Cblccci(rn: LECTURAS

Primera edicin: Septiembre 1993

TEORIA DE IA ORGNIZACION
Volumen II

La publicacin de esta obra ha sido posible gracias al Convenio marco

de ooperacin suscrito entre el INAP y el Boletn Oficial del Estado.

La dinmica organizativa: las ltimas tendencias

en teora organizativa

Direccin General de servicios' Instituto Nacional

Edita: Ministerio para las Administraciones Pblicas.
presiencia. Bolefn oficial del Estado
p,fbiic;;Milffe"o
de Administracin e la
MINISTERIO PARA LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
ISBN: 84-7088 -657-4 obra comPleta
MADRID
II t993
IBN: 84-7088-660-6 volumen
NIPO: 329-93'005-0
oprito logal: M 31815/1993
uRnxrr r.*lcoNAt' DBL BoLBTIN oFICIAL DEL ESTADo
 .TEORIA
DE I,A OI{(JANIZA(]ION

Ouctu, W. G., y JouNsoN, J. B. (1978), Types of Organizational Control and'fheir

Relationship to Emotional Well-Being". Administrative Science Quarterly, 23, 292-
3t7.
P.tnsoN, T., y SHIt-s, E. A. (1951), .,Values, Motives, and System of Actin. En
T. Parsons y E.A. Shils (eds.), Toward a General Theory of Action (Cambridge,
Mass.: Harvard University Press).
RoBonrs, B. C.; Oravoro, H., y Loncr, G. C. (1978), Continuity and Change in the LAS ORGANIZACIONBS COMO AMBITOS
Industrial Relations System in Westem Europe, North American, and lapan. Infewen- DE PRODUCCION CULTURAL
cin no publicada del Trilateral 'fask Force on the Industrial Relations a la Tri.
lateral Commission.
SrrzNtc, P. (1949), TVA and the Grass Roors (Berkeley y Los Angeles: University of Meryl Reis Louis
California Press). (Traduccin al italiano: Pianfficazione regionale e partecipazione
democratica. Il caso Tennessee Valley Authority, Miln, Angeli, 1974.)
(1957), Leadership in Administrarlon (Nueva York: Harper and Row). (Traduccin
- al italiano: La leadership nelle organizzazioni, };4tln, Angeli, 1976.)
Srrr.rou, H. A. (1947), Administrative Behavior: A Study of Decision-making Processes in
Administrative Organizations (Nueva York: Free Press).
(1957), Administrative Behavior (Nueva York: MacMillan). (Traduccin al italiano:
- Il comportamento amministrativo, Bolonia, Il Mulino, 1958.)
SrrNcHcoNep, A. L. (1965), Social Structure and Organizations. En J. G. March
(ed.), Handbook of Organizations (Chicago: Rand McNally).
THovrsoN, J. D. (1967), Organizations in Action (Nueva York: McGraw-Hill). [Tra-
duccin al italiano parcial de los caps. 5 y 6: Tecnologia, struttura e razionalitd
organizzativa, en Progettazione e sviluppo delle organizzazioni, A. Fabris y F. Martino
(eds.), Miln, Etas Libri, t974, 125-146.1
Uov, S. H. (1962), Administrative Rationality, Social Setting, and Organization De-
velopment. American .Ioumal of Sociolog, 68, 299-308.
VaN MaaNpN, J. (1975), Police Socialization: A Longitudinal Examination of Job
Attitudes in Urban Police Department. Administrative Science Quarterly, 20, 207-
228.
VaN Ma.NsN y ScurtN, E. H. (1978), Toward a Theory of organizational Socialization.
Manuscrito, Sloane School of Industrial Administration, Massachusetts Institute of
Technology.
Wreen, M. (1947), The Theory of Social and Economic Organizatioz. (Traduccin in-
glesa de A. M. Henderson y T. Parsons, Glencoe, Free Press, corresponde a la
parte I, vol. I de Economia e societd, cif.)
WeICr, K. E. (1969b), The Social Psychologt of Organizing (Reading: Addison-Wesley).
(1976b), Educational Organizations as Loosely Compled System. Administrative FUENTE ORIGINAL
- Science Quarterly, 2I, l-19. Louis, M. R., 1983, Organizations as Culture Bearing Milieux, en
Wrr-r-reusoN, O. E. (1975), Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications
L. R. Pondy, P. J. Frust, G. Morgan y T.C. Dandrige, Organizational
(Nueva York: Free Press). [Traduccin al italiano (parcial): Mercati e gerarchie, en
Organizzazione e mercato, R. Nacamulli y A. Rugiardini (eds.), Bolonia, Il Mulino, Symbolism, Greenwich: Jay Press, pp.39-54.
1e8s.l
FUENTE TRADUCIDA
Louis, M. R., 1988, Le Organizzazione come Ambiti di Produzione
Culturale, en S.Zan, Logiche di azione organizzativa, Bolonia: Il Mu-
lino, pp. 25L-265.

350
 T,AS ORGANIZACIONES COMO AMBITOS
DE PRODUCCION CULTURAL
Meryl Reis Louis

El objetivo de este artculo consiste en presentar a las organizaciones como

lmbitos de producin cultural, es decir como unidades sociales distintas que
poscen una serie de conocimientos comunes (por ejemplo: qu estamos ha'
cicndo todos juntos en este grupo determinado, la manera adecuada de actuar
corlo un grupo y entre los componentes del mismo), adems de lenguajes y
otras formas simblicas necesarias para expresar estos conocimientos comunes.
l,u oportunidad de semejante perspectiva se pone de manifiesto mediante
vurias tendencias de las ciencias de la organizacin. En primer lugar, se ha
Itlo cxperimentando un aumento en la insatisfaccin respecto de los intentos
dc la investigacin tradicional, y especialmente respecto de aqullos que se
$poyan en una visin esencialmente positivista de la organizacin. Muchos se
hun sentido decepcionados por lo inadecuado de los mtodos tradicionales,
por el escaso inters que presentan y por la poca influencia que ejercen en
rclrcin con los fenmenos organizativos (Silverman, 1970; Burrel y Mor-
grrrr, 1979; Pondy y Mitroff, 1919; Yan Maanen, 1979b; Evered y Louis, 1981).
Al mismo tiempo ha surgido un gran inters por los aspectos culturales
tle las organizaciones. Los estudiosos han empezado a investigar acerca de
kls smbolos, los mitos, las leyendas y metforas, los sistemas de lenguaje y
otros productos de la cultura organizativa (Clarke, 1970; Mitroff y Kil'
mrrnn, 1975; Wilkius y Martin, 1979; Dandridge, Mitroff y Joyce, 1980; Evered
y l,ouis, 1981). Adems, se ha ido manifestando un aumento del inters con
respccto a los procesos cognoscitivos de los individuos dentro de las organi-
mciones, centrndose la atencin sobre todo en la manera en que ellos atri'
htrycn un significado a sus interacciones y a las relaciones en el mbito de
lr vicla diaria de la organizacin (Van Maanen, 1979a; Weick, 1979;
I ,ouis, 1980b).

353
It{}LA l)11./\ oR,OANZACON. vot. 1.-12
 .I'EOII.IA D[i LA OI(C]ANIZA(]ION
Un estmulo muy importante para el desarrollo de una perspectiva cultural
en el estudio de las organizaciones se debe a un'problema de orden prctico
al que se enfrenta un nmero cada vez mayor de individuos pertenencientes
a ellas. Con la mayor movilidad, a todos los niveles, dentro de la organizacin)
se produce tambin una valoracin, por parte de sus miembros, de los as-
pectos culturales de la misma. Sobre todo la conciencia por parte del indi-
viduo de la necesidad de adquirir una cultura, de tener que saber mucho
para formar parte de un sistema organizativo diferente al familiar, genera la
idea de que cierto estrato cultural est presente en toda organizacin y que
fomentarlo ser esencial para el buen funcionamiento de los nuevos miembros
(Schutz, 1964; Yan Maanen, 7977; Louis,1980a, 1980b).
El concepto de cultura no es una novedad. Fue utilizado durante mucho
tiempo por los antroplogos, entre otros, con el fin de estudiar a grupos
tnicos y/o nacionales en el contexto de la investigacin etnogrfica y com-
parada. Por ejemplo Beres y Portwood (1,979 1,a\ propusieron un modelo
de gran alcance relativo a la influencia de la cultura tnicalnacional en el
desarrollo de una estructura vlida como punto de referencia del individuo,
especialmente con respecto a sus aptitudes para el trabajo. Ellos definen la
cultura como <<una estructura de referencia cognoscitiva y un modelo de com-
portamiento transmitido a los miembros de un grupo por las generaciones
anteriores>>, subrayan el papel de la socializacin en la transmisin cultural,
reconocen la necesidad de tomar en consideracin las dimensiones psicol-
gicas, sociales e histricas, pasan revista a las lagunas presentes en la inves-
tigacin cultural comparada, proporcionan resultados experimentales de un
segmento del modelo. A pesar del hecho de que la cultura organizativa (en
contraposicin a la cultura tnica) no se considere por s misma, el artculo
de los autores mencionados ofrece un panorama actualizado de la investiga-
cin cultural comparada y da una conceptualizacin de los procesos de in-
fluencia cultural (o, mejor dicho, de los factores del proceso) directamente
relevantes para el estudio de la cultura organizativa.
La novedad que propongo aqu consiste en dibujar un mapa de las di-
mensiones culturales relevantes en las organizaciones, sugiriendo a los cien-
tficos incluir una ptica cultural en el repertorio de las perspectivas de an-
lisis. El debate se central en algunos problemas especficos: iQu elementos
constituyen una perspectiva cultural? Cules son los procesos y contextos
psicolgicos y sociolgicos de los fenmenos culturales en las organizaciones?
iY de qu manera las organizaciones son mbitos que producen cultura? Se
trata necesariamente de un intento con carctet experimental (acabamos de
empezar a dibujar un mapa del territorio y se trata de un ensayo corto), pero
3-54
l.ASOt{(iANlzA('loNus(loMoAMl}l'l()sl)lil)ltol)LJ(l('loN('.t.rl.'l'tjl{Al'
r.,s nli iutcncicin consiclerar ampliamente qu implicaciones podra tcnor Llna
(r)'
pcrspcotiva cultural en el estudio de las organizaciones
I. UNA PERSPECTTVA CULTURAL
I-a idea de cultura se basa en la siguiente premisa: el significado verdadero
tlc: las cosas no est en ellas, sino en la interpretacin que se da de ellas.
( ilnsicleremos, por ejemplo, a un excursionista que se encuentra con un rbol
uirclo. El significado del rbol variar para nuestroexcursionista segn est
l)irsoirndo 1o, bosques por la maana, o guiando a otras personas al objeto
"r,
ttc sealar peligros, o huyendo de la crcel, o investigando los daos produ-
r.,irlos en el bosque por la sequa. Que el excursionista considere
que Ia causa
o al paso de los guardias de la
rle [a cada del rbol es debida a la sequa
que importantes
ciircel y, 1o que es ms importante, el hecho de considere
lirs causas que provocaron la cada del rbol, dependen de los ms amplios
contextos de la historia y de la situacin particular en que 1 se encuentra.
lil sentido y la importancia de determinados acontecimientos, la manera en
rrro los expresamos a travs de la palabra,etc', puede derivarse
de cada uno
,i, los mltiples aspectos de la situacin a los que hay que atribuir un sig-
rril'icado. Este significado puede llevar implcitos una definicin, una conse-
trrrcncia, unos antecedentes y/o una intencin (Lack, 1962: 193): as lo de'
rlrucstra el ejemplo arriba descrito.
En una ptica cultural, el significado se produce mediante un proceso
irrterpretativo in sifu. Este proceso incluye niveles de interpretacin universal,
c:ultuial e individual. El nivel universal se refiere a la vasta gama de signifi-
c:aclos y relaciones objetivas y materialmente posibles de
una cosa' Por ejem-
rlo, hblando de forma universal, a
los perros se les puede comer' se les
puede adorar, se les puede tratar como amigos, pero no son capaces de volar'
gra-
listas limitaciones esencialmente materiales son lo que Weick denomin
nos de verdad (1979).
En cambio, el nivel cultural se refiere a toda la gama de significados o
rr.:laciones potenciales con una cosa, que son propios del especfico
grupo
social perteneciente a un lugar determinado. En cierto sentido este cdigo
Iocal es un subconjunto del conjunto universal de las relaciones posibles' En
0tro sentido, se trata de una elaboracin del conjunto universal. Cada uno
rlc los significados objetivos o posibles materialmente se puede ampliar hasta
c:ourprender una gama entera de significados. Consideremos,
por ejemplo, la
nriracla de significados sociales que un perro puede tener en nuestra socie'
perro pastor,
rlircl: compaero, miemLrro cle la familir, perro gua para ciegos,
355
 .I"HORIA
DE LA ORGANIZACION I,AS oR(IANIZA(]IONES COMO AMI]ITOS DE PRODUC](]ION CUI-'rURAI,

perro polica. Esta gama de significaciones no deriva de las caractersticas irr clando una forma y un lenguaje a dicha imagen. (La paradoja es que las
objetivas o de las significaciones universales del animal perro, sin de la irtrgenes, los ideales y el lenguaje de la ciencia de la organizaci1n, es decir
diferenciacin creativa originada por stas y convertida en significaciones cul- nr.rostra cultura, tiende a impedirnos ver imgenes diversas de los fenmenos
turales contextualmente relevantes. El cdigo cultural describe la gama de organizativos.)
significados atribuibles a una cosa por parte de los miembros de un deter- En los dos prrafos que siguen, se tomarn en consideracin los aspectos
minado sistema social. Que en la Amrica de hoy en da se trate a los perros irpropiados de la cultura para efectuar un anlisis de las organizaciones con-
como amigos y no se les coma ni se les adore refleja el cdigo de nuestra sidoradas como mbitos en los que se origina la misma. Me ha parecido
cultura occidental en el mbito de las relaciones con los perros. rxlrrecto efectuar una distincin entre 1o que ocurre en el interior de cada
La etapa final de la interpretacin es la individual. Adaptar los cdigos irtclividuo, en relacin con los procesos culturales, y lo que ocurre fuera de
culturales a las idiosincrasias personales nos lleva aqu a una gama de cdigos ll persona, es decir, entre las personas y ms en general dentro del sistema
personales de relacin. Finalmente, stos se aplican en el instante en que se social. Defino el primer mbito como contexto psicolgico, el segundo como
entra en contacto con una cosa y se origina un significado. El querer acariciar eontexto sociolgico de la cultura.
a un perro o pensar en huir si nos lo encontramos, depende de nuestra
experiencia con los perros o del hecho que reconozcamos en l el animalito
de nuestro vecino. Es as como, partiendo del universo de las relaciones po-
sibles con cada cosa, se abre camino, a travs del tiempo y del espacio, una
2, LA CI]LTURA EN LAS ORGANIZACIONES: EL CONTEXTO
SOCIOLOGICO
serie de posibles significaciones culturales adecuadas y, partiendo de este
cdigo cultural, los miembros del sistema social derivan su propio cdigo de
En una definicin breve pero clsica, Kroeber y Parsons definen la cultura
relaciones. Como puede verse en la figura 1, se puede concebir lo universal
erlmo el contenido y los modelos de valores, las ideas y los otros sistemas
como el reino de la objetividad. Slo a nivel universal el significado se da a
sirnblico/significantes transmitidos y producidos que actan como factores en
priori. En cambio, se puede definir el nivel cultural como el dominio de lo
lir formacin del comportamiento humano, distinto del sistema social, o del
intersubjetivo. Finalmente, el nivel individual est enteramente en el reino de
cspecfico sistema de relaciones basado en la interaccin entre los individuos
lo subjetivo, investigado mediante instrumentos clnicos.
Salvo pocas excepciones, los investigadores de las ciencias de la organi- [ .]niversal
zacin han actuado como si estudiar slo el nivel universal bastara para ori- ob jetivo
ginar conocimientos acerca del comportamiento organizativo; por ello se han
estudiado los fenmenos organizativos implcitamente como si se tratara de
objetos universales sin ningn componente cultural ('). Ya es hora de empezar
a investigar los fenmenos culturales como aspectos distintos en la vida de
las organizaciones. Es cada vez ms evidente que mucho de Io que en ellas
hay de importante se produce a nivel cultural. Desde la <<organizacin infor- Cultural
mal descrita por vez primera en los textos de Hawthorne, a las polticas intersubjetivo
organizativas tan de moda entre los cientficos, los fenmenos culturales
impregnan la vida de las organizaciones. No obstante, la tradicin imperante
en la ciencia de la organizacin parece, por lo general, querer eludir, dejar
atrs ylo quitar importancia a los fenmenos culturales. Personalmente, tengo
la sospecha de que esto se deba parcialmente a que los fenmenos culturales
Individual
no tienen una imagen ntegra y coherente transmitida mediante smbolos y
subjetivo
lenguajes capaces de diferenciarla de las otras imgenes (por ejemplo, la
cultura como opuesta a la mquina). Por tanto en las pginas siguientes se Ftc. 1.-Nivelcs clc intcrprctircirin cn la produccin del significado

356 357
 'fliot{tA Dti t,A or{(;ANIZACIoN
y la colectividad (1958, pp. 86-87). Como hemos visto anteriormente, los c(t-
digos de significado o de relacin pertenecientes a un sistema social-sirven
para originar los ideales sociales de comportamiento (o sea: <.hars>>, nt)
hars). Estos ltimos constituyen un sistema de valores y de relaciones me-
cliante los cuales los individuos y las instituciones establecen fines y aspira-
ciones, sancionan el comportamiento y jtzgan los resultados. Una serie de
ideales sociales encuentran su representacin en un tipo de jerarqua o de
prioridad de los significados, en un sistema coherente de significados. La
ptica cultural incluye pues el sistema de los ideales sociales y el conjunto
de los instrumentos simblicos (es decir mitos, rituales, signos, metforas,
lenguajes particulares) que representan y se emplean para transmitir los idea-
les. Estos son medios utilizados para transmitir la cultura local pero son, a
la vez, producto de esa misma cultura.
I a cultura garanfiza al sistema local la continuidad, el control, la identidad
y la integracin de sus miembros. La estabilidad (en el tiempo) de ideales
compartidos por generaciones de miembros del sistema social asegura Ia con-
tinuidad y ejerce una funcin homeosttica,o. La estabilidad (en el espacio)
de las normas y las finalidades transmitidas por el conjunto de los ideales
que constituyen el patrimonio comn a los miembros, asegura una funcin de
control respecto de la identificacin y reduccin del fenmeno de la desvia-
cin ('). Et trabajo de Ouchi (1919) sobre el control ejercido a travs del grupo
describe esta funcin. Adems, los ideales comunes a los miembros contri-
buyen a la integracin de los individuos en el grupo social, crean una especie
de vnculo entre el individuo y la institucin. El trabajo de Etziarri (1961)
sobre la implicacin moral de los miembros de la organizacin describe esta
(5).
funcin integradora de la cultura
Ms en general, Ia cultura representa la identidad del grupo social. Lo
que representamos como miembros y la manera de comportarnos entre no-
sotros y con los extraos: todo esto contiene y transmite nuestra cultura. Los
debates sobre la personalidad de los miembros de una corporacin ataen,
por lo menos implcitamente, al aspecto de la identidad de la cultura orga-
nizativa (O'Toole, 1979).
3. IA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES: EL CONTEXTO
PSICOLOGICO
A nivel individual los seres humanos actan respecto de las cosas en base
al significado que las mismas tienen para ellos, (Blumer, 1969, p.2). Estos
significados, o aquellas significaciones, son el producto de un proceso inter-
35u
t,AS OIt(iANIZA('tONtiS (tOMO AMlll'l'OSi t)li l,ltot)LlC('loN ('l.Jl.'l'Ul{AL
l'etativo in situ. El significado es continuamente pactado entre los micmbros
rlcl sistcma social. De un lado, esto ocurre porque producir significaciones
r.cprosenta navegar en un mar de experiencias a travs de1 cual cada uno
ruoclc controlar su ruta o su posicin. De otro lado, el significado se negocia
xrl cuanto representa la bsqueda de un compromiso entre las significaciones
irltcrnativas privilegiadas de modo diferente por las distintas partes en la
i nlcraccin.
A nivel de micro-interaccin,
esta navegacin de los procesos culturales
rloduce la definicin individual de la situacin
(6).
Las caractersticas se iden-
lil'ican y se interpretan como punto de referencia alaluz de la posicin y el
rlestino sociolgicos concretos. En una interaccin, es la versin individual del
t'onjunto local de los ideales sociales (es decir: el cdigo personal de signi-
l'icaciones o la estructura de referencia personal) 1o que gua la percepcin,
lir interpretacin, la accin. Mediante toda una serie de pasajes, ello permite
irl individuo juzgar si una determinada prestacin constituye, por ejemplo, un
trabajo bien hecho. En primer lugar, el sistema de significaciones que cada
rnlo deduce de su propia cultura facilita la identificacin de una prestacin
crr un flujo seguido de experiencias, proceso que Weick (1969b) define an-
lisis gramatical (parsing).
Lo que observamos est presente, en gran medida, en nuestro sistema
cLrltural. En segundo lugar, este sistema de significaciones dirige la atencin
hlcia determinadas caractersticas de la prestacin, consideradas importantes.
Iin tercer lugar, sugiere la forma en la que hay que considerar aquellas ca-
nrctersticas. En cuarto lugar, la valoracin o la interpretacin guan la accin,
scgrn la expresin empleada por W. J. Thomas (1951: 584). Si los hombres
tlcfinen como reales determinadas situaciones, stas son reales en sus con-
sccuencias., Se obtienen las contestaciones en base a las caractersticas con-
siclcradas y a la importancia ms o menos grande que stas adquieren.
El contexto psicolgico de los procesos culturales ha sido tratado muy
irrrrpliamente por Schutz (1964, 1910b), quien demostr cmo el esquema
intcrpretativo o el sistema de significaciones est arraigado y es operante en
tula cultura dada. Siendo el resultado de este arraigo comunitario de los
sistcmas de significados de los miembros, la significacin producida in situ es
crxtensiblemente intersubjetiva. En los trabajos de McHugh (1968) y Louis
( l9tt0b) se toca el tema de los subproductos especficos mediante los cuales
Ios individuos producen un significado en la interaccin social basada en una
rcrspcctiva intersubjetiva.
La tabla 1 recoge recoge los aspectos de la perspectiva cultural examinados
irrr tcriormente.
359
 THORIA DE I,A OIT(JANIZA(]ION DI' I{AI,
I,AS O Ii.(JANI ZACIONES COMO AMI}IT'OS P TTODUCCION C]U LTI.J

TABLA 1

Aspectos de una perspectiva cultural i:ognoscitivos incluidos dentro de las limitaciones de las actividades organi-
zltivas. Por ejemplo, en cada una de las secciones que componen un depar-
Contexto sociolgico Contexto psicolgico
tirnrcnto en una organizacin, y etr el propio departamento como marco or-
Ideales comunes Instrumentos simblicos E s quema interpre t ativ o irnizativo, pueden surgir culturas locales, con ciertas diferencias entre s. As
Sistema cultural Sistema personal rtrcs, bajo esta ptica, la organizacin ofrece el terreno o el entorno adecuado
de relevancia de relaciones rirra el desarrollo cultural; he aqu la definicin organizaciones como mbitos
Mediante las funciones cultuiales los Dentro de cada cultura: tlo produccin cultural.
sistemas sociales adquieren: El significado es un producto y es in- Cabe pensar que distintas caractersticas de los mbitos organizativos con-
Continuidad - estabilidad en el tiempo tersubjetivo lribuyen al desarrollo de las culturas locales, independientemente del nivel
Control - estabilidad sincrnica Los individuos pactan el significado
Integracin de cada uno de los miem- Lo negociado es: Navegar organizativo cuya cultura se estudia (es decir, por ejemplo, si estamos con-
bros Compromiso siderando la cultura de toda la organizacin o slo la del grupo de trabajo).
Identidad del grupo social El proceso interpretativo in situ: I'or eiemplo, se presupone que las culturas ms amplias estn asociadas con:
Percepcin -+ Negociacin -+ 5ig6i- ll estabilidad de 1a calidad de miembro; la medida en que los miembros
cado =)
principales se refieren uniformemente a una serie de ideas o estructuras ge-
Definicin de la situacin -> Compor-
tamiento ncrales; la percepcin por parte de los miembros de la relativa novedad y de
lir fragilidad de la organizaciln; la identificacin de las cualidades humanas
rlc los personajes clave (idiosincrasias, valores personales, estilos interperso-
4. LA CULTURA EN LOS CONTEXTOS ORGANIZATTVOS
rrales); la impermeabilidad de las barreras de la organizacin (por ejemplo,
para asegurar el secreto en el caso de un producto realizado en un laboratorio
En este apartado estudiaremos las formas en que las organizaciones pue-
den considerarse como mbitos de produccin cultural y examinaremos las l-FD o para garantizar la privacidad del grupo en una colonia nudista); las
cuestiones crticas que vayan surgiendo en el desarrollo de nuestro anlisis. rcstricciones para la admisin de nuevos individuos (atributos esenciales
Se tomarn en consideracin adems las caractersticas que definen la par- irdquiridos o innatos como pueden ser la educacin, la experiencia, el sexo o
ticipacin cultural (por ejemplo, conexiones fsicas y psicolgicas, auto-per- lit raza). No cabe duda de que existen otras caractersticas de los mbitos
cepcin, competencia), aquellas relativas a las limitaciones y las perspectivas organizativos que contribuyen al desarrollo de las culturas locales. Estas estn
en el estudio de la cultura organizativa. arn por identificar a travs de estudios sucesivos.
Las organizaciones proporcionan el marco para encuentros regulares en Creo que mediante estudios futuros ser'posible descubrir que los modelos
los cuales se pueden desarrollar culturas; un mbito organizativo es, pues, cle las caractersticas y la relativa importancia de algunas de stas con respecto
similar a un recipiente. La intensidad con la que cierto mbito organizativo a otras, varan en consonancia con el nivel organizativo considerado en la
estimula ms o menos el desarrollo de una cultura local depende de much- irrvestigacin cultural (por ejemplo, la organizacin en el sentido ms amplio
simos factores; en esta etapa de la investigacin slo unos cuantos parecen o el grupo de trabajo). Considero asimismo que se descubrirn diversos pro-
evidentes. Algunos mbitos organizativos pueden producir (es decir: esti- ccsos culturales y procesos de formacin cultural en curso, que dependen del
mular el desarrollo de) culturas elaboradoras, mientras que en otros puede grado de desarrollo de la unidad organizativa examinada. Por ejemplo, cuando
que no se desarrolle ninguna cultura importante. En la segunda de las hi- nace una empresa (organizacin en la primera etapa del desarrollo) se espera
ptesis, el entorno puede/estar caracterizado por una implicacin ms instru- cue los procesos de creacin cultural sean evidentes. Las historias y los valores
mental y por comportamientos meramente individuales. En el campo orga- con que nos encontramos son resultado de la accin de personajes clave. Por
nizativo, este fenmeno es parecido a aquel que Hall E. T. (1976) defini, a cl contrario, la reyitalizacin cultural en las organizaciones viejas o estancadas
nivel social, como situacin
"de bajo rendimiento. Adems, en toda organi- (ctapa mediana y ltima) puede verse estimulada por el desarrollo y la di-
zacn pueden originarse mltiples culturas conectadas entre s, respondiendo vulgacin de imgenes nuevas y tambin por el predominio de motivaciones
cada una de ellas a la posible variedad de mbitos materiales/sociolgicos/ racionales dirigidas a romper con el pasado. La expresin traer sangre joven

360 361

't'li()l{lA l)li LA ()lt(;ANIZA( l()N
cll li)rnlt clc un nucvo leadership" se utiliza a menudo simblicarrenlc, (ltlc-
ricnckr significar con ella una vida nueva para la organizacin.
Los cambios en los cuadros organizativos pueden romper o estimular al-
tcrnativamente las culturas locales. Por ejemplo, imponer una tecnologa nue-
va puede significar interrumpir la cultura local. Testimonio de ello es el ejem-
plo clescrito por Trist y Bamforth (1951) en sus estudios sobre las minas de
carbn. Antes del cambio, la planificacin de las tareas, la coordinacin y el
control, los vnculos interpersonales e interfamiliares se vean estimulados y
mediados gracias a la cultura del grupo de trabajo. Pero la nueva tecnologa
ha impuesto un conjunto diferente de relaciones interpersonales y ha descu-
bierto la planificacin y el control. Las caractersticas esenciales del mbito
clel grupo de trabajo se han visto alteradas; las estructuras propias del grupo
y aqullas que estaban presentes en el grupo han sido clesmanteladas y re-
construidas. Como la telaraa entre los utensilios del jardn se queda pegada
a la pared, as la telaraa tle la cultura del grupo de trabajo se ha roto al
reordenar las herramientas.
Pero los cambios en los mbitos organizativos tambin pueden servir de
estmulo para nuevos desarrollos culturales. Por ejemplo, la creacin de un
grupo con una tarea especfica origina un entorno en el cual y por el cual
puede desarrollarse la cultura local. La creacin de equipos tcnicos, de nue-
vas secciones instalaclas en un sitio diferente, la forma misma de las estruc-
turas nuevas, todo significa el surgir de entornos potencialmente creadores
de cultura. Cada ,,nueva, unidad producto de una voluntad de cambio ins-
titucional (por ejemplo, el aumento de los equipos tcnicos) puede ser una
novedad slo de nombrer, o sea puede estar Const:ituida por elementos ya
pertenecientes a la organizacin y empleados anteriormente en otras activi-
dades, en lugares bien conocidos. Pero Io que importa es la denominacinr.
Los cuadros organizativos se refieren esencialmente a espacios reconocibles
desde el punto de vista sociolgico y cognoscitivo, no simple o necesariamente
a los aspectos fsicos del entorno; la identificacin es fcil, debido al hecho
de compartir lugares establecidos y/o lmites fsicos espaciales. De manera
que los mbitos organizativos representan, de distintas maneras, un terreno
capaz de estimular, aumentar, impedir y/o interrumpir el desarrollo de las
culturas locales, segn la,,a distintas caractersticas de stas'
En trminos de pertenencia a una cultura organizativa especfica, un in-
dividuo puede ser miembro de un sistema social y compartir su cultura gracias
a su continua presencia fsica y gracias tambin a su constante participacin
cn el sistema de interacciones establecido y consistente en encontrarse cara
l Cara con los miembros restantes. Se puede tambin Ser miembro de una
cultura gracias a la afiliacin, sin que ello implique forzosamentc estar prc-
.l()2
l,\S()li(i,\Nl,zr\('l()Nl S(()N{()AMIll l'()Sl)l''l'li()l)tl(( l()N('t lltrli'\l
sr.llt. lsicrutcutc c cl sistora clc itcracciol.los cstablociclo. l'tlr c.icnrlllo. scr'
rrrierrtltttl clo la Acaclemy of Management significa participar Cll llllll l'ctttlitrlt
srrlrr urur ycz trl Io. No obstante, la cultura de la Academy sc dil'ol'ctlc:ilt
t.lrrrarlrcnte cle la de ia Association for Humanistic Psycology o cie la clc otros
parte, la participacin a travs de la aliliacitin
',,,",t" profesionales. Por otra
ltr.Upos
ser algo absolutamente infornal, como es el caso de los asiduos' tlcl
lcstival de jazz de Monterrey, que se celebra desde hace veinticinco aos y
rlura tres daS. De mCrclo que porlemOs considerar a las organizaciones c()tll(|
rirlrbitos de produccin cultural dc dos formas distintas: como ocasin parll
rrl'iliarse y como sistemas sociales que implican encuentros directos.
Un individuo puede pertcnecer a un sistema social y participar pro['untllr
() superficialmente en la cultura local. Lo que determina el grado de parti-
.iraiin cultural es la percepcin que l tiene de s mismo' E'sto se conl-
la cultura en las organizaciones pr()-
1,r:ueba muy fcilmente si consideramos
li:sionales como opllesta a las culturas cie grupo tnico y naciclnal' Contrarir-
lltcnte a 1o que Sucecle Cuando se pertenece a una Cultura por nacimiento, la
es ms temporal o transitoria y es
tarticipacirr en una cultura organizativa
cl resultado de una libre elqccin (aunque no necesariamente de un procestr
cotlsciente y racional). En resumen, pertenecemos a una determinada cultura
r:n la medicla en que nos consideramos miembros de ella'
Adems cle la percepcin que cada uno tiene de s mismo, otro factor a
toner en cuenta a la hora cle considerar la participacin cultural es la com-
en la cultura organizativa
rctencia. Se trata de una cualiclad ms relevante
(lue en la cultura social, debido parcialmente a la relativa frecuencia con quc
l,,s pe.ronas se sambian de organizacin, aumentando as sus posibilidades
y
a fondo' iIIa
cronsecuentemente sus exigencias de conocer una nueva cultura
subido la persona interiorizar suficientemente los ideales y los valores centra-
lcs'? FIa sabi<kr considerar adecuaclamente los smbolos clave? Para desarro-
llrr una funcin clentro de una cultura determinada, el invididuo debe
com-
qrrcncler aclecuadamente la realidad intersubjetiva o la realidad social local'
En un cuadro organizativo, que el individuo llegue a definir una situacin
en conexin entre s y/o stl-
ltuecle depender de muchos sistemas culturales
de manera distinta, segn cl
i,crpuestos. Dichos sistemas plleden prevalecer,
irrclividuo, su posicin en el sistema local, la homogeneidad entre los varios
sistcmas culturales, la situacin a clefinir, etc. Por ejemplo, para indivicltros
rluc tengan una afiliacin profesional o una afiliacin organizativa (por cicnr-
de direccin en la empresa GM)
rlo, ult abogaclo que trabaje en los servicios
sr 1-rucclc dar una incot]gt uencia cntrc las culturas superpuestas. Anhlogil-
rrrcntc, culturas intcrrclrciorraclirs pucclen Ciercer estmulos incompatiblcs so-
lr'c l6s irlivirt9s. ('onrtl ilustr.rrcirirr. virlg,a cl caso del jcfc cle clepartanrcltltr
lf) I
 (rtJl.,'l't',ll{Al',
TEORIA DE LA ORGANIZACION LAS OR(;AI\lzA(lloNES (IOMO AMIII'l'os DIr PI{ODU(](lloN

los
que se encuentra dividido entre la fidelidad a su departamento y la fidelidad pactado entre los sujetos. He sugerido que se tomaran en consideracin
de trans-
a la empresa, en particular cuando se trata de evaluar el rendiminto con irlcales sociales comunes, las estructuras de referencia y los smbolos
respecto a los centros ms tiles del departamento. Estas situaciones se han misin como un producto autctono de los sistemas sociales en las organi-
a los miembros en
estudiado en trminos de conflicto entre las funciones y los cargos organi- zaciones y en otrs mbitos; he asegurado que ello ayuda
su
la interpretacin de la experiencia, facilitando su expresin y
zativos, sin prestar la debida atencin a los elementos culturales pertinentes. guiando com-
La supremaca de las culturas interrelacionadas y superpuestas (por afilia- portamiento.
perspectiva
cin y/o ubicacin fsica) y el carcter de percepcin subjetiva de la perte- Se necesita de un desarrollo conceptual para dar forma a una
que parecen ser categoras
nencia cultural indican la necesidad de aclarar la cuestin de las fronteras y cultural. Por ejemplo, puede ser til desarrollar las
de la perspectiva, si se quiere realizar un estudio acerca de la organizacin. aturales de facetas culturales. Las facetas prescriptivas descriptivas, y expre-
de ideales
En el estudio de la cultura, especialmente cuando se observan las organiza- sivas corresponden, a primera vista, a las manifestaciones culturales
comunes, de imgenes actuales de la vida local y de conjuntos
ciones desde lejos, desde fuera (Evered y Louis,1981), no se puede deter- simblicos,
minar si un entorno en particular ejemplo, la cultura de IBM en ge- respectivamente. si consideramos la cultura como contexto de Ia accin in-
-por si es una cultura sustancialmente
neral- es un campo de anlisis significativo, clividual, las cualidades sincrnicasidiacrnicas de autorreferencia, ligadas al
rica respecto a otras culturas interrelacionadas o superpuestas ejemplo, contexto y a la accin de la cultura, se podran estudiar de manera muy
-por
la cultura de los tcnicos de sistemas IBM, a la cual pertenecen los individuos parecida a la empleada en el estudio de las palabras (Ricoeur, 1979).
al mismo tiempo-. Asimismo, miembros diferentes de IBM pueden juzgar Las estrategias de investigacin analtica tradicional, etic-oriented (pot
cjemplo, la survey reaserch), necesitan ser integradas por otras ms
como importantes limitaciones diversas, pueden considerar como dominante sintticas,
su afiliacin al conjunto de la organizacin o a subunidades o a un nivel captar los aspectos contextuales de los fenme-
emic-oriented, para conseguir
funcional o especfico. Se trata, pues, de determinar qu cultura/culturas se nos y las perspectivas de los miembros pertenecientes al sistema. La etnogra-
estn estudiando y desde qu punto de vista. los casos de forma
f'a, ia observacin participativa y las tcnicas para estudiar
Adems de los fenmenos organizativos anteriormente identificados (por intensiva pueden ser los instrumentos adecuados. Tambin pueden resultar
ejemplo, sistemas de control, nivel de participacin, conflicto entre funciones, de anlisis de la interaccin, por cuanto revelan cdigos
rtiles cieitos tipos
cargos organizativos/profesionales) otros muchos fenmenos (como el clima cle comunicacin (por ejemplo, socio-lingsticos), conocimientos innatos
que se respira en la organizaci1n, los objetivos sectoriales, el control de las (piensoespecialmenteeneltrabajodeFrake[1964]sobrelasestructuras
ieArrctiuurjy tambin los esquemas de gestin de Ia informacin (por
prestaciones) suponen la presencia de procesos culturales en las organizacio- ejemplo,
nes y sugieren los instrumentos adecuados para el estudio de su cultura. El Mehan t1978]) que constituyen las estructuras latentes mediante las
cuales
clima de la organizacin est, al menos conceptualmente, en relacin casi los individuos se organizan entre ellos y acondicionan los ambientes, los unos
directa con la cultura interna. Los objetivos sectoriales y el control de las para los otros. (Para una resea de las cuestiones relativas a la interaccin,
prestaciones, que sirven de gua y de evaluacin de las acciones de los miem- vanse sobre todo McDermott y Roth [1978]; pafa una resea
comparada de
bros de la organizacin, pueden ser considerados, desde una ptica cultural, rres modelos de anlisis del discurso, vase cicourel [1978].) Sea cual
fuere
como la formalizacin y la individualizacin de los ideales sociales comunes. clmtodoempleado,unainvestigacinadecuadaacetcadelosfenmenos
intersub-
culturales requiere que los cientficos eviten objetivar los fenmenos
y que examinen los temas crticos de los lmites y de las perspectivas,
"ictivos
5. CONCLUSIONES
I Hay que pensar en la cultura organizativa bien como centro de inters
primaiio (por ejemplo, Ios procesos culturales en las organizaciones), bien
En este ensayo he propuesto que se considere a las organizaciones como como nivel ulterior de anlisis (por ejemplo, los aspectos culturales
de los
si queremos
mbitos de produccin cultural. He definido los factores esenciales para una f'onmenos organizativos). Nos encontramos con opciones diversas
cstudiar la cultura como centlo de inters principal. A nivel sociolgico,
Ia
perspectiva cultural, adems de identificar cierto nmero de fenmenos or-
y Ia his-
ganizativos propios de dicha perspectiva. Una de las premisas fundamentales cvolucin cultural podra examinarse estudiando Ia formacin inicial
de la perspectiva cultural es que el significado sea un producto y que venga ttlria lejana de un sistema social, de sus icleales comunes, de sus sistemas

365
364
 'r'Eot{tA Dti l.A or{(iANtzACtoN
metafricos y simblicos. constituye un ejemplo en este sentido el tratrajo clc
Pettigrew (1919), donde el autor analiza detalladamente el desarrollo cle un
organizacin recin nacida. La creacin de un equipo tcnico, la seleccin y
el reclutamiento de una primera tripulacin para un buque nuevo de la Ma-
rina, el inicio de las maniobras semestrales: en todas estas situaciones se
puede estudiar la evolucin cultural en las organizaciones. y lo que sucede
cuando una empresa absorbe a otra, es decir los cambios en las prioridades,
en las imgenes y hasta en los lenguajes, reflejan a veces alteraciones impor-
tantes e imprevistas en la cultura.
concluyo mi ensayo exponiendo un ltimo motivo para considerar a ras
organizaciones como mbitos de produccin cultural. Histricamente, los cien*
tficos han adoptado un mtodo reductivo para el estudio de los fenmenos
organizativos. Es decir, los han tratado de manera fragmentaria, dando pre-
ponderancia a modelos causales con un nmero de variantes de 2 a 5 (por
ejemplo, en la investigacin sobre el leadshirp, la tecnologa, la estructura).
Los resultados de tales investigaciones han sido inconsistentes y necesaria-
mente provisionales. Quizs haya que buscar las carencias en el desarrollo de
las ciencias organizativas en el modelo de estudio, modelo que quiere llegar
al conjunto basndose exclusivamente en el anlisis de cada una de las partes,
incapaz de reconocer que el todo, sobre todo si hablamos de organizaciones,
resulta ser mayor que la suma de los factores. En contraposicin al mtodo
restrictivo tradicional, los estudios en torno a la cultura requieren un acer-
camiento al tema de forma ms extensiva. Las cuestiones y las imgenes
tpicas de determinadas culturas se pierden cuando se quiere analizarlas de
manera fragmentaria. Al contrario, cuando se considera la cultura como un
conjunto, su esencia puede captarse con facilidad, debido por ejemplo a su
importancia en los miembros del sistema social. sintetizando, una perspectiva
cultural podra ayudarnos a abandonar nuestra confianza casi exclusiva en los
mtodos reduccionistas y hacer que enfoquemos nuestros estudios sobre las
organizaciones de manera ms diversificada y sobre todo ms global.
NOTAS
(1) Este artculo fue<|timado en el ao 1980. Desde entonces los estudiosos de la ciencia
de la organizacin han escrito mucho sobre el tema; mi pensamiento ha evolucionado, me he
dado cuenta de que nuestra investigacin acerca de la cultura poda no resultar til
[Louis 1983].
Mis nociones de cultua en el mbito organizativo han estado influidas por textos de antropologa
cultural, sociologa, lingstica y filosofa. Sobre todo han sido influidas por los trabajos de Schutz
11964, 1910a,1970b1, Berger y Luckmann 179661, Geertz [1973], Thomas [1951], y Ba.i 1L972).
Podemos encontrat mateial esencial para acercarnos a la antropologa en Hammel y Simmons
366
l,AS Olt(iANIzA(ttoNtis coMo AMIII'l()s I)li l)l{ol)LJ(:(lloN ('t,1,'l'Lll{A,
nos da un tratado til y clctallatlo
ltt)70f , Spraclley 11912), Gamst y Norbeck [1976]. Nida [1964]
sobro los significados lingsticos, referenciales y emotivos.
(2) Una crtica exhaustiva sobe las lagunas originadas por el empleo exclusivo de mtodos
tunivr.:rsales en el estudio de las organizaciones, est presente en Louis [1981]. Los trabajos clc
l{ilzer [1975], Burrel y Morgan 119791 y Pondy y Mitroff [1979] describen otras caractersticas
tlo las limitaciones en las perspectivas tradicionales relativas a la organizacin.
(3) Vase Buckley 1967), 2061 por su trabajo sobre los orgenes sistmicos de esta funcirn.
(4) Los temas espaciales y temporales de McHugh [1968] son similares a la etapa psicolgicu
individual a la que nos referimos aqu a nivel de sistemas sociales.
(5) Este nfasis acerca de las funciones estabilizadoras de la cultura no significa que haya
tlue afirmar la estaticidad de los sistemas sociales. Muy al contrario; es aconsejable pensar en
cllos como sistemas que estn en continuo movimiento evolucionan y son el resultado cle un
proceso. Por ejemplo, los cambios de postura para con la alternativa carrera/familia reflejados
r:n los cambios de las culturas dei trabajo en Amrica, muestran el carcter evolutivo de la
oultura.
(6) .Definicin de la situacin, es la expresin empleada aqu para referirnos a la gama
de significados que el mbito y el sistema social tienen para el individuo en determinadas cir-
cunstancias.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Berr, D. W. (1972), "The Definition of Situation": Some Theoretical and Metho-
dological Consequences of Taking W. I. Thomas Seriously. loumal for the Theory
of Social Behaviour, 2,61-82.
Brnns, M. E., y Ponrwooo, J. D. (1979), Explaining Cultural Differences in the
Perceived Role of Work: An International Cross-Cultural Study. En G. N. En-
gland, A. Negandhi y B. Wilpert (eds.), Organizational Functioning in a Cross-cultural
Perspective (Kent: Kent State University Press).
Bpncen, P., y LucrnraNN, T. (1966), The Social Construction of Reality (Garden City
y Nueva York: Doubleday). (Traduccin al italiano: La realtd come costruzione
sociale, Bolonia, Il Mulino, 1969.)
Br-uvER, H. (1969), Simbolic Interactionism: Perspective and Method (Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall).
Bucrrrv, W. (1967), Sociologt and Modem Systems Theory (Englewood Cliffs, N. J.,
Prentice-Hall). (Traduccin al italiano: Sociologia e teoia dei sistemi, Turn, Ro-
senberg e Sellier, 1976.)
Bunnr,r, G., y MoncaN G. (1979), Sociolocal Paradigms and organizational Analysis
(Londres: Heinemann).
CrcouRnr, A. V. (1978), Three Models of Discourse Analysis. The Role of Social Struc-
ture. pelacin no publicada, Department of Sociology, University of California, San
Diego.
DauoRroce, T. C.; Mrrnorr, I. I., y Jovce, W. F. (1980), Organizational Syrnbolism:
A Topic to Expanded Organizational Analysis. Academy of Management Review,
5,77-82.
ErzroNr, A. (1961), A Comparative Analysis of Complex Organizations (Nueva York:
Free Press).
Evnneo, R., y Lours, M. R. (1981), Alternative Perspectives in the Organizational
Sciences: "Inquiry from the Inside" and "Inquiry from the Outside". Academy ol'
Management Review, 6, 385-395.
361
 (][J1,,'r.tjItAl,
]'EoI{IA DB I,A ORCANIZACION I,As ()tl(iANIzA(]l()NIi (.()M() AMI]l'I\)S Dti lI{()I)LJ(.(.lON

(l()70b), RefLectittns on the Problem of Relevancq R'M' Zaner (ed')

FRer<r, C. o. (1s64), Notes on Queries in Ethnography>>. American Anthropologist, (New Flavon'
66, r323-t345. i"t,: y..le niversity Press). (Traducin al italiano: Il problema della rilevanza'

Gausr, F. C., y Nonercr, E. (1976), Ideas of Culture: Sources and [Jses (Neva york: '['Ltr'n, Rosenberg e Sellier, 1975.)
Holt, Rinehart and Winston). Srrvrirrvr,q,, D. (197), The Tieory f Organizations (Nueva
v-ork, n-111 Books)' (Tta-
GEmrz, c. (1973), The Interpretation of cultures (Nueva york: Basic Books). (Tra- tltrocinalitaliano:sociologiadelleorganizzazioni,Mlltt,Isedi,1974.)
duccin al italiano: Interpretazione di culture, Bolonia, Il Mulino, 1987.) r,rtrrt>t.nv, J.P. (1972), Cubu;e and Cogiition: Rules, Maps' and Plans (San Francisco:
Hau., E. 'f . Q.976), Beyond Culture (Nueva York: Anchor press). ('handler)'
HairavtnL, E. A., y SruuoNs, W. S. (1970), Man Makes Sense: A Read.er in Mod.em ,l,r
rolrans, social Behavior and Personality: Contribution of w'l' Thomas
w. l. lrosr,
Cultural Anthropologt (Boston: Little Brown). t. "fieory and.' Social Research, Edmund H. Volkart (ed.) Nueva York: Social Scien-
KRoeeER, A- L., y PARSoNS, T. (1958), The concepts of culture and of social co Research Council.
Systems. American Sociological Review, 23, 5BZ-583. 'l,urs.r, E., y Berraronrn, K. W. (1951), osome Social and Psychological consequences
Lours, M. R. (1980a), career Transitions: varieties and commonalitiesr. Academy rrf. the iongwall Method of coal-Getting>>. Human Relations,
4, l-38.
the Meaning of Ca-
of Management Review, 5, 329-340.
Vn{ MAAN'N, J. (lg71t, ;Experiencing Ortanization: Notes on
surprise and Sense Making: what Newcomers Experience in Entering
- (1980b), n J. Van Maanen (ed.), Oryanizational careers: Some
reers and Socializatonr.
unfamiliar organizational settings. Administrative science eianerly, 25,226-251.
New Perspectiues (Nueva York: Wiley)'
(1981), culture in organizations: The Need for and consequences of viewing
(1979a), non th" Understanding of interpersonal Relations. En W.
Bennis, J'Van
- organizations as culture-Bearing Milieux>>. Humnn system Mangement, 2,246-25g. Dynamics (Ho'
Maanen, E. H. Schein f n. t. S"teet" (edi.), Essays in Interpersonal
(1983), Organizations as Culture-Bearing Milieux. En L. R. pondy, p. J. Frost,
- G. Morgan y T.D. Dandridge (eds.), organizational symbolism (Greenwich, conn.: rnewood: The DorseY Press).
A Prefa-
JAr, 1983). (1979b), *Reclaimini eualtative Methocl_s for Organizational Research:
McDenuorr, R. P., y Rorn, D. R. (1978), The Social organization of Behavior: Administrative Science Quaerly, 24, 520-526'
ce.
w,rcr<, K. E. (1969b, in, soa
psylobgy of organizing (Reading: Addison-wesley).
Interactional Approaches. Annual Review of Anthropolog, 7, 3Zt-345.
(1979),.Cognitive Processes it tgat'i'uiiont'' En B' M' Staw (ed')' Research
in
McHucr, P. (1968), Defining rhe siruation: ihe orgniza;on'of Meani.ng in social
Interaction (Nueva York: Bobbs-Merrill). brgoirotonl Behavior (Greenwich, Conn': JAI Press), vol' I'
WII-[<INS, A., y MaRuN, J. (1979), organizational Legends.
Documento no publicado,
MruaN, H. (1978), structuring school structure. Harvard Educafional Review, 4g,
32-64. Stanford UniversitY.
MrrnorF, I. I., y Krr-uaN, R. H. (1975), On Organizational Stories: An Approach to
the Design and Analysis of organizations through Myths and stories. En R. H.
Kilmann, L. R. Pondy y D.P. slevin (eds.), The Management of organization Design:
Stratees and Implementation (Nueva York: Elsevier).
Ipo, E. A. (1964), Toward a Science of Translating (Leiden:
E. Brill).
O'!ogr-e,J. J. (1979), Corporate and Manager Culture. En C.L. Cooper (ed.),
Behavioral Problems in organizations (Englewood cliffs, N. J.: prentice-H;11, tgTg).
oucur, w. G. (1979), A conceptual Framework for the Design of organizationl
Control Mechanism. Management Science, 25, 833-848.
PETrYGnew, A. M. (1979), On Studying Organizational Cultures. Administrative
Science Quarterly, 24, 570-581.
PoNoy, L. R., y MrrRoEr, l. L (1979), Beyond open system Models organization.
En B. M. Staw (ed.), Research in Oryanizational Behavior (Greenwich, Conn.: JAI
Prees), vol. I.
Rrcooun, P. (L979), The Model of the Text: Meaningful Action considered as a Text.
[Traduccin inglesa en P. Rabinow y w.M. Sullivan (eds.), Interyretative social
Science: A Reader, Berkeiey, University of California press, 1979.]
RrrznR, G. (1975), socit*ogt: A Multiple Paradigm science (Boston: Allyn and Bacon).
scnrrrz, A. (1962), Ccllected Papers II: studies in social Theory La Haya: M. Nijhoff.
[Traduccin al ita]iano (parcial): Saggi sociologic, cit.
(L970a), on Phenomenologt and social Relation Helmut R. wagner (ed.) (chicago:
- The University of Chicago Press). Edicin original: Der sinnhafte Aufbau der sozia-len
welk,(Yiena, Springer, 1932). (Traduccin al italiano La fenomenotogia del mondo
sociale, Bolonia, II Mulino, 1974.)

369
368