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DR.

DONALD ALEMAN MENA

DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO


DEL TRABAJO
Y
RELACIONES LABORALES DE LOS
EMPLEADOS Y SERVIDORES PBLICOS

1
PRLOGO

Entregarse a una tarea tan agradable y gratificante como la de prologar una obra jurdico-laboral
denominada Derecho del Trabajo: Individual, Colectivo y Procesal Laboral Nicaragense,
constituye para quien escribe estas lneas un motivo de legtimo orgullo atribuible al prestigio de
que goza el autor el Dr. Donald Alemn Mena, no slo dentro de los lmites de su hermoso pas
Nicaragua, sino ms all de sus confines sobre todo en las naciones de Iberoamrica, en cuyos
mbitos nuestro consagrado autor disfruta de un justo y merecido reconocimiento.
En virtud de sus innegables dotes de catedrtico universitario, conferencista, litigante, consultor
de sindicatos y autor de libros, el Dr. Donald Alemn Mena aumenta con esta nueva obra, un
galardn ms a los que ya ha cosechado, con la autora de otros libros en los que ha entregado lo
mejor de su conocimiento, sabidura y experiencia.
En esta oportunidad estamos ante un libro de gran envergadura, realmente valioso, que servir de
til instrumento jurdico, no slo a los jurisperitos, lderes sindicales, estudiantes, sino tambin a
los ciudadanos comunes y corrientes que contribuyen al desarrollo y engrandecimiento de la
nacin como efectivos integrantes de la produccin.
No cabe duda de que estamos frente a una obra medular, de singular importancia, que figurar en
toda biblioteca digna de respeto, en virtud de su valor y esplendidez.
En esta poca de una agresiva e irreversible globalizacin, en que el mundo se est integrando
cada vez ms borrando fronteras y obstculos, no ajenos a la informtica y la comunicacin,
escribir un libro, aunque sea paradjico decirlo, exige una considerable dosis de tesn y entrega.
El autor de esta obra de consulta obligada, Dr. Donald Alemn Mena, se ha caracterizado desde
sus aos mozos en consagrar sus mayores esfuerzos a luchar por la justicia social que tanto
anhel el prcer nicaragense General y patriota Augusto Csar Sandino, del cual nuestro autor
ha sido y es incuestionable seguidor. Fiel a sus principios de cristiano militante, ha hecho de su
honestidad y de los lazos amicales un galardn al que siempre ha reverenciado. En su calidad de
lder indiscutido y catedrtico universitario de Derecho del Trabajo ha sabido granjearse el
respeto de sus contemporneos, alumnos y colegas, en virtud de que predica no slo con la
palabra, sino tambin, y sobre todo, con el ejemplo.
La doctrina que exhibe en su obra es en estricto sentido de la palabra un testimonio fehaciente de
sus verdades puestas permanentemente al servicio de los ms dbiles, quienes tambin tienen
derecho a gozar de las dignidades de la vida, sin discriminaciones y diferencias odiosas,
combatidas por la doctrina social de la Iglesia, la Declaracin Universidad de los Derechos
Humanos y dems normas protectoras y tuitivas.
La obra analiza con suma claridad medulares aspectos del Derecho del Trabajo nicaragense, con
el evidente propsito de que se den pasos orientados hacia el mayor respeto y proteccin de los
derechos adquiridos por los trabajadores, entre los cuales figuran sesudos anlisis del derecho
laboral individual, colectivo, la huelga y el Derecho Procesal Laboral.

2
De modo simultneo, el autor dedica primordial inters al desarrollo y anlisis de temas tan
interesantes como los relacionados con las doctrinas de mayor actualidad, referidas a una temtica
consagrada a los logros laborales obtenidas en amplios sectores del mundo iberoamericano.
Fiel a su calidad de nicaragense, afecto a sus races y a las tradiciones nacionales, el Dr. Donald
Alemn Mena vibra sin lugar a dudas en cada uno de sus planteamientos jurdicos, por la sencilla
razn de que ellos brotan con sumo vigor de sus ms profundas convicciones, nacidas en el seno
de una noble patria que vio surgir entre sus ms predilectos hijos a un General y patriota
nicaragense Augusto Csar Sandino y a un poeta y escritor sin igual de la talla y categora de
Rubn Daro, considerado como la figura mxima de la literatura contempornea, brillo y orgullo
no slo de Nicaragua sino de toda Amrica Latina.
La ejemplaridad la exhibe el autor de esta valiosa obra, no slo en su condicin de intelectual de
fuste, sino tambin como patriota, padre de familia y fiel amigo de sus amigos.
Desde sus inicios estudiantiles, el Dr. Donald Alemn Mena comprendi que atesorar
conocimientos era de sumo valor, siempre y cuando todos ellos se pusieran a disposicin de las
grandes mayoras situadas completamente al margen del yosmo y de las actitudes egostas que
proclaman a voz en grito servirse de los dems y no ponerse al servicio de ellos.
No cabe duda de que todos aquellos enmudecidos por la injusticia humana han encontrado en el
educador y humanista Donald Alemn Mena a su ms exaltado portavoz, solcito y atento a las
voces angustiadas de quienes se mantienen al margen de la justicia. El corazn de Donald ha
latido siempre, qu duda cabe, al mismo comps de los latidos del corazn de los olvidados que
tambin tienen justo derecho a tener derecho y al disfrute de una vida digna y decorosa, en razn
de que todos somos iguales ante la ley divina.

Teodosio A. Palomino
Presidente de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Guillermo Cabanellas, Filial Per.
Decano de la Facultad de Derecho y CC.PP. de la
Universidad Tecnolgica del Per.
Publicista.

3
PREFACIO

Del estudio del Derecho del Trabajo, en mi calidad de abogado, docente y litigante, he llegado a
la conclusin de que el Derecho del Trabajo est de trnsito por una cuarta etapa histrico-
jurdica, como es la lucha por la correcta aplicacin y su tutela efectiva por parte de las
autoridades laborales.

Uno de los principales problemas por el que atraviesa la correcta aplicacin y tutela del derecho
del trabajo, lo constituye la falta de unificacin de los distintos criterios que emanan de las
autoridades laborales que tienen a su cargo la administracin de la justicia laboral. Esta situacin
origina la proliferacin de sentencias contradictorias que no contribuyen a la justa y oportuna
aplicacin del derecho del trabajo.
Sin el menor nimo de satanizar la lnea de pensamiento de estudiosos del derecho del trabajo
que impulsan la teora de la flexibilizacin laboral, me parece que la aplicacin abusiva de la
flexibilizacin, por parte de las autoridades laborales, constituye en el derecho del trabajo, una
situacin de precariedad y un abuso del derecho laboral.
Las autoridades laborales deben guardar con sumo cuidado todo cuanto contribuya a la
aplicacin de estas prcticas evitando que en su aplicacin, se lesionen los derechos y garantas
constitucionales de los trabajadores, los acuerdos consignados en Convenios Internacionales y
ratificados por el Gobierno de Nicaragua, en el espritu de los Principios Fundamentales del
Derecho del Trabajo que constituyen la fuente de inspiracin para su correcta aplicacin.
En este sentido, es notorio el auge alcanzado por estos tpicos en los primeros aos de este siglo
XXI, en el marco de las relaciones laborales, el uso sistemtico del fraude en la contratacin
laboral, que pasa por la contratacin de trabajadores por tiempo determinado para que se
desempeen en cargos propios de las empresa, as como el uso excesivo del tiempo
extraordinario, que va desde el aumento de la jornada ordinaria de ocho horas diarias hasta doce
y hasta veinticuatro horas. Se argumenta de esta manera para disminuir los das de trabajo. Se
recae prcticamente de este modo en estas dos Instituciones del Derecho del Trabajo
fomentando las prcticas flexibilizantes, que quiebran el principio de la irrenunciabilidad de los
derechos por parte de los trabajadores.
Me impuls a escribir esta obra el propsito de explicar y clasificar el sentido exacto de la
flexibilizacin, de acuerdo a los criterios de la sana doctrina judicial. A ella corresponden las
sentencias dictadas por los mximos tribunales en materia laboral que le brindan el carcter de
cosa juzgada a sus fallos.
De esas sentencias es posible recabar aclaraciones sobre la correcta interpretacin y la aplicacin
de los derechos establecidos en la legislacin laboral. Otro tanto puede decirse de aquellos
criterios jurisprudenciales en los cuales la confusin de los conceptos puede originar graves
errores atentatorios de la justicia laboral. Esta verdad oxigenante se debe al buen criterio de los
ms destacados estudiosos y tratadistas de cuanto se refiere al fenmeno flexibilizador.
Con ese invalorable auxilio me correspondi, desde el punto de vista conceptual, los alcances

4
de la aplicacin de las principales disposiciones de cada una de las instituciones del derecho del
trabajo, con el fin de dejar en esta primera edicin estos criterios para contribuir con mayor
eficacia a la defensa del derecho de los trabajadores.

Ahora tan slo me resta esperar que a mi humilde aporte que he fraguado con alma, vida y
corazn, y con una dosis de patriotismo que siempre ha palpitado en mi pecho desde mi
adolescencia, formulo votos para que otros tratadistas transiten por los caminos que me ha
tocado sealar en esta obra, abriendo cauces mayores para que el bienestar de los trabajadores,
razn de mi vida, sea cada vez mayor y ms esplendoroso, tal como lo so nuestro hroe
mximo el General Augusto Sandino, cuyo ejemplo es pendn de honor para todos cuantos
soamos con una Nicaragua digna y soberana, duea de un destino justo y equitativo.

Dr. Donald Alemn Mena

5
CAPITULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO

6
CAPITULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

En materia laboral, la autonoma de la voluntad est limitada por imperio de la ley. En el


numeral IV de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se establece de
manera imperativa que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. El trabajador no
est autorizado a pactar por debajo de los derechos mnimos establecidos en el Cdigo del
Trabajo. Los inspectores del trabajo, que son los encargados de controlar la aplicacin del
Cdigo del Trabajo, en cualquier momento pueden ordenar se le restituyan los derechos al
trabajador e imponer una multa al empleador por el incumplimiento de las disposiciones
legales.
Todo lo pactado por las partes en el momento de la contratacin de trabajo, al iniciar la
relacin laboral o durante el desarrollo de la misma, por debajo de los mnimos establecidos
en la ley, es nulo; se tiene por no puesto en el contrato de trabajo.
El criterio de nuestros Tribunales, en este sentido, es que ni siquiera se concibe que en un
contrato de trabajo se estipule una clusula de Pacto de no Pedir, pues sta se tendra en
materia laboral como de ningn valor, dado que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, conforme al principio fundamental numeral IV del Ttulo Preliminar del
Cdigo del Trabajo; as lo dispone el Tribunal de Apelaciones Circunscripcin Managua,
Sala de lo Laboral en Sentencia nmero 214, dictada a las once y quince minutos de la
maana del da veintinueve de Noviembre del dos mil.

1. Son renunciables los derechos de los trabajadores?: La irrenunciabilidad de derechos


es un beneficio de los hombres y mujeres que viven de la prestacin de su fuerza de
trabajo
Carece de efectos jurdicos la renuncia que haga el trabajador a percibir su salario, a
gozar de vacaciones, a obtener un pago especial por el tiempo extraordinario trabajado,
a recibir indemnizacin por riesgos de trabajo, etc..1
La irrenunciabilidad se desprende de la naturaleza del orden pblico de los beneficios
y garantas, con carcter de mnimos, otorgados a los trabajadores. El principio de
irrenunciabilidad tiene por objeto la proteccin de quien, por su condicin de debilidad
en lo econmico, puede ser fcilmente vctima al renunciar al ejercicio de un derecho,
ante la oferta inferior, pero que le resuelve una necesidad urgente e inmediata. El
principio de la irrenunciabilidad supone una limitacin a la autonoma de la
voluntadel principio de irrenunciabilidad de derechos es absoluto cuando perjudica al
trabajador, y relativo slo en beneficio de stela irrenunciabilidad es el medio que el
legislador utiliza para proteger al trabajador, en su estado de necesidad, contra s
mismo2

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2. La modificacin de las condiciones de trabajo, quiebra el principio de
irrenunciabilidad?: Solamente son modificables las prestaciones y condiciones de
trabajo que superen los mnimos establecidos en la ley, o sea las partes que excedan a
los mnimos, concertadas en el contrato de trabajo, convenio colectivo o en cualquier
otro instrumento legal que obligue a las partes.
Nuestra legislacin contempla la modificacin de condiciones de trabajo por acuerdo de
partes, tales entre otras, la movilidad funcional y geogrfica Art. 31; disminucin de la
jornada Art. 56; distribucin de las horas de trabajo semanales en jornadas ordinarias
diarias de mayor duracin a fin de permitir al trabajador el descanso total o parcial del
da sbado o cualquier otra modalidad equivalente en el caso de que el da de descanso
fuere rotatorio Art. 63 C.T.,
El Art. 240 C.T., faculta a las partes a revisar el Convenio Colectivo antes de su
vencimiento, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones
socioeconmicas de la empresa o el pas, que lo hagan aconsejable.
En la prctica, las autoridades del Ministerio del Trabajo han autorizado jornadas
ordinarias de doce horas diarias, que le denomina doce por cuatro, o sea que el
trabajador en cuatro das a la semana agota la jornada de 48 horas a la semana que,
segn se desprende de lo preceptuado en el Art. 51 C.T., es lcito.
En fin, las modificaciones a las condiciones de trabajo, en ninguno de los casos, puede
consistir o suponer una renuncia a sus derechos mnimos establecidos en la ley.
As mismo, los Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripcin de
Occidente, en su sentencia No. 136 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de la
maana del veintiuno de diciembre del ao dos mil, en su considerando segundo,
contempla como lcito el trabajo a tiempo parcial segn los honorables Magistrados
Esta modalidad de prestacin de servicio puede acordarse en el mismo momento de
la celebracin del contrato o mediante pacto posterior por el que reduzca el tiempo de
trabajo a esos trminos3
El tratadista Antonio Martn Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del
trabajo, al abordar este tema, nos diceTambin es admisible que cualquier
modificacin individual de condiciones se realice legtimamente por acuerdo entre
empresario y trabajador ( al margen de las regulaciones previstas de estas normas) con la
obvia limitacin de que no suponga renuncia de derechos por el trabajador ni abuso de
derechos por parte del empresario, como igualmente la posibilidad de que el convenio
colectivo ordene un procedimiento distinto de modificacin de las mismas condiciones
de trabajo

3. Son renunciables los derechos del empleador? : Los derechos laborales de los
empleadores tambin merecen la tutela de las autoridades laborales, pero nuestra
legislacin los deja en libertad de ejercer esos derechos, de lo que se desprende que el
ejercicio de los derechos laborales del empleador son potestativos, por ejemplo: puede
imponer una sancin o liberar al trabajador de la sancin; puede no pedir la declaratoria
de ilegalidad de una huelga; puede desistir de despido; puede abstenerse de presentar
ante el inspector Departamental del trabajo el Reglamento Interno de su empresa;

8
El tratadista Jos Dvalos, en su obra tpicos laborales, al abordar este tema nos
diceLos derechos de los empleadores pueden renunciarse en cualquier tiempo. Es
vlido que el empleador renuncie a su libertad de contratacin en una convencin
colectiva.4

4. Es lcita la renuncia al empleo hecha por u?n trabajador: La renuncia al empleo


est en correspondencia con lo establecido en el Art. 86 Cn., relativo a la libertad de
trabajo, y a lo dispuesto en el Convenio 49 de la O.I.T., por lo que es lcita la renuncia al
empleo hecha por un trabajador, ms bien sera ilcita la clusula en un contrato que
disponga la prohibicin al trabajador a renunciar a su empleo, pues lo estaramos
condenando a trabajar toda su vida para un mismo empleador, porque estaramos frente
a expresiones del trabajo forzoso. La libertad de trabajo se expresa en la facultad del
trabajador de poder elegir libremente su profesin u oficio y a escoger un lugar de
trabajo sin ms requisito que el ttulo acadmico y que cumpla una funcin social. El
Art 43 C.T., faculta al trabajador a ejercer el derecho a la renuncia, sea para cambiar de
trabajo porque le ofrecen mejores condiciones, por haber adquirido nuevos
conocimientos tcnicos o profesionales que le aseguran mejores condiciones de trabajo
o simplemente porque no quiere continuar trabajando en esa empresa.
La jurisprudencia laboral ha sentado su criterio al respecto: Segn Sentencia del
Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral en sentencia del seis de
Diciembre del dos mil a las once y veinte minutos de la maana.
Considerando I: El Art. 45 C.T., establece una indemnizacin a pagar al trabajador
cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo por tiempo indeterminado sin
causa justificada. El Art. 43 C.T. se encarga de esclarecer que ese derecho no se pierde,
aun cuando la relacin laboral se termine por mutuo acuerdo o renuncia. O sea que la
indemnizacin, de que hablan estos dos artculos, corresponde al clsico derecho de
antigedad, que los trabajadores han venido conquistando tras largas e histricas luchas,
logrando primero su incorporacin en los Convenios Colectivos; y luego en las Leyes
desde hace ya varios aos en otros pases, y hasta ahora en Nicaragua. Se trata de una
prestacin que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que igual que las vacaciones,
debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo (Mario de la
Cueva) Debe de tenerse muy en cuenta que el derecho laboral busca equilibrar; (no
igualar), las relaciones entre trabajador y empleador. No puede compararse (ni igualarse)
el dao que se causa al trabajador cuando se le despide sin causa justa, al quedar sin
trabajo de un da para otro; que el que pudiere causarse al empleador con la renuncia
del trabajador con quince das de anticipacinEl derecho al trabajo y a la estabilidad
laboral son a favor del trabajador. En efecto el Art. 82 Cn. expresa: Los Trabajadores
tienen derecho ab) Estabilidad en el trabajo conforme a la LeyEl Art. 86 Cn.,
Todo nicaragense tiene derecho a escoger un lugar de trabajoY no nos cabe la
menor duda de que la Intencin del Legislador al redactar el Art. 43 C.T., fue que el
trabajador que renuncia no pierde el derecho o indemnizacin por antigedad que
manda el Art. 45., siempre y cuando se ajuste al aviso previo de quince das que
prescribe el Art. 44 C.T.
Criterio que sostienen Judiciales al dejar claro que de conformidad al Art: 44 y 45 C.T.
cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado el trabajador podr darlo por
terminado avisando al empleador por escrito con quince das de anticipacin. El
trabajador tiene derecho, al Art. 43 C.T. al pago de indemnizacin. Es decir, es

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totalmente lcita la renuncia al empleo hecha por el trabajador, y ms an, si se ha
cumplido con el requisito de avisar a su empleador con quince das de anticipacin se le
debe pagar la indemnizacin del Art. 43, y las que tuviere derecho. As lo declara el
Juzgado Primero de Distrito de lo Civil y Laboral de Chinandega, en sentencia del siete
de Enero del ao dos mil dos, a las dos y treinta minutos de la tarde, en su
Considerando XII.
La renuncia al empleo es un acto natural y libre del trabajador; constituye una
excepcin al principio de la irrenunciabilidad de derechos. La renuncia es la expresin
negativa de la libertad de trabajo, es la voluntad de no continuar en un puesto de
trabajo5
El tratadista Antonio Martn Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del
Trabajo, al abordar este tema nos diceLa liberalizacin de la fuerza de trabajo de las
trabas jurdicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolicin de la esclavitud y
del rgimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vnculos del trabajo
forzoso del pasado, sino de impedir que stos pudieran reproducirse en el futuro bajo la
forma institucional distinta de la servidumbre contractual. A esta finalidad responden
determinadas reglas bsicas de las constituciones y de los cdigos civiles
decimonnicos, incorporadas desde entonces a los ordenamientos jurdicos: La
voluntariedad en la asuncin de obligaciones de trabajo por cuenta ajena, la prohibicin
de compromisos contractuales de prestacin de servicios por toda la vida, y la libertad
de desistimiento de la relacin de trabajo por parte del trabajador. 6

5. En qu se fundamenta la libertad al trabajo?: Desde la Constitucin Poltica del


ao 1939, en su Art. 96, estableci la libertad de trabajo para dedicarse libremente a la
profesin, industria u oficio que cada cual crea conveniente, siempre que no se oponga
a la moral, la salud o a la seguridad pblica.
La libertad al trabajo se fundamenta en el derecho constitucional de los trabajadores a
elegir libremente su profesin y oficio, y en lo preceptuado en el Art. 2 del Convenio
Nmero 29 ratificado por Nicaragua el 13 de Septiembre de 1934 Art. 1 y el Art. 2 del
Convenio nmero 105 de la O.I.T. ratificado por Nicaragua el 20 de Mayo de 1958,
establecen la obligacin de los estados miembros a tomar medidas eficaces para la
abolicin inmediata y completa del trabajo forzoso u obligatorio, y consiste en la
libertad que tienen los trabajadores de elegir libremente su profesin y oficio, lo mismo
que elegir su lugar de trabajo; as lo recoge la Constitucin en su Art. 86 Cn.7
Constitucin de la Repblica de 1939. Art. 96.
Constitucin de la Repblica de 1987. Art. 86.
Convenio No. 29 de la OIT, ratificado por Nicaragua
Convenio No. 105 de la OIT ratificado por Nicaragua
El tratadista Antonio Martn Valverde y colectivo de autores, en su obra Derecho del
Trabajo, al abordar este tema nos diceLa liberalizacin de la fuerza de trabajo de las
trabas jurdicas que la sujetaban fue conseguida gracias a la abolicin de la esclavitud y
del rgimen feudal. Pero no se trataba solamente de desatar los vnculos del trabajo
forzoso del pasado, sino de impedir que stos pudieran reproducirse en el futuro

10
El Maestro Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo,
dice que Los derechos humanos, en sus dos aspectos, derechos individuales del
hombre y derechos sociales del trabajador, se proponen realizar el mximo de libertad
para el trabajo A partir de la Declaracin de derechos de la Constitucin francesa de
1973, el mundo habla de la libertad de trabajo como uno de los derechos del
hombrenos encontramos bajo un primer aspecto de la libertad, que significa que cada
hombre es libre para escoger el trabajo que le acomode, esto es puede seleccionar la
profesin que le plazca por corresponder a sus aptitudes, a sus gustos o a sus
aspiraciones, una libertad que posteriormente se objetivar en una actividad concreta: la
ebanistera, la mecnica o el estudio y el ejercicio de la medicina o de la arquitectura.
Por lo tanto la persona es libre para dedicarse a una profesin o a otra, mediante una
decisin personal que no puede impedir el estado 8
Los derechos humanos, en sus aspectos individuales y sociales del trabajador, se
proponen realizar el mximo de libertad para el trabajo; a partir de la Declaracin de
derechos de la Constitucin francesa 1793 se habla de libertad de trabajo como uno de
los derechos del hombre. Posteriormente fue reconocido por la Constitucin Mexicana
de Quertaro (1917), la que en el Art. 4 lo expres diciendo que a ninguna persona
podr impedirse que se dedique a la profesin, industria o comercio o trabajo que le
acomodeConstituyen antecedentes de la libertad al trabajo los siguientes: La
Declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, aprobada en la Asamblea
constituyente en Francia en 1789, que en su Art.17 dispone que ninguna clase de
ocupacin, empleo y oficio puede ser prohibida a los ciudadanos; La Declaracin
Americana de los Derechos y deberes del hombre, de Bogot 1948 que estableci el
siguiente principio Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a
seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo Art. XIV; La Declaracin Universal de los derechos del hombre, aprobada por
las Naciones Unidas en 1948, Pars, afirm que Toda persona tiene derecho al trabajo,
a la libre eleccin de su trabajo.Art. 123, Inc. 1)9

6. El principio de la Norma ms favorable para el trabajador: Segn nuestros


Tribunales, dicho principio (el principio VIII del Ttulo Preliminar del Cdigo del
Trabajo), reconoce la prevalencia de la norma que conceda ms derechos al trabajador
en el caso de que hubieran dos o ms normas vigentes aplicables 10

Al respecto la Doctrina nos dice queno es posible establecer identidad de proteccin


para personas econmicamente desiguales, segn se desprende de las relaciones
laboralesesto dio suficiente fundamento para que, en materia laboral y en caso de
necesitar interpretacin, las normas se hicieran en beneficio del ms dbil
econmicamente, como lgico procedimiento de corregir las desigualdades con medios
desiguales, o, como dice Eduardo Couture, desigualdad compensada con otra
desigualdadEl principio pro operario, en sentido propio, nace de la existencia de varias
normas aplicables a la misma relacin objeto de controversiaen este caso debe
escogerse la disposicin que sea ms favorable para el trabajador, pero su aplicacin
debe hacerse en su totalidad y no parcialmente.11

7. Disposiciones prohibitivas contenidas en el Cdigo del Trabajo: Las


disposiciones prohibitivas son las siguientes:

11
Se prohbe a los empleadores permitir la continuacin del trabajo de la mujer en estado
de gravidez en obras o faenas perjudiciales al mismo. Art. 140 C.T.
Se prohbe estipular en el contrato que no se pagarn prestaciones sociales, Art. 29 C.T.
Se prohbe el desempeo por adolescentes, nios y nias, de trabajos insalubres y de
peligro moral, tales como el trabajo en las minas, subterrneos, basureros, centros
nocturnos de diversin, los que impliquen manipulacin de objetos y sustancias
psicotrpicas o txicas y los de jornada nocturna en general. Art. 133 C.T. 12
Se prohbe la celebracin de contratos de trabajo con trabajadores nicaragenses dentro
del territorio para prestar servicios o ejecutar obras en el extranjero, sin autorizacin
expresa y previa del respectivo rgano del Ministerio del Trabajo, que dictar las
condiciones y requisitos necesarios, salvo excepciones de ley. Art. 15 C.T.
La trabajadora en estado de gravidez, con seis meses cumplidos de embarazo, no podr
ser incluida en roles de turno nocturno, Art. 52 C.T.
Los trabajadores no estn obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo los
siguientes casos de inters social o fuerza mayor, Art. 59 C.T.
La jornada ordinaria no podr exceder de seis horas en los centros o puestos de trabajo
insalubres. En estos casos, no se podr trabajar horas extras, Art. 53 C.T.
La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no podr
ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del
Trabajo, Art.144 C.T.
No se puede despedir a un trabajador cubierto por el fuero sindical sin previa
autorizacin del Ministerio del Trabajo, fundado en una justa causa prevista en la ley y
debidamente comprobada, Art. 231 C.T.
Durante el perodo de vacaciones el empleador no podr adoptar ni comunicar al
trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales, Art.80 C.T.
No se puede despedir a un trabajador que se encuentra de subsidio. Art. 80 C.T.
En todos estos casos el empleador est limitado en su potestad direccional de hacer uso
del despido sin causa justa; o sea, de aplicar lo dispuesto en el Art. 45 C.T.
El nmero de horas extraordinarias no podr ser superior a tres horas diarias ni nueve
semanales, Art. 58 C.T.

El empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo por causa justa, deber de
contar de previo con la autorizacin del Inspector Departamental del Trabajo, Art. 48
C.T.
Estas prohibiciones no podrn ser invocadas para negar los derechos establecidos en el
Cdigo del Trabajo, Art. 133 C.T.

12
A. OBJETO Y MBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACION
1. Qu se entiende por Legislacin Laboral?: Legislacin laboral son todas las
disposiciones de carcter laboral contenidas en la Constitucin Poltica, Cdigo del
Trabajo, Convenios Colectivos, Criterios Jurisprudenciales, Doctrina Cientfica,
Reglamentos Administrativos, Convenios, Tratados, Recomendaciones
Internacionales de carcter laboral que estn dirigidas a regular las relaciones de
trabajo individuales y colectivas, normas que regulen casos anlogos, compatibles con
las finalidades del derecho laboral.
Existe, pues, un sistema de normas laborales y un sistema de relaciones laborales:13
El Derecho del Trabajo como sistema de normas:
- Normas del Estado: la Constitucin, la Ley y el reglamento laboral.
- Normas pactadas por representaciones sindicales y patronales: el Convenio
Colectivo.
- Normas consuetudinarias: la costumbre laboral.
- Normas internacionales: Derecho laboral uniforme.
- Aplicacin de la norma laboral: criterios y rganos; funcin de la jurisprudencia.
El Derecho del Trabajo, como sistema de relaciones:
- Relaciones laborales bsicas: el contrato de trabajo y las relaciones laborales.
- Relaciones de empleo y de Seguridad Social
- Relaciones laborales de conflicto
La Legislacin laboral es el estatuto protector de los trabajadores; una ley de los
trabajadores para los trabajadores; sin esta proteccin los trabajadores quedaran
sometidos a las libres fuerza del mercado de trabajo.14
En la Doctrina tambin encontramos el siguiente orden de lo que definimos como
Legislacin Laboral:
Tratndose del trabajo en general, se agrupan de la manera siguiente:15
- Como fuentes primarias; la Constitucin, la Ley, reglamentos de ley, tratados
internacionales.
- Como fuentes supletorias; la analoga, principios generales, jurisprudencia,
costumbre y equidad.
- Como fuentes especiales; el contrato colectivo, contrato-ley, reglamento interno
de trabajo y laudo constitutivo colectivo.

2. Definicin del derecho del trabajo: Definir el derecho del trabajo significa
introducirnos en la intimidad de hombres y mujeres para la cual el derecho del trabajo
constituye su nica garanta de poder vivir en dignidad junto a su ncleo familiar.

13
Nuestros legisladores en materia laboral no nos ofrecen ninguna definicin de
derecho del trabajo, pero nos auxiliaremos de la doctrina para ofrecer una definicin
sobre este tema.
Si hay algo que me hace sentir colaborador del derecho laboral, es poderle ofrecer mi
definicin de derecho del trabajo para que sea sometido a su consideracin.
El derecho del trabajo es un conjunto de disposiciones con un alto grado de sentido
humano, indistintamente de su orden jerrquico, dirigidas a regular las relaciones
individual y colectiva de trabajo en el marco del respeto de los derechos laborales,
humanos, de la coexistencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores
que aseguren el respeto de sus derechos y su tutela por parte de las autoridades
laborales.
El Maestro Antonio Martn Valverde lo define Es un conjunto de instituciones y
normas relativas al trabajo asalariado.16
En la obra Derecho del Trabajo del Maestro Antonio Martn Valverde el derecho del
trabajo es el conjunto diferenciado de normas que regulan el trabajo asalariado y el
sistema de relaciones laborales.
Es un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado.
El derecho del trabajo es el conjunto diferenciado de normas que regulan el mercado
de empleo, la relacin individual de trabajo asalariado, y la organizacin y actividad de
las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios.17

3. Instituciones de derecho que se desprenden de la definicin del trabajo:


De la definicin de trabajo se desprenden las siguientes instituciones: 18
a) Derecho Individual del Trabajo
b) Derecho Colectivo del Trabajo
c) Derecho Procesal Administrativo del Trabajo
d) Derecho Procesal del Trabajo

B. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


1. Edad mnima para ser sujeto de derecho del trabajo: Al contrario del
Derecho comn, que establece la edad de 21 aos para contratar, en materia laboral
segn dispone el Art.131, la edad mnima para trabajar mediante remuneracin laboral
es de 14 aos; en consecuencia, se prohbe el trabajo a menores de esa edad. En este
caso los adolescentes comprendidos entre las edades de 14 a 16 aos no cumplidos
podrn celebrar contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representante
legal, bajo la supervisin del Ministerio del Trabajo. A los adolescentes que trabajan se
les reconocer capacidad jurdica para la celebracin de contratos de trabajo a partir
de los 16 aos de edad.19

14
que entr
El convenio numero ciento treinta y ocho sobre la edad mnima de la admisin al empleo
en vigencia el 19 de Junio de 1976, despus de haber sido adoptado el 26 de Junio de
1973 en la Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo
celebrada en Ginebra, lo dispone de la misma manera, ratificado por Nicaragua el
23/03/1981.

2. Es lcito que el trabajador enve a otra persona a cumplir con sus


obligaciones laborales?: La prestacin de los servicios por parte del trabajador es
personal e indelegable, por lo que por regla general no es lcito que otra persona ajena
a la relacin laboral establecida entre el empleador y el trabajador sin la autorizacin
del empleador concurra a cumplir con sus obligaciones.
Los tribunales en nuestro pas consideran lcita la sustitucin del trabajador por otro,
ajeno a la relacin laboral, siempre y cuando sea del conocimiento del empleador. En
nuestro mundo del trabajo y segn las prcticas nacionales slo se conoce esta
sustitucin del trabajador en los sectores de la educacin, la salud, vigilantes (serenos,
celadores), entre otros. 20

3. Obligaciones laborales del empleador con el trabajador sustituto: Si la


sustitucin se hizo con conocimiento del empleador y no en fraude a ste, el
empleador tiene las mismas obligaciones legales que le correspondan al trabajador
sustituido; en consecuencia, el trabajador sustituto goza de los mismos derechos que
el trabajador sustituido.
Si la sustitucin se realiz sin el consentimiento del empleador, ste no estara en nada
obligado para con el trabajador sustituto, ya que l no est obligado legalmente a
responder por ninguna prestacin laboral con quien no ha suscrito ningn contrato ni
ha establecido una relacin laboral.
Tambin se da el caso cuando el trabajador de forma temporal o definitiva, no est en
condiciones de continuar el cumplimiento de su prestacin y el empresario necesita
contar con otra persona para la realizacin del mismo servicio como sucede con el
caso de los trabajadores interinos que sustituyen a los trabajadores con derecho a
reserva en el puesto de trabajo; se constituye en este caso una nueva relacin de
trabajo, distinta de la existente entre el empleador y el trabajador, sin que el interino
ocupe por tanto el lugar de aqul en la misma relacin; nueva relacin de trabajo que
se extingue al reincorporarse el primero (trabajador anterior o sustituido).
El Contrato de Trabajo por sustitucin o por vacante llamado tambin de Interinidad
es un supuesto clsico de contrato temporal Tiene por objeto cubrir vacantes de
carcter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que
conservan el derecho a la reincorporacin (en virtud de la Ley, contrato individual de
trabajo o Convenio Colectivo, como son maternidad - pre y pos parto, subsidio por
enfermedad, incapacidad temporal, etc.), tambin se admite para sustituir a
trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reduccin
de jornada. Es posible la sustitucin sucesiva de distintos trabajadores mediante un
solo contrato de interinidad. 21

15
4. En qu radica la validez del contrato del trabajador sustituto?: La validez de
este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que
se sustenta. Por ello debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la
sustitucin; tambin ha de indicarse si queda adscrito a esa vacante o si, tras una
redistribucin del personal en uso de las facultades de variacin del empresario, se
adscribe a otro puesto de trabajo.
La duracin del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador
sustituido. Se extingue no slo en caso de reincorporacin del trabajador sustituido,
sino tambin por vencimiento del plazo establecido legal o convencional de trabajo,
aun sin producirse dicha reincorporacin, siempre, en todo caso, que exista denuncia
de las partes, pues la falta de denuncia (no la simple demora de pocos das) provoca
que el contrato se haga indefinido. 22

5. Cundo se da la sustitucin del empleador?: Nuestra legislacin no define en


qu caso se da la sustitucin del empleador; sin embargo la Doctrina define que la
sustitucin del empleador se da cuando se transmite la propiedad de una empresa o
de uno de sus establecimientos, y el adquiriente asume la categora de nuevo
empleador con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros,
derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo.
La sustitucin del empleador no slo se produce cuando se da la transmisin de una
empresa en su totalidad, sino tambin cuando lo que cambia de patrimonio es uno de
sus establecimientos, sucursal o agencia, que constituyen una unidad tcnica en s
misma, va a funcionar como una nueva empresa. No hay sustitucin del empleador
cuando se enajenan tiles, maquinaria y enseres de una empresa.23

6. Cules son las obligaciones laborales del empleador sustituto con el


trabajador?: Las obligaciones laborales del empleador sustituto se encuentran
establecidas en el Art. 11 del C.T. que establece:
La sustitucin del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido
ser solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el trmino de seis meses, por las
obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de
sustitucin; concluido el trabajo subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo
empleador.
Criterio que sostiene nuestra Jurisprudencia Laboral, que manifiesta que si un
trabajador labora la primera parte de la duracin del contrato con una empresa y una
segunda con una empresa jurdicamente distinta, con lo cual se oper la sustitucin
del empleador, doctrina y figura jurdica ampliamente reconocida y aceptada por la
jurisprudencia nacional del antiguo Tribunal superior del trabajo, acogida en varias
sentencias del Tribunal de Apelaciones de Occidente y recogida en la nueva
legislacin laboral sin que tenga en ella influencia alguna el hecho de que se trate de
dos personas jurdicas colectivas distintas, o diferentes, para efectos de la doctrina o
figura jurdica de la sustitucin del empleador, porque los derechos del trabajador o
empleado siempre gozan de la tutela judicial efectiva reflejada en el Art. 160 Cn., de la
garanta de los principios fundamentales prescritos en el Titulo Preliminar del Cdigo
del Trabajo (Ley No.185) y se preservan sin solucin de continuidad24

16
7. Quines son considerados como intermediarios?: El Art. 16 del C.T., establece
que el Ministerio del Trabajo tendr un servicio oficial gratuito de intermediacin o
agencia de empleo que autorizar y regular el funcionamiento de los servicios o
agencias privadas por intermedio de sus rganos competentes.
El Art. 119 C.T., dispone que los empleadores cuando contraten a travs de
intermediarios, son responsables de los riesgos profesionales que sufran sus
trabajadores.
El Tribunal de Apelaciones de Occidente en su Sentencia nmero 79 dictada a las tres
y treinta minutos de la tarde del nueve de Julio del mil novecientos noventa y ocho,
en su considerando segundo establece Las disposiciones anteriores (9 y 119 C.T.)
definen al contratista como la persona que dispone de medios y recursos, de capital
propio, a contrario sensu, quien no dispone de tales medios y recursos no es
contratista, de donde se infiere que es un intermediario, encargado del reclutamiento
de la fuerza de trabajo para la ejecucin de una obra o servicio, mediante
remuneracin.25
Es criterio de nuestros tribunales es que la calidad de intermediario no solo se acredita
con el hecho de que una empresa realiza obras en beneficio de otra, sino adems que
carezca de elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que
deriven de las relaciones de sus trabajadores26
Nuestra legislacin laboral no tiene contemplado ninguna definicin sobre esta
materia, por lo que nos hemos remitido a la ley federal del Trabajo de Mxico que ha
influenciado siempre nuestra legislacin laboral y me he auxiliado de la doctrina
iberoamericana para ofrecerles una definicin y otros tpicos sobre el tema.
Definicin: La persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras
personas para que presten servicios a un patrn, Art. 12 LFT de Mxico.
En el concepto legal trascrito encontramos la tpica figura del intermediario,
tambin conocido como enganchador o celestina. Se trata de un tercero que no
recibe el trabajo de la persona contratada; es ajeno a la relacin laboral. Es el caso de
las agencias de colocaciones, bolsas de trabajo, despachos dedicados a la
comprobacin de referencias laborales
Por regla general, el intermediario no ejerce sus buenos oficios de manera
gratuita y altruista, sino que busca obtener un lucro, debido o indebido, razonable o
excesivo
Con el objeto de evitar una socorrida forma de fraude a la ley, la LFT determina
que una empresa establecida, que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos
propios y suficientes para cumplir con sus obligaciones, ser patrn y no simple
intermediario (Art. 13, primera parte de la LFT). Es el caso de las empresas
contratistas o subcontratistas solventes.
Quien contrata por medio de intermediarios es responsable de las obligaciones que
produzca ese vnculo.27

17
8. Quines son considerados como contratistas?: En nuestra legislacin no es
ajena la figura del contratista, el ejercicio de este derecho es lcito, lo nico que
se controla por las autoridades laborales es que no se ejercite en fraude a la ley.
El legislador dispuso en el Art. 9 C.T.,: Tienen el carcter de empleadores los
contratistas, subcontratistas, y dems empresas que contratan trabajadores para la
ejecucin de trabajos en beneficios de terceros, con capital, patrimonio, equipos,
direccin u otros elementos propios.
La doctrina es unnime en sostener quePara que se tenga como empleador un
contratista, ste debe de contratar a los trabajadores para la ejecucin de trabajos en
beneficio de tercero, con capital, patrimonio, equipo, direccin y otros elementos
propios. 28
9. Ante qu autoridad puede el trabajador extranjero reclamar sus derechos
laborales pactados en un pas distinto de donde presta sus servicios?:
Primeramente ante las Autoridades laborales del pas donde presta sus servicios, que
estn obligadas a tutelar sus derechos, pudiendo auxiliarse de los funcionarios
diplomticos de su pas de origen acreditados y adems recurrir ante el Ministerio de
Relaciones Exteriores del pas donde est prestando sus servicios.
10. Diferencia entre Apoderado General de Administracin y Representante legal
de la empresa: El apoderado general de administracin no est facultado para
representar a la empresa, sus facultades son para administrar los bienes de la empresa.
El representante legal representa a la empresa en todos sus asuntos, por lo general
esta representacin recae sobre el presidente o cualquier miembro de la junta directiva
de la empresa. Esta facultad debe hacerse constar en el poder, o la certificacin del
acta de asamblea o de junta directiva de la empresa.
Nuestros Tribunales sostienen de manera correcta queen materia laboral, el
trabajador puede en efecto demandar a su empleador a travs del representante de la
persona jurdica colectiva nombrado de conformidad con la escritura de constitucin,
sus estatutos o la Ley como lo expresa el Art. 281 in fine C.T.: pero tambin puede
demandarla a travs del Director, Gerente o Administrador, quienes al tenor del Art.
10 C.T.: se consideran representantes de los empleadores. El sentido objetivo de la
ley laboral es facilitar el derecho de accin del trabajador por cuanto dicho
ordenamiento jurdico tiene una naturaleza proteccionista, al mismo tiempo que
responde al principio de celeridad del proceso laboral.29

11. Para un trabajador que ha suscrito contrato en el exterior para prestar sus
servicios en otro pas, Priman las condiciones pactadas en el contrato, sobre
las del pas donde presta sus servicios, si stas son superiores?: S, si son
superiores se le reconocern las que le favorezcan, en virtud del principio in dubio
pro-operario, se debe interpretar las normas de acuerdo a la que ms favorezca al
trabajador.

18
12. A quines se consideran trabajadores de confianza?: El Art. 7 del C.T.,
establece: La categora de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las
labores desempeadas y no de la designacin que se le da al puesto. Siempre son
trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de
direccin en nombre del empleador y que por su carcter legal establecido en el
presente cdigo, puedan sustituir a la persona natural o jurdica que representen.
Nuestros Tribunales de Apelaciones han asumido tambin la definicin legal que
establece nuestra legislacin y as lo asumen en sus sentencias.30
El maestro Teodosio Palomino, gran doctrinario del Derecho del Trabajo, que nos
honr con su visita a nuestro pas, donde comparti a travs de conferencias
magistrales y ponencias su gran experiencia laboral con nosotros, ha dicho en su obra
La confianza en el Derecho Laboral Comparado,existen cargos de confianza,
entre los que tienen, en una empresa privada, nivel de direccin o que conllevan
poder decisorio o que importan los cargos- representacin general del empleador,
con el solo conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de los
trabajadores de la empresa respectiva.31
Se consideran cargos de confianza los que se ejercen a nivel de direccin, los que
conllevan poder decisorio o importan representacin general del empleador. 32

13. Tienen estabilidad los trabajadores de confianza en nuestra legislacin?: A los


trabajadores de confianza les son aplicables las mismas disposiciones legales que
contienen las garantas de estabilidad del resto de los trabajadores, con la nica
excepcin de que en caso de despido no procede el reintegro.
Nuestra legislacin laboral no hace distincin en la forma de terminacin del contrato
o relacin laboral con relacin a los trabajadores en general y a los trabajadores de
confianza, indistintamente quien sea el empleador, la nica distincin que hace es en
cuanto a su calificacin. Art.7 C.T.
Debido a que en la legislacin laboral no se excluye de su aplicacin a los
trabajadores de confianza, les son aplicables tanto las garantas de estabilidad que
consigna la legislacin como las distintas disposiciones que contienen las formas
legales de ponerle fin al contrato de trabajo o relacin de trabajo.
Al trabajador de confianza le asiste el derecho de renunciar; el empleador en uso de
sus derechos laborales puede ponerle fin al contrato de trabajo o relacin laboral
mediante la aplicacin del art. 45C.T. o del Art. 48 C.T. invocando nicamente las
causas de terminacin que establece el precitado artculo, no estando comprendida
dentro de las causas justas de terminacin del contrato por parte del empleador
imputable al trabajador la prdida de confianza como en otras legislaciones, y adems
deber cumplir con el procedimiento administrativo que ah se dispone, que establece,
que cuando el empleador pretenda despedir a un trabajador con causa justa deber
contar con la autorizacin del Inspector Departamental del Trabajo, quien no podr
resolver sin darle audiencia al trabajador. Una vez autorizado el despido, el caso
pasar al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolucin cualquiera de las
partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a los tribunales; sta es una

19
norma que debe aplicarse tanto a los trabajadores en general como a trabajadores de
confianza, ya que la ley no los excluye.
Es criterio de los Tribunales que en el caso del trabajador de confianza no cabe
acordar el reintegro, pero la parte empleadora, si as lo dispusieran los Tribunales, est
obligada a pagar al trabajador despedido la indemnizacin que seala el Art. 47 C.T,
sin perjuicio de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho, a criterio
de la Sala, al tenor del Art. 47 C.T. en concordancia con el Art. 45 del mismo Cdigo,
cabe tambin el otorgamiento de la indemnizacin por aos de servicio. 33
Segn la opinin del maestro Jos Dvalos La existencia de un motivo razonable
de prdida de la confianza, en el caso de los trabajadores de confianza. deja abierta
la puerta para que los empleadores inventen causas anlogas de despido.La
seguridad para los trabajadores radica en que habrn de ser las juntas de Conciliacin
y arbitraje las que constaten la gravedad y efectos de la causal anloga invocadael
trabajador solo podr ser despedido, como resultado de un juicio seguido ante
autoridad competente, que avale la procedencia de la rescisin34

14. Qu trabajadores de confianza del sector pblico tienen estabilidad?: Segn


la Ley del Servicio Civil y de Carrera Administrativa, establece el principio de
Estabilidad de los servidores pblicos, sobre la base del mrito, la capacidad,
especializacin, profesionalismo, con el objetivo de que el servidor pblico tenga
como meta convertirse en un servidor pblico de carrera.35
La estabilidad en el puesto de trabajo est consagrada como un derecho de los
Funcionarios y empleados pblicos, ya que la ley dice que los Funcionarios y
empleados del Servicio Civil adems de las garantas contenidas en la Constitucin
Poltica y en el Cdigo del Trabajo gozarn de los siguientes derechos: 1- Gozar de
estabilidad en el puesto de trabajo, en base a su desempeo y de conformidad a lo
dispuesto en la presente ley. Los cambios en la Direccin superior de la Institucin no
afectarn su permanencia y condiciones de trabajo. 2- Gozar de estabilidad en el
puesto sobre la base del mrito y la capacidad. Dice adems que los Funcionarios y
empleados de Carrera Administrativa gozarn de estabilidad en el puesto de trabajo.
Los cambios en la Direccin Superior de la institucin no afectarn su permanencia y
condiciones de trabajo.36
Adems se establece que los Funcionarios y Empleados de confianza que son parte
del servicio civil y no forman parte de la carrera administrativa y que stos junto a los
Funcionarios y Empleados transitorios y los Funcionarios y Empleados de proyectos,
si bien es cierto tienen derecho a las prestaciones del Cdigo del Trabajo, no tienen
derecho al pago de indemnizacin.37 Esto restringe el derecho a la estabilidad laboral.
El derecho a la estabilidad de los trabajadores y funcionarios en el sector pblico est
en funcin de la posibilidad de los administrados de poder ejercer el derecho en
igualdad de circunstancias de optar al cargo.
Por ejemplo, no podrn aspirar a la estabilidad laboral ni ser sujetos de la aplicacin
de los derechos consignados en la legislacin laboral todas las personas que han
participado en elecciones para optar a cargos polticos, como los diputados,

20
concejales, alcaldes, los que son propuestos por su filiacin a determinado partido
poltico.
Los electos por la Asamblea Nacional para optar a cargos pblicos, porque son
elegidos por un poder del estado eminentemente poltico.
Los nombrados por el Presidente de la Repblica, porque su nombramiento depende
de su alto grado de confianza.
Sin embargo, segn la Doctrina El trabajo que se presta en las dependencias del
Gobierno es doblemente satisfactorio; adems de ser un factor de realizacin
humana, brinda la posibilidad de colaborar en las altas tareas de beneficio colectivo
que tienen encomendadas las instituciones gubernamentalesLos empleados
pblicos de base gozan de estabilidad en el trabajo, lo que en el mbito burocrtico se
conoce como inamovilidad. Slo pueden ser cesados (despedidos) si incurren en
alguna de las causas de rescisin que tenga fundamento en la leyCuando a un
servidor pblico de confianza se le atribuye haber incurrido en alguna de las causas de
cese, se encuentra en estado de indefensin, no obstante que la Constitucin
consagra, para todos los individuos, las garantas de audiencia, legalidad y seguridad
jurdica.38
Segn el maestro Teodosio Palomino: son los trabajadores los nicos que hacen
que las empresas sean unidades de produccin. Y siendo irrefragablemente el
trabajo la fuente principal de la riqueza,no puede, pues, dudar nadie que el
trabajador no es una fuente sino el productor principal de la riqueza que hace que
su trabajo s sea fuente de la riqueza, por lo que merece amplia proteccin y total
amparo, al margen de las decisiones de la empresa donde el trabajador ejercita su
fuerza corporal y mental para producir, porque, crase o no, es la parte sustancial y el
elemento constitutivo esencial de la empresa y de la riqueza del pas39

15. Qu pasa con el servidor pblico mientras se resuelve la rescisin de su


contrato?: La Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa contempla para
este caso que cuando por la comisin de delitos contra la administracin pblica del
Estado el servidor pblico sea encontrado culpable y consecuentemente sea
condenado a pena privativa de libertad, ser inhabilitado; la misma inhabilitacin se
aplicar cuando habiendo cesado en un cargo pblico se le demuestre la comisin de
este tipo de delito. Esto es hasta que se haya demostrado la culpabilidad del servidor
pblico, previo proceso.40
En cuanto a este aspecto, establece la Doctrinael servidor pblico de confianza
deber continuar prestando el servicio en su lugar de adscripcin hasta que concluya
el procedimiento y se dicte resolucin. Slo por excepcin se le puede asignar a otra
unidad administrativa. Es el establecimiento de la presuncin de inocencia en
beneficio del trabajador. 41

C. DEL EMPLEO
i. Obligaciones de los Empleadores

21
1. Obligaciones del empleador con respecto a su trabajador en el INSS: Las
obligaciones del empleador son mantener al da sus cotizaciones para que el
trabajador pueda disfrutar de las prestaciones de la Seguridad social; de lo contrario,
tendrn que ser asumidas por el empleador, segn el Art. 114 C.T.
Establece la Doctrina que la afiliacin de los trabajadores por cuenta ajena ha de ser
solicitada por sus empresarios con anterioridad a la iniciacin de los servicios, por
cualquier medio de comunicacin Si los empresarios no cumplieran su obligacin,
sern los propios trabajadores quienes podrn instar su afiliacin. A falta de una y
otra solicitud, se podr proceder de oficio a afiliar al sujeto protegido cuando
compruebe el incumplimiento del deber de afiliar42
La obligacin de cotizar nace en el momento de iniciacin efectiva del trabajo
(incluido el periodo de prueba), que legalmente y normalmente- ha de
complementarse con la afiliacin formal del trabajador, bien entendido que el
presupuesto de hecho originario es el comienzo de la prestacin laboral, quedando la
afiliacin como un acto formal declarativo nacida la obligacin de cotizar, sta se
prolonga tanto como dure la prestacin del trabajo43

2. Obligacin del empleador frente a un accidente del trabajador: En primer lugar,


llevarlo al centro asistencial ms cercano para evitar un dao mayor que el producido
por el accidente por la falta de atencin oportuna, y si las condiciones lo permiten,
trasladarlo a la clnica provisional donde el trabajador est afiliado. Pagarle el 100 %
del salario desde el primer da del accidente.

3. Obligacin del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no est


asegurado en el INSS: El Derecho a la Seguridad Social, es un derecho
constitucional del trabajador y por ende una obligacin constitucional del empleador.
En este caso todos los gastos que se originen del accidente, como atencin mdica,
ciruga, medicinas, corren a cuenta del empleador, tambin los salarios desde el
primer da del accidente hasta la total recuperacin del trabajador y a reinstalarlo en
su puesto de trabajo o uno acorde a la nueva condicin fsica del trabajador
provenida del accidente.
La Doctrina contempla este caso como una excepcin, en el que el empresario est
obligado al pago del importe total de la cotizacin por la contingencia de accidente de
trabajo y enfermedad profesional Siendo la obligacin de cotizar tanto de
empresarios como de trabajadores44
La responsabilidad del pago de las cuotas pesa sobre el empresario, que ha de
ingresar conjuntamente la fraccin patronal de la cuota y la correspondiente al
trabajador, que previamente debe descontar del salariola omisin de este descuento
en el momento del pago del salario constituye al empresario en deudor definitivo de
la aportacin del trabajador contra quien no podr repetir ulteriormentese declara
nulo el pacto por el cual el trabajador asume el pago de la cuota patronal en virtud de
tutelar la intencin pro operario, pero tambin en su reverso pro empresario, se
anuncia la nulidad del pacto por el que el empresario asume la obligacin de satisfacer
a su cargo la cuota obrera45

22
Segn la Doctrina, prev esta situacin de la siguiente manera: en el caso de
incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional; en
tal caso, el trabajador est necesariamente afiliado de pleno derecho, aunque el
empresario hubiera incumplido sus deberes al respecto. No obstante, la legislacin
establece un doble rgimen de responsabilidad:
Si est formalmente afiliado, el trabajador solicitar las prestaciones de la entidad
gestora, la cual repetir ulteriormente contra el empresario infractorSi no est
formalmente afiliado (aunque lo est de pleno derecho), el trabajador solicitar las
prestaciones directamente del empresario infractor46

4. Obligacin del empleador frente a un accidente del trabajador cuando no est


al da con las cotizaciones del INSS: La obligacin constitucional de asegurar al
trabajador, no se considera cumplida por el hecho de registrar al trabajador en el
INSS, sino en prestaciones que el INSS otorga a sus afiliados.
Cuando el trabajador no es sujeto de las prestaciones del INSS por culpa del
empleador, a ste le corresponde asumir a su cuenta la que le corresponda al
trabajador y que no le es satisfecha por INSS por culpa del empleador. En ningn
caso esto le releva del entero de las cotizaciones no pagadas al INSS para las dems
prestaciones.
Si el empresario fuera insolvente, el trabajador se dirigir a la entidad gestora, que a
su vez se resarcir el cargo del empresario 47

5. Obligaciones del empleador cuando el trabajador no est considerado en las


prestaciones del INSS: El empleador asume todas las prestaciones a que estuviera
obligado el INSS si el trabajador sufriere cualquier contingencia con ocasin del
trabajo. Mas sin embargo, el empleador siempre queda con la obligacin de abonar al
INSS las cotizaciones retenidas, para poder quedar exento de cualquier
responsabilidad con respecto al trabajador en lo que hace a las prestaciones del INSS.
As lo declara el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral
en su Sentencia Nmero Ocho (08) del Catorce de Enero del ao dos mil, a las once y
cuarenta minutos de la maana, que dice en su Considerando I: Esta sala acoge
totalmente las consideraciones hechas por la seora Juez A-quo en la sentencia
apelada por la parte actora, por cuanto ellas estn ajustadas a la ley laboral.
Efectivamente el Art. 114 C.T. es especfico y claro al prescribir que cuando el trabajador
no est cubierto por el rgimen de seguridad social, o el empleador no lo haya afiliado al mismo, este
ltimo deber pagar las indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por accidente o riesgos
profesionales. En el mismo sentido se expresan el Art. 113, Inc. c, C.T

6. Obligaciones del empleador con su trabajador cuando ste ha retenido las


cotizaciones del INSS y no las ha depositado al INSS: Mientras no las ingrese al
INSS est obligado a asumir por su cuenta todos los riesgos en que pueda incurrir el
trabajador con ocasin del trabajo, lo mismo que las otras prestaciones que se derivan
de la filiacin como lo son las prestaciones de maternidad al trabajador o a la esposa o

23
compaera y cualesquiera otra a que tuviere derecho. Pero el cumplir con las
prestaciones al trabajador no lo releva de la obligacin de ingresarlas al INSS.

7. Contra quin se entabla la accin por la falta de cumplimiento de las


prestaciones de Seguridad Social, como la de atencin mdica o daos
causados por falta o negligencia en las clnicas previsionales?: En primer lugar,
contra la empresa previsional ya que sta tiene la responsabilidad de dar atencin y
garantizar por todos los medios la salud de sus pacientes, respondern
subsidiariamente la parte empleadora y el Instituto de Seguridad Social INSS o la
AFP.

8. Est obligado el empleador a deducir el 1% del IR en el pago de liquidacin


final cuando se da la cancelacin de un contrato de trabajo en base al Art. 45
C.T.?: De conformidad a lo establecido en la ley de equidad fiscal vigente,
dice en su Art. 11
Indemnizaciones a los trabajadores y beneficiarios: Cdigo del Trabajo,
Convenios Colectivos y de cualquier ndole laboral, ingresos por seguridad
social.
Dcimo tercer mes o aguinaldo
De la lectura de este artculo se desprende que la indemnizacin que establece el
Art. 45 C.T. no es gravable; en consecuencia, no est obligado el empleador a
retenerlo ni el trabajador a pagarlo.

9. Cules son los Derechos que puede ejercer el empleador?:El empleador puede
ejercer los siguientes derechos:
- Realizar todas las acciones concernientes con la direccin de la empresa.
- Cancelacin del Contrato de Trabajo
- Suspensin del Contrato de Trabajo
- Impugnacin de la constitucin de los sindicatos
- Impugnacin de la eleccin de los miembros de la junta directiva sindical.

ii. Obligaciones de los Trabajadores


1. Qu se entiende cuando un trabajador est ejerciendo sus derechos
laborales?: Ejercer sus derechos laborales consiste en demandar su cumplimiento
por parte del empleador. Ejemplo:
Pedir al empleador el pago de horas extras; negarse a trabajar horas extras en los
centros o puestos de trabajo insalubres; en estos casos, no se podr trabajar horas
extras; negarse a trabajar el sptimo da; pedir el pago del salario atrasados, entre
otros.

24
2. Es lo mismo retraso que falta de asistencia?: Retraso es llegar despus de la
hora de entrada al trabajo, y falta es la ausencia injustificada al trabajo por parte
del trabajador, a cumplir con sus obligaciones contractuales por uno o varios
das.
Dentro de la ausencia injustificada al trabajo pueden distinguirse diversas
conductas, por un lado la falta de asistencia, que parece referirse a la
incomparecencia en el trabajo durante una o varias jornadas y por otro la falta de
puntualidad que no abarca el conjunto de la jornada y que se puede
producirpor llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido, o ausentarse
injustificadamente durante la jornada. En cualquier caso la ausencia slo
constituye incumplimiento si es injustificada48

3. Incurre en falta de asistencia cuando el trabajador llega cinco minutos


tarde a su trabajo o retirarse cinco minutos antes de la salida?: No
constituyen falta de asistencia, porque la falta de asistencia es la ausencia del
trabajador sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su
puesto de trabajo por uno o ms das, por toda la jornada. Las llegadas tardes son
consideradas retrasos. Esta situacin por lo general se regula en el Reglamento
Interno de Trabajo, tipificando y sancionando el retraso, como una falta leve,
sancionndola con llamados de atencin en la mayora de los casos verbales y en
el caso de la falta de asistencia como una falta grave, no pagando el salario de la o
las ausencias, como sancin, y su reincidencia con el despido.

4. Constituye la falta de asistencia al trabajo causa justa de despido


imputable al trabajador?: El Art. 18 en su inciso b, C.T., establece que
constituye obligacin del trabajador cumplir con la jornada, horario de trabajo,
con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador.
El trabajador una vez celebrado el contrato de trabajo o establecida la relacin
laboral, conviene en la obligacin de prestar sus servicios en el modo y tiempo
convenido con el empleador. Por su parte el empleador asume la obligacin de
pagarle un salario y si existe convenio colectivo los beneficios de ste. Las
obligaciones en un contrato o relacin de trabajo son mutuas, no slo son de una
de las partes, la infraccin a stas por cualquiera de los suscriptores da lugar,
segn sea el caso, a la rescisin o a la terminacin del contrato de trabajo.
El Art. 18 en sus incisos a) y b), C.T. establece que es obligacin del trabajador
asistir a su centro de trabajo.
El Art. 48 C.T. en su inciso d), dispone que es causal de terminacin de la relacin
laboral cualquier incumplimiento por parte del trabajador a las obligaciones que
establece el contrato de trabajo, convenio colectivo o reglamento interno.
El Cdigo de 1945 en su Art. 119 Inc. 4 estableca como causa justa de despido el
ausentarse del trabajo por tres das durante el periodo de un mes.

25
En los reglamentos internos se regula la inasistencia al trabajo, penalizando esta
falta de disciplina, no pagando los das que no se concurri al trabajo, y cuando
stos pasan de tres das en el periodo de un mes lo penalizan con el despido.
Del marco legal precitado se desprende que el legislador ha pretendido sancionar
con el despido las faltas injustificadas al trabajo por parte del trabajador.
La doctrina iberoamericana es unnime en considerar la falta de asistencia
injustificada como causal de despido; el maestro Jos Dvalos aborda el tema
exponiendoen este caso estamos ante una causa de despido motivada, no por
una conducta positiva del trabajador (un hacer), sino por una negativa (un
abstenerse); es decir, por dejar de cumplir determinada obligacin, la de concurrir
al centro del trabajo
El periodo de treinta das dentro del cual se deben computar las inasistencias,
corre desde el momento en que se produce la primera falta, sin que para ese
efecto deban considerarse los meses calendarios. La accin para rescindir surge
cuando se comete la ltima falta computable, y a partir de entonces corre el
trmino de treinta das para sancionar.49
El Maestro Alberto Briceo Ruiz coincide con el criterio de Jos Dvalos, en la
forma de computar las faltas de asistencia en el perodo de los treinta das, al
sostenerque los treinta das debern computarse a partir de la primera falta
injustificada, ya que ella inicia la integracin de la causal.50

5. Es lo mismo Falta que Abandono?:Para ilustracin sobre el abandono,


nuestros Tribunales en sendas sentencias sostienen que: debe sealarse que, en
caso de que la relacin laboral termina por renuncia del trabajador, dicha renuncia
debe efectuarse de acuerdo a lo preceptuado en el Art. 44 C.T; esto es, por escrito
y con quince das de anticipacinen el caso de que la renuncia no se efecte de
acuerdo con dicha norma y el trabajador deje de laborar para la parte empleadora,
tal situacin constituye lo que en derecho laboral se denomina abandono de
trabajo y en tal caso, no cabe el otorgamiento de la indemnizacin por aos de
servicio.51
Como ya hemos afirmado, la falta de asistencia es la ausencia del trabajador con o
sin causa justificada a cumplir con sus obligaciones contractuales en su puesto de
trabajo por uno o ms das; en cambio, el abandono es el acto voluntario y
unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a travs del cual se
extingue el contrato de trabajo.52

26
CAPITULO II

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

27
CAPITULO II
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

A. RELACIN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO


1. Qu se entiende por relacin laboral o de trabajo?: Relacin laboral o de
trabajo, cualquiera que sea la causa que le d origen, es la prestacin de trabajo de
una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneracin. Art. 19 C.T.
Los caracteres fundamentales en la relacin de trabajo, salario, jornada,
vacaciones, etc. no quedan sujetos al libre acuerdo de las partes, por lo que el
consentimiento ha perdido su carcter primario de creador de contrato y, en
consecuencia, condicionalmente de la existencia de derechos y obligaciones.
La institucin jurdica de la relacin de trabajo consta de algunos elementos
fundamentales, de igual jerarqua. Ante la ausencia de uno, no se da la relacin.
Prestacin del servicio; la realizacin de actos materiales por el trabajador. Esta
prestacin constituye el presupuesto de la relacin, el que da origen a la aplicacin
de la Ley Laboral.
Sujetos; patrn y trabajador. El primero es el receptor del beneficio o del servicio, el
segundo el realizador del beneficio.
Individualizacin; elemento que afecta la naturaleza de la relacin, de tal manera que
sta existe entre un patrn particularmente determinado y la persona que real,
material y efectivamente presta el servicio. De forma tal que si una persona solicita
servicios a otra, puede quedar obligada con quien realice los actos materiales
inherentes a la prestacin.
La subordinacin; que constituye el elemento de distincinse refiere
exclusivamente a las personas que prestan su servicio de forma personal y
subordinada.
Objeto, constituido por la seguridad que emana de la propia relacin y de los
preceptos legales que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador.53

2. Es lo mismo contrato de trabajo que relacin de trabajo?: Nuestro Cdigo del


Trabajo usa indistintamente ambos trminos Art.19. Sin embargo, podemos decir
que relacin laboral es el trabajo mismo, es el mismo hecho de ejecutar actos
concretos de trabajo de las que le ha encomendado el empleador en una empresa o
centro de trabajo, mientras que contrato de trabajo es la formalizacin de esa
relacin a travs de un instrumento denominado Contrato de Trabajo.

28
No corresponde a la Ley decidir controversias doctrinales, por lo que se considera
conveniente tomar como base la idea de la relacin de trabajo, que se define como
la prestacin de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario,
independientemente del acto que le d origen, pero se adopt tambin la idea de
contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable, que pueden dar
nacimiento a la relacin de trabajo. 54

3. Cul es la diferencia entre contrato de trabajo y relacin de trabajo?

a) El contrato de trabajo es un convenio.


b) La relacin de trabajo es la ejecucin de lo pactado en el contrato por las partes.
c) El contrato de trabajo se pacta por escrito.
d) La relacin de trabajo es el trabajo mismo.

4. Son excluyentes el contrato de trabajo y la relacin laboral?: El Contrato y la


relacin de trabajo no son excluyentes, son complementarios.

5. En qu consiste la subordinacin en materia laboral?: La subordinacin es un


elemento esencial del contrato o relacin de trabajo, que hace la distincin entre la
relacin de trabajo y otros tipos de relacin.
La subordinacin jurdica implica la existencia de direccin y de mando por
parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder actuar o potencial ejercido
directa o personalmente o por medio de representante., encaminado a la prestacin
del servicio o a la ejecucin de la obra; o sea, el empleador dirige la actividad del
trabajador dictando normas, instrucciones y rdenes relativas a la ejecucin del
trabajoTrabajo dependiente o subordinado, por cuanto deben realizarse bajo las
rdenes e instrucciones de otras personas, dentro de su mbito de organizacin y
direccin.55
La subordinacin laboral implica el deber jurdico de obediencia del trabajador,
correlativo de la facultad jurdica de mando del empleador; bajo este amplio
concepto, tan subordinado es el directivo de una empresa automotriz, como el
domstico o el obrero no calificado.56

6. Cul es la diferencia entre subordinacin jurdica y dependencia


econmica?: He sabido que la subordinacin jurdica constituye un elemento
esencial de la existencia de la relacin laboral, lo cual no debe confundirse con la
dependencia econmica, ya que la subordinacin jurdica implica la existencia de
direccin y de mando por parte del empleador al que se sujeta el trabajador poder
actuar, o potencial ejercido directa o personalmente o por medio de representante,
encaminado a la prestacin del servicio o a la ejecucin de la obra; o sea, el
empleador dirige la actividad del trabajador dictando normas, instrucciones y
rdenes relativas a la ejecucin del trabajo.

29
En cambio, la expresin dependencia econmica es muy genrica y no siempre
permite resolver con precisin las dudas que pudieran presentarse; tan genrica
resulta, que los hijos en una etapa tienen dependencia econmica de los padres y se
produce en otras situaciones sociales. Si bien es cierto, que la dependencia
econmica es una realidad y puede ayudar a aclarar y definir una determinada
relacin de trabajo, tal es el caso de aquellas personas que tienen como nico o
principal sustento la remuneracin que le paga otra persona, no puede constituir
por lo dicho un elemento esencial para la existencia del contrato individual de
trabajo; por eso, el elemento constitutivo fundamental de la relacin laboral que se
produce como consecuencia de dicho contrato, es la subordinacin jurdica o
dependencia personal del trabajador al empleador57

7. Qu autoridad es la competente para resolver la naturaleza del contrato con


respecto a si es de trabajo o de servicio profesionales?: Es mi criterio que
siempre que est de por medio un conflicto donde figure por razn de la materia un
asunto laboral, el competente ser la jurisdiccin laboral, porque el derecho del
trabajo es un derecho de naturaleza tutelar.
El tratadista Jos Dvalos, en su obra Tpico Laborales, al abordar este tema nos
ensea:
En un juicio de trabajo los patrones pueden tratar de defenderse diciendo: Juntas
de conciliacin y arbitraje, ustedes no pueden conocer de este conflicto, la relacin
es de naturaleza civil y no de trabajo. Ya el legislador sabiamente previno esta
argucia. En este caso, la ley ordena que la junta deseche de plano esa reclamacin y
siga hasta el final del juicio, y si encuentra que se trata de una relacin laboral, a
pesar de la forma y denominacin mentirosas, debe de hacer justicia a los
trabajadores.58

8. Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de


trabajo o de servicios profesionales, a quin le corresponde la carga de la
prueba?:A quien le corresponde la carga de la prueba para demostrar la clase de
relacin es al empleador; es l quien contrat, el que conoce el espritu del contrato,
es a l al que se le est prestando el servicio; la prestacin del servicio no se
determina por su denominacin sino por la prestacin misma del servicio, por lo
que no puede recaer en el demandante.
El tratadista Jos Dvalos, en su obra ya citada, al abordar este tema nos ensea:
Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de trabajo
o de servicios profesionales, corresponde al contratante la carga de la prueba para
demostrar que la relacin no es laboral sino de servicios profesionales. 59

9. Cmo se clasifica en nuestra legislacin laboral a los trabajadores de las


universidades e instituciones de educacin superior autnomas por ley?: Si
el trabajador labora en una universidad nacional, que se paga con el presupuesto del
Estado, como servidor pblico; y si labora para una universidad privada, como
trabajadores.

30
De acuerdo a lo establecido en la Ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa, se
encuentran dentro de las excepciones del mbito de aplicacin del Servicio Civil los
que laboran y prestan servicios en las empresas pblicas estatales, universidades y
centros de educacin tcnica, Ejrcito y Funcionarios Pblicos principales.60
El Tribunal de Apelaciones circunscripcin Managua, Sala de lo Laboral, resolvi a las nueve y
cinco minutos de la maana del da veinte de Diciembre del 2000, Considerando I. y II que de la
apelacin que interpusiera la parte demandante con accin de pago en concepto de vacaciones,
decimotercero mes, indemnizacin por cargo de confianza y otros en contra de la Universidad
Internacional de la Integracin de Amrica Latina por haber sido contratada para asumir el cargo
de Decano de la Facultad de Derecho Internacional, despus de haber sido examinado el caso, se
constat prueba sobre la relacin laboral, el cargo desempeado, el periodo y el despido, as como
salario retenido, la Sala consider correcta la sentencia apelada, y solamente mando a rectificar la
cantidad que se haba mandado a pagar.

De esto se deduce que el trabajador de las universidades privadas como es el caso expuesto, se
tendr como trabajador y la relacin existente con su empleador es de trabajo, con todos los derechos
y obligaciones que de ella se derivan.

B. FORMAS O TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO


1. Qu es contrato de trabajo?: Contrato individual de trabajo es el convenio verbal
o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una
relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio, Art. 19
C.T.
Segn Ramrez Gronda el contrato de trabajo es una convencin por la cual una
persona (trabajador, empleado u obrero), pone su actividad profesional a
disposicin de otra persona (empleador, patrn, patrono, dador de trabajo, dador de
empleo, locatario o principal, sea persona jurdica, individual o colectiva), o persona
natural, en forma continuada a cambio de una remuneracin.61
Cabanellas se limita en su obra a enumerar las definiciones dadas por numerosos
tratadistas, resumiendo el contenido de stas en los siguientes elementos: 62
 Relacin de dependencia entre las partes;
 Uso y disfrute de la actividad ajena;
 La exigencia de una remuneracin;
 Necesidad de que los servicios prestados sean de naturaleza econmica;
 Profesionalidad o hbito en la prestacin del servicio;
 Continuidad en la prestacin, y
 Posibilidad de que el contrato de trabajo sea individual o colectivo.

2. Pueden celebrarse contratos de trabajo en forma verbal?: Nuestra


Constitucin en su Art. 88 Numeral 1, establece la obligacin constitucional del
empleador de celebrar con sus trabajadores contratos de trabajo, pero el Cdigo del
Trabajo en su Art. 24 deja la posibilidad al empleador de celebrar Contratos de
Trabajo de forma verbal con las domsticas, trabajadores del campo, y en los casos
de los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de 10 das. En estos casos

31
el empleador suministrar al trabajador dentro de los 10 das de trabajo, una
constancia que contenga la fecha de iniciacin de la relacin de trabajo, el servicio a
prestar u obra a realizar y el salario estipulado. Salvo prueba en contrario, la
constancia referida ser suficiente para demostrar la existencia de la relacin
laboral.63

3. Cul debe ser el contenido de un contrato de trabajo?: De conformidad a lo


establecido en el Art. 20 C.T. el contrato de trabajo deber contener:
 El lugar y la fecha de su celebracin;
 La identificacin y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del
representante legal de la entidad empleadora;
 Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse;
 La duracin diaria y semanal de la jornada y si sta es diurna, mixta o nocturna;
 Indicacin de si el contrato es por tiempo determinado o de duracin indefinida;
 La cuanta de la remuneracin, su forma, perodos y lugar de pago, y si se
conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por
comisin o por participacin en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier
otro complemento salarial, as como la forma de clculo en la remuneracin;
 Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresin digital o firma a
ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.
La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir con esta
disposicin. En todo caso se entender completado en lo pertinente por lo dispuesto
en la legislacin laboral o convencin colectiva.

4. Cmo pueden ser, en cuanto a su duracin, los contratos individuales de


trabajo?:Segn dispone nuestra legislacin en su Art. 25 los contratos individuales
en cuanto a su duracin pueden ser:
a. Indeterminado: Segn dispone el Art. 27 C.T., el contrato o relacin de
trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo. As
mismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado
y el trabajador contine prestando sus servicios por treinta das ms, o cuando
vencido el plazo de su segunda prrroga se contine trabajando o se prorrogue
nuevamente.
Por regla general se entiende la concertacin de contratos por tiempo
indeterminado, y como excepcin la celebracin de los contratos por tiempo
determinado.
De no pactarse otra cosa, el contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido, a tiempo completo y sin ninguna particularidad que afecte a
su objeto, al lugar o la forma de trabajo.64

32
b. Determinado: El contrato tpico que se celebra en una empresa cualesquiera
que sea su actividad econmica, es el contrato por tiempo indeterminado, pero
en los casos que se tenga que realizar labores que no son propias del giro del
negocio, es que corresponde celebrar contratos por tiempo determinado.
Tambin se acostumbra celebrar contratos por tiempo determinado con el
personal altamente calificado a criterio del empleador o a solicitud del
trabajador; en el caso de este ltimo, para asegurarse una permanencia en el
trabajo. Deportistas profesionales, artistas, extranjeros, entre otros.
El Art. 26 C.T. que regula esta modalidad de contratacin estipula que el
contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto:
Cuando las partes convengan en un plazo; de lo dispuesto en nuestra
legislacin se pudiera desprender que basta la voluntad de las partes para
concertar un contrato por tiempo determinado. Sin embargo, no es as de
absoluto, porque si se pacta en fraude a la ley, este contrato puede
convertirse automticamente en indeterminado.
El carcter temporal del contrato puede derivar de frmulas muy variadas.
La ms directa es la fijacin de una fecha o trmino resolutorio, cuya llegada
determina la extincin del contrato y de las obligaciones correspondientes.
A resultados similares puede llegarse mediante la fijacin de un plazo para la
duracin del contrato (unos das, semanas, meses), cuyo transcurso
supondr tambin la extincin del vnculo laboral. En todos estos casos el
contrato sera, desde el punto de vista de su conclusin, certus an , certus
quando: desde el principio se conoce con certeza no slo su duracin, sino
tambin la fecha o el momento de su extincin.65
Cuando para la realizacin de la obra o servicio el plazo est en funcin del
tiempo de duracin de los mismos. El contrato por obra o servicio
determinado es una de las modalidades de contrato temporal de mayor
tradicin en nuestro ordenamiento.
Su objeto es la realizacin de obras o servicios determinados con autonoma
y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
El principio de validez de este tipo de contratos es que se identifique
suficientemente su objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra
correspondiente y no en otras tareas.66
Cuando se trate de trabajos estacionales o cclicos sin perjuicio de lo
estipulado en convenios o acuerdos colectivos: Este tipo de relacin por lo
general aparece en el mundo del trabajo en los ingenios azucareros en poca
de zafra, en los cortes de caf, en los centros tursticos en poca de verano,
navidad, entre otros.
Estos trabajadores gozan de los beneficios del derecho del trabajo en lo
pertinente a las relaciones de trabajo pactadas por tiempo determinado.

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La contratacin temporal se rige, as pues, por el principio de causalidad,
en la medida en que para la vlida celebracin del contrato se exige estricta
correspondencia entre la duracin (temporal) del contrato y la naturaleza
(temporal) de los trabajos; no basta que las partes manifiesten que el
contrato es temporal, ni que efecten una mera remisin a la normativa
reguladora de la contratacin temporal, pues la temporalidad no es
aceptable sin la concurrencia de alguna de aquellas causas.67

5. Cmo debe celebrarse el contrato por tiempo determinado?: El contrato por


tiempo determinado por lo general se celebra para la realizacin de determinada
actividad que en la mayora de los casos no forma parte de la activad normal de la
empresa (cargos, puestos, plazas propios), por lo que en su contenido deben
establecerse con exactitud, precisin, la actividad concreta que va a desarrollar el
trabajador. De ah que el contrato por tiempo determinado debe celebrarse por
escrito; de lo contrario se tendr por celebrado por tiempo indeterminado.
El Maestro Briceo Ruiz, en su obra Derecho Individual del Trabajo, sostiene que
las estipulaciones de las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado
deben ser expresas, ya que de no ser as se entendern por tiempo indeterminado.
Lo expreso slo puede entenderse por escrito. En caso de no haber documento que
seale el tiempo o precise la obra, se tratar de una relacin por tiempo
indeterminado. 68
Antonio Martn Valverde, en su obra Derecho del Trabajo, hace referencia a las
modalidades tpicas de los contratos temporales: a) para obra o servicio
determinado, b) para atender circunstancias eventuales o de carcter coyuntural, y c)
para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
 Obra o servicios determinados: Es una de las modalidades del contrato
temporal de mayor tradicinsu objeto es la realizacin de obras o servicios
determinados con autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la
empresa; obras cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duracin incierta, los convenios colectivos pueden identificar, dentro de su
mbito, los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puede cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Requisito de validez de este contrato es, que se identifique suficientemente su
objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra correspondiente, no en otras
reas. La duracin de este contrato ser la necesaria para la realizacin de la
obra o servicio contratado y, aunque las partes pueden fijar una duracin o
incluir un trmino, tales previsiones tienen carcter orientativo, pero el contrato
mantendr su vigencia hasta la terminacin de la obra o servicio contratado,
pues la fecha vale como simple previsin, no como un trmino cierto y fatal.
Nada impide, adems, que se celebre a continuacin otro contrato de obra o
servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al anterior y
tiene, as mismo, autonoma y sustantividad propia. Pero si se realizan
sucesivamente distintos trabajos bajo un mismo contrato, ste se hace
indefinido.

34
Trabajos eventuales: Tpico supuesto de contratacin temporal es el que
responde a circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de
pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. El criterio
decisivo en esta modalidad contractual es, pues, el carcter temporal, coyuntural
u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un
incremento de mano de obra con ese mismo carcter eventual.
Interinidad: Como ya habamos visto, el Contrato de Interinidad es un
supuesto clsico de contrato temporal y es tambin el que se celebra para
sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Tiene por
objeto cubrir vacantes de carcter transitorio, debidas a bajas o ausencias
temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporacin (en
virtud de la Ley, contrato individual de trabajo o Convenio Colectivo, como son
maternidad - pre y pos parto, subsidio por enfermedad, incapacidad temporal
etc.), tambin se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y
para cubrir el tiempo vacante por reduccin de jornada. Es posible la
sustitucin sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de
interinidad.
La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las
condiciones en que se sustenta.
La duracin del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador
sustituido. Se extingue no solo en caso de reincorporacin del trabajador
sustituido, sino tambin por vencimiento del plazo establecido legal o
convencional de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporacin, siempre, en
todo caso, que exista denuncia de las partes, pues la falta de denuncia (no la
simple demora de pocos das) provoca que el contrato se haga indefinido. 69

6. En el caso de una trabajadora, con la que se celebr un contrato por tiempo


determinado, salga embarazada durante la ejecucin del contrato, el
empleador est obligado a extender la vigencia del contrato para que sta
disfrute de su pre y post natal?: En toda contratacin laboral debe observarse por
las partes el principio de lealtad procesal y buena fe. Si la relacin laboral se ha
pactado de buena fe, lo que procedera es una suspensin del contrato.
Cuando la relacin se pacte a tiempo determinado, el empleador no est obligado a
extender la vigencia del contrato de trabajo para que la trabajadora disfrute de los
derechos de maternidad, pre y post natal; su obligacin legal es afiliar a la
trabajadora al rgimen de seguridad social, pues esta obligacin le corresponde al
INSS y no al empleador. Si el empleador no afilia a la trabajadora, le corresponder
a l asumir la obligacin del INSS.

7. En el caso de los trabajadores cuya relacin laboral se pact por tiempo


determinado, estn sujetos a las limitaciones de la jornada?: Nuestra
legislacin expresamente va estableciendo en sus disposiciones en qu casos no le es
aplicable determinada norma a los trabajadores que han celebrado contrato por
tiempo determinado con su empleador.

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Para este caso nuestra legislacin no contempla ninguna excepcin con relacin a la
aplicacin de las disposiciones relativas a la jornada, a los trabajadores cuya relacin
laboral se haya pactado por tiempo determinado.
En este tipo de relacin, la jornada est en funcin fundamentalmente, de la
obligacin asumida por el trabajador, que tiene un plazo para entregar el trabajo
para el que fue contratado.

8. Es lcito realizar contratos determinados para desempear cargos propios?:


No se debe celebrar contrato por tiempo determinado para realizar labores del
cargo.
No es lcito por cuanto a ste slo se le puede poner trmino por causa justificada
imputable al trabajador, as declarado por el inspector del trabajo o pagando los
meses que faltan del contrato.

9. Qu derechos le asisten a los trabajadores contratados por tiempo


indeterminado y a tiempo parcial?: En nuestro mundo del trabajo este tipo de
relacin se ha venido generalizando por el alto ndice de desempleo que existe, pues
inicialmente se observ este tipo de relacin en el sector educativo, tanto a nivel
medio como universitario, pero ahora se ha observado su generalizacin en el
sector comercio.
Nuestros tribunales han entrado a conocer de los reclamos laborales de estos
sectores de los trabajadores y han reconocido la existencia de esta relacin bajo los
siguientes supuestos:
 Para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad
de la empresa;
 Para realizar trabajos que tengan carcter de fijos discontinuos y no se repitan
en fecha cierta, dentro del volumen normal de la empresa, se refiere a trabajos
que se prolongan a lo largo del tiempo, con carcter fijo o permanente, pero que
se realizan en forma intermitente, discontinua, peridica o cclica, pues no exige
una prestacin del servicio todos los das, que tienen la condicin de
laborales70
Como manifestacin concreta del principio de igualdad y no discriminacin, el
trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos que el trabajador a tiempo
completo; si bien, cuando corresponda en atencin a su naturaleza, tales derechos
sern reconocidos de manera proporcional, en funcin del tiempo trabajado.71

10. Qu derechos le asisten a los trabajadores contratados por tiempo


determinado?:Nuestra legislacin no establece en lo general, ninguna limitacin
para la aplicacin de los derechos laborales a los trabajadores contratados por
tiempo determinado; sin embargo, la misma ley va haciendo sus excepciones al
sealar tal derecho para los trabajadores cuya relacin es por tiempo indeterminado,
como por ejemplo: la indemnizacin por antigedad que establece el Art. 45 C.T.,

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slo corresponde a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado; no
puede invocar la estabilidad, porque el mismo contrato establece su fecha de
vencimiento; no tiene derecho a ascensos; no tienen derecho a horas extras; no
pueden renunciar al trabajo, Art. 44 C.T.; no pueden celebrarse perodo de pruebas,
Art. 28 C.T. Las obligaciones legales del empleador terminan una vez concluida la
vigencia del contrato de trabajo.
En el contrato por tiempo determinado se hace necesario que se pacte las
condiciones de trabajo en que se desarrollar la relacin laboral, para que no se le
desproteja de algunos derechos.
As lo disponen los Tribunales al considerar que si existe incumplimiento del
contrato a tiempo determinado se traduce en la indemnizacin de daos y perjuicios
y esta indemnizacin se fijar en funcin directa de los daos que justifique haber
sufrido quien los alegue, o los que a falta de demostracin fije el juez o tribunal
prudencialmente, que en alguna medida tendr en cuenta la circunstancia de la
prdida salarial.72

11. Pueden celebrarse varios contratos de trabajo con el mismo empleador sin
que se transforme en contrato por tiempo indeterminado?: El Art. 27 de
nuestro Cdigo del Trabajo, no contempla la posibilidad de que el contrato de
trabajo celebrado por tiempo determinado se prorrogue sin necesidad de que ste se
transforme en contrato por tiempo indeterminado, sino que taxativamente seala
que con slo prorrogarse se transforma, sin contemplar si el objeto de la
contratacin todava subsiste.
La doctrina en este sentido nos ensea que:
En primer lugar, el contrato puede prorrogarse si persiste el objeto de la
contratacin sin que tenga que transformarse en un contrato por tiempo
indeterminado.
En segundo lugar, nada impide, adems, que se celebre a continuacin otro
contrato de obra o servicio determinado con la misma empresa, si su objeto es
diferente al anterior y tiene, as mismo, autonoma y sustantividad propia.73
El tratadista Alberto Briceo, en su obra Derecho Individual del Trabajo, sostiene
que si vencido el trmino subsiste la materia del trabajo que le dio origen, la relacin
laboral se prorrogar por el tiempo necesario que dure dicha circunstancia, principio
que igualmente se reproduce para el contrato por obra determinada.74

12. Es lcito en un contrato por tiempo determinado establecer un perodo de


prueba?: En la celebracin del contrato por tiempo determinado prima el
conocimiento de parte del empleador de la destreza o conocimientos tcnicos o
profesionales calificados del trabajador, el Art. 28 del C.T.,. Para el caso del periodo
de prueba el legislador slo lo reserv para los trabajadores cuyo contrato se
celebr por tiempo indeterminado.

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13. Es lcito celebrar en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado con
un perodo especfico de prueba?: Nuestra legislacin establece en su Art. 28 que
el perodo de prueba no debe exceder de 30 das. Mientras no se altere el nmero de
das durante el perodo de prueba, se puede entender que el contrato es lcito.
La doctrina ha sido unnime en considerar un perodo de prueba de tres meses para
la contratacin de personal altamente calificado. 75

14. En qu se fundamenta el periodo de prueba?: Una de las razones por las que
no contempla nuestra legislacin el derecho del empleador de establecer un periodo
de prueba para los trabajadores contratados por tiempo determinado, es porque en
este tipo de relacin para la celebracin del contrato, priva el conocimiento por
parte del empleador de los conocimientos tcnicos, profesionales y destreza del
trabajador.
En el caso de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, el empleador
no tiene certeza de los conocimientos tcnicos profesionales y destreza del
trabajador, por lo que se hace necesario del periodo de prueba que le permita al
empleador confirmar los conocimientos dichos por el trabajador en su solicitud de
trabajo o en su contrato de trabajo.
Cuando un empleador toma los servicios de un trabajador, ignora si ste
responder o no a sus propsitos, produciendo en la forma deseada, por su
idoneidad, habilidad, contraccin, dedicacin, disciplina, puntualidad, etc., o no
resultara conveniente.
En ambos casos o extremos, el perodo de prueba se hace necesario y es
conveniente, para que ambas partes salgan de las dudas.76
La causa del contrato a prueba es la comprobacin prctica de las condiciones de
una futura relacin laboral, de tal modo que en la prueba lo esencial es el
experimento, mientras que el cambio trabajo-salario tiene mero carcter
instrumental.
El contrato de trabajo a prueba se celebra, pues, para que las partes puedan
apreciar empricamente si se dan las circunstancias propicias para concertar un
contrato de trabajo stricto sensu;el empresario y el trabajador estnobligados a
realizar las experiencias que constituyan el objeto de la pruebaSi tales
experiencias satisfacen a ambas partes, stas proceden a anular el contrato de
trabajo propiamente dicho prestando tcitamente su consentimiento para ello.77

15. Puede imponerse a un trabajador perodos sucesivos de prueba?:Nuestra


legislacin no contempla ninguna regulacin al respecto, pero el Art. 28 C.T.
establece que el perodo de prueba debe ser de treinta das, de lo que se desprende
que pueden celebrarse perodos de prueba sucesivos que no excedan en su totalidad
los treinta das.

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16. Es lcito en un contrato de trabajo establecer en el salario el pago de
prestaciones laborales?: Este criterio lo comparten nuestros Tribunales, ya que
han declarado: El conflicto se presenta en la aceptacin o no de la modalidad del
Salario Prestacionado, por parte del trabajador, salario que al ser aceptado por
ambas partes, siempre y cuando no sea menor que el salario mnimo establecido por
la ley, se debe tener como legal.78
La complejidad de la composicin del salario y del clculo de sus componentes lleva
en ocasiones a los sujetos del contrato a acudir a frmulas simplificadoras como el
pacto del salario global: es una estipulacin expresa mediante la cual se acuerda
que la retribucin del trabajador estar constituida por una cantidad nica que
comprenda todas las partidas retributivas a que tenga derechoEl trabajador y el
empresario conciertan una cantidad determinada, a pagar por da, meses, aos o
cualquier otro periodo, en la que quedan englobadas las percepciones debidas por
aplicacin de los distintos conceptos retributivos: salario base, complementos,
remuneracin de descansos y vacaciones, etc
Ninguna previsin legal existe sobre este pacto, pero no puede dudarse de su
licitudse reconoce a la voluntad de las partes la posibilidad de regular derechos y
obligaciones concernientes a la relacin laboral en ningn caso pueden
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos, lo que en este caso significa en
esenciaque la cifra globalizada no puede ser inferior a la que resulte de la suma
de todos los conceptos debidos.79

17. En qu caso estamos frente a un contrato de servicios profesionales?: En


primer lugar las partes contratantes no son ni empleador ni trabajador.
El contrato de servicios profesionales puede ser celebrado por cualquier persona sin
que necesariamente ostente un ttulo profesional; basta que su destreza o
conocimiento sobre un asunto determinado lo coloque frente a la otra parte, no en
una posicin de subordinacin ni de dependencia, sino en una posicin de igualdad.
En la sentencia emitida por los Honorables magistrados del Tribunal de
Apelaciones circunscripcin de occidente, en su sentencia nmero 25, de las tres y
cuarenta y cinco de la tarde del veintisis de Febrero del dos mil uno, pgina
128/130 en su considerando II sostiene:quedando el arrendamiento de servicio
para encuadrar las relaciones de servicios realizados en rgimen de autonoma;
.son en todo caso relaciones no subordinadas al poder del empresario, que se
encuentran fuera del mbito de su organizacin y direccin80
El contrato de servicios profesionales lo pueden celebrar no nicamente personas
que tengan una profesin para cuyo ejercicio se requiere ttulo, sino tambin
quienes ofrecen un servicio que no lo requiere. El elemento de que adolece la
prestacin de servicios profesionales, y que la excluye del mbito laboral, es la
subordinacin. La subordinacin se desvanece en este caso. El prestador de
servicios recibe el encargo de su cliente y decide la mejor forma de satisfacerlo.
La retribucin que recibe quien presta un servicio profesional no se denomina
salario sino honorario. No es meramente una cuestin terminolgica; el salario es

39
irrenunciable y conlleva una serie de medidas protectoras; el honorario puede
incluso renunciarse, convirtindose el contrato en gratuito. 81

18. Son lcitos los contratos de servicios profesionales?: Los contratos de servicios
profesionales se celebran en su gran mayora de los casos con profesionales como
abogados, mdicos, ingenieros, contadores privados y pblicos, y son lcitos, su
regulacin est contemplada en nuestra legislacin civil en sus Art. 3075 C., siempre
y cuando no se celebren en fraude a la ley.
Este criterio lo comparten nuestros Tribunales al establecer que: analizando las
clusulas del contrato se observa que el mismo no puede considerarse como un
contrato de trabajo, generado de una relacin laboral, pues se observ que en la
prestacin de la actividad desarrollada, no existe la relacin de direccin y
subordinacin necesaria en todo contrato de trabajo. Que en consecuencia la Sala es
del criterio de que el contrato celebrado entre las partes es netamente de carcter
civil y por consiguiente no puede generar obligaciones laborales.82
Se est frente a un fraude a la Ley cuando para evitar la relacin laboral en la
administracin pblica y en las empresas privadas, con mucha frecuencia se firman
con los trabajadores de nuevo ingreso, contratos de carcter civil, denominados de
servicios profesionales o con pago de honorarios Los patrones deben saber que
el da en que los trabajadores se decidan a reclamar sus derechos tienen toda la
proteccin de la ley.
Esto es si se logra demostrar el fraude en la relacin laboral y existen los elementos
del contrato de trabajo.83
Los contratos de servicios profesionales o de carcter civil son lcitos, siempre y
cuando no se constituyan los elementos caractersticos del contrato de trabajo.

19. Cul es la diferencia sustancial entre el Contrato de trabajo y el de Servicios


Profesionales?: Nuestros tribunales han definido en sus sentencias cinco
elementos que caracterizan al trabajador asalariado:84
a) Trabajo libre
b) Trabajo por cuenta ajena
c) Trabajo dependiente o subordinado
d) Trabajo remunerado, y
e) Trabajo personal, como lo ha expresado la Sala en sentencias anteriores.
As como tambin: 85
a) Prestar atencin o evacuar consultas a una clientela determinada;
b) Cumplir con un horario preciso, en un lugar o establecimiento determinado;
c) Remuneracin por jornada completa o parcial o por horas de servicios,
establecidas por convencin entre las partes o colectiva, o por normativa
reglamentaria;
d) Existencia de algn tipo de control o dependencia administrativa;

40
e) Recepcin de instrucciones o directrices precisas referentes al objeto, naturaleza
y frecuencia de los servicios prestados; y
f) Existencia de expedientes o ficheros que deben ser llevados o completados por el
profesional, los cuales pueden ser adems indicadores de la eficiencia en el
trabajo.
En el contrato de trabajo los contratantes son el empleador y el trabajador.
En el contrato de servicios profesionales los suscriptores son cualquier persona
natural o jurdica y el profesional o tcnico.
En el contrato de trabajo existe subordinacin.
En el contrato de servicios profesionales no existe subordinacin; las partes estn
en igualdad de circunstancias.
En el contrato de trabajo el trabajador recibe salario.
En el contrato de servicios profesionales se reciben honorarios.
Los honorarios que percibe el servidor son renunciables en cualquier momento.
El salario que recibe el trabajador es irrenunciable.
En la locacin de servicios la relacin contractual tiene por objeto que el locador
se obliga sin estar subordinado a prestar sus servicios por determinado tiempo o
para un trabajo determinado a cambio de una retribucin.86 Bsicamente, la
autonoma en el trabajo es lo que identifica la prestacin personal en esta forma
contractual de trabajo, autonoma que, incluso, puede permitirle al locador ejecutar
las labores encomendadas en compaa de terceros, sustrayndose de este modo el
carcter intuitu personae que identifica al contrato de trabajo subordinado.87 La
retribucin es fijada por las partes; empero, si ello no ocurriera, la fijacin
retributiva se har por analoga, tomndose como referencia las retribuciones
existentes para el oficio correspondiente. Finalmente, el plazo mximo para estos
contratos es preciso puntualizarlo.88

20. Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de


trabajo o de servicios profesionales, a quin le corresponde la carga de la
prueba?: Cuando existe conflicto con respecto a la naturaleza del contrato, si es de
trabajo o de servicios profesionales, corresponde al contratante la carga de la prueba
para demostrar que la relacin no es laboral sino de servicios profesionales. 89

21. Qu autoridad es la competente para resolver la naturaleza del contrato con


respecto a si es de trabajo o de servicios profesionales?: En vista de que el
derecho del trabajo es de carcter tutelar, le corresponde a la jurisdiccin laboral, la
competencia para dilucidar el conflicto jurdico.

41
22. Es legal celebrar contratos de servicios profesionales o de consultora con
personal que ocupa cargos propios?: No es lcito celebrar contratos de servicios
profesionales o de consultoras con personal que ocupan cargos propios. Por
ejemplo: secretarias, asistentes, jefes de delegacin, asesor, entre otros.
Estas figuras son incompatibles con la relacin de trabajo.
A esto podemos agregar que como ya hemos afirmado antes, existen casos en los
que el empleador pretende con la celebracin de contratos de servicios
profesionales evitar la relacin laboral en la administracin pblica e incluso en las
empresas privadas, pretendiendo establecer con los trabajadores, contratos de
carcter civil, denominados de servicios profesionales o con pago de honorarios,
para evitar las obligaciones laborales que surgen del contrato de trabajo.

23. En qu consiste el trabajo por cuenta propia?: El tratadista Antonio Martn


Valverde, en su obra Derecho del Trabajo, al abordar este tema nos ensea: En
el trabajo por cuenta propia, es el propio trabajador el que adquiere o se beneficia
inmediatamente de los resultados productivos, apropindose de aquellos que son
susceptibles de apropiacin. Por ejemplo, comerciantes, entrega de la obra
encargada, comunicacin de los conocimientos o informaciones adquiridos
mediante el esfuerzo laboral...90
El Trabajo por cuenta propia tambin suele llamarse, trabajo libre o no asalariado y
trabajo autnomo. El trabajador que no est bajo las rdenes de un patrn, no est
protegido por la ley. Estos trabajadores prestan sus servicios sin tener obligacin de
obedecer a quien se beneficia con su trabajoya que el supuesto fundamental de la
relacin de trabajo, que es el trabajo subordinado, no se da en el desempeo de sus
labores.91

24. En qu consiste el trabajo por cuenta ajena?: Los honorables Magistrados del
Tribunal de Apelaciones, circunscripcin de occidente, en su sentencia No. 121.,
dictada a las diez y treinta minutos de la maana del veintids de Noviembre del
dos mil, en su considerando II sostiene: Trabajo por cuenta ajena, o sea, que la
prestacin de la actividad o servicios es para otros, lo que significa que brinda
beneficios a otra persona quien se aprovecha de los frutos y productos del
trabajo92
La doctrina ha sostenido en esta materia que: el trabajo por cuenta ajena, la
utilidad o ventaja del trabajo es adquirida por una persona u organizacin distinta de
la que lo presta, mediante un acuerdo entre el trabajador y quien recibe la utilidad de
su trabajo, acuerdo que suele incluir, lgicamente, una compensacin econmica
para el primero. As lo ha sostenido el tratadista Antonio Martn Valverde en su
obra Derecho del Trabajo.93

25. Es lo mismo contrato que convenio en materia laboral?: En materia laboral,


en el contrato las partes tienen limitada su autonoma de la voluntad, no pueden
contratar por debajo de los mnimos establecidos en la ley, mientras que en el

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convenio las partes no tienen limitada su autonoma de la voluntad, tienen libertad
de convenir condiciones de trabajo, su limitacin es el respeto a la legalidad.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre un sindicato de trabajadores y
un patrono, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse
el trabajo en una empresa o establecimiento, el convenio colectivo son los acuerdos
celebrados entre los sindicatos de trabajadores y los patronos para reglamentar la
aplicacin de los contratos colectivos, regular cuestiones que no se consideraron en
los contratos colectivos, superar las condiciones de trabajo en beneficio de los
trabajadores y poner fin, en el procedimiento conciliatorio, a los conflictos
colectivos que se promuevan ante las juntas de conciliacin y arbitraje.94

C. DE LA CAPACITACIN, LOS TRASLADOS Y PROMOCIONES


1. En qu consiste la capacitacin?: Constituye un derecho constitucional y una
obligacin legal del empleador.
Consiste en proporcionar al trabajador o empleado, nuevas destrezas y
conocimientos para desarrollar con mayor eficiencia su trabajo.
En la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa se establece un sistema de
capacitacin mediante el cual la Administracin del Estado, a travs de sus
diferentes instituciones y organismos, brindar capacitacin a sus funcionarios y
empleados en funcin de los intereses de la institucin, orientada a elevar sus
capacidades profesionales, tcnicas y personales.95
La Doctrina sostiene que:Las obligaciones educacionales de los empresarios son
de dos tipos: el primero se refiere a la cooperacin para la alfabetizacin de los
trabajadores, para la enseanza primaria y secundaria y para el fomento de las
actividades culturales y deportivas, en tanto el segundo pertenece al campo de la
participacin profesional de los trabajadores y de sus hijos.
La capacitacin profesional, no es solamente esencial en la hora actual, sino que es
adems un beneficio general: para los trabajadores, porque es la base de su
elevacin en la jerarqua de las actividades; y para la empresa, por que la preparacin
tcnica de los hombres es el imperativo del maquinismo, y porque al acrecer el
rendimiento del trabajo aumentar la produccin, disminuirn los costos y se
elevarn las utilidades.96

2. En qu consiste el adiestramiento?: Consiste en la obligacin legal que tiene el


empleador de adiestrar al o a los trabajadores o empleados de primer ingreso,
durante el periodo de prueba, en el conocimiento de la maquinaria o de los
contenidos de trabajo para evitar accidentes o desarrollar con ms eficiencia su
trabajo.
Segn la Doctrina. Para efectos prcticos deben considerarse como sinnimos
capacitar y adiestrar; ambos conceptos implican por una parte habilitar al trabajador,
tenerlo en aptitud de desempear una actividad superior a la que realiza, a travs de

43
la obtencin de conocimientos nuevos y, por la otra, ensear, instruir al trabajador
en la tarea que desempea, afinando su saber, buscando su perfeccionamiento. 97

3. Quines estn obligados a capacitar? : La capacitacin es una obligacin


constitucional del Estado y del empleador en su caso Art. 85 Cn, la que se cumple a
travs del INATEC, una institucin del Estado adscrita al Ministerio del Trabajo,
que brinda capacitacin tcnica a los trabajadores sin costo adicional alguno para los
empleadores y los trabajadores, con fondos que provienen del 2% de la planilla de
las empresas.

D. DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


1. En qu consiste la suspensin de la relacin de trabajo? Consiste en
mantener viva la relacin de trabajo, la que slo se suspende mientras subsistan las
causas que la originaron, las que una vez superadas dan lugar a reiniciar las labores.
El inspector del trabajo que ha autorizado la suspensin est en la obligacin legal
de dar seguimiento a las causas que originaron la suspensin y si stas ya han sido
superadas ordenar el reinicio de las labores.
Si el empleador se resiste a reiniciar las labores, el inspector podr sancionar al
empleador con una multa, en base a lo que se dispone en el Reglamento de
Inspectores.
Sobre este aspecto nuestros Tribunales han manifestado su criterio a travs de
sentencia que dice:
Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, Managua, siete de Abril
del dos mil tres, a las doce y treinta y cinco minutos de la tarde.
Considerando III: En relacin a la suspensin esta Sala en sentencia de las
nueve y quince minutos de la maana del dos de Septiembre de mil novecientos
noventa y nueve dijo: IV.- SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL. La
suspensin, es una situacin anormal, es una alteracin en el desarrollo de la relacin laboral que
se puede producir por circunstancias atribuibles al trabajador, al empleador, o externas, que
obligan a suspender la vigencia de las obligaciones en aras a un inters ms importante, que es
garantizar la continuidad de la relacin. Viene a ser pues la suspensin del contrato de trabajo
una situacin intermedia, en virtud de la cual se admite que el contrato de trabajo contina en
vigencia y se reserva el puesto de trabajo, pero sus obligaciones recprocas quedan suspendidas por el
tiempo que corresponda a la circunstancia misma que motiv esa suspensin. De aqu se deriva
que: a) Por su propia naturaleza de dependencia econmica, la reserva del puesto de trabajo, no
puede construirse en la indeterminacin y ser valida y eficaz en la medida en que se determine o
fije la extensin para la causa de la suspensin. De conformidad con el Art. 35 C.T. suspensin
es la interrupcin temporal de la ejecucion del contrato de trabajo. Como vemos, esta interrupcin
es temporal; es decir durante cierto lapso, es determinada o determinable por las circunstancias
que la motivan y no indefinida, pues en este caso cambiara su naturaleza jurdica y pasara de
suspensin a terminacin. b) La suspensin del contrato de trabajo no puede ser al arbitrio de una
parte, sino que tiene que ser causada. Las causas que en nuestra legislacin positiva pueden
motivar una suspensin del contrato individual, son las contempladas en el Art. 37 C.T.

44
La suspensin de la relacin de trabajo, deja de cumplir sus efectos temporalmente;
no hay responsabilidad para el trabajador ni para el patrn, y se mantiene el vnculo
laboral. 98

2. Cules son las causas de suspensin de un contrato individual de trabajo?:


La suspensin del contrato de trabajo o de la relacin laboral en ninguno de los
casos debe contemplarse como un comps de espera en beneficio del empleador,
para que ste obtenga los recursos y proceda a dar por terminada la relacin de
trabajo con los trabajadores suspendidos.
En la solicitud de parte del empleador debe observarse por ste el principio de
Buena Fe y Lealtad Procesal, porque, de descubrirse por parte del o los
trabajadores, la mala fe del empleador, stos pueden invocar este principio y
demandar su reintegro o los daos causados.
En cuanto a esto, el Art. 37 CT establece que sern causas de suspensin individual:
a) La incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional
hasta por un perodo que no exceda de doce meses, mientras no se determine
incapacidad sobreviniente total o parcial permanente;
b) La enfermedad comn o accidente no profesional que conlleve incapacidad
temporal del trabajador hasta por un perodo de veintisis semanas, prorrogables
por veintisis semanas ms;
c) El reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada;
d) Detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de
sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejar de percibirse desde el
momento en que se produzca la detencin o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto
en el Artculo 17, inciso h) de este cdigo. Si el trabajador actu en cumplimiento
de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador,
tendr ste la obligacin de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aqul;
e) Medida disciplinaria de suspensin de labores sin goce de salario, de acuerdo al
reglamento interno de la empresa;
f) La designacin o eleccin de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional del
Salario Mnimo y otras conforme a ley y sin goce de salario en su caso;
Esta suspensin opera durante el tiempo que el trabajador est desempeando estas funciones,
teniendo la obligacin de presentarse a ms tardar tres das despus de haber concluido el trmino
de la designacin o eleccin, de conformidad con el numeral 2 de inciso g del presente artculo; de no
hacerlo puede constituir abandono de trabajo.

g) El mutuo consentimiento: La suspensin se efectuar:


i. En el caso del inciso a) de este artculo, desde la fecha en que se produzca la
incapacidad para el trabajo, hasta que termine el perodo fijado por las

45
autoridades de seguridad social, o antes, si desaparece la incapacidad para el
trabajo.
ii. En el caso del inciso d), desde el momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha
en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El
trabajador deber dar aviso al empleador dentro de los tres das de su
detencin o arresto, ms el trmino de la distancia, y presentarse al trabajo
dentro de los tres das siguientes al cese de su detencin o arresto, ms el
trmino de la distancia, con la certificacin o constancia extendida a su favor
por la autoridad competente.
iii. La suspensin se efectuar en el caso del inciso f), desde la fecha en que deban
prestarse los servicios o desempearse los cargos.

3. Qu tiene que demostrar el empleador ante el inspector del trabajo para que
se le autorice la suspensin colectiva de los contratos de trabajo de sus
trabajadores?: Para que se autorice la suspensin colectiva de trabajo, no basta con
que el empleador haga la solicitud ante el inspector del trabajo invocando cualquiera
de las causales establecidas en el Art. 38 C.T.; debe demostrar que la causa que
invoca es justa y que no le es imputable.
En este sentido, la carga de la prueba le corresponde al empleador, quien debe
demostrar que las causas que invoca para la suspensin no le son imputables, que
obedecen a caso fortuito o fuerza mayor, que no son producto de su negligencia,
que corresponde a aquellas circunstancias imprevisibles o que aunque hubieran sido
previstas eran insostenibles.

4. En qu casos el empleador no requiere de autorizacin previa del inspector


del trabajo para proceder a suspender colectivamente a sus trabajadores?:
Cuando la suspensin est fundada en caso fortuito o fuerza mayor no imputable al
empleador debidamente comprobada ante el inspector del trabajo. Art. 38 C.T.

5. Cuando el trabajador es detenido por denuncias de tercera persona, y


obtiene un veredicto absolutorio, tiene derecho a salario cado, opera la
suspensin, tiene derecho a un reintegro?: En este caso, opera la suspensin,
as lo contempla el Art. 34 C.T.; en cuanto al reintegro cabe su reintegro, pero en lo
que hace a los salarios cados, su ausencia al trabajo no es por causas imputables al
empleador, lo que no dara lugar al pago de los salarios cados, por lo que no le es
aplicable lo establecido en el Art. 17 Inc. h) C.T.
Nuestra Jurisprudencia en materia laboral sostiene: Segn sentencia del Tribunal de
Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral del diez de Octubre del dos mil, a las
tres y veinticinco minutos de la tarde.Considerando II.- DERECHO: El Art. 41
Inc. c) C.T., establece lo siguiente: Art. 41. El Contrato Individual o relacin de
trabajo termina: c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del
trabajador. Como bien puede apreciarse, en el presente caso no hubo sentencia
condenatoria ni tampoco pena privativa de libertad, para el trabajador. Esta Sala

46
en innumerables sentencias ha mantenido el criterio, de que el razonamiento del
demandado y ahora apelado, no es acertado, por cuanto el Auto de Prisin es una
sentencia interlocutoria y por tanto no definitiva, que bien puede desvanecerse en el
Plenario; y que adems no impone ninguna pena por cuanto no es una sentencia
condenatoria". En consecuencia, el contrato o relacin de trabajo no puede darse
por terminado de mero derecho en virtud de esa situacin. Esta ms bien se
corresponde con la causal de suspensin individual, contenida en el Art. 37, Inc.
d) C.T. Conforme al Art. 48 C.T., el empleador puede dar por terminado el contrato sin ms
responsabilidad que la establecida en el Art. 42 C.T., cuando el trabajador incurra en
alguna de las cuatro causales taxativas que ah se establecen. Pero, conforme al
prrafo final de dicho artculo, el empleador deber contar de previo con la
autorizacin del MITRAB. Si el empleador consider que el trabajador no cumpli
con dar los avisos que seala el mismo Art. 37, No. 2 C.T., pero de lo cual se
encarg un familiar segn consta en autos, debi alegarla como causa justa para dar
por terminado el contrato, conforme al Art. 48 C.T. Al no haber actuado asel
trabajador puede demandar el reintegro a su puesto de trabajoConsiderando III:
El demandante y apelante se agravia tambin porque no se le manda a pagar la
suma deen concepto de salarios retenidos y dejados de percibir por culpa de su
empleadorconforme al Art. 17, literal h) C.TAl respecto cabe decir que el
tiempo que el demandante se vio imposibilitado de trabajar, por estar detenido
mientras se le procesaba por el delito que se le imput, no tiene ninguna culpa el
empleador ya que no fue l quien promovi dicha causa penal, sino familiares del
actor. Por tanto, no cabe este agravio.

6. Cuando el trabajador es detenido por denuncia del empleador o sus


representantes por ser sospechoso de prdidas en la empresa y obtiene un
veredicto absolutorio, Tiene derecho a salario cado, opera la suspensin,
tiene derecho a un reintegro?: En este caso, opera la suspensin que establece el
Art. 37 C.T., el reintegro y el pago de los salarios cados por cuanto su imposibilidad
de asistir al trabajo le es imputable al empleador, por lo que le es aplicable lo
dispuesto en el Art. 17 Inc. h) C.T.
Nuestra jurisprudencia laboral ha dicho sobre este punto lo siguiente:del estudio
de los autos se observa que, el Actor A.J.P., no fue despedido mediante el
memorndum respectivo sino que al tenor del ordinal d) del Art. 37 C.T. lo que se
ha operado es la suspensin de su contrato de trabajo, al ser detenido por supuestas
anomalas cometidas en el ejercicio de su funcin de trabajo, y sobresedo
definitivamente mediante sentencia dictada a las cinco de la tarde del veinticinco de
febrero del corriente ao, por el seor Juez primero de Distrito del Crimen de este
Departamento, la que qued firme. Por consiguiente, la situacin en que se vio
involucrado el actor, no es suficiente para que se tenga por terminada o concluida la
relacin laboral entre las partes, ya que, al tenor del numeral c) del Art. 41 C.T., en
tal caso, es causa de terminacin de tal relacin que en contra del trabajador se haya
dictado sentencia condenatoria o pena privativa de libertad, lo que no ocurri como
ya se dijo. En consecuencia, la Sala es del criterio que debe ordenarse el reintegro
del actor a su mismo puesto de trabajo y en idnticas condiciones y al pago de los
salarios dejados de percibir desde la fecha en que fue sobresedo definitivamente. 99

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E. DE LA TERMINACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL O RELACIN
DE TRABAJO
1. Qu diferencia hay entre rescisin y terminacin de la relacin de trabajo?:
Nuestro ordenamiento jurdico laboral asume las figuras de la rescisin y la
terminacin del contrato o relacin de trabajo; ambas figuras pretenden ponerle fin
a la relacin laboral.
Con la terminacin de la relacin laboral se le pone fin a la generacin de los
derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato o relacin de trabajo.
Las disposiciones legales que contienen la figura de la terminacin son los Art. 41,
42, 43, 44, 46, 47 y 48 C.T.
En cuanto a la rescisin, sta se encuentra consignada en el Art. 45 C.T.
La relacin de trabajo puede cesar definitivamente por rescisin o terminacin.
Para que proceda la rescisin es necesario que se observen algunos aspectos:
a) Que no exista una causa concretamente establecida en la ley.
b) Que la causa o motivo de la rescisin sea imputable a unos de los sujetos de la
relacin de trabajo.
En cuanto a la terminacin se requiere para su configuracin la presencia de los
siguientes elementos:
a) La existencia de una causa especficamente determinada en la ley.
b) Que no exista sujeto responsable al que pueda imputrsele la causa.
Su diferencia radica en la imputabilidad a una de las partes.
De tal forma, podemos decir que en la rescisin siempre habr un sujeto
responsable; en la terminacin no.
Otra diferencia es que la indemnizacin en la rescisin es mayor que en la
terminacin de la relacin laboral.100
La rescisin en materia laboral es la que se ocasiona por cualquiera de las partes, por
incumplimiento de sus obligaciones legales, contractuales o convencionales.
En nuestra legislacin, los Art. 17 y 18 C.T. contienen las principales obligaciones
legales que tienen que cumplir el empleador y los trabajadores, adems de las que se
establezcan en el contrato de trabajo, el Convenio Colectivo, el Reglamento
Interno, la comisin mixta de higiene y seguridad ocupacional y cualquier otra
disposicin que contenga obligaciones que cumplir.
El incumplimiento por cualquiera de las partes de sus obligaciones da lugar a la otra
parte a rescindir del contrato de trabajo o relacin laboral, invocando causa justa.

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En el caso de que la rescisin se ocasione por parte del trabajador, obliga al
empleador al pago de indemnizacin contenida en la ley, contrato de trabajo,
convencin colectiva.
Al respecto, la Jurisprudencia ha dicho: En materia laboral se entiende por
rescisin: el acto en virtud del cual uno de los sujetos de la relacin laboral da por
terminada sta, de manera unilateral invocando una causa grave de incumplimiento
imputable al otro sujeto.101
La terminacin de la relacin laboral, se ocasiona por voluntad de las partes, por
causas ajenas a su voluntad, por jubilacin, por muerte del trabajador, por
incapacidad parcial o total permanentes que impida la continuacin de la relacin
laboral, por cierre de la empresa por causas econmicas no imputables al
empleador, por causa fortuita o fuerza mayor. 102

2. Qu se entiende por causa justa de rescisin del contrato de trabajo o


relacin laboral?: Se entiende por causa justa de rescisin, la entablada tanto por el
trabajador como por el empleador, cuando una de las partes haya incumplido con
sus obligaciones legales, contractuales o convencionales y que le sean imputables.

3. Cmo debe procederse para dar por terminado el Contrato de Trabajo en el


caso de que el trabajador abandone el empleo?: En el caso de que el trabajador
abandone el puesto de trabajo se proceder de acuerdo a lo establecido con la
terminacin del contrato de trabajo por causa justa, ya que el trabajador ha
incumplido con una de sus obligaciones laborales, de conformidad a lo estipulado
en el Art. 48 C.T.
Sobre esto el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral. El
Seis de Diciembre del Dos mil a las once y cinco minutos de la maana.
Considerando I: d.- En cuanto al abandono del trabajo. Manifiesta el apelante que la
actora abandon el trabajo porque no se present a trabajar normalmente el da que
corresponda. Al respecto el abandono constituira una violacin de las
obligaciones que al trabajador le impone el contrato individual de trabajo, la que en
ciertas circunstancias puede llegar a causar graves daos a la empresa. De ser as, el
empleador tendra justa causa para dar por terminado el contrato, de conformidad
con lo establecido en el Art. 48 C.T., Sin embargo, previa a la aplicacin de ese
artculo, el empleador debe contar con la autorizacin de las autoridades del
MITRAB. As lo establece el citado Art. 48. Sin embargo, en el expediente no
consta que la parte empleadora haya obtenido tal autorizacin, por lo que no cabe
acceder a lo solicitado y se mantiene la sentencia sobre este punto.

4. Qu constituye falta de probidad?: El Art. 48 C.T. contempla la falta de


probidad como una causa de terminacin del contrato o relacin de trabajo.
Al introducirnos al tema de la probidad en materia laboral, se hace necesario
separarla de lo que se entiende en materia penal, porque en materia laboral la falta
de probidad no constituye un elemento para configurar una falta o un delito en
materia laboral, pero en materia laboral la falta de probidad se circunscribe

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fundamentalmente al incumplimiento por parte del trabajador o del empleador de
sus obligaciones legales convencionales o reglamentarias, pero en ningn caso, son
constitutivos de faltas o delitos de carcter penal.
La falta de probidad para que sea causal de terminacin de contrato debe probarse
sus extremos ante las autoridades laborales
Nuestros Tribunales sostienen queno basta con invocar la falta de probidad
como causa justa de terminacin del contrato o de la relacin laboral, sino que
tiene que probarse sus extremos; as lo ha dejado sentado en sus sentencias.103
La doctrina es coincidente y unnime en sostener que la falta de probidades obrar
con falta de probidad u honradez en el marco de las relaciones laborales significa
que alguno de los actores del proceso productivo no se conduce con hombra de
bien, con rectitud de nimo; es decir, que incumple gravemente aquello a lo que est
obligado, dejando de hacerlo o realizndolo deficientemente.
Para que se configure la situacin antes descrita y produzca consecuencias jurdicas,
no es necesario que origine un dao patrimonial o que se genere un lucro indebido;
basta con que se realice la conducta considerada ajena a un recto proceder.
La falta de probidad u honradez puede tener su origen lo mismo en una conducta
del trabajador que en un motivo dado por el patrn. Si el autor de una conducta
indebida es el trabajador, estaremos ante una causa de rescisin de la relacin
laboral sin responsabilidad para el patrn (despido); en cambio, si es el empleador,
se da una causal de rescisin sin responsabilidad para el trabajador (retiro)104.
El Maestro Alberto Briceo Ruiz, en su obra Derecho Individual del Trabajo, al
referirse al tema lo aborda de la siguiente manera: todos estamos de acuerdo en
que la probidad se refiere a la conducta proba. Conducta proba es conducta recta,
honesta en el sentido ms amplio de la palabra
El trabajador est obligado a prestar sus servicios con la intensidad, cuidado y
esmero apropiado, en la forma, tiempo y lugar convenido o estipulado. La conducta
que no se ajuste a esta obligacin ser mproba y puede por tanto, dar lugar a
rescisin.105

5. Se puede invocar la ria por parte del empleador, como causa justa de
terminacin de la relacin de trabajo?: S, se puede invocar la terminacin de la
relacin laboral siempre y cuando la ria se d en el interior de la empresa durante
la jornada de trabajo, por que ha faltado a una de las obligaciones que le impone la
ley como lo dispone el Art. 18 Inc. d) C.T., que le establece al trabajador como
obligacin legal el observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus
compaeros de trabajo, evitando rias y llegar a vas de hecho, lo que constituye
una causal de despido establecida en el Art. 48 C.T. Inc. d).

6. Puede ser despedido, sin responsabilidad para el empleador, un trabajador


que comete acto inmoral fuera de su trabajo?: No est considerada en nuestra
legislacin con esa denominacin como causa justa de despido, pero de conocerse

50
por el empleador esta conducta inmoral, puede solicitar la autorizacin de
terminacin de la relacin de trabajo en base al Art. 48 Inc. a) y d) del C.T., por
considerarse en el primero de los casos una falta de probidad por parte del
trabajador y en el segundo de los casos por incumplimiento a las obligaciones
legales que le impone el Art. 18 C.T. Si al trabajador por denuncia o acusacin se le
imputa un delito como consecuencia del acto inmoral y es procesado, se puede dar
por terminada la relacin laboral una vez que la autoridad competente le haya
imputado sentencia condenatoria o pena privativa de libertad como lo dispone el
Art. 41, Inc. c) C.T.

7. Se puede invocar el despido de un trabajador por causa justa por el hecho


de que revele secreto de fabricacin de la empresa?: S, se puede invocar el
despido por que la revelacin de secretos de fabricacin de la empresa constituye en
materia laboral falta de probidad consignada en el Art. 48, Inc. a) del C.T., as
mismo, por haber faltado a una de las obligaciones que le impone la ley como lo
dispone el Art. 18, Inc. e) C.T., que le establece al trabajador como obligacin legal
guardar el debido sigilo acerca de los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin
de la empresa, lo que constituye una causal justa imputable al trabajador de
terminacin de la relacin laboral establecida en el Art. 48 C.T., Inc. d).

8. Qu sucedera si no se acredita que la revelacin de secreto fue con grave


perjuicio para la empresa?: La autorizacin de la terminacin de la relacin
laboral estara en dependencia de las causales que se invoquen en la solicitud de
autorizacin de terminacin de la relacin de trabajo.
Si se invoca la falta de probidad, sta es suficiente causa justa imputable al
trabajador para que el empleador la solicite y de comprobarse se le autorice la
terminacin de la relacin laboral. En este caso especfico, el dao menor o mayor
constituye una agravante y en ningn caso una eximente de su responsabilidad.
No se podra autorizar la terminacin de la realizacin de trabajo por parte de la
autoridad laboral, si la autorizacin se solicita nicamente en base a la causal
establecida en el Inc. d) del Art. 48 C.T., por cuanto no se da uno de los supuestos,
que es, que cause graves daos a la empresa, como lo dispone el Art. 48 Inc. d) del
C.T., lo que no significa que el empleador pueda dar por terminada la relacin
laboral en base a lo preceptuado en el Art. 45 C.T.
Sobre este aspecto sostienen nuestros Tribunales el mismo criterioEl expediente
del proceso administrativo seguido en la Inspectora Departamental del Trabajo de
Len, muestra que la parte empleadora demostr incumplimiento a la obligacin
que el Art. 18, Inc. b) C.T. dispone para el trabajador, pero en dicho expediente no
se demuestra que se haya causado graves daos a la empresa, como lo dice la frase
final del Inc. d) del Art. 48 C.T. No obstante, la Sala es del criterio que el
incumplimiento o indisciplina laboral reiterativa, en trminos de jornada y horarios
de trabajo y para con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador (Art. 18,
Inc. b) C.T.), constituyen suficiente motivo para autorizar el despido.106

51
9. Es causal de despido cualquier desobediencia por parte del trabajador?: La
subordinacin como elemento esencial del contrato de trabajo o relacin laboral,
implica la obligacin legal de obediencia por parte del trabajador nicamente en lo
que hace a las funciones propias de su ocupacin, no as de aquellas decisiones del
empleador que no tienen ninguna relacin con la ocupacin del trabajador, por lo
que slo pueden ser causal de terminacin de la relacin de trabajo imputable al
trabajador la desobediencia por parte del trabajador, que est vinculada a las
funciones propias de su ocupacin. Como ya qued expresado, el incumplimiento o
indisciplina laboral reiterativa, en trminos de jornada y horarios de trabajo y para
con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador (Art. 18, Inc. b) C.T.),
constituyen suficiente motivo para autorizar el despido.

10. Es causal de despido el aliento alcohlico?: Para que se pueda invocar como
causa justa de terminacin de la relacin de trabajo imputable al trabajador el aliento
alcohlico, debe estar consignada esta causal en el contrato de trabajo y considerada
como falta grave de despido en el Reglamento Interno de la empresa, porque
nuestra legislacin no contiene expresamente como causa justa, esta conducta del
trabajador.
Esta conducta del trabajador debe ser verificada por un mdico forense.
El Art. 18 en su Inc. j) del C.T., establece que es obligacin de los trabajadores, no
trabajar bajo los efectos de bebidas alcohlicas, de drogas o en otra condicin
anloga.
El Art. 48 C.T. en su Inc. d) dispone como causal de despido cualquier violacin de
las obligaciones que le imponga el Contrato individual o reglamento interno que
haya causado graves daos a la empresa.
Segn la Doctrina, es causal de despido la embriaguez habitual o toxicmana si
repercuten negativamente en el trabajo esto ha de entenderse desde distintas
manifestaciones: disminucin de rendimiento, creacin de situaciones de riesgo o
peligro, quebranto de la convivencia dentro del mbito empresarial, etc. En
cualquier caso, para que pueda utilizarse esta causa de despido es preciso que la
embriaguez o toxicomana revistan habitualidad, de modo que no son causa de
despido la embriaguez o intoxicacin ocasional107
De manera que la sola manifestacin de aliento alcohlico no es causa de despido,
en todo caso, tendra que incidir en la conducta del trabajador y de forma habitual o
reiterada y que consecuentemente se demuestre el perjuicio u onerosidad que le
causa a su empleador.

11. Ser supernumerario es causal de despido?: No aparece en nuestra legislacin


como causal de despido; en todo caso, el trabajador no es culpable de que se le haya
dado trabajo, por lo que no puede invocarse como causa justa imputable al
trabajador.

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12. Las ausencias provocadas por privacin de libertad constituyen causal de
despido?: Criterio sostenido por nuestros Tribunales que sobre este asunto han
dicho: opera la suspensin del contrato de trabajo, al ser el trabajador detenido por
supuestas anomalas cometidas en el ejercicio de su funcin de trabajo, y sobresedo
definitivamente por mediante sentencia dictada por el juez competente no es
suficiente para que se tenga por terminada o concluida la relacin laboral entre las
partes, ya que al tenor del numeral c) del Art. 41 C.T., en tal caso, es causa de
terminacin de tal relacin que en contra del trabajador se haya dictado sentencia
condenatoria o pena privativa de libertad, lo que no ha ocurrido. 108
En la privacin de libertad por decisin de la autoridad legtima, recada en
sentencia firme de condena penal, el despido es procedente, pero en tanto no sea
firme la sentencia condenatoria, el contrato queda en mera situacin de suspensin,
interrumpindose el curso del plazo de prescripcin de la falta. La suspensin no
opera automticamente, sino que ser necesario que el trabajador detenido
comunique de forma fehaciente a la empresa la causa de su ausencia. De no hacerlo,
las faltas de asistencia que cometa sern injustificadas. Por supuesto, las ausencias
debidas a detenciones ilcitas no pueden reputarse injustificadas, ni por tanto, ser
causa de despido.109

13. Ser trabajador de confianza y representante del empleador tiene los mismos
derechos?: Nuestra legislacin laboral no excluye de su aplicacin ms que a los
miembros de las fuerzas armadas, en cuanto se refiere a sus funciones propias; por
consiguiente, desde el punto de vista legal tienen los mismos derechos.
En la prctica, lo que se observa es que en el caso de los representantes del
empleador, se auto excluyen de la aplicacin del cdigo del trabajo, para no crearle
al empleador desconfianza de la lealtad laboral hacia l.
Al referirnos al trabajador de confianza que no necesariamente es representante del
empleador, se auto excluye de la afiliacin sindical, de la participacin en
movimiento huelguista o de protesta, pero invoca para s los beneficios del
convenio colectivo.

14. La antigedad en el trabajo es una atenuante ante la solicitud de


terminacin de la relacin de trabajo por parte del empleador? Nuestra
legislacin no contempla ninguna atenuante para impedir el despido de un
trabajador por razones de antigedad, lo que s es muy tomado en cuenta por las
autoridades laborales en los casos de autorizacin de despidos colectivos cuando un
trabajador invoca la antigedad, en su beneficio como factor de derecho de
estabilidad.
El Maestro Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo
dice que cimentada la antigedad y reconocida legalmente, por una parte se
convierte en una de las ideas-fuerza destinadas a completar la transformacin de la
empresa, ya que, por virtud de ella, los trabajadores adquieren un haz de derechos
que constituyen una limitacin ms al viejo poder soberano del empresario, y por
otra, su funcin es servir de sostn de esos derechos, como en las vacaciones.

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La estabilidad en el trabajo es uno de los nios mimados del estatuto laboral,
porquesignifica la ausencia de temor en el presente y en el maana inmediato. Y
el derecho de antigedad, cuya vida, presupone la estabilidad.110
Segn la Doctrina, quienes han prestado ms de veinte aos de servicio a un patrn,
slo podr ser despedido por algunas de las causas legales de rescisin, que sea
particularmente grave o que haga imposible la continuacin de la relacin de
trabajo. El patrn podr imponer una sancin disciplinaria sin afectar los derechos
que deriven de la antigedad. (Segn se desprende del Art. 161 LFT.)111

15. El Art. 45 es de aplicacin colectiva?: Del precepto legal se desprende que no


tiene aplicacin colectiva, que el despido sin causa slo cabe de manera individual.
El despido colectivo slo puede aplicarse por causa justa imputables a los
trabajadores, como el caso de los trabajadores que se fueron a una huelga que fue
declarada ilegal, y que no atendieron al llamado hecho por el empleador y las
autoridades laborales a reintegrarse a sus labores, en estos casos debe ser autorizado
por el inspector del trabajo.

16. Tiene lmites el principio de Estabilidad en el empleo?: Se garantiza a los


trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a ley e igual oportunidad de ser
promovido sin ms limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad,
eficiencia y responsabilidad.
Este principio recoge lo preceptuado en el Art. 82, Inc. 6) Constitucional que
establece la Garanta que los trabajadores tienen derecho a la Estabilidad Laboral.
El Art. 45 C.T. entra en abierta contradiccin con la Garanta Constitucional
consignada en el Art. 82 Cn.
Podemos afirmar entonces que en Nicaragua existe una Estabilidad Relativa, por
cuanto el empleador puede ponerle fin a la relacin laboral unilateralmente,
aplicando el Art. 45 C.T. abonando en compensacin el pago de la indemnizacin
que establece el referido precepto legal.
La doctrina ha sostenido que la estabilidad en el empleo no puede estar al arbitrio
del empleador, sino en dependencia de la conducta del trabajador frente al empleo;
o sea, si un trabajador es eficiente, cumple con su trabajo, no debe ser despedido,
no tiene por qu perder su empleo; no puede el empleador unilateralmente quitarle
su medio de subsistencia.
La estabilidad constituye uno de los principios bsicos del derecho del trabajo, pues
constituye el fundamento bsico de ser, de la relacin de trabajo; su permanencia y
conservacin son los pilares de la estabilidad.
El derecho al trabajo, sin estabilidad laboral, no es ms que la negacin al derecho al trabajo.

La Jurisprudencia Laboral manifiesta a travs de Sentencias como la dictada el


Veintinueve de Noviembre del dos mil a las once y cinco minutos de la maana,
por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua Sala Laboral, que dice en su

54
Considerando: II.- De las causas justas del despido. Por razones de orden, el asunto
a resolver est relacionado con determinar si el actor tiene o no derecho al reintegro
que reclama. El concepto de reintegro envuelve o comprende el concepto de la estabilidad en el
trabajo. Esta es una garanta para los trabajadores que les proporciona la seguridad precisa en
contra del despido arbitrario. La estabilidad es la regla general, es una permanencia
energticamente garantizada como un derecho del trabajador a la conservacin del puesto u
ocupacin.

17. Se protege la estabilidad de la mujer embarazada?: La Constitucin Poltica de


la Repblica establece en su Art. 74 Cn. Que el Estado otorga proteccin especial al
proceso de reproduccin humana.
La mujer tendr proteccin especial durante el embarazo y gozar de licencia con
remuneracin salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social.
Nadie podr negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni
despedirlas durante ste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley.
En nuestra Legislacin laboral se encuentra recogido en los Arts. del 140 al 144
C.T. la Proteccin de la maternidad de la mujer trabajadora; en este sentido, se
garantiza su estabilidad en el empleo y condiciones que no perjudiquen su estado as
como el derecho al reposo pre y postnatal y el no ser despedidas, salvo cuando
exista justa causa previamente establecida por el Ministerio del Trabajo.
As lo confirman nuestros Tribunales de Justicia a travs de sentencias como la
dictada por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral
del ocho de Junio del dos mil a las once y cuarenta minutos de la maana, que dice
en su Considerando II: Esta sala ha dicho en numerosas sentencias que cuando
un despido en que se alega justa causa, se produce sin esa autorizacin previa del
MITRAB, el caso se vuelve de mero derecho y no cabe entrar en probanzas acerca
de la causa justa. Que ese prerrequisito administrativo de autorizacin previa es de
obligatorio cumplimiento; y sin dicha autorizacin el despido es nulo, por lo que
debe ordenarse el reintegro. En el caso de autos nos encontramos adems con que
la demandante a la fecha de las faltas que la demandada le atribuye, est en estado
de embarazo y por lo tanto debe ser tratada de una manera especial por mandato
constitucional. En efecto el Art. 74 Cn., lo manda as al ordenar que: El estado
otorga proteccin especial al proceso de reproduccin humana. La mujer tendr proteccin especial
durante el embarazo y gozar de licencia con remuneracin salarial y prestaciones adecuadas de
seguridad social. Nadie podr negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni
As mismo,
despedirlas durante ste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley.
tenemos que nuestro Cdigo del Trabajo dedica todo el Captulo II del Ttulo VII a
disponer medidas de proteccin especial a la maternidad, estableciendo en el Art.
144 C.T., que: La trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y post natal, no
podr ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del
Trabajo. Considerando VI: Segn Dictamen Mdico Legal emitido por el
Instituto del Poder Judicial, el da doce de Noviembre de mil
de Medicina Legal
novecientos noventa y nueve, se dictamina que la paciente es portadora de diecisiete
semanas de Embarazo; por lo que faltaran diecinueve semanas para el parto, o sea en
la semana del veintids de Marzo del corriente ao, a lo que habra que agregar
ocho semanas de periodo post-natal (Art. 141 C.T.), por lo que las liquidaciones de

55
antigedad, vacaciones y decimotercer mes, deben computarse hasta el veinte de
mayo del corriente ao todo conforme al Art. 141 C.T. que establece que el periodo de
reposo ser computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigedad, vacaciones
y decimotercero mes.

18. Es posible exigir la llamada reinstalacin obligatoria?: Las sentencias deben


ser ejecutadas en los mismos trminos que fue dictada.
El Juez ejecutor no tiene facultades de ejecutarla en otros trminos.
La reinstalacin es una obligacin de hacer, que en materia laboral encuentra
complicaciones en su ejecucin y en algunos casos es inejecutable judicialmente.
Nuestros tribunales, en atencin a los bienes protegidos, han sostenido
unnimemente que cuando est de por medio la proteccin de derechos
fundamentales, la reinstalacin es obligatoria y mientras tanto no sea reinstalado al
trabajador se le debe mantener el salario hasta su efectiva reinstalacin.
El maestro Jos Dvalos, en su obra Tpicos Laborales, al abordar este tema nos
ensea: El patrono que despida a un obrero sin causa justificada, o por haber
ingresado a una asociacin o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga
lcita, estar obligado, a eleccin del trabajador, a cumplir el contrato de trabajo o a
indemnizarlo a como lo disponga la ley y la sentencia misma.112
El Maestro Mario de la Cueva dice al respectoEntendemos por reinstalacin la
restauracin del trabajador en los derechos que le corresponden en la empresa,
derivados de la relacin jurdica creada por la prestacin de su trabajola
reinstalacin de un trabajador en su trabajo es una obligacin de hacer, pero como
no se puede ejercer coaccin sobre las personas para que realicen un hacer, la
solucin nica es sustituir la obligacin directa con el pago de los daos y
perjuicios causados.113

19. Qu se entiende por antigedad?: Se ha citado este complemento entre los


fijados en funcin de las condiciones personales del trabajador: en este caso la
condicin que se toma en cuenta es el tiempo computable de servicio en la misma
empresa o el mismo empleador. 114
La antigedad laboral puede definirse como el conjunto de derechos y beneficios
que el trabajador tiene en la medida de la prestacin cronolgica de sus servicios, en
relacin con determinado patrono, por una cierta actividad y en un empleo o
trabajo con las caractersticas imprescindibles de permanencia mayor o menor y de
efectividad, continuidad, desde su ingreso hasta un momento determinado. La
antigedad se mide a partir del instante en que el trabajador comienza a prestar su
efectivo servicio al empresario.115
Se trata de una prestacin que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al
igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el transcurso del
tiempo.116

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20. Tienen derecho los trabajadores a indemnizacin por antigedad?: Segn
dispone el Art. 43 C.T., los trabajadores tienen derecho a antigedad cuando la
terminacin de la relacin laboral se da por mutuo acuerdo, renuncia o despido
injustificado. La doctrina judicial ha planteado que en el caso de renuncia el
trabajador debe darle quince das de preaviso al empleador, en correspondencia con
lo dispuesto en el Art. 44 C.T.
Segn dispone el Tribunal de Apelaciones, Sala de lo Civil y Laboral
Circunscripcin de Occidente, en su Sentencia No. 37, dictada a las 10:45 a.m. del
07/03/2001, en su Considerando II, en la que entra a interpretar el Art. 44 C.T.,
expone lo siguiente: pues bien, el trmino podr est utilizado en el sentido de
que dicha norma concede al trabajador la facultad de dar por terminado el contrato
de trabajo, cuando ste haya sido por tiempo indeterminado; mas debe aclararse
que, en caso de que el trabajador haga uso de tal facultad, debe hacerlo por escrito y
con quince das de anticipacin.
La sentencia No. 87 dictada por el precitado tribunal a las 3:15 p.m. del
24/07/1998, en su Considerando II, estima que lo preceptuado en el Art. 44 C.T.,
son requisitos indispensables para que surta efecto la renuncia presentada, que sta
se haga por escrito y con quince das de anticipacin.117
El Tribunal de Apelaciones de Managua, sala de lo laboral, en su Sentencia Nmero
Nueve (09) del Veintisis de Enero del dos mil, a las dos y cinco minutos de la
tarde, en su nico Considerando dice: El Art. 45 C.T., establece una
indemnizacin a pagar al trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado sin causa justificada. El Art. 43 C.T., se encarga
de esclarecer que ese derecho no se pierde, aun cuando la relacin laboral se
termine por mutuo acuerdo o renuncia. O sea que la indemnizacin, de que hablan
estos dos artculos, corresponde al clsico derecho de antigedad, que los
trabajadores han venido conquistando tras largas e histricas luchas, logrando
primero su incorporacin en los Convenios Colectivos; luego en las Leyes desde
hace ya varios aos en otros pases, y hasta ahora en Nicaragua. Se trata de una
prestacin que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al igual que las
vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo
(Mario de la Cueva)no nos cabe la menor duda de que la Intencin del Legislador al
redactar el Art. 43 C.T., fue que el trabajador que renuncia no pierde el derecho o
indemnizacin por antigedad que manda el Art. 45 C.T., siempre y cuando se
ajuste al aviso previo de quince das que prescribe el Art. 44 C.T.

21. Tiene derecho el trabajador al pago proporcional del derecho de


antigedad?: El derecho de antigedad se adquiere por parte del trabajador
contratado por tiempo indeterminado, por el solo transcurso del tiempo. Los
supuestos que deben presentarse son los siguientes:
a) Que exista un contrato o relacin de trabajo subordinado celebrado por tiempo
indeterminado;
b) Que sea por cuenta ajena;

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c) Que la prestacin del servicio sea continua.
Nuestra legislacin en su Art. 45 C.T., prrafo final., contempla el pago
proporcional de la antigedad al sealar: Las fracciones entre los aos trabajados
se liquidar proporcionalmente.; la doctrina judicial ha venido a aclarar los alcances
de esta disposicin legal al sostenerque la indemnizacin se liquida
proporcionalmente al tiempo trabajado. En el caso de que el trabajador no haya
cumplido un ao de trabajo para el mismo empleador, tendra derecho a la
indemnizacin en la proporcin del tiempo trabajado.
En sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones de la Circunscripcin de
Occidente, Sala Civil y Laboral, No. 100, de las 3:15 p.m. del 27/08/1998, en su
Considerando II, afirma la Sala es del criterio que es aplicable la indemnizacin
por antigedad establecida en el Art. 45 C.T. en los casos siguientes:118
a) Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
y sin causa justificada (Art. 45 C.T.).
b) Cuando la terminacin de la relacin laboral se produce por mutuo acuerdo o
renuncia (Art. 43 C.T.), siempre que la renuncia se efecte de acuerdo con el
Art. 44 C.T.
c) Cuando el empleador despide al trabajador argumentando causa justificada, sin
solicitar y obtener de previo la autorizacin de la Inspectora Departamental del
Trabajo respectiva (Art. 48 C.T.), y
d) En caso de despido del trabajador, una vez negada la autorizacin siempre que
el empleador no demuestre judicialmente la causa justa de despido.
Otra sentencia dice:
Sentencia Nmero 170 Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral,
Veinticuatro de Octubre del dos mil. Las tres y diez minutos de la tarde.
Considerando II:En numerosas sentencias, de sobra conocidas, esta Sala ha
mantenido de manera conclusiva que el reconocer una realidad como es el nmero de aos

que una persona ha trabajado para determinado empleador y sobre la base de ello mandar a pagar
la indemnizacin por antigedad o aos de servicio que establece el Art. 45 C.T., no es en manera
alguna aplicar la ley retroactivamente, sino reconocer en justicia precisamente esa realidad material,
jurdica, econmica y social. Adems, no reconocerla y partir de una base distinta para el clculo de
indemnizacin ah establecida, ira en contra de la costumbre a que nos remite el numeral IX del
Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo, ya que ha sido prctica que cuando en los Convenios
Colectivos se ha establecido el derecho a indemnizacin por aos de servicios, ste siempre ha sido
reconocido a partir de la fecha en que se inicia la relacin laboral.

En nuestra legislacin, la doctrina judicial ha sostenido que la indemnizacin se


liquida proporcionalmente al tiempo trabajado. En el caso de que el trabajador no
haya cumplido un ao de trabajo para el mismo empleador, tendra derecho a la
indemnizacin en la proporcin del tiempo trabajado.

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22. Procede el derecho de antigedad en los contratos por tiempo
determinado?: Nuestros legisladores reservaron el derecho a la antigedad y a su
indemnizacin nicamente para los trabajadores cuyos contratos de trabajo se
hayan celebrado por tiempo indeterminado; as lo dispone el Art. 45 C.T. al
sostener:Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y sin causa justificada, pagar al trabajador una indemnizacin
equivalente a:
a) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres aos de trabajo;
b) Veinte das de salario por cada ao de trabajo a partir del cuarto ao.
En ningn caso la indemnizacin ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las
fracciones entre los aos trabajados se liquidarn proporcionalmente.
Segn Sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, Circunscripcin de
Occidente, Sala Civil y Laboral, No. 51, de las 9:30 a.m. del 06/05/1999, en su
Considerando V afirma la Sala hace observar que el Art. 45, para dar lugar a la
indemnizacin de antigedad, establece dos supuestos o hiptesis jurdicos:
a) Que el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
b) Que dicha rescisin sea sin causa justificada
En la presente causa, el contrato de trabajo era por tiempo determinado, no
dndose el supuesto establecido en la norma jurdica referida, por lo cual no puede
darse la consecuencia prevista en la disposicin jurdica119
De las disposiciones legales y de las sentencias precitadas se desprende que el
trabajador contratado por tiempo determinado no acumula antigedad.

23. Tienen derecho a las prestaciones sociales los trabajadores cuya relacin
laboral se haya celebrado por tiempo determinado?: De lo dispuesto en los
Arts. 64 relativo a las vacaciones y relativo al treceavo mes, ambos del C.T., no se
desprende ninguna excepcin en la aplicacin de estas disposiciones legales a los
trabajadores contratados por tiempo determinado.
El trabajador, a cambio de dar en el servicio todo lo que tiene, que es su fuerza de
trabajo, debe recibir por su trabajo todo lo que necesitapor eso cuando
voluntariamente o involuntariamente, el empleador cause un dao al trabajador en
la relacin laboral, en justicia, en respeto a la persona humana, a su dignidad, debe
recibir oportunamente y de manera ntegra, sin regateos del empresario, la
indemnizacin y las prestaciones devengadas (derecho adquirido a una retribucin
por el trabajo). Es contra la justicia entregar al trabajador liquidaciones mermadas.120
De esto se deduce claramente que el derecho a las prestaciones sociales es un
derecho justo en respeto a la persona humana indistintamente del tipo de contrato
de trabajo que haya celebrado, no excluye a trabajadores contratados por tiempo
determinado, basta que exista la relacin laboral.

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24. Tienen alguna preferencia los salarios devengados en el ltimo ao para
efecto de la liquidacin de las prestaciones y de las indemnizaciones debidas
a los trabajadores?: S, para efecto de la liquidacin de las prestaciones sociales, de
las indemnizaciones por antigedad, por riesgos profesionales, entre otros que se
liquidan en base al ltimo salario.

25. Cules son las obligaciones para con los trabajadores de confianza, una vez
terminada la relacin laboral por los medios legales establecidos por la ley?:
Si la terminacin de la relacin laboral se da de manera unilateral por parte del
empleador y sin causa justificada, a como lo dispone el Art. 45 C.T, el empleador
est obligado a pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a hasta cinco
meses de salario en dependencia de la antigedad del trabajador, la que no podr ser
inferior a un mes ni mayor de cinco meses.
Si el trabajador de confianza considerare que la terminacin de la relacin laboral se
ha verificado en violacin a las disposiciones prohibitivas contenidas en el cdigo
del trabajo y dems normas laborales, o constituyan un acto que restrinjan el
derecho del trabajador o tengan carcter de represalia contra ste por haber ejercido
o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales segn dispone el Art. 46 C.T y
lo demostrare ante la jurisdiccin laboral, la que por sentencia resolviere con lugar la
demanda interpuesta por el trabajador de confianza, el empleador est obligado a
pagar adems de la indemnizacin que establece el Art.45 C.T. la que dispone el
Art. 47 C.T.
Si la terminacin de la relacin laboral se verificara en base a las causales
establecidas en el Art. 48 C.T., y se autoriza el despido por las autoridades laborales
competentes, el empleador estara obligado nicamente al pago de las prestaciones
laborales acumuladas a la fecha, tales como las vacaciones y el treceavo mes. 121
La sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de
lo Laboral del ocho de Junio del dos mil dos, a las once y cuarenta minutos de la
maana, dice sobre este punto:
Considerando II:En cuanto a lo tambin expresado por la apelante de que la
trabajadora es de confianza por lo cual no puede ordenarse el reintegro. Esta Sala
considera que efectivamente la actora lo era conforme al Art. 7 C.T., que establece
que La categora de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores
desempeadas y no de la designacin que se da al puesto. La misma demandante afirma en
su demanda que ella desempeaba el cargo de Secretaria de la Direccin, cargo que
obviamente tiene que catalogarse como de confianza Siendo el caso de un
despido violatorio de la legislacin laboral al no cumplir el empleador con lo
expresamente ordenado tanto en el Art. 48 C.T., infine; al mismo tiempo, por
ocupar la demandante un cargo de confianza no puede, conforme al Art. 47 C.T.,
haber reintegro; lo que cabe es declarar sin lugar el mismo, revocndose as la
sentencia apelada; y en su sustitucin mandar a pagar en concepto de indemnizacin una
cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salariosin perjuicio del pago de otras
,
prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho tal como el mismo Art. 47 C.T.,
establece. Adems debe mandarse a pagar la indemnizacin por antigedad de que

60
es acreedora, como derecho adquirido que contempla el Art. 45 C.T., por el tiempo
que dur la relacin laboral

26. En qu casos los trabajadores de confianza tienen derecho a la


indemnizacin que establece el Art. 47 C.T. y qu autoridad la determina?:
A la indemnizacin por despido que establece el Art. 47 C.T., tienen derecho
nicamente los trabajadores de confianza, cuando la terminacin del contrato de
trabajo por parte del empleador se verifique en violacin a las disposiciones
prohibitivas contenidas en el cdigo del trabajo y dems normas laborales, o
constituyan un acto que restrinjan el derecho del trabajador o tengan carcter de
represalia contra ste por haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o
sindicales y as haya sido demostrado ante la jurisdiccin laboral y sta haya
declarado con lugar la demanda.
Nuestros tribunales han sostenido que para que el trabajador de confianza tenga
derecho a la indemnizacin sealada en el Art. 47 C.T., son condiciones
indispensables que concurran las siguientes circunstancias:122
a) Que el trabajador despedido tenga la categora de trabajador de confianza,
descrito en el Art. 7 del mismo cdigo;
b) Que la terminacin del contrato por parte del empleador se verifique en
violacin a las disposiciones prohibitivas contenidas en el Cdigo del Trabajo y
dems normas laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho del
trabajador, o tenga carcter de represalia contra ste por haber ejercido o
intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales.

27. La indemnizacin que establece el 47 C.T., Se obtiene por el trabajador de


confianza por el simple hecho de serlo?: No, a esta indemnizacin tienen
derecho todos los trabajadores, cuando el despido por parte del empleador se
origine en violacin a las disposiciones contempladas en el Art. 46 C.T.
La Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa ha establecido un concepto
de Funcionarios y Empleados de Confianza dentro del mbito del Servicio Civil y la
Carrera Administrativa, que dice: Son funcionarios y empleados de confianza
aquellos que la administracin del Estado contrata para prestar servicios personales
o desempear puestos permanentes de asesora tcnica y asistencia tcnica y/o
administrativa directa en los despachos de los Funcionarios Pblicos Principalesy
los que en virtud de las labores que desempeen se vinculan directa y
personalmente con dichos Funcionarios Pblicos Principales, sin perjuicio de lo
dispuesto en el Cdigo del Trabajo.123
Esto lo confirma la Sentencia No. 07 dictada por el Honorable Tribunal de
Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, el da Catorce de Enero del ao dos
mil, a las once y treinta y cinco minutos de la maana. Que en el Considerando I
dice: Este Tribunal en variadas ocasiones ha dicho muy claramente, que esa
indemnizacin establecida en el Art. 47 C.T., solamente tiene cabida cuando un
trabajador de confianza es despedido en violacin a los contenidos en el Art. 46
C.T., y que solo el hecho de ser de confianza no le otorga el derecho a esa

61
indemnizacin especial; y que adems debe demandar y comprobar en juicio esa
violacin, aun cuando no est obligado a demandar reintegro...

F. DE LAS JORNADAS DE TRABAJOS, DESCANSOS, PERMISOS Y


VACACIONES
I. De las Jornadas de Trabajo
1. Qu se entiende por jornada de trabajo?: Nuestra legislacin laboral en su
artculo 49, dispone que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el
cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, cumpliendo sus
obligaciones laborales.
Se considera que el trabajador se encuentra a disposicin desde el momento en
que llega al lugar a efectuar su trabajo o donde recibe rdenes o instrucciones
respecto al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada da, hasta que
pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
El maestro Jos Dvalos, en su obra Tpicos Laborales, al abordar este tema
nos enseaEn otras palabras, el trabajador puede presentarse a la empresa o
establecimiento, y si el patrn o su representante no le ordenan que desempee
determinada actividad, puede permanecer inactivo, y se considera que est
cumpliendo con su jornada de trabajo, slo por el hecho de estar a disposicin
del empleador para prestar sus servicios.124

2. Cul es el marco legal del derecho a una jornada de ocho horas diarias o
de cuarenta y ocho semanales?: Nicaragua ratific el Convenio Internacional
nmero uno el doce de Abril de mil novecientos treinta y cuatro, que
estableceque en todas las empresas industriales pblicas o privadas, en sus
dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepcin de aquellas en
que slo estn empleados los miembros de una misma familia, la duracin del
trabajo del personal no podr exceder de ocho horas por da y de cuarenta y
ocho horas por semanas; posteriormente el descanso semanal es elevado a
rango constitucional y contenido en el Art. 82 numeral 5) de la Constitucin de
la Republica, y consignado en nuestro Cdigo del Trabajo en su Art.51 C.T.
En los que se establece:
Art. 82 Cn. Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les
aseguren en especial:
Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneracin por
los das feriados nacionales y salario por dcimo tercer mes, de conformidad
con la ley.
Art. 51. C.T. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no debe ser mayor
de ocho horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

62
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no debe ser mayor de siete horas
diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo ordinario mixto no podr ser mayor de siete horas
y media diarias ni exceder de un total de cuarenta y cinco horas a la semana.
Jornada diurna es la que se ejecuta durante el da natural; o sea, entre las seis de la
maana y las veinte horas de un mismo da.
Jornada nocturna es la que se ejecuta entre las ocho de la noche de un da y las seis
horas del da siguiente.
Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte del
perodo diurno y parte del nocturno. No obstante, es jornada nocturna y no
mixta, aquella en que se laboran ms de tres horas y media en el perodo nocturno.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanece a las rdenes
del empleador.

3. Cul es la razn por la que el legislador limita la jornada de trabajo?: La


historia del derecho del trabajo nos ha enseado que las principales
reivindicaciones que han demandado los trabajadores por s mismos, u
organizados en coaliciones o sindicatos, han sido el establecimiento de jornadas
ms humanas y un salario digno.
En ese marco el legislador ha venido legislando en ese orden y dispone limitar la
jornada para hacer ms humana la prestacin de servicio, ms acorde con la
naturaleza del hombre, como portador de valores trascendentes.
El tratadista Jos Dvalos, en su obra Tpicos Laborales, al abordar este tema
nos enseaLa restriccin de la jornada laboral, responde a razones de diversas
ndoles: mdicas, psicolgicas, econmicas, sociales. Lo que se pretende es,
entre otras cosas, preservar la salud del trabajador, evitar accidentes de trabajo y
disturbios emocionales originados por el cansancio; mantener un elevado nivel
de productividad, laborando en plenitud de facultades; permitir al trabajador
tener vida familiar y social, dar al trabajador la posibilidad de divertirse, de
cultivar su espritu, de seguirse preparando.125
La normativa laboral de limitacin del tiempo de trabajo empieza por la fijacin
de jornadas mximas para los nios y las mujeres. El paso siguiente suele ser la
implantacin del descanso semanal. El establecimiento de jornadas mximas de
trabajo se extiende ms adelante a determinados sectores de trabajos penosos o
peligrosos. Y de ellos se pasa finalmente a la jornada mxima de trabajo en
todas las actividades e industrias.126
Las reglas de la lgica y de la interpretacin jurdica resuelven que la jornada
humanitaria no puede ser mayor que la mxima de ocho horashabrn de
considerar las circunstancias que concurran, tales como el peligro para la salud y
la vida, el exceso de energa requerida en comparacin con otros trabajos, la
tensin nerviosa a que se encuentre sometido el trabajador, y otras semejantes;

63
algunas bases son los reglamentos de trabajos peligrosos, las recomendaciones
de la medicina del trabajo y las legislaciones de otros pueblos, porque el
problema es principalmente cientfico. 127

4. Cuntas clases de jornadas ordinarias contempla nuestra legislacin


laboral?: La ley establece tres tipos de jornadas en funcin de la parte del da en
que se presta el servicio y seala un lmite para cada una de ellas.
La jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas, con una
duracin mxima de ocho horas.
La jornada nocturna abarca entre las veinte y las seis horas, con una duracin
mxima de siete horas.
La jornada mixta es la que comprende periodos de las dos anteriores, siempre y
cuando el lapso nocturno sea menor de tres horas y media, pues de no ser as se
considerar jornada nocturna; la duracin mxima de la jornada mixta ser de
siete horas y media.
Por razones de las condiciones de trabajo, tenemos la jornada en los centros o
puestos de trabajo insalubres, la que no podr ser mayor de seis horas.
Jornadas por razones de edad para los mayores de 14 y menores de 16 aos de
edad, que no puede exceder de seis horas diarias, Art. 134, Inc. e), C.T.

5. Cul es el mximo legal de tiempo extraordinario que puede laborar un


trabajador?: Segn dispone el Art. 58 C.T., el nmero de horas extraordinarias
no podr ser superior a tres horas diarias ni mayor de nueve horas semanales.
Se dispone que el lmite de duracin de la jornada extraordinaria, no podr
exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Existe un balance de
las exigencias de la empresa y la necesidad de preservar la salud de los
trabajadores y el desgaste exagerado de sus energas.128

6. Considera nuestra legislacin el trabajo a tiempo parcial?: Nuestra


legislacin laboral no contempla la relacin de trabajo a tiempo parcial; sin
embargo, este tipo de relaciones, es autorizado por el Ministerio del Trabajo
como una medida para proveer ms empleo, haciendo frente de esta manera al
desempleo.
Estas nuevas formas de contratacin se dan mucho en los centros de trabajo de
comida rpida que hoy han proliferado en nuestro pas.

7. Qu derechos le asisten a los trabajadores contratados a tiempo parcial?:


A los trabajadores de tiempo parcial debe garantizrseles condiciones de
igualdad en relacin con los trabajadores de tiempo completo, tienen derecho a
la sindicalizacin, como a la negociacin colectiva, la higiene y seguridad, as

64
como la posibilidad de representar a sus compaeros. En cuanto a las
condiciones de trabajo, prestaciones econmicas, beneficios de seguridad social,
estas ventajas deben otorgrseles de manera proporcional a la duracin de los
trabajos, al nivel de los ingresos o al nmero de cotizaciones, segn
corresponda.
El respeto a los derechos de los trabajadores, no puede supeditarse a la
duracin de la jornada129
Como manifestacin concreta del principio de igualdad y no discriminacin, el
trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos que el trabajador a
tiempo completo; si bien cuando corresponda en atencin a su naturaleza, tales
derechos sern reconocidos de manera proporcional, en funcin del tiempo
trabajado, tiene derecho, en particular, a participar en los planes o
programas de formacin profesional continua, a fin de favorecer su progresin
y movilidad profesional. El rgimen de Seguridad Social de estos trabajadores
tambin se rige por la regla de proporcionalidad, matizada en algunos casos por
coeficientes multiplicadores.130

8. Es lcito convenir en aumentar la jornada ordinaria para disminuir los


das de trabajo?: El Art. 63 C.T., permite establecer jornadas especiales al
facultar a las partes que puedan convenir en aumentar la jornada ordinaria diaria
a fin de disminuir los das de trabajo durante la semana.
Con este tipo de jornadas especiales se pretende aumentar las horas y das de
descanso del trabajador, mediante el reacomodo de las horas de trabajo.
La posibilidad legal de reacomodar la jornada es atractiva por varios
conceptos: permite gozar de un descanso semanal ms amplio, estimula la
productividad, propicia la convivencia familiar, ahorra el tiempo de los
traslados, ayuda a disminuir el ausentismo.131
El mdulo natural de cmputo de la jornada laboral viene siendo hasta hace
algn tiempo el da natural: se sealaba as un nmero de horas que como
mximo se poda trabajar en cada uno de stos. A ese mdulo se aadi luego el
semanal, en el sentido de que el nmero mximo de horas es el de las trabajadas
a lo largo de la semana: ello puede permitir que la distribucin de estas horas se
realice de forma irregular a lo largo de aqulla, trabajando unos das ms y otros
menos horas. A estos dos mdulos se adiciona ms recientemente el anual,
fijndose el nmero mximo de horas que se puede trabajar en el ao natural.
Como es fcil comprender, el clculo realizado por semanas o por aos lleva
implcito un elemento de flexibilidad en la distribucin del tiempo de trabajo
realizado en esos periodos de tiempo, en la medida en que el nmero total de
las realizables puede distribuirse irregularmente a lo largo de cada uno de ellos,
adaptndose as el tiempo real de la prestacin a las conveniencias o
necesidades de la organizacin productiva.132

9. Pueden coexistir en un centro de trabajo la implementacin de jornadas


continuas y discontinuas?: S, pueden coexistir, contratando al personal

65
administrativo en jornadas continuas y al personal de servicio en jornadas
discontinuas; en los lugares que ms se observa este tipo de contratacin es en
los hoteles, restaurantes, centros de comidas rpidas, en donde en las horas de
desayuno, almuerzo y cena se refuerza con ms personal el rea de restaurante
para atender a los clientes; una vez pasado cada tiempo de comida, se manda a
descansar al personal, interrumpindose la jornada por dos o ms periodos de
dos o ms horas durante una misma jornada.

10. En qu consiste la jornada discontinua de trabajo?: Consiste en la facultad


del empleador de interrumpir legalmente la jornada por dos o ms periodos
dentro de la misma jornada ordinaria de trabajo, Art. 55 C.T.

11. En qu casos se est frente a una jornada continua?: Se est frente a una
jornada continua, cuando por la naturaleza del trabajo, la jornada no se pueda
interrumpir por periodos de tiempo que permita al trabajador salir de su centro
de trabajo para ingerir sus alimentos. En estos casos, el empleador le concede al
trabajador media hora para ingerir sus alimentos, tenindose este tiempo como
de efectivo trabajo, Art. 55 C.T.

12. En qu caso se est frente a una jornada discontinua?: Se est frente a


una jornada discontinua, cuando por la naturaleza del trabajo la jornada de
trabajo se interrumpa por dos o ms veces y por dos o ms horas. La condicin
de trabajar una jornada de trabajo discontinua debe constar en el contrato de
trabajo, o en el adendum que se haya hecho al contrato de trabajo cuando se
haya convenido con ste durante el desarrollo de la relacin laboral. Art. 55
C.T.

13. En qu consiste la jornada fija y discontinua?: Debe aclararse que dentro


de las modalidades del contrato individual de trabajo, existe el denominado
contrato a tiempo parcial, mediante el cual el trabajador se entiende contratado
para prestar un servicio durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes
o al ao, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trata
en dichos periodos de tiempo. Esta modalidad de prestacin de servicio puede
acordarse en el momento mismo de la celebracin
la configuracin del trabajo fijo discontinuo, no es una modalidad contractual
independiente sino una variedad ms del trabajo a tiempo parcial.133

14. En qu casos se puede ampliar la jornada ordinaria diaria?: Se puede


ampliar la jornada ordinaria para disminuir los das de trabajo, como lo seala el
Art. 63 C.T.

15. Qu se debe entender por tiempo extra?: El Art. 57 C.T. dispone, el trabajo
que se realiza fuera de la jornada ordinaria constituye horas extraordinarias, pero

66
no as aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al
empleador.
Es trabajo extraordinario el que se realiza en los sptimos das, feriados
nacionales y asuetos decretados. No se pueden compensar las horas
extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando
stas hayan sido disminuidas por disposicin unilateral del empleador.
Los servicios extraordinarios sern objeto de contrato especial entre las partes.
Se denomina jornada extraordinaria a la prolongacin de la jornada ordinaria,
legal o contractual, por motivos tcnicos o econmicos.
La prolongacin de la jornada ordinaria no puede exceder de tres horas diarias
ni de tres veces en una semana.134

16. En qu casos el trabajo que se realice fuera de la jornada ordinaria no


constituye tiempo o trabajo extraordinario?: En primer lugar, aquellos
trabajos que se realizan para subsanar errores imputables al trabajador, Art. 57
C.T.
En segundo lugar, aquellos trabajos que de acuerdo a su contenido de trabajo
no se realizaron por causas imputables al trabajador (llegadas tardes).
En tercer lugar, aquellos trabajos convenidos por unidad de obra, por pieza o a
destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin
consideracin al tiempo que emple en la ejecucin, Art. 83 Inc. b) C.T.
En cuarto lugar, aquellos trabajos en los que el trabajador se oblig a un
rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido, Art. 83 Inc..c) C.T.
El maestro Alfredo Montoya Melgar sostiene queNo tienen la naturaleza de
horas extraordinarias aquellas que, aun excediendo de la jornada legal semanal
(terica), no superen la jornada semanal ms amplia (real) resultante de la
distribucin por semanas de la jornada ordinaria anualexcluidas, pues, del
concepto de hora extraordinaria las dedicadas a prevenir o remediar situaciones
de grave dao, se incluyen hoy en la nocin dos modalidades derivadas de los
pactos sociales y de la negociacin colectiva ordinaria: horas extraordinarias
habituales y estructuralesLas horas extraordinarias habituales serian en
realidad una desnaturalizacin de la figura, a la que se recurrira ms que para
tender a necesidades anormales de la empresa, para eludir la contratacin de
nuevos trabajadoresLas horas no fundadas en situaciones de necesidad
objetiva, las llamadas horas extraordinarias estructurales se basan en exigencias
del proceso productivo; entre las circunstancias estructurales que justifican la
realizacin de horas extraordinarias se encuentran los pedidos imprevistos, los
denominados periodos punta de produccin, las ausencias imprevistas, los
cambios de turno, etc.135

67
17. Se puede obligar al trabajador a laborar tiempo extraordinario sin su
consentimiento?: Slo los trabajadores pueden trabajar tiempo extraordinario.
Segn dispone nuestra legislacin, slo en los casos sealados en el Art. 59 C.T.,
los trabajadores estn obligados a trabajar tiempo extraordinario.
En el resto de los casos, se tiene que tener en cuenta el consentimiento, porque
para realizar trabajo extraordinario se requiere de un contrato especial; as lo
dispone el Art. 57 prrafo final C.T. en el que las partes pueden convenir en el
salario, el tiempo, y otras condiciones tales como la alimentacin, transporte o
su equivalente en crdobas y dems condiciones en que se desarrollar el
trabajo.
La prolongacin de la jornada ordinaria no es un acto arbitrario, sino que debe
ser la consecuencia de una necesidad de las empresas, pues solamente entonces
puede justificarse la flexin del principio de la jornada mxima.136

18. Cmo debe pagarse el tiempo extraordinario?: El tiempo extraordinario


por disposicin legal debe pagarse con un cien por ciento ms de su valor; as lo
dispone nuestra legislacin en su Art.62 C.T.., pero la doctrina judicial ha
sostenido que en el caso de los das de fiesta, asueto, se debe pagar como lo
seala el Art. 62 C.T., pero en el caso de que se tenga que trabajar en sptimos
das, debe pagarse un doscientos por ciento ms de su valor.
Las organizaciones sindicales o los trabajadores han reivindicado en la
convencin colectiva, remuneraciones adicionales a lo establecido en la ley,
cuando el trabajo extraordinario se realizara en sptimos das, feriados
nacionales y asuetos decretados, como el caso del convenio de la construccin
entre otros.
Nuestra Jurisprudencia en materia laboral dice lo siguiente:
Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral. Veinticuatro de
Octubre del Dos mil. Las tres y quince minutos de la tarde. Considerando
IV:El Art. 17, Inc. k), C.T., establece como obligacin del empleador el
respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos Y el Art. 62 C.T.,
establece que Las horas extraordinariasse pagarn en un cien por ciento ms de lo
estipulado para la jornada normal respectiva.

Dice otra sentencia: Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral,


Veinticuatro de Octubre del dos mil, las tres y veinte minutos de la tarde.
Considerando I:los das de descanso semanal o los compensatorios de stos
que se trabajen, deben ser remunerados como das extraordinarios de trabajo,
es decir con un cien por ciento ms de lo estipulado para la jornada normal
respectiva. Obviamente el pago de esta jornada extraordinaria no afecta en
modo alguno, ni tiene porqu afectar, el derecho al pago del sptimo da
adquirido por haber laborado su jornada semanal ordinaria.
El Maestro Mario de la Cueva seala que la retribucin de las jornadas
extraordinarias se pagarn con un cien por ciento ms del salario fijado para las
horas normales; esto es, para las horas de la jornada ordinaria.

68
La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda de las nueve horas
semanales (las horas extraordinarias que la ley permite), obliga al patrono a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento ms del
salario que corresponde a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas.137

19. En qu casos no se requiere contrato especial para trabajar tiempo


extraordinario?: En los casos sealados en el Art. 59 C.T., tales como:
a) Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catstrofes, o
accidentes que puedan perjudicar la produccin o los servicios.
b) Para realizar labores urgentes de reparacin de maquinaria, equipo o
inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o
la vida de los trabajadores o de la poblacin;
c) Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios
pblicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos
servicios; y
d) Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea
imposible aumentar el nmero de trabajadores por razones tcnicas o
climatolgicas o por escasez de fuerza de trabajo.

20. Cundo el trabajador est obligado a trabajar tiempo extraordinario?: El


Art. 59 del C.T. dispone en qu casos el trabajador est obligado a trabajar
tiempo extraordinario.
De esta disposicin se desprende que fuera de estos casos, el empleador no
puede obligar al trabajador a trabajar tiempo extraordinario.

21. Procede el tiempo extra en el caso de que se fije un salario por viaje?:
No procede el tiempo extraordinario cuando se fije un salario por viaje, pues
nicamente se considera el tiempo extraordinario cuando en la fijacin del
salario est de por medio el tiempo.

22. De qu forma se computan y se demuestran las horas extras de trabajo?:


Criterio sostenido por nuestros Tribunales, segn se desprende de la sentencia
dictada por el Tribunal de Apelaciones de la circunscripcin oriental, Sala Civil y
Laboral, de la ciudad de Masaya, en Sentencia del 24/02/2000 a las cuatro de la
tarde en la que se ha afirmado y sostenido: Las Horas extras deben ser
debidamente demostradas es decir de momento a momento y en el periodo
correspondiente, de lo contrario se consideran improcedentes.
Las horas extraordinarias son todas las que exceden a la jornada que deba
cumplir el trabajador quien afirma est obligado a probar, las horas extras

69
deben probarse de momento a momento, esto es a qu hora comenzaba la labor
extraordinaria y cundo concluye.138

II. De los Descansos y Permisos


1. Qu descansos legales contempla nuestra legislacin laboral?
a) El sptimo da o da de descanso obligatorio, Art. 64 C.T.
b) Los das feriados obligatorios con derecho a descanso y salario: primero de
enero, jueves y viernes santos, primero de mayo, 19 de julio, 14 y 15 de
septiembre, 8 y 25 de diciembre, Art. 66 C.T.
c) Das de asueto remunerados: 1 y 10 de agosto en Managua, y en el resto de
la Repblica el da principal de la festividad ms importante del lugar,
segn la costumbre, Art. 67 C.T.
d) El descanso pre y post natal, Art. 141 C.T.
e) A las trabajadoras lactantes, quince minutos cada tres horas durante la
jornada de trabajo, para amamantar a sus hijos, Art. 143 C.T.
f) Media hora diaria durante la jornada continua, para ingerir alimentos Art.
55 C.T.
g) Quince das de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo, Art. 66
C.T.
h) Tambin deben tenerse como descansos legales los convenidos en la
convencin colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre
trabajadores empleadores, tales como: el da de las madres, da de los
difuntos, da del maestro, entre otros.
El maestro Jos Dvalos, en su obra Tpicos Laborales, al abordar el tema
nos enseaLos descansos establecidos por el legislador no deben
considerarse tiempo perdido; son derechos de los trabajadores que tienen una
razn de ser
Los descansos previstos en la legislacin laboral atienden a motivos
diversos, que se sintetizan en la proteccin de la salud y en el respeto a la
dignidad de los hombres y mujeres que trabajan
Por otra parte, los descansos responden a la necesidad de que el trabajador
disponga del tiempo libre para la convivencia social y familiar139

2. Cul es el marco legal del descanso semanal?: i) Nicaragua ratific el


doce de Abril de 1934 el Convenio Internacional nmero 14; que establece
que a reserva de las excepciones previstas en los artculos siguientes, todo el
personal empleado en cualquier empresa industrial, pblica o privada, o en sus

70
dependencias, deber disfrutar, en el curso de cada periodo de siete das, de
un descanso que comprenda como mnimo veinticuatro horas consecutivas.
ii) Dicho descanso se conceder al mismo tiempo, siempre que sea posible, a
todo el personal de cada empresa, iii) El descanso coincidir, siempre que sea
posible, con los das consagrados por la tradicin o la costumbre del pas o la
regin.
Posteriormente el descanso semanal es elevado a rango constitucional desde la
Constitucin de la Repblica de 1939 en su Art. 100., en Art. 82, Inc. 5)
.Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneracin
por los das feriados nacionalesde la actual Constitucin y consignado en
nuestro Cdigo del trabajo en su Art. 64 C.T.

3. Se puede obligar a un trabajador a laborar su da de descanso


semanal?: No se puede obligar a un trabajador a laborar su da de descanso
obligatorio, salvo en los casos sealados en el Art. 69 C.T., que establece los
trabajos que podrn realizarse en los feriados nacionales y descanso
obligatorios, tales como:
a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupcin por la ndole de las
necesidades que satisfacen; los que lo exigen por motivos de carcter
tcnico, los de las farmacias de turno y establecimientos dedicados al recreo;
y aquellos cuya discontinuidad causara notables perjuicios al inters pblico,
a la industria o al comercio;
b) Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;
c) Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u
ocasiones determinadas que dependan de la accin irregular de fenmenos
naturales;
d) Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades
cotidianas e indispensables de la alimentacin.

4. Cmo se debe pagar al trabajador su da de descanso semanal cuando


acepta laborarlo?: El Art. 62 C.T., establece que las horas extraordinarias y las
que labore el trabajador en su da de descanso o compensatorio por cualquier
causa, se pagar un cien por ciento ms de lo estipulado para la jornada normal
respectiva.
Esto se encuentra detallado en el apartado sobre el pago de horas extraordinarias.

5. Cules son los descansos obligatorios que establece la ley?: Los descansos
obligatorios que establece nuestra legislacin son los denominados sptimos das,
que son los que requiere el trabajador para recuperar las energas gastadas durante
los seis das consecutivos de trabajo.

71
En los das de descanso obligatorio, slo debe llamarse al trabajador a trabajar, en
los casos sealados en el Art. 69 C.T.

6. Qu protege ms nuestro legislador: el descanso semanal o el de los das


de fiesta?: Nuestro Legislador le da el carcter de descanso obligatorio a los das
de fiesta; sin embargo, tanto el descanso de los das de fiesta como el descanso
semanal estn protegidos en nuestra legislacin, y en el caso de que se labore en
estos das se pagarn como tiempo extraordinario.
La no obligatoriedad de la prestacin del trabajo en los das de descanso sufre una
variante en los casos de descanso obligatorio, que est determinada por las
exigencias tcnicas de las empresas. 140

7. Qu permisos legales contempla nuestra legislacin laboral?: Los Arts. 73,


74 y 75 C.T. regulan esta materia.
a) Tres das hbiles consecutivos por fallecimiento de padre, madre, hijo,
cnyuge, compaero o compaera en unin de hecho estable.
b) Cinco das hbiles consecutivos por matrimonio.
c) Para acudir a consulta mdica personal.
d) Para acudir a consulta mdica por enfermedad de los hijos menores o
discapacitados de cualquier edad.
e) Por un periodo no mayor de seis das laborables por enfermedad grave de un
miembro del ncleo familiar que viva bajo su techo, si la enfermedad requiere
de su indispensable presencia.
Tambin deben tenerse como permisos legales los convenidos en la convencin
colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre trabajadores y empleadores,
tales como: el da de las madres, da de los difuntos, da del maestro, entre otros.

III. De las Vacaciones

1. En qu casos puede compensarse el ejercicio de las vacaciones por


dinero?: Las vacaciones no pueden compensarse con una remuneracin, lo que
significa por una parte, que la compensacin que se pague al trabajador no
produce ningn efecto ni evita que se exija del empresario el otorgamiento del
periodo respectivo, y por otra, la nica accin del trabajador ser la de
otorgamiento del periodo de vacaciones.141

2. En qu casos es lcito el pago de las vacaciones?: nicamente cuando se


ponga trmino al contrato de trabajo o relacin laboral, el empleador est
obligado a pagar la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas
durante el tiempo trabajado, Art. 77 C.T.

72
3. Cmo se calcula el pago de las vacaciones?: Si el salario no es variable, en
base al ltimo salario ordinario devengado por el trabajador; y si es variable, en
base al salario ordinario promedio de los ltimos seis meses. Art. 78 C.T.
En el caso de la mujer embarazada, segn los Tribunales de Managua, en
sentencia del ocho de Junio del dos mil a las once y cuarenta minutos de la
maana, en su Considerando VI: Segn Dictamen Mdico Legal emitido por el
Instituto de Medicina Legal del Poder Judicial, el da doce de Noviembre de mil
novecientos noventa y nueve, se dictamina que la paciente es portadora de diecisiete
semanas de Embarazo; por lo que faltaran diecinueve semanas para el parto, o sea
en la semana del veintids de Marzo del corriente ao, a lo que habra que agregar
ocho semanas de periodo post-natal (Art. 141 C.T.), por lo que las liquidaciones
de antigedad, vacaciones y decimotercer mes, deben computarse hasta el veinte
de mayo del corriente ao todo conforme al Art. 141 C.T. que establece que el periodo
de reposo ser computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigedad,
vacaciones y decimotercer mes .

4. En qu casos no se interrumpe el transcurso del tiempo legal para


completar el tiempo que confiere el derecho de las vacaciones?: En los
casos en que el trabajador se encuentre de licencia por enfermedad, permiso u
otra causa justa. Art.79 C.T.
Sobre esto, el honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de lo laboral.
El Seis de Diciembre del Dos mil a las once y cinco minutos de la maana.
Considerando I:c).- En relacin al monto a pagar en concepto de vacaciones del segundo
semestre. Manifiesta la apelante que en el ao que concluy la relacin laboral con
la actora, durante el segundo semestre del mismo la actora pas una parte en
reposo pre y post natal, y la otra parte en vacaciones, y en descanso con goce de
salario. De la revisin del expediente sobre este punto, encuentra esta Sala que es
cierta la afirmacin de la apelante, por lo que de conformidad con lo establecido
en el citado Art. 141 C.T., el periodo de reposo pre y post natal, ser computado
como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigedad, vacaciones y
decimotercero mes.

5. Si un trabajador se encuentra ejerciendo el Derecho legal de sus vacaciones


y por razones de salud se le otorga un subsidio (reposo), el subsidio
interrumpe el cmputo ordinario de sus vacaciones?: El otorgamiento de un
subsidio o de una orden de reposo no interrumpe el cmputo del tiempo
concedido para gozar de sus vacaciones, siempre y cuando la orden de subsidio o
reposo sea superior a los das de vacaciones; en este caso, el empleador est en la
obligacin de tener como fecha de ingreso legal del empleado a laborar el
establecido en la orden de subsidio o reposo.

G. DE LOS SALARIOS
I. El Salario

73
1. Qu se entiende por salario?: El Art. 81 C.T., establece que se considera
salario la retribucin que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato
de trabajo o relacin laboral.
La disposicin legal precitada recoge lo planteado en el Convenio 100 de la OIT
ratificado por Nicaragua, en su Art.1
El Art. 1 del convenio nmero 100 relativo a la igualdad de remuneracin entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor, ratificado por Nicaragua el cinco de Septiembre de mil novecientos
sesenta y siete, define salario: a) el trmino remuneracin comprende el salario
o sueldo ordinario bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o
en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador, en
concepto del empleo de este ltimo.
El salario es el que pactan las partes.
El Maestro Jos Dvalos, en su obra Tpicos Laborales, aborda el tema del
salario: Ms que una contraprestacin, el salario es una forma de distribuir la
riqueza, un instrumento de justicia social. Ahora bien, en la situacin actual el
salario es un dramtico elemento de subsistencia del trabajador.
El trabajo constituye el nico patrimonio del trabajador; el salario que percibe
por poner su fuerza de trabajo al servicio de un patrn representa el nico
camino para obtener, para s y para su familia, condiciones de vida digna.142

2. Qu es salario mnimo?: Salario mnimo es la menor retribucin que debe de


percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de
trabajo, de modo que le asegure la satisfaccin de las necesidades mnimas
bsicas y vitales de un jefe de familia.
El salario es ms que la mera retribucin al trabajo prestado; fue concebido
como un instrumento al servicio de la justicia social, como un mecanismo de
distribucin de la riqueza.
El salario es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. El derecho a la obtencin de un
salario mnimo es irrenunciable, y trata de evitar la explotacin de los
trabajadores, impidiendo que se les paguen cantidades exiguas por su fuerza de
trabajo.
Ningn trabajador debe recibir un salario inferior al mnimo cuando cubra una
jornada mxima, ya sea legal o convencional. 143
salario mnimo es una cifra fijada por norma estatal con la finalidad de
garantizar la percepcin de una cantidad entendida como imprescindible para
atender necesidades esenciales del trabajador...144
Salario mnimo es el que, atendidas las condiciones de cada regin, sea
suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, su

74
educacin y sus placeres honestos, considerndolo como jefe de familia y
teniendo en cuenta que debe disponer de los recursos necesarios para su
subsistencia durante los das de descanso semanal en los que no perciba
salario.145

3. Cul es el marco legal del salario?: El convenio nmero 100 relativo a la


igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor, ratificado por Nicaragua el cinco de
Septiembre de mil novecientos sesenta y siete.
Nuestra Constitucin Poltica establece al respecto:
Art. 82 Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les
aseguren en especial:
a. Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar
compatible con la dignidad humana.
b. Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo.
c. La inembargabilidad del salario mnimo y las prestaciones sociales, excepto
para proteccin de su familia y en los trminos que establezca la ley.
d. Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneracin
por los das feriados nacionales y salario por dcimo tercer mes, de
conformidad con la ley.
El Cdigo laboral vigente lo regula de la siguiente manera:
Art. 81. Se considera salario la retribucin que paga el empleador al trabajador en
virtud del contrato de trabajo o relacin laboral.
Art. 82. El salario se estipular libremente por las partes, pero nunca podr
ser menor que el mnimo legal.
Art. 83. Las formas principales de estipular el salario son:
a. Por unidad de tiempo, cuando slo se tiene en cuenta el trabajo realizado en
determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de su resultado;
b. Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo
realizado por el trabajador, sin consideracin al tiempo que emple en la
ejecucin;
c. Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado
dentro de un tiempo convenido.

75
Art. 84. Salario ordinario es el que le devenga durante la jornada ordinaria, en el
que estn comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones.
Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.
Art. 85. Todo trabajador tiene derecho a un salario mnimo. Salario mnimo es
la menor retribucin que debe percibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure
la satisfaccin de las necesidades bsicas y vitales de un jefe de familia.
El salario mnimo ser fijado por la Comisin Nacional de Salario Mnimo que se
regir conforme la ley.
Art. 86. El salario se pagar en moneda de curso legal, en da de trabajo, en el
lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuanta fijados en el
contrato o derivados de la relacin de trabajo, no mayor dicho plazo a
una semana si se trata de obreros ni de quince das si se trata de
empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador
cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto.
En ningn caso podr efectuarse el pago con mercaderas, vales, fichas
u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda.
La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que
la ley ordene, en su caso, adems de las sanciones establecidas en este cdigo,
obligar al empleador a pagar al trabajador, por cada una de las dos semanas de
trabajo subsiguientes a la primera, un dcimo ms de lo debido, por cada semana
de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito.
Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los
trabajadores que laboren en esos establecimientos.
Art. 87. Los sptimos das sern remunerados; si el salario se paga por perodos
quincenales, se entiende que estn incluidos en la remuneracin.
Art. 88. Del salario sern hechas las deducciones legales correspondientes.
Art.89. El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las
indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los
siguientes privilegios:
Son preferentes a cualquier otro crdito, excepto los alimentos de
familiares del trabajador declarados judicialmente;
El salario de los trabajadores no ser afectado por concurso, quiebra
o sucesin y se pagar en forma inmediata.
Art. 90. Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no
devengarn intereses.
Art. 91. El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el
pago de su salario.

76
Art. 92. El salario mnimo es inembargable excepto para la proteccin de la
familia del trabajador.
Adems, tambin se encuentran instituidas la Ley No. 129 del 18 de Junio de
1991 Ley de Salario Mnimo y la Ley No. 117 de 26 de Noviembre 1990 Ley
de Salario por decimotercero mes.

4. El complemento salarial, es salario?: El Art. 20 en su Inc. f) C.T. seala la


forma legal de cmo se debe de pactar el salario, para que no exista ninguna
confusin a la hora de determinar sus componentes y por ende su pago.
No cabe ninguna duda que la presencia de los incentivos, comisiones y antigedad
siempre son salario.
Cuando las partes pacten en el momento de la celebracin del contrato o en su
desarrollo que determinada retribucin es salario, se tendr como tal para efecto
de su pago.
Cuando no se haya pactado el complemento del salario, pero se pague de una
manera ordinaria, continua, ininterrumpida por el empleador, este complemento
pasa a formar parte del salario.146
Los complementos salariales son las cantidades que se adicionan al salario base
por la concurrencia de una causa especfica y bien determinada que est presente
en la relacin laboral adems de la bsica en la relacin de trabajo.147

5. En qu consiste la libertad de pactar el salario que proclama el Art. 82


C.T.?: El Art. 82 dispone que el salario se estipular libremente por las partes,
pero nunca podr ser menor que el mnimo legal.
De la presente disposicin legal, tenemos, que en el contrato de trabajo las partes
pueden pactar libremente el salario y sus componentes, teniendo como nica
limitacin, que no puede pactarse por debajo del salario mnimo establecido en la
ley para la ocupacin concreta que ha sido contratado el trabajador.
Cuando las partes para determinar el salario toman como base el salario mnimo
de la ocupacin, stas disponen de suficiente libertad, autonoma y capacidad legal
para determinar la cuanta del salario y sus componentes.
Las autoridades laborales slo podrn intervenir en su determinacin cuando las
partes no lo hayan pactado claramente en el contrato de trabajo, en los trminos
que seala el Art. 20 Inc. f).

6. Cules son las formas principales de estipular el salario?: El Art. 83


establece las formas principales de estipular el salario.

77
 Por unidad de tiempo, cuando slo se tiene en cuenta el trabajo realizado en
determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de sus resultados.
Se calcula por unidad de tiempo cuando su importe est en funcin de la
duracin del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra
realizada
Por supuesto, el hecho de que el salario tome como mdulo para su
determinacin el tiempo de servicio no releva al trabajador de su deber de
rendimiento; el hecho de que la medida para el clculo de la retribucin sea una
medida temporal, la hora, la jornada, etc. No se interfiere en absoluto con el
deber de rendimiento que, contractual y legalmente, recae sobre todo
trabajador.148
Por unidad de tiempo es aquel en el que la retribucin se mide en funcin del
nmero de horas durante el cual el trabajador est a disposicin del patrono
para prestar su trabajo independientemente del resultado que se obtenga de ese
trabajo.
 Por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado
por el trabajador sin consideracin al tiempo que emple en la ejecucin.
El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijacin de su importe se
realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos
determinados independientemente del tiempo invertido.149
El salario por unidad de obra es un mecanismo de retribucin que obliga al
trabajador a desarrollar con mayor rapidez su actividad y, consecuentemente, se
produce mayor desgaste de energa y mayor riesgo para la salud. El trabajador,
ilusionado por el hecho de que el aumento de su retribucin depende de un
mayor esfuerzo, prolonga exageradamente la duracin de su actividad, para
producir un mayor nmero de piezas. Espejismo que esconde un trasfondo de
sacrificio y autodestruccin.
Se trata de un artificio para desmoronar el principio constitucional de la jornada
mxima.150
 Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de
un tiempo convenido
Resulta de la combinacin de los sistemas anteriores (tiempo y por unidad de
obra), las tcnicas ms usuales de salarios mixtos son, las tareas y el rgimen de
primas o incentivos:
El maestro Alfredo Montoya Melgar sostiene que la fijacin del salario por tarea
es mixto y lo aborda:
El trabajador contratado a tarea se compromete a realizar una obra en un
tiempo predeterminado, quedando concluida la tarea o cometido al concluirse la
obra. El tiempo juega, pues, fijando el plazo mximo dentro del cual debe de
realizarse la obra. La ejecucin de sta en un tiempo inferior a dicho plazo

78
mximo supone para el trabajador el beneficio de disponer para s del tiempo
ahorrado, en la tarea. Si el empresario decide que el trabajador prosiga su trabajo,
tras la realizacin de la tarea, hasta cumplir el tiempo mximo previsto, debe
considerarse que tal trabajo adicional ha de ser retribuido con el recargo que
pueda haberse fijado a las horas extraordinarias.
Los sistemas de incentivos o primas surgen con la intencin de corregir los
inconvenientes del rgimen de destajo puro, basados en la simple correlacin
entre mayor esfuerzo mayor retribucin.151

7. Cmo se integra el salario? Segn dispone el Art. 84 del C.T., el salario


ordinario se integra por el salario bsico, incentivo y comisiones.
Se ha incorporado la antigedad a los elementos componentes del salario que no
la contempla el Art. 84, pero que est contemplada en una resolucin ministerial
dictada el veintids de Febrero de mil novecientos ochenta y ocho, la que en su
art. 3 establece: el pago por antigedad se considera para todos los efectos legales,
salario ordinario, y se aplicar a los trabajadores de las diferentes categoras
ocupacionales a partir de haber cumplido un ao de relacin laboral
ininterrumpida con el mismo empleador. A los trabajadores del gobierno central y
entes autnomos se les tomar en cuenta slo los aos acumulados a partir del
primero de Agosto de mil novecientos setenta y nueve.
En esta tabla se les reconoce a los trabajadores un porcentaje que es acumulativo
del salario por antigedad del trabajo, que llega hasta el 20% cuando el trabajador
ha cumplido 20 o ms aos de trabajo ininterrumpido para el mismo empleador.
En esta materia es de trascendental importancia que al momento de la
contratacin se dejen establecidos la forma en que se compone el salario, si se
pagarn incentivo o comisiones segn sea el caso, como lo dispone el Art. 20 inc,
f C.T.) con el fin de evitar que stos se confundan con otras prestaciones que se
establezcan.
Se debe dejar en claro qu incentivos o comisiones o prestaciones laborales se
debern tener como parte integrante del salario.
As lo confirma la sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones de
Managua, Sala Laboral, a las once y treinta y cinco minutos de la maana del da
once de marzo del dos mil tres, que dice en su Considerando II:Efectivamente,
en numerosas sentencias, entre ellas la de las once y quince minutos de la maana
del da veinte de Diciembre del ao dos mil uno, este Tribunal ha mantenido que:
Toda suma de dinero que el trabajador perciba, de una manera constante al igual que el salario
bsico, debe considerarse y tenerse como el salario ordinario o bruto teniendo como base el Art.
84., que claramente prescribe: Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada
ordinaria en el que estn comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones y esto no puede
suprimirlo un Convenio Colectivo, ya que el mismo es para mejorar los beneficios sociales a favor
de los trabajadores contenidos en la legislacin laboral, conforme lo dispone el Principio
Fundamental IV de nuestro Cdigo del Trabajo, al igual que la doctrina, tratadistas y
jurisprudencia laboral. En sentencia dictada a las diez y veinticinco minutos de la maana del
nueve de Octubre del dos mil dos, se va en el mismo sentido.

79
8. Qu se entiende por salario base o bsico?: Se entiende como la retribucin
fijada por unidad de tiempo o por obra. El carcter de bsico de esta parte del
salario contiene una doble referencia: es, de un lado, la remuneracin fundamental
del trabajador, entendida como la ms importante cuantitativamente, aunque en la
prctica es cierto como regla general, pueden darse excepciones, en la que ciertos
complementos o las sumas de todos ellos llegan a igualar o, incluso, a superar la
suma del salario base (por ejemplo, en el caso de comisiones.). Es por otro lado,
la parte que sirve de base para el clculo de los complementos, lo que tambin
suele ser la regla general (complementos calculados sobre un porcentaje del salario
base o en un nmero determinado de unidades del salario base, por ejemplo)el
salario base es fijado por convenio o por contrato para categoras determinadas.
152

9. Se tiene por salario todos los ingresos del trabajador, gravados por el
INSS?: No hay que confundir el salario con la cotizacin del INSS, pues son dos
prestaciones distintas. Se puede tener salario y no estar registrado en el INSS. No
necesariamente lo gravado por el INSS constituye salario, pero lo que constituye
salario siempre es gravado por el INSS segn dispone la ley. El INSS grava todos
los ingresos del trabajador, aunque no constituyan salario; el Art. 1 del
Reglamento General de la Ley de Seguridad Social define como remuneracin, el
sueldo, salario y todo lo que perciba el trabajador por la prestacin de sus
servicios, cualquiera que sea la forma y periodo de pago establecidos y la duracin
del trabajo. Se incluye dentro de este concepto: horas extras, comisiones,
vacaciones, participacin de utilidades, bonificaciones, honorarios, gratificaciones,
y otros conceptos anlogos.153
En la Ley 340, Ley de Sistema de Ahorro para Pensiones y en el Reglamento a la
Ley de Sistema de Ahorro para pensiones no se especifica qu es lo que compone
el salario, pero se usa indistintamente el trmino remuneracin a como lo define
la Ley de Seguridad Social.
Cabe hacer mencin del precepto constitucional que dice que el salario es
inembargable y se ha establecido que las prestaciones sociales son inembargables
por lo cual no deberan tomarse en cuenta las prestaciones como vacaciones,
horas extras, etc. para efectos de clculo de la cotizacin. Ms an cuando las
vacaciones son un beneficio en principio y por su naturaleza de goce y disfrute
para el trabajador y que se convierten en dinero hasta en el momento de la
terminacin del contrato de trabajo, cuando no se ha cumplido el periodo de
hacerlas exigibles para el disfrute del trabajador.

10. Qu prestaciones quedan fuera de salario, de acuerdo con la ley del


seguro social?: Con la Ley de Seguridad Social quedan fuera del salario el
treceavo mes, viticos, las indemnizaciones por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional (riesgos profesionales).
Pero con la Ley de Sistema de Ahorro para Pensiones se establece en el Art. 15.
que el ingreso base para calcular las cotizaciones obligatorias de los trabajadores

80
dependientes ser el salario mensual que devenguen o el subsidio respectivo de
incapacidad por enfermedad; esto significa que el subsidio por incapacidad que
est recibiendo un trabajador o cualquier persona se tendr como ingreso y en
base a esto se har el clculo de su cotizacin.

11. En qu casos el salario extraordinario es considerado parte integrante del


salario?: Nuestra legislacin no contempla esta situacin, pero tanto la doctrina,
como la doctrina judicial, coinciden que cuando el trabajo extraordinario se vuelve
ordinario, porque se trabaja diario, el salario devengado se convierte en parte
integrante del salario ordinario.
Las pagas o gratificaciones extraordinarias tienen la naturaleza de verdaderas
remuneraciones, perfectamente regulares en su devengo, y cuyo pago constituye
una estricta obligacin para el empresario.

12. Qu se entiende por incentivos?: Se entiende por incentivo, como parte


integrante del salario, toda remuneracin adicional que hace el empleador al
trabajador que est vinculada a los resultados del trabajo, a la prestacin de
servicios en condiciones de riesgo, a la prestacin de servicio en lugares distintos
del domicilio del trabajador.
Suponen estos complementos la adicin a un salario por tiempo (diario o
mensual, en los casos ms frecuentes) de cantidades calculadas sobre el
rendimiento del trabajador en su prestacin laboral, lo que se suele hacer teniendo
en cuenta la cantidad de trabajo realizado, y, en ocasiones, tambin su calidad. Su
variedad es muy grande dependiendo, claro est, del proceso productivo de la
empresa y tambin del procedimiento establecido para su clculo y para su
perfeccin por parte del trabajador , lo que normalmente exige el estudio
minucioso de las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo y el rendimiento
normal exigible al trabajador que lo ocupa154

13. Qu se entiende por comisiones?: Constituyen comisiones como parte


integrante al salario, toda remuneracin econmica adicional que el empleador
hace al trabajador por la venta de producto o servicio.
En Sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, circunscripcin de
occidente, sala de lo civil y lo laboral nmero 12, de las nueve y cuarenta y cinco
minutos de la maana, del veintinueve de enero del dos mil uno, Pg. 69 Cons.
III, la sala define comisiones: Se entiende por comisos el beneficio con el cual se
retribuye al trabajador en proporcin al resultado obtenido en la gestin, negocio,
transaccin u operacin en que haya intervenido en nombre del empresario. 155
Es claramente un tipo especial de salario por resultado, peculiar de trabajadores
que median en operaciones o transacciones comerciales (vendedores, agentes
comerciales, representantes) y calculados sobre el nmero y cuanta de
aqullas...156

81
14. Los beneficios convenidos en una convencin colectiva se consideran
parte integrante del salario?: No, porque no estn vinculados a los resultados
de la prestacin del servicio por parte del trabajador. Se obtiene por el mero
transcurso del tiempo, o bien que se cumplan las condiciones establecidas en el
mismo convenio, tales como asistir al trabajo para tener derecho al almuerzo, al
transporte, entre otros. Son derechos colectivos, de titularidad individual. Son
beneficios socioeconmicos.
Sin embargo, dice la sentencia dictada por el honorable Tribunal de Apelaciones
de Managua, Sala Laboral a las once y treinta y cinco minutos de la maana del
da once de marzo del dos mil tres, en su Considerando II: Toda suma de dinero
que el trabajador perciba, de una manera constante al igual que el salario bsico, debe
considerarse y tenerse como el salario ordinario o bruto, teniendo como base el Art. 84., que
claramente prescribe: Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria en el
que estn comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones y esto no puede suprimirlo un
Convenio Colectivo, ya que el mismo es para mejorar los beneficios sociales a favor de los
trabajadores contenidos en la legislacin laboral, conforme lo dispone el Principio Fundamental
IV de nuestro Cdigo del Trabajo, al igual que la doctrina, tratadistas y jurisprudencia laboral.
En sentencia dictada a las diez y veinticinco minutos de la maana del nueve de Octubre del dos
mil dos, se va en el mismo sentido .
En consecuencia, debe tenerse como salario ordinario de la demandante la suma
expresada en la demanda que incluye el salario bsico, ms incentivos legales y
convencionales que otorga el Convenio Colectivo.
Se puede deducir que para que los beneficios de la Convencin Colectiva sean
parte integrante del salario, los incentivos que otorga la Convencin Colectiva
deben ser percibidas por el trabajador de manera constante, igual que el salario
bsico.

15. En qu casos los beneficios que otorga la Convencin Colectiva forman


parte del salario?: Al respecto nuestros Tribunales son del criterio de que es
indispensable sealar que al tenor del Art. 84 C.T., salario ordinario es el que se
devenga durante la jornada ordinaria, en el que estn comprendidos el salario
bsico, incentivos y comisiones, que adems, de acuerdo al Art. 236 C.T., las
estipulaciones de una convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias
o partes integrantes de los contratos individuales de trabajo que se celebran
durante la vigencia de dicha convencin...como ha de observarse, de lo
preceptuado por tales disposiciones, claramente se determina que el salario
ordinario est conformado por el salario bsico, incentivos y comisiones, ms los
beneficios otorgados por el convenio colectivo que complementan el salario y que
aparecen en cada liquidacin del ltimo salario devengado por cada trabajador. 157
El convenio colectivo no slo puede determinar cules son los complementos
salariales sino tambin proporcionar los elementos necesarios para establecer su
efectiva cuantaen primer lugar pueden ser complementos fijados en funcin
de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, los
convenios colectivos suelen establecer complementos de este tipo como los
correspondientes a la antigedad del trabajador en la empresa, la posesin de
ttulos o de conocimientos especiales, la prctica de idiomas y otros semejantes

82
En la convencin colectiva, en segundo lugar estn los complementos fijados en
funcin de penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, turnicidad, residencia,
horas extraordinarias y muchas otras que pueden estar presentes en la relacin de
trabajo y que justifican el nacimiento el derecho a la cantidad adicional para el
trabajador que lo presta en tales condiciones, de mayor exigencia o de mayor
dureza que el trabajo normal.
En tercer lugar, estn los relacionados a las circunstancias relativas a la situacin y
resultados de la empresalo que se pacte en el convenio sobre el carcter
consolidable o no de dichos complementos salariales; se quiere indicar con ello
que el convenio puede establecer que el trabajador al que se reconoce el derecho
al complemento lo conserva en el futuro, sean cuales sean las modificaciones
operadas en su relacin laboral.
Algunos complementos son efectivamente consolidables por su propia naturaleza,
como es el caso de la antigedad; otros por el contrario, como los directamente
derivados de las condiciones materiales del trabajo o del puesto, son en principio
no consolidables, al consistir en una retribucin asignada objetivamente a ese
trabajo o ese puesto, que percibe el trabajador que lo realice o lo ocupe y slo
durante el tiempo que lo hagasalvo acuerdo en contrario, no tendrn el carcter
de consolidables los complementos que estn vinculados al puesto de trabajo o a
la situacin o resultados de la empresa. Por tanto, si el convenio colectivo no les
atribuye tal carcter, se abonarn solo mientras estn presentes las circunstancias
objetivas de su reconocimiento. 158

16. Qu se entiende por salario extraordinario?: Salario extraordinario es el pago


adicional que hace el empleador al trabajador por trabajar despus de su jornada
ordinaria, en das festivos, de asueto y sptimos das. Art. 57 C.T.

17. Forman parte del salario de los meseros las propinas?: La propina se aleja
de la definicin de salario que establece tanto nuestra legislacin como los
convenios internacionales, porque salario segn dispone el Art. 81 C.T. es la
retribucin que paga el empleador al trabajador en virtud de un contrato de
trabajo o relacin laboral.
En el caso de la propina, no existe ninguna ley que obligue al cliente a pagarla, que
seale qu porcentaje de lo consumido debe de pagarse y en qu concepto. La
propina es voluntaria, sta la recibe el trabajador del cliente, que no es su
empleador, que no est obligado a pagarla y que se puede negar a pagarla si se le
impone.
Mi criterio es que no se debe confundir la propina con el salario, porque permite
que el empleador, tomando en cuenta la propina como otro ingreso del
trabajador, lo tome como base para pagarle un salario msero al trabajador.
Este es un tema muy polmico, por su complejidad para su control por parte de
los inspectores del trabajo.

83
Nuestra legislacin no contiene ninguna disposicin al respecto; sin embargo, la
doctrina sostiene que la propina forma parte del salario nicamente cuando la
propina es colectada por el empleador en la facturacin que le hace el empleador
al cliente, y cuando la propina constituye el nico ingreso del trabajador.
Uno de los problemas que se da con este tipo de trabajadores, es que no celebran
contratos de trabajo donde queden establecidas las condiciones de trabajo entre
ellas, el salario, sus componentes, jornada, descansos.
Carecen de naturaleza salarial las gratificaciones o libertades empresariales en
sentido propio, as como las propinas, aunque en stas, puede apreciarse un cierto
nimo remunerador... 159

II. Del Pago de Salarios


1. Se puede pagar en cheque?: S se puede pagar en cheque, porque no est
dentro de las limitaciones que establece el Art. 86 C.T.
As lo ha dejado establecido el Convenio sobre la proteccin del salario, de
1949 (Convenio Nmero 95 de la OIT) que fue ratificado por Nicaragua el 01
de Marzo de 1976, que dice expresamente en su Art. 3.
a. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarn exclusivamente en
moneda de curso legal, y deber prohibirse el pago con pagars, vales
cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la
moneda de curso legal.
b. La autoridad competente podr permitir o prescribir el pago de salario por
cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea
de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales,
cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral as lo establezca o
cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste
su consentimiento.

2. Puede pagarse el salario en especie?: El pago del salario en moneda de


curso legal constituye una obligacin constitucional del empleador, as lo
dispone el Art. 82 numeral 2. El Art. 86 dispone que el salario debe pagarse
en moneda de curso legal, y establece que en ningn caso podr efectuarse el
pago con mercadera, vales, fichas u otros signos representantes con que se
pretenda sustituir la moneda.
En este caso la disposicin ordinaria est en correspondencia con lo
preceptuado por la Constitucin; sin embargo, estas disposiciones han
quedado rezagadas, con respecto a los avances tecnolgicos.
Tanto el Estado y sus instituciones, como algunas empresas del sector
privado, estn pagando a los trabajadores a travs de una tarjeta de crdito,
que les permite a los trabajadores retirar total o parcialmente su salario en
cajas que se encuentran en sus centros de trabajo, los bancos, supermercados,

84
gasolineras y otros centros pblicos, lo que no considero violatorio a la ley.
160

El Convenio 95 de la OIT ratificado por Nicaragua establece, que el salario en


especie es el que consiste en bienes distintos del dinero: luz, agua,
manutencin, casa-habitacin, etc.
Al respecto, nuestros Tribunales sostienen en sus sentencias que es
indispensable aclarar que al tenor del Art. 86 C.T., en ningn caso podr
efectuarse el pago de salario con mercaderas, vales, fichas u otros signos
representativos con que se pretenda sustituir la moneda 161
La Doctrina en materia laboral nos diceel salario en especie es aquel que se
compone de toda suerte de bienes, distintos de la moneda, y de servicios que
se entregan o prestan al trabajador por su trabajo
La distincin contrara el ideal de la retribucin al trabajo, que estriba en que
sea siempre en moneda de curso legal, a fin de que el trabajador pueda usarla
en la forma que cuadre con sus inclinaciones. Pero una meditacin cuidadosa
llev a la duda de que tal vez no era un ideal asequible, porque hay situaciones
que exigen las prestaciones en especie (el transporte a un centro de trabajo
lejano, la habitacin y los alimentos, entre otros aspectos) sin las cuales no
podra prestarse el trabajo. Por lo tanto, las prestaciones en especie son
indispensables y aun favorables a los trabajadores las prestaciones en
especie debern ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y
razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.
162

3. Es legal el pago de salario por medio de tarjeta de dbito?: La


legislacin no puede interpretarse de una manera rgida en aquellos casos que
se favorezca al trabajador con la implementacin de algunas medidas que le
den seguridad o sostenimiento en este caso al pago del salario.
No se va a rechazar el pago en dlares, cuando el deslizamiento va en contra
del esculido salario del trabajador, ms aun cuando el dlar corre con fluidez,
que no es una moneda extraa para los trabajadores, pues su proliferacin
obedece a las remesas familiares,
El pago del salario por medio de tarjetas de dbito, se debe entender que es en
moneda de curso legal, por cuanto el trabajador puede hacer efectivo su
salario en cualquier momento.

4. Se puede compensar el salario con deudas que el trabajador tenga con


el patrn?: Al respecto establece el Convenio 95 de la OIT, en su Art. 8, que
los descuentos de los salarios solamente se debern permitir de acuerdo con
las condiciones y dentro de lmites fijados por la legislacin nacional, un
contrato colectivo o un laudo arbitral. Se deber indicar a los trabajadores, en
la forma que la autoridad competente considere ms apropiada, las

85
condiciones y los lmites que hayan de observarse para poder efectuar dichos
descuentos.
Sobre esto, nuestros Tribunales a travs de sentencias han declarado que el
Salario, lo mismo que las prestaciones laborales, deben cancelarse en la
moneda de curso legal, sin que pueda compensarse dicho salario con deudas
que el trabajador tenga con la parte empleadora, excepto el caso en que el
trabajador haya recibido anticipos por concepto de salario, los que
lgicamente deben debitarse. 163

III. De las Medidas de Proteccin del Salario


I. Del Decimotercero Mes
1. Cundo y cunto debe pagarse el aguinaldo?: Segn dispone el Art. 95
C.T., el decimotercero mes deber ser pagado dentro de los primeros diez
das del mes de diciembre, o dentro de los primeros diez das despus de
terminado el contrato de trabajo.
El Art. 93 dispone que el empleador debe pagar al trabajador el equivalente
a un mes de salario despus de un ao de trabajo continuo, o la parte
proporcional que corresponda al periodo de tiempo trabajado, mayor de un
mes y menor de un ao.
2. Cmo se liquida el decimotercero mes?: El Art. 94 C.T., establece que
el mes se liquidar conforme el ltimo salario recibido, salvo cuando se
devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra
modalidad compleja; en estos casos se pagar conforme el salario ms alto
recibido durante los ltimos seis meses.

3. Para efecto del cmputo de los das no laborados, cmo se liquida el


decimotercero mes?: A excepcin de lo establecido en el Art. 96, que
establece que para efectos del pago del dcimo-tercer mes sern tambin
considerados como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las
ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de salario, los asuetos,
subsidios por enfermedad y otros que determinare la ley. La liquidacin del
Decimotercero mes deber hacerse en base al periodo de tiempo efectivo de
trabajo.
Esto lo confirma la Sentencia Nmero 126/99 del Honorable Tribunal de
Apelaciones, Circunscripcin Managua, Sala Laboral del diecisis de
Septiembre de mil novecientos noventa y nueve a las diez y treinta minutos de
la maana.

4. Est obligado el empleador a pagar la indemnizacin de un da


salario por cada da de retraso al trabajador, si no le paga el
decimotercero mes dentro de los diez das despus de terminado el
contrato de trabajo, como lo dispone el Art. 95 C.T.?: El Art. 95 C.T.,

86
no hace ninguna diferencia, no establece ninguna excepcin en cuanto al
supuesto, por lo que el empleador estara obligado a pagar la indemnizacin.

5. En qu casos el empleador est exento de pagar la multa por pagar


despus del diez de Diciembre el decimotercero mes?: Los honorables
Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la circunscripcin de Occidente
en sendas sentencias han dispensado al empleador del pago de la
indemnizacin por el pago fuera de tiempo del decimotercero mes, cuando
el empleador ha demostrado que la falta de pago se debe a causas ajenas a l
y no imputables.
As se desprende de la sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones de
la ciudad de Len, que ha dichoLa Sala observa que la parte empleadora
al no cumplir con el pago que los actores reclaman en concepto de salario y
decimotercero mes, no actu con mala fe sino que se debe a la falta de
solvencia econmica, pues la misma no ha negado deber dichas prestaciones
y por consiguiente el retraso de tales pagos se origin en una situacin de
fuerza mayor. En consecuencia, al recurrente no le asiste la razn en lo que
se refiere al agravio del pago de multa por mora en el pago tardo del
decimotercero mes y salario. 164
En sentencia nmero 12 dictada a las nueve y cuarenta y cinco minutos de
la maana del veintinueve de enero del dos mil uno, en su considerando II
estableciLa indemnizacin dispuesta en el Art. 95 C.T., la que se ha
establecido en reiterada jurisprudencia, que la misma debe considerarse
como una sancin para el empleador que maliciosamente retiene al
trabajador el pago de su prestacin, obligatoria por la ley. Sin embargo, nota
la Sala que en el presente caso no ha existido malicia porque el demandado
al contestar la demanda, en el ordinal sexto acepta e incluye el pago del
decimotercero mes. 165

II. Del Trabajo de los Nios, Nias y Adolescentes


1. Hay alguna proteccin especial para el trabajo de los menores?: El
convenio numero ciento ochenta y dos sobre la prohibicin de las peores
formas de trabajo infantil y la accin inmediata para su eliminacin, que
entr en vigencia el 19 de Noviembre del 2000, despus de haber sido adoptado
el 17 de Junio de 1999 en la Conferencia General de la Organizacin
Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra.
El Cdigo del Trabajo con la Ley No. 474 Ley de Reforma al Ttulo VI, Libro
Primero del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua, Publicado en la
Gaceta Diario Oficial No. 199 del da martes 21 de Octubre del 2003, establece
de manera ms especfica y proteccionista el derecho de los y las trabajadoras
menores de edad y la obligacin de la Inspectora General del Trabajo para
actuar de oficio o a solicitud de parte en el conocimiento y sanciones sobre
denuncias y violaciones de estas estipulaciones.

87
2. Cul es la edad mnima para trabajar y la forma de la contratacin?:
Desde el Tratado de Versalles en 1919, se viene legislando protegiendo el
trabajo de los menores, la O.I.T., en su Convenio 138 ratificado el veintitrs de
marzo de mil novecientos treinta y uno, establece edad mnima para trabajar a
los mayores de 14 aos y nuestra Constitucin del ao 1948, en su Art. 95 Inc.
8), garantiza la regulacin especial del trabajo de las mujeres y los nios.
El Art. 84 Cn. establece la prohibicin al trabajo de los menores en labores que
puedan afectar su desarrollo normal o su ciclo de instruccin obligatoria, se
proteger a los nios y adolescentes contra cualquier clase de explotacin
econmica y social.
La edad mnima para trabajar segn dispone el Art. 131 C.T. es de 14 aos, pero
no son capaces para contratar, por lo que tiene que hacerse a travs de sus
padres o representantes legales, los menores de 16 aos y mayores de 14 aos
pueden ser contratados para trabajar, con autorizacin del padre, madre, tutor
o el inspector del trabajo. 166
Constitucin de Nicaragua de 1948, Art. 95 Inc. 8.
Constitucin de Nicaragua de 1987, Art. 84
Convenio No. 138 de la OIT, ratificado por Nicaragua el 23/03/1931.
Convenio 182 sobre las peores formas de Trabajo Infantil, que fue adoptado el
17-06-99 en la conferencia No.87 que entr en vigor el 17-06-00

3. Cmo se expresan las peores formas de trabajo infantil?: El Convenio


182 sobre las peores formas de Trabajo Infantil que fue adoptado el 17-06-99
en la conferencia No.87 ratificado que entr en vigor el 17de junio del 2000, en
su Art. 3 establece que para los efectos del presente Convenio, la expresin las
peores formas de trabajo infantil abarca:

a) Todas las formas de esclavitud o las prcticas anlogas a la esclavitud, como la


venta y el trfico de nios, la servidumbre por deudas y la condicin de siervo,
y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u
obligatorio de nios para utilizarlos en conflictos armados;
b) La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para la prostitucin, la
produccin de pornografa o actuaciones pornogrficas;
c) La utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios para la realizacin de
actividades ilcitas, en particular la produccin y el trfico de estupefacientes,
tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y
d) El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
es probable que dae la salud, la seguridad o la moralidad de los nios.

4. Qu medidas efectivas debe adoptar el gobierno para la eliminacin del


trabajo infantil?: El Art. 7 del Convenio 182 de la O.I.T., ya relacionado en la
pregunta anterior, establece:

88
Todo Miembro deber adoptar cuantas medidas sean necesarias para
garantizar la aplicacin y el cumplimiento efectivos de las disposiciones por
las que se d efecto al presente Convenio, incluidos el establecimiento y la
aplicacin de sanciones penales o, segn proceda, de otra ndole.
Todo Miembro deber adoptar, teniendo en cuenta la importancia de la
educacin para la eliminacin del trabajo infantil, medidas efectivas y en un
plazo determinado con el fin de:
Impedir la ocupacin de nios en las peores formas de trabajo infantil;
Prestar la asistencia directa necesaria y adecuada para librar a los nios de las
peores formas de trabajo infantil y asegurar su rehabilitacin e insercin
social;
Asegurar a todos los nios que hayan sido librados de las peores formas de
trabajo infantil el acceso a la enseanza bsica gratuita y, cuando sea posible y
adecuado, a la formacin profesional;
Identificar a los nios que estn particularmente expuestos a riesgos y entrar
en contacto directo con ellos, y
Tener en cuenta la situacin particular de las nias.

Nuestra Constitucin Poltica recoge estas disposiciones en el Art. 84, que dice
ntegramente:
Art. 84. Se prohbe el trabajo de los menores, en labores que puedan afectar su
desarrollo normal o su ciclo de instruccin obligatoria. Se proteger a los nios y
adolescentes contra cualquier clase de explotacin econmica y social.

H. DEL TRABAJO DE LAS MUJERES


1. Cmo est regulado actualmente el trabajo de las mujeres?: Nuestra
Constitucin Poltica en sus Art.74 Cn. establece que el Estado otorga
proteccin especial al proceso de reproduccin humana.
La mujer tendr proteccin especial durante el embarazo y gozar de licencia
con remuneracin salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social.
Nadie podr negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni
despedirlas durante ste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la
ley.
As mismo, dispone en el Art. 82 Cn. Que los trabajadores tienen derecho a
condiciones de trabajo que les aseguren en especial:
Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuados a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas, religiosas,

89
sociales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar
compatible con la dignidad humana.
Seguridad social para proteccin integral y medios de subsistencia en casos
de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus
familiares en casos de muerte en la forma y condiciones que determine la
ley.
fue aprobado en la primera
El convenio numero cuatro relativo al trabajo nocturno de las mujeres
reunin de la Conferencia General de la OIT, celebrada en Washington D.C. en 1919 y
ratificado por Nicaragua el 12 de Abril de 1934, y este convenio fue revisado en 1934 por
el Convenio No. 41 y en 1948 por el Convenio No. 89.
Nuestra Constitucin no establece nada relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres,
pero nuestra legislacin laboral establece en el Art. 52 CT que las trabajadoras en estado
de gravidez, con seis meses cumplidos de embarazo, no podrn ser incluidas en roles de
turno nocturno.
Convenio numero 100 convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951. Convenio relativo a la igualdad
de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor (Nota: Fecha de entrada en vigor: 23:05:1953) Lugar: Ginebra Fecha de adopcin:
29/06/1951 Sesin de la Conferencia: 34. Y ratificado por Nicaragua el Cinco de Septiembre de
1967.

Este aspecto lo regula especficamente el Cdigo del Trabajo en los Arts. 138 y 139. C.T.
y del 140 al 144 C.T.

1. DE LAS CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO


I. De los Servicios Domsticos
1. Quines son los trabajadores domsticos?: El Art. 145 C.T. dispone que
son trabajadores domsticos los que prestan servicios propios del hogar a una
persona o familia en su casa habitacin y en forma habitual o continua, sin que
del servicio prestado se derive directamente lucro o negocio para el empleador.
En el caso del trabajador domstico, nuestra legislacin no deja claro si los
nicos derechos de los trabajadores domsticos son los contemplados en el
captulo I del Ttulo VIII, pero del contenido de estas disposiciones legales no
cabe duda de que stos son los derechos laborales de los trabajadores
domsticos.
Si as fuera, se tendran por inconstitucionales por cuanto la Constitucin no
establece ninguna diferenciacin entre trabajadores y trabajadores domsticos al
establecer los derechos y garantas constitucionales laborales en sus Arts., del 80
al 88 Cn.
Mi criterio profesional, es que los derechos consignados en el ttulo y captulo
precitados, son condiciones de trabajo especiales y adicionales para los
trabajadores domsticos por la naturaleza de su trabajo.

90
Al respecto nuestros Tribunales manifiestan queLa Doctrina moderna propia
del derecho Laboral, recogida en el nuevo cdigo (Art. 154c. T) tiene
conceptuado que la vieja figura de origen precapitalista o de corte semi-feudal
del Hijo de casa o hijo de crianza en realidad se trata un trabajador o
empleado, estando el empleador obligado a pagarle un salario, entendido como
la retribucin que en moneda de curso legal, paga el empleador al trabajador en
virtud de contrato o relacin jurdico laboral. 167

2. Cul es la jornada del trabajador domstico?: Del Art. 147 del C.T. se
desprende que la jornada del trabajador domstico que duerme en su trabajo es
de 12 horas, porque establece que los trabajadores domsticos tendrn derecho
a doce horas de descanso, de las cuales ocho son continuas, por lo que no hay
duda de que su jornada segn este precepto legal son de 12 horas. Esta
disposicin ordinaria entra en choque con el Art. 82 numeral 5 Cn., que dispone
que la jornada de trabajo es de ocho horas, por lo que a todas luces es
inconstitucional.
Segn la Doctrina, la jornada del trabajador domstico se distribuir de tal
manera que el trabajador pueda disfrutar de reposos suficientes para tomar sus
alimentos y de un descanso durante la noche168

3. Los trabajadores domsticos tienen derecho a la Seguridad Social?: La


seguridad social es una garanta constitucional, por consiguiente constituye una
obligacin constitucional del empleador inscribir al trabajador en el rgimen de
seguridad social. El Art. 150 C.T. establece la obligacin del empleador de
inscribir al trabajador en el rgimen de seguridad social. Deja la salvedad de que
si no lo inscribe en el Seguro Social, ste asume las responsabilidades en los
casos que corresponda.

4. Cmo se compone el salario del domstico?: El salario ordinario, ms el


50% del salario que equivale a la alimentacin y la habitacin. Art. 146 C.T.
Segn la Doctrina, salvo lo expresamente pactado, la retribucin del domstico
comprende, adems del pago efectivo, los alimentos y la habitacinlos
alimentos y la habitacin se estimarn equivalentes al Cincuenta por ciento del
salario que se pague en efectivo. 169

5. Cmo se cuantifican los alimentos y la habitacin?: Corresponde al 50%


del salario ordinario que devengue el trabajador domstico. Art.146 C.T.
Ejemplo: Si el empleador le paga a la domstica un salario de $1000.00., se
entiende que 500 crdobas corresponden a la prestacin de alimentacin y
hospedaje.
Cabe sealar que la Doctrina manifiesta a este respecto que el salario del
trabajador domstico es dentro de la legislacin la nica disposicin legal que

91
permite que no todo el salario mnimo se pague en efectivola importancia
radica en la limitacin asignada al valor de las prestaciones en especie
(Cincuenta por ciento de lo que se pague en efectivo), una proporcin que
constituye un imperativo, lo que significa que no se podr atribuir a esas
prestaciones un mayor valor. 170

6. Con qu salario se liquidan las prestaciones sociales de las trabajadoras


domsticas?: Segn dispone el Art. 146 C.T., las prestaciones sociales de las
domsticas se liquidan tomando en cuenta el 50% del salario que les
corresponde en concepto de alimentacin y hospedaje, si duerme en el centro
de trabajo.
El legislador le acredita el 25 % del salario a cada una de las prestaciones como
alimentacin y habitacin.
Si la trabajadora no duerme en el centro de trabajo, para efecto de liquidar las
prestaciones se tomar en cuenta el salario ordinario ms un 25 % de ese salario.
La Jurisprudencia laboral sostiene: segn sentencia dictada por el Honorable
Tribunal de Apelaciones de Managua, sentencia del ocho de Junio del dos mil.
Las once y quince minutos de la maana.
Considerando II:Lo que el Art. 146 C.T. dispone es, que cuando la empleada
domstica habita y se alimenta en el lugar de trabajo, se estimarn stos (casa y
alimentacin) en un cincuenta por ciento del salario que percibe en dinero. O sea
que a la hora de liquidarle sus prestaciones e indemnizaciones a que tuviere
derecho, deber tenerse por salario ordinario la cantidad que recibe en dinero
efectivo, con ms del cincuenta por ciento de la misma. Siendo que el salario
bsico en efectivo de la demandante era de setecientos crdobas mensuales
(C$700.00) habr que agregarle un cincuenta por ciento, o sea trescientos
cincuenta (C$350.00) crdobas, lo que nos da como salario ordinario la suma de
Un mil cincuenta crdobas, sobre el que hay que liquidar las prestaciones e
indemnizaciones demandadas, dado que as est ordenado expresamente por
dicho Art. 146 C.T., y permitirlo el Principio General de Ultrapetitividad (Art.
266 j, C.T.)

II. De los Trabajadores a Domicilio


1. Cul es el llamado trabajo a domicilio?: Es el ejecutado por el trabajador en
su propio hogar, en talleres familiares o en el lugar que l escoge libremente, por
cuenta de uno o varios empleadores, pero sin la direccin y vigilancia directa de
ste, utilizando materiales o instrumentos propios o suministrados por el
empleador o su representante, mediante una remuneracin. (Art. 155 C.T.).
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta normalmente para un patrono,
locucin que quiere decir que la relacin entre el trabajador y el patrono no ha
de ser meramente ocasional el trabajo ha de efectuarse en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por l; por consiguiente, si se efecta
en locales del patrono, los trabajadores se convertirn automticamente en

92
trabajadores ordinarios de la empresael trabajo ha de cumplirse sin la
vigilancia ni la direccin inmediata de quien proporciona el trabajoelemento
que distingue ms fuertemente el trabajo a domicilio de la relacin de trabajo
tipo. 171

2. Es lcito que el trabajador a domicilio celebre contratos de trabajo o


relacin laboral con ms de un empleador?: De lo preceptuado en los Arts.
155 y 157 C.T., se desprende que el trabajador a domicilio bien puede celebrar
contratos con varios empleadores, lo que no le priva de sus derechos laborales
con cada uno de ellos.

3. Qu derechos le asisten a los trabajadores a domicilios?: Nuestra


legislacin no hace ninguna excepcin en cuanto a la aplicacin de los derechos
consignados en nuestra legislacin para los trabajadores a domicilio; al respecto
se dispone en los Arts. 157, 159 y 160 del Cdigo del Trabajo que la
simultaneidad de empleadores no priva al trabajador a domicilio de los derechos
que le concede el cdigo; los salarios de los trabajadores a domicilio deben ser
cancelados por entrega de labor o por perodos no mayores de quince das y en
ningn caso pueden ser inferiores a los que se paguen por trabajos similares en la
empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo. El empleador que
infrinja esta disposicin deber pagar a cada uno de los trabajadores una suma
equivalente a la de los salarios que haya dejado de percibir y adems dispone que
cuando el empleador, sin justas razones, no facilite al trabajador a domicilio los
materiales necesarios o pactados a efecto de que devengue el salario establecido,
podr el trabajador dar por terminado el contrato o relacin de trabajo,
conservando el derecho a las prestaciones legales.
La Doctrina sostiene que el trabajo a domicilio ha sido y contina siendo objeto
de grave explotacin, ya que a travs de ntermediarios, en franca contravencin
con la ley, consiguen evadir las responsabilidades laborales
Casi siempre el trabajador a domicilio desconoce los derechos laborales que
la ley establececomo es el derecho a un salario, que no deber ser inferior al
que se pague por trabajos semejantes en la empresa, sptimos das,
vacacionesy el derecho a ejercitar las acciones legales si el patrn deja de
suministrarle trabajo. 172

93
CAPITULO III
DERECHO LABORAL COLECTIVO

94
CAPITULO III
DERECHO LABORAL COLECTIVO

A. DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES


1. Qu es una coalicin?: Para el maestro Cabanellas, en su obra Tratado de
Derecho Laboral, coalicin la definecomo el acuerdo temporario de un grupo
de trabajadores y patrones para la defensa de sus intereses comunes. 173
Para el maestro Antonio Martn Valverde, en su obra Derecho del Trabajo,
Coalicin es una de las primeras formas de organizacin de los trabajadores y la
defineComo concierto de personas para la consecucin de un fin concreto o
determinado, normalmente de carcter temporal o transitorio174

2. Qu es un sindicato?: El Art. 203 C.T., es la asociacin de trabajadores o


empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos
intereses.
Para el maestro Martn Valverde, define al sindicato como la asociacin
permanente de los trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses, en
particular de sus condiciones de vida y de trabajo. 175

3. Qu diferencia hay entre coalicin y sindicato?: El maestro Cabanellas, en su


obra Tratado de derecho Laboral, nos establece la diferencia entre asociacin y
coalicinLa diferencia entre asociacin y coalicin, est en que la primera une
a los trabajadores que integran un grupo, de forma que cumplido el objetivo
propuesto el grupo desaparece. Al igual que la asociacin, la coalicin persigue la
defensa de los intereses comunes de los trabajadores, diferencindose de sta en
que el acuerdo reviste carcter permanente. 176
A estas diferencias que nos presenta el Maestro Cabanellas, le incorporo las
siguientes:
La asociacin no requiere de inscripcin en el registro de Asociaciones Sindicales,
los sindicato s; los dirigentes de las coaliciones no gozan de fuero de ninguna
naturaleza, los directivos sindicales gozan de fuero sindical; las coaliciones no son
titulares de derechos, los sindicatos son titulares de derechos.

4. Por qu los sindicatos no son los titulares del derecho de huelga?: Las
personas jurdicas no pueden ejercer el derecho a la huelga, por lo que la
titularidad del derecho le corresponde a los trabajadores de manera individual,
quienes pueden optar a ejercer el derecho a la huelga, retirarse de la huelga y el de
volverse a reintegrar.

95
5. Se requiere autorizacin para constituir un sindicato?: Segn dispone el Art.
87 de la Cn., Art. 2 del Convenio 87 de la OIT, el Convenio 98 de la OIT, ambos
ratificados por Nicaragua el cinco de Septiembre de 1967 y el Art. 203 del C.T.,
los trabajadores para constituir un sindicato no requieren de ninguna autorizacin
previa, ni del empleador ni de ninguna autoridad pblica.
Los Convenios internacionales 87 y 98 fueron especialmente concebidos con la
finalidad de garantizar que los trabajadores puedan sin autorizacin previa,
constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a ellas, as como
negociar colectivamente con los empleadores. 177

6. Es obligatoria la sindicalizacin?: La sindicalizacin es un derecho de los


trabajadores, su ejercicio es potestativo, no obligatorio.
Segn lo establecido en nuestra Constitucin en el Art. 87 Cn.- "En Nicaragua
existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarn... Se reconoce la
plena autonoma sindical y se respeta el fuero sindical. Art. 231 C.T.- "Fuero
Sindical es el derecho de que gozan los miembros de las directivas sindicales a no
ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa. El trabajador amparado por
el fuero sindical no podr ser despedido sin previa autorizacin del MITRAB,
fundada en una justa causa prevista por la ley, y debidamente comprobada. El
despido realizado en contra de lo dispuesto en este artculo constituye violacin
del fuero sindical.
De la misma manera se establece en la Constitucin Chilena (promulgada en 1980
y vigente) por ejemplo, como un acto voluntario al estipular que la Constitucin
Poltica del Estado asegura a todas las personas el derecho a sindicarse en la
forma que establece la ley, siendo la afiliacin sindical siempre voluntaria 178
En el mismo sentido, la Constitucin de Costa Rica vigente, adems de recoger el
principio de libertad sindical, agrega el sentido negativo de la proteccin a no ser
obligado a formar parte de asociacin alguna y autoriza a los patronos a
organizarse en sindicatos; es decir, que no slo es potestad de la clase obrero y/o
trabajadora. 179

7. Cuntas clases de sindicato reconoce nuestra legislacin laboral?: El Art.


207 C.T. clasifica los sindicatos, segn sus integrantes y su mbito territorial.
En cuanto a sus integrantes, los sindicatos pueden ser:
a) Gremiales, formados por trabajadores de una misma profesin o especialidad.
b) De empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en una misma
empresa.
c) De varias empresas, los formados por trabajadores que prestan servicios en
dos o ms empresas de la misma actividad econmica; y

96
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones si en
determinado lugar el nmero de trabajadores de la misma profesin o
actividad es menor de veinte.
Por su mbito territorial:
a) Particulares, cuyos integrantes son de una sola empresa o centro de trabajo;
b) Municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo situados en el
mismo municipio;
c) Departamentales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo de un
solo departamento de la Repblica.
d) Regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en
una misma regin; y
e) Nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la
repblica.

8. Qu documentos se requieren para registrar un sindicato?: Presentar a la


Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, tres ejemplares
en original del acta constitutiva y los estatutos. Art. 213 C.T.

9. Pueden sindicalizarse los trabajadores extranjeros?: Segn el Art. 27 de la


Constitucin, los extranjeros tienen los mismos derechos que los nacionales; por
consiguiente, pueden sindicalizarse los extranjeros, pero segn dispone el Art. 21
del Reglamento de Asociaciones Sindicales, los miembros de la junta directiva del
sindicato debern ser nicaragenses, de lo que se desprende que los trabajadores
extranjeros podrn sindicalizarse, pero no podrn ser miembros de la junta
directiva del sindicato.

10. Qu se entiende cuando un trabajador est ejerciendo sus derechos


sindicales?: Consiste en ejercer cualquier accin de carcter sindical, como
organizar y realizar asambleas con los trabajadores con fines sindicales; formar
parte de la junta directiva o seccionales del sindicato; denunciar las violaciones a
sus derechos laborales o sindicales de parte del empleador; negociar una
convencin colectiva, representar a los afiliados del sindicato ante las autoridades
laborales y ante el empleador, entre otros.

11. Se puede negar el registro de un sindicato?: El Art. 213 establece los nicos
casos en que la Direccin de Asociaciones Sindicales puede negar la inscripcin
de un sindicato, pero adems reconoce que esas causales son subsanables, por
lo que podramos decir que no se puede negar la inscripcin del sindicato, se
puede retrasar su inscripcin por incurrir en las causales del Art. 213, pero una
vez satisfechos, no queda ms que inscribirlos.

97
Negar la inscripcin de un sindicato constituye violacin a la libertad sindical; as
lo tiene considerado el comit de libertad sindical de la O.I.T y, nuestros
tribunales y la doctrina.
Este es un tema muy polmico y tiene que ver con la libertad sindical, derecho
elevado a rango constitucional consignado en el Art. 87 de la Cn., y al
cumplimiento por parte del Estado de los convenios 87 y 98 de la O.I.T.
Ahora bien, el requisito de registrarse puede fcilmente dar lugar a abusos. Una
solicitud puede ser rechazada por motivos carentes de toda validez; por ejemplo,
porque las autoridades no comparten las opiniones que defiende el sindicato en el
terreno poltico o econmico, o porque discriminan por razones de raza, religin,
sexo u otras igualmente improcedentes. Por supuesto, el Estado tiene derecho a
saber si los dirigentes del sindicato que solicita el registro tienen antecedentes
judiciales; pero aparte de esto, fundar la aprobacin del registro en criterio de
carcter poltico o similares es infringir los principios en que debe basarse.
Llevada a extremos, esta actitud puede significar que el Estado es quien decide
qu sindicatos deben existir y deniega el registro a los dems, lo cual constituye
sin lugar a dudas una violacin de los convenios internacionales del trabajo. 180

12. Requieren los sindicatos autorizacin previa para su constitucin?: Segn


dispone el Art. 203 C.T., y el Art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T., la constitucin
de los sindicatos no requiere de autorizacin previa, de dichas disposiciones se
desprende en primer lugar que previo a la constitucin de la organizacin sindical
no se requiere que ni el empleador ni ninguna autoridad administrativa lo apruebe
y en segundo lugar que con la celebracin de la asamblea constitutiva y la
aprobacin de los estatutos, queda constituido el sindicato y que su registro es
meramente un acto declarativo y no constitutivo.

13. Puede el Ministerio del Trabajo suspender la personera y personalidad


jurdica de un sindicato?: Ni la personera, ni la personalidad jurdica de un
sindicato se puede suspender por la va administrativa; esto es competencia
privativa del juez del trabajo; as lo dispone el Art. 4 del Convenio 87 de la O.I.T.,
y Art. 219 C.T.
La suspensin administrativa de la personera y personalidad jurdica constituye
violacin a la libertad sindical, considerada as por el comit de libertad sindical,
la doctrina judicial y por la doctrina cientfica.

14. En qu consiste el fuero sindical?: El Cdigo del Trabajo en su Art. 231


dispone que fuero sindical es el derecho de que gozan los miembros de las
directivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa.
El fuero sindical consiste en el derecho legitimo que tienen los miembros de la
junta directiva y los seccionales de un sindicato, a no ser sancionados ni
despedidos sin justa causa prevista en la ley y sin autorizacin del Ministerio del
Trabajo por ejercer en su legitima defensa sus derechos sindicales, reclamar sus
derechos laborales y los de sus afiliados de conformidad con la ley.

98
El fuero sindical no constituye para sus titulares un privilegio frente a los dems
trabajadores con respecto a la relacin de trabajo, a las condiciones de trabajo, a la
estabilidad laboral, a las obligaciones legales que tiene con respecto a su
empleador y la sociedad.

15. Puede la Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del trabajo


sancionar a un dirigente sindical a peticin del empleador suspendindole
o cancelndole su calidad de dirigente sindical? : No puede. Ni la
constitucin, los convenios internacionales, ni la ley y reglamento de asociaciones
sindicales le confieren ms competencia que la de inscribir y negar la inscripciones
por las causales sealadas en el Art. 213 C.T. Una vez inscrito el sindicato,
pierden las autoridades del Ministerio del Trabajo cualquier competencia, y
cualquier resolucin administrativa que dicte se tendr por actos ingerencistas y
violatorios a la libertad sindical. Esta violacin a libertad sindical puede dar lugar a
una queja ante el comit de libertad sindical de la O.I.T. o recurrir de amparo por
parte de los representantes legales de las organizaciones agraviadas y de denuncia
ante la Comisin Para la Defensa de los Derechos Humanos. Convenio 87, Art. 3
No. 2, de la O.I.T.

16. Cules son los privilegios que tienen los dirigentes sindicales cubiertos
por el fuero sindical adems de los establecidos en el Art. 231 C.T.?: No
tienen ningn privilegio, ms bien deben de ser trabajadores ejemplares. Deben
cumplir con su trabajo como los dems, el ser dirigentes sindicales no los ubica en
cuanto a privilegio por encima de los dems trabajadores, inclusive su derecho a la
estabilidad laboral no est por encima del resto de los trabajadores, lo que se
traduce que si se tiene que reducir personal y la reduccin pasa por el cargo o
plaza que desempea el dirigente sindical, tanto derecho al trabajo tiene l como
los dems trabajadores y no se va a conservar a l despidiendo a otro que s tiene
contenido de trabajo slo por el hecho de ser miembro de la junta directiva
sindical.
El Art. 231 C.T establece que Fuero sindical es el derecho de que gozan los
miembros de las directivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar
causa justa y que el trabajador amparado por el fuero sindical no podr ser
despedido sin previa autorizacin del Ministerio del Trabajo, fundada en una justa
causa prevista en la ley y debidamente comprobada. El despido realizado en contra
de lo dispuesto en este artculo, constituye violacin del fuero sindical.
Esto es confirmado por el Honorable Tribunal de Apelaciones de Managua, Sala de
lo Laboral, en su Sentencia Nmero 03, del da catorce de Enero del ao dos mil a
las once y quince minutos de la maana, que dice en su nico Considerando: Se
Considera: Al respecto este Tribunal observa que al folio noventa y tres del
expediente de primera instancia se encuentra la comunicacin que el sindicato
hace al MITRAB, dando el nuevo nombre y la nueva directiva del Sindicato,
apareciendo el demandante como Secretario General. Aparece razn de
presentado y sello del Departamento de Asociaciones Sindicales. Este documento fue
mandado tener como prueba por auto del folio ciento cuatro, sin haber sido
impugnado. Luego fue aceptado. La fecha del acta es del diecisiete de Diciembre

99
de mil novecientos noventa y ocho, lo que la hace concordante con la constancia
del folio veintinueveEsta Sala a fin de esclarecer cualquier duda al respecto,
como diligencia para mejor proveer, dirigi oficio al Departamento de
Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo para que informara si el
demandante al cinco de Enero de mil novecientos noventa y nueve, fecha del
despido, funga como miembro de la Directiva del Sindicatorecibiendo la
siguiente respuesta:Al da cinco de Enero del ao mil novecientos noventa y
nueve, se encontraba en esta Direccin solicitud de inscripcin de Junta Directiva
del Sindicato de obreros y empleados de la empresa demandadasegn Acta de
eleccin del da diecisiete de Diciembre de mil novecientos noventa y ocho. El
demandante ocupaba el cargo de Secretario General de dicho SindicatoCon lo
anterior queda definitivamente comprobado y sin duda alguna, que el actor al
momento del despido gozaba del Fuero Sindical que le otorga el Cdigo del
Trabajo, siendo su principal garanta el no poder ser despedido sin previa
autorizacin del Ministerio del Trabajo (Art. 231 C.T.). Habindose producido su
despido sin haber obtenido la demandada esa autorizacin previa, se ha violado el
Fuero Sindical y por ende el Art. 46 C.T., por lo que no cabe ms que revocar la
sentencia apelada y ordenarse el reintegro con el correspondiente pago de salarios
cados.
Tambin han expresado ampliamente nuestros Tribunales en Sentencias como la del
Tribunal de Apelaciones de Managua Sala de lo laboral, el Treinta y uno de Octubre
del dos mil a las tres y cinco minutos de la tarde.
Se Considera: II.- Derecho: EL Art. 31 C.T., establece que: Por mutuo acuerdo el
trabajador podr ser trasladado de una a otra plaza, de forma provisional o definitiva, sin que
esto implique disminucin de condiciones de trabajo, de salario o de algn derecho laboral.
Como vemos, slo por mutuo acuerdo, salvo casos de excepcin (Art. 32
C.T.) puede darse el traslado de una a otra plaza ya sea de forma provisional o
definitiva. Y ello no debe implicar disminucin (democin) ni de las condiciones
de trabajo, ni del salario o de cualquier derecho laboral. En el presente caso ha
habido para esta Sala, una flagrante violacin a la ley laboral, en detrimento del
trabajadorAdems resulta que el demandante, al momento de ese traslado goza
de la proteccin constitucional del Fuero Sindical, (Art. 87 Cn) a como lo hace
constar el documento relacionado al efecto, por lo que se ha violado tambin el
Art. 232 C.T. el cual claramente establece en su primer prrafo: Constituye
violacin del fuero sindical la accin del empleador de alterar unilateralmente las
condiciones de trabajo y el traslado del trabajador a otro puesto sin su
consentimiento. Y el Art. 233 C.T. infine agrega: Si el empleador considera que hay
causa justa para despedir o trasladar a alguien deber obtener de previo la autorizacin de la
En sentencia de las doce y veinte minutos de la tarde del
Inspectora departamental.
diez de Julio de mil novecientos noventa y ocho, esta Sala sent lo siguiente: El
reconocimiento del Fuero Sindical, representa la garanta que los Poderes Pblicos otorgan a los
trabajadores que actuando en cargos directivos o representativos de sindicatos legalmente
constituidos, necesitan por razn del contrato de trabajo que los vincula a un empresario o
patrono, una proteccin suficiente para el ejercicio de su actividad sindical. El fuero Sindical
pretende erigir un valladar contra precipitadas actitudes de los patronos o sus gestores directos.
Y en reciente sentencia de la Sala de lo Constitucional, C.S.J., de las nueve de la
maana del dieciocho de Septiembre del dos mil, se expresa lo siguiente: Como se
puede observar de la lectura del Art. 232, prrafo infine, el traslado de un dirigente sindical sin
su consentimiento constituye una violacin del fuero sindical

100
17. Puede un trabajador de confianza ingresar a un sindicato de
trabajadores?: Ni nuestra legislacin, ni los convenios internacionales
contemplan ninguna limitacin a los trabajadores de confianza de pertenecer a los
sindicatos de trabajadores de la empresa. Ellos mismos se auto excluyen de la
aplicacin de los derechos colectivos, aunque en la mayora de los casos son
beneficiarios de las conquistas de los trabajadores.
La doctrina muy prudentemente ha tratado este tema, y para evitar roce con los
Convenios 87 y 98 y la Constitucin Poltica, ha sugerido que los trabajadores de
confianza no deben afiliarse a los sindicatos de trabajadores de la empresa, pero
que eso no les impide a que no puedan constituir uno entre ellos, salvando as los
roces o lesiones que se pudieran dar entre la constitucin, convenios
internacionales.
El comit de libertad sindical no reconoce esta situacin como limitacin al
Ejercicio del Derecho de Libertad Sindical.
Segn la Doctrina, por la propia naturaleza de sus funciones, el trabajador de
confianza no puede formar parte del sindicato de los trabajadores de
basetampoco es tomado en cuenta para determinar la mayora en los casos de
huelga de los trabajadores de basepero todo lo anterior no significa que la
legislacin les niegue los derechos colectivos a los trabajadores de confianza.
Es decir, pueden constituir sindicatos; les son aplicables todas las condiciones de
trabajo que rijan en la empresa, salvo que se disponga lo contrario en el contrato
colectivo de los trabajadores de base; sin embargo, sus prestaciones jams podrn
ser inferiores a las de los trabajadores de base que desempeen funciones
semejantes; estn facultados para establecer con la empresa un contrato colectivo
propio; pueden tambin ejercer el derecho de huelga. 181

18. Qu prohibiciones tienen los sindicatos?: El Art. 205 C.T. prohbe a los
sindicatos el uso de denominaciones y siglas que induzcan a confusin con otro
anteriormente existente.

19. Cundo se pueden disolver los sindicatos?: Segn dispone el Art. 219 del
C.T., son causas de disolucin de los sindicatos:
a) El transcurso del trmino fijado en el acta constitutiva o el de prrroga
acordado por la asamblea general;
b) Terminacin de la empresa en los casos que corresponda, pero no en los
casos de transformacin o fusin de la misma; y
c) La voluntad expresa de al menos las dos terceras partes de sus miembros y de
un acuerdo con las formalidades establecidas en los estatutos; y cualquier
circunstancia que deje el nmero de miembros por debajo del mnimo legal.

101
Estas causas tambin son recogidas en el Reglamento de Asociaciones
Sindicales en su Art. 24. 182

20. Qu autoridad es competente para conocer de la disolucin de un


sindicato?: El Art. 219 establece que el Juez del trabajo del domicilio del
sindicato son los competentes para conocer, en primera instancia y por la va
ordinaria, de la disolucin de un sindicato, a peticin de los trabajadores o los
empleadores.
As lo establece tambin el reglamento de Asociaciones Sindicales que establece en
su Art. 25: Son competentes para conocer en primera instancia y por la va
ordinaria de la disolucin de un sindicato los jueces del trabajo del domicilio del
sindicato, a peticin de sus miembros o de la Direccin de Asociaciones Sindicales
del Ministerio del Trabajo. 183

21. Cules son los efectos de la disolucin del sindicato?: De conformidad con
nuestra Legislacin en los Arts. 219, 220, 221, 222 y 223 C.T., no obstante la
disolucin de un sindicato, subsistir la relacin de derechos y obligaciones entre
el empleador y los trabajadores.
En caso de disolucin voluntaria la Asamblea general del Sindicato nombrar la
junta liquidadora. En caso de disolucin judicial corresponde al juez del trabajo
que conoce de ella nombrar una junta liquidadora integrada por un representante
designado por l, que la presidir, y dos miembros ms nombrados por el juez, de
una lista de cinco personas propuestas por el sindicato en disolucin; y si no se
presenta la lista, los nombrar de oficio.
La junta liquidadora actuar como mandataria de la organizacin disuelta y para
llenar su cometido deber seguir el procedimiento de liquidacin que indiquen los
estatutos. En ausencia de regulacin estatutuaria, aplicar el que establecen las
leyes comunes para la liquidacin de personas jurdicas.
El activo y el pasivo de las organizaciones sindicales disueltas se debe aplicar en la
forma que expresa el Estatuto, el patrimonio lquido ser distribuido entre los
miembros del sindicato proporcionalmente al monto de las cuotas aportadas por
cada uno de ellos, de acuerdo con el libro de contabilidad respectivo.
Son nulos de pleno derecho los actos o contratos celebrados o ejecutados por el
sindicato despus de su disolucin, salvo los que se refieren exclusivamente a la
liquidacin.

B. DE LA CONVENCIN COLECTIVA DE TRABAJO


1. Es necesario celebrar los convenios colectivos de trabajo ante los
conciliadores del Ministerio del Trabajo?: Segn disponen los Arts. 238 y 372
C.T., se pueden celebrar convenios colectivos sin la presencia de funcionarios de
conciliacin del Ministerio del Trabajo; en este caso estamos frente a la
negociacin voluntaria, pero dicho convenio debe presentarse al Ministerio del

102
Trabajo para su registro (homologacin) y para que adquiera el carcter de
obligatorio y que los Inspectores del trabajo vigilen su cumplimiento.

2. Cuando se est en la negociacin de un convenio colectivo en base a lo que


establece el Art. 238 C.T., estamos frente a un trmite conciliatorio?: Se
est en un trmite conciliatorio nicamente cuando se est frente a un conflicto
de carcter econmico social.

3. Qu clusula contiene el elemento normativo de los convenios colectivos


de trabajo?: En lo que hace a las clusulas normativas, estn ntimamente
vinculadas al contrato individual de trabajo, son las que fijan las condiciones de
trabajo en el convenio y por su carcter normativo hacen las veces de la ley. Estas
clusulas las encontramos en distintos aspectos de la relacin laboral, como las
de ndole econmico, administrativas, asistenciales o sindicales.
La parte normativa del convenio (su razn de ser) pretende bsicamente las
singulares relaciones laborales incluidas en su mbito, fijando las condiciones de
trabajo (condiciones relativas al rgimen de trabajo duracin de los contratos,
jornada de vacaciones, seguridad y salud laboral, faltas y sanciones, etc.; a la
carrera del trabajador - ingresos, ascensos, trabajos de distinta categora,
excedencias, etc, y al rgimen salarial).
Dentro de la parte normativa se incluyen tambin clusulas relativas a la
configuracin formal del convenio; clusulas sobre alcance y estructura de la
negociacin colectiva, sobre efectividad del convenio, as como creacin de las
comisiones paritarias de aplicacin e interpretacin del convenio. 184

4. Qu clusula contiene el elemento obligacional de los Convenios


Colectivos?: Las clusulas obligacionales estn referidas al mbito de
responsabilidades que asumen las partes suscriptoras en relacin con el Convenio
Colectivo. Este tipo de clusulas constituyen el rgimen de gobierno a que se
sometern las partes en cuanto a sus relaciones.
El contenido obligacional del convenio est presente (aun implcito) en todo caso.
Las partes de un convenio se obligan, obviamente, a respetar lo pactado y velar
por su observancia; por ello se dice que el convenio colectivo es constitutivamente
un tratado de paz. 185

5. Cul es el rgimen jurdico de las clusulas normativas y las clusulas


obligacionales?: La parte normativa y slo ella, tiene carcter de fuente del
Derecho, que rige sobre las relaciones singulares de trabajola parte obligacional
del convenio slo genera deberes y derechos entre las partes pactantes, y
responsabilidades, tambin entre ellas, en caso de incumplimiento. 186

6. Se aplican a todos los trabajadores que laboran en la empresa las


estipulaciones del convenio colectivo?: El Art. 237 del Cdigo del Trabajo

103
dispone que las estipulaciones de una convencin colectiva le son aplicables a
todos los trabajadores de la empresa, indistintamente que hayan sido o no
suscriptores del pliego de peticiones, sean stos miembros o no del sindicato.
A las partes les est vedada por imperio de la ley, la facultad de limitar la
aplicacin de los efectos de la convencin colectiva a los trabajadores, teniendo
nicamente facultad para ampliar su cobertura extendindolo a los trabajadores de
confianza y a los representantes del empleador.

7. Qu materias no son objeto de negociacin en la convencin colectiva?:


Nuestro ordenamiento jurdico no dispone ninguna limitacin a la materia objeto
de negociacin colectiva; sin embargo, la doctrina con cautela, se ha referido a
materias que estaran excluidas de la negociacin colectiva, clasificndolas en
lmites funcionales, que son las relativas al ordenamiento constitucional y las leyes
en general, y otros lmites de tipo material.
Con relacin a los lmites funcionales en la convencin colectiva, nos
encontramos que no son materia de negociacin las disposiciones
constitucionales, as mismo, las establecidas en los convenios internacionales y la
ley misma. Estas limitaciones estn determinadas en cuanto a que en la
negociacin colectiva, no puede alterarse el contenido esencial de las disposiciones
consignadas en la Constitucin, convenios, tratados internacionales y leyes, por
cuanto stas slo competen exclusivamente a los constituyentistas, a los
legisladores y a las estructuras legislativas de los organismos internacionales, segn
sea el caso.
En lo que hace a los lmites materiales, nos referimos fundamentalmente a
materias que competen al empleador, como por ejemplo el poder directivo, que
no puede ser desconocido por la organizacin sindical. 187
Sobre lo expuesto, dice Alfredo Montoya Melgar que todo convenio al
normativizar determinadas condiciones de trabajo, reduce paralelamente el
arbitrio patronal; sin embargo, el poder de direccin del empresario en sentido
estricto (facultad de ordenar las prestaciones de trabajo y de organizar
laboralmente a la empresa) no es susceptible de negociacin y menos de cesin: si
todo convenio debe respeto a las leyes, no puede ignorarse que la Constitucin
reconoce la libertad de empresalo que traducido a trminos jurdico-laborales,
significa que el empresario es titular de un mbito de organizacin y direccin; ello
determina que el trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. 188

8. Cules son los efectos de la convencin colectiva?: La Convencin


Colectiva, una vez suscrita por las partes, obliga a sus firmantes, as como a los
trabajadores en cuyo nombre se celebre el convenio.
Los convenios colectivos surten sus efectos en la forma que lo acuerden las
partes, siendo los ms conocidos de estos acuerdos los siguientes:
a) Clusula negociada, clusula que entra en vigencia.

104
b) Vigencia retroactiva desde el momento en que se iniciaron las negociaciones,
o fecha anterior a su firma.
c) Vigencia desde el momento de su firma, que es la ms comn.
d) Vigencia con fecha posterior a su firma.
e) Vigencia parcial del convenio.
Toda disposicin contenida en los contratos de trabajo con posterioridad a la
celebracin del convenio colectivo, y que sea contraria al convenio colectivo,
debern tenerse por sustituidas por las disposiciones correspondientes del
convenio colectivo, no as aquellas que sean ms favorables, las que no debern
considerarse contrarias al convenio colectivo.
Las disposiciones del convenio colectivo son de aplicacin para todos los
trabajadores de las distintas categoras que trabajen en la empresa, al menos que
en el convenio colectivo se previere expresamente lo contrario. nicamente es
aceptable excluir de la aplicacin del convenio colectivo a los representantes del
empleador.
En todo convenio colectivo se hace prudente que los suscriptores tengan en
cuenta los siguientes aspectos:
 Que se celebren acuerdos, que contengan los mecanismos que se usarn para
poner en conocimiento de los trabajadores el texto del convenio colectivo
aplicables a sus empresas;
 Que se registren cuantas modificaciones se le hicieren al convenio colectivo.
 Que las disposiciones del convenio colectivo pasen a formar parte del
contrato individual de trabajo.
 Que el convenio colectivo no subsume al contrato individual de trabajo, sino
que son complementarios.

9. En qu consiste la extensin de la convencin colectiva?: Cuando la


negociacin colectiva se diere entre varias organizaciones de trabajadores y de
empleadores, y en el caso de que las organizaciones de empleadores no aglutinen
a todos los empleadores pero s a la mayora, a solicitud de las organizaciones de
trabajadores con acuerdo o no de los empleadores suscriptores del convenio,
podr resolverse por la autoridad la extensin de la aplicacin de todas o ciertas
disposiciones de un convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores
comprendidos en el campo de aplicacin profesional y territorial del convenio.
El ejemplo ms significativo que se tiene en Nicaragua es el caso del Convenio del
Sector de la Construccin, en donde el Ministro del Trabajo de ese entonces, Dr.
Wilfredo Navarro Moreira, emiti con fecha 30 de abril de 1999, a solicitud de las
partes suscriptoras, una resolucin ministerial en la que ampla la aplicacin del
convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores de la Industria de la
Construccin.
La extensin es, pues, objeto de una decisin del Ministerio del Trabajo, ha de
aadirse que la inexistencia de un determinado mbito es causa necesaria pero no

105
suficiente para que se dicte un acto de extensin deben concurrir requisitos de
fondo y forma; requisito de fondo es que exista especial dificultad para la
negociacin o que la extensin venga exigida por circunstancias sociales y
econmicas de notoria importancia en el mbito afectado dificultad y
circunstancias cuya apreciacin compete al Ministerio; requisito formal es que al
acto de extensin proceda necesariamente el informe de una comisin paritaria
formada por representantes de los sindicatos y asociaciones patronales con mayor
representatividad en el mbito afectado dicho informe habr de versar sobre las
razones de fondo de la posible extensin, pronuncindose sobre su oportunidad.
189

10. A quin corresponde la interpretacin de la convencin colectiva?: En este


sentido, la legislacin nacional no contiene ninguna disposicin que le atribuya a
las autoridades del Ministerio del Trabajo potestad alguna para intervenir en las
diferencias que surjan entre las partes sobre la aplicacin o interpretacin del
convenio colectivo, ms bien esta facultad le ha sido atribuida por medio de la
convencin colectiva a la instancia negociadora, sin menoscabo de poder recurrir
ante las autoridades judiciales.
al respecto establece la Doctrina que en la aplicacin e interpretacin de los
convenios colectivos desempean, por lo pronto papel destacado las Comisiones
paritarias que obligatoriamente deben constituirse por los propios convenios, y a
las que se atribuyen funciones interpretativas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia
del cumplimiento de lo pactado. Puede preverse la presencia de asesores tcnicos
y jurdicos en dichas comisiones. Tales comisiones mixtas ni son rganos de
decisin que suplanten la potestad jurisdiccional, ni poseen funciones
representativas; el acudimiento a ellas es necesario, sin embargo, cuando as lo
determine el propio convenio colectivosimultneamente, el orden jurisdiccional
laboral ha recibido la facultad de resolver litigios cuyo objeto consista en
interpretar con carcter general las clusulas del pactopor supuesto, la
jurisdiccin sigue ostentando su tpica competencia de conocer los conflictos
derivados de la aplicacin del conveniola jurisdiccin es competente, por
ltimo, para declarar la validez o nulidad de las clusulas de un convenio cuando
se plantee su presunta ilegalidad o lesividad. 190

11. En qu consiste la revisin y cmo se ejerce ese derecho, prrroga y


vigencia de la convencin colectiva?: La revisin no es nicamente una
facultad privativa del empleador, puede tambin ser ejercida por el sindicato, tiene
que ver en el primero de los casos, con dejar sin efecto parcialmente el convenio
colectivo; y en el segundo caso, con mejorar algunas clusulas del convenio que se
aprobaron con algunas reservas esperando mejores momentos o incorporar otras
nuevas por haber cambiado las condiciones con respecto a cuando iniciaron las
negociaciones.
Dice en cuanto al plazo de la convencin colectiva el Art. 241.C.T. Que Vencido
el plazo fijado en la convencin colectiva sin que se hubiese solicitado su revisin, se
dar por prorrogada por otro perodo igual al de su vigencia.
En la Doctrina se sostiene que llegado el termino final estipulado, es preciso

106
adems, para que el convenio colectivo cese en sus efectos, la denuncia expresa de
cualquiera de las partes, en la forma, condiciones y plazo de preaviso acordados
por ellas. La falta de denuncia expresa salvo pacto en contrario, esto es, salvo
que se hubiera pactado su exclusin, y, con ello la extincin automtica del
convenio al cumplirse el trmino final, provoca la prrroga del mismo 191

12. Cmo se ejerce el derecho de Revisin Empresarial por parte del


empleador?: No basta con interponer la revisin por parte del empleador, para
que sta proceda, deben de darse presupuestos necesarios para su admisin y
posterior resolucin, tales como:
a) Deben aparecer en el escenario de la empresa situaciones ajenas al empleador
que hagan insostenible continuar aplicando el convenio colectivo, sin que se
ponga en riesgo la estabilidad de la empresa y por ende la de los trabajadores.
No se puede imponer por ninguna de las partes en la convencin colectiva, el
ejercicio de un derecho, cuando ste ponga en riesgo el ejercicio de otros de
igual o mayor jerarqua.
b) Las causas deben de ser imprevisibles, no imputables al empleador y ser
demostradas en el proceso administrativo que se encause para ese efecto.
c) No puede invocarse la revisin, fundamentndola en hechos que le sean
imputables al empleador, pues al trabajador no se le pueden cercenar sus
derechos por negligencia del administrador, dar lugar a la revisin en este
caso constituira una limitante al ejercicio de la negociacin colectiva y por
ende a la libertad sindical, y por otro lado, sera otorgarle una facultad
discrecional al empleador para que ste, en cualquier momento, haga uso de la
revisin para privar a los trabajadores del ejercicio de la negociacin colectiva.
Tambin se discute si cabe la revisin total del convenio; en este sentido, nos
inclinamos a que la revisin debe ser parcial en todo caso; lo contrario podra
constituir una limitacin a la negociacin colectiva.
Otra discusin que se mantiene sobre la revisin, es si cuando lo plantea el
empleador, corresponde a las autoridades administrativas o a las judiciales
conocer de su solicitud, proponiendo que en estos casos, en primera instancia,
debe buscarse un trmite conciliatorio voluntario y de no llegarse a acuerdo
proceder a tramitarlo como un conflicto, pero en este caso, como un mecanismo
de defensa del empleador, que puede desembocar en un paro; as lo dispone el
Art. 250 C.T.
Otra discusin es si la revisin suspende o no suspende la vigencia del convenio.
Considero que lo ms prudente es que se prorrogue hasta tanto se resuelva su
procedencia.

13. Cmo se ejerce el derecho de Revisin por parte del Sindicato?: Este
derecho puede ejercerse mediante el procedimiento que establece el Art. 238 C.T.,
para la negociacin colectiva o el procedimiento que disponen los Arts. 373 y

107
siguientes del Cdigo del Trabajo, para la solucin de un conflicto de carcter
econmico social.
El Art. 240 C.T. no excluye de este derecho a la organizacin sindical, puede
ejercerlo para mejorar algunas de las condiciones ya pactadas, o cuando se lo haya
reservado en la misma negociacin del convenio que suscribieron con el
empleador.
En cuanto a su revisin, nuestro ordenamiento jurdico establece que el
convenio puede ser revisado antes de la terminacin de su vigencia a solicitud de
una de las partes; sin embargo, el Art 240 C.T., pareciera deducirse que el derecho
a la revisin le asiste al empleador por cuanto sta slo cabe segn el precepto
legal, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones
socioeconmicas de la empresa o el pas, que lo haga aconsejable, como si sta
slo tuviera lugar para desmejorar el contenido de dicho convenio, pues el
sindicato en todo caso a lo que tendra derecho es a su revisin para mejorarlo,
slo antes de su vencimiento, para evitar su prrroga inmediata.
El sindicato ejerce tambin el derecho a la revisin del convenio colectivo cuando
al momento de su vencimiento presenta la modificacin de algunas de las
clusulas del convenio suscrito, dejando vigente el resto de las clusulas. En la
prctica laboral, lo que ms se presenta, es la revisin sindical.

14. En qu consiste la Prrroga Automtica?: Consiste en prorrogar el convenio


colectivo en los mismos trminos en que fue negociado la ltima vez, por la falta
de accin de las partes suscriptoras.
El Cdigo del Trabajo establece la prrroga automtica de la convencin
colectiva, en el Art. 241 C.T., que si bien es cierto es una disposicin garantista
para evitar que los trabajadores sufran el desmejoramiento de sus condiciones de
trabajo por descuido de la dirigencia sindical, que es la que ostenta la titularidad,
tambin es cierto que esta disposicin legal permite que los dirigentes sindicales,
opten por posiciones cmodas al dejar que se prorrogue el convenio colectivo
antes que enfrentarse a ste para superarlo.
En lo que hace a la vigencia del convenio colectivo, el Art. 239 C.T. establece que
no podr durar ms de dos aos, lo que se traduce que no se puede negociar una
vigencia superior a los dos aos, pero que no es contradictorio con esta
disposicin legal que se prorrogue cuantas veces lo acuerden las partes por el
mismo perodo o por la va automtica legal.
La llegada del trmino final previsto normalmente en el convenio colectivo no
supone la prdida automtica de su vigencia. Para ello hace falta que se cumpla un
requisito adicional: la denuncia expresa de las partes negociadoras o sujetos con
legitimacin convencional plenaEl convenio vencido y no denunciado prorroga
su vigencia por un trmino igual por el que fue celebrado. 192

15. Qu autoridad es competente para ejercer el Control de la aplicacin de la


convencin colectiva?: La aplicacin de la Convencin Colectiva segn dispone
el Art. 381 C.T., Art. 237 y Art..3 del Reglamento a la Ley 290 corresponde al

108
inspector del trabajo, dentro de sus funciones, vigilar el cumplimiento estricto de
la Convencin Colectiva.
As mismo, corresponde al Inspector del Trabajo sancionar con multas al emplear
por las contravenciones a los derechos consignados en el Convenio Colectivo.
En lo que hace a la interpretacin de una o varias clusulas de una Convencin
Colectiva, nuestro ordenamiento jurdico no contiene ninguna disposicin que
delimite la competencia en lo que hace al conocimiento, por parte de las
autoridades laborales, de la interpretacin del convenio colectivo, pero a nosotros
s nos queda claro, que estaramos frente a un conflicto colectivo de carcter
jurdico y que su conocimiento correspondera a las autoridades judiciales.
Sin embargo, las partes por lo general acuerdan en el convenio colectivo, el
constituir comisiones mixtas que tendran como contenido de trabajo el control
de la aplicacin e interpretacin del contenido del convenio colectivo en primera
instancia, sin menoscabo del que puedan ejercer las autoridades laborales,
indistintamente sean stas administrativas o judiciales.

16. Es correcta la denominacin de contrato colectivo de trabajo?: Como ya


habamos referido antes, en materia laboral en el contrato las partes tienen
limitada su autonoma de la voluntad, no pueden contratar por debajo de los
mnimos establecidos en la ley, mientras que en el convenio las partes no tienen
limitada su autonoma de la voluntad, tienen libertad de convenir condiciones de
trabajo, su limitacin es el respeto a la legalidad.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre un sindicato de trabajadores y
un patrono, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una empresa o establecimiento, el convenio colectivo son
los acuerdos celebrados entre los sindicatos de trabajadores y los patronos para
reglamentar la aplicacin de los contratos colectivos, regular cuestiones que no se
consideraron en los contratos colectivos, superar las condiciones de trabajo en
beneficio de los trabajadores y poner fin, en el procedimiento conciliatorio, a los
conflictos colectivos que se promuevan ante las juntas de conciliacin y arbitraje.
El hecho de que un convenio sea de carcter colectivo, la obligacin que se
origina para las partes a partir de l lo identifica con el contrato,
independientemente de que en el contrato se limita la autonoma de la voluntad y
en el convenio no se encuentra esa limitacin, debe respetarse el respeto a la
legalidad como en todo contrato lcito.
Respecto a la terminologa, el estudio hecho por Guillermo Guerrero, en su libro
Derecho Colectivo del Trabajo, es interesante y completo. Dice: Sobre la
denominacin de las convenciones colectivas emplean diferentes trminos; se
usan los llamados tratados intersindicales, concordato intersindical,
concordato de trabajo, pacto de trabajo y convenios de normas, segn
manifiesta Leopoldo Palacio; tambin reglamento corporativo como lo sugiere
Costa Magna. El nombre de concordato o contrato de tarifa fue aplicado por
Messina Zanobini, Cesarino Junior y Barassi, el cual segn estos autores, es el
trmino tcnico adoptado por el derecho alemn. Convenio colectivo sindical

109
segn Efrn Borrajo Da Cruz. Contrato sindical de trabajo, es aceptado por
Lombardo Toledano. Contrato colectivo de trabajo es utilizado por Leopoldo
Palacio, Perez Lalon, De la Cueva y Castorena. Convenio colectivo de trabajo,
segn Eugenio Perez Botija y Gaspar Bayon Chacn. Acuerdo colectivo de
trabajo, dicen Bernardino Herrero Nieto y J. Surez Mier. 193

17. Se puede obligar a un empleador a firmar un contrato colectivo de trabajo


por el simple hecho de que se dedique a una actividad industrial que
represente a un sindicato?: El Art. 238. C.T. establece que todo empleador a
quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos est obligado a negociar
con stos una convencin colectiva, cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega
a negociar, los representantes sindicales podrn recurrir a la Direccin de
Negociacin Colectiva y Conciliacin del Ministerio del Trabajo, quien citar a un
proceso de negociacin. Igual derecho tendr el empleador. Lo que significa que
una vez que los miembros del sindicato hayan hecho la solicitud al empleador para la
celebracin del contrato colectivo, ste se encuentra en la obligacin de sentarse a
negociar; sin embargo, esto no lo obliga a firmar sino a negociar el convenio
colectivo; en razn de ser un acuerdo de paz no se puede imponer unilateralmente y
mucho menos pasar por encima de la autonoma de la voluntad de una de las partes.
Este deber de negociar no debe entenderse como obligacin de pactar o lograr
acuerdos, pues ello pertenece a la autonoma de las partes, pero s exige una
conducta de disposicin al intercambio de ventajas y contrapartidas en que
consiste la negociacin. 194

18. Cmo pueden ser las revisiones de los contratos colectivos de trabajo?:
Como habamos referido anteriormente, de conformidad con el Art. 240 C.T. que
establece que la convencin colectiva podr revisarse antes de la terminacin del
plazo de su vigencia a solicitud de una de las partes, si se presentan modificaciones
sustanciales en las condiciones socio-econmicas de la empresa o el pas, que lo
hagan aconsejable, de esta disposicin no se deduce ninguna limitacin para las
partes, por cuanto es evidente que la revisin puede ser empresarial o sindical.

19. Qu sucede si no se solicitan dichas revisiones dentro de los plazos


sealados?: De conformidad con el Art. 241 C.T., vencido el plazo fijado en la
convencin colectiva sin que se hubiese solicitado su revisin, se dar por
prorrogada por otro perodo igual al de su vigencia.

20. Tienen realmente aceptacin los contratos ley?: Nuestra legislacin no


contempla esta figura, pero segn la doctrina, el contrato-ley posee la misma
naturaleza que el contrato colectivo de trabajo; ambos son fuentes formales del
Derecho del Trabajo, de las que surgen normas jurdicas de contenido laboral. 195

21. Cules son las principales diferencias entre el contrato ley y el contrato
colectivo de trabajo?: En el contrato colectivo las condiciones acordadas rigen
en una o varias empresas.

110
En el contrato ley el campo de aplicacin de sus condiciones de trabajo se
extiende a toda una rama de la industria.

22. Cul debe ser el procedimiento para la celebracin del Contrato-ley?:


Segn la Doctrina existen dos tipos de procedimientos:
a. El procedimiento de convencin, que se inicia con la solicitud de los sindicatos
que representen a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de
una rama de actividad y de la regin de que se trate. Si acreditan el requisito de
mayora y la autoridad considera oportuna y benfica la celebracin del
contrato ley, convocar a una convencin obrero patronal.
La convencin se efectuar en el da, hora y lugar determinados, dentro de un
plazo no mayor de 30 das. Se formula un reglamento, se integran comisiones
y se procede a redactar el convenio.
El texto producido por la convencin debe aprobarse por la mayora simple
(el cincuenta por ciento ms uno) de las dos terceras partes de trabajadores
que se requiere para solicitar la celebracin del contrato-ley, y por un nmero
de patrones que tenga a su servicio esa mayora de trabajadores. Aprobado el
convenio, el Presidente de la Repblica lo publicar en el Diario Oficial
declarndolo contrato-ley, y por tanto obligatorio para todas las empresas del
sector, que existan o se establezcan durante su vigencia.
b. El procedimiento de elevacin de un contrato colectivo a nivel de contrato-ley,
puede darse en el supuesto de que un contrato colectivo haya sido celebrado
por una mayora de dos terceras partes de los trabajadores de una rama de
actividad.
La solicitud respectiva se acompaar del texto del contrato, sealando la
autoridad ante quien est depositado, as como de los elementos idneos para
acreditar el requisito de mayora.
Verificado el requisito de mayora se ordenar la publicacin de la solicitud en
el Diario Oficial, para que en un periodo de 15 das se formulen oposiciones.
Si no hay objeciones, el Presidente de la Repblica declara la obligatoriedad
del nuevo contrato-ley. Si hay oposicin, se abre un plazo de 15 das ms para
formular observaciones, las que se acompaarn de las pruebas que las
respalden. La autoridad, tomando en consideracin los datos del expediente,
decidir en definitiva.
El contrato ley surte efectos a partir de la fecha de su publicacin en el
diario oficial, a menos que la convencin seale una fecha distinta.
La duracin de los contratos-ley no puede ser mayor de dos aos, pero
pueden ser revisados, solicitndolo por menos 90 das antes de su
vencimiento. La revisin se har por medio de una convencin obrero-
patronal. Si no se solicit la revisin y no se ejercit el derecho de huelga, el
contrato-ley se prorrogar por un periodo igual al fijado para su duracin.

111
La administracin del contrato-ley en una empresa, corresponde al sindicato
mayoritario; si pierde la mayora, pierde la administracin del contrato-ley. 196

23. Qu sucede si las partes se ponen de acuerdo para celebrar un contrato


ley?: Si las partes se ponen de acuerdo para la celebracin de un contrato Ley,
dado que el contrato-ley posee la misma naturaleza del convenio colectivo, ser de
obligatorio cumplimiento para las partes suscriptoras.

24. Cules son las causales de terminacin de la convencin colectiva?: En el


actual Cdigo del Trabajo no se estipulan las causas de suspensin ni de
terminacin de la convencin colectiva, pero podemos tomar algunas de las que
son aplicables al contrato individual de trabajo.
En cuanto a su terminacin, no tenemos ninguna referencia legal en nuestro
ordenamiento jurdico, conocindose como formas de ponerle fin al convenio
colectivo, entre otras, las siguientes:
a) Mutuo consentimiento de las partes.
b) La terminacin de la obra.
c) La modificacin sustancial de las condiciones econmicas, tanto en la
empresa como en el pas, existentes al momento de la negociacin que lo
aconsejen protegiendo empleo.
d) La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al empleador.
e) La quiebra legalmente declarada si la autoridad o los acreedores deciden el
cierre definitivo o la reduccin de los trabajos.
f) El cierre de la empresa.
En lo que respecta a la suspensin, tanto en la doctrina y en la jurisprudencia,
como en nuestra legislacin, se maneja la figura de la revisin, asistindole este
derecho a las partes, pero con preeminencia al empleador, sealndose como
causales si las condiciones econmicas existentes en la empresa al momento de su
negociacin han sufrido durante su vigencia modificaciones sustanciales que
hagan imposible su sostenimiento y que as tambin lo aconseje la situacin
econmica del pas, segn dispone el Art. 240 C.T.
Como todo acto en el que las partes negociadoras son las encargadas de fijar la
duracin del mismo, pueden pactar la vigencia del conveniolas clusulas de
duracin de los convenios colectivos tienen trascendencia reflejada en la
delimitacin del alcance temporal del deber de paz relativo, que impide la
adopcin de medidas de huelga y conflicto colectivo parta modificar lo pactado en
convenio. El tiempo de duracin previsto en dichas clusulas marca tambin los
lmites temporales de preservacin de la vigencia del convenio frente a otros
convenios posteriores. 197

25. En el caso de los beneficios por muerte del trabajador o de un familiar de


ste que se otorga por parte de la empresa en el reglamento interno o
convenio colectivo y el trabajador no tenga beneficiarios, cmo se hace

112
para entregar dicho beneficio?: Se tiene que proceder como lo manda el
Derecho comn, a travs de la declaratoria de herederos, a costas del empleador,
por no tener actualizado el expediente laboral del trabajador a como lo indica el
Art. 17 Inc. I) del C.T.

26. Cuando existan dos o ms trabajadores, cmo se procede cuando se da el


fallecimiento del padre, madre del trabajador con respecto a los beneficios
del convenio colectivo?: Los beneficios establecidos en una convencin
colectiva son derechos colectivos, pero de titularidad individual, que entran al
patrimonio del trabajador por el slo hecho de ser trabajador de la empresa, y
salvo que exista disposicin en contrario en el mismo convenio, ambos pueden
ejercitar el derecho y el empleador est obligado a otorgrselos.

27. En el caso de que se convenga en una convencin colectiva una


indemnizacin por antigedad, superior a la que se establece en el Art. 45
C.T. y se termine la relacin laboral sin causa imputable al trabajador,
cmo se liquida la indemnizacin? Son excluyentes?: La indemnizacin
legal y la indemnizacin convencional, son dos prestaciones distintas, aunque sean
por el mismo concepto. Provienen de dos instrumentos legales distintos. Slo son
excluyentes si en el convenio colectivo se deja establecido que la indemnizacin
convencional sustituye a la legal; de lo contrario habra que pagar las dos, pues
tngase presente que en la convencin colectiva las organizaciones sindicales que
son sus titulares buscan convenir condiciones superiores a las mnimas
establecidas en la ley.

C. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS


1. Qu son conflictos colectivos?: Son de carcter colectivo, porque se da entre
grupos considerados como unidades.
El Conflicto Colectivo se distingue del individual tanto por su objeto como por
sus sujetos.
En cuanto al objeto sobre el que se litiga, el del conflicto colectivo viene
constituido por un inters colectivo, entendiendo por tal el inters que, lejos de
ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados,
se atribuye a un grupo o colectividad laboral, precisamente en cuanto tal
colectividad. No es necesario para que exista verdadero inters colectivo que ste
se extienda de hecho e in actu a todo el grupo laboral de que se trate; basta, por el
contrario, que el inters sea, por su naturaleza, susceptible de extensin a todo el
grupo, para que pueda calificarse de colectivo.
En cualquier caso, la nocin de inters colectivo es el resultado de una
simplificacin socio-jurdica. Decir que el inters colectivo es algo distinto y
autnomo frente al conjunto de los intereses individuales del grupo equivale a
realizar una tarea de idealizacin o abstraccin lgica, en la que se pasa de la suma
de intereses individuales, de imposible o muy difcil verificacin, a la sntesis ideal
o arquetipo de esos intereses. 198

113
2. Cules son los conflictos individuales?: Son conflictos individuales porque el
inters en juego concierne a uno o varios trabajadores considerados
individualmente, ya se trate de una sola persona o de la totalidad de los
trabajadores.
El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo
como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo
de carcter singular. Sigue siendo individual el conflicto que, aun afectando a
varios trabajadores o empresarios, tiene como base la discusin de inters de
carcter singular; en tal caso, la doctrina cientfica habla de conflicto pluri-
individual o copulativo, separndolo netamente del conflicto colectivo.
En suma, son partes tpicas de un conflicto individual, tanto por objeto como por
sus sujetos. 199

3. Qu sucede si la parte obrera no comparece a la audiencia de


conciliacin?: Los actores, los que plantean el conflicto, son los trabajadores; en
este caso no procede la aplicacin del principio de IMPULSIN DE OFICIO; al
no comparecer ellos al trmite de conciliacin se tiene por desistida la accin y
por no planteado el conflicto, no correspondiendo ms que mandar a archivar las
diligencias. En este caso no procede lo que dispone el Art. 384 al sealar que si
alguna de las partes se negare a comparecer al trmite conciliatorio, el conciliador
podr declararla en rebelda; esto slo procede con respecto al empleador que es
el demandado.
Para plantear un nuevo conflicto los trabajadores debern repetir las diligencias,
porque no se podr impulsar con las diligencias que se tuvieron por desistidas y
por no planteado el conflicto.

4. Qu sucede si no comparece la parte patronal a dicha audiencia?: El


demandado es el empleador, al no comparecer al trmite conciliatorio, lo nico
que se desprende es que no tiene voluntad de conciliar, que renuncia al trmite
conciliatorio, como en los juicios ordinarios, se tendr por rebelde a como lo
seala el Art. 384 del C.T., pues en el trmite conciliatorio no se le puede hacer
representar de oficio como en el resto de los trmites, por lo que se pasa al otro
tramite y el que corresponde segn dispone el Art. 385 del C.T. es la integracin
del Tribunal de Huelga.
D. PROCESO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER
JURDICO Y ECONOMICO SOCIAL
i. -Proceso en los conflictos colectivos de carcter jurdico
a. Cules son los conflictos de carcter jurdico?: Son conflictos
individuales de carcter jurdicos porque se trata del incumplimiento o de la
incorrecta interpretacin de una norma legal o convencional, es por eso que
tambin suelen denominarse conflictos de derecho.

114
Dijimos que en los conflictos colectivos, la controversia se da entre grupos
considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses
diferentes a los de las personas naturales que constituyen la organizacin. Es
decir, como afirma De Buen, el inters slo puede ser defendido por el propio
grupo y no por los individuos que lo integran.
Para Tratadistas como Paul Duran, Andre Rouast, De la Cueva y De Buen,
los conflictos colectivos son jurdicos cuando tiene por objeto la creacin o
modificacin de una norma laboral, o la interpretacin de las normas del
derecho del trabajo.
Se est frente a un conflicto colectivo de carcter jurdico cuando lo que se
est planteado es la interpretacin o aplicacin de un Derecho nacido y actual,
sin importar que tenga su fuente en una prescripcin formal de la ley o en una
disposicin de un contrato individual o colectivo.

b. Quin es competente para conocer de los conflictos colectivos de


carcter jurdico?: La jurisdiccin laboral, es la nica competente para
conocer tanto de los conflictos individuales como colectivos de carcter
jurdico; as lo dispone el Art. 275 C.T.
Sobre esto dice la Doctrina que los conflictos sobre aplicacin del
Derecho, son aquellos que surgen con ocasin de la interpretacin y
aplicacin de una norma, cuya pervivencia no es cuestionada por los litigantes.
Tales conflictos pueden indistintamente ser individuales o colectivos, y su
naturaleza determina que su solucin se encomiende predominantemente a
rganos dirimentes desempeados por tcnicos en Derecho; esto es, por
jueces profesionales o, en su caso, por rbitros de derecho. 200

c. Cmo se llaman las resoluciones que recaen a los conflictos de orden


jurdico?: Dado que la autoridad competente para resolver los conflictos de
carcter jurdico son las autoridades jurisdiccionales laborales, sus resoluciones
son las sentencias o fallos.

ii. Proceso en los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico-Social


a. Qu son conflictos de carcter econmico?: Es econmico porque se
origina en la aspiracin por parte de los trabajadores, sus representantes, de
crear nuevas condiciones de trabajo, modificar las existentes mediante la
negociacin por parte de trabajadores o sus representantes y un empleador u
organizaciones de empleadores.
La Autoridad competente para conocer y resolver estos conflictos es la
Administracin del Trabajo.
La Doctrina dice al respecto que los conflictos de carcter econmico
tambin conocidos como conflictos de regulacin son aquellos en los que,

115
lejos de discutirse la aplicacin de una norma al caso litigioso concreto, es la
propia norma la que se pone en cuestin; se debate la oportunidad de la
norma existente, pretendindose su modificacin o sustitucin por otra. 201

b. Cules son los conflictos individuales de Carcter Econmico?: Son


conflictos individuales de carcter econmico, porque se origina en las
aspiraciones de empleadores y trabajadores, de crear nuevas clusulas
normativas que beneficien sus intereses, como lo son las condiciones de
trabajo e incremento de salarios.
c. En qu casos se est frente a un conflicto colectivo de carcter
econmico social?: El Art. 243 C.T. establece que, hay conflicto colectivo
cuando los trabajadores de una empresa o centro de trabajo demanden:
i. El cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y
continua por las partes.
ii. La celebracin de una convencin colectiva que contemple las condiciones
generales de trabajo y las reivindicaciones de naturaleza socioeconmica
laborales.
La interpretacin de las clusulas de la convencin colectiva debe hacerse, sin
perjuicio del derecho de las partes de recurrir a los tribunales comunes.

d. Qu autoridad es la competente para conocer de los conflictos


colectivos de carcter econmico?: Las autoridades laborales del
Ministerio del Trabajo son las nicas competentes para conocer de los
conflictos colectivos de carcter econmico social. La ley 290, Ley de
Organizacin, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo en su
Reglamento Art. 234 y Art. 278 C.T., establecen que corresponde a la
Direccin de Conciliacin y Negociacin Colectiva del Ministerio del Trabajo
la tramitacin de los convenios colectivos y de los conflictos de carcter
econmico social.

E. DE LA HUELGA
1. Quin es el titular del derecho de huelga?: La ubicacin del derecho de
huelga en el captulo IV del ttulo IV de la Constitucin no deja resquicio alguno
para poder dudar sobre el hecho de que el Art. 83 Cn., al otorgar la titularidad del
derecho de huelga a los trabajadores de manera individual, les est reconociendo
un derecho fundamental de carcter subjetivo y de ejercicio potestativo, por ello,
de naturaleza irrenunciable.
Las partes pueden convenir en no ejercer el derecho a la huelga mientras subsistan
ciertas condiciones, que de ejercitarlo, pongan en riesgo la estabilidad del empleo,
pues no puede aceptarse el ejercicio de un derecho en detrimento de otro, igual o
ms protegido, como es el derecho al trabajo, pero en ningn caso renunciar a su
ejercicio si se dieren las causas legales que establece nuestra legislacin ordinaria.

116
Por otra parte, la legislacin ordinaria en su Art. 244 C.T., no se refiere en nada a
la organizacin sindical en lo referente a la titularidad de este derecho, mucho
menos el Art. 388 C.T., que al referirse a la huelga pasa primero por hacer la
consulta a los trabajadores y si stos se deciden por la huelga bastar para que el
Tribunal de Huelga la declare legal. Es nicamente en el Art. 208 Inc. k, C.T., que
se le reconoce al sindicato la facultad de ejercer el derecho de huelga.
De las disposiciones legales antes citadas, se entiende por ejercicio colectivo que
son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento
de las reivindicaciones, la publicidad o proyeccin exterior, la negociacin, y
finalmente, la decisin de darla por terminada.
Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece
a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o
no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el derecho de huelga, en
cuanto accin colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como
a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
El derecho de huelga viene reconocido y atribuido estrictamente a cada trabajador
en concreto, formando as parte de su patrimonio jurdico exclusivo, sin que a ello
obste el aadido con que la frmula completa suele presentarse: la huelga es
derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo.
El contenido del derecho de huelga as atribuido singularmente a cada trabajador
viene determinado por el conjunto de facultades en l subsumibles. Bsicamente
se podra concretar en lo siguiente:
 En primer lugar y fundamentalmente, el derecho de huelga concede a su
titular la posibilidad de:
Incumplir transitoriamente el contrato, de desligarse temporalmente de sus
obligaciones jurdico-contractuales, de suspender legtimamente la prestacin de
sus obligaciones contractuales.
 En segundo lugar, y acumulativamente, como:
Facultades del derecho de huelga, la convocatoria o llamada, el establecimiento
de las reivindicaciones, la publicidad o proyeccin exterior, la negociacin y,
finalmente, la decisin de darla por terminada.
La titularidad que le asiste a los trabajadores, permite sostener que los trabajadores
tienen como facultades incluidas en el derecho del que son titulares las de
participar en todos y cada uno de los momentos y fases que constituyen el
proceso en que la huelga consiste, incluidas, por supuesto, la de participacin en la
convocatoria de la misma, en la composicin de los rganos encargados de
gestionarla, en definitiva, en asumir responsabilidades en orden al desarrollo
mismo de la huelga
La legalidad o ilegalidad de una huelga no puede estar en dependencia de los
sujetos titulares del derecho de la huelga, sino ms bien que esa voluntad

117
deliberada de los huelguistas de colocarse provisionalmente fuera del marco del
contrato de trabajo busque reivindicar cualquiera de los objetivos planteados en el
Art. 243 C.T. y cumplir con los requisitos establecidos en el Art. 244 C.T.
La garanta del derecho fundamental de huelga comprende necesariamente el
reconocimiento de la posibilidad de realizar todos aquellos comportamientos que
se constituyan como instrumentales respecto de la huelga misma. 202
As las facultades de informacin y de propaganda -de las que gozan tambin los
piquetes informativos o de persuasin, en su denominacin en la prctica social-
manifestaciones pblicas y actividades o facultades similares, siempre que no se
produzca una lesin ilegtima de otros derechos protegidos.
El derecho de huelga ha de ejercitarse con todas las consecuencias, sin trabas,
limitaciones o medidas empresariales que frustren sus designios. Ello quiere decir
que, si bien la huelga, naturalmente, ha de ajustarse a las exigencias normativas que
encausan su correcto ejercicio, a la empresa le est vedado adoptar una actitud que
directa o indirectamente neutralice o incluso aminore los efectos materialmente
perjudiciales que la legtima paralizacin del trabajo representa.
Frente a este conjunto de facultades que tienen los titulares, incumbe a los sujetos
extraos a la pertenencia del derecho fundamental y especialmente al empleador,
deberes de respeto, abstencin o tolerancia respecto del libre ejercicio del derecho
ajeno.
Al empleador le incumbe ante todo un deber general de respeto, prohibitivo de
toda conducta que tienda a privar de efectividad al derecho actual. Ha de estar al
efecto suspensivo del ejercicio del derecho de huelga, no puede sancionar al
trabajador; se limita su libertad contractual en distintos aspectos: no podr
sustituir a los huelguistas por otros no vinculados a la empresa en la fecha de la
declaracin de la huelga (esquirolaje externo); no podr utilizar las facultades
empresariales respecto de la movilidad funcional o geogrfica de los trabajadores,
con objeto de limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga (esquirolaje
interno).
Se le prohbe el cierre patronal de retorsin y en general la imposicin de medidas
sancionadoras en respuesta al derecho de huelga.

2. Cules son los efectos de la declaracin de legalidad de una huelga?:


Cuando los trabajadores de una empresa ejercen el derecho de huelga y es
declarada legal por el Tribunal de Huelga, sus efectos consisten en los siguientes:
a) Se suspende la relacin laboral.
b) El empleador no puede contratar a ningn trabajador para que sustituya a los
trabajadores huelguistas.
c) Se limita la facultad del empleador de rescindir la relacin de trabajo de los
trabajadores huelguistas sin autorizacin del inspector del trabajo.
d) Se limita la facultad sancionadora del empleador con respecto a los
trabajadores huelguistas.

118
e) Se limita la facultad de direccin del empleador con respecto a los
trabajadores huelguistas.
f) Se limita la obligacin de subordinacin de los trabajadores con respecto a su
empleador en asuntos relacionados al trabajo.

3. Puede una huelga ser existente y no imputable al empleador?: En el caso


de que se declare por los trabajadores de una empresa una huelga en solidaridad
con trabajadores de otra empresa, sta no es imputable al empleador; as mismo,
cuando se desarrolla la huelga contra medidas dictadas por el gobierno o sus
instituciones que lesionen intereses de los trabajadores, como el alza de los
servicios pblicos o de los productos de la canasta bsica, entre otros.

4. Pueden los trabajadores renunciar a ejercer el derecho de huelga?: El


derecho a la huelga es irrenunciable e imprescriptible por ser un derecho
constitucional. Lo que suele suceder es que los trabajadores que son los titulares
del derecho de huelga convengan en una convencin colectiva que antes de
invocar el ejercicio del derecho de huelga se agoten previamente algunos trmites
conciliatorios administrativos.

5. Se entiende por limitacin al ejercicio del derecho de huelga la


denominada autorregulacin?: La denominada autorregulacin no constituye
una limitacin al ejercicio del derecho de huelga, ms bien es una medida correcta
aceptable por el comit de libertad sindical, por cuanto las partes acuerdan la
forma en que se va a desarrollar la huelga protegiendo los bienes y maquinaria de
la empresa, para que a la hora que se termine el conflicto, no se tengan
inconvenientes en la reanudacin de las labores.

6. Qu conducta del trabajador huelguista constituye causa justa de despido


durante la huelga?: Hay que partir de que el objetivo que persigue la huelga legal
es conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la produccin,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital; no es propiamente un
acto de guerra, se busca el equilibrio.
La huelga no es contra la empresa, su maquinaria, no es contra la persona fsica
del empleador o de sus representantes, ni en contra de los trabajadores que no
estn en huelga. Se pretende a travs del ejercicio legal del derecho de huelga
alcanzar, reivindicar, establecer nuevas o mejores condiciones de trabajo para
prestar servicios en mejores condiciones. Ya hemos dejado claro qu persigue la
huelga; por lo tanto, toda conducta del empleador que sobrepase esa frontera ya
no es una conducta del huelguista; por ejemplo, una agresin fsica contra el
empleador, injurias, dao intencional a la maquinaria con el objeto de que su
reparacin tenga un alto costo o se tenga que reponer, agresin fsica en contra de
los trabajadores que no estn en la huelga, impedirles que ejerzan su derecho
constitucional al trabajo; todas estas conductas pueden constituir causa justa de
despido.

119
Tanto en la Huelga Legal como en la Ilegal, puede suceder la terminacin de la
relacin laboral por faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, ajenas al
ejercicio del derecho de huelga; por ejemplo, la agresin a un trabajador que se
niega a ejercer su derecho a la huelga, la agresin al empleador, dao intencional a
la maquinaria o equipos mas all del que ocasionara por la inactividad de sta,
producto de la huelga entre otros 203

7. Es la huelga un derecho o una situacin de hecho?: La huelga es un


derecho, pero para ejercer el derecho constitucional de huelga deben agotarse los
procedimientos legales establecidos en la ley.
Cuando los titulares del derecho de huelga no cumplen con los requisitos que
demanda la ley para ejercer el derecho de huelga, nos encontramos frente a una
situacin de hecho, y por consiguiente ante una huelga ilegal.
Sobre este tema dice la DoctrinaLa huelga es, inequvocamente, un derecho
laboral, y en tal sentido un derecho reconocido a trabajadores por cuenta ajena,
sujetos de contratos de trabajo y regidos en consecuencia por el Derecho del
Trabajo; un derecho, de finalidad tambin laboralun derecho, pues, al servicio
de intereses laborales y ejercido precisamente a travs de la suspensin o cesacin
temporal de la relacin de trabajo. ..el derecho constitucionalmente protegido de
huelga es el que se le atribuye a las personas que prestan a favor de otros un
trabajo retribuido, cuando tal derecho se ejercita frente a los patronos o
empresarios, para renegociar con ellos los contratos de trabajo introduciendo en
ellos determinadas novaciones modificativasel derecho de huelga se reputa no
negociable ni minorable en pacto individual 204

8. Cules serian los elementos de definicin de la huelga?: De conformidad


con lo establecido en nuestra legislacin laboral, los elementos son:
1). La Huelga es la suspensin colectiva del trabajo.
2). Es acordada, ejecutada y mantenida por la mayora de los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo.

9. Cul es la diferencia entre Huelga y Conflicto colectivo?: Pese al frecuente


uso discriminatorio de uno y otro concepto, la huelga es un fenmeno distinto del
conflicto colectivo. Mientras que ste es en esencia, una situacin de disidencia
recada sobre un inters colectivo, la huelga tpica es un medio de presin laboral
con cuyo ejercicio se quiere, ms que exteriorizar o dar forma jurdica a una
controversia de hecho, forzar al antagonista laboral (la asociacin patronal, el
empresario o empresarios afectados por la contienda) a adoptar un
comportamiento con el que se satisfaga el inters de los trabajadores y, al hacerlo,
se d solucin al conflicto colectivo. 205

10. Cules son las etapas por las que debe pasar la huelga?: Toda huelga, para
que sea declarada legal, debe pasar en primer lugar por el trmite de conciliacin

120
que no puede exceder de 23 das, segn lo dispone el Art. 379 C.T.; una vez
agotadas se procede a la constitucin del Tribunal de Huelga en los trminos
establecidos en el Art. 385 C.T., teniendo este tribunal tres das para negociar,
pudiendo las partes ampliar el trmino; agotadas las negociaciones sin llegar a
acuerdos se darn por agotadas las negociaciones y se proceder por parte del
Tribunal a convocar a una asamblea con los trabajadores, donde se les leer las
propuestas del empleador, si las acepta o no; si no las aceptan se les pregunta si
desean someter el conflicto a arbitraje; de no aceptar y decidirse por la huelga, el
presidente del tribunal la declara legal y dictar todas las providencias pertinentes
para garantizar la realizacin de la misma sin que cause perjuicio a los
trabajadores, a la poblacin o a la empresa , la que no podr durar ms de 30 das,
pues de no resolverse el conflicto dentro de ese trmino se ordenar la suspensin
de la huelga, se reanuden las labores y pasar el conflicto a arbitraje.

11. Cules son las limitaciones patronales durante el periodo de prehuelga?:


Limitacin de la Libertad de Contratar
La huelga legalmente declarada -ya se ha dicho- limita la libertad del empresario, y
en este sentido es en el que hay que entender el Art. 246 C.T., que prohbe al
empresario sustituir a los huelguistas con trabajadores que no estuvieren
vinculados a la empresa al tiempo de ser declarada la huelga. El incumplimiento
de esta prohibicin, tiene la consideracin de falta muy grave, constituira causa
suficiente para que se ordene el reintegro de mero derecho por estar
obstaculizando el ejercicio de un derecho constitucional, lo mismo que constituira
una violacin a la libertad sindical.
a. Limitacin del Poder Disciplinario:
La libertad del empresario tambin queda
limitada por cuanto no puede utilizar su poder disciplinario por el ejercicio del
derecho de huelga; en coherencia con la suspensin del contrato de trabajo, el
trabajador no tiene obligacin de prestar servicios Art. 248 C.T. Tambin el
ejercicio legal del derecho de huelga no puede dar lugar a sancin alguna, pues
si bien la huelga suspende la relacin de trabajo, no faculta al trabajador para
incumplir los dems deberes que la relacin laboral lleva consigo. La agresin
al empresario, o sus representantes, o daos a las maquinarias, por ejemplo,
con motivo de una huelga, es causa de despido.
b. Limitacin del Poder de Cierre:
El ejercicio del derecho de huelga tambin limita el
poder de cierre empresarial conforme lo establece el Art. 250 C.T., slo se
justifica el cierre patronal en los casos de huelga que se est desarrollando en
forma tal que provoque peligro para la integridad de las personas presentes en
el centro de trabajo o los bienes existentes en el mismo, as como en el caso
de que el volumen de la inasistencia derivada de la huelga, impida dar
ocupacin a los trabajadores que no participen en la misma.

12. Puede un patrn despedir a un trabajador en el periodo de prehuelga?: La


huelga en cualesquiera de sus etapas no faculta al trabajador para incumplir los
dems deberes que la relacin laboral lleva consigo. La agresin al empresario, o
sus representantes, o daos a las maquinarias, por ejemplo, con motivo de una
huelga, es causa de despido.

121
13. Se puede prorrogar unilateralmente el periodo de huelga?: Segn dispone el
Art. 389 del C.T., una vez transcurrido treinta das de huelga y el conflicto no se
hubiera resuelto, se proveer la suspensin del estado de huelga y el sometimiento
del caso a arbitraje.

14. Cules son los objetivos que debe perseguir toda huelga?: La Huelga Legal
o Lcita, tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la
produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

el derecho de huelga se reconoce a los trabajadores para la defensa de sus


interesesel derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones
constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y
defender sus intereses profesionaleslos intereses a que atiende la huelga son
ms precisamente laborales; esto es, intereses atinentes al trabajador en cuanto a
que es sujeto del contrato de trabajo y miembro del personal de la empresa 206

15. Cul es el requisito de fondo que debe llenar todo movimiento de


huelga?: Para ejercer el derecho a huelga se debe cumplir con los siguientes
requisitos:

a. Tener el propsito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos,


condiciones de trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales,
negociacin, todo lo relativo a la convencin colectiva de trabajo y en general,
sus intereses econmicos y sociales;

b. Agotar los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio del Trabajo;

c. Ser acordada en asamblea general de trabajadores, ejecutada y mantenida en


forma pacfica por la mayora de los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o
establecimiento si la huelga se declara en una empresa con varios
establecimientos, la mayora ser la de todos los trabajadores de la empresa; y si
se declara en uno o algunos de los establecimientos, la mayora ser el total de
trabajadores del o los establecimientos involucrados.

d. Apoyar una huelga lcita de la misma industria o actividad, que tenga por objeto
alguno de los objetivos enumerados en los incisos anteriores.

Toda huelga que no llene los requisitos anteriores as como la toma de empresas es
ilegal y deber ser declarada as por la Inspectora General del Trabajo.

16. Cundo una huelga es lcita?: La Huelga Legal o Lcita, tiene por objeto
conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la produccin, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital. La huelga es declarada legal por el
Inspector General del Trabajo, cuando los trabajadores han cumplido con los
requisitos que establece nuestra legislacin en su Art. 244 C.T.

122
La huelga legal segn dispone el Art. 248 C.T., slo suspende la relacin laboral,
no la extingue, ni extingue los derechos y deberes que emanan de los mismos,
pues el ejercicio legal por parte de los trabajadores es un derecho constitucional;
no puede lesionar otros derechos del trabajador indistintamente de su rango, pues
eso constituira una severa limitacin al ejercicio del derecho de huelga. Ello
significa que el ejercicio legtimo del derecho constitucional a la huelga legal,
cuando sta es imputable al empleador, no priva al trabajador del goce y ejercicio
de los derechos que se generan del contrato y la relacin de trabajo, y que adems,
tambin son derechos constitucionales, tales como el salario entre otros, por
cuanto los das en que dura la huelga se debe considerar como de efectivo trabajo.
Es decir, que el ejercicio legal de un derecho no priva, ni desmejora el ejercicio de
los dems, situacin que slo acaece cuando no se ejerce el derecho de huelga en
la forma legalmente establecida.
Toda huelga para que sea declarada legal deber cumplir con los requisitos que
seala el Art. 244 C.T., lo mismo que, cumplir con el procedimiento establecido
en nuestra legislacin para la solucin de los conflictos colectivos de carcter
econmico-social, el que se inicia con la presentacin de un pliego de peticiones,
cuyos requisitos se sealan en el Art. 373 C.T., luego pasar por un proceso de
conciliacin que se establece en el Art. 377 C.T.; integrar un tribunal de huelga
que se contempla el Art. 385 C.T., y concluir con su declaratoria de legalidad,
segn dispone el Art. 388 C.T.

17. Cundo una huelga es ilcita?: La huelga ilegal, que es la que ms aparece en
nuestro escenario social, es la que declaran los trabajadores sin cumplir con los
requisitos que establece la ley, 244 C.T.
Las consecuencias de esta huelga ilegal en nuestro ordenamiento jurdico, son en
primer lugar el despido de los trabajadores si no abandonan el estado de huelga
dentro del trmino de 48 horas, y en segundo lugar, en caso de que se reintegren
dentro de las 48 horas despus de declarada ilegal la huelga que establece el Art.
249 C.T., no se les pagan los salarios de los das que estuvieron holgando,
afectando por consiguiente las vacaciones, decimotercero, sptimo da, incentivos,
las canastas bsicas, los subsidios de transporte, alimentacin, las cotizaciones al
INSS y cualquier otra prestacin.
Tanto en la huelga legal como en la ilegal, puede suceder la terminacin de la
relacin laboral por faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, ajenas al
ejercicio del derecho de huelga; por ejemplo, la agresin a un trabajador que se
niega a ejercer su derecho a la huelga, la agresin al empleador, dao intencional a
la maquinaria o equipos ms all del que se ocasionara por la inactividad de sta,
producto de la huelga, entre otros.
Segn la Doctrina, se conocen cuatro tipos de huelga ilegal o ilcita La huelga
que se inicie o sostenga por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena
al inters profesional de los trabajadores; la huelga de solidaridad o de apoyo,
salvo que afecte al inters profesional de quienes la promuevan o sostengan; la
huelga que tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado
en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo, salvo que su contenido haya
sido incumplido por el empresario; la huelga que se produzca contraviniendo la

123
ley o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solucin de
conflictos 207

18. En qu consiste la Huelga Solidaria?: Se llaman huelgas de solidaridad a las


que se ejecutan por una coalicin de trabajadores con el objeto expreso de apoyar
la huelga legtima declarada por otra organizacin o grupo de trabajadores. Sobre
las huelgas de solidaridad las legislaciones del trabajo determinan situaciones
contradictorias de permisibilidad o prohibicin.
La huelga de solidaridad externa, cuyo sujeto pasivo es el empresario, que estn
destinadas a influir sobre la voluntad de un tercero, ajeno a la relacin contractual,
quedan as constitucionalmente legitimadas. *
Nuestra legislacin, en ninguno de los casos, en que se contempla y se expresa el
ejercicio del derecho a la huelga, se estipula un previo aviso antes de que sea
declarada por los trabajadores como un requisito para efectos de su legalidad.
a. Huelga con ocupacin del centro de trabajo: Esta huelga se produce
cuando los trabajadores, adems de declarar la huelga, ocupan con carcter
indefinido el centro de trabajo. Este tipo de huelga puede dar lugar a la
respuesta empresarial de cierre, Art. 244 ltimo prrafo C.T., con las mismas
consecuencias que para la huelga. El precitado artculo prohbe la
permanencia en los locales de la empresa, pues slo podr producirse cuando
se ejercite el derecho de reunin y en los lugares donde no se impida el
trabajo de los que no deseen participar en la huelga.

19. Tiene lmites el derecho de huelga?: Segn el C.T el ejercicio del derecho a la
huelga en los servicios pblicos o de inters colectivo no podr extenderse a
situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas.
Segn la Doctrina, la determinacin del contenido de la huelga traza al tiempo sus
lmites: el derecho de huelga no ampara, ni la huelga que viole lo pactado en
convenio, ni la que se plantee sobre un conflicto jurdicoObviamente el derecho
no podr amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos
en la Constitucin (derecho a la vida, a la integridad fsica y moral, a la libertad y a la
seguridad, a la libre expresin y difusin de pensamiento, a la propiedad privada, al
trabajo, etc.) 208
El derecho de huelga ha de conjugarse con el resto de derechos y bienes
protegidos por el ordenamiento, en especial con los de rango constitucional. En
sntesis, los lmites a la huelga pueden clasificarse en dos categoras: internos,
inherentes a su fisiologa y a su configuracin jurdica; y externos, derivados de la
necesaria preservacin de otros bienes, como los servicios esenciales de la
comunidad, el orden pblico y la seguridad del Estado, u otros derechos de los
afectados por la actividad huelgustica (trabajadores no huelguistas, empresario y
ciudadanos). 209

124
20. Cul es su contenido Esencial? : Ningn derecho es absoluto, el Ius ab
tend propio del Derecho Romano, no es que sea hoy desconocido, es que es
algo prohibido. Cuales sean los lmites del derecho de huelga, se han de
determinar en cada caso concreto; pero s se puede adelantar que por tratarse de
un derecho fundamental, se ha de respetar en su ejercicio y en su regulacin, el
contenido esencial. Por contenido esencial ha de entenderse, segn el Tribunal
Constitucional Espaol, en su sentencia de 8 de abril de 1981:
Aquella parte del contenido de un derecho sin el cual ste pierde su peculiaridad,
o, dicho de otro modo, lo que hace que sea reconocible como derecho
perteneciente a un determinado tipo.
Para el Tribunal Constitucional Espaol, es indudable que el contenido esencial
del derecho de huelga est constituido por la cesacin en el trabajo, pero aunque
ste sea el contenido esencial generalmente aceptado, no implica que no puede
haber modalidades de cesacin o alteracin que sean indicadas en funcin de la
pretensin que los huelguistas pretendan alcanzar, pues, como dice de la Villa:
Si la cesacin en el trabajo ha permitido la presin para el logro de las
reivindicaciones obreras, ello no implica que la mera cesacin sea siempre eficaz
para la satisfaccin de los intereses que se busca tutelar. En su ejercicio, es
necesario matizar ms, pues, la eleccin dentro de los lmites admisibles del dao
a causar, los huelguistas son libres de causar poco o el mximo admisible porque
esto ya pertenece a su sensibilidad.
Mas, como dice Durn: No resultara coherente pretender que en su ejercicio
cause el menor dao posible al tiempo que se predica la eficacia de la huelga. Lo
anterior es una verdad a medias, pues, no se trata, o no se debe tratar, de causar
dao sin calificativo alguno, sino exclusivamente el dao que sea necesario para
lograr el objetivo propuesto. El exceso, entiendo, constituira la figura de abuso
de derecho y podra determinar la calificacin de huelga abusiva.

21. En qu casos los trabajadores no pueden convocar a una huelga?:


Constituye tambin un lmite al ejercicio del derecho de huelga, el contenido del
Art. 390 Inc. b) del C.T., en cuanto prohbe la convocatoria de aqulla, a partir del
momento en que se hubiese adoptado el compromiso arbitral, siempre que tanto
el acuerdo como el compromiso se hubieran suscrito por sujetos legitimados para
acordar un convenio colectivo conforme la legislacin laboral.
El Cdigo del Trabajo en el Art. 390. Inc. b), con relacin al desarrollo de una
huelga en la que concurran circunstancias excepcionales de las que se deriven
graves perjuicios para la economa nacional, prev un arbitraje obligatorio, y
precisamente dispone, que una vez nombrado el Tribunal de Arbitraje, la huelga
quedar en suspenso. No constituyen lmites al derecho de huelga.

22. Quines pueden solicitar la inexistencia de una huelga?: La inexistencia de


una huelga puede ser solicitada por el empleador, por los trabajadores cuando son
mayora, y por la procuradura cuando la huelga afecte servicios esenciales o
inters publico, aunque la empresa sea privada. Tenemos por ejemplo las

125
empresas de energa, agua potable, laboratorios cuando se est enfrentando una
epidemia como el dengue, la malaria, etc. La actividad laboral en estas empresas
tiene que ver con el ejercicio de los derechos de la colectividad, que no puede
verse afectada por el ejercicio del derecho de huelga de unos cuantos, pues en este
caso cede el derecho de particulares frente al inters pblico.

23. Cules son los efectos legales de una huelga que es declarada ilcita?: Si
una huelga se declara ilcita por la autoridad laboral, en este caso el Inspector
General del Trabajo, se les notificar al empleador y a los trabajadores. En lo que
respecta al empleador, ste recupera en su totalidad su potestad de direccin de la
empresa, asume el control de la misma tomando todas las decisiones para que se
reanuden las labores en el tiempo que establece la ley. No est obligado a pagar
salarios a los trabajadores huelguistas.
El inspector General del Trabajo en la misma declaratoria har saber a los
trabajadores que stos tienen el trmino de 48 horas para que reanuden sus
labores, bajo el apercibimiento de que, de no hacerlo, podr el empleador dar por
terminado los contratos de trabajo a los que continen en la huelga.
La huelga ilegal o abusiva es susceptible de generar responsabilidades
indemnizatorias de sindicatos y huelguistas por los daos causados; e incluso
puede determinar la responsabilidad penal de los dirigentes sindicales y huelguistas
(por coaccionar a los no huelguistas o por atentar contra las personas o contra el
patrimonio empresarial o de terceros). 210

24. Cul es el llamado personal de emergencia?: El personal de emergencia lo


constituyen aquellos trabajadores encargados del mantenimiento indispensable de
la maquinaria de la empresa, a la que no se le puede postergar el mantenimiento,
que de no hacerlo se pone en riesgo la misma empresa y por ende la reanudacin
de las labores.
Constituye tambin un lmite, y a veces la negacin individual del derecho de
huelga, la adopcin de las medidas que se estimen necesarias para garantizar la
prestacin de los servicios que sean imprescindibles para la seguridad de las
personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones
y materias primas, o la ulterior reanudacin del trabajo, Art. 388 prrafo primero
C.T., lo cual puede determinar que el acuerdo entre las partes en conflicto seale a
persona que en principio estaba dispuesta a participar en la huelga para que preste
servicios en funcin de colaboracin o ayuda a aquellos que participan en la
huelga. Es un aspecto de la solidaridad de la clase trabajadora que merece especial
consideracin y respeto.
La Doctrina sostiene adems que se deben establecer los servicios de
mantenimiento y seguridaduna de las funciones del comit de huelga es la
garanta durante el desarrollo del conflicto de los servicios necesarios para la
seguridad de personas y cosas , conocidos habitualmente como servicios de
mantenimiento y seguridad, y distintos, como dijimos, tanto de los servicios
esenciales como de los servicios mnimos que en tales casos ha de prestarse la
designacin del personal de emergencia ha de designarse mediante acuerdo entre

126
el empresario y el comit de huelga, para evitar el riesgo de que la huelga pierda
virtualidadsi la huelga fuese inminente y no se hubiera encontrado solucin por
ambas partes, el empresario puede proceder a designar a este personal, sin
perjuicio de que posteriormente se haga una revisin judicial 211

25. Quin debe designar dicho personal de emergencia?: El personal de


emergencia lo debe designar el empleador, pues por el hecho de estarse ejerciendo
el derecho de huelga por parte de los trabajadores, l no pierde su potestad
direccional en lo que hace a los trabajadores que no estn en huelga y en el
cuidado y proteccin de la empresa, porque l sigue siendo el dueo de la
empresa, no est en pleito ni el dominio ni la posesin; lo que se est peleando
son mejorar las condiciones de trabajo de la empresa.

26. Qu sucede si un trabajador se niega a trabajar como de emergencia?:


Durante el ejercicio del derecho de huelga, existen uno o varios trabajadores que
se encuentran limitados a ejercer dicho derecho por ser personal indispensable
para el mantenimiento de la maquinaria de la empresa, que es impostergable,
porque de no hacerse sufrira un dao que pone en peligro la reanudacin de las
labores. Este personal est obligado a trabajar y si no obedece el empleador puede
reponerlo con otro trabajador aunque no sea trabajador activo de la empresa y
proceder a solicitar su despido.

27. Cmo se inicia el procedimiento legal de huelga?: En primer lugar se tiene


que estar frente a un conflicto de carcter econmico social, de conformidad con
lo dispuesto en el Art. 243 C.T., para que se pueda acceder a los procedimientos
de huelga.
Una vez declarado el conflicto, se plantea a travs de un pliego de peticiones ante
el Inspector Departamental del Trabajo, quien, si rene los requisitos, lo remite a
la Direccin de Conciliacin Laboral para que designe a un conciliador y sea el
que convoque a la primera diligencia de conciliacin, con lo que se inicia el
procedimiento de huelga.

28. Cmo se computan los trminos en materia de huelga?: Los trminos se


computan de da a da, siendo hbiles todas las horas y das Art. 379 C.T.

29. Qu se entiende por servicios pblicos o esenciales en materia de


huelga?: Los servicios pblicos se entiende que son los de inters colectivo para
nuestra legislacin.
Como bienes esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las
libertades pblicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
El Maestro Baltasar Cavazos Flores, considera esenciales aquellos cuyo
mantenimiento resulta necesario para garantizar el servicio y disfrute, por parte de
los ciudadanos, de los bienes y derechos constitucionalmente protegidos, con

127
independencia del rgimen pblico o privado de su prestacin.
De lo planteado por el Maestro, y del aporte de la doctrina, se desprenden como
esenciales las actividades relacionadas con:
 La sanidad y la higiene pblica;
 La defensa, la seguridad y la proteccin civil.
 La circulacin de las personas, la ordenacin del trfico, los transportes
pblicos y las comunicaciones;
 El suministro y produccin, en su caso, de energa elctrica, agua, gas y
combustibles para usos domsticos y de locomocin;
 La produccin y comercializacin de productos alimenticios de primera
necesidad;
 El transporte de pasajeros, el suministro de materias y productos
imprescindibles para el abastecimiento de la poblacin.
 La educacin.
 El desarrollo por los poderes y las administraciones pblicas de las funciones
constitucionalmente atribuidas a las mismas.
Pero bien es cierto, que para la adopcin de medidas sobre los servicios esenciales,
debe contener una razonable proporcin entre los sacrificios que se impongan a
los huelguistas y los que padezcan los usuarios, pues un mantenimiento esencial
en su totalidad, dejara vaco el derecho a la huelga. El equilibrio se hace necesario
y el ejercicio de huelga se limita en la conexin con otros derechos y bienes
constitucionalmente protegidos. 212
Lmite expreso del derecho de huelga es la exigencia de asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Es un lmite que se
justifica por la clase de bienes afectados, tratndose de evitar un mal ms grave
que el que los huelguistas experimentaran si su reivindicacin o pretensin no
tuviera xito, dado que se trata de actividades de importancia trascendental
para la sociedad. En nuestro ordenamiento, y a falta de una delimitacin legal, se
vienen considerando servicios esenciales aquellos que procuran la satisfaccin de
derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulacin por el
territorio nacional, la salud, la informacin o la seguridad pblica, entre otros. No
debe identificarse servicio pblico con servicio esencial, aunque buena parte
de los servicios pblicos se dirige a la satisfaccin de aquellos bienes y derechos.
Tampoco deben confundirse los servicios esenciales con los servicios de
mantenimiento y seguridad que han de prestarse en todas las huelgas, que afectan
sobre todo a los bienes empresariales y al personal afectado por el paro 213

128
30. Cmo se debe impugnar dichas resoluciones interlocuciones de
calificacin?: Interponiendo los recursos de Apelacin ante el Inspector General
del Trabajo.

31. Por qu no se puede impugnar por medio de los amparos directos?:


Pueden impugnarse por medio del Recurso de Amparo, pero primero deben
agotarse los recursos administrativos y por ende la va administrativa.
Tanto empleadores como trabajadores pueden por s o por sus representantes
recurrir al amparo frente a una resolucin que declare la legalidad o ilegalidad de
una huelga.

32. Cmo pueden terminar los conflictos de huelga?:


a) Por acuerdo entre las partes
b) Por desistimiento de los trabajadores
c) Por allanamiento del empleador
d) Por acuerdo unnime del Tribunal de Huelga
e) Por Resolucin del tribunal de Arbitraje
En este sentido, la Doctrina dice queLa huelga aunque tenga carcter
indefinido, es siempre una situacin transitoria. Puede concluir por diversos
procedimientos, bsicamente por transcurso del periodo previsto, desistimiento o
abandono de los convocantes (o de los trabajadores), acuerdo con el empresario,
o intervencin de la autoridad pblica. Todos ellos son medios vlidos, aunque
este ltimo por su incidencia en la autonoma colectiva, est sujeto a fuertes
restriccionesslo se admite la decisin del Gobierno de someter el conflicto a
un arbitraje obligatorio, siempre que se den las excepcionales circunstancias
previstas en ese precepto, reconducibles a una situacin de grave amenaza para la
economa nacional. El rbitro habr de ser en todo caso imparcial 214

33. Procede la huelga en los servicios pblicos?: No existe en nuestra legislacin


laboral ninguna norma que limite el ejercicio del derecho de huelga por
desarrollarse en una institucin que presta servicios pblicos.
La limitacin que establece el Art. 247 C.T. es en cuanto a que no podrn
extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las
personas, se trata de medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los
servicios pblicos o de inaplazable necesidad y concurran circunstancias de
especial gravedad (la denominacin de esenciales nace con la Constitucin, Art.
105 Cn.).
Del Art. 388 C.T. se desprenden dos supuestos de prestacin de servicios durante
el desarrollo de una huelga:
Garanta de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las
cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, entre otros, tales servicios que se
constituan dentro de la empresa, son garantizados por la organizacin sindical o

129
el comit de huelga que se constituya. Aqu el trmino es servicios necesarios,
debe de ponerse en relacin con las consecuencias que, de no advertirse, pudiera
acarrear a la empresa, es decir, que debe pensarse en el momento ex post a la
huelga, en que debe de reanudarse la actividad en las mismas condiciones que
existan antes de la huelga.
El perjuicio que pueda causar la huelga a la empresa ser el que se derive del
tiempo que dure la cesacin del trabajo, pero no debe repercutir en la actividad
posterior. En este sentido, los servicios necesarios, se entienden como servicios
mnimos para el mantenimiento de los servicios esenciales, para la reanudacin
con normalidad de la actividad empresarial. 215

34. Son legtimas las huelgas en las universidades?: En nuestra legislacin no


existe restriccin en esta materia; el derecho a la huelga es un derecho consagrado
constitucionalmente; para su legitimidad basta cumplir con el procedimiento
establecido.
De manera general en una conferencia especial organizada por la UNESCO
en Pars en 1966 se adopt la recomendacin relativa a la situacin del personal
docente, en la que se reconoci el derecho de negociar, por medio de sus
organizaciones, con sus empleadores pblicos o privados. La OIT colabor en la
preparacin de esta conferencia y envi una delegacin tripartita para que
participara en sus labores, cooperando luego activamente en el control de la
aplicacin de la Recomendacin. El Prrafo 84 de este instrumento dice lo
siguiente: Debera instituirse un sistema paritario, encargado de resolver los
conflictos que puedan plantearse entre el personal docente y sus empleadores por
causa de las condiciones de empleo. Una vez agotados los recursos y
procedimientos establecidos con tal propsito o en caso de que se rompan las
negociaciones entre las partes, las organizaciones de educadores deberan tener
derecho a tomar las medidas de las que normalmente disponen otras
organizaciones para la defensa de sus legtimos intereses.
La ltima frase ha sido interpretada por el Comit Mixto OIT-UNESCO de
expertos en la materia en el sentido de un reconocimiento del derecho a huelga. 216

35. Proceden las huelgas en contra del Estado?: El ejercicio del derecho de
huelga no tiene ninguna limitacin, cuando se ejerce en contra del Estado, lo
nico que deben procurar los huelguistas es en aquellos lugares donde se prestan
servicios de inters pblico, garantizar que se presten los servicios mnimos.
El ejercicio del derecho a huelga en las instituciones del Estado se encuentra
reconocido en la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa a favor de
los trabajadores de este sector. 217

Se concede a la autoridad gubernativa ciertas facultades que suponen la


suspensin o paralizacin de ese derecho; declarar el estado de alarma en caso de
incumplimiento de servicios esenciales que concurra con una situacin de
catstrofe o calamidad; y prohibir la huelga y requerir prestaciones obligatorias en
los estados de excepcin y sitio. 218

130
Acerca de la cuestin de si los empleados pblicos tienen derecho o no a
declararse en huelga, las opiniones estn muy divididas. En algunos pases la
legislacin les reconoce tal derecho, en otros no, y en muchos ste es objeto de
restricciones de diversa ndole, algunas de gran alcance. En el curso del estudio
general que llev a cabo en 1983, la Comisin de Expertos en Aplicacin de
Convenios y Recomendaciones, de la OIT, examin detenidamente este derecho;
las conclusiones a que lleg figuran en su informe; he aqu el texto del mismo
214. A juicio de la Comisin, el principio de que cabe limitar e incluso prohibir las
huelgas en la funcin pblica o en los servicios esenciales, ya sean pblicos,
semipblicos o privados, perdera todo sentido si en la legislacin se adoptase una
definicin demasiado amplia de la funcin pblica o de los servicios esenciales.
Como lo ha sealado la Comisin en anteriores estudios generales, la prohibicin
debera limitarse a los funcionarios que actan en calidad de rganos del poder
pblico, o a los servicios cuya interrupcin podra poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la poblacin. Adems,
siempre que el derecho de huelga sea objeto de restricciones o se niegue a los
funcionarios pblicos y a las personas que trabajan en los servicios esenciales,
deben otorgarse garantas apropiadas para proteger a estos trabajadores que
quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses profesionales.
En compensacin, deberan utilizarse procedimientos de conciliacin y arbitraje
adecuados, imparciales y rpidos en que las partes en el conflicto puedan
participar en todas las fases del procedimiento y que los laudos arbitrales sean en
todos los casos obligatorios para ellas y se apliquen plena y prontamente una vez
dictados.

36. Cuntas clases de huelga contempla nuestra legislacin?: De nuestro


ordenamiento jurdico se desprende que la huelga puede ser declarada legal o
ilegal: a) la huelga es legal o lcita cuando tiene por objeto conseguir el equilibrio
entre los diferentes factores de la produccin, armonizando los derechos de los
trabajadores con los del capital, b) la huelga Ilegal, es la que ms aparece en
nuestro escenario social, es la que declaran los trabajadores sin cumplir con los
requisitos que establece la ley c) Tambin se da la Huelga Solidaria que es la
que se ejecuta por una coalicin de trabajadores con el objeto expreso de apoyar
la huelga legtima declarada por otra organizacin o grupo de trabajadores220

37. Por qu va debe tramitarse la imputabilidad de la huelga si se refiere a un


conflicto de orden Econmico?: Segn dispone el Art. 244 prrafo final C.T.,
corresponde al Inspector General del Trabajo declarar la huelga legal o ilegal.

E. DE LA DISCIPLINA LABORAL
1. Es un derecho o una obligacin del empleador la elaboracin y
aprobacin del reglamento interno de trabajo?: No constituye una obligacin
legal, es un derecho laboral del empleador, cuyo ejercicio es potestativo, puede
ejercerlo o no, segn sus intereses.

131
Nadie discute el poder disciplinario del empleador, que es el responsable del
funcionamiento de la empresa que dirige. El poder disciplinario se traduce a su
vez en la facultad de disponer sanciones disciplinarias, de aplicacin inmediata
Esta facultad no es discrecional, ya que toda sancin disciplinaria tiene que ser
motivada. 221

2. Qu es el Reglamento Interno?: Al Art. 254 C.T. define la disciplina laboral


como el conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que
desempea el trabajador en su puesto o centro de trabajo para la prestacin
eficiente del servicio.

3. Quines deben celebrar dichos reglamentos?: La elaboracin por parte del


empleador del Reglamento Interno de Trabajo, es una facultad que la ley le otorga
dentro de sus facultades de Organizacin y Direccin de la Empresa.
La reglamentacin que se limita a fijar aquellas normas que constituyen la
manifestacin de poder de direccin tcnica y disciplinaria que es propia del
empleador como derivacin del poder de direccin, cabe reconocer la facultad del
empleador para dictar un reglamento interno 222

4. Es el reglamento de obligatorio cumplimiento para todas las personas


que laboran en la empresa?: Una vez que se ha dado a conocer a todos los
trabajadores, las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo
sern de obligatorio cumplimiento y regular la disciplina del trabajador en cuanto
al cumplimiento a sus obligaciones respecto a su Empleador.
No slo ser de obligatorio cumplimiento para los trabajadores, sino que adems
pueden darse dos situaciones:
a) Que la reglamentacin modifique sustancialmente las clusulas que fueron
expresa o tcitamente estipuladas en el momento en que se inici la relacin
de trabajo o
b) Que se realice con posterioridad.
En el primer caso, la reglamentacin debe considerarse como implcita en el
contrato y, por lo tanto, el empleador tiene tanto derecho de dictarla por primera
vez como de modificarla posteriormente en el segundo caso, por el contrario,
se trata de una modificacin del contrato inicial que no puede ser impuesta
unilateralmente en este caso el empleador tiene el derecho de exigir la firma de
aceptacin que se requiere, toda vez que no existe discusin sobre la legitimidad
del reglamento. 223

5. Cul es la principal diferencia entre el reglamento interno de trabajo y


los convenios colectivos de trabajo?: El reglamento interno de trabajo, est
dentro de la potestad de direccin del empleador, es elaborado unilateralmente
por el empleador, no requiere del consenso de los trabajadores ni de la
organizacin sindical; para su perfeccin slo requiere la aprobacin del

132
Inspector Departamental del Trabajo. Podemos decir que es un acto unilateral del
empleador.
El reglamento interno de trabajo contiene todas las disposiciones que regulan la
conducta laboral del trabajador, fundamentalmente las medidas disciplinarias que
van desde una amonestacin verbal, hasta el despido.
El reglamento interno de trabajo es la contrapartida del empleador frente al
Convenio Colectivo de los trabajadores.
El Reglamento Interno no requiere para su perfeccionamiento de la aceptacin de
los trabajadores o sus representantes.
El empleador es el titular para ejercer el derecho de elaborar el Reglamento
Interno.
El convenio colectivo de trabajo requiere para su perfeccionamiento del consenso
de los titulares, empleador y organizacin sindical.
En el Convenio Colectivo los titulares de ejercer ese derecho son las
organizaciones sindicales.
En cuanto a su contenido, contiene un sinnmero de condiciones de trabajo que
superan las mnimas establecidas por la ley.

6. Cules son los requisitos para su aprobacin?: El Art. 255 establece los
requisitos que debe cumplir el empleador para que el Reglamento Interno sea
aprobado por Inspector del Trabajo.
a) Ser aprobado previamente por la Inspectoria Departamental del Trabajo, la
que deber or a los trabajadores.
b) Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince das de
anticipacin a la fecha en que comenzar a regir y
Ser impreso en caracteres fcilmente legibles y colocados en las tablas de aviso
para los trabajadores y sitios visibles del lugar de trabajo.

7. En qu consiste el trmite de mandar a or al sindicato?: El mandar a or al


sindicato es nicamente con el fin de que una vez que el Inspector del Trabajo le
ha puesto en conocimiento al sindicato o a los representantes de los trabajadores
el contenido del reglamento Interno, el sindicato o los representantes de los
trabajadores en su defecto, ponga en conocimiento a la autoridad laboral sobre el
contenido de algunas disposiciones que las considera violatorias a sus derechos,
pero corresponde al Inspector del Trabajo la verificacin de lo expuesto por la
organizacin sindical y en su defecto por los trabajadores y la aprobacin del
Reglamento Interno.

133
8. Cul es el contenido mnimo que debe contener un Reglamento Interno
de Trabajo?: Las definiciones bsicas y que stas sean comprensibles para los
trabajadores, especificar las jornadas de trabajo, medidas disciplinarias,
prohibiciones, sanciones, faltas y gravedad de las mismas.

9. Qu sucede si no se solicitan dichas revisiones dentro de los plazos


sealados?: Se tendr por prorrogado por un periodo igual por el que fue
celebrado anteriormente.

10. Cul es la principal diferencia entre el reglamento interno de trabajo y


los convenios colectivos de trabajo?: El reglamento interno de trabajo, est
dentro de la potestad de direccin del empleador, es elaborado unilateralmente
por el empleador, no requiere del consenso de los trabajadores ni de la
organizacin sindical, para su perfeccin slo requiere la aprobacin del
Inspector Departamental del Trabajo. Podemos decir que es un acto unilateral del
empleador.
El reglamento interno de trabajo contiene todas las disposiciones que regulan la
conducta laboral del trabajador, fundamentalmente las medidas disciplinarias que
van desde una amonestacin verbal, hasta el despido.
El reglamento interno de trabajo es la contrapartida del empleador frente al
Convenio Colectivo de los trabajadores.
El Reglamento Interno no requiere para su perfeccionamiento de la aceptacin de
los trabajadores o sus representantes.
El empleador es el titular para ejercer el derecho de elaborar el Reglamento
Interno.
El convenio colectivo de trabajo requiere para su perfeccionamiento del consenso
de los titulares, empleador y organizacin sindical.
En el Convenio Colectivo, los titulares de ejercer ese derecho son las
organizaciones sindicales.
En cuanto a su contenido, contiene un sinnmero de condiciones de trabajo que
superan las mnimas establecidas por la ley.

11. Cul sera el contenido mnimo de un Reglamento Interno de Trabajo?


Reglamento Interno de la Empresa __________________Reglamento Interno de
trabajo de la empresa _______________________ dedicada a
___________________________ con el domicilio en
____________________________________elaborado mediante acuerdo
recproco de las representaciones de los trabajadores y del patrn, que integraron
la comisin Mixta de acuerdo a lo establecido en los artculos 422 al 425 de la ley
Federal del Trabajo.

134
Artculo 1. Todos los trabajadores e integrantes de la empresa, quedan obligados
a observar las disposiciones contenidas tanto en el contrato colectivo de Trabajo
como en el presente reglamento.
Artculo 2. Los trabajadores debern iniciar sus actividades en el departamento
que les correspondan, precisamente a la hora fijada.
Artculo 3. Para la hora de entrada al trabajo se concede un margen de tolerancia
de quince minutos.
Artculo 4. El pago de los salarios deber hacerse efectivo los das ____ a las
______ horas dentro de las oficinas de la empresa, en moneda de curso legal. Los
salarios por las vacaciones debern pagarse el da anterior a la fecha en la que las
mismas deben iniciarse.
Artculo 5. Si el trabajador est inconforme con la cantidad que se le pague, deber
de manifestarlo inmediatamente al representante de la empresa, a efectos de que
corrija los errores respectivos.
Artculo 6. La obligacin de los trabajadores de usar el uniforme y dems
accesorios para la prestacin de los servicios se concreta a la Jornada de trabajo.
Artculo 7. Salvo caso de excepcin, diariamente deber de realizarse la limpieza
general de los talleres, maquinaria, equipos, instalaciones y oficinas de la empresa.
Artculo. 8 Los trabajadores tienen estrictamente prohibido realizar labores
peligrosas o insalubres en la empresa.
Artculo. 9 Los trabajadores debern usar equipos de seguridad correspondiente,
as como respetar las medidas que sobre el particular se le sealan.
Artculo 10. La Empresa tiene el deber de proporcionar a los trabajadores un
eficiente servicio de primeros auxilios.
Artculo 11. Se prohbe rigurosamente a los trabajadores, presentarse en estado
de ebriedad o bajo el influjo de algn enervante, narctico o droga, excepto que
exista prescripcin mdica, la misma que deber de presentarse al superior
inmediato antes del inicio de la prestacin de los servicios. Esta prohibicin es
extensiva al patrn y a sus representantes.
Artculo 12. Salvo el personal de vigilancia, se prohbe expresamente, tanto al
patrono como a sus representantes, as como a los trabajadores, portar cualquier
tipo de armas durantes las horas de trabajo, dentro del entorno de la empresa.
Artculo 13. Los trabajadores no podrn suspender su trabajo o ausentarse de su
puesto sin la autorizacin respectiva del patrn o de su superior inmediato.
Artculo 14. Los trabajadores no podrn utilizar los enseres, instrumentos o
herramientas de la empresa, para trabajos particulares u objetos diversos a los de
su destino normal, salvo que exista permiso del patrn.

135
Artculo 15. Se prohbe a los trabajadores, el patrn o sus representantes
efectuar colectas o sorteos dentro de la empresa.
Artculo 16. Es obligacin de los trabajadores, el patrn o sus representantes,
someterse a examen mdico en periodos mximos de cada tres meses.
Artculo 17. Es derechos de los trabajadores solicitar por escrito y obtener del
patrn o sus representantes, permisos con o sin goce de Salario, hasta por diez
das al ao.
Artculo 18. Para consumir sus alimentos o reunirse, la Empresa proporcionar a
los trabajadores un recinto fuera de las reas de trabajo.
Artculo 19. De conformidad con la Ley, ser procedente el despido del
trabajador, sin responsabilidad para la empresa, si se llegan a reunir ms de tres
faltas injustificadas en un trmino de treinta das.
Artculo 20. En caso de violacin a las normas de trabajo, la comisin mixta,
elaboradora del presente Reglamento, podr suspender a los trabajadores
culpables, hasta por un trmino de ----------- das, sin disfrute de salario.
Artculo 21. Por ausencias injustificadas al trabajo, podrn aplicar las sanciones
siguientes:
a) Amonestacin: Por la primera falta injustificada.
b) Suspensin de un da sin disfrute de salario: Por la segunda falta injustificada.
c) Suspensin de dos das sin disfrute de salario: por la tercera falta injustificada.
Artculo 22. Las medidas disciplinarias se notificarn por escrito y slo sern
aplicadas despus de que la comisin mixta escuche las razones justificativas del
interesado.
Artculo 23. Sin perjuicio de las obligaciones generales contenidas en la Ley,
Contrato Colectivo y el presente Reglamento Interno, el patrn (o la empresa) se
compromete a:
a) Pagar oportunamente a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones que les correspondan.
b) Proporcionar a los trabajadores las constancias de trabajo, vacaciones,
descansos, etc., que al efecto se le soliciten.
c) Guardar hacia el personal la consideracin y el respeto que le obliga la Ley,
abstenindose de todo mal trato de palabra u obra.
d) Dar a los trabajadores los tiles, herramientas y material de trabajo en la
proporcin y forma que resulten necesarios.
e) Permitir a los trabajadores el tiempo suficiente para el ejercicio de su voto en
los comicios electorales.

136
f) Organizar en los trminos pactados, cursos permanentes de capacitacin y
adiestramiento.

g) Observar las medidas de prevencin, higiene y seguridad, comprendidas en la


Ley.

h) Mantener y garantizar los servicios necesarios para primeros auxilios con


respecto a los trabajadores.

i) Proporcionar el nmero de asientos o sillas suficientes, para que las usen los
trabajadores.

j) Abstenerse de cualquier intervencin en la vida interna del Sindicato.

Artculo 24. Sin perjuicio de las obligaciones generales comprendidas en la Ley, el


contrato de trabajo, el contrato Colectivo y el presente Reglamento, los
trabajadores se comprometen a:

a) Respetar las normas de trabajo.

b) Desarrollar su trabajo bajo las rdenes del patrn o de sus representantes.

c) Realizar su trabajo con la intensidad, esmero y dedicacin apropiados, dentro


de la forma, tiempo y lugar convenidos.

d) Desarrollar los trabajos de emergencia y auxilio que precisen en los casos de


siniestro y riesgos.

e) Laborar el tiempo extraordinario mediante acuerdo previo y por escrito con el


patrn, siempre que no exceda tres horas ms de la Jornada Ordinaria, ni de
tres veces a la semana.

f) Avisar de inmediato al patrn las causas justificadas que le impliquen


concurrir a su centro de trabajo.

g) Integrar los organismos contemplados por la Ley, tomando parte de la


comisin mixta de Seguridad e Higiene, etc.

h) Cumplir con las medidas preventivas, de higiene o seguridad que le indique


dicha comisin, la empresa o autoridades de trabajo.

i) Informar de inmediato al patrn sobre las enfermedades contagiosas que


padezcan.
j) Observar su deber de discrecin con respecto a los secretos de la empresa, sus
manejos administrativos o aquellos asuntos reservados, cuya divulgacin
pueda ocasionar perjuicios.

k) Comunicar al patrn las deficiencias que encuentren en la empresa, para evitar


daos y perjuicios.

l) Firmar para los controles de la empresa, los recibos de salarios y dems

137
prestaciones que reciban.
Artculo 24. Este Reglamento Interno de Trabajo habr de entrar en vigor y
comenzar a surtir efectos a partir de la aprobacin por parte del Ministerio del
Trabajo.

F. DE LA PRESCRIPCIN
1. Cmo se interrumpe el transcurso legal del tiempo en materia legal para
efecto de la prescripcin?: El transcurso legal se interrumpe de la siguiente
manera:
a) Por gestin o demanda ante la autoridad competente.
b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripcin reconozca
expresamente, de palabra o por escrito, o por hechos indudables, el derecho
de aquel contra quien transcurre la prescripcin; y por el pago o cumplimiento
de la obligacin o en cualquier forma que se haga.
c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado.

2. Cules son los efectos de la interrupcin de la prescripcin?: Es reiniciar el


trmino de la misma.

3. Cundo se suspende la Prescripcin?: Segn la Sentencia No. 118/2003 del


Honorable Tribunal de Apelaciones. Circunscripcin Managua. Sala de lo Laboral de
Managua, dictada el da Veintitrs de julio del dos mil tres. Las tres y treinta
minutos de la tarde.
Dice: G.- De la suspensin e interrupcion del plazo de prescripcin: de la
suspensin de la prescripcin, la que confirma la regla en cuanto al
momento de inicio de la prescripcin: El cmputo de la prescripcin puede
suspenderse o interrumpirse. La suspensin es un acontecimiento que detiene la
prescripcin durante un determinado tiempo pero con la posibilidad de que al
terminar ste, comience nuevamente a correr la prescripcin, tomndose en
cuenta, para su cumplimiento, el periodo anteriormente transcurrido. La
suspensin paraliza temporalmente el transcurso del plazo de la prescripcin, pero
no afecta el tiempo ya ocurrido, una vez cesada la causa de la suspensin, el plazo
seguir corriendo hasta completar el anterior....... Rodrguez Manzini Pg. 628.
Editorial Astrea Argentina. A.- El legislador seal cundo se suspenden los
plazos. En el Art. 261 CT., y seal cundo se interrumpen los plazos en el
Art. 262 CT. El texto del Art. 261 Inc. B) CT., es altamente revelador con relacin al
el
asunto a debate en el caso de autos, acerca de cundo empieza a correr la prescripcin. En
mismo, el legislador expresamente establece que: .... Art. 261.- No corre la
prescripcin en los siguientes casos: .... b) cuando el trabajador est de vacaciones,
permiso por enfermedad, accidente o maternidad y cualquier otra situacin
anloga.... qu nos dice claramente este artculo 261 CT INC. b)? La respuesta est en

138
la contestacin a la pregunta cundo se presentan todas esas circunstancias? La
contestacin que resuelve es: todas las circunstancias sealadas en el Inc. B) del
Art. 261 CT., se presentarn necesariamente durante el curso de la relacin
laboral. Las vacaciones se dan durante el curso de la relacin laboral; por permisos
por enfermedad se dan en el transcurso de la relacin laboral, los reposos de
maternidad con goce del ltimo y mejor salario, se dan durante el curso de la
relacin laboral. Esto quiere decir que la suspensin de la prescripcin opera
durante el curso de la relacin laboral. Esto obviamente, de manera por dems
lgica, quiere que en condiciones normales de trabajo durante el curso de la
relacin laboral el tiempo va corriendo y la prescripcin va corriendo en paralelo.
En consecuencia, en condiciones normales de trabajo los derechos y obligaciones
de carcter laboral se van extinguiendo y a su vez consiguientemente las acciones
que se deriven de esos derechos tambin se van extinguiendo Art. 903 C. Pero
resulta que cuando se incurre en las circunstancias ah sealadas de vacaciones,
enfermedades, accidentes, maternidad y similares, aunque obviamente el tiempo
sigue corriendo, la prescripcin deja de correr en paralelo; es decir, la prescripcin
suspende su curso. Cuando cesan esas circunstancias, se reinicia a contar el tiempo
de la prescripcin a partir del tiempo que ya haba acumulado antes de
suspenderse. Es decir, los das de prescripcin transcurridos durante el curso de la
relacin laboral antes de la suspensin, se suman a los das sucesivos a la
suspensin, para completar durante el curso de la relacin laboral el periodo legal
de trabajo por X tiempo por causa de enfermedad, accidente y similares produce
una suspensin correlativa de X tiempo del cmputo del ao que establece el
legislador para exigir las prestaciones de carcter econmico. Qu se pretende de la
lectura de este artculo 261 CT Inc. b)? Como vemos, de la lectura de este artculo se
desprende claramente que segn el legislador laboral, durante el curso de la
relacin laboral el periodo de la prescripcin va corriendo en paralelo con el
tiempo calendario.
Consecutivamente, de lo anterior naturalmente se desprende que no es verdad que
durante el curso de la relacin laboral el periodo de la prescripcin est esttico,
paralizado ni suspendido. Por el contrario, vemos claramente que segn el propio
legislador es dinmico y va corriendo. Obviamente algo que no est corriendo o
fluyendo no se puede suspender. Slo se puede suspender el curso de lo que
corre. As tenemos que el derecho a reclamar salario no pagado, o pagado
insuficientemente, va corriendo a partir del punto en el tiempo en que se
incumpli esa obligacin. Asimismo el derecho a reclamar vacaciones y el derecho
a reclamar aguinaldo, y todos los dems derechos a los que la ley en carcter
excepcional, no les fija expresamente un dies A-quo especial para comenzar,
siempre van corriendo a partir del momento en que son exigibles y se suspende en
los casos y circunstancias que establece la ley. Obviamente no va corriendo el
derecho a demandar reintegro porque ste por su propia naturaleza,
excepcionalmente, y as lo seala el legislador, inicia a correr no durante el curso
normal de la relacin laboral sino precisamente al terminar la relacin laboral Art.
260 Inc. b) CT. Tampoco van corriendo las acciones de los trabajadores para
reclamar incapacidad proveniente de Accidente de trabajo o enfermedad
profesional, porque ste excepcionalmente inicia a correr desde que se determine
la naturaleza de la incapacidad o enfermedad, o desde la fecha de muerte del
trabajador; Art 258 in fine CT. I.- Conclusin final sobre el punto de la prescripcin: La
accin que no ha nacido, no ha entrado al patrimonio de un titular; el derecho no
existe todava, no es prescriptible. Actioni non natae non praescribitur Por el

139
contrario, una vez que existe el derecho y dicha obligacin puede ser exigible, la
misma comienza a ser prescriptible. De donde la regla general en materia de
prescripcin es que la prescripcin empieza a contarse desde el da en que sea
exigible el crdito. Las disposiciones excepcionales no son susceptibles de ser
aplicadas por extensin; por el contrario, deben interpretarse restrictivamente.
Exceptio est strictissimas interpretationis. Por tal razn, claramente, una vez
sentado lo anterior tenemos que legalmente, estricto derecho, Sin un texto legal
que la establece, no puede existir una fecha de inicio de la prescripcin distinta del
dia en que sea exigible la obligacin. Por otro lado, la economa no es una ciencia
que podamos despreciar olmpicamente, sino un valioso auxiliar que ensea o
muestra al jurista de una determinada manera, en una determinada sociedad. El
aplicador del derecho no es independiente del bien, o del mal, que se hace a la
sociedad y del impacto econmico social de la medida. Tal desprecio ira contra el
propio objeto del derecho como instrumento del Pacto Social que permite el
desarrollo armnico de la sociedad y del bien social. No puede sustituirse la
autoridad de la ley con el pensamiento personal o los deseos del Juez.

4. Cundo se interrumpe la Prescripcin?: Segn la Sentencia No. 118/2003 del


aboral de
Honorable Tribunal de Apelaciones. Circunscripcin Managua. Sala de lo L
Managua dictada el da Veintitrs de julio del dos mil tres. Las tres y treinta
minutos de la tarde.

IV.- Conforme a lo antes tratado,


Del Periodo de la Interrupcin de la Prescripcin y la Demanda:
resulta que lo expuesto por el Juez A-quo en su consideracin jurdica de la sentencia
recurrida es correcto tanto en cuanto a que en general la gestin de cobro extrajudicial
es vlida para interrumpir la prescripcin, como en cuanto a que en el caso particular
de autos existi interrupcin en la Prescripcin de la accin que est acreditada con
documentos que corren en autos, Acta de Inspeccin, Planillas de pago, Carn con
bandas magnticas, ms la presuncin por la no presentacin de los controles de
entrada y salida, segn el Art. 262 CT, in fine, El efecto de la interrupcin de la
prescripcin es reiniciar el termino de la misma... Qu quiere decir esto ltimo?
Habiendo sido la interrupcin de la prescripcin el veintisiete de junio del dos mil,
quiere esto decir que a partir del veintiocho de junio del ao dos mil reinicia un nuevo
periodo de prescripcin de la accin que se venci el veintisiete de junio del dos mil
uno. Siendo por otro lado que conforme el Art. 262 Inc. a) CT, la demanda ante la
autoridad competente interrumpe la prescripcin, ser necesario retroceder un ao a
partir de dicha demanda para determinar el derecho a la prestacin demandada de las
horas extras que no est prescrito. Puestas as las cosas, tenemos que en el caso de
autos la demanda fue interpuesta ante la Juez A-quo el uno de marzo del ao dos mil
uno. En consecuencia, vista la Excepcin de Prescripcin alegada por la parte
demandada, tenemos que al momento de interponer la demanda al actor an no se le
haba vencido el perodo de prescripcin y consecuentemente el actor tendr derecho
al pago de las horas extras laboradas en todo el perodo comprendido del once de
setiembre del ao mil novecientos noventa y siete, hasta el ltimo da trabajado en
que se efectuaron horas extras, las que se calcularon as: 2,946 (dos mil novecientos
cuarenta y seis) horas extras equivalentes a (c$ 225,860.00) (doscientos veinticinco mil
ochocientos sesenta cordobas netos).

140
G. DEL MINISTERIO DEL TRABAJO
1. Quines son los encargados de controlar la aplicacin del Cdigo del
Trabajo y dems leyes en materia laboral?: Segn dispone el Decreto No.13-
97 del veinte de febrero de mil novecientos noventa y siete, publicado en la
Gaceta Diario Oficial No.41, del jueves veintisiete de febrero de mil novecientos
noventa y siete, y la ley 290 en sus Arts. 237 y 250, corresponde a los inspectores
del trabajo del Ministerio del Trabajo el controlar el cumplimiento del Cdigo del
Trabajo y dems disposiciones legales en materia laboral.
Desde los orgenes del derecho del trabajo se forj la idea de que el Estado deba
participar activamente en la aplicacin y control de las normas de trabajo que ella
misma dictaba a favor del trabajador. 224

141
CAPITULO IV
RELACIONES LABORALES DE LOS
EMPLEADOS Y SERVIDORES PUBLICOS

142
CAPITULO IV
RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES
PBLICOS

a. Competencia de los Jueces


1. En el caso de los altos funcionarios nombrados por el ejecutivo, es
competencia de la jurisdiccin laboral conocer y resolver sobre reclamos por
prestaciones o condiciones de trabajo?: Sentencia nmero 203/2002. Juicio
163/2002 Dictada por el Tribunal de Apelaciones circunscripcin Managua, Sala de lo
Laboral, veinte de Noviembre del dos mil dos. Las tres y veinticinco minutos de la
tarde, ha declarado:
Se Considera I:5.-La naturaleza jurdica de la relacin entre el estado y sus funcionarios: en
sntesis: El derecho del trabajo slo atiene lo referente a la regulacin jurdica de las prestaciones
nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado.

Como por definicin del derecho del trabajo se ocupa de relaciones en las cuales
media una prestacin laboral, esta fuera de su mbito lo referente a la regulacin de
derechos y obligaciones de aquellas personas que no desarrollan actividad laboral,
porque no componen el sector econmicamente activo y constituyen lo que se
conoce como el sector pasivo, (jubilados y pensionados), o porque an integrado el
grupo econmicamente activo, no se hallan vinculados por una relacin laboral
(desocupados), temas que incumben a la otra rama del derecho, que tambin
comprende este curso, el derecho de la seguridad socialRodrguez Mancini. Curso
del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2da. Edicin. Editorial Astrea
Pginas 5, 6 y 7.

RESUMEN:
Como vemos, este autor es extraordinariamente claro en tres aspectos que merece destacar y subrayar:

i. Que tradicionalmente se ha separado el trabajo prestado para el Estado como


autoridad pblica regulado por el derecho pblico y ms precisamente por el Derecho
Administrativo; del que se contrata por un particular que constituye el objeto
principal del derecho del trabajo, rama autnoma del derecho privado.
ii. Que el derecho del trabajo slo atiende lo referente a las relaciones jurdicas
nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado.
iii. Que est fuera del mbito del derecho del trabajo lo referente a la regulacin de
derechos y obligaciones de aquellas personas que aun integrando el grupo activo
no se hallan vinculados por una relacin laboral.
Segn otro tratadista del Derecho Laboral, Mario de la Cueva, el tipo de Trabajo
Objeto del Derecho Laboral no es todo tipo de trabajo, sino slo el trabajo asalariado.
Considerando II:3.- De la procedencia de la excepcin de incompetencia de jurisdiccin.

143
Subordinado al sentido del Art. 275 C.T., por la causa de pedir de la pretensin deben
entenderse aquellas obligaciones caractersticas de la relacin de trabajo.
Dicha relacin de trabajo se presenta como un antecedente y presupuesto necesario y no
meramente ocasional de la situacin de hecho en orden a la cual viene invocada la
tutela jurisdiccional. Es obviamente circunstancia excluyente de la aplicacin de este artculo la no
coincidencia de las partes en una relacin de trabajo.

La funcin de esta Sala en este caso por razn de la matera est dirigida directamente
a la comprobacin o determinacin de la existencia de la relacin de trabajo individual
subordinado con un empleador.
i. En caso de existir este tipo de relacin y siendo las pretensiones ligadas a dicha
relacin, la competencia permanece asignada a la competencia objetiva por razn
de la materia e inderogable del juez del trabajo.
ii. En cambio excede de la competencia por razn de la materia del juez del trabajo
la causa que se verifica entre dos partes que no son entre s ni empleador ni
trabajador y que tiene por objeto pretensiones no ligadas a una relacin de
trabajo.
iii. La Ley 185 en su Art. 275 C.T., y la Ley 260 en su Art. 49 LOPJ, no instaura una
jurisdiccin ordinaria laboral subsidiaria o alternativa para hiptesis de solicitud de
prestaciones laborales de parte de los empleados pblicos no cubiertos por la Ley
del Servicio Civil.
De modo tal que el caso de autos, coincidiendo con la alternativa b), por todo lo
abundante expuesto anteriormente, no entra pues en la competencia del juez del
trabajo y no cabe ms que dar lugar a la excepcin de incompetencia de jurisdiccin.
Considerando III: Tutela judicial: declaracin de incompetencia de jurisdiccin y derecho a la tutela
judicial:

a) Lesin a derechos fundamentales:


Se reconoce a la jurisdiccin laboral la competencia para conocer de demandas
caracterizadas por la lesin de un derecho fundamental, pero en el mbito laboral,
dejando inalterado el reparto de competencias entre las jurisdicciones laboral, civil,
penal y contencioso-administrativa.
La declaracin de incompetencia de jurisdiccin fundada en derecho y, a travs de
una decisin razonada, no pugna con el derecho constitucional a la tutela judicial,
ni impide al actor acudir a otra jurisdiccin que decida sobre sus derechos e
intereses legtimos.
De existir la supuesta vulneracin al derecho constitucional a la tutela judicial que
alega la parte actora aqu apelada, su origen, estara en las propias normas
pertinentes Art. 275 C.T., y 49 LOPJ., y no en la aplicacin e interpretacin que la
judicial hace de las mismas.

144
En este caso, procedera por quien as lo estimare y se considerase lastimado
cuestionar la validez de la norma promoviendo contra la misma la pertinente
cuestin.

b) Del cuestionamiento de la legitimidad de los artculos que establecen la


competencia de los jueces del trabajo por razn de la materia.
No cabe en esta sede cuestionar la legitimidad constitucional del Art. 275 C.T., y
del Art. 49 LOPJ., en la parte en que no procede entre las cuestiones a conocer
por el juez del trabajo las causas de un pretendido derecho a vacaciones,
aguinaldo y otras prestaciones de carcter laboral, supuestamente derivado de una
relacin no laboral, sino acto-unin o acto-condicin de carcter administrativo,
existente entre el Estado y determinados funcionarios del Gobierno Central
nombrados directamente por el Presidente de la Repblica conforme el Art. 150
numeral 6) Cn., y como tales excluidos de la ley del Servicio Civil y Carrera
Administrativa segn el Art. 6 de la misma numerales 2) y 4).

c) Trabajadores autnomos no dependientes ni subordinados:


La Seora Mdico Profesional liberal que atiende su propio consultorio privado y
que consecuentemente no tiene jefe ni hay relacin laboral entre ella y sus
pacientes, tendr que tomar vacaciones y tendr que atender su embarazo, y luego
su vejez, enfermedades y otras contingencias ciertas y vlidas. Igual ocurre con la
Seora Alcalde de un determinado Municipio; y con el ama de casa, quienes
todas ellas no estn sujetas a una relacin de trabajo. En los casos de esos
ejemplos no puede pretenderse que sea el Estado asumiendo la figura de una
relacin de derecho del trabajo, que realmente no existe, quien se haga cargo de
estos pagos. Ni cabe entablar una demanda laboral contra el Estado por pago de
Vacaciones, Decimotercero mes y descanso pre y post natal.
Distinto sera el caso si ellas fueran parte de una relacin de trabajo.
La clave para que las cubra o no el Derecho del Trabajo, no est pues en el hecho
de que se requieran vacaciones despus de X tiempo de labor y de que se requiere
reposo antes y despus del parto. La clave est en determinar si hay o no una
relacin laboral y segn que la haya o no, estarn o no a su vez cubiertas o no, por la
legislacin laboral.
Si queremos aplicar un principio de proteccin de ciertas contingencias en el
sector pblico, en sus grados excluidos de la Ley del Servicio Civil, tendr que ser
construido con condiciones que puedan legal y racionalmente aplicarse en ese
sector.

RESUMEN: Queda libre la parte actora para entablar su accin pertinente ante el
correspondiente rgano jurisdiccional.

a. En el caso de que un Trabajador proceda a demandar por la va laboral y el empleador


haya acudido con anterioridad ante otro juez del Trabajo cmo se determina quin es el

145
juez competente?: Segn Sentencia dictada por el Honorable Tribunal de
Apelaciones de Managua, Sala de lo Laboral, ha declarado en su sentencia
Nmero 25 del 16/02/2000 a las 11:25 a.m. que los conflictos de
competencia que surjan entre los jueces del trabajo sern resueltos en
definitiva por el Tribunal de Apelaciones respectivosegn la parte final del
Art. 48 C.T., es el agraviado por la resolucin administrativa quien tiene
derecho de recurrir al tribunal judicial. As sera el empleador cuando le
denieguen la autorizacin, o el trabajador cuando la otorgan
2. Qu autoridad es la competente para conocer de los conflictos sindicales
surgidos entre los mismos afiliados, entre dos juntas directivas de un
mismo sindicato que se arrogan tener la representacin, entre dos juntas
directivas de distintos sindicatos que se consideran el titular o ms
representativos entre otros?: Segn se desprende del Art. 87 Cn, de los
Convenios 87 y 98 de la O.I.T. y el Art. 275 C.T. que el legislador reserv
nicamente la inscripcin de las organizaciones sindicales a las autoridades
administrativas del Ministerio del Trabajo y que reserv a la jurisdiccin laboral la
competencia para conocer de todos los conflictos que surgieran entre las
organizaciones sindicales a su interno y a lo externo con otras organizaciones.

b. RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS Y SERVIDORES


PBLICOS
a. Existe en nuestro pas alguna distincin entre los trabajadores de
Instituciones Pblicas y el resto de los trabajadores? A partir de la entrada en
vigencia de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, se plantean
diversos conceptos sobre los trabajadores de las instituciones del sector pblico;
stos son: 225
 Los Servidores Pblicos,
son todas las personas naturales que por disposicin de
la Constitucin y las leyes, por eleccin, por nombramiento de autoridad, o
por haber sido contratados de conformidad con la ley del servicio civil y de la
carrera administrativa y que a nombre o al servicio de la administracin del
Estado participen en el ejercicio de la funcin pblica.
Los Servidores Pblicos pueden ser: Funcionarios Pblicos o Empleados
Pblicos.
- Los Funcionarios Pblicos: Es toda persona natural que dirige la funcin
pblica por nombramiento para desarrollar carrera o por contratacin
temporal, que ocupan puestos de nivel de jerarqua correspondiente al
Servicio Directivo. Los denominados Servidores Pblicos Principales
electos directa o indirectamente no forman parte del Servicio Civil.
- Los Empleados Pblicos: Son todas las personas naturales que ejecutan y
operativizan la funcin pblica en virtud de una contratacin indeterminada
para desarrollar carrera o por contratacin temporal.

146
La Doctrina reconoce esta distincin haciendo una separacin entre las relaciones
de la administracin pblica y el campo de las relaciones del derecho privado al
respecto existe una particularidad en el caso de la cesacin de la relacin de
trabajo injustamente impuesta, en el caso del empleado pblico que ha sido
arbitrariamente alejado de su puesto, tiene pues, el derecho de reincorporarse a su
puesto, aun cuando esto no sea del agrado de sus superiores, los que deben acatar
la decisin del tribunal administrativo al cual recurri el empleado; en el campo de
las relaciones de derecho privado la situacin es substancialmente distinta. El
poder discrecional, que constituye la excepcin en la administracin pblica,
representa, por el contrario, la regla en las relaciones de derecho privado. Adems,
respecto a estas ultimas, rige el principio segn el cual nemo ad faciendum cogi potest, y
por lo tanto resulta muy difcil obligar a un empleador a readmitir en el local de su
empresa, para reincorporarlo al empleo al trabajador del cual no quiera ms
servirse. 226

b. Cul es el mbito de aplicacin del Servicio Civil?: El rgimen del Servicio


Civil comprender a los Funcionarios y empleados pblicos y empleados al
servicio del Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Poder Electoral,
Entes Autnomos y Gubernamentales, municipios y rganos de las Regiones
Autnomos de la Costa Atlntica. 227

c. Existen funcionarios que se encuentren fuera del mbito de aplicacin del


Servicio Civil?: S, la misma ley establece las excepciones del Servicio Civil y dice
que se exceptan del mbito de aplicacin del Servicio Civil, a los que laboran y
prestan servicios en las empresas pblicas estatales, universidades y centros de
educacin tcnica superior, Ejrcito y los Funcionarios Pblicos Principales
siguientes: 228
 Funcionarios Pblicos elegidos directa o indirectamente en los Poderes del
Estado, las Entidades Autnomas y los Gobiernos Municipales y Regionales.
 Los Funcionarios Pblicos elegidos a que se refiere el Art. 130, prrafo 3ro., y
Art. 131 prrafo 1ro.
Art. 130 Cn. prrafo 3ro. Los funcionarios pblicos de cualquier Poder del
Estado, elegidos directa e indirectamente; los ministros y viceministros de Estado;
los presidentes o directores de entes autnomos y gubernamentales; y los
embajadores de Nicaragua en el exterior no pueden obtener concesin alguna del
Estado. Tampoco podrn actuar como apoderados o gestores de empresas
pblicas o privadas, nacionales o extranjeras, en contrataciones de stas con el
Estado. La violacin de esta disposicin anula las concesiones o ventajas
obtenidas y causa la prdida de la representacin y el cargo.
Art. 131 Cn. prrafo 1ro. Los funcionarios de los cuatro poderes del Estado,
elegidos directa o indirectamente, responden ante el pueblo por el correcto
desempeo de sus funciones y deben informarle de su trabajo y actividades
oficiales. Deben atender y escuchar sus problemas y procurar resolverlos. La
funcin pblica se debe ejercer a favor de los intereses del pueblo.

147
Los Funcionarios pblicos elegidos directamente:
- Presidente y Vicepresidente de la Repblica
- Diputados y sus suplentes de la Asamblea Nacional y del Parlamento
Centroamericano
- Alcaldes, Vice-alcaldes y Concejales
- Miembros de los Consejos Regionales de la Costa Atlntica
- Funcionarios Pblicos elegidos indirectamente
- Magistrados y Jueces de la Corte Suprema de Justicia
- Magistrados Propietarios y Suplente del Consejo Supremo Electoral
- Superintendente y Vice-superintendente General de Bancos y otras
instituciones Financieras, Miembros Propietarios y suplentes del Consejo
directivo de la Superintendencia de Bancos y de otras instituciones
financieras.
- Procurador y Subprocurador para la Defensa de los Derechos Humanos
- Miembros del Consejo Superior de la Contralora General de la Repblica
- Miembros del Consejo de Direccin del INE
- Miembros del Consejo Directivo del Banco Central de Nicaragua
- Superintendente y Vicesuperintendente y miembros del Consejo Directivo de
la Superintendencia de Pensiones
- Fiscal General de la Repblica y Fiscal General adjunto
 Los Funcionarios Pblicos Principales nombrados por la Junta Directiva de la
Asamblea Nacional.
 Los Funcionarios Pblicos principales que integran la Direccin Superior de
las Instituciones del Poder Ejecutivo y cuyo nombramiento y cese son
atribuciones constitucionales o por ley, de la Presidencia de la Repblica.
Los funcionarios pblicos principales del Poder Ejecutivo establecidos en el Art.
130 Cn. Son:
- Ministros, Viceministros de Estado y Secretarios Generales
- Secretarios de la Presidencia de la Repblica
- Secretarios Departamentales y Coordinadores Regionales
- Los puestos de Direccin nombrados que por ley le corresponden al
Presidente de la Repblica en los Entes gubernamentales descentralizados.
- El Director General de la Polica Nacional
- El Comandante en jefe del Ejrcito de Nicaragua
- Presidentes y Directores Ejecutivos de las empresas pblicas del Estado.
- Embajadores de Nicaragua en el exterior
 Los Funcionarios Pblicos Principales que integran los rganos jurisdiccionales
y auxiliares del Poder Judicial y cuyo nombramiento y cese son atribuciones de
la Corte de Justicia en pleno.
Los Funcionarios Pblicos Principales del Poder Judicial a los que se refiere la
Constitucin Poltica en el Art. 130 Cn. son:
- Magistrados de los Tribunales de Apelaciones
- Jueces de Distrito y locales, propietarios y suplentes

148
- Mdicos Forenses
- Registradores Pblicos de la Propiedad Inmueble y Mercantil
- Magistrados y Jueces de la Jurisdiccin Militar
- Directores de los rganos auxiliares, Secretario General Administrativo,
Director de Inspectora judicial -Disciplinaria y Director y Subdirector de la
Escuela Judicial.
 Los Funcionarios Pblicos principales que integran los rganos auxiliares del
Poder Electoral y cuyo nombramiento y cese son atribuciones del Consejo
Supremo Electoral.
Los Funcionarios Pblicos Principales del Poder Electoral, a los que se refiere la
Constitucin Poltica en el arto. 130 Cn. son:
- El Presidente
- Dos miembros y sus respectivos suplentes de los Consejos Electorales
Departamentales y los Consejos Electorales de las Regiones Autnomas
Se entiende por Funcionario Pblico Principal a todas las personas naturales que
integran la Direccin Superior de las instituciones de la Administracin del Estado
y acceden al puesto de conformidad con lo establecido en la Constitucin Poltica,
leyes y reglamentos respectivos o mediante nombramiento oficial publicado en la
Gaceta, Diario Oficial; cesan en sus funciones en la misma forma en que acceden
a su puesto.
El maestro Teodosio Palomino Ramrez encuentra y comparte su criterio con
nosotros sobre las exclusiones de la carrera administrativa, al decir:se
mencionan como funcionarios excluidos del servicio civil los cargos polticos; es
decir los que varan con cada rgimen de gobierno o las conveniencias ideolgicas
o partidaria de stos. Cada partido poltico, tendencia ideolgica o faccin que
llega al gobierno o toma las riendas del poder legislativo, estar en condiciones de
colocar a sus adeptos, partidarios o simpatizantes, en los puestos o cargos
polticos, segn la confianza que inspiren, partidaria o polticamente, los
ciudadanos llamados a ocupar tales cargos o puestos. En este caso, no habr
igualdad de oportunidades para todos, porque la oportunidad la tendr el
miembro o integrante del partido poltico imperante o el adepto o simpatizante de
aqul; por la misma razn no gozarn de estabilidad o garanta del nivel adquirido
ni otras prerrogativas propias de la carrera administrativa, porque durarn en el
cargo que ocupan, a lo sumo el tiempo que permanezca en el poder su partido
poltico o el que los acoge. 229

d. Existen Funcionarios que se encuentren fuera del mbito de aplicacin de


la Carrera Administrativa?: Los Funcionarios y empleados pblicos que son
parte del Servicio Civil y no forman parte de la Carrera Administrativa son: 230
a) Funcionarios y empleados transitorios;
b) Funcionarios y empleados de proyectos y
c) Funcionarios y empleados de confianza.

149
Adems de no poder hacer carrera, si bien es cierto que la ley establece que tienen
derecho a las prestaciones del Cdigo del Trabajo, tambin determina que no
tiene derecho al pago de indemnizacin, que significara que implica no poder
gozar de estabilidad laboral.
Al respecto, comenta el maestro Teodosio Palomino Ramrez, en su obra la
Confianza en el Derecho Laboral comparadola posicin jurdica del empleado
pblico de confianza no asegura su permanencia en el empleo. Puede ser separado
de su cargo con o sin razonesste no tiene proteccin. 231
En los artos. 12 y 13 de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa se
define quienes son los Funcionarios y empleados transitorios y quienes son los
Funcionarios y Empleados de Proyectos.
Funcionarios y empleados transitorios: Son aquellos que la Administracin del
Estado contrata para cubrir temporalmente cargos permanentes que quedan
vacantes durante un periodo no mayor de doce meses.
Funcionarios y empleados de proyectos: Son aquellos que la Administracin del
Estado contrata para desempear actividades y funciones en las actividades y
proyectos especficos y no son puestos permanentes, establecindose una relacin
contractual por tiempo determinado, es decir que la relacin de trabajo durar el
tiempo que dure la actividad o proyecto especifico, el Arto. 7 del Reglamento de la
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa (Decreto 87-2004) de manera
complementaria establece que para los efectos legales, el personal de proyectos se
vincula a la administracin publica mediante una relacin de empleo publico,
dirigiendo o ejecutando la funcin publica, en consecuencia dicho personal forma
parte del servicio Civil, es contratado por unidad de tiempo y no por producto
especifico, tienen la condicin de miembros del Servicio Civil y no deben
inscribirse en el Registro de Proveedores de Servicio del Estado, contemplado en
el arto. 20 de la Ley No. 323 (Segn Ley de Contrataciones del Estado) y deben
presentar su declaracin de probidad en los casos establecidos en la Ley No. 438,
(Ley de Probidad de los servidores Pblicos), la poltica retributiva del personal de
proyectos ser determinada por los convenios internacionales.
El personal de proyectos no debe confundirse con los profesionales
independientes, que brindan servicios de consultoria al Estado (bajo el arto. 73 y
sig. De la Ley No. 323) y/o los trminos y condiciones establecidos por los
Estados extranjeros u organizaciones internacionales bajo convenios
internacionales de financiamiento y/o donaciones. Dichos consultores
independientes son contratados por productos especficos no dirigen ni ejecutan
la funcin publica y estos si deben inscribirse ene l Registro de Proveedores de
Servicio del Estado.
Para la contratacin del Personal de Proyectos

e. En el mbito de los Servidores Pblicos, quines son los empleados de


Confianza?: Dentro de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa se
establece que son Funcionarios y empleados de confianza aquellos que la
Administracin del Estado contrata para prestar sus servicios personales o
desempear puestos permanentes de asesora tcnica y asistencia tcnica y/o

150
administrativa directa en los despachos de los Funcionarios Pblicos Principales
que ya han sido definidos, y los que en virtud de las labores que desempean se
vinculan directa y personalmente con dichos Funcionarios Pblicos Principales,
sin perjuicio de lo que dispone el Art. 7 del Cdigo del Trabajo que, para este
efecto, dice que la categora de trabajadores de confianza depende de la naturaleza
de las labores desempeadas y no de la designacin que se da al puesto. Siempre son
trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de
direccin en nombre del empleador y que por su carcter legal establecido en el
presente cdigo, puedan sustituir a la persona natural o jurdica que representen. 232
En cuanto al empleado de confianza en el sector pblico, la Doctrina manifiesta
que muchas personas tienen firmados nombramientos de confianza al margen
de los supuestos que establece la leyestos servidores pblicos carecen de
seguridad jurdica, se les abandona a su suerte y marchan a la deriva, impulsados
hacia todos los rumbos, de acuerdo con los vaivenes polticos del
momentomuchos de ellos desarrollan las ms variadas actividades en las
dependencias, como mecanografiar, archivar, barrer, trapear, asear los baos; de
funciones de confianza no tienen ms que el artificioso nombramientoconfirma
este criterio la jurisprudencia de la Honorable Suprema Corte de la Nacin
Mexicana: De lo que resulta que la situacin jurdica de los trabajadores de
confianza es la de estar protegidos por la propia disposicin de la Carta Magna,
excepto en lo relativo a derechos de carcter colectivo y por lo que respecta a los
derechos que derivan de la relacin individual de trabajo, solo se encuentran
excluidos de la norma que protege a los trabajadores de base en cuanto a la
estabilidad en el empleoen otras palabras, los trabajadores de confianza, gozan
de todos los derechos que la Constitucin concede a los trabajadores del Estado
Federal en lo que concierne a la relacin individual de trabajo, excepto los
relativos a la estabilidad en el empleo.Es decir, estos trabajadores de confianza
no tienen derecho a la sindicalizacin, a la contratacin colectiva ni a la huelga y
adems, estn excluidos del derecho a la estabilidad en el empleo, ante un despido
injustificado no pueden exigir ni reinstalacin ni indemnizacin, acciones con las
cuales se sostiene el derecho a la estabilidad en el empleo. 233

f. Ante qu autoridad puede recurrir un funcionario o empleado pblico en


el caso de que sus derechos laborales hayan sido violados?: De acuerdo a los
rganos o autoridades creadas en la ley del Servicio Civil, como son: La
Comisin de Apelacin del Servicio Civil; la Comisin Nacional del Servicio
Civil; el Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico y las Instancias de Recursos
Humanos.
Es competencia de la Comisin de Apelacin del Servicio Civil como rgano de
segunda instancia, estar encargado de conocer y resolver los recursos
administrativos presentados contra las resoluciones emitidas por las instituciones
dentro del mbito de la Ley. Esta Comisin estar integrada por tres miembros
electos por la Asamblea nacional de ternas propuestas para cada cargo, por el
Presidente de la Repblica y por diputados de la Asamblea nacional, en consulta
con Universidades, organizaciones sindicales del sector pblico y asociaciones de
abogados, los cuales sern electos con el voto favorable de la mitad ms uno del
total de diputados que integran la Asamblea nacional. El periodo de los miembros

151
de esta Comisin ser de cuatro aos, contados a partir de su toma de posesin
ante la Asamblea nacional.
Cada candidato deber tener la siguiente especialidad profesional:
Un funcionario tcnico, experto en Derecho Administrativo, quien ser el
presidente.
Dos funcionarios tcnicos, expertos en Derecho Laboral.

g. Qu autoridades conforman la Comisin Nacional del Servicio Civil y


cul es su funcin?: La Comisin Nacional del Servicio Civil esta integrada por:
234

i. Un Delegado del Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico quien la presidir


ii. Un Delegado de la Asamblea Nacional
iii. Un Delegado de la Corte Suprema de Justicia
iv. Un Delegado del Consejo Supremo Electoral
v. Un Delegado de la Asociacin de Municipios, nombrados por AMUNIC
vi. Un Delegado de cada una de las Regiones Autnomas, nombrado de su seno
vii. Dos Delegados de las Organizaciones sindicales del sector pblico designados
por ellos mismos
La funcin de la Comisin Nacional del Servicio Civil, adscrita al Ministerio de
Hacienda y Crdito Pblico, como un rgano colegiado de carcter consultivo,
tiene como funcin principal asesorar al Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico
sobre las polticas y las normas en materia del Servicio civil.

h. Qu papel juega el Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico dentro del


Servicio Civil y la Carrera Administrativa?: El Ministerio de Hacienda y
Crdito Pblico es el rgano rector responsable de autorizar polticas, normas y
procedimientos relativos a la administracin y desarrollo de los recursos humanos
de la Administracin del Estado, en consulta con la Comisin Nacional del
Servicio Civil, implantar el rgimen del Servicio Civil a travs de la Direccin
General de la Funcin Pblica y monitorear a travs de la Comisin Nacional del
Servicio Civil la aplicacin de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa y su Reglamento, as como tambin recibir, analizar y dictaminar
propuestas que sobre la materia someta la Comisin Nacional del Servicio Civil e
informar a sta los resultados de las evaluaciones realizadas en el proceso de
implantacin de la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. 235

i. Cul es el papel de la Instancia de Recursos Humanos en las


Instituciones de la Administracin del Estado?: En cada institucin de la
Administracin del Estado funcionar una instancia administrativa responsable de
la aplicacin de las polticas, sistemas de clasificacin de puestos y gestin de
recursos humanos de la Institucin, en coordinacin con el Ente rector del
Servicio Civil. Las funciones y atribuciones de las Instancias de Recursos
Humanos de estas instituciones sern asumidas por las instancias de recursos

152
humanos que ya funcionan en cada uno de los Poderes e Instituciones del Estado
y sus atribuciones sern objeto del reglamento de la ley del Servicio Civil y de la
Carrera Administrativa. Las instancias de Recursos Humanos son independientes
del Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico, desde el punto de vista orgnico y
jerrquico. 236

j. Se protege la estabilidad de los Funcionarios y Empleados Pblicos en la


ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa?: Proteger la estabilidad
de los funcionarios y empleados del servicio civil es una de las razones de ser de la
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, pero adems de protegerse la
estabilidad de sus trabajadores se les reconocen las garantas contenidas en la
Constitucin Poltica y en el Cdigo del Trabajo. De acuerdo a esta ley uno de los
principales derechos de los Funcionarios y Empleados del Servicio Civil es gozar
de estabilidad en el puesto de trabajo, en base a su desempeo, y lo reitera
diciendo que los cambios en la Direccin Superior de la institucin no afectar la
permanencia en el cargo y las condiciones de trabajo. Este derecho a la estabilidad
es sobre la base del mrito y la capacidad. 237

Segn la Doctrina, la estabilidad es bastante frecuente en el caso de los empleados


pblicos y en algunos ordenamientos puede ser considerada como un elemento
natural, si no esencial de la relacin entre ellos y la administracin pblica. Esto se
justifica ante todo por la naturaleza especial del servicio y de la funcin pblica,
que son esencialmente perennes y sujetos a mnimas variaciones.

Adems, en el estado de derecho, todos los actos de la administracin pblica son


reglados por la ley, con excepcin salvo contadas excepciones- del mero poder
discrecional. Tal como el empleado pblico ingresa al empleo, solamente por
efecto de un concurso de oposicin y en base al juicio expresado por los rganos
especialmente creados por la ley, que actan segn los criterios establecidos por la
misma, igualmente no puede ser alejado del empleo sino en los casos
expresamente indicados por la ley y en base al juicio emitido por los rganos que
ella instituye. 238

Este derecho constituye una caracterstica del empleo pblico en los pases en
que existe el Estado de Derecho. En tales ordenamientos queda excluido todo
poder discrecional de los funcionarios, ya que la voluntad del Estado se manifiesta
exclusivamente mediante leyel funcionario de jerarqua superior no puede pues
disponer la cesanta del personal dependiente, sino en los casos expresamente
previstos por la ley. Esta, a su vez, se preocupa para garantizar la continuidad de
los servicios y de las funciones de sus agentes, por considerarla un factor de su
eficienciaqueda totalmente excluida la facultad de resolucin ad nutum, por parte
de los funcionarios que representan al Estado. 239

k. Qu otros Derechos les son reconocidos a los funcionarios y empleados


del Servicio Civil?: Es importante destacar que a pesar de que la Ley del
Servicio Civil y de la Carrera Administrativa regula ampliamente el mbito de las
relaciones laborales, se hace la aclaracin de los derechos ya reconocidos para los
funcionarios y empleados en la Constitucin Poltica, el Cdigo del Trabajo, la

153
Convencin Colectiva y regulaciones internas de las instituciones que ya
otorgaban a los empleados mejores condiciones de trabajo, como por ejemplo:

i. El Derecho a las prestaciones establecidas en el Cdigo del Trabajo 240 excepto


el pago de indemnizacin y el derecho expresamente reconocido en ley al
pago proporcional de las prestaciones. 241
ii. El Reconocimiento a los Funcionarios y empleados de Confianza. 242
iii. El respeto a la Estabilidad laboral y el derecho a recurrir ante una instancia
superior si llegara a darse un despido en contravencin a lo establecido en el
Cdigo del Trabajo. 243
iv. Derecho a la capacitacin. 244
v. El ejercicio del derecho a huelga. 245
vi. El derecho a la jornada laboral ordinaria. 246
vii. Derecho a descansos permisos o licencias y vacaciones, se encuentra
establecido, adems de que el derecho a las vacaciones es irrenunciable e
imprescriptible. 247
viii. Derecho a un salario y a la inembargabilidad del mismo. 248
ix. Derecho a la Sindicacin. 249
x. Derecho a la celebracin de Convenios Colectivos. 250
xi. Periodo de Prueba de 30 das. 251
xii. El Derecho de Antigedad. 252
xiii. Derecho a Decimotercero mes. 253
xiv. Suspensin de labores por privacin de libertad mientras no se dicte
sentencia firme. 254
xv. Derecho a la Renuncia al puesto de trabajo 255 que est estrechamente
vinculado con la libertad al trabajo
xvi. Indemnizacin a los empleados de carrera y el pago proporcional de la
misma. 256
xvii. El traslado por situaciones de emergencia que no implique perjuicio salarial
o cambio en la relacin laboral. 257
xviii. Pago de horas extras 258 y las retribuciones variables reconocidas en el
Cdigo del Trabajo
l. La indemnizacin por antigedad establecida en el Cdigo del Trabajo
vigente es la misma que la establecida para los funcionarios y empleados
de la carrera administrativa?: A diferencia de lo establecido en el Cdigo del
Trabajo, en donde el mximo legal reconocido a pagar es hasta 5 meses en
concepto de antigedad en la ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa,
se establece un pago proporcional en concepto de antigedad equivalente al 1%
del salario por cada ao pagado mensualmente y el techo mximo es de 20% por
veinte aos o ms de servicio.

154
m. En la Carrera Administrativa los beneficios establecidos en la Convencin
Colectiva forman parte del salario?: No, en el caso de las retribuciones la Ley
del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa establece las retribuciones como
fijas y variables y ubica dentro de las retribuciones variables los beneficios sociales
adicionales derivados de la Convencin Colectiva entre la Administracin del
Estado y los representantes de los Funcionarios y empleados pblicos.

Aclara la Ley que las retribuciones variables son aquellas que estn condicionadas
a una serie de circunstancias cuya cuanta difiere en funcin de grado de
aplicabilidad de las mismas. 259

n. Dentro del Servicio Civil y la Carrera Administrativa cul es la base para


establecer el pago de las prestaciones?: En la Ley del Servicio Civil y de la
Carrera Administrativa se establece como base para el pago de las prestaciones el
salario de nivel ms la antigedad, de esta frmula se calcular el pago de las
retribuciones variables como decimotercero mes, vacaciones, horas extras,
licencias por embarazo e indemnizaciones. 260

o. Qu sucede cuando el servidor pblico a causa del medio y la forma de


pago sufre erogaciones o reducciones en su salario?: Debido a que el salario
del servidor pblico debe ser salvaguardado como dice literalmente la ley, en caso
de producirse erogaciones o reducciones de su salario debern ser asumidas por el
empleador. 261

p. Qu efectos tendrn los Convenios Colectivos suscritos por funcionarios y


empleados pblicos antes de la entrada en vigencia la ley?: Las disposiciones
pactadas en los Convenios Colectivos e inclusive los acuerdos laborales especiales
que superen los trminos de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa mantendrn su vigencia y aplicacin en las instituciones en las que
fueron celebrados. 262

q. Quines son Funcionarios y empleados de la Carrera Administrativa y


quines no pueden formar parte de la misma?: Son funcionarios y empleados
pblicos de carrera aquellos que tienen una relacin de empleo de carcter
permanente e ingresan a la misma cuando renen los requisitos de idoneidad para
el puesto y superan los procesos de provisin de conformidad con lo estipulado
en la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. 263

Se exceptan de la Carrera Administrativa y se regirn por sus propias leyes de


carrera: 264

i. Los miembros de la carrera docente


ii. El personal de planta y auxiliar que forman parte de la carrera policial
iii. El personal sujeto a la Ley de Servicio Exterior y cualquier Carrera Pblica
que se organice mediante ley
iv. Los que no formen parte del servicio civil

155
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20
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 43. No. 25, S. 3:45 p.m. del 26/02/2001. pp. 128-
129-130; Cons. II.
21
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
660/661/510.
22
Idem.
23
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 42.
24
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 217. No. 11, S. 10:45 a.m. del 05/02/1998. pp.
60; Cons. III.
25
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 40/41
26
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 110/111.
27
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 39/41
28
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 79, S. 3:30 p.m. del 09/07/1998; pp.411. Cons.II.
Pgs. 40/41.
29
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. 199. No.108, S. 3:15 PM. Del 27/08/2001; pp.514.
Cons. III.
30
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 227/228/229/230.
31
La confianza en el Derecho Laboral Comparado. Teodosio A. Palomino Ramrez. Editorial Juris Laboral 1995.
Lima Peru Pg. 152
32
La confianza en el Derecho Laboral Comparado. Teodosio A. Palomino Ramrez. Editorial Juris Laboral 1995.
Lima Peru Pg. 142

156
33
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez/Sal Castelln
Trrez. Len, Nic.Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 227/228/.
34
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 66
35
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arto. 4.
36
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arto. 37.
37
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arto. 11.
38
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.63.
39
La confianza en el Derecho Laboral Comparado. Teodosio A. Palomino Ramrez. Editorial Juris Laboral 1995.
Lima Peru Pg. 85
40
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Artos. 66.
41
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.64.
42
Derecho del Trabajo. Melgar Montoya, Alfredo. Editorial Tecnos S.A. 1994. XV Edicin. Pgs. 639.
43
Derecho del Trabajo. Melgar Montoya, Alfredo. Editorial Tecnos S.A. 1994. XV Edicin. Pgs. 644.
44
dem.
45
dem.
46
Derecho del Trabajo. Melgar Montoya, Alfredo. Editorial Tecnos S.A. 1994. XV Edicin. Pgs. 651.
47
Idem
48
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 712.
49
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 75.
50
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruz, Alberto. Industria Editorial Mexicana. 1985. Pg. 229.
51
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg.7. No.44, S. 9:30 am. Del 26/04/1999; pp.250.
Cons. II.
52
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg.457
53
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruiz Alberto. Coleccin Textos Jurdicos Universitarios. Ed.
HARLA. Mxico. 1985. pg. 107/117/118.
54
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 193.
55
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 212/213./225.
56
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 547
57
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 212/213.
58
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Tpicos laborales. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.
550.
59
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Tpicos laborales. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.
548.
60
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arto. 8
61
Derecho Individual del Trabajo. Fernndez Boza Francisco, Editorial Rodhas, Lima 1998, Pg. 66.
62
Derecho del Trabajo. Valdez Gmez, Francisco. Editorial San Marcos. Lima, Per. 1996. Pg. 80.
63
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 191. No. 94, S. 4:15 p.m. del 30/07/1999. pp.
563-564.
64
Derecho del Trabajo. Valverde Martn, Antonio. Editorial Tecnos. Dcima Edicin. 2001. Pg. 501.
65
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pag..503.
66
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 507.
67
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.. 504/5
68
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruz, Alberto. Industria Editorial Mexicana. 1985. Pg. 177.
69
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
506/507/508/509/510.
70
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 46/47. No. 136, S. 9:45 a.m. del 21/12/2000. pp.
301-2, Cons. III.
71
Derecho del trabajo. Valverde Martn, Antonio. Editorial Tecnos. Dcima Edicin. 2001. Pg. 528.

157
72
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 55/56. No. 104, S. 10:45 a.m. del 20/08/2001. pp.
498, Cons. VI.
73
Derecho del trabajo. Valverde Martn, Antonio. Editorial Tecnos. Dcima Edicin. 2001. Pg. 508.
74
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruz, Alberto. Industria Editorial Mexicana. 1985. Pgs. 176/177.
75
erecho Individual del Trabajo. Tomo I. Boza Fernndez Francisco. Editorial Rodhas. Lima. 1998. Pg. 102.
76
dem
77
Derecho del Trabajo. Alfredo Montoya Melgar. Decimonovena Edicin. Pag. 514.
78
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 205. No. 135, S. 9:30 a.m. del 30/11/1998. pp.
757, Cons. II.
79
Derecho del Trabajo. Valverde Martn, Antonio. Editorial Tecnos. Dcima Edicin. 2001. Pg. 597.
80
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 42.
81
Derecho del Trabajo. Valverde Martn, Antonio. Editorial Tecnos. Dcima Edicin. 2001. Pg. 547.
82
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg.188/189/190. No. 63, S. 10:30 a.m. del
25/05/1999; pp.376-377-378.
83
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 549.
84
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 211.
85
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 190.
86
Derecho Individual del Trabajo. Fernndez Boza, Francisco. Editorial Rodhas, Lima 1998, Pgs. 77/78.
87
Derecho del Trabajo. Melgar Montoya, Alfredo. Editorial Tecnos S.A. 1994. XV Edicin. Pgs. 52/53.
88
Derecho del Trabajo. Valdez Gmez, Francisco. Editorial San Marcos, Lima, Per. Primera Edicin. Pg.
80/81.
89
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.548.
90
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 42.
91
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 47
92
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 225.
93
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 43.
94
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 386/387.
95
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arto. 31.
96
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra, S.A. Tomo I. Pg. 401/403.
97
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 183.
98
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 58
99
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 215. No. 90, S. 3:15 p.m. del 3 de Agosto de
1998; pp. 476/477. Cons. II.
100
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruz Alberto. Editorial Harla S.A. Mxico. 1985. Pg. 214/215.
101
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 225.No. 6. S. 10:15 AM. Del 29/01/1998. Pp. 32-
33. Cons. II.
102
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 89.
103
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 87/88. No. 83, S. 11:30 a.m. del 2/7/1999. p.489,
Cons. II.; No.56, S. 8:45 a.m. del 10 de Mayo de 1999;p.336.Cons.III
104
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 72.
105
Derecho Individual del Trabajo. Briceo Ruiz, Alberto. Industria Editorial Mexicana. 1985. Pg. 222.
106
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 135. No. 69, S. 10:45 AM. Del 31/05/2001.
pp.327-328. Cons. II.
107
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 716.
108
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg.214/215. No. 90, S. 3:15 PM. Del 03/08/1998;
pp.4776-477. Cons. II.

158
109
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg.467.
110
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra S.A. Tomo I Pg.416/423.
111
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg.172.
112
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 479
113
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Tomo I. Editorial Porra. Pg.258.
114
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 593
115
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. S. No. 97, S. 11:15 a:m del 4/12/1997. pag. 584.
Cons. II Pg. 15/16.
116
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra, S.A. Tomo I. Pg. 298.
117
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 42, S. 9:45 am. Del 22/04/1998.
118
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg.102/104
119
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 101/102
120
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 483.
121
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/ Octavio Martinez Ordoez, Sal Castelln
Trrez Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 99/100/101/102/103/104/105.
122
Diccionario de la jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martinez Ordoez, SaL
Castelln Trrez Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pgs. 99/100.
123
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 14.
124
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 99
125
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin 99
126
Derecho del Trabajo. Valverde Martin Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 72
127
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Tomo I. Editorial Porra. Pg. 275/276.
128
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva. Tomo I. Editorial Porra. Pg. 281.
129
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 102.
130
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 528.
131
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 104.
132
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 549
133
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 579.
134
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 549.
135
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 346/347.
136
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra S.A. Tomo I. Pg. 280.
137
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra S.A. Tomo I. Pg. 282.
138
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra S.A. Tomo I. Pg. 281/285.
139
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 110/111.
140
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 288.
141
Idem.
142
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 123.
143
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin Pg. 154.
144
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 591.
145
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 310.
146
Derecho del Trabajo. Valverde Martin Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
589/90.
147
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 591.
148
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Dcimo novena Edicin. Editorial. Tecnos. Pg. 372.
149
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Dcimo novena Edicin. Editorial Tecnos. Pg. 372.
150
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 150.
151
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
590/591.
152
Derecho del Trabajo. Valverde Martin Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
590/591.
153
Decreto No. 97. Reglamento General de la LeY de Seguridad Social. 02/1982.
154
Derecho del Trabajo. Valverde Martin Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 595.

159
155
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 31.
156
Derecho del Trabajo. Valverde Martin Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 595.
157
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 76, S.11:15 am. Del 15/11/1997. Pg. 489-490,
Cons. II. Pg. 207.
158
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
592/593.
159
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Dcimo novena Edicin. Editorial Tecnos. Pg. 384.
160
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 162-163.
161
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 120, S.10:45 am. Del 08/10/2001. Pg. 588, Cons.
II. Pg. 205
162
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra, S.A. Tomo I. Pg. 298.
163
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 42, S. 9:45 am. Del 22/04/1998. Pg. 239, Cons.
IV. Pg. 206.
164
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 139, S.10:45 am. Del 21/12/2000. Pg. 621,
Cons. II. Pg. 205.
165
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. Pg. 98.
166
Ley No. 474 Ley de Reforma al Ttulo VI, Libro Primero del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua, Publicado en la Gaceta Diario Oficial No. 199 del da martes 21 de octubre del 2003.
167
Diccionario de jurisprudencia laboral de occidente (1997-2001)/Octavio Martnez Ordez, Sal Castelln
Trrez. Len, Nic. Editorial Universitaria, UNAN, 2002. No. 40, S. 4:45 pm. Del 31/07/1997. Pg. 241, Cons.
II. Pg. 230.
168
Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra, S.A. Tomo I. Pg. 575
169
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 576.
170
Idem.
171
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. De la Cueva Mario. Editorial Porra. Tomo I. Pg. 561.
172
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 247.
173
Tratado de Derecho Laboral. Cabannellas Guillermo Tomo III Volumen I. Pg. 48.
174
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 248.
175
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 249.
176
Tratado de Derecho Laboral. Cabanellas Guillermo Tomo III Volumen I. Pg. 48/49-
177
Las Negociaciones Colectivas. Manual de Educacin obrera. Segunda Edicin. Oficina Internacional del
Trabajo OIT. Ginebra 1986. Pg. 9.
178
El Derecho del Trabajo en las Constituciones de Iberoamrica. Palomino Teodosio A. Editorial Juris Laboral,
1999. Pg. 177.
179
El Derecho del Trabajo en las Constituciones de Iberoamrica. Palomino Teodosio A. Editorial Juris Laboral,
1999. Pg. 139.
180
Las Negociaciones Colectivas. Manual de Educacin obrera. Segunda Edicin. Oficina Internacional del
Trabajo OIT. Ginebra 1986. Pg. 10.
181
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 213/214.
182
Decreto 55-97. Requerimiento de Asociaciones Sindicales. Publicado en la Gaceta Diario Oficial, ao CI No.
188, del 03 de Octubre Del 1997.
183
Idem.
184
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 178
185
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 178/179.
186
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 179.
187
Deveali Mario. 297/298.
188
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 179/180.
189
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 185.
190
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Editorial Tecnos. Dcimo Novena Edicin. Pg. 181.
191
Idem.
192
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 365.
193
Derecho Colectivo del Trabajo. Boza Fernndez Francisco. Tomo II. Editorial Rodhas. Pg. 276/277.

160
194
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 357.
195
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 327.
196
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 327/328.
197
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg.
364/365.
198
Derecho del Trabajo. Alfredo Montoya Melgar. Dcimo novena edicin. Editorial Tecnos. Pg. 699.
199
Idem.
200
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 701.
201
Idem.
202
Derecho Sindical, Giugni. Pg. 231.
203
Derecho Colectivo del Trabajo. Alemn Mena Donald., Manual Terico Practico. Managua UPOLI 2002.
Pg. 161.
204
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 721.
205
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg.715/716.
206
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg.724.
207
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 725/726.
208
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 725.
209
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 383.
210
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 732.
211
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 389.
212
Derecho Colectivo del Trabajo. Alemn Mena Donald. Manual Terico Practico. Managua UPOLI 2002. Pg.
147/148.
213
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 383-
384.
214
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 390.
215
Derecho Colectivo del Trabajo. Alemn Mena Donald. Manual Terico Practico. Managua UPOLI 2002. Pg.
148/149.
216
Las Negociaciones Colectivas. Manual de Educacin obrera. Segunda Edicin. Oficina Internacional del
Trabajo OIT. Ginebra 1986. Pg. 77/78.
217
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 37.
218
Derecho del Trabajo. Valverde Martn Antonio. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Dcima Edicin. Pg. 384-
385.
217
Las Negociaciones Colectivas. Manual de Educacin obrera. Segunda Edicin. Oficina Internacional del
Trabajo OIT. Ginebra 1986. Pg. 79/80.
220
Derecho Colectivo del Trabajo. Alemn Mena Donald. Manual Terico Prctico. Managua UPOLI 2002. Pg.
159-162.
221
El Derecho del Trabajo en su aplicacin y sus tendencias. Mario L. Deveali. Tomo I. Editorial Astrea. Buenos
Aires 1983. Pg. 313.
222
El Derecho del Trabajo en su aplicacin y sus tendencias. Mario L. Deveali. Tomo I. Editorial Astrea. Buenos
Aires 1983. Pg. 316.
223
Idem.
224
Derecho del Trabajo. Montoya Melgar Alfredo. Decimonovena Edicin. 1998. Editorial Tecnos, Juan Ignacio
Luca de Tena, 15-28027 Madrid. Pg. 701.
225
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arts. 6 y 7.
226
El Derecho del Trabajo en su aplicacin y sus tendencias. Mario L. Deveali. Tomo I. Editorial Astrea. Buenos
Aires 1983. Pg. 539.
227
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 8.
228
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 9.

161
229
La Confianza en el Derecho Laboral Comparado. Teodosio A. Palomino Ramrez. Editorial Juris Laboral
1995. Lima Per. Pg. 206.
230
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art.11
231
La confianza en el Derecho Laboral Comparado. Teodosio A. Palomino Ramrez. Editorial Juris Laboral
1995. Lima Per Pg. 252/253.
232
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art.14.
233
Tpicos Laborales. Dvalos Jos. Editorial Porra. Mxico, 1998. Segunda Edicin. Pg. 215-217.
234
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art.18.
235
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 20.
236
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 21.
237
Ley No. 476 Ley del Servicio civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 37.
238
El Derecho del Trabajo en su aplicacin y sus tendencias. Mario L. Deveali. Tomo I. Editorial Astrea. Buenos
Aires 1983. Pg. 539.
239
El Derecho del Trabajo en su aplicacin y sus tendencias. Mario L. Deveali. Tomo I. Editorial Astrea. Buenos
Aires 1983. Pg. 548.
240
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 11.
241
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 94.
242
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 14 y 37.
243
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 17.
244
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 31 y 96.
245
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 37.
246
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 39.
247
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arts. 40, 43, 44 y 45.
248
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 46.
249
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Arts. 55 y 69.
250
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 71.
251
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 94.
252
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 101.
253
Idem.
254
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 107.
255
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 110.
256
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 113.
257
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 117.
258
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 102.
259
Idem.

162
260
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 101.
261
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 117.
262
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 123.
263
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 75.
264
Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, publicada en la Gaceta Diario Oficial
No. 235 del 11 de Diciembre del ao dos mil tres. Art. 77.

163