta Direccin son las siguientes:
En qu medida existe el compromiso y la voluntad poltica por parte de la Alta
Direccin para aplicar la Gestin del Rendimiento?
Qu evidencia existe que permita afirmar que existe compromiso y voluntad
poltica por parte de la Alta Direccin?
En qu medida la Alta Direccin ha comprendido el concepto de Gestin de
Rendimiento y objetivo de su implementacin?

4.3. ANLISIS DEL PBLICO OBJETIVO

El pblico objetivo, en el subsistema de Gestin del Rendimiento, lo constituyen personas

y organizaciones que afectan o son afectadas por el proceso de implementacin del
subsistema de Gestin del Rendimiento. Para definir el pblico objetivo, el insumo lo
constituyen los actores, que segn la Directiva que desarrolla el subsistema de Gestin del
Rendimiento, son: Autoridad Nacional del Servicio Civil, Titular de la Entidad, Oficina de
Recursos Humanos, Evaluadores, Evaluados y el Comit Institucional de Evaluacin. Para
los fines del proceso de comunicacin, se pueden identificar actores adicionales tomando
las siguientes ideas bsicas para determinarlos (Subirats, 2014):

Son aquellos que llevan a cabo las acciones relevantes.

Son aquellos que actan (no quienes estn interesados en actuar o deberan actuar).
Actan con el fin de obtener un resultado.

Entonces, un actor ms a identificar es, por ejemplo, el Sindicato de cada entidad pblica,
del que se debera distinguir a los miembros del rgano de gobierno de los miembros
ordinarios. Los primeros representan y expresan la posicin gremial, colectiva, mientras
que los segundos pueden tener una posicin personal y actuar para el logro de un
resultado particular. En el grfico N 2 se muestra una sntesis del pblico objetivo en
relacin al subsistema de Gestin del Rendimiento:

El pblico objetivo debe ser mapeado y caracterizado para hacer llegar los mensajes de
comunicacin de forma focalizada, de acuerdo a la posicin de cada tipo de pblico en
relacin al subsistema. Para caracterizar. a cada actor, y en consecuencia al tipo de
pblico, se debe tener en cuenta al menos los siguientes elementos:

9
 PERU Presidencia
del Consejo de Ministros

Clasificacin: segn el rol en el ciclo de GDR. Se puede incluir clasificaciones

adicionales como el caso de los sindicatos, el nivel de gobierno, etc., siempre que sea
un dato relevante para la definicin de mensajes.
Posicin: relaciones de afinidad (confianza) frente al proceso de implementacin (a
favor, indiferente, en contra).
Influencia: capacidad del actor de facilitar o limitar el proceso de implementacin
(alto, medio, bajo).
Descripcin: se puede incluir texto que detalle otros aspectos relevantes de cada tipo
de pblico o actor.
Grafico N2
Pblico objetivo en la implementacin del subsistema de GDR

Tomadores de decisin en la Alta Direccin de la entidad pblica.

Servidores pblicos: mandos medios, personal ejecutor y personal
operador y de asistencia, y que son la base principal de la entidad
pblica
Pblico objetivo
Servidores pblicos: directivos, pues de ellos depende en buena parte la
transferencia de informacin a los servidores pblicos para la adecuada
aplicacin del Subsistema.
Sindicatos: miembros de del rgano de gobierno del sindicato, que
expresan la posicin gremial, y miembros del sindicato que reciben los
contenidos y los internalizan.

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

En el anexo N 2 se presenta una matriz propuesta para el mapeo de actores y la posterior

definicin del pblico objetivo.

4.4. MENSAJES DE COMUNICACIN Y CANALES

Los mensajes son los contenidos que esperan ser transmitidos a los servidores que
participan de la Gestin del Rendimiento, deben ser claros y directos, dar respuesta a las
inquietudes respecto al proceso de implementacin de GDR. Los mensajes se deben
adaptarse para cada tipo de pblico en general.
Son insumos para la elaboracin de los mensajes el mapeo de actores as como el
diagnstico situacional ejecutado (ver Grfico N 3).

En la elaboracin de mensajes debe aplicarse los siguientes criterios:

Dado que el pblico al interior de la entidad cumple roles diferentes, la informacin

debe estar personalizada para cada pblico objetivo. Por ejemplo, los evaluadores
deben recibir mensajes, sensibilizndolos sobre el papel que desempean definiendo
las metas, realizando la evaluacin y la retroalimentacin con el evaluado. En ese
sentido los mensajes deben ir referidos a mostrar el papel clave que deben
desempear para el xito del proceso de implementacin.

10
 PERU Presidencia
del Consejo de Ministros

Grafico N3
Insumos para el diseo de mensajes

Anlisis
Mapeo de
del
Actores
entorno
Caracterizacin Contexto administrativo
Contexto organizacional
Disear Contexto de gestin

mensajes

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

Debe existir una plena comprensin de los contenidos que esperan ser comunicados,
pues una insuficiente comprensin sobre lo que piensa transmitirse o comunicarse,
imposibilita la simplificacin y an ms la explicacin. Es decir, quienes deben tener
un conocimiento completo de los contenidos del modelo de Gestin del Rendimiento
son los responsables de su implementacin en la Oficina de Recursos Humanos, pues
son los que comunicarn al respecto, absolviendo dudas e interrogantes de los
servidores participantes en el proceso de implementacin. Cuanta mayor certeza
exista sobre los contenidos del modelo, menor el nivel de incertidumbre de los
servidores pblicos y mayor legitimidad de la iniciativa.
Debe simplificarse la informacin, llevndola a su nivel ms bsico para que el
pblico objetivo pueda entenderla. Es decir, los contenidos conceptuales deben
estar expresados en un lenguaje sencillo y estar referidos a la realidad y actividades
de cada entidad.
Utilizar el canal de comunicacin interna ms apropiado, de acuerdo a cmo se
adapten estos a sus objetivos y posibilidades. Los canales comnmente ms
utilizados son: correo electrnico, intranet, revista, boletn, reuniones.
Debe seleccionarse cmo comunicar la informacin, utilizando el mejor formato
visual, verbal, escrito o en combinacin de acuerdo al tema. Los form'atos de la
comunicacin deben ser seleccionados en funcin del pblico objetivo y los canales
ms idneos. En el caso de la comunicacin con el pblico interno, los canales
pueden ser los siguientes:

11
 P RU Presidencia
del Consejo de Ministros

Tabla N 2
Medios a utilizar en el Plan de Comunicacin

Pblico objetivo /
Formato Ejemplo Canal
Tipo

Interno / Alta
Presencial Reunin de trabajo Reunin
Direccin

Reunin de trabajo Reunin

Interno / Charla de motivacin Reunin

Directivos, mandos Presencial
medios Sesin de capacitacin Reunin

Ayuda memoria Intranet

Reunin de trabajo Intranet

Interno /
Servidores Charla de motivacin Intranet
pblicos de lnea,
Presencial y Sesin de capacitacin Reunin
apoyo y asesora:
virtual
personal ejecutor, Dpticos, trpticos, etc. Boletn
personal de
asistencia y apoyo. Material virtual: boletn,
Boletn, Intranet
videos, pgina web, etc.

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

A continuacin se presentan ideas bsicas como insumo para el diseo de los mensajes de
comunicacin:

"La Gestin de Rendimiento permite transparentar y visibilizar el aporte del servidor

civil al logro de los objetivos institucionales".
"La Gestin de Rendimiento permite a los servidores pblicos desarrollar sus
habilidades para tener un mejor desempeo, y con ello alcanzar incluso sus metas
personales
"Como consecuencia de la implementacin del subsistema de Gestin del
Rendimiento, la entidad pblica para brindar mejores servicios a la ciudadana".
"La Gestin de Rendimiento comprende un proceso continuo y sistemtico de
gestin de recursos humanos basado en instrumentos tcnicos, confiables y
consistentes, y una metodologa verificable".
"La Gestin de Rendimiento es producto de un benchmarking internacional y est
sustentado en la literatura sobre Recursos Humanos producida en los ltimos aos"
"La Gestin de Rendimiento no es una evaluacin del desempeo, sino el medio para
identificar los espacios de mejora en los conocimientos y habilidades de los
servidores pblicos"

Asimismo, a manera de ejemplo, se presenta la siguiente idea bsica para formular un

mensaje de comunicacin dirigido al sindicato:

12
 PERU Presidencia
del Consejo de Ministros

"La Gestin de Rendimiento forma parte de las estrategias destinadas a reformar el

Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado, y responde a una estrategia
nacional destinada a modernizar el Estado Peruano. No es una intervencin aislada ni
pretende desvincular al servidor pblico ni mucho menos vulnerar sus derechos como
trabajador del Estado".

4.5. ACCIONES DE COMUNICACIN

Las acciones son mecanismos de la comunicacin que hay que desarrollar para conseguir
los objetivos planteados. Son medios para divulgar el mensaje concreto que se quiere
comunicar, sirven para socializar y difundir los contenidos de la Gestin del Rendimiento
transmitiendo mensajes concretos. Es recomendable que el equipo de comunicaciones de
la Oficina de Recursos Humanos (responsable del proceso de comunicacin) cuente con
una persona de enlace en cada una de las reas funcionales que implementan Gestin del
Rendimiento (esta persona debe recibir una capacitacin mnima para poder realizar las
acciones de comunicacin encomendadas).

Todos los tipos de pblico identificados (desde el mapeo de actores) deben recibir
acciones de comunicacin y para verificar esta cobertura se sugiere la utilizacin de la
siguiente tabla:

Tabla N 3
Acciones de comunicacin segn pblico

Accin 1 Accin 2 Accin 3

Pblico 1
Pblico 2 X
Pblico 3

X X

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

4.6. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO

El cronograma es la herramienta que permite organizar en el tiempo, el conjunto de

acciones que sern ejecutadas en el marco del plan de comunicacin. La calendarizacin
de las actividades deb ser consistente con el Cronograma Institucional de
implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento, as como el Plan de
Comunicacin Interna o Institucional de la entidad, si lo hubiera.
Con el presupuesto se planifica el financiamiento de las acciones a ejecutar teniendo en
cuenta impresiones de material, refrigerios, talleres, contratacin de facilitadores y
locales, etc. El presupuesto debe estar consignado dentro del presupuesto de la Oficina de
Recursos Humanos y las actividades en su Plan Operativo.
En el Anexo N 01 se presentan formatos sugeridos de cronograma y presupuesto.

13
 111 PER Presidencia
del Consejo de Ministros

4.7. CONSIDERACIONES PARA LA EJECUCIN DEL PLAN DE COMUNICACIN

Para la ejecucin del Plan de Comunicacin se requiere de un papel proactivo del personal
responsable de ello en la Oficina de Recursos Humanos (en coordinacin con el personal
del rea de comunicaciones de la entidad o la que haga sus veces, si la hubiera). Los
servidores pblicos de la entidad y en particular los tomadores de decisin, deben
identificar a la Oficina de Recursos Humanos como los impulsores del proceso de
implementacin del subsistema de Gestin del Rendimiento y amplios conocedores del
modelo as como de los desafos que GDR representa para la entidad. En ese sentido, la
Oficina de Recursos Humanos mediante el Plan de Comunicacin debe estar en
condiciones de:

Lograr acceso a la Alta Direccin y presentar el modelo de Gestin del Rendimiento

como una herramienta que genera valor a la entidad al transparentar y alinear el
aporte de cada servidor con el cumplimiento de metas y objetivos institucionales
fortaleciendo los procesos de planificacin y toma de decisiones, encaminado la
gestin institucional hacia el logro de las metas establecidas.
Lograr que los directivos y mandos medios asuman el liderazgo en la implementacin
de la Gestin del Rendimiento.
Asegurar que los servidores en general y los sindicatos en particular reconozcan que
la Gestin del Rendimiento no es un medio para desvincular a los trabajadores, sino
por el contrario tiene el propsito de mejorar sus capacidades para desempearse
mejor en sus puestos de trabajo atendiendo las necesidades especficas de
capacitacin que se detecten en la ejecucin del ciclo de GDR.
Promover una gradual, progresiva y continua implementacin del subsistema de
Gestin del Rendimiento a todos los rganos, unidades orgnicas y servidores civiles
de la entidad.
Visibilizar los niveles de responsabilidad de cada uno de los actores involucrados:
evaluado, evaluador, Comit Institucionales de Evaluacin, Oficina de Recursos
Humanos, Titular de la entidad y SERVIR.

Para conseguir estos logros mediante la comunicacin, es necesario que la Oficina de

Recursos Humanos:

. Conozca cabalmente el modelo: ciclo de GDR, roles y responsabilidades, factores de

evaluacin y metodologa as como los desafos que implica su aplicacin.
Utilizar todos los medios disponibles para hacer llegar los mensajes de comunicacin.
Empoderarse frente a la Alta Direccin.
Mapear actores para definir el pblico objetivo, determinando claramente su
percepcin en relacin al modelo de Gestin del Rendimiento.

4.8. SEGUIMIENTO AL PLAN DE COMUNICACIN

El seguimiento debe hacerse en el concepto de mejora continua y utilizando como

herramienta a la matriz de indicadores que se elabora en base a los objetivos propuestos

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en el Plan de Comunicacin. Es importante definir el medio o medios de verificacin de los

indicadores.

En la tabla N 4 se propone un ejemplo:

Tabla N 4
Definicin de indicadores para el seguimiento del Plan de Comunicacin

Objetivo general Variable Indicador Meta

Porcentaje de
directivos que
Percepcin de los
califican su 80%
Mejorar el nivel de directivos sobre el
percepcin del
percepcin de los subsistema.
subsistema con 4 o 5
directivos y
en la escala de Likert
servidores pblicos
respecto del
Porcentaje de
subsistema de
servidores pblicos
Gestin del Percepcin de los
que califican su
Rendimiento. servidores pblicos 75%
percepcin del
sobre el subsistema.
subsistema con 4 o 5
en la escala de Likert

Fuente: elaboracin propia, GDCRSC

La medicin mediante indicadores debe hacerse a lo largo del despliegue del Plan de
Comunicacin y debe estar incluida en el cronograma. En relacin a las mediciones se
debern tomar acciones de mejora que pueden ser inmediatas o planificadas para el
siguiente ciclo de Gestin del Rendimiento.

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5. ANEXOS

5.1 Anexo 1: Estructura propuesta del Plan de Comunicacin

PLAN DE COMUNICACIONES
(Plantilla con la estructura mnima propuesta)

I. Presentacin

II. Objetivos
Cdigo Objetivo estratgico*

(*) Se recomienda trabajar con los objetivos propuestos en la gua, sin embargo se podran incluir
adicionales que sean formulados por la entidad, siempre y cuando se puedan gestionar.

III. Anlisis del entorno

a. Contexto administrativo.

b. Contexto organizacional.

c. Contexto de gestin.

d. Mapeo de actores.

Pblico Tipo Caracterizacin

Directivo
Mando medio Identificar: su percepcin
de GDR, dudas,
Interno Ejecutor
cuestionamientos, posicin
Operador y de asistencia frente a GDR, etc.
Sindicato
Beneficiarios del
Externo Beneficiario externo desempeo de los
servidores civiles.

IV. Mensaje
a. Mensajes generales*

b. Mensajes especficos

Pblico Tipo Mensajes**

Directivo ...
Interno
Mando medio ...

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del Consejo de Ministros

Pblico Tipo Mensajes**

Ejecutor

Operador y de asistencia ...

Sindicato ...

Externo Ciudadana
(*) Los mensajes que se explican en la gua
(**) Disear los mensajes en relacin a la caracterizacin definida en el mapeo de
actores. Cada mensaje debe tener un cdigo.

c. Medios

Tipo Mensajes* Medio / Canal

Directivo

Mando medio

Ejecutor

Operador y de asistencia

Sindicato

Ciudadana
(*) Las mismas de la tabla del literal "b" e incluir los mensajes generales. Cada mensaje
identificado con un cdigo.

V. Acciones

Nombre de la accin de
Descripcin de la accin de comunicacin** Enlace***
comunicacin*

(*) Nombre corto y especfico que indique la accin a ejecutar (puede incluir el medio/canal).
(**) Descripcin textual de la accin a ejecutar, indicando el cdigo del objetivo estratgico a que est
dirigido y el cdigo del mensaje a incluir (puede ser ms de un mensaje y ms de un objetivo).
(***) Por cada accin de comunicacin se puede incluir uno o ms enlaces que apoyen y/o coordinen la
ejecucin de la accin de comunicacin.

VI. Cronograma
N Actividad / accin* Responsable Ene Feb Mar Abr May Jun Jul ...

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(*) Incluir las acciones de comunicacin programadas as como otras actividades que se deben ejecutar
para la planificacin, ejecucin, verificacin (seguimiento) y acciones de mejora. Debe estar alineado al
cronograma institucional.

VII. Presupuesto*
N Actividad / accin Rubro** Monto en soles

(*) Debe incluir todas las actividades/acciones que demanden presupuesto. Debe estar alineado al P01 de
la ORH.
(**) El rubro corresponde todos los aspectos relacionados a cada una de las actividades/acciones a
desarrollar y que requieren asignacin de presupuesto. Puede haber varios rubros por cada
actividad/accin.

VIII. Seguimiento
Cdigo Objetivo estratgico* Variable Indicador Meta Instrumento Periodicidad

5.2 Anexo 2: Matriz propuesta para el mapeo de actores.

Nombre Clasificacin Posicin Influencia Descripcin

5.3 Anexo 3: Encuesta para caracterizar al actor Alta Direccin Directivos.

Por qu su entidad debera aplicar el Sub sistema Gestin del Rendimiento?

Cules son los beneficios de aplicar el Subsistema de Gestin del Rendimiento en su

institucin?
a)
b)

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c)
d)

Quines son los principales actores en el Ciclo de Gestin del Rendimiento?

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