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El Liderazgo Transformacional y su Incidencia en el Compromiso Organizacional

Holger Ral Barriga Medina

Resumen

En este trabajo se presenta una investigacin bibliogrfica sobre la incidencia del

liderazgo transformacional en el compromiso organizacional. En base al enfoque del

comportamiento organizacional, se revisan los aspectos tericos que caracterizan y definen al

liderazgo, al liderazgo transformacional y al compromiso organizacional. Dentro del enfoque

contemporneo, se encuentra que el estilo de liderazgo transformacional ha recibido especial

atencin entre los investigadores, pues la mayora de trabajos empricos de los ltimos aos

se han desarrollado en ese campo con un nivel de anlisis que cubre las cuatro posibles

interacciones: individual, dadas, grupos y colectivos.

As mismo el compromiso organizacional es considerado como un elemento relevante

que contribuye al bienestar de un empleado y se lo ha estudiado mayoritariamente en funcin

los aspectos afectivo, normativo y de continuidad. Finalmente la evidencia terica y emprica

encontrada demuestra que en la mayora de investigaciones realizadas en diferentes

contextos, pases y culturas, el liderazgo transformacional influye positivamente sobre el

compromiso organizacional. Hay poca evidencia que ofrezca resultados en sentido opuesto.

Palabras Clave: Liderazgo, liderazgo transformacional, compromiso organizacional,

compromiso afectivo, compromiso normativo, compromiso de continuidad.

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Liderazgo

El liderazgo es uno de los temas relevantes en la Gestin de Talento Humano y del

Comportamiento Organizacional en las empresas y en las organizaciones en general, pues se

conoce que los lderes dentro de las organizaciones consiguen que los colaboradores hagan su

trabajo y que las cosas sucedan. En la literatura existen diversos autores que definen quin es

un lder, as como otros definen lo qu es el liderazgo. De manera general se puede indicar

que un lder es una persona que en la prctica sabe cmo ejercer el liderazgo para movilizar a

las personas en la direccin que desean las organizaciones.

Un lder es alguien que influye en otros para alcanzar objetivos. Cuanto mayor sea el

nmero de seguidores, mayor es la influencia (Bateman & Snell, 2009, p. 434). De acuerdo

con esta definicin el nivel de liderazgo de un lder radica en la cantidad de colaboradores

que le siguen. Robbins y Coulter (2010) plantearon el liderazgo como el proceso de guiar a

un grupo e influir en l para que alcance sus metas (p. 370). En base a este concepto se

puede concluir que en la interaccin con sus seguidores, los lderes son capaces de influir

sobre ellos, para que stos alcancen los objetivos organizacionales.

Yammarino, Dionne, Uk Chun y Dansereau (2005) al realizar un estudio en el perodo

comprendido entre 1995 y 2005 sobre los diferentes enfoques de liderazgo y los diversos

niveles de anlisis, identificaron 17 enfoques de liderazgo que fueron clasificados en cuatro

categoras: (a) enfoque clsico, (b) enfoque contemporneo, (c) enfoque alternativo y (d)

enfoque de nueva era. De acuerdo con estos autores, en la categora del enfoque

contemporneo se tienen tres tipos de liderazgo: (a) liderazgo carismtico, (b) liderazgo

transaccional y (c) liderazgo transformacional. Sobre este ltimo, Bass y Riggio (2006)

indicaron que el liderazgo transformacional hace que los seguidores se desempeen ms all

de las expectativas por un propsito o visin superior transmitida por el lder.

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Dionne et al. (2014) igualmente al realizar un estudio que comprende 25 aos de

revisin de documentos de investigacin sobre liderazgo y los niveles de anlisis encontraron

un total de 29 categoras que incluyen diferentes teoras, modelos y enfoques acerca del

liderazgo. Estos autores analizaron y clasificaron los diversos estudios en: (a) artculos

conceptuales, (b) artculos empricos y (c) artculos combinados. La evidencia de este anlisis

mostr que el mayor porcentaje de artculos empricos y artculos combinados que se han

realizado es sobre el liderazgo transformacional. De acuerdo con las investigaciones citadas,

existe una gran cantidad de enfoques sobre el liderazgo, sin embargo parece ser que el

liderazgo transformacional es uno de los estilos de liderazgo contemporneo que suscita

mayor inters de estudio entre la comunidad cientfica y empresarial.

Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional al igual que otros estilos de liderazgo contemporneo

como el liderazgo carismtico y el liderazgo transaccional se han estudiado con diferentes

niveles de anlisis. Los niveles de anlisis para el liderazgo en general y para el liderazgo

transformacional en particular son: (a) individual, (b) dada, (c) grupos y (d) colectivos

(Dionne et al., 2014; Gooty, Serban, Thomas, Gavin, & Yammarino, 2012; Yammarino et al.,

2005). Dentro de las organizaciones, en el nivel individual las personas actan de manera

independiente unas de otras. En el nivel de dadas dos individuos interactan entre s y son

interdependientes uno a uno como en el caso de un gerente y un subgerente.

En el nivel de grupos dos o ms individuos interactan y son interdependientes entre

s, como ocurre dentro de reas funcionales o equipos de trabajo. En el nivel de colectivos,

agrupaciones de individuos como equipos, departamentos, unidades de negocios e inclusive

organizaciones enteras interactan entre s por medio de una estructura jerrquica o a travs

de expectativas compartidas. Cualquiera que sea el nivel de anlisis usado en los estudios
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sobre liderazgo transformacional, es necesario revisar los diferentes conceptos y definiciones

que se tienen acerca de este tipo de liderazgo.

Burns (1978) es el primer autor que defini el liderazgo transformacional y lo plante

como un proceso donde los lderes y seguidores se involucran en un intercambio mutuo para

alcanzar unos y otros niveles ms altos de moral y de motivacin. Bass (1985) indic que el

liderazgo transformacional anima a los seguidores a centrarse en un objetivo comn, genera

motivacin intrnseca y los inspira a hacer un esfuerzo adicional. Avolio, Zhu, Koh y Bhatia

(2004) tambin coincidieron en algunos aspectos con los autores antes citados, al manifestar

que los lderes transformacionales consiguen seguidores que participan imaginando un futuro

atractivo y los inspiran para estar altamente comprometidos con el logro de ese futuro. As

mismo afirmaron que este tipo de lderes desarrollan el espritu de equipo a travs de su

entusiasmo, altos estndares morales, integridad y optimismo, y proporcionan significado y

desafo al trabajo de sus seguidores, para fortalecer el nivel de autoeficacia, confianza,

sentido y autodeterminacin.

Bateman y Snell (2009) por su parte describieron algunas caractersticas de los lderes

transformacionales: (a) son carismticos,(b) brindan atencin individualizada a los

seguidores, (c) mantienen abiertas las lneas de comunicacin, (d) ofrecen apoyo para el

desarrollo de los seguidores y (e) estimulan intelectualmente a los seguidores. To, Tse y

Ashkanasy (2015) definieron el liderazgo transformacional como un estilo de liderazgo

destinado a motivar e inspirar a los seguidores para perseguir objetivos de orden superior a

travs de la transformacin de las actitudes, creencias, valores y comportamientos de los

seguidores. Otros autores como (Lan & Chong, 2015; Walumbwa, Orwa, Wang, & Lawler,

2005) nos dan otra aproximacin al concepto de un lder transformacional y lo definen como

aquel que estimula e inspira a los seguidores a alcanzar resultados extraordinarios, logrando
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que la gente trascienda sus intereses personales por el bien de la comunidad o de la

organizacin.

Para medir el liderazgo transformacional se han usado diversos instrumentos con

diferentes constructos. El constructo multidimensional ms ampliamente usado en Occidente

es el propuesto por Bass (1985) el cual conceptualiz el liderazgo transformacional a travs

de cuatro dimensiones conductuales: (a) la influencia idealizada, (b) la motivacin

inspiracional, (c) la estimulacin intelectual y (d) la consideracin individual. Bottomley,

Mostafa, Gould-Williams y Len-Czares (2015) en base al trabajo de Bass (1985)

describieron a que se refiere cada una de estas dimensiones.

La influencia idealizada es tambin conocida como carisma y se refiere a que los

lderes en situaciones difciles adoptan una posicin concreta porque estn convencidos de lo

que es tico y correcto, adems muestran en todo momento confianza y respeto hacia los

seguidores. Como una consecuencia directa, el lder transformacional se convierte en modelo

de comportamiento que es consistente con la misin, los objetivos y valores de la

organizacin, lo cual ayuda a los empleados a desarrollar el orgullo y la confianza en sus

organizaciones.

La motivacin inspiracional captura la medida en que los lderes articulan una visin

atractiva para el futuro y dan energa a los seguidores para asumir tareas desafiantes y llegar

al logro de metas ambiciosas. Este componente refleja el grado en que los lderes hablan con

optimismo y entusiasmo de la misin de la organizacin y estimulan las necesidades de orden

superior en los seguidores animndoles a perseguir los objetivos y valores de la organizacin

en lugar de los suyos. De esta manera, los lderes proporcionan sentido a las actividades

laborales y animan a los seguidores a mantener un alto nivel de rendimiento.

La estimulacin intelectual es el componente en el que los lderes animan a los

seguidores a pensar de manera no convencional desafiando el status quo y los paradigmas

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previos. De este modo, se prev que los seguidores lleguen a ser ms creativos en su manera

de trabajar, que corran riesgos cuando sea necesario y que se esfuerzan por resolver los

problemas de organizacin con el fin de cumplir sus objetivos (Herrmann & Felfe, 2014). La

consideracin individual es el componente del liderazgo transformacional en el que los

lderes demuestran un inters personal en las necesidades individuales de sus seguidores y

escuchan sus preocupaciones. El rol de los lderes es el de mentores y entrenadores, ayudando

a sus seguidores a alcanzar sus aspiraciones alineados con la misin de la organizacin.

Li y Shi (2008) contrariamente a lo argumentado por Bass (1997) de que el paradigma

de liderazgo transformacional trasciende las fronteras geogrficas puesto que en una amplia

gama de culturas en Europa, Asia, Amrica del Sur y frica ha mostrado la misma

concepcin y relaciones, postularon que no se puede asumir que los modelos de liderazgo en

Occidente se transferirn directamente a pases de Oriente como China. Usando un enfoque

inductivo y mltiples muestras, estos autores desarrollaron una nueva medicin de las

dimensiones especficas del liderazgo transformacional en China. Encontraron que los

empleados chinos definen el liderazgo transformacional de manera ligeramente diferente que

los empleados occidentales.

En base a su trabajo identificaron cuatro dimensiones para el liderazgo

transformacional en China: (a) el modelado moral, basado en el altruismo, ausencia de

corrupcin, equidad y trabajo duro; (b) el carisma, basado en la pasin y el coraje; (c) la

articulacin de la visin, basada en proporcionar a los empleados una visin y direccin

claras; y (d) la consideracin individualizada, basada en mostrar preocupacin por los

empleados y sus familias. Al comparar el significado de las dimensiones propuestas por Bass

(1985) con las propuestas por Li y Shi (2008), se puede observar ciertas diferencias ms bien

culturales, aunque en esencia ambas 4 dimensiones conductuales.

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Compromiso Organizacional

En el marco organizacional a veces se confunde el concepto de compromiso

organizacional con el concepto de compromiso del empleado, aunque los dos conceptos

tienen que ver con el compromiso, son en realidad dos conceptos diferentes. El compromiso

organizacional es considerado como un factor subjetivo que contribuye al bienestar en el

trabajo de cualquier persona, por lo cual es un tema de anlisis y estudio dentro de las

organizaciones. Varios autores han desarrollado conceptos y definiciones de tipo general y

de tipo especfico acerca del compromiso organizacional que se detallan a continuacin.

Cook y Wall (1980) indicaron que el concepto de compromiso organizacional se

refiere a las reacciones afectivas de una persona hacia las caractersticas de la organizacin

que lo emplea, est relacionado con los sentimientos de apego a los objetivos y valores de la

organizacin y al papel de la persona en relacin con el presente de la organizacin. Los

mismos investigadores basados en el trabajo de Ii (1974) desarrollaron un constructo

multidimensional para el compromiso organizacional. De acuerdo con ellos el compromiso

organizacional puede ser determinado partir de las siguientes dimensiones: (a) identificacin,

(b) involucramiento y (c) lealtad. La identificacin tiene que ver con el orgullo que siente un

empleado de trabajar en la organizacin, el involucramiento se refiere a que un empleado se

siente a s mismo parte de la organizacin y la lealtad tiene que ver con el hecho de que an si

le presentan otras oportunidades un empleado prefiere permanecer en la organizacin porque

de esa manera contribuye al bien de la misma.

Meyer y Allen (1991) sugirieron que el compromiso organizacional es un constructo

multidimensional del estado psicolgico, que describe la relacin de un empleado con su

organizacin y que tiene una implicacin directa en la decisin del empleado de permanecer

o abandonar la organizacin. Robbins y Coulter (2010) definieron El compromiso

organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en

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particular y sus metas y deseos, a fin de mantener su pertenencia a esa organizacin (p. 307).

De las definiciones anteriores se puede establecer que el compromiso organizacional est

relacionado con el sentido de pertenencia y de apego a la organizacin, mientras esta relacin

de pertenencia sea ms fuerte el compromiso organizacional ser mayor.

Yucel, McMillan y Richard (2014) en su trabajo de investigacin encontraron en la

revisin de literatura que el compromiso organizacional ha sido identificado incluyendo tres

componentes diferentes: (a) afectivo, (b) de continuidad y (c) normativo. De acuerdo con

estos autores y el trabajo previo de otros investigadores como Meyer y Allen (1991) el

compromiso afectivo tiene que ver con una fuerte creencia y aceptacin de los objetivos y

valores de la organizacin por parte de un empleado, la cual se traduce en la voluntad de

hacer el mejor esfuerzo en nombre de la misma. El compromiso de continuidad tiene que ver

con la decisin que un empleado toma de quedarse en la organizacin debido a los altos

costos de salida y refleja de alguna manera un anlisis de tipo costo-beneficio de su parte. El

compromiso normativo se refiere al sentimiento de obligacin que tiene un empleado de

permanecer con la organizacin y se desarrolla cuando se establece un contrato psicolgico

entre un empleado y la organizacin.

Estos tres componentes o dimensiones del comportamiento organizacional son

ampliamente aceptados por la comunidad cientfica. Selamat, Nordin y Adnan (2013) en su

trabajo de investigacin usaron los mismos tres componentes para medir el nivel de

comportamiento organizacional entre los profesores de una escuela secundaria en Malasia.

Algunas investigaciones en cambio utilizan nicamente alguna de estas dimensiones. Kim y

Kim (2014) al realizar un estudio en corporaciones coreanas que fueron divididas separando a

sus empleados en unidades de negocio independientes y diferentes usaron solamente el

compromiso organizacional afectivo como una medida del compromiso organizacional. Chan

y Mak (2014) al realizar un estudio en China con una muestra de estudiantes de postgrado
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(MBA) y otra muestra de empleados de empresas de servicios, utilizaron tanto el compromiso

afectivo como el compromiso normativo, descartando el compromiso de continuidad para

medir el compromiso organizacional.

Liderazgo Transformacional y Compromiso Organizacional

Varios estudios se han realizado sobre la influencia, el impacto o la incidencia del

liderazgo transformacional sobre el compromiso organizacional. Algunas de estas

investigaciones han estudiado de forma directa la relacin entre estas dos variables de

investigacin, mientras que otras han estudiado la misma relacin a travs de diferentes

variables mediadoras e inclusive usando variables moderadoras. Las investigaciones se han

realizado con diferentes niveles de anlisis en organizaciones de servicios y de manufactura,

en diferentes pases y en diferentes culturas.

Por ejemplo Avolio et al. (2004) realizaron un estudio en un hospital pblico de

Singapur en el cual investigaron la relacin entre el liderazgo transformacional y el

compromiso organizacional para el personal de enfermera a nivel operativo, de supervisin y

de direccin. Utilizaron como variable mediadora el empoderamiento psicolgico y como

variable moderadora la distancia estructural. El nivel de anlisis usado fue grupal y luego del

procesamiento de los datos mediante una tcnica de regresin lineal jerrquica, encontraron

una asociacin positiva entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional,

con mayor impacto entre el personal de direccin y el personal operativo que entre el

personal de supervisin y el personal operativo.

Por su parte Walumbwa et al. (2005) exploraron la naturaleza de la relacin entre el

liderazgo transformacional y dos variables de comportamiento como son el compromiso

organizacional y la satisfaccin en el trabajo en el sector bancario. El nivel de anlisis usado

fue individual y realizaron una comparacin entre datos obtenidos en Kenia y en Estados

Unidos. Los resultados reflejaron que el liderazgo transformacional tiene un efecto fuerte y
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positivo en el compromiso organizacional y la satisfaccin en el trabajo en ambas culturas, lo

cual es consistente con el carcter universal del liderazgo transformacional que han descrito

otros autores en trabajos previos.

Erkutlu (2008) realiz una investigacin en Turqua con empleados en 60 hoteles tipo

boutique con un nivel de anlisis individual y encontr relaciones significativas entre los

comportamientos de liderazgo transformacional y la efectividad organizacional medida como

compromiso organizacional. Encontr que la influencia idealizada, la motivacin

inspiracional, la estimulacin intelectual y la consideracin individual estn relacionadas

positivamente con el con el compromiso organizacional y la satisfaccin en el trabajo. Uno

de los hallazgos importantes que realiz este autor fue que en el caso de los hoteles boutique

que tenan inversin extranjera se usaba un liderazgo transformacional con enfoque en las

necesidades de los empleados mientras que en los hoteles boutique locales se usaba un

liderazgo transaccional con enfoque en reglas, polticas y procedimientos.

Joo, Jun Yoon y Jeung (2012) desarrollaron una investigacin con empleados

pertenecientes a empresas de alta tecnologa del ranking Fortune Global 500 de Corea del

Sur; estudiaron si las autoevaluaciones centrales y el liderazgo transformacional influan

positivamente sobre el compromiso organizacional de los empleados. Utilizando un anlisis

de regresin lineal jerrquica, encontraron que en trminos del impacto, el compromiso

organizacional estaba ms relacionado con el liderazgo transformacional que con las

autoevaluaciones centrales. En cuanto al liderazgo transformacional hallaron tambin que los

empleados exhibieron un mayor compromiso organizacional cuando sus lderes articulaban la

visin, promovan objetivos de grupo y provean estimulacin intelectual.

Selamat et al. (2013) realizaron un estudio en Malasia en el sector de la educacin con

un grupo de profesores de escuela secundaria. Encontraron que entre los profesores exista un

alto valor para el compromiso organizacional afectivo y un moderado valor para el

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compromiso organizacional normativo y de continuidad. Para medir el liderazgo

transformacional utilizaron ocho dimensiones y el nivel de anlisis usado fue individual. Su

principal hallazgo fue que exista una positiva y fuerte relacin entre el liderazgo

transformacional percibido y el compromiso organizacional de los profesores.

Gillet y Vandenberghe (2014) desarrollaron un estudio con trabajadores no graduados

de varias empresas en Francia para ver como el liderazgo transformacional se relacionaba con

el compromiso organizacional de forma directa y a travs de la variable mediadora

caractersticas del trabajo. Para el compromiso organizacional se usaron cuatro elementos: (a)

afectivo, (b) normativo, (c) de sacrificio percibido y (d) de pocas alternativas. Utilizaron un

modelo de ecuaciones estructurales y encontraron que el liderazgo transformacional est

asociado positivamente con tres de los cuatro elementos del compromiso organizacional y

negativamente con uno de estos cuatro elementos. Los compromisos afectivo, normativo y de

sacrificio percibido se relacionaban positivamente con el liderazgo transformacional,

mientras el compromiso de pocas alternativas se relacionaba negativamente. De igual manera

las caractersticas del trabajo se relacionaban positivamente con los compromisos afectivo,

normativo y de sacrificio percibido y negativamente con el compromiso de pocas

alternativas.

Chan y Mak (2014) realizaron una investigacin en China con dos muestras

diferentes, la primera con estudiantes de un programa ejecutivo de posgrado en

administracin de empresas (MBA) y la segunda con trabajadores de una empresa privada de

servicios. Con un nivel de anlisis de tipo individual, usaron la variable mediadora el orgullo

de ser un seguidor del lder y estudiaron la relacin entre el liderazgo transformacional y el

compromiso organizacional. Encontraron que el liderazgo transformacional en los dos casos

de estudio est positivamente relacionado con la variable mediadora y tambin con dos de los

componentes del compromiso organizacional como son el compromiso afectivo y normativo.

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Yucel et al. (2014) realizaron un estudio basado en la lgica de la teora de

intercambio social con los CEO (Corporate Executive Officer) de 120 firmas que aparecen en

el ranking Fortune 500 de Turqua. Lo interesante de esta investigacin es que propusieron

estudiar la relacin entre el liderazgo transformacional de los CEO y el compromiso

organizacional normativo entre los altos ejecutivos. Los resultados que encontraron en el

estudio destacaron en primer lugar el hecho de que la relacin entre el liderazgo

transformacional de los CEO y el compromiso normativo de los altos ejecutivos no es lineal,

lo cual abre nuevas perspectivas en el estudio del compromiso organizacional normativo. En

segundo lugar como una consecuencia de la relacin no lineal encontrada los altos ejecutivos

turcos mostraron menos compromiso organizacional normativo cuando los CEO exhibieron

niveles moderados de liderazgo transformacional. Lo opuesto ocurre cuando los niveles de

liderazgo transformacional de los CEO son bajos o altos.

Mesu, Sanders y Riemsdijk (2015) realizaron un estudio en Holanda para ver si el

impacto positivo que tiene el liderazgo transformacional sobre el compromiso organizacional

encontrado en las grandes organizaciones, poda ser extendido a las pequeas y medianas

empresas (PYMES). De acuerdo con los resultados de esta investigacin, el liderazgo

transformacional entendido como el liderazgo visionario que estimula el desarrollo, se

relaciona positivamente con el compromiso organizacional para las PYMES de servicios,

pero no para las PYMES de manufactura. Para el caso de las PYMES de manufactura al

introducir como variables moderadoras el estilo de liderazgo participativo y el estilo de

liderazgo directivo, encontraron que el estilo de liderazgo participativo no moder la relacin

entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional, pero el estilo de

liderazgo directivo fortaleci la relacin entre el liderazgo transformacional y el compromiso

organizacional.
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Por su parte Stinglhamber, Marique, Caesens, Hanin, y De Zanet (2015) realizaron un

estudio en Blgica con los empleados de una de las empresas lderes en ese pas en la

produccin de agua. El nivel de anlisis fue individual y utilizaron como variable mediadora

entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional afectivo el soporte

organizacional percibido y como variable moderadora la realizacin organizacional del

supervisor. Usando un modelo de ecuaciones estructurales encontraron que cuando los

empleados identifican fuertemente a su supervisor con la organizacin, el liderazgo

transformacional est positivamente relacionado con el soporte organizacional percibido, con

un impacto positivo en trminos del compromiso organizacional afectivo. En cambio, cuando

el supervisor no es identificado con la organizacin, su liderazgo transformacional no se

extiende al soporte organizacional percibido y tampoco al compromiso organizacional

afectivo.

Triana, Richard y YCel (2016) desarrollaron una investigacin interesante con dos

estudios simultneos basados en la teora del rol de congruencia, con empleados de Turqua

y de Estados Unidos introduciendo como variables moderadoras la incongruencia de estatus y

el gnero del supervisor en la relacin del liderazgo transformacional sobre el compromiso

organizacional. La incongruencia de estatus se presenta cuando el subordinado es mayor,

tiene ms educacin, experiencia de trabajo y ms tiempo en la organizacin que el

supervisor. Utilizaron un nivel de anlisis de dadas entre subordinado-supervisor y hallaron

que la relacin entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional afectivo

del subordinado es menos positiva cuando la incongruencia de estatus es alta.

En particular en el estudio desarrollado con empleados de Turqua encontraron que

una incongruencia de estatus baja reforz la relacin positiva entre el liderazgo

transformacional y el compromiso organizacional afectivo de los subordinados cuando los

lderes eran hombres. En el estudio desarrollado con empleados de Estados Unidos

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encontraron que una incongruencia de estatus baja fortaleci la relacin positiva entre el

liderazgo transformacional y el compromiso organizacional afectivo de los subordinados

cuando los lderes eran mujeres.

Conclusiones

En la presente investigacin se ha realizado un estudio sobre los principales

fundamentos tericos del liderazgo, liderazgo transformacional y compromiso

organizacional, as como tambin se ha analizado la evidencia emprica de varias

investigaciones acerca de la incidencia del liderazgo transformacional sobre el compromiso

organizacional. Se puede concluir que el liderazgo transformacional es una de las variables de

investigacin con mayor atencin por parte de los investigadores con respecto a otras

variables de liderazgo. Las dimensiones del liderazgo transformacional mayormente

aceptadas entre la comunidad cientfica de Occidente son las propuestas por Bass (1985)

definidas como: (a) la influencia idealizada, (b) la motivacin inspiracional, (c) la

estimulacin intelectual y (d) la consideracin individual. En particular se encontr que Li y

Shi (2008) para el caso de China por la diferencia cultural con Occidente, definieron las

siguientes dimensiones para el liderazgo transformacional: (a) el modelado moral, (b) el

carisma (c) la articulacin de la visin y (d) la consideracin individualizada.

Al igual que el liderazgo transformacional se puede concluir que el compromiso

organizacional es otra variable relevante de estudio por su importancia dentro de las

organizaciones. Para el compromiso organizacional se encontraron dos modelos ms

utilizados, el de Cook y Wall (1980) que tiene las siguientes dimensiones: (a) identificacin,

(b) involucramiento y (c) lealtad; y el de Meyer y Allen (1991) que tiene los siguientes

elementos: (a) afectivo, (b) de continuidad y (c) normativo. En cuanto a los estudios sobre la

incidencia del liderazgo transformacional sobre el compromiso organizacional se puede

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concluir que en la mayor parte de las investigaciones realizadas el nivel de anlisis ms

utilizado ha sido el individual, seguido por las dadas y los grupos.

As mismo los estudios encontrados con evidencia emprica cubren a organizaciones

pblicas y privadas en los sectores de manufactura y de servicios desde el ao 2004 hasta el

ao 2016, con una cobertura geogrfica en varios pases y culturas de Amrica, Africa, Asia y

Europa. Se puede concluir que en la mayor parte de las investigaciones desarrolladas el

compromiso organizacional est positivamente relacionado con el liderazgo

transformacional, por lo cual se puede inferir que esta relacin de estudio trasciende las

fronteras y las culturas.

Esta relacin puede seguir siendo estudiada en el futuro cambiando el contexto de la

investigacin, lo cual se puede lograr usando diferentes tipos de variables mediadoras y

moderadoras.
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