LECTURA: QU ES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Diagnostico

Una organizacin solo existe al momento en que dos o ms personas se juntan para
cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual. Toda organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia
y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cmo se
hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que
la eficacia es para qu se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y si
los objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado (Gibson, 1997, pp. 15-
16).

Se debe enfatizar que el logro de los objetivos puede concretarse si las personas
interactan en las organizaciones, si establecen un lazo de estabilidad laboral lo
suficientemente fuerte que les permite desenvolverse en la misma, al actuar de
manera armnica con la transferencia de informacin, la relacin de los trabajadores,
normas, reglas, conocimientos, tecnologa, valores, estilos de comunicacin,
liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y smbolos que se encuentran
dentro del comportamiento y la cultura organizacional.

Generalmente, los problemas latentes que ms afectan a las instituciones pblicas es

la falta de identidad, ya que en ellas, no solo priman los aspectos formales sino
tambin falta de motivacin en materia de incentivo a los trabajadores del sector, un
entorno fsico inadecuado, la falta de una adecuada infraestructura, as como la
escases de recursos econmicos para la inversin en tecnologa de avanzada tales
como computadoras de ltima generacin, software, Internet, para implementar a las
diferentes reas y as realizar un trabajo interconectado entre estas y con los sectores
correspondientes, para que de esa manera se fomente la cultura organizacional entre
sus integrantes haciendo eco al fomento de una sociedad del conocimiento, tal como
lo disponen otros sectores gubernamentales, eliminando todo sntoma que afecta la
estabilidad del comportamiento organizacional.

1
Esta realidad organizacional deficiente repercute directamente en los objetivos de la
empresa de electromecnica Delcrosa; en la satisfaccin de los trabajadores o en el
aumento de los conflictos internos, influir al inhibir el comportamiento de los
empleados as como de los gerentes; este comportamiento marca un camino a la
destruccin de relaciones de cooperacin entre los mismos, lo que contribuye a la
creacin de insatisfaccin laboral de los colaboradores.
Para analizar la problemtica, nos serviremos de fuentes de informacin como la un
cuestionario para recopilar la informacin de los miembros de la empresa Delcrosa.

Pronstico

El problema principal que enfrenta la empresa, es el cambio en la circunstancia de la

organizacin y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la
organizacin pueda desarrollarse adecuadamente.
Los problemas derivados son las fuerzas que influyen en el comportamiento
organizacional, como son: las personas, el entorno, la estructura y la tecnologa.
De lo sealado, se observa que el desarrollo empresarial en la empresa presenta
serias deficiencias que redundarn negativamente en el rendimiento y la eficiencia
de los miembros de la organizacin, y consecuentemente de ello, no se cumplir los
objetivos planteados por la empresa Delcrosa.

Control

La presente investigacin plantea una serie de propuestas de solucin a nuestra

problemtica planteada, debiendo tenerse en cuenta lo siguiente:

Fomentar las capacitaciones sobre los valores y el trabajo en grupo de los

miembros de la empresa.

Disear y generar un sistema o estructura de trabajo por puestos.

Incentivar a la innovacin implementando las herramientas tcnicas y

tecnolgicas necesarias para transformar la produccin.

2
2. FUNDAMENTACIN

2.1 Formulacin del problema

2.2.1 Problema General

Qu relacin existe entre el comportamiento organizacional y la cultura

organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de Puente
Piedra 2016?.

2.2.2 Problemas especficos

Qu relacin existe entre la dimensin de personas y la cultura

organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de
Puente Piedra 2016?.

Qu relacin existe entre la dimensin del entorno y la cultura

organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de
Puente Piedra 2016?.

Qu relacin existe entre la dimensin de estructura y la cultura

organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de
Puente Piedra 2016?.

Qu relacin existe entre la dimensin de tecnologa y la cultura

organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de
Puente Piedra 2016?.

3
2.2 Objetivos

2.2.1 Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre el comportamiento organizacional y la

cultura organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa del distrito de
Puente Piedra 2016.

2.2.2 Objetivos especficos

o Precisar la relacin que existe entre la dimensin personas y la

cultura organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa
del distrito de Puente Piedra 2016.

o Establecer la relacin que existe entre la dimensin del entorno

y la cultura organizacional en la empresa electromecnica
Delcrosa del distrito de Puente Piedra 2016.

o Precisar la relacin que existe entre la dimensin estructura y la

cultura organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa
del distrito de Puente Piedra 2016.

o Establecer la relacin que existe la dimensin tecnologa y la

cultura organizacional en la empresa electromecnica Delcrosa
del distrito de Puente Piedra 2016.

4
3. JUSTIFICACIN

La investigacin se justifica, porque permitir determinar el nivel de relacin que

existe entre el comportamiento organizacional y la cultura organizacional, a partir de
ello formular propuestas de solucin a la problemtica hallada. Se justifica porque a
partir de hallar la relacin entre las variables anunciadas se evidenciar la
efectividad de la propuesta sobre la estructura organizacional, que se realizar en un
determinado perodo de tiempo y lograr mejorar el proceso organizativo y hacer de
la empresa una ms competitiva en el sector electromecnica. La investigacin es
trascendente, porque beneficiar a los trabajadores y al desarrollo organizacional de
la empresa Delcrosa, por cuanto se implementar un nuevo diseo organizacional
determinando funciones de cada miembro de la empresa y mejorar el proceso
organizacional. Se justifica porque permitir la utilizacin de una metodologa
experimental, con la participacin activa de los miembros de la empresa; asimismo,
se elaborarn instrumentos de recoleccin de datos que sern debidamente validados
y podrn ser utilizados en investigaciones relacionadas con las variables en estudio.

4. MARCO TERICO

4.1 Comportamiento Organizacional

4.1.1 Concepto
En un enfoque simple y directo hace referencia a un campo de estudio en el
que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Gordon (1997): Estudio de las actitudes de los miembros de una
organizacin. (p.89)
Cole (1995): Estudio grupal e individual sobre el comportamiento en una
empresa, su desarrollo en el ambiente de trabajo y las reacciones de conducta
ante el cambio (p.52)

5
4.1.2 Dimensiones
Davis y Newstrong (1978): Las cuatro fuerzas que componen el
comportamiento organizacional son:

Personas: Los actores del comportamiento organizacional son, por un lado, las
personas (como es obvio, no existen organizaciones sin ellas). Las personas
que conforman una organizacin tienen comportamientos individuales y
grupales. Desde ya, los comportamientos grupales no se manifiestan siguiendo
el mismo diseo que la estructura formal y a su vez-hay que tener en cuenta
que los individuos integran varios grupos en forma simultnea.

Estructura: Las organizaciones tienen algn tipo de estructura formal. Aun

las menos estructuradas. Desde el momento en que un grupo de personas
trabajan para cumplir un objetivo, ya existe algn tipo de estructura.

Entorno: Hasta no hace mucho el entorno que afectaba a una organizacin se

circunscribe al ms cercano y directo, como su ciudad u su pas, en los tiempos
actuales la regin y el mundo entero la afectan.

Tecnologa: En la actualidad, es impensable no considerar el rol de la

tecnologa como un factor coadyuvante en cualquier tipo de organizacin y su
influencia globalizadora.

4.1.3 Naturaleza de los individuos

Para comprender mejor en qu consiste el comportamiento de las

personas dentro de una organizacin hay que tener en cuenta una serie de
aspectos que mencionaremos a continuacin.
Los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo. El
comportamiento organizacional como lnea de estudio se nutre de diferentes
disciplinas; por ejemplo, la idea de las diferencias individuales procede de la
psicologa; sin embargo, hay muchos otros aspectos comprendidos en el
comportamiento de las personas dentro de las entidades donde se desempean.

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 En el cuadro siguiente se exponen las distintas disciplinas relacionadas con los
diversos aspectos del comportamiento de las personas en el mbito de las
organizaciones, que Col (1995) ha identificado.
Psicologa Sociologa Poltica Filosofa Economa

Estudios de Estudio Poder Ideologas Uso de

recursos
personalidad de grupos. Autoridad Visin acerca
de la naturaleza Escasez
Motivacin Organizacin Liderazgo de la Costos
estructural Conflicto humanidad
Percepcin
Cooperacin Competencia
Estructuras
Necesidades (de competir)
sociales
individuales
Asuntos
Aprendizaje
de gnero
Estrs
Cultura
Decisiones
individuales Teora
sistmica
Cambio
organizacional

Robbins (2004) menciona las mismas disciplinas que Col (cuadro precedente)
como aquellas que estudian el comportamiento de las personas en diversos
mbitos, incluso el de las organizaciones; desde esta perspectiva conforman el
comportamiento organizacional. Haciendo una asociacin complementaria: la
psicologa se ocupa del individuo: en cambio, otras disciplinas se ocupan de
los grupos, por ejemplo, la sociologa, la psicologa laboral, la antropologa; y,
por ltimo, se ocupan de los sistemas de organizacin las ciencias polticas y la
antropologa.

Percepcin. Los individuos tienen o pueden tener una percepcin particular de

la realidad. Lo vemos a diario en cualquier tipo de acontecimiento, ms an
cuando las acciones o medidas pueden tener una repercusin directa sobre
ellos mismos.

Cada empleado tiene una idea diferente sobre el trabajo, por varias razones: su

7
propia personalidad, sus necesidades, sus experiencias e incluso su origen
social. Los jefes o supervisores deben estar preparados para reconocer que las
percepciones de los empleados son diversas.

Igualmente es importante estar alerta sobre los cambios en las percepciones de

los colaboradores. En el momento de su incorporacin una persona puede tener
una determinada percepcin de las cosas y luego, por razones de su entorno
personal fuera del trabajo, cambiar su modo de percibir las cosas, quiz de un
modo radical.

La persona es un todo. Otro fenmeno, no por obvio menos interesante, es

que las organizaciones estn conformadas por individuos que, durante la
jomada laboral, concurren a trabajar no slo trayendo consigo la parte de su
persona correspondiente a sus aspectos profesionales, sino que est presente
todo el individuo, con sus emociones y problemas persgnales, ya sean
situaciones positivas o no.

Motivacin del comportamiento. La motivacin de las personas en el mbito

laboral es un tema estudiado en profundad por diferentes autores, desde hace
mucho tiempo, sin que por ello pierda actualidad. Las organizaciones estn
frecuentemente preocupados por esta temtica y los diseos de soluciones no
siempre dan el resultado esperado. No obstante y a modo de resumen, se
podra decir que la motivacin de las personan usualmente- no se basa en lo
que los directivos creen que los colaboradores necesitan son en los que ellos en
realidad desean. Sin motivacin una organizacin no funciona. La motivacin
en el trabajo es como el combustible para un motor.

Pertenecer. Muchos empleados desean participar en las decisiones a fin de

contribuir con sus ideas y talentos al xito de la empresa. Las organizaciones
deben ofrecer oportunidades de involucramiento.

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Deseo de reconocimiento y valoracin. Las personas requieren ser valoradas,
reconocidas como tales y no como mquinas. Respeto, dignidad, atencin. Los
empleados desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y de un modo
u otro desean tener posibilidades de desarrollo.

4.1.4 Visin, Misin y valores

Cuando en una organizacin se quiere comenzara pensar, trabajar,

implementar conceptos sobre el Capital Humano o Recursos Humanos se debe
comenzar pensando en ellos como un valor estratgico dentro de la compaa,
como un valor aadido para la actividad. Los primero pasos parten de la
definicin de la visin y misin de la entidad, y a partir de estos conceptos sus
valores.

Misin: el porqu de lo que la empresa hace, la razn de ser de la organizacin

su propsito. Dice aquello por lo cual, en ltima instancia, la organizacin
quiere ser recordada.

Visin: la imagen del futuro deseado por la organizacin.

Valores: aquellos principios que representan el sentir de la organizacin, sus
objetivos y prioridades estratgicas.

En nuestra concepcin, para que los valores se transformen en herramienta

dentro de la organizacin deben transformarse en competencias dentro de un
modelo de gestin (por competencias); de este modo, las personas sern
seleccionadas, evaluadas, desarrolladas en relacin con los valores
organizacionales. Y as la organizacin podr cumplir con la misin y visin
fijadas. De no hacerse de este modo (integrar los valores a modelo de
competencias) se debern llevar los valores a indicadores de comportamientos
para que stos puedan ser medidos con eficacia en los distintos subsistemas de
RR.HH.

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4.1.5 Modelos

A lo largo de los aos han surgido diferentes teoras y descripciones de los

distintos estilos de comportamiento organizacional. De acuerdo a Cole:
Teoras clsicas, teoras brindadas en las relaciones humanas, escuela
psicolgico-social, teoras sobre liderazgo, teoras sistmicas, teoras sobre la
contingencia y teoras sobre el management de la calidad.
Para fundamentar nuestra investigacin tomaremos como referencia dos de
ellas:
La Teora Clsica
Perspectiva:
Cientfica, racional y operacional.
Enfoque:
Estructura de las organizaciones.
Divisin de las tareas.
Autoridad por niveles.
Controles cruzados.
Management cientfico.
Exponentes
Henry Fayol
E.W. Taylor
L.F. Urwinck
Max Weber
Periodo:
1880 a 1940

Teoras basadas en las relaciones humanas

Perspectiva:
Social, foco en la gente y en las necesidades del trabajador.
Enfoque:
Identidad a los grupos.
Los trabajadores como miembros de los grupos.

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 Se reconoce la importancia de los grupos informales.
Exponentes
Elton mayo
Roethlisberger
Dickson
Periodo:
1927 a 1936

4.1.6 Aspectos principales a tener en cuenta en el comportamiento

organizacional.
En el contexto actual, uno de los factores fundamentales a tener en cuenta en
relacin con el comportamiento organizacional es la globalizacin.

La globalizacin implica un nuevo enfoque en la direccin de las

organizaciones, en la forma de hacer negocios, de moverse en el contexto
organizacional. Entre las consecuencias no deseadas se pueden identificar las
dificultades que deben enfrentar las personas que deben viajar con frecuencia o
que son trasladadas a otros pases, a esto se suma la problemtica de los
empleados cuando regresan a su pas de origen luego de un periodo de
residencia en el exterior., entre los beneficios, la capacitacin y el desarrollo
de competencias.

La globalizacin no es un concepto nuevo. Fue uno de los motores que

impulsaron la conquista de Amrica hace ms de 500 aos y diversos
emprendimientos en las ltimas centurias.

4.2 Cultura Organizacional

4.2.1 Concepto
Para Cole: Es el conjunto de valores que caracterizan a las personas y
compartidas en una organizacin empresarial (p.25)

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 Para Robbins (2004): Cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organizacin que la distinguen de otros
(p. 35).

Dicho de otro modo, es un conjunto de caractersticas que valora la

organizacin. Para agregar que la cultura organizacional es la que representa a
toda la organizacin. Esto no significa que no puedan existir subculturas. Una
cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayora de
los miembros de la organizacin.

4.2.2 Dimensiones de la Cultura Organizacional

Existen varios modelos, en la tabla se presentan dos polos opuestos: la cultura

organizacional dbil, la cual debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la
fuerte, donde se considera el punto ideal para una organizacin:
Tabla 1
Dimensiones de la Cultura Organizacional

DIMENSIONES CARACTERSTICAS

Etnohistoria -Acontecimientos y antecedentes: Origen social y medio

familiar del fundador
Conocimientos y competencia del fundador. Etapas y
evolucin de la organizacin en cuanto a su misin, visin,
estructura organizativa y funciones.
- Etnoterritorio.
Creencias Presunciones internas: sobre el espacio, el tiempo, acerca de
cul es la meta de la organizacin y cmo enfrentar y
resolver los problemas.
- Presunciones acerca del entorno (clientes, competidores,
proveedores).
- Naturaleza de la actividad y relaciones humanas.

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 Valores Expresados: Declaracin de misin, visin. Filosofa
asumida.
- Aparentes: Eleccin de hroes, logros.
- Operativos: Sistemas de control, reglamento interno,
definicin de metas.
- Actitudes: respecto al entorno, sistema de gestin,
competencias, clientes y proveedores.
Producto Eficacia/ Eficiencia
- Conocimientos/Competencias
- Smbolos: Distribucin y tamao de los espacios.
Ubicacin del logo corporativo.
- Signos: Imagen al exterior,
Arquitectura y esttica.
Fuente: Clasificacin tomada de la investigacin de Vsquez (2009)

4.2.3 Niveles de la cultura organizacional

Referencias culturales manifiestas: Estructuras y procesos organizacionales

visibles (difciles de descifrar).

Valores expuestos: Estrategias, objetivos, filosofa (justificacin expuestas).

Supuestos subyacentes fciles de descifrar (inconscientes): Creencias
aceptadas, percepciones, pensamientos y sentimientos (ltima fuente de
valores y accin).

En cuanto a su grado de visibilidad, les siguen las estrategias y objetivos de la

organizacin, siendo lo menos visible los supuestos subyacentes bsicos.
Sobre stos dice Schein que son la esencia de la cultura y que tambin se
pueden denominar valores bsicas. Sin embargo, l no adopta esta
denominacin, prefiere la de supuestos o asunciones bsicas y agrega que stos
son en general- no negociables y no modificables.

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 4.2.3. Funciones de la cultura

Para Robbins (2004), la cultura en el seno de una organizacin debe definir los
lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin
de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del
individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el
vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados (p. 156).

4.2.4. Elementos de la cultura organizacional

Aguirre (2004) menciona que lo considerado por E.H. Schein en los aos
ochenta, que estn formadas por aquellos supuestos tan repetidos y habituales
que casi se creen que son la propia naturaleza de la organizacin. Estos son:

- Etnohistoria

- Creencias y cosmovisin (religin, mitos, filosofa, ideologa).

- Valores y normas.

- Comunicacin (lenguajes y rituales).

- Productos (materiales y formales) y oficio. (p.182

5. EVALUACION

5.1 ANALISIS DEL TEXTO.

La investigacin permitir establecer el nivel de relacin que existe entre el
comportamiento organizacional y la cultura organizacional en la empresa
electromecnica Delcrosa del distrito de Puente Piedra 2016.

Los resultados de la investigacin nos guiaran a la bsqueda de cmo

mejorar el conocimiento y obtener un manejo efectividad de la propuesta
sobre la estructura organizacional y lograr mejorar el proceso organizativo y
hacer de la empresa una ms competitiva en el sector electromecnica. El

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 uso de un sistema metodolgico para el anlisis e identificacin de los
problemas en el entorno organizacional de la empresa, permitirn
desarrollar un proceso ms fiable y eficiente en el logro de los objetivos
propuestos en la investigacin.

5.2 CONCEPTOS CLAVES

5.3 ANALISIS PERSONAL

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