ESTRATEGIA DE ADAPTACIN -
ESTANDARIZACIN DE LA GESTIN DE
LAURA DE LA ROSA MUNAR
MAYRA HIGUERA REYES
SAIRA PEZ SILVA1
1
Estudiantes de pregrado, Negocios
Internacionales, Universidad Konrad
Lorenz. Correo electrnico:
lauradelarosa0205@gmail.com
RECURSOS HUMANOS
INTERNACIONALES: ANLISIS DEL CASO
BELCORP INTERNACIONAL EN
COLOMBIA2
RESUMEN
La internacionalizacin es uno de los procesos ms complejos para
las organizaciones a nivel mundial pues supone una serie de decisiones
sobre estrategias, modos de entrada e impacto que estos puedan tener en
sus productos y operaciones. La Gestin de recursos humanos
internacionales (GRHI) es un rea vital de las organizaciones y puede
convertirse en un reto cuando se piensa en adaptacin o estandarizacin
de procesos.
Objetivo. Identificar cul ha sido la estrategia adaptacin-
estandarizacin que la compaa Belcorp Internacional ha implementado
respecto a la Gestin de Recursos Humanos Internacionales [GRHI]
durante el su proceso de internacionalizacin desde Per hacia Colombia.
Metodologa. Trabajo de campo e investigacin documental.
Marco de referencia. La corporacin Belcorp internacional es una
de las empresas lderes del mercado colombiano en la venta directa de
productos de belleza y accesorios, esta compaa ha sido reconocida como
una delas mejores empresas para trabajar debido a su excelente
desempeo en el rea de Recursos Humanos.
Resultado. Los resultados muestran que a pesar de que la
empresa Belcorp maneja una estrategia Internacional en sus operaciones
que supone una transferencia de conocimientos y procesos desde la casa
matriz hacia sus subsidiarias, la compaa ha requerido adaptar muchos
de sus procesos de recursos humanos al mercado local.
Palabras clave: Internacionalizacin, Adaptacin y
Estandarizacin, Gestin de recursos humanos internacionales.
2
Artculo resultado del Proyecto de Investigacin Formativa desarrollado en la
asignatura Negocios Internacionales del programa de Administracin de Negocios
Internacionales de la Konrad Lorenz bajo la tutora del docente de la asignatura e
investigador del Centro de Investigaciones de la Escuela de Negocios -CIEN, Hugo
Daz, en el periodo 2011-I.
Presentado como ponencia en el II Coloquio Interuniversitario de Investigaciones
de la Escuela de Finanzas y Estudios Internacionales de la Fundacin Universitaria
San Martn el 26 de Septiembre de 2011.
INTRODUCCIN
El presente marco terico examina diversos
aspectos vitales de los negocios internacionales, se
parte de la definicin que reconocidos autores hacen de
este concepto, luego se examinan los factores
principales (culturales, polticos, econmicos y jurdicos)
que deben enfrentar las organizaciones al momento de
internacionalizarse, posteriormente se examinan las
diferentes estrategias de internacionalizacin
(adaptacin y estandarizacin), por ltimo se presentan
los componentes esenciales que las organizaciones
deben tener en cuenta en la gerencia de recursos
humanos fuera de su pas de origen.
LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES
Los negocios internacionales son definidos de
muchas maneras por diversos autores, para el presente
trabajo se definirn como el conjunto de actividades
comerciales desarrolladas con el objetivo de promover
la transferencia de tecnologa, bienes, servicios,
recursos, gente e ideas a travs de los lmites
nacionales. (Hill, 2011)
INTERNACIONALIZACIN DE LAS
EMPRESAS
Sin importar la manera en que se definan los
negocios internacionales es indudable la importancia
que estos tienen a nivel mundial, pues permiten la
transferencia de diferentes factores que ayudan en la
mayora de los casos a mejorar el nivel de vida de los
habitantes de una nacin, sin embargo desarrollar
negocios internacionales puede ser un reto para las
organizaciones pues supone un proceso gradual de
adquisicin de experiencia y conocimiento del mercado
externo y de los procesos de exportacin, como lo
plantea el modelo Uppsala. (Castro, 2009)
El proceso de internacionalizacin supone para
la organizacin una serie de adaptaciones en diversos
mbitos debido a los diferentes factores culturales,
polticos, econmicos y legales especficos de cada
mercado.
FACTORES CULTURALES
Segn Hill (2011) stos pueden estar asociadas
a: la estructura social, la religin y sistema tico, el
lenguaje, el nivel y calidad de la educacin y la cultura
en el lugar de trabajo.
FACTORES POLTICOS
Estos incluyen aspectos como: el individualismo
y el colectivismo, la ideologa poltica, tendencias del
sistema poltico y el riesgo poltico. (Daniels,
Radebaugh, & Sullivan, 2009)
FACTORES ECONMICOS
Segn los autores anteriormente mencionados
incluyen: el ingreso nacional bruto y caractersticas de la
economa.
FACTORES LEGALES
Estos factores se componen todos aquellos
aspectos jurdicos que pueden afectar el desarrollo de
las actividades de las organizaciones dentro de un pas,
entre estos encontramos: los diferentes sistemas
legales y las tendencias del sistema jurdico. (Daniels et
al. 2009).
ESTRATEGIA DE ADAPTACIN O
ESTANDARIZACIN
Uno de los principales aspectos que la
organizacin debe tener en cuenta en el momento de
internacionalizarse es la estrategia por medio de la cual
entrar al mercado anfitrin, esta estrategia debe
determinarse teniendo en cuenta las caractersticas del
producto y del mercado al igual que las actividades de
mercadeo pues como lo dice Hill (2009) en su texto
International Business, algunas actividades como
(nombre de la marca, posicionamiento de producto,
estndares de servicios, garantas y publicidad) son ms
fciles de estandarizar en todos los mercados, a
diferencia de otras relacionadas con las estrategias
especficas de la compaa que estn fuertemente
ligadas a aspectos culturales, econmicos, polticos y
jurdicos que se encuentran establecidos por los
diferentes pases.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (GRHI)
La gestin de recursos humanos internacionales
por sus siglas en ingls (IHRM), se refieren al desarrollo
de las capacidades de los recursos humanos para poder
satisfacer las diversas necesidades de diferentes
subsidiarias de multinacionales y corporaciones
globales.
La GRHI es actualmente reconocida como uno
de los principales factores de xito de una organizacin
a nivel global.
ESTANDARIZACIN O ADAPTACIN DE LA GRHI
La GRHI puede ser un aspecto muy difcil de
estandarizar en los diferentes mercados a nivel global,
debido a los diversos factores culturales anteriormente
mencionados que suelen tener un impacto directo en
aspectos como la seleccin de personal, los salarios y
compensaciones adicionales como beneficios,
entrenamiento del personal, asignacin de puestos de
trabajo y promocin de empleados. En este campo la
gran mayora de las prcticas de Gestin de Recursos
Humanos terminan parecindose ms a las de los
competidores locales que a las establecidas por la
organizacin en el pas de origen. (Philip & Nohria,
1992)
Estos autores identificaron seis diferentes
prcticas de GRHI que son especialmente sensibles a
adaptaciones, (1) Tiempo libre, (2) beneficios, (3)
composicin de gnero, (4) entrenamiento, (5) bonos
ejecutivos y, (6) participacin.
Tiempo libre
Este factor es determinante en las
organizaciones ya que influye en el comportamiento
organizacional beneficiando a los individuos que hacen
parte de la compaa, este argumento tambin se aplica
a la prctica de los beneficios a los empleados. En el
caso de los beneficios, las empresas locales suelen tener
una mayor discrecin, proporcionando a la compaa
multinacional ms espacio para elegir. (Phatak et al.
2009)
Compensaciones y beneficios
La funcin de GRH en este aspecto es como lo
mencionan Phatak et al. (2009), disear un sistema de
salarios uniforme al igual que otros beneficios y
compensaciones adicionales como salud, fondos de
pensiones, vacaciones y pagos por enfermedad, este
tipo de sistemas pueden ser muy complicados de
estandarizar debido a que deben ser diseados de
manera que se adapten a las regulaciones locales y al
mismo tiempo permitan mantener satisfecho al
personal calificado.
Composicin de gnero
En el caso de la composicin de gnero dentro
de las empresas internacionales, la legislacin local
suele ser ambigua en la mayora de los pases, con
algunas excepciones en las que la ley establece
regulaciones en contra de la discriminacin de gnero
(regulaciones que igualmente pueden ser muy difciles
de hacer cumplir).
Entrenamiento y desarrollo personal
Los sistemas de entrenamiento y desarrollo
personal deben incluir aspectos como procesos de
entrenamiento, desarrollo organizacional y lnea de
carrera, en este aspecto la GRHI puede hacerse de
manera centralizada o descentralizada.
Bonos ejecutivos
Los bonos ejecutivos son otro tipo de
compensacin muy utilizada en las grandes
multinacionales, sin embargo estos bonos son muy
particulares de la organizacin y no pueden compararse
con los de sus competidores, es por esta razn que las
organizaciones tratan de establecer una poltica desde
casa matriz con el fin de evitar una sensacin de
inequidad entre sus ejecutivos cuando se muevan de
una subsidiaria a otra.
La participacin en toma de decisiones ejecutivas
La participacin del personal en la toma de
decisiones ejecutivas suele ser establecido por la casa
matriz y tiende a adaptarse menos al mercado local.
Como tal, las compaas internacionales por lo general
se mueven en un ambiente en el cual los empleados de
alto nivel tienen la posibilidad de voz y voto en las
decisiones internas de la organizacin.
HISTORIA DE BELCORP INTERNACIONAL S.A
La historia de Belcorp y Yanbal nacen en una
misma familia, los Hermanod Belmont, Eduardo, Jorge y
Fernando crearon la compaa Yanbal en Per en 1974,
Yanbal nace como una empresa enfocada en la
comercializacin de productos propios a travs del
esquema de venta directa. En 1985 Eduardo cre la
marca Ebel con el propsito de comercializar productos
cosmticos, sin embargo solo hasta 1991 lanzan Ebel en
Per como una compaa especializada en el
tratamiento facial, maquillaje tratante y alta tecnologa,
en 1997 nace Ebel Internacional reflejando de esta
manera su estrategia de internacionalizacin, En los
aos siguientes ingresan a los mercados de Venezuela,
Puerto Rico, Bolivia, El salvador, Repblica Dominicana y
Ecuador, en 1995 se empiezan a fabricar los productos
en Bogot y para el 2000 nace Belcorp Internacional
S.A. como respaldo de las tres marcas que componen a
la compaa (Cyzone, Ebel y Esika), tras varios aos de
operaciones en Colombia y comprendiendo su
ubicacin estrategia a nivel geogrfico, en el 2005 se
trasladan las operaciones de la compaa a una fbrica
de ltima tecnologa en el pueblo de Tocancipa y
comienzan su produccin a gran escala. Actualmente
Belcorp se encuentra presente en 15 pases con
proyeccin en el 2011 al mercado Brasilero. (Belcorp,
2011)
BELCORP COLOMBIA
En la actualidad Belcorp tiene sus operaciones
principales de produccin en su planta en Tocancipa,
esta planta de 75000 m2 cuenta con una bodega de ms
de 5000 m2 de producto terminado, los productos se
hacen de manera estandarizada para todos los
mercados, las ventas se hacen a travs de catlogo con
el modelo de venta directa por lo que cuentan con ms
de 200000 consultoras agrupadas por zonas y por
regiones, la compaa trabaja con 18 campaas que
duran 21 das cada una, la planta de Tocancipa tiene un
total de 3600 empleados distribuidos en todas las reas,
esta fbrica produce un promedio de 20 millones de
unidades al mes, el 90% de la produccin total se hace
en Colombia y tan solo el 10% restante en maquilas y
pequeas fbricas en otros pases. (Belcorp, 2011)
(Cardozo, 2011)
Belcorp est comprometido con la generacin
de empleo pues considera que esto promueve el
mejoramiento de la calidad de vida. Mantener los
procesos menos industrializados es un compromiso de la
corporacin con la generacin de empleo (Cardozo,
2011)
Area total planta de Tocancipa
Belcorp
13%
Areas comunes
40%
Planta de
47% produccin
Edificio
administrativo
HORARIO LABORAL
Para el rea de empaque y embalaje el horario
laboral se adapta a los parmetros legales establecidos
en el cdigo laboral, se tienen establecidos dos turnos
de 8 horas con receso de pausa activa y hora de
almuerzo, el primer turno va de 7 am a 3 pm el segundo
de 3 pm a 11 pm en temporada baja, durante fechas
especiales como el da de la madre y navidad los turnos
pueden ampliarse hasta 12 horas.
En el rea de produccin se tienen establecidos
tres turnos de 8 horas debido al volumen de
produccin; en las reas administrativas el horario es de
lunes a jueves hasta las 5 pm y los viernes hasta el
medioda.
Los horarios son establecidos directamente por
la casa matriz y pueden ser adaptados de manera local
en los casos en los que sea necesario o bien por
problemas en el rea de produccin o por necesidades
inmediatas de aumento de los niveles de produccin.
(Cardozo, 2011)
POLTICAS DE SELECCIN Y CONTRATACIN
Las polticas de seleccin y contratacin de
personal de la compaa Belcorp estn establecidas
directamente desde la casa matriz, las hojas de vida de
los posibles aspirantes se reciben de manera electrnica
dndole prioridad a las solicitudes internas, una vez
recibidas las hojas de vida estas son enviadas al
departamento de recursos humanos en donde se
procesan a partir de los lineamientos establecidos, en el
caso especfico de Colombia, Belcorp ha debido adaptar
algunas de sus polticas al mercado local debido a las
diferencias es dos aspectos fundamentales. (Cardozo,
2011)
DIFERENCIAS EN EL GENOTIPO3 DE LA POBLACIN
La seleccin de personal para el rea de
empacado est enfocada a ubicar personal con
caractersticas fsicas especifica como altura superior a
la promedio de la poblacin nacional, esto ocurre
debido a que en el rea de empaque es necesario que
las personas alcancen a las zonas altas de la estantera
de producto terminado lo que imposibilita la
contratacin de personal de altura baja. (Cardozo, 2011)
CARACTERSTICAS ESPECFICAS DE LA ZONA DE
TOCANCIPA
Dentro de las polticas corporativas de Belcorp
est establecida la contratacin de solo una persona
por grupo familiar lo que tiene como objetivo beneficiar
mayor cantidad de familias de las poblaciones en las
operan, sin embargo Tocancipa cuenta con una
densidad poblacional muy reducida lo que ha obligado a
la compaa a adaptarse a las condiciones locales y a
contratar varias personas del mismo grupo familiar para
lograr cubrir las necesidades de contratacin,
actualmente la compaa cuenta con el 60% de personal
de la zona y el 40% de Bogot. (Cardozo, 2011)
Total personal Belcorp por
zonas
Personal de la
zona Tocancipa,
40% chia, cajica,
gachancipa, zuesca
60%
Personal de
Bogot
3
Genotipo: Caractersticas fsicas y psicolgicas de un grupo
determinado de individuos que comparten material gentico
ADN
REQUERIMIENTOS Y PROCESOS DE SELECCIN
Por otra parte Belcorp exige que todos sus
empleados tanto a nivel operativo como en el rea de
produccin cuenten con ttulo de bachiller como
mnimo requisito para ingreso, sin embargo no
requieren experiencia en para las reas de produccin y
empaque debido a que la organizacin ofrece
capacitacin inicial, una vez revisados los lineamientos
para la posicin se hace una revisin de calidad de vida
y antecedentes judiciales segn lo establecido por la ley
Colombiana. (Cardozo, 2011)
SALARIOS Y BENEFICIOS ADICIONALES
En Colombia los salarios se establecen
basndose en dos criterios evaluativos que se aplican a
las reas de Produccin y empaque por un lado y por el
otro a las reas administrativas. (Cardozo, 2011)
reas produccin y empaque
En las reas de produccin y empaque el salario
es establecido directamente por la casa matriz
basndose en los salarios que conforman la poltica de
la organizacin, por lo cual, para el caso especfico de
Colombia se encuentran sobre el salario mnimo
establecido por la ley. El salario promedio de estas
reas es de 700.000 pesos Colombianos.
rea administrativa
Para el caso de las reas administrativas se
revisa el sector especfico en el mercado y como
resultado se obtiene el valor promedio que se aplica a
los empleados de Las reas administrativas que hacen
parte de la organizacin; es por esta razn que para
este sector especfico la organizacin debe adaptarse al
mercado local para poder estar en una posicin
competitiva.
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
Belcorp obtuvo el premio GREAT PLACE TO
WORK en el 2010 como una de las 35 mejores
empresas para trabajar en Colombia, este premio
evidencia las buenas condiciones laborales que Belcorp
promueve dentro de su organizacin para el
mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados,
que no solo se refieren a los salarios sino que tambin
incluyen aspectos fundamentales como horarios
flexibles, bonos de productividad, alimentacin y
transporte, salud ocupacional, lnea de carrera, becas
estudiantiles, Bonos por rendimiento y desempeo.
(Cardozo, 2011) (Great Place to Work, 2011)
Horarios flexibles
Belcorp apoya la capacitacin de sus empleados
permitindoles horarios flexibles que se adapten a sus
horarios acadmicos, de esta manera no solo se asegura
de mantener un personal calificado en las diferentes
reas sino tambin a motivar a sus empleados de
manera que disminuya la frustracin reflejada en los
problemas de ausentismo y alta rotacin, estas polticas
se establecen a nivel corporativo de forma general,
pero deben adaptarse a las condiciones del mercado
local a partir de las caractersticas culturales. (Cardozo,
2011)
Bonos de productividad
Todos los empleados del rea productiva de la
organizacin reciben bonos de productividad que se
establecen al final del ejercicio contable dependiendo
de la utilidad bruta que se haya obtenido durante el
ao, estos bonos son establecidos por la casa matriz con
la finalidad de mejorar el desempeo del rea
productiva pero como es lgico estn relacionados al
nivel de utilidad que se obtenga de manera local.
(Cardozo, 2011)
Alimentacin y transporte
Belcorp cuenta con alimentacin gratuita para
todos sus empleados, la planta cuenta con una zona de
restaurante con capacidad para 300 personas y todos
los empleados reciben un desayuno y almuerzo
desarrollados directamente por nutricionistas, esta
poltica es establecida a nivel corporativo para mejorar
el grado de nutricin del personal que se ve
directamente reflejado en las enfermedades laborales y
ausentismo; por otro lado cuenta con transporte
gratuito local para los empleados que viven en Bogot
de manera que tengan mayor facilidad de acceso y
disminucin de costos de transporte. (Cardozo, 2011)
Lnea de carrera
Belcorp promueve el ascenso de sus empleados
dentro de la organizacin con el objetivo de evitar la
rotacin y mantener a los buenos empleados, esta
poltica se maneja de manera corporativa en todas las
subsidiarias de la organizacin. (Cardozo, 2011)
Salud Ocupacional
Belcorp cuenta con un programa de salud
ocupacional diseado para Colombia que se ajusta a los
establecido por la legislacin laboral nacional, este
programa incluye las pausas activas que son descansos
programados generales que tienen como propsito
evitar la fatiga excesiva y los problemas relacionados
con la monotona en el trabajo, estas pausas son
dirigidas por un brigadista y personal de salud
ocupacional, la enfermedad ms comn que se reporta
es la enfermedad del manguito rotador.
Becas estudiantiles y universitarias
Belcorp cuenta con un programa de becas
estudiantiles dentro de sus polticas de responsabilidad
social empresarial, este programa otorga becas para
estudiantes con alto desempeo y es apoyado por la
marca Lbell. Estos programas son parte de la poltica
corporativa de la compaa pero se adaptan
especficamente para el pas en el que se desarrollen
teniendo en cuenta las diferentes caractersticas de la
regin. (Cardozo, 2011)
Bonos por rendimiento y desempeo
Las reas administrativas de Belcorp reciben
como incentivo bonos por rendimiento y desempeo
que se entregan despus de las evaluaciones de
desempeo; dentro de estas evaluaciones encontramos
SUMA (Evaluacin de desempeo), High potential
(Evaluacin para empleados con alto potencial),
Evaluacin 360 grados. Estos incentivos se entregan
teniendo en cuenta los criterios establecidos por la casa
matriz para todas sus subsidiarias. (Cardozo, 2011)
COMPOSICIN DE GNERO
Dentro de las polticas corporativas de Belcorp
se encuentra la inclusin mayoritaria de mujeres en
todas las reas de la organizacin, es por esta razn que
el 70% del personal total de la compaa es decir un
aproximado de 2520 personas son mujeres cabeza de
familia. Esta poltica est establecida directamente
desde la casa matriz, sin embargo no se establecen
porcentajes fijos pues debe adaptarse a las condiciones
especficas de la poblacin en donde se encuentre
ubicada la planta de produccin. (Cardozo, 2011)
Poblacin total de trabajadores
Belcorp Colombia
30%
Mujeres
70%
Hombres
Composicin nacional e internacional
Belcorp cuenta con personal nacional y
extranjero en sus plantas de produccin, en Colombia
aproximadamente el 10% de sus empleados son
peruanos mientras que el 90% son colombianos, la
legislacin local tiene establecido un nivel de
participacin en las compaas internacionales de
personal nacional y extranjero para garantizar que haya
mayor equidad, es por esta razn que Belcorp se adapta
a la legislacin local y a los perfiles especficos de
personal requerido. (Cardozo, 2011)
Composicin del personal
Belcorp (Nacional- Extranjero)
10%
Personal
nacional
90% Personal
extranjero
TIPOS DE CONTRATACIN
La contratacin en Colombia se realiza en dos
modalidades, por una parte se realiza una contratacin
temporal para 800 empleados, el resto de empleados
estn contratados a trmino indefinido, esto disminuye
la rotacin del personal; es importante mencionar que
las polticas de contratacin son establecidas por la casa
matriz pero siempre deben partir de las
reglamentaciones legales en el pas anfitrin.
(Cardozo, 2011)
PARTICIPACIN EN TOMA DE DECISIONES EJECUTIVAS
Belcorp tiene establecido de manera
corporativa una serie de reuniones en las cuales se
promueve la participacin de los empleados con el
nimo de hacer retroalimentacin sobre las posibles
fallas o puntos susceptibles de mejora dentro de las
diferentes reas de la organizacin, se realizan tres
tipos de reuniones: Reuniones generales con el
presidente dos veces al ao, reuniones de rea y
reuniones de proceso. Estas reuniones son establecidas
de manera corporativa sin embargo cada vicepresidente
puede tomar la decisin de aumentarlas o modificarlas
cuando lo considere necesario.
(Cardozo, 2011)
CONCLUSIONES
En las organizaciones que toman del modelo de
entrada Internacional como el caso especfico de
Belcorp, las prcticas de GRHI terminan parecindose
ms al mercado anfitrin que al mercado origen, pues
deben adaptarse a las condiciones locales en diferentes
aspectos (culturales, legales, geogrficos).
Los procesos de internacionalizacin pueden ser
un verdadero desafo en el rea de recursos humanos
ya que requiere coordinar y acoplar aspectos legales,
polticas corporativas y caractersticas culturales de
manera que funciones unas en apoyo de las otras sin
entorpecer los procesos.
Uno de los aspectos ms complicados de
estandarizar cuando hablamos de GRHI son las polticas
de contratacin de personal y composicin de gnero,
pues las organizaciones internacionales deben
comprender y adaptar sus polticas a las condiciones
poblacionales de la zona en donde desarrollan sus
operaciones.
Belcorp Internacional S.A es una corporacin
ejemplar en la GRHI, esto se refleja en los bajos niveles
de rotacin de personal al igual que en los
reconocimientos internacionales como una de las
mejores compaas para trabajar.

BIBLIOGRAFA
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Management Practices in Multinational
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