UNIVERSIDAD PERUANA DEL CENTRO

FACULTAD DE
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE FACULTAD DE
DERECHO Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROYECTO DE TESIS
INFLUENCIA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES EN EL DESEMPEO DEL
TALENTO HUMANO DEL BANCO DE CREDITO DEL PERU 2015-2016

PRESENTADO POR:

BARRERA VACAS HAROLD

BUSTILLOS RIVERA KEVIN

LOPEZ CUSTODIO IVAN DANTE

ASESOR:

(VIERA PERALTA DEYBY EVYN)

HUANCAYO, PER

2017

pg. 1
ndice Pgina
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4
1.1 Descripcin de la Realidad Problemtica
1.2. Formulacin del Problema de Investigacin 5
1.2.1. Problema general 6
1.2.2. Problemas especficos 7
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Justificacin de la Investigacin
1.5. Delimitacin de la Investigacin 8
1.5.1. Espacial
1.5.2. Temporal
1.6. Limitaciones de la investigacin
CAPTULO II: MARCO TERICO
2.1 Antecedentes del estudio de investigacin 9
2.2 Bases Tericas 10
2.3 Bases Legales
2.4 Definicin de trminos bsicos

CAPTULO III: HIPTESIS Y VARIABLES 22

3.1 Hiptesis General 23
3.2 Hiptesis Especficas
3.3 Variables
3.3.1 Operacionalizacin de las Variables 24

CAPTULO IV: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

4.1 Tipo de Investigacin
4.2 Nivel de la investigacin
4.3 Mtodo de la investigacin
4.4 Diseo de la Investigacin 25

pg. 2
4.5 Poblacin y muestra 26
4.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
4.6.1 Tcnicas
4.6.2 Instrumentos
4.6.3 Criterios de validez y confiabilidad de los instrumentos

CAPTULO V: ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

5.1 Recursos
5.1.1 Humanos
5.1.2 Econmicos
5.1.3 Fsicos
5.2 Presupuesto 27
5.3 Cronograma de actividades 28

FUENTES DE INFORMACION
ANEXOS 32
Anexo: 1 Matriz de Consistencia
Anexo: 2 Instrumentos 33

pg. 3
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripcin de la Realidad Problemtica
A medida que pasan los aos las empresas se ven presionadas por la
globalizacin y las exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de no
contar con las herramientas que les ayudarn a mantenerse al margen de esas
exigencias. Se afirma de manera clara que para poder alcanzar las metas
propuestas en una empresa depender en gran medida de la forma en que su
personal puede ser administrado y utilizado. A consecuencia de esto es que se
debe analizar los diferentes factores que se manifiesten alrededor de ellas. El
principal desafo que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del
personal que lo integra, por lo que la administracin de los recursos humanos
debe tener un manejo eficiente e innovador de los clientes internos y externos.
Describe la ejecucin del mejoramiento continuo como poner en prctica las
medidas remedio, las cuales para poder llevarlas a cabo se debe seguir al pie de
la letra el plan elaborado anteriormente, adems de involucrar a los afectados y
explicarles la importancia del problema y los objetivos que persiguen. Algo
fundamental a considerar en el plan de implementacin es que las medidas
remedio primero se hacen a pequea escala sobre una base de ensayo, si esto
fuera factible. Segn Gutirrez (2010)
En el estudio de Barragn y Lazo (2004) Evaluacin de la calidad en el
servicio de la empresa telmex sucursal cholula mexico. Concluye en el que la
empresa provee un servicio deficiente a sus usuarios uno de los grandes factores
que conducen a este escenario es el alto tiempo en fila de espera para realizar
pago y/o reclamaciones, tiempo que tarda la empresa en hacer llegar los recibos
telefnicos a los hogares de los usuarios y el tiempo para resolver las fallas en las
lneas telefnicas.
Asi mos segn Poma y Valencia (2005), el ttulo de su Tesis fue Influencia
de la calidad de servicio que brinda la concesionaria del comedor del colegio
salesiano santa rosa-Huancayo en la satisfaccin de sus clientes,
Consideran que la calidad del servicio consiste en la discrepancia entre los deseos
de los usuarios acerca del servicio y la percepcin del servicio recibido, d esta

pg. 4
forma la calidad del servicio se convierte en un elemento estratgico que confiere
una ventaja diferenciadora y perdurable en el tiempo a aquellos que tratan de
Sin embargo, debido al crecimiento desenfrenado de la competencia, el
desempeo de las empresas vienen cambiando la forma de pensar, durante las
ltimas dcadas al observar que las compaas que han logrado sobrevivir y
crecer en el mercado a un ritmo constante, son aquellas que adems de buscar un
mximo rendimiento en todas sus operaciones, prestan seria atencin a las
necesidades de sus clientes.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se
constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de
este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
capacitacin, remuneraciones, condiciones de trabajo, motivacin, clima
organizacional, etc.
En la actualidad, resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una parte
fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La mayora de
nosotros pasamos ms horas durante la semana en nuestros respectivos lugares
de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos, disfrutando del tiempo libre
con la familia o amigos, y se convierte en un factor primordial a la hora de analizar
la estructura de la vida de los seres humanos en la edad adulta.
Es muy comn or decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen ms y produzcan mejor". Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los
resultados deseados, con eficacia, calidad e innovacin, as como con
satisfaccin y compromiso. Pero, qu hacer para lograrlo? ese es el dilema que
hay que resolver en las prximas pginas
De continuar as, el desempeo laboral del talento humano del Banco de
Crdito del Per BCP- HUANCAYO repercutir directamente en la atencin de los
clientes directos e indirectos. Es evidente que el personal de operaciones y
plataforma son importantes para la atencin de los clientes, de seguir
manteniendo este criterio se pronostica que existir desagrado por. Parte de los
clientes. Considerando que la motivacin del personal de operaciones y
plataforma est ntimamente relacionada con el desempeo laboral en la

pg. 5
institucin, es por ello que se considera como un factor importante para el servicio
a los clientes.
Es por esta razn que lo ms importante es mantener al personal
estimulado, que es lo mismo decir, que se encuentre satisfecho y ste es uno de
los posibles problemas que puede presentar en el Banco de Crdito del Per BCP-
Por lo cual, se analizar la situacin y se buscarn posibles herramientas para
determinar cul es la relacin que se presenta. No se debe enfocar solamente la
motivacin desde el punto de vista material (aunque es muy importante, no debe
convertirse en la nica forma de estimulacin), existen otras variantes, que pueden
llevarse a la prctica con el apoyo de todos.
Por consiguiente, el presente trabajo pretende abordar la relacin que
pudiera existir entre el desempeo laboral y factores de motivacin del personal
operaciones y plataforma del Banco de Crdito del Per HUANCAYO 2013 2014

1.2. Formulacin del problema de investigacin:

1.2.1. Formulacin del problema general:

Cul es el nivel de influencia de los factores motivacionales en el

desempeo del talento humano del Banco de Crdito del Per_
Huancayo 2015-2016?

1.2.2. Formulacin de los Problemas especficos

1) Cules son las caractersticas generales del talento humano del Banco de
Crdito del Per _ Huancayo 2015-2016?
2) Cules son los factores intrnsecos y extrnsecos de motivacin que
predominan en el desempeo laboral del talento humano del Banco de
Crdito del Per _Huancayo 2015-2016?
3) Cul es el nivel de desempeo laboral del talento humano del Banco de
Crdito del Per _Huancayo 2015-2016?

1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivo general

Determinar la influencia de los factores motivacionales en el desempeo del
talento humano del Banco de Crdito del Per _Huancayo 2015-2016.

1.3.2. Objetivos Especficos

pg. 6
 1) Describir las caractersticas generales del talento humano del Banco de
Crdito del Per _Huancayo 2015-2016
2) Determinar los factores intrnsecos y extrnsecos de motivacin que
predominan en el desempeo laboral del talento humano del Banco de Crdito
del Per _Huancayo 2015-2016
3) Determinar el nivel de desempeo laboral del talento humano del Banco de
Crdito del Per _Huancayo 2015-2016

1.4. Justificacin terica, social y metodolgica

1.4.1. Terica
Es as que la presente investigacin permitir aplicar y discutir los
postulados tericos referidos a los factores motivacionales y su influencia en el
desempeo laboral con relacin a los factores extrnsecos e intrnsecos de
motivacin del 7 talento humano del Banco de Crdito del Per BCP
Huancayo

1.4.2. Social

El estudio servir para poner en conocimiento el estado motivacional y sus

factores en relacin con el desempeo laboral que poseen los empleados en su
lugar de trabajo; as como los sentimientos y necesidades que. Estos
experimentan en la institucin que laboran.

1.4.3. Metodolgica
. El presente trabajo est orientado al conocimiento de las variables que
rigen las motivaciones y los diversos enfoques que origina la conducta,
entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se
podr reforzar o eliminar la conducta que dichos motivos originan en la relacin
factores de motivacin y el desempeo laboral del personal de operaciones y
plataforma del Banco de Crdito del Per BCP - Cusco caso: Oficina Principal.
Por tanto, la motivacin es un estado interno que activa y dirige nuestros
destinos a producir cambios significativos en la transformacin de actitudes y el
desarrollo de valores ticos, profesionales y humanos, es una herramienta til
para el mejoramiento permanente del trato interpersonal. Los incentivos
econmicos al personal, ligados al desempeo y a la productividad.

1.5. Delimitaciones de la investigacin

pg. 7
 Delimitacin espacial El mbito donde se desarroll la investigacin es
en el Banco de crdito del Per BCP - Oficina principal, ubicado en
HUANCAYO conformado por el rea de operaciones y plataforma.

Delimitacin temporal El trabajo de campo corresponde a la medicin

efectuada al personal (operaciones y plataforma), en los que se han
aplicado los instrumentos elaborados (ver anexos), provenientes de la
definicin de operacionalizacin de las variables desde el mes de
Diciembre 2015 a Agosto del ao 2016, previo el cronograma de
investigacin como visitas de observacin al Banco .de crdito del Per
BCP- Oficina principal, que comprenden la muestra.

CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes del estudio de la investigacin:

En el mbito local, nacional e internacional orientan el desarrollo de la

investigacin, ya que, estn vinculados directamente con la problemtica, tal como
se muestra a continuacin:

Escenario internacional

A nivel internacional se han registrado algunas investigaciones

Tesis: "Estudio de la Motivacin y su influencia en el desempeo

laboral de los Empleados Administrativos del rea Comercial de la
Constructora Furoiani Obras y Proyectos", PRESENTADO POR OLVERA
ZAPATA (2013), para optar el ttulo de Psicloga Industrial en la Universidad de
Guayaquil Facultad de Ciencias Psicolgicas. -El objetivo de este trabajo es
establecer los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral del
personal Administrativo del rea comercial de la empresa constructora Furoiani

pg. 8
Obras y Proyectos. De acuerdo al anlisis de los resultados de la investigacin
referente al estudio de la motivacin y su influencia en el desempeo laboral

Escenario nacional

Tesis: "Motivacin como herramienta para lograr la productividad en

la empresa TELEATENTO del Per S.A.C." presentado por los bachilleres
YEPEZ 21 HUAMANTICA Y GALLEGOS FERNNDEZ (2009), para optar el
Ttulo de Licenciado en Administracin en la Universidad Nacional de San
Antonio Abad del Cusco, en la Carrera Profesional de Ciencias Administrativas.
El objetivo del trabajo es identificar los factores que influyen en la motivacin del
personal de la empresa de TELEATENTO del Per SAC., y proponer polticas de
motivacin para los trabajadores de la empresa que permitan mejorar la
productividad

Escenario local

Tesis: "La Motivacin como estrategia para el desempeo y

satisfaccin del personal de la empresa Telefnica del Per SA.- Zonal del
Huancayo. PRESENTADO POR LOS BACHILLERES GONZALES PEZUA Y
HERRERA COLLQUE (2006), para optar el Ttulo profesional de Licenciado en
Administracin de la Universidad Nacional del centro del Per Huancayo , en la
Carrera Profesional de Ciencias Administrativas. El objetivo de este trabajo es
proponer estrategias de motivacin adecuados para los trabajadores de la
empresa Telefnica del Per SA - Zonal Huancayo, que permita mejorar el
desempeo y lograr la satisfaccin de la poblacin laboral de esta empresa para
de esta manera lograr los fines y objetivos organizacionales.

2.1.1. BASES TERICAS TALENTO HUMANO

De esta forma, para Dearlove y Crainer (2000), el vocablo talento proviene del
latn "talentum" que denomina a una moneda antigua de los griegos. En el
sentido figurado y familiar, significa aptitud natural para hacer alguna cosa,
entendimiento o inteligencia.

En la actualidad, se utilizan muchos vocablos como sinnimos de l, entre ellos

se encuentran excelencia, excepcional, superdotacin, aprendizaje rpido,
pg. 9
superior, brillante, dotado, sobre dotado, superdotado, mejor dotado,
superiormente dotado, entre otros. En efecto, igualmente Davenport (2000), se
refiere al talento como la facultad innata para realizar una tarea especfica,
aproximndola como sinnimo de aptitud.

Alles (2005), refiere que el talento humano es uno de los tres ejes ms
importantes que se deben ver en las organizaciones. Los otros dos son la
innovacin al producto o al modelo de negocios- y la estrategia -en su diseo e
implantacin exitosa- los dos primeros dentro del marco de la tercera adquieren
mayor relevancia, sin embargo, cada una requiere de las otras El talento
reconocido como los conocimientos, habilidades y competencias que muestran y
adquieren los directivos, son convertidas en ideas y acciones generadoras de
beneficios para la organizacin

pg. 10
 Personas de alto talento y desempeo en posiciones claves son constructoras
de valor, personas de bajo talento en posiciones claves son destructoras
aceleradas de valor para la empresa, de aqu la importancia de buenas
prcticas de administracin del talento..

Agrega la autora, que segn el diccionario de la lengua espaola, talento es el

conjunto de dotes intelectuales de una persona, donde se suman los
conocimientos y las competencias; sin embargo, sern estas ltimas las que
determinarn un desempeo superibr. Sobre este aspecto, Gubman (2000)
refiere que si el talento es escaso y valioso, las compaas ganan cuando son
ms inteligentes que su competencia, creando un atractivo entorno de trabajo,
escogiendo la gente correcta, y obteniendo lo mejor de ella. Esto quiere decir
que la ventaja competitiva le pertenece a las compaas que saben cmo
atraer, seleccionar, establecer y desarrollar el talento. A partir de la definicin del
talento, y vinculando este concepto con el mundo de las organizaciones,
podemos relacionarlo con las descripciones de puestos y otras buenas
prcticas de recursos humanos.

2.1.2 Los ingredientes claves del talento

Segn Jeric (2001), los ingredientes claves que se necesitan para la

existenCia de talento son: Capacidades, compromiso y accin. Estos
ingredientes deben de ser siempre visibles en los profesionales competentes, ya
que sin stos sera difcil demostrar que en ellos existe algn tipo de talento.
Cuando se habla de capacidades, se refiere a los conocimientos, habilidades y
actitudes competencias, que se desarrollan dentro de la empresa En cuanto al
compromiso, se entiende como el grado mximo de involucramiento hacia la
empresa para la cual se opera, ya que de esto depende que el profesional aporte
su mejor esfuerzo

La organizacin es la que tiene la responsabilidad de fortalecer el compromiso

motivndolo y pagando por ello, para as evitar que el profesional se abandone o
emigre a otra empresa

pg. 11
Por ltimo hablemos de accin (velocidad), lo cual se entiende cmo hacer,
velocidad innovacin constante; es decir que debido al mundo tan cambiante
en el cual vivimos, debemos siempre estar alertas a esos cambios y
contrarrestarlos a gran velocidad, ya que si no lo hacemos, nos que daremos
como profesionales obsoletos.

Charles Wang, fundador de la empresa Associates, afirma que "Si no puedes

moverte a la velocidad web, ests fuera del negocio. Si empiezas .a pensarlo
todo ... Es tarde". De esta forma, el talento queda establecido de la siguiente
manera: Talento = Capacidades+ Compromiso +Accin

2.1.3 Gestin del talento y su nueva perspectiva

TALENTO INDIVIDUAL Llega tal' de La gestin del talento humano es una

funcin administrativa que implica planeacin, organizacin, direccin y control
de las actividades del recurso humano, ya que la personas son el principal activo
en la organizacin.

Es decir, es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital

intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la
gestin de sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente, con
el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo~
Debido a los nuevos escenarios por los cuales estamos transitando

Chiavenato (2002) destaca tres aspectos importantes que vale la pena

mencionar, estos son: La globalizacin, el permanente cambio de contexto y la
valoracin del 28 conocimiento. Asimismo la gestin del talento humano en las
empresas se ha ido revolucionando a travs de cambios y transformaciones
favorables con el paso de los aos y a una gran velocidad, dndole un enfoque
obsoleto al sistema tradicional de la ARH (Administracin de Recursos
Humanos).

pg. 12
 Chiavenato (2002) destaca tres aspectos importantes que vale la pena
mencionar, estos son: La globalizacin, el permanente cambio de contexto y la
valoracin del 28 conocimiento. Asimismo la gestin del talento humano en las
empresas se ha ido revolucionando a travs de cambios y transformaciones
favorables con el paso de los aos y a una gran velocidad, dndole un enfoque
obsoleto al sistema tradicional de la ARH (Administracin de Recursos
Humanos).

2.1.4 Comportamiento organizacional

Robbins, Judge, y Brito (2013) y Robbins y Judge (2009) quienes

conceptualizan el comportamiento organizacin "es un campo de estudio que
investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar dicho
conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones".

Garzn Castrilln (2005,) quien sostiene que "el comportamiento organizacional

busca establecer en qu forma afectan los individuos, los grupos 29 y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa".

Robbins y DeCenzo (2002) quien en su afn de conceptualizar el

comportamiento organizacional se concentra, primordialmente, en dos campos
bsicos. En primer trmino, el Comportamiento Organizacional se fija en el
comportamiento individual.

Este campo, basado predominantemente en aportaciones de psiclogos, incluye

temas como la personalidad, la percepcin, el aprendizaje y la motivacin. En
segundo, el Comportamiento Organizacional de refiere al comportamiento de los
grupos; lo cual incluye las normas, las funciones, la formacin de equipos y los
conflictos.

pg. 13
Lo que sabemos de los grupos procede bsicamente de la obra de socilogos y
psiclogos sociales. Por desgracia, no podemos entender el comportamiento de
un grupo de empleados con solo resumir los actos de los individuos, porque
cuando stos actan en grupo no se comportan igual que cuando estn solos.

El Comportamiento Organizacional "se puede definir como la comprensin, el

pronstico y la administracin del comportamiento humano en las
organizaciones" (Wagner III y Hollenbeck, 2009, p. 6).

El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio que trata de prever,

explicar, comprender y modificar el comportamiento humano en el contexto de
las empresas. El Comportamiento Organizacional se enfoca en los
comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciOnes internas
(pensar, percibir y decidir); tambin estudia el comportamiento de las personas
(como individuos o como miembros de unidades sociales mayores) y analiza el
comportamiento de esas unidades mayores (grupos y organizaciones)
(Schermerhom, Hunt, y Osbom, 1997, pp. 2-3).

2.1.5 Teoras del comportamiento organizacional

De acuerdo a Chiavenato (2006), el concepto de una organizacin es una

nocin artificial. Las organizaciones tienen propiedades fsicas, como edificios,
oficinas, equipo, que tienden a oscurecer el hecho obvio de que las
organizaciones no son otra cosa en realidad que agregados de los individuos.

Chiavenato (2006), contina explicando como tales acciones organizacionales

.son slo acciones combinadas de individuos; la gente hace sus trabajos de
diferentes maneras, difieren en sus interacciones con sus jefes y compaeros de
trabajo.

Varan por el nivel de motivacin y el grado de esfuerzo que estn dispuestos a

ejercer sobre su puesto, varan con respecto a la importancia que dan a factores
como la seguridad, el reconocimiento, el avance, el apoyo social, el reto en las
asignaciones de trabajo y la voluntad de trabajar tiempo extra.

pg. 14
 De igual forma, Robbins (2004) en su libro Comportamiento Organizacional
explica que las caractersticas psicolgicas individuales como los valores, las
actividades, las percepciones, las motivaciones y la personalidad afectan el
resultado de cualquier clima organizacional. En la bsqueda de entender la
productividad, el ausentismo, la rotacin y la satisfaccin en el trabajo, las
organizaciones han comprendido que se componen por algo ms que elementos
tangibles.

2.1.6 Teora clsica de la motivacin humana

La motivacin es considerada como el estado de nimo del individuo, el cual es

provocado por diversas variables que interactan con los factores intrnsecos y
extrnsecos que rodean al ambiente en el que individuo desempea sus roles en
una sociedad determinada. La motivacin y la satisfaccin laboral se ven 33
reflejadas en la productividad y en la calidad de los servicios que ofrece una
organizacin a sus clientes externos, es as como los clientes internos deben de
poseer un grado de involucramiehto y compromiso con la organizacin para que
si las funciones que sean desempeados por los trabajadores posean valores
agregados.

2.1.7 Patrones de comportamiento

El comportamiento es una manera de actuar; se refiere a la conducta de una

persona. Los patrones de comportamiento son modos de conducta que utiliza un
individuo para llevar a cabo sus actividades. Son heredados o adquiridos los
patrones de comportamiento? Esta pregunta no puede contestarse con un simple
s o no

. Existe una gradacin del efecto relativo de lo heredado o de lo adquirido, segn

sea la faceta especfica de conducta que se est considerando, pero el nivel
especfico de conducta dentro de esa gama se adquiere mediante el aprendizaje.

2.1.8 La personalidad

pg. 15
Los seres humanos interactan potencialmente con muchas fuerzas en su medio,
(hogar, escuela, trabajo, etc.), para producir un modo de conducta: un estilo. Las
experiencias de la vida desempean un papel importante en la modificacin de los
valores, creencias y actitudes de una persona, en la que moldean los patrones de
conducta. Las acciones especficas resultan de la interaccin de las personas con
su medio percibido. "Algunas conductas son relativamente determindas o
programadas (reflejos o hbitos), mientras que otras son resultado del
pensamiento consciente y de una decisin. El "paquete" completo de atributos
biolgicos y psicolgicos ms los patrones de conducta que se establecen
integran un fenmeno complejo llamado personalidad" (Kast y Rosenzweig,
1987, p. 291).

2.1.9 Teoras motivacionales

Las teoras de motivacin estn centradas en el descubrimiento de diversos

elementos o estmulos que incidan en la forma de actuar de las personas.

Segn 37 el grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin.

Se pueden distinguir dos tipos de motivacin, en funcin del objeto de estudio que
quieren conseguir: Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las
personas, responde a la pregunta Qu motiva al trabajador. Teoras de proceso.

Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla, cules son sus

posibles orgenes, etc., es decir Cmo se motiva al trabajador?, son teoras que
proponen soluciones. Desde el punto de vista temporal, las primeras teoras que
se desarrollaron fueron las de contenido. A partir de las teoras contempladas en
esta clasificacin tambin se desarrollan en este estudio las siguientes teoras:

Teora de Katz y Kanh: la motivacin del comportamiento organizacional; Teora

del Hombre Complejo de Shein; el Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi,
Teora de Skinner: teora del reforzamiento; y por ltimo, la teora motivacional
que est en la actualmente en auge

Teora del logro de metas, que est presente en los ltimos estudios e
investigaciones sobre la motivacin en el entorno de trabajo.

pg. 16
Teora de Maslow (1943) plante que todas las necesidades humanas no poseen
la misma fuerza para ser satisfechas. Postul que en cada persona se encuentra
un ordenamiento particular de cinco necesidades fundamentales. Se trata de un
sistema o pirmide de necesidades que van desde las necesidades primarias. a
las necesidades secundarias.

Teora de los factores de Herzberg Para explicar detenidamente la Motivacin,

se utilizar como propuesto a Frederick Herzberg y la Teora de la Motivacin-
Higiene. (1959). Existe una relacin entre los factores intrnsecos y la satisfaccin
laboral, y entre los factores extrnsecos y la insatisfaccin.

Algunos factores intrnsecos o motivadores son: la realizacin, el reconocimiento,

el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos
estn relacionados con la satisfaccin. Los factores extrnsecos o higinicos, como
el salario, la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales, las
polticas y la estructura administrativa de la compaa y las condiciones laborales
si estn presentes no originan motivacin, pero evitan la insatisfaccin (Amors, E.
2007, p. 84).

McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1965) La teora de

McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos se aprendan
o se adquieren en su interaccin con el medio, tanto a nivel social como cultural.
Por ello existirn personas con diferentes grados de necesidades en funcin de las
conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde han vivido durante
tiempo. McClelland define motivador a aquella necesidad o necesidades que van a
determinar la forma de comportarse de una persona.

Teora E.R.C. (Clayton Alderfer) El autor Clayton Alderfer consigui remodelar

la jerarqua de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la
investigacin emprica

La Teora ERC se le llama a su jerarqua de Maslow remodelada. En el estudio

de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:

Necesidades de existencia (E).

pg. 17
 Necesidades de relaciones ( R ).

Necesidades de crecimiento ( C )

2.1.10 Relacin entre las teoras de motivacin

Las teoras expuestas no estn en competencia unas con otras. La validez de

una no invalida automticamente las otras. En realidad, muchas se
complementan.

As, la nueva dificultad est en articularlas para comprender sus relaciones

recprocas. Por ello, en el presente estudio se enfoca la teora de Herzberg
porque en relacin a las otras teoras expuestas se considera lo siguiente
(David, 2003):

La teora de las necesidades de Maslow es muy aceptada, sobre todo

entre los administradores en ejercicio. Se debe a su lgica transparente y
a la facilidad de entenderla. Sin embargo, las investigaciones no le
confieren validez. Maslow no aport pruebas empricas y en diversos
estudios realizados para validar la teora no se encontr respaldo para
ella.

Segn Herzberg los factores satisfactorios o motivadores son: realizacin,

reconocimiento, responsabilidad, crecimiento y trabajo en s. Sus
relaciones positivas con mejora en el desempeo, turnover en el trabajo,
actitudes en cuanto a la administracin y la "salud mental", recibieron
mucho nfasis en el trabajo de Herzberg (David, 2003).

Las teoras de McGregor, Maslow y Herzberg estn basadas en una

estructura uniforme y jerrquica de necesidades o en dos clases de
motivadores estables y en la presuncin implcita de que existe una
"manera mejor" (the best way) de motivar a las personas. En cambio, las
tres dimensiones bsicas de la motivacin segn Vroom: la motivacin
individual, para producir en un momento dado, depende de los objetivos
particulares y de la percepcin de la utilidad relativa del desempeo como
un medio gradual de alcanzar dichos objetivos.
pg. 18
La teora de V room es una teora de motivacin y no de comportamiento.
Aunque presente interesantes perspectivas de prediccin del comportamiento
individual en las organizaciones, deja muchos temas en el aire.

En muchos cargos relacionados con la produccin, la tarea es

proyectada para limitar y restringir las alternativas de comportamiento
del trabajador. Slo cuando el trabajador puede escoger entre varias
alternativas y es capaz de seleccionar una alternativa, se puede
utilizar el modelo.

2.1. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

El trabajo mismo. Esta categora se utiliza cuando el individuo menciona el

trabajo como fuente de buenos o malos sentimientos. Trabajo atrayente,
creativo, desafiante y variado; o al revs, trabajo rutinario, sofocante y muy
difcil.

Posibilidad de crecimiento/formacin y desarrollo. Formacin que

proporciona la empresa y posibilidad de desarrollarse personal y/o
profesionalmente. Posibilidad de cambio. Existen situaciones en las que el
individuo siente que la ausencia de una mejor educacin hace imposible que
avance dentro que la compaa. Esto sera codificado como "posibilidad de
crecimiento negativo". En esta categora, se incluyen tambin situaciones en
las cuales el individuo tiene posibilidades de mejorar sus habilidades.

Logro/realizacin. Terminar el trabajo con xito, solucionar problemas

complejos, ver los resultados del propio trabajo.

Responsabilidad. Trabajo con baja supervisin, responsabilidad sobre el

propio trabajo o el de otros, trabajo importante. Tambin, se incluyen las
situaciones contrarias. Pero en los casos en los cuales la historia del individuo
gira en tomo a una gran distancia entre la autoridad de la persona y la
autoridad que necesita para llevar a cabo sus responsabilidades, el factor
identificado ser "poltica y direccin de la empresa". La razn de ello es que
esta discrepancia entre las responsabilidades de autoridad y de empleo se
considera evidencia de mala gestin.

pg. 19
 5. Reconocimiento. Reconocimiento para la persona que cuenta su historia.
De su trabajo, procedente de otras personas (superiores, compaeros,
clientes, colegas, pblico en general, entre otros). Elogios (reconocimiento
positivo) y crticas (reconocimiento negativo). Se 65 diferencian dos sus
factores: las situaciones en las que los actos de reconocimiento se
acompaan con premios y las situaciones en las que no hay recompensas
concretas. Hay situaciones cuando el evento central es una promocin o
incremento del salario, y no hay reconocimiento verbal; sin embargo, el
trabajador percibe el evento como acto de reconocimiento. En este caso, el
factor se considera dentro del presente factor.

6. Progreso Profesional. Cambio de posicin o estatus en la empresa. Para

que la respuesta del individuo encaje en esta categora, es necesario el
cambio de estatus. Las situaciones en las cuales el individuo cambia de un
departamento al otro dentro de la compaa, sin un cambio en el estatus
aunque con un incremento de responsabilidades, no se consideran como
promocin. Parte negativa: degradacin
7. Salario/remuneracin. Todo lo que se refiere a sueldos, comisiones, pago
de movilidad, entre otros.

8. Relaciones interpersonales. Se incluyen las relaciones con el superior,

subordinado o personas del mismo nivel (colegas) dentro de la empresa
.
9. Condiciones de trabajo. Ambiente fsico (iluminacin, ruido, ventilacin,
espacio, entre otros), cantidad de trabajo, medios/materiales disponibles,
condiciones de seguridad.

10. Supervisin tcnica. Competencia o incompetencia de los superiores,

justicia o injusticia de los supervisores/superiores, su capacidad para contestar
preguntas tcnicas o ayudar en el trabajo. Las historias que hablan sobre la
voluntad o renuencia del supervisor para delegar responsabilidad o ensear
encajan en esta categora.

11 Vida personal. No se incluyen factores de la vida personal del individuo

(que no estn relacionados con el trabajo) que afectan el trabajo. Se incluyen

pg. 20
 situaciones en las cuales algunos aspectos del trabajo afectan la vida personal
del individuo, de tal manera que el efecto es un factor mencionado en los
sentimientos del individuo sobre el trabajo.

12. Seguridad en el trabajo. Seales de presencia o ausencia de la

seguridad en el trabajo. Se incluyen consideraciones tales como la estabilidad
o inestabilidad de la empresa, lo que refleja, de alguna manera objetiva, sobre
la seguridad laboral de una persona.

13. Poltica y direccin de la empresa. Competencia de la organizacin y de

la direccin de la empresa, claridad de las polticas y de los sistemas de
direccin. Una situacin en la cual el individuo tiene lneas de comunicacin
que cruzan de tal manera que realmente no sabe para quin trabaja, en la que
tiene autoridad inadecuada para la conclusin satisfactoria de su trabajo o en
la cual una poltica de la empresa no se lleva a cabo por la falta de
organizacin del trabajo.

CAPTULO III: HIPTESIS Y VARIABLES

2.2. Hiptesis de investigacin

2.2.1. Hiptesis General

Los factores motivacionales influyen directamente en el desempeo del

talento humano del Banco de Crdito del. Per _ Huancayo 2015-2016

2.2.2. Hiptesis Especficas

Las caractersticas generales del talento humano del Banco de

Crdito del Per - Huancayo predominantes mujeres, de condicin
nombrados, de edad entre 28 a 35 aos,. con estudios superiores de
diferentes especialidades.

Los factores intrnsecos predominantes son el trabajo mismo y

reconocimiento laboral del personal de plataforma y operaciones del
talento humano del Banco de Crdito del Per Huancayo i los

pg. 21
 factores extrnsecos predominantes son la compensacin econmica,
relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

El nivel de desempeo laboral del talento humano del Banco de

Crdito del Per BCP - Huancayo, es dinmico motivacional,
actualizado, carismtico ya sea en forma individual o grupal.

2.3. Variables

2.3.1. Variable 1: Factores de motivacin

2.3.2. Variable 2: Desempeo laboral

2.3.3. Operacionalizacin de las Variables

pg. 22
CAPITULO IV: Metodologa de la Investigacin

4.1. Tipo de la investigacin

pg. 23
 El presente trabajo de investigacin, se define el tipo de investigacin bsica,
segn la naturaleza de los instrumentos aplicados es de tipo cuantitativo. As
mismo, por la fuente de la informacin es primaria, siendo. El propsito
fundamental de la solucin de problemas. A continuacin, utilizando. La
clasificacin empleada por (Snchez Carlessi y Reyes Meza, 2002) la
investigacin puede ser tipificada como "investigacin sustantiva" ya que trata de
describir y explicar un fenmeno. As mismo, este autor manifiesta que este tipo de
investigacin trata de responder a las preguntas: Por qu presenta as el
fenmeno? Cules son los factores o variables que estn afectndolo? El
presente estudio rene las condiciones metodolgicas de una investigacin
aplicada, en razn que se utilizaron conocimientos de las Ciencias Administrativas,
a fin de explicar.

4.2. Nivel de investigacin

Es descriptiva, porque pretende. decir como es la realidad, ya que

observara y describir como se encuentra el desempeo del talento humano
del BCP, para conocer el nivel de influencia de los factores motivacionales
(Meja, 2005, p. 29).

Es correlacional debido a que pretendemos medir el grado de relacin y la

manera cmo interactan la variable "x" "factores motivacionales" y la
variable "y" "desempeo del talento humano" Para as poder determinar
estadsticamente los factores motivacionales que influyen en el desempeo
del talento humano del banco de crdito del Per Huancayo 2015- 2016.

4.3. Mtodo

Analtico Deductivo.- Para el desarrollo de la investigacin se utilizar el mtodo

Analtico Deductivo, ya que analizaremos de lo general a lo especfico la
informacin de fuentes primarias y secundarias de los factores motivacionales y la
influencia de estos en el desempeo del talento humano del Banco de Crdito del
Per Huancayo .

4.4. Diseo de investigacin

Es no experimental de corte transversal; por lo que, su aplicacin se

desarrolla sin manipular deliberadamente las variables, y se basa en hechos que
ocurrieron y que se dan en la realidad actual, con un enfoque retrospectivo y de
actualidad. Bajo esta concepcin, la investigacin se concretiz en el talento
humano del Banco de Crdito del Per Huancayo 2015- 2016.

4.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

4.5.1. Tcnicas

pg. 24
 Observacin directa, se realiz observacin directa a los trabajadores
del Banco de Crdito del Per, para ver cmo se presentan nuestras
variables de estudio, lo cual nos permitir describir como se relacionan
los fact9res motivacionales con el desempeo.

Encuesta, la que ser aplicada a la totalidad de los trabajadores del

Banco del Crdito del Per oficina principal - Cusco rea procesos y
plataforma, para as poder determinar la relacin de las variables de
estudio.

Entrevista dirigida, esta. Tcnica se utiliz para indagar los factores que
implican en los trabajadores del Banco de Crdito y tambin a cada
supervisor de las dos reas, procesos y plataforma respectivamente. La
entrevista se realiz a los gerentes y/o jefes de seccin de dicha
institucin.

Revisin bibliogrfica, sta tcnica ayudar a la corroboracin de la

informacin obtenida para la realizacin de la investigacin como son:
la revisin del acervo documentario, libros, tesis y pginas de intemet.

4.5.2. Instrumentos

Gua de observacin, se us para obtener informacin existente en

registro y otros documentos

Cuestionario, este instrumento estuvo dirigido a los trabajadores que

laboran en el rea de procesos y plataforma del Banco de Crdito del Per-
Oficina principal (Anexo 02).

Gua de entrevista, este instrumento se ha formulado para obtener

informacin y fue aplicado al gerente de oficina y a los supervisores del
rea de operaciones y plataforma del Banco de Crdito del Per- Oficina
principal (Anexo 03).

pg. 25
 Internet y/o Web grafa, nos permitir recabar mayor informacin
actualizada tanto de las teoras, conceptos e instituciones relacionadas a
nuestra investigacin.

4.6. Tcnicas de procesamiento de la informacin

Las pruebas estadsticas que se utiliz en el proceso de trabajo: Estadstica

descriptiva.

Cuadros y grficos estadsticos para variables cualitativas; se analiz en

forma exclusiva bivariable.

4.7. Poblacin y muestra

4.7.1. Poblacin

En primer lugar, la poblacin de los trabajadores del personal de

operaciones y plataforma del Banco de Crdito del Per Huancayo , que se
muestra a continuacin en la siguiente tabla:

Poblacin 2

En segundo lugar, la poblacin de estudio es el gerente de oficina y los

jefes del rea de operaciones y-plataforma, est conformado en un nmero de
03 sujetos de estudio.

4.7.2. La muestra
pg. 26
 En vista que la poblacin de estudio est conformado por 11 O
trabajadores, se tom en cuenta en su totalidad en el estudio. Tipo de muestra
utilizada es muestreo no probabilstico, por el mtodo de conveniencia. Por lo
que es una poblacin finita

. Para este grupo de estudio se tom en cuenta el siguiente: Tipo de

muestra utilizada es muestreo no probabilstico, por el mtodo de conveniencia.
Por lo que es una poblacin finita

CAPTULO V: ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

1.1. Cronograma de Actividades

pg. 27
 Duracin
2015_ 2016

Actividades Enero Febrero Marzo Abril Mayo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Elaboracin del x x x x x x
Plan de Tesis
Planteamiento
Marco terico
Hiptesis
Metodologa.

Recopilacin x x x x x x x
de informacin

Sistematizacin x x x x x

Anlisis de x x x x x x
consistencia de
datos

Redaccin del x x x x x x
borrador de la
tesis

Revisin y x x x x x x
correccin

Revisin de la x x x x x x x x x x x x x
redaccin y
ortografa

Sustentacin x x x x x

Presupuesto

Especificaciones Costo S/.

pg. 28
 a) Recursos Humanos 2000.00

b) Recursos materiales de gabinete 3000.00

- Computadora, impresora 1000.00

- Papeles varios cinta de impresora, lapiceros y otros. 700.00
- Pasajes y viticos.
- Impresin y empastado del trabajo de investigacin. 800.00
500.00

Sub total 7000.00

c) Imprevistos 10% 1000.00

COSTO TOTAL 8 000

Referencias Bibliogrficas

Alcover de la Hera, C. M., Martnez igo,

D., Rodrguez Mazo, F., & Bilbao Roberto, D. (2004).

Introduccin a la psicologa del trabajo. McGraw-Hill interamericana de

Espaa S. L. Alfara de Prado Sagrera, A. M., & Vecino Grave!, J. D. (1999).

pg. 29
 Medicin de la satisfaccin laboral mediante el cuestionario de satisfaccin
de necesidades de Porter.

Revista de psicologa del trabajo y de las organizaciones = Journal of work

and organizational psychology, 15(1), 63-76. Alles, M. A. (2005).

Desarrollo del talento humano: basado en competencias (2.a ed.). Buenos

Aires: Ediciones Granica S.A. Bardella, G. (1989).

Un siglo en la vida econmica del Per: 1889-1989. Per: Banco de Crdito

del Per. Carrin, J. (2009).
Diferencia entre dato, informacin y conocimiento. Castellanos Espinoza, M.
P., Gutierrez Zanzon, L. T., Redondo Cabas, S., & Correa Lozano, A. (2011).

Teora de la motivacin aplicada a las organizaciones. Recuperado 20 de

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Certo, S. C. (2001).

Administracin moderna. Pearson Education. Chiavenato, l. (1999).

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Chiavenato, l. (2000b)
Administracin de recursos humanos (5.a ed.). Mxico:
McGrawHill/ln~eramericana de Espaa, S.A. Chiavenato, l. (2006a).
Introduccin a la teora general de la administracin (7a ed). Mxico:
McGraw-Hill

pg. 30
 Anexos

pg. 31
pg. 32
pg. 33
pg. 34
pg. 35
pg. 36
pg. 37
38